Legislação Trabalhista

CEUNSP
FACULDADE DE CINCIAS
GERENCIAIS/FACULDADE CIDADE DE SALTO
APOSTILA PARCIAL DA DISCIPLINA
"LEGISLAO
TRABALHISTA"
PROF JOS CARLOS CLEMENTINO
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INTRODUO AO ESTUDO DO DIREITO DO TRABALHO

ORIGEM E EVOLUO HISTRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
O Direito o resultado da presso de fatos sociais, que influenciados por valores, resultam em
normas jurdicas. o que aconteceu tambm, de forma bem clara, com o Direito do Trabalho.
Abolida a escravido, em 1888, os trabalhadores nas indstrias emergentes, muitos deles imigrantes,
com tradio sindicalista europia, passaram a exigir medidas de proteo legal; at cerca de 1920, a
ao dos anarquistas repercutiu fortemente no movimento trabalhista; as primeiras normas jurdicas
sobre sindicato so do incio do sculo XX; o Cdigo Civil de 1916 dispunha sobre locao de servios, e
considerado o antecedente histrico do contrato individual de trabalho na legislao posterior; na
dcada de 30, com a poltica trabalhista de Getlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista
italiano, reestruturou-se a ordem jurdica trabalhista no Brasil. Assim, os fatos, valores e suas
implicaes, produziram um direito de proteo ao trabalhador, mediante normas jurdicas, a que se deu
o nome de DIREITO DO TRABALHO.
DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho pode ser conceituado como o conjunto de normas legais que regulam as
relaes de trabalho entre empregados e empregadores, ocupando-se, ainda, em garantir condies
sociais bsicas ao trabalhador. A Consolidao das Leis do Trabalho - CLT, editada pelo Decreto Lei n.
5452, de 1o. de maio de 1943, que rege estas relaes entre empregados e empregadores, composta de
quase 1.000 artigos, divididos em ttulos da seguinte forma:
I) Introduo
II) Das Normas Gerais de Tutela do Trabalho
III) Das Normas Especiais do Trabalho
IV) Do Contrato Individual do Trabalho
V) Da Organizao Sindical
VI) Das Convenes Coletivas do Trabalho
VII) Do Processo de Multas Administrativas
VIII) Da Justia do Trabalho
IX) Do Ministrio Publico do Trabalho
X) Do Processo Judicirio do Trabalho
XI) Disposies Finais e Transitrias
Aps a CLT foram editados vrios textos legais, destacando-se o trabalho rural, o Fundo de Garantia do
Tempo de Servio (FGTS), o Seguro Desemprego, o Salrio Maternidade, a Gratificao Natalina (13 .
salrio), o Vale Transporte, o Programa de Integrao Social (PIS), alm de outros.
Alm de incorporar os principais direitos trabalhistas em vigor antes de sua promulgao (5-10-88), a
Constituio Federal ampliou parte deles e acrescentou novos, como pede ser observado no Art. 7 . A
inovao mais importante consagrada pela atual Constituio o princpio da Liberdade Sindical. A
Constituio Federal de 1.988 abriu um espao, para os direitos trabalhistas, maior do que aberto pelas
Constituies anteriores.
CONSTITUIO FEDERAL:
CAPTULO II
DOS DIREITOS SOCIAIS
Art. 6 . So direitos sociais a educao, a sade, o trabalho, o lazer, a segurana, a previdncia social, a
proteo maternidade e infncia, a assistncia aos desamparados, na forma desta Constituio.
Art. 7 . So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de
sua condio social:
I - relao de emprego protegida contra despedida arbitrria ou sem justa causa, nos termos da lei
complementar, que prever indenizao compensatria, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntrio;
III - fundo de garantia do tempo de servio;
IV - salrio mnimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender as suas necessidades vitais
bsicas e s de sua famlia com moradia, alimentao, educao, sade, lazer, vesturio, higiene,
transporte e previdncia social, com reajustes peridicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo
vedada sua vinculao para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional a extenso e complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salrio, salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo;
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Legislao Trabalhista
VII - garantia de salrio, nunca inferior ao mnimo, para os que percebem remunerao varivel;
VIII - dcimo terceiro salrio com base na remunerao integral ou no valor da aposentadoria;
IX - remunerao do trabalho noturno superior do diurno;
X - proteo do salrio na forma da lei, constituindo crime sua reteno dolosa;
XI - participao nos lucros, ou resultados, desvinculada da remunerao, e,
Excepcionalmente, participao na gesto da empresa, conforme definido em lei;
XII - salrio-familia para os seus dependentes;
XIII - durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e quarenta e quatro semanais,
facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de
trabalho;
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo
negociao coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remunerao do servio extraordinrio superior, no mnimo, em cinqenta porcento do normal;
XVII - gozo de frias anuais remuneradas com, pelo menos, um tero a mais do que o salrio normal;
XVIII - licena gestante, sem prejuzo do emprego e do salrio, com a durao de cento e vinte dias;
XIX - licena-paternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteo do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos especficos, nos termos da lei;
XXI - aviso prvio proporcional ao tempo de servio, sendo no mnimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade, higiene e segurana;
XXIII - adicional de remunerao para as atividades penosas, insalubres ou perigosas na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistncia gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento at seis anos de idade em
creches e pr-escolas;
XXVI - reconhecimento das convenes e acordos coletivos de trabalhos;
XXVII - proteo em face da automao, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenizao a que
este est obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ao, quanto a crditos resultantes das relaes de trabalho, com prazo prescricional de:
a. cinco anos para o trabalhador urbano, at o limite de dois anos aps a extino do contrato;
b. at dois anos aps a extino do contrato, para o trabalhador rural;
XXX - proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de
sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibio de qualquer discriminao no tocante a salrio e critrios de admisso do trabalhador
portador de deficincias;
XXXII - proibio de distino entre trabalho manual, tcnico e intelectual ou entre os profissionais
respectivos;
XXXIII - proibio do trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de dezoito e de qualquer
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condio de aprendiz;
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vinculo empregaticio permanente e o trabalhador
avulso.
