Universidade Catlica de Braslia

Administrao de Pessoas I
Professor: Marcio Heleno
Alunos: Adriano Lopes, Anglica Silva, Christiane de Jesus, Larissa e Wellington de
Oliveira.
O IMPACTO DO TREINAMENTO NA MOTIVAO DOS COLABORADORES.

1. INTRODUO
Nos dias atuais, o caminho mais curto e de maior eficcia para o alcance dos objetivos das
organizaes o investimento em seus funcionrios. As mudanas ocorrem constantemente e as
organizaes devem acompanhar este ritmo de mudana.
As organizaes devem oferecer a seus funcionrios uma formao que lhes permitam
expandir seus conhecimentos em reas diversas e no apenas o conhecimento restrito sua
funo, afim de que o colaborador possa apresentar melhorias em seu processo de trabalho
constantemente.
Visando estas ideias, faremos uma analise em uma das unidades da rede de academias
SmartFit para conhecermos o processo de treinamento e desenvolvimento de seus funcionrios,
visto que a rede vem se destacando no mercado desde a sua criao em 2009. A rede conta com
13 unidades no Distrito Federal, alm de outros estados brasileiros. Ser realizada uma pesquisa
de campo em uma das unidades da academia, que fica localizada a cidade satlite Taguatinga DF, com aplicao de questionrios aos colaboradores para obter dados sobre o treinamento e
desenvolvimento oferecido pela empresa e a maneira de avaliao dos colaboradores por parte
dos lideres da organizao. O objetivo deste trabalho e mensurar o impacto do treinamento na
motivao dos colaboradores.

2. REFERENCIAL TEORICO
Segundo Silva (2006), em um mundo cada vez mais competitivo, onde as empresas esto
cada vez mais equiparadas em qualidade, o que pode ser o diferencial em uma organizao seu
capital humano. O ser humano tem uma capacidade de inovar, de aprender e uma imaginao que
maquina alguma tem. A empresa que reconhece estrategicamente a importncia de ter
profissionais preparados aquela que tem maior chance de ultrapassar suas concorrentes. Para
tanto, as organizaes devem investir em seus colaboradores realizando treinamentos que
contribuam com o desenvolvimento dos mesmos dentro da empresa a fim de preserva o capital
intelectual existente, desta forma alm da preservao da organizao o trabalhado de
desenvolvimento realizado com os colaboradores favorecem o crescimento da mesma.
J para Toledo (1986, p.88), o treinamento realizado pelas as empresas tem que ter como
principal objetivo, proporcionar oportunidades de aprendizagem, e afim tambm de tentar suprir
as deficincias e necessidades em relao ao servio, diminuindo assim consequentemente as
falhas existentes e aumentando o desempenho e produo de cada colaborador dentro da
organizao. O treinamento tambm tem como intuito prepara os funcionrios para as novas
funes, tecnologias e as novas ferramentas de trabalho a serem utilizadas na execuo do servio
a qual for designado. Treinamento dentro de uma empresa poder objetivar tanto a preparao do
elemento humano para o desenvolvimento de atividades que vir a executar, como
desenvolvimento de suas potencialidades para o melhor desempenho das que j executa
FERREIRA (1979, p. 219).
De acordo com Bomfin (2004), existem dois tipos de treinamento, o tradicional e o
moderno:

No treinamento tradicional o colaborador no tem sua capacidade intelectual

levada em considerao, o foco est no processo sensrio - motor, ou seja, o
manuseio de ferramentas, maquinrios. Desse ponto de vista o homem adestrado
para determinada tarefa, e sua condio humana irrelevante.

No treinamento moderno o colaborador visto como ser pensante, e tem seu

potencial considerado em toda sua potencia. O bem esta social e a satisfao

tambm sero considerados ao lidar com o empregado.

Treinar somente no o bastante, necessrio proporcionar desenvolvimento para os
trabalhadores. O desenvolvimento mais abrangente (FOLTRAN et al., 2012 ) pois se trata de
aes a serem criadas a fim de estimular o desempenho dos colaboradores na realizao de suas
atividades dentro das organizaes, o mesmo realizado de forma continua, a fim de incentivar o
colaborador a est sempre buscando melhorar.
Segundo Lacombe (2005, p.322) as empresas devem agir como facilitadoras e
apoiadoras do desenvolvimento de cada um, bem como tomar a iniciativa em casos que sejam do
seu interesse. As organizaes voltadas para o desenvolvimento dos funcionrios so
denominadas learning organization1, de acordo com Martins (2001), ela facilita o aprendizado de
todos os seus membros e se transforma continuamente, podem se aplicadas diversas estratgias
de desenvolvimento, visando desde interesses organizacionais quanto aos profissionais.
De acordo com Silva (2006) as empresas podem recorrer a diversos mtodos para oferecer
desenvolvimento, tais como: aprendizagem pratica; atribuio de comisso; participao de
cursos externos; estudos de casos entre outros. Porm para que toda a logstica direcionada ao
treinamento e desenvolvimento surta efeito dentro da

organizao necessrio que a

mesma crie um fator motivador para os colaboradores. importante que estes compreendam e
busquem o aperfeioamento profissional, atravs das oportunidades oferecidas pelas
organizaes. O autor Erez (1997, p. 193-242 apud TAMAYO e PASCHOAL, 2003, p.36 ) diz:
que empregados insatisfeitos no tem disposio para dedicar esforos e habilidades em seu
trabalho. Portanto fundamental que a organizao valorize, eficientemente, os seus
empregados, se quiser manter um lugar de destaque no mercado altamente competitivo de hoje.
Segundo Robbins (2002), a motivao o processo responsvel pela intensidade, direo
e persistncia dos esforos de uma pessoa para alcanar uma meta. A intensidade esta ligada
diretamente ao esforo que uma pessoa e capaz de despender para a realizao de uma atividade,
1