Pargrafo nico. So assegurados categoria dos trabalhadores domsticos os direitos previstos nos
incisos IV. VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integrao previdncia social.
I - CONTRATO DE TRABALHO E RELAO DE TRABALHO

Haver contrato de trabalho sempre que uma pessoa fsica se obrigar a realizar atos, executar
obras ou prestar servios para outra e sob dependncia desta, durante um perodo determinado ou
indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma remunerao; quanto relao de emprego,
dar-se- quando uma pessoa realizar atos, executar obras ou prestar servios para outra, sob
dependncia desta, em forma voluntria e mediante o pagamento de uma remunerao, qualquer que
seja o ato que lhe d origem .Portanto, o Contrato de Trabalho o acordo entre o empregado e a
empresa quanto s condies em que o trabalho deve ser prestado, estabelecendo os direitos e
obrigaes das partes. O contrato de trabalho tem as seguintes caractersticas: a) prestao de servios
continuados; b) recebimento de salrio; c) subordinao profissional (submisso do trabalhador s
ordens de servio). No Brasil existem basicamente trs formas de tornar-se empregado: 1) assinar um
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contrato escrito; 2) fazer um trato verbalmente; 3) no ajustar nada verbal ou escrito, simplesmente
comear a trabalhar sem oposio (tcito)
a) CONTRATO ESCRITO
Normalmente, a relao de trabalho estabelecida por meio de contrato escrito. Esse contrato
apresentado pela empresa para a assinatura do empregado, que na prtica no tem poder para exigir
modificaes. Apesar disso, importante ler com ateno o contrato de trabalho e guardar
cuidadosamente a cpia, porque ela uma de suas fontes de consulta em caso de dvida ou litgio com
a empresa.
b) CONTRATO VERBAL
Voc digitadora e comparece a uma empresa que precisa do seu trabalho. Depois de ficar
sabendo os salrios e outras condies de trabalho, aceita o emprego e comea a trabalhar. Passados
alguns dias, a empresa no apresenta a voc contrato escrito para assinar. No h problema, a sua
relao de emprego normal. que, perante o direito do trabalho, o contrato pode ser apenas verbal.
Mas preciso deixar claro que, tanto no caso de contrato escrito quanto no de contrato verbal, a
empresa obrigada a fazer o seu registro na carteira de trabalho, no prazo de 48 horas. A empresa deve
anotar na carteira de trabalho, entre outros dados, a data de admisso, o salrio, a sua funo e os seus
dependentes (cnjuge, filhos menores e maiores invlidos e os seus pais, se no tiverem meios de
subsistncia).
Caso a empresa no faa o seu registro em carteira, voc deve guardar cpias de trabalhos que
executou e nomes e endereos de pessoas, da empresa ou fora dela, que saibam detalhes de sua
relao de trabalho. Isso porque, se voc continuar sem o registro, no futuro ter como provar a sua
relao de trabalho e requerer com xito os seus direitos. Tambm poder reclamar junto Delegacia
Regional do trabalho, que deve obrigar a empresa a fazer o registro, alm de punila por desrespeito s
leis trabalhistas. Porm, enquanto voc estiver na empresa, bom avaliar os riscos de fazer isso, porque
algumas empresas costumam demitir o empregado nesses casos, ainda que se trate de uma demisso
sem justa causa. vlido, tambm, antes de agir, orientar-se com o seu sindicato.
c) CONTRATO TCITO
Duas ou trs vezes por semana, um corretor de imveis comparecia a uma empresa que vende
apartamentos para, a pedido dela, fazer plantes de venda. Ele recebia comisses sobre a venda dos
apartamentos. Depois que deixou de prestar servios para essa empresa, percebeu que seria justo Ter
tido direito a frias, descanso semanal remunerado, 13 salrio e depsitos no Fundo de Garantia, e que
isso teria ocorrido se tivesse sido considerado empregado pela empresa. Sentindo-se lesado, o corretor
entrou na justia e pediu que sua relao com a empresa fosse reconhecida como uma relao de
emprego. Ao se defender no processo, a empresa alegou que o corretor no era empregado e sim um
trabalhador autnomo. Para reforar seu argumento de que o reclamante era um trabalhador autnomo,
a empresa provou que ele era inscrito no CRECI (Conselho Regional de Corretores de Imveis) e que
pagava ISS (Imposto sobre Servios) e a contribuio previdenciria de autnomo.
Porm, quando o processo foi julgado, a Justia do Trabalho deu ganho de causa ao corretor,
declarando que ele havia trabalhado como empregado e no como autnomo. Por qu? Porque, como o
corretor era obrigado a comparecer aos plantes em dias e horrios determinados pela empresa e
trabalhava sob orientao dela, a Justia entendeu que havia uma subordinao do corretor empresa.
E a subordinao um dos requisitos para caracterizar uma relao de emprego. Alm disso, a Justia
declarou que, como o corretor trabalhava recebendo uma remunerao e executando um servio que era
prprio da atividade da empresa, ele preenchia as condies para ser declarado empregado e no
autnomo. A justia disse ainda que o fato de uma pessoa ser inscrita como autnoma no significa que
no possa ser empregada. Tudo depende do caso concreto.
d) TRABALHO EM DOMICLIO
( Novas e velhas formas)
PERSPECTIVA HISTRICA
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O trabalho em domiclio nada tem de novo. Historicamente, foi uma das primeiras manifestaes do labor
humano.
As primeiras unidades de produo eram familiares e no domus se concretizava boa parte do labor.
Saltando Idade Mdia, veremos que as atividades artesanais, quando no praticadas em pequenas
oficinas, com aprendizes, eram circunscritas casa.
A primeira revoluo industrial, porm, fez com que houvesse grande demanda pela concentrao do
trabalho. As novas mquinas precisavam de um local determinado e seguro garantindo-se, assim, a
menor depreciao possvel do investimento para que fossem colocadas em funcionamento.
Alm disso, necessitava o empregador o pleno controle das atividades dos trabalhadores, para que,
dentro do melhor esprito do taylorismo, os ganhos de produtividade fossem crescentes.
s construes para abrigar as mquinas e os seres humanos que se renem em torno delas
convencionou-se chamar de fbricas. Bairros inteiros surgiram s guisa de locais de labor.
Nossas cidades so fruto de tal concepo. H bairros residenciais, industriais e comerciais. Todos os
dias, deslocamo-nos de nossas casas, cruzando quilmetros, para chegar s partes da cidade
destinadas ao trabalho, abandonando-as ao final da jornada.
Essa situao permaneceu inalterada com a segunda revoluo industrial. E o trabalho em domiclio
prprio cada vez ficava mais desimportante.
Com o advento da terceira onda, todavia, v-se o ressurgimento daquela forma secular de prestao de
trabalho, em duas faces principais: uma absolutamente inovadora e outra tristemente retrgrada.
A TECNOLOGIA E O TRABALHO DISTANTE DAS UNIDADES PRODUTIVAS
As novas tecnologias de armazenamento e de transmisso da informao, a globalizao dos fluxos
econmicos e a decomposio internacional dos processos produtivos ensejaram uma total reformulao
no modo de produo dominante no planeta: a terceira revoluo industrial.
A mais valiosa mercadoria, hoje, o conhecimento. ele o grande fator agregador de valor aos produtos.
A World Wide Web possibilitou o acesso a bases de dados em volumes dantes inimaginveis, em
qualquer local do globo. As prprias noes tradicionais de tempo e espao cedem imediatidade de
acesso e desterritorializao.
A popularizao da Internet possibilita, ainda, que um nmero cada vez maior de trabalhadores
intelectuais laborem nos locais em que bem quiserem distantes das sedes das organizaes
produtivas a que pertencem. Bastam um computador, um modem e uma linha telefnica.
Isto conduzir a uma nova era do trabalho em domiclio. Sem horrios rgidos, sem o desconforto de ir
compulsoriamente aos ambientes de convvio forado que representam escritrios, sem precisar abdicar
do convvio dos familiares, livres do trnsito congestionado, os trabalhadores do futuro sculo sero
muito mais produtivos.
Corporaes americanas, notadamente as de tecnologia de ponta, perceberam isto, e incentivam tais
prticas entre seus funcionrios mais criativos.
Obviamente, ao passo em que se tornar mais popular esta volta ao trabalho domiciliar, sero necessrios
ajustes no Direito do Trabalho.
Entre ns, algumas normas de segurana de trabalho ficaro simplesmente obsoletas. Veja-se, por
exemplo, o art. 173 da CLT: "As aberturas nos pisos e paredes sero protegidas de forma que impeam a
queda de pessoas ou objetos". Na sede das empresas tecnolgicas no haver razo para isso, pois no
haver pessoas ou objetos circulando.
O prprio Direito do Trabalho deve passar por reformulao. A histria do direito do trabalho se identifica
com a histria da subordinao, mas, agora, a idia desta como instituto monoltico abalada pela
expanso de outras formas de trabalho. Alis, "mesmo no trabalho subordinado tpico, sua diversificao
cada vez maior, com nveis distintos de dependncia hierrquica, fustigando a tradicional idia do
tratamento homogneo e compacto da relao de emprego".
O impacto dessa nova modalidade de emprego, em que realmente existe a subordinao, mas ela se
apresenta bastante diluda, na estrutura do Direito Laboral far com que sejam elaboradas novas normas,
em que o princpio protetivo tambm se mostrar menos intenso.
Quanto ao Direito Previdencirio, tambm este sofrer algum tipo de reformulao. A existncia dos
trabalhadores virtuais, no necessariamente vinculados ao mesmo territrio em que est a sede da
empresa, far imperiosa a transio do sistema contributivo, contraprestacional, para um financiado por
impostos.
A FARSA DE ALGUMAS COOPERATIVAS DE TRABALHO
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Ao mesmo tempo, recrudesce o trabalho residencial, em modelo tristemente caracterstico da primeira

revoluo industrial. So algumas cooperativas de trabalho, fortemente patrocinadas por indstrias
intensivas em mo-de-obra que se instalam em regies pobres de nosso pas, notadamente no interior do
Nordeste.
A idia a fuga dos encargos trabalhistas. No haveria, para os empregadores, subordinao e,
portanto, contratos de trabalho. Os "cooperados" recebem pelas unidades produzidas em suas casas,
que depois so revendidas pela empresa. O maquinrio totalmente fornecido (ou financiado a juros
mdicos) pela empresa pretensamente tomadora de servios.
especialmente deletria tal modalidade, porque nada impede o trabalho em condies subumanas, ou
o trabalho infantil.
Qualquer pessoa que domine rudimentos de Direito do Trabalho percebe que h fraude legislao
trabalhista, nos termos do art. 9 da CLT, mas, infelizmente, at mesmo em face da novidade da questo,
no h ainda atuao das Delegacias Regionais do Trabalho ou do Ministrio Pblico, na coibio de tais
abusos.
Conclumos que ao mesmo tempo, ressurge o trabalho em domiclio em duas formas. primeira,
devemos saudaes, e certamente acarretar, no futuro, reformulaes na estrutura do Direito do
Trabalho.
A outra, porm, no passa, em muitas vezes, de fraude legislao trabalhista. Ainda que sejam altos os
encargos, eles o so para todos ao menos em tese porquanto fixados em lei. No deve, assim, tal
modalidade de trabalho apenas sofrer o controle a posteriori e "a conta-gotas" das reclamaes
individuais, mas principalmente ser alvo das aes preventivas das Delegacias Regionais e do Ministrio
Pblico do Trabalho.
TRABALHO A DOMICILIO - (PRTICA -VALIDADE JURDICA)

Um hospital pagava a uma mulher para lavar as roupas usadas nele. A mulher lavava as roupas
em casa e recebia o pagamento de acordo com a quantidade de roupa que lavasse. Um dia o hospital
no quis mais que a mulher lavasse as roupas e ela entrou na Justia para ser reconhecida como
empregada e receber os seus direitos. O hospital se defendeu no processo dizendo que a mulher
trabalhava como autnoma porque trabalhava em casa, sem chefe, e era inscrita na Previdncia Social
como trabalhador autnomo. A Justia no aceitou os argumentos do hospital e o condenou a
reconhecer a mulher como empregada e a pagar a ela todos os direitos de um trabalhador demitido do
emprego sem culpa pela demisso (sem justa causa). que, no processo, a mulher provou que, embora
no tivesse um chefe no seu p, j que trabalhava em casa, era obrigada a apresentar um determinado
nmero de peas de roupas lavadas, em um perodo que era estabelecido pelo hospital. Logo, havia um
controle contnuo sobre o seu trabalho, o que significa dizer que havia uma subordinao dela
empresa. Ela tambm provou no processo que seu trabalho era habitual (ela lavava as roupas toda
semana) e que era um trabalho pago e no um servio feito por caridade ou simples ajuda (trabalho
humanitrio no caracteriza emprego).
O que aconteceu com a mulher em relao ao hospital pode acontecer com uma pessoa que
atende telefonemas em casa em razo de um acordo feito com a empresa. o caso, por exemplo, de
uma empresa que paga o aluguel de uma casa para uma pessoa morar e, em troca do aluguel, a pessoa
atende a clientela da empresa por telefone, sendo a pessoa obrigada a anotar os telefonemas em um
formulrio prprio da empresa e a prestar contas dos telefonemas recebidos, por meio de relatrios
entregues em perodo de tempo marcado pela empresa. Nesse caso tambm existe uma relao de
emprego (trabalho a domiclio), pois trata-se de um trabalho pago relacionado com a atividade lucrativa
da empresa, e pago por meio do aluguel da casa. Alm disso, h uma subordinao, j que a pessoa que
atende o telefone recebe ordens da empresa para anotar os chamados e fazer relatrios peridicos,
segundo critrios preestabelecidos.
e) PRAZO DOS CONTRATOS

Os contratos de trabalho, em geral, no tm um prazo certo para terminar, ou seja, so contratos
indeterminados. O mais comum se pensar que o trabalhador entra numa empresa com idia de
permanecer e no como um ser transitrio.
Mas a lei tambm estabelece a existncia de contrato com prazo certo para terminar, ou seja, de
contrato por prazo determinado. Isso acontece quando o servio transitrio por sua prpria natureza.
Por exemplo, uma empresa grfica, quando quer pintar a sua sede e ampliar suas instalaes, ter de
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contratar empregados por um perodo certo de tempo, j que os servios citados, por no serem prprios
da finalidade da empresa, so, por isso, passageiros.
Os contratos por prazo determinado no podem ultrapassar o prazo de dois anos. O contrato de
prazo determinado pode ser elaborado por um prazo inferior a dois anos e prorrogado uma nica vez,
desde que a prorrogao no faa com que os dois contratos ultrapassem o prazo de dois anos.
Exemplo: um contrato de prazo determinado de seis meses de durao pode ser renovado uma nica
vez pelo prazo de um ano e meio, completando dois anos.
O contrato de prazo determinado mais comum o contrato de experincia.
f) FLEXIBILIZAO DO DIREITO TRABALHISTA - CONTRATO POR PRAZO

DETERMINADO (Lei 9601/98)
O novo contrato de trabalho por prazo determinado incentiva a criao de novos empregos (pelo
menos teoricamente), traz reduo nos encargos sociais e, consequentemente, nos seus custos. Outro
aspecto positivo foi a criao do banco de horas; a empresa poder negociar e utiliz-lo, em momento
oportuno, quando ocorrer incremento na produo. Este contrato, diferenciado dos demais, uma vez
que possui regras prprias, dependendo inteiramente de negociao. S pode ser implantado com a
anuncia do Sindicato dos Empregados, devendo ser firmado atravs de conveno ou acordo coletivo
de trabalho e tem de haver acrscimo no nmero de empregados (caput do Art. 1 da lei). Eis algumas
caractersticas do novo contrato: -possui regras prprias; -a lei no estipula durao mnima; benefcios, encargos sociais reduzidos (50% do percentual vigente); -FGTS, 2%, sem direito a multa; indenizao: fica a cargo do que convencionado entre as partes. O contrato por prazo determinado no
trabalho temporrio, muito embora venha recebendo o "apelido" de contrato temporrio, o contrato por
prazo determinado conforme a lei 9601/98 diferente do contrato de trabalho temporrio.
O contrato de trabalho temporrio previsto na Lei n. 6.019/74 usado para atender a necessidade
transitria de substituio de pessoal regular e permanente ou acrscimo extraordinrio de servio,
sempre contratado por meio de uma outra empresa especializada (a empresa de trabalho temporrio).
g) CONTRATO DE EXPERINCIA
Uma empresa quer conhecer melhor o empregado (analisar o seu desempenho profissional, o
seu relacionamento com os colegas e a sua agilidade ao cumprir as ordens recebidas), para saber se
vale a pena contrat-lo definitivamente. Nesse caso, a lei permite que a empresa faa um contrato de
experincia com o empregado. Esse tipo de contrato no pode ultrapassar o prazo de 90 dias. Mas a
empresa pode faz-lo pelo prazo de 30 dias, por exemplo, e prorrog-lo por mais 30 ou 60 at completar
90 dias. Depois que se completa a prazo de experincia, o contrato de trabalho passa automaticamente a
ser um contrato por prazo indeterminado.
Se um empregado que j trabalhou para uma empresa, tendo demonstrado competncia no seu
trabalho, sair dela e depois voltar a ser contratado por ela, dentro de seis meses, no precisa mais ser
submetido a contrato de experincia, porque j provou para essa empresa que capaz de desempenhar
as suas funes.
A empresa que no esteja gostando do trabalho do empregado pode demiti-lo antes do ltimo dia
previsto para o trmino do contrato de experincia. Se a empresa demitir o empregado sem justa causa
antes do trmino do contrato de experincia ter de pagar a metade daquilo a que ele teria direito at o
final do contrato de experincia. Assim, se o empregado est cumprindo um contrato de experincia de
trs meses com salrio de R$ 300,00 por ms e for demitido no final do primeiro ms, ter direito de
receber a metade do valor dos dois meses restantes, ou seja, R$ 300,00, a ttulo de indenizao. Pode
ser que o contrato de experincia tenha uma clusula que permita a resciso antecipada. Nesse caso, se
a empresa demitir o empregado antes do final da experincia, em lugar de pagar a metade do que o
empregado teria direito se ficasse trabalhando at o final da experincia, ter de pagar aviso prvio, 13
salrio, frias proporcionais, alm do levantamento do FGTS, acrescido de 40%, como ocorre com a
demisso sem justa causa no caso do contrato por prazo indeterminado.
Uma vez, uma empresa de construo fez um contrato de experincia com um empregado para
desempenhar as funes de servente de pedreiro, e esse empregado era analfabeto. A empresa demitiuo antes de terminar o contrato de experincia, para que o contrato no virasse contrato por prazo
indeterminado. O empregado recorreu justia e o seu advogado argumentou que no era vlido fazer
contrato de experincia com uma pessoa que foi contratada para fazer um trabalho que no exige
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especializao tcnica (servente de pedreiro). "Afinal, a empresa quer experimentar o qu?", disse o
advogado do servente de pedreiro. Para o advogado, o que a empresa queria era se livrar do pagamento
das verbas rescisrias e ainda fazer rotatividade da mo-de-obra dos empregados. A justia aceitou o
argumento do advogado do empregado e deixou claro que "no admissvel que o Judicirio Trabalhista
continue homologando essas contrataes que tm um nico escopo: fraudar direitos trabalhistas". O
empregado ganhou o processo, pois a Justia decretou a anulao do contrato de experincia e
condenou a empresa a pagar ao empregado um ms de aviso prvio e um doze avos (1/12) de frias e
de 13 salrio, que so proporcionais ao perodo de um ms, que foi o tempo que o empregado trabalhou
(frias e 13 salrio so pagos na proporo dos meses trabalhados). Alm disso, o empregado teve
direito ao Fundo de Garantia que a empresa obrigada a depositar.
Uma vez, uma empresa mandou o empregado embora no dia em que terminou o contrato de
experincia. Mesmo assim, o empregado entrou com processo na Justia alegando que o contrato no
deveria ser tido como um contrato de experincia porque a empresa no estabeleceu com preciso quais
as tarefas a serem desempenhadas e durante a experincia no o avaliou segundo tarefas e itens
especficos que caberia a ele realizar (o empregado queria dizer que a empresa no poderia falar em
experimento se no definiu o que experimentar durante o prazo de experincia). Ao apreciar o caso, a
Justia deu ganho de causa ao empregado e condenou a empresa a pagar as verbas rescisrias
referentes resciso de um contrato normal de trabalho, vale dizer, de um contrato por prazo
indeterminado.
Um empregado que j passou pelo perodo de experincia pode ser submetido a nova
experincia desde que isso acontea com a finalidade de promoo dele a uma nova funo dentro da
empresa.
h) AVISO PRVIO
Em um contrato de trabalho por prazo indeterminado, que o contrato normal de trabalho, se a
empresa quiser mandar o empregado embora sem justa causa ter de dar a ele um aviso prvio. Isso
significa que a empresa tem de comunicar ao empregado que ele est sendo demitido. Essa
comunicao precisa ser feita com 30 dias de antecedncia para os empregados que recebem por
quinzena ou mensalmente. aconselhvel que o comunicado seja feito por escrito para facilitar a prova.
Se a empresa demitir o empregado imediatamente e, portanto, sem o aviso prvio, ter de pagar
um ms de aviso prvio em dinheiro, como se fosse o salrio normal dele.
Muitas vezes a empresa dispensa o empregado de cumprir o aviso prvio, mas deve pagar o
perodo de aviso prvio como se tivesse sido trabalhado. Mesmo que o aviso prvio no tenha sido
trabalhado, porque foi pago em dinheiro, o perodo de um ms contado como tempo de casa (tempo de
trabalho) em favor do empregado. Exemplo: o empregado A foi demitido pela empresa B quando tinha 11
meses e 5 dias de trabalho e recebeu o aviso prvio em dinheiro. Para efeitos legais, como se tivesse
trabalhado 12 meses e 5 dias na empresa, tendo, por exemplo, direito a frias completas de um ms, que
um direito reconhecido a quem tem um ano de casa.
Durante o aviso prvio a empresa obrigada a conceder duas horas dirias para o empregado
procurar outro emprego. Se a empresa no conceder as duas horas, o empregado tem o direito de cobrar
essas horas como horas extras. Ao invs de ter as duas horas reduzidas de seu horrio normal de
trabalho, o empregado poder optar pela ausncia no emprego por sete dias corridos, recebendo o
salrio integral. O empregado tambm obrigado a dar aviso prvio empresa em caso de pedido de
demisso. Se ele sair da empresa sem dar aviso prvio, a empresa tem o direito de reter a importncia
equivalente a um ms do seu salrio, seja o dinheiro retido referente a saldo de salrio, a frias ou ao 13
salrio.
s vezes, o empregado consegue um timo emprego em outra empresa, mas na base do pegar
ou largar. Tem de se decidir rpido. Ele pede empresa para dispens-lo de cumprir o aviso prvio a fim
de no perder o outro emprego, ou, por exemplo, fazer uma viagem, etc. A empresa compreende a
situao do empregado e concorda com o pedido. Depois, o empregado (ingrato!) entra na Justia para
cobrar o aviso prvio. Pode? Pode.
Mas, calma, no precisa, tambm, s por isso, radicalizar e nunca ser compreensivo com o
empregado. bom lembrar que poucos empregados descumprem nesses casos o trato feito com a
empresa. Alm disso, h uma forma de a empresa se garantir nesses casos. Qual? Ela deve exigir do
empregado que est pedindo a dispensa do aviso prvio a apresentao de provas concretas (estou
falando de papis como carta, declarao, etc.) de que ele pediu a dispensa do aviso prvio porque tinha
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um motivo importante e favorvel a ele. A empresa pode no ser condenada a pagar o aviso prvio
nesse caso, se o empregado reclamar na Justia.
Se, durante o aviso prvio, o empregado cometer falta grave, a demisso que estava sendo feita
sem justa causa se transforma em demisso por justa causa.
Depois que a empresa d o aviso prvio ao empregado, pode se arrepender e desfazer o aviso?
No. Isso s possvel se o empregado concordar. A mesma regra vale quando o aviso prvio dado
pelo empregado
II - RESCISO/EXTINO DO CONTRATO DE TRABALHO

INICIATIVA DO EMPREGADOR
a. DEMISSO POR CULPA DO EMPREGADO (JUSTA CAUSA - DISPENSA DIRETA)
Improbidade. Um empregado que furta coisas da empresa, de colegas ou clientes, mesmo que
sejam coisas de pequeno valor, comete um ato de improbidade, ou seja, um ato de desonestidade, e
pode ser demitido por justa causa. O mesmo ocorre com o empregado que marca carto de ponto com
horas a mais para obter horas extras para si, ou que apresenta certides de filhos inexistentes para
receber salrio-famlia. Ou ainda o bancrio que passa constantes cheques sem fundo contra o prprio
banco em que trabalha, ou o empregado que se utiliza de atestado mdico falso para justificar ausncia
no trabalho. Essas condutas so desonestas ou caracterizam quebra de confiana para com a empresa,
e motivam a demisso por justa causa.
Desdia. Um empregado que confere documentos de forma errada, causando prejuzos
empresas, ou que comete trs quatro, cinco ou mais faltas por ms, prejudicando o andamento do
trabalho, pode ser demitido por justa causa em razo de desdia (o mesmo que desateno, desleixo).
desidioso o empregado irresponsvel e no cuidadoso com o servio que est realizando. Para
caracterizar a desdia, por causa de faltas ao trabalho, preciso que o empregado, seja previamente
advertido. Quando o empregado se recusa a receber e a assinar a advertncia, ainda assim a
advertncia tem validade se a empresa provar, por testemunhas, que houve a recusa. Quando o
empregado comete um nico erro, mas esse for de muita gravidade, pode haver a dispensa dele por
desdia sem a advertncia prvia.
Insubordinao e indisciplina. Ocorre a insubordinao quando o empregado desobedece a uma
ordem direta do chefe, desde que a ordem esteja relacionada com algum servio ligado s obrigaes do
empregado. A insubordinao cria a baguna e o caos dentro do trabalho e impede que a empresa ou
qualquer outra organizao cumpra os seus objetivos.
Enquanto a insubordinao tem a ver com a desobedincia a uma ordem direta de um chefe
dentro da empresa, a indisciplina se refere desobedincia a uma norma geral da empresa Por exemplo,
a desobedincia a um aviso para no fumar em determinados locais ou a uma ordem passada para todos
os funcionrios usarem um determinado uniforme que serve de proteo durante o trabalho, etc. Uma
desobedincia acidental a um regulamento da empresa, como, por exemplo, um atraso em relao ao
horrio de chegada ou o uso incompleto de um uniforme, no caracteriza a indisciplina, que est ligada
principalmente intencionalidade da conduta do empregado.
Tanto a insubordinao quanto a indisciplina caracterizam justa causa.
Abandono de emprego. O empregado que no aparece na empresa h mais de 30 dias, sem
autorizao e sem dar nenhuma justificativa, comete abandono de emprego e pode ser demitido por
justa causa. O fato de a empresa fazer publicaes em jornais convocando o empregado no justifica a
demisso antes de 30 dias; porm, se o empregado que no aparece na empresa h oito ou 10 dias for,
de repente, visto trabalhando em outra empresa, fica caracterizada a justa causa.
Embriaguez no trabalho. Um empregado que chega ao trabalho embriagado pode ser demitido
por justa causa, ainda que a embriaguez no local do trabalho tenha acontecido uma nica vez.
Entretanto, preciso que seja uma embriaguez para valer (visivelmente embriagado). Umas e outras ,
s, j bastam para justa causa.
9
Quando a embriaguez do empregado habitual (quase sempre est de cara cheia), pode dar
justa causa mesmo que esse tipo de embriaguez seja fora do ambiente de trabalho.
Ofensa fsica ou moral. O empregado que ofende o chefe com palavres ou expresses
ofensivas honra dele, mesmo fora do ambiente de trabalho, comete falta grave e d justa causa.
Porm, se o xingamento ou palavres forem pronunciados em momento de lazer, como durante uma
partida de futebol, no h falta grave, a no ser que fique claro o propsito de se aproveitar da situao.
Assim tambm quando, num local de trabalho, o prprio avacalha o ambiente com palavras chulas, a
conduta do empregado no mesmo tom no d justa causa. Vale lembrar, contudo, que ofensas fsicas ao
chefe ou empregador podem no caracterizar justa causa se forem em legtima defesa do empregado.
Conduta sexual. Manter ou tentar manter relao sexual no ambiente de trabalho d justa causa,
ainda que seja aps o expediente, quando se pensa que ningum mais vai aparecer. Se algum flagrar e
testemunhar o fato, o que basta. A conduta sexual do empregado, mesmo que praticada fora da
empresa, se resultar em perturbao do ambiente de trabalho tambm poder dar justa causa.
Empregado grosseiro, violento com pessoas ou objetos, ou que costuma usar palavras ou gestos
obscenos no ambiente de trabalho, pode sofrer uma justa causa. A justa causa, nos casos citados,
refere-se ao que se chama em linguagem jurdica de incontinncia ou mau procedimento.
Violao de segredo. Um empregado que divulga dados como a funo e o salrio de outro
empregado, que passa informaes sobre processos de fabricao, sobre contratos da empresa que
ainda esto em estudo, ou sobre operaes financeiras da empresa, d motivo a justa causa pelo que
chama violao de segredo.
CONSEQNCIAS DA DEMISSO POR JUSTA CAUSA (tabela anexa)

Nessa espcie de demisso, o empregado no tem o direito de receber 13 salrio, nem frias
proporcionais, nem pode levantar o Fundo de Garantia. Apenas tem o direito de receber o saldo de
salrio (incluindo horas extras, adicional noturno ou qualquer outro adicional que acompanha o salrio) e
frias vencidas, se houver.
A empresa deve fazer o pagamento do saldo de salrio e frias vencidas at o prazo de 10 dias
corridos a partir da data da demisso por justa causa. Se a empresa no fizer o pagamento nesse prazo,
ter de pagar o valor correspondente a um salrio para o empregado, mais uma multa para o governo de
160 UFIRs.
b. DEMISSO SEM JUSTA CAUSA

A empresa pode, segundo suas convenincias, demitir o empregado ainda que este tenha dado
justa causa para a sua demisso. Nesse caso ela deve pagar um ms de aviso prvio (ver Aviso
prvio), 13 salrio proporcional aos meses trabalhados frias vencidas e proporcionais, saldo de salrio
e, alm disso, deve liberar o Fundo de Garantia, acrescido de 40% sobre o valor depositado em nome do
empregado. O pagamento dessas verbas deve ser feito no primeiro dia til depois do fim do aviso prvio.
E se o aviso prvio foi pago em dinheiro (o empregado no cumpriu), o referido pagamento deve ocorrer
o prazo mximo de 10 dias, sendo esse prazo contado a partir do dia em que a empresa disse ao
empregado que ele no precisava cumprir o aviso prvio.
INICIATIVA DO EMPREGADO
a) DEMITINDO A EMPRESA POR JUSTA CAUSA (DISPENSA INDIRETA)
Se o dono de um restaurante tente obrigar uma garonete, que sua empregada, a ir alm de
suas funes e fazer insinuaes ou propostas amorosas aos clientes, a empregada pode demitir o
patro porque este est exigindo a prtica de um ato contra os bons costumes, como diz a lei trabalhista.
Essa demisso do patro o que se chama em linguagem tcnica de despedida indireta ou resciso
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indireta do contrato de trabalho. No caso da resciso indireta do contrato de trabalho, o empregado tem
os mesmos direitos que o empregado que foi demitido sem justa causa.
Tambm d motivo a despedida indireta, que a justa causa do empregador, uma empresa que
obriga o empregado a fazer horas extras contra a vontade dele, que obriga o empregado a fazer trabalho
perigoso sem o devido equipamento de proteo, que ofende fsica ou moralmente o empregado. Est na
mesma situao a exigncia de trabalho superior s condies do empregado. Exemplo: o empregado
que datilografa dando 80 toques por minuto obrigado a faz-lo dando 150 toques.
Exigir que um digitador passe a varrer o estabelecimento ou a fazer entrega de encomendas aos
clientes da empresa, assim como exigir que o eletricista vire encanador, d justa causa do patro por
prtica de servios alheios ao contrato de trabalho.
Uma vez, um chefe obrigou uma funcionria a usar uniforme de trabalho mais desgastado do que
o uniforme das demais funcionrias, expondo-a a vexame. A empregada recorreu Justia pedindo a
resciso indireta do contrato de trabalho por culpa do empregador e ganhou a causa. A justia entendeu
que, no caso, o chefe agiu segundo impulsos caprichosos e emocionais, incompatveis como ambiente
profissional que deve existir na empresa.
Quando o abuso cometido pela empresa est ligado ao descumprimento de itens bsicos do
contrato de trabalho, como aqueles relacionados com os horrios de trabalho, com a forma e o dia de
pagamento, cargo ou local de trabalho do empregado, este pode entrar na Justia pedindo a demisso
do empregador e continuar trabalhando at o resultado do processo. Porm, quando o mau
procedimento do empregador estiver relacionado com os outros motivos citados acima, o empregado s
pode entrar na Justia para pedir o reconhecimento da culpa da empresa pelo fim do contrato se, antes
sair da empresa. Se depois a culpa da empresa for reconhecida, o empregado receber todos os seus
direitos como se tivesse sido demitido sem justa causa.
FIGURAS DE JUSTA CAUSA NA DISPENSA INDIRETA: ART 483 CLT.

Exigncias de Servios superiores as foras do empregado, proibidos por lei, contrrio aos bons
costumes, ou alheios ao contrato.
Ex. - Auxiliar de Administrao que mandado descarregar caminhes.
- Imposio mulher, de pesos excessivos para carregar.
Rigor excessivo contra o empregado.
Ex.: - Ordens seguidas a um e no atribudas aos demais, com intuito de levar a desistir do
emprego.
Exposio a perigo manifesto de mal considervel.
Ex.: Ao pondo em risco a vida, sade, sem que esses riscos pertenam as suas funes.
Ofensas a honra do empregado ou sua famlia.
Ex.: Calnia, injria e difamao.
Agresso fsica praticada pelo empregador, salvo legtima defesa.
Reduo de trabalho, sendo este por pea ou tarefa de modo a afetar sensivelmente o salrio do
empregado
No caso de dispensa indireta o empregado Liberado do Aviso Prvio e afasta-se

imediatamente, seno possvel que descaracterize a justa causa. Porm,
a CLT art. 483
3 permite em dois casos que o empregado descida dar por rescindido o contrato de trabalho
permanecendo no emprego:
1.
Descumprimento de obrigao contratual
2. Reduo do trabalho; surgindo a problemas jurdicos que a lei no prev solues.
Temos algumas alternativas:
- Dispensa indireta proposta pelo empregado, mas seguida de dispensa direta pelo empregador:
11
- Dispensa indireta procedente + dispensa direta por justa causa: Soluo: reparao econmica
excluda o tempo decorrido entre a justa causa do empregado e a justa causa do empregador.
- Dispensa indireta procedente + dispensa direta sem justa causa: Soluo: plena reparao
econmica de tempo integral, contado at o seu afastamento provocado pela dispensa direta.
- Dispensa indireta julgada improcedente + dispensa direta por justa causa: Soluo: o
empregador no ter que pagar reparaes econmicas em razo da dispensa indireta e nem em relao
a dispensa direta.
- Dispensa indireta julgada improcedente + dispensa direta sem justa causa: Soluo: o
empregador no ter que pagar reparaes econmicas em razo da dispensa indireta, mas pela sua
deciso superveniente de despedir sem justa causa, arcar com conseqncias do seu ato: reparar
todo o tempo de servio terminado com o desligamento do empregado.
Verifica-se que a improcedncia da dispensa indireta praticamente faz desaparecer os seus
efeitos sobre a extino do Contrato e esta passar a ser ordenada em funo dos motivos
circunstanciais da dispensa direta.
b) DEMISSO A PEDIDO DO EMPREGADO

Uma das formas comuns de resciso do contrato de trabalho ocorre por meio do pedido de
demisso feito pelo empregado, que, nesse caso, deve dar aviso prvio empresa. Quando o
empregado pede demisso antes de completar um ano de servio no tem direito a frias (nem a frias
proporcionais) e tambm no tem direito a levantar o Fundo de Garantia. Mas tem direito ao 13 salrio
proporcional aos meses trabalhados. A empresa no pode negar o pedido de demisso feito pelo
empregado.
III- DIA-A-DIA NA EMPRESA - PRINCIPAIS DIREITOS TRABALHISTAS

a) TRABALHO IGUAL, SALRIO DESIGUAL. PODE?
A Rita era secretria e me contou que no estava nada contente na empresa onde trabalhava,
porque estava ganhando menos do que a sua colega que desempenhava as mesmas funes dela.
- Tenho direito de entrar na Justia para ganhar o mesmo salrio que ela ganha?
- Por igual trabalho deve ser pago igual salrio, ou seja, deve haver uma equiparao salarial de
dois empregados que tm as mesmas funes. Mas para que a Justia reconhea o direito
equiparao salarial preciso que alguns pontos sejam esclarecidos.
- E quais so esses pontos?
- Primeiro, preciso saber h quanto tempo voc e sua colega trabalham na empresa.
Eu entrei l faz um ano e ela j faz quase dois anos. Mas o que importa no fazer o mesmo
servio?
- No s fazer o mesmo servio. Se o empregado A quer ganhar igual ao empregado B, porque
fazem o mesmo trabalho, mas se a empresa prova que o empregado B j est h mais de dois anos
desempenhando as suas funes dele, o empregado A no tem direito a equiparao.
Ento eu posso pedir equiparao minha colega porque ela est na mesma funo que eu h
menos de dois anos. Ela secretria h um ano e oito meses e eu sou secretria h um ano. Certo?
- Certo. Mas voc tem de entrar logo com o processo porque ela j est completando os dois
anos na mesma funo e se isso ocorrer voc no pode mais pedir a equiparao. Mas existem outros
requisitos que precisam ser atendidos.
Quais?
- No basta voc provar que a sua colega secretria e que voc tambm secretria. preciso
que voc tenha o mesmo nvel tcnico de sua colega. Exemplo: se a sua colega tem boa redao prpria
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e fala ingls, voc tem de saber o mesmo. Alm disso, precisa ficar claro que voc produz a mesma
quantidade de trabalho da sua colega.
- E se o trabalho de minha colega for superior ao meu?
- Se a empresa provar na Justia que a sua colega tem mais qualidade tcnica e produz mais do
que voc, estar perdido o seu direito equiparao salarial.
- S que a minha colega trabalha em outra filial da empresa e no no mesmo prdio em que eu
trabalho. Mas a filial onde minha colega trabalha fica em Salto/SP, que vizinho de Itu/SP.
- Isso no tem problema. Tem de ser na mesma empresa e na mesma localidade. S que uma
cidade vizinha a outra entendido como a mesma localidade para efeitos da equiparao salarial.
- Se a colega sair da empresa, mesmo assim eu posso pedir a equiparao salarial?
- Sim. O importante que, no passado, vocs tenham desempenhado a mesma funo, numa
mesma poca. Por exemplo, em maro de 1999 vocs tinham no mesmo ms a mesma funo, no
importando depois saber em que empresa a sua colega est trabalhando. Porm se voc tivesse entrado
na empresa depois que a sua colega