Criado por Chris Argyris, professor em Harvard, designa por learning organizations (organizao em constante
aprendizagem). Em 1990, Peter Senge, professor do MIT, popularizou o conceito por meio do best-seller The Fifht
Discipline - The Art and Pratice of a Learning Organization

sendo este um dos elementos mais citados ao se falar de motivao, que tambm tem haver com o
tempo de persistncia que o colaborador ir manter em seu esforo. A direo envolve a maneira
que se conduz o colaborador a fim de beneficiar a organizao. Assim um gestor dentro da
organizao precisa sempre levar em conta a qualidade do esforo e a intensidade do mesmo ao
fazer seu planejamento estratgico. A partir do momento que o gestor consegue ter um
colaborador motivado de forma adequada, o mesmo ir manter esta motivao at que suas
tarefas e objetivos sejam concludos dentro da organizao.
De acordo com Chiavenato (2005):
A motivao o desejo de exercer altos nveis de esforo em direo a determinados
objetivos organizacionais, condicionados pela capacidade de satisfazer objetivos
individuais. A motivao depende da direo (objetivos), fora e intensidade do
comportamento (esforo) e durao e persistncia.

O que torna assim de extrema importncia avaliar se um treinamento pode ser ou no

considerado como fator motivacional dentro das organizaes.

3. METODOLOGIA
A pesquisa realizada de cunho quantitativo; mtodo de pesquisa social que utiliza
tcnicas estatsticas. O estudo foi construdo atravs de questionrio, posteriormente aplicado ao
universo pesquisado. Aos pesquisados foi solicitada a avaliao de doze afirmativas.
Considerando a realidade do trabalho, cada qual manifestou seu nvel de concordncia com cada
afirmao; tendo sido utilizada, para tanto, escala tipo Likert, com as seguintes opes de
resposta: concordo, concordo totalmente, discordo, discordo totalmente e talvez.
Herzberg (1997, p. 61-62) apresenta como fatores motivadores: as execues, o
reconhecimento pelas execues, o trabalho em si, responsabilidade e crescimento ou
progresso; a partir destes iremos escolher 4 fatores os quais se enquadram dentro da estrutura
organizacional da SmartFit, pois no setor ao qual ser realizado a pesquisa o tipo de plano de
carreira adotado pela mesma a linear. Os atendentes da franquia e professores que sero o alvo
da pesquisa recebem o mesmo treinamento apesar de executarem atividades diferentes. Os que
entram nestes cargos na SmartFit permaneceram neles, ocorrendo somente o crescimento vertical.
ADD AQUI O QUADRO

O questionrio, ao solicitar ao pesquisado que classificasse cada uma das 12 afirmativas,

representou instrumento capaz de apontar se o fator avaliado estava presente no ambiente
organizacional, conforme ser demonstrado na anlise dos resultados.

4. RESULTADO DA ANALISE
O questionrio aplicado apresentou os seguintes resultados quanto avaliao das afirmativas
que contemplavam se de fato o treinamento impacta diretamente na motivao dos funcionrios
no decorrer de suas atividades conforme abordado (grfico 1): 75 % concorda que o treinamento
deu lhe autonomia na execuo de suas tarefas; 69 % concordam que o treinamento foi de acordo
com as atividades desenvolvidas; 85 % concordam que o treinamento tirou a duvidas referente as
atividades do cargo; 85 % concordam que so capazes de transmitir de forma confiante o
conhecimento adquirido no treinamento; 77% no tem certeza se o treinamento serviu para
resolver os questionamentos

e problemas do cliente; 85% concordam que o treinamento

contribui para o reconhecimento de suas atividades; 92% concordam que o treinamento atendeu
as expectativas referentes as atividades do cargo; 69% discordam que tem um trabalho desafiador
e interessante; 77% concordam que treinamento contribuiu para a integrao entre os
colaboradores; 85% concordam que se sentem satisfeitos em seus cargos aps o treinamento;
70% concordam que o treinamento foi satisfatrio; 54% concordam que o treinamento foi claro e
objetivo. Nos aspectos motivadores avaliados relacionados ao treinamento, a maioria dos
entrevistados concorda que o mesmo possui impacto motivacional no desenvolvimento nas
atribuies de seus cargos.

5. CONSIDERAES FINAIS

REFERENCIAS
SILVA, Adriana. Treinamento e Desenvolvimento. Rio de Janeiro. 2006. p.19. Monografia (Ps
Graduao Lato Sensu

em Gesto de Recursos Humanos) Universidade de Candido

Mendes, Rio d e Janeiro, 2006.

FERREIRA, Paulo. Administrao de pessoas: relaes industriais. 3 ed. So Paulo: Atlas,
1979. p.219.
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FOLTRAN,Cassia ; LOURENO , Helen ; GAVIOLLI, Jissi; ROSA, Rogrio; SILVA,
Renato ; GALVAO, Erica. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS: O
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Universitrio Nossa Senhora do Patrocnio, So Paulo, 2012.
LACOMBE, F.J.M. Recursos Humanos: princpios e tendncias. So Paulo: Saraiva, 2005.
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ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. Stephen P. Robbins. Traduo Tcnica:
Reynaldo Marcondes. 9 edio. Prentice Hall, So Paulo: 2002.

CHIAVENATO, Idalberto, Administrao nos Novos Tempos: Segunda Edio, Totalmente

Revista e Atualizada. So Pulo: Elsevier, 2005.
HERZBERG, Frederick. Mais uma vez: como motivar seus funcionrios. In: VROOM,
Victor. Gesto de pessoas, no de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997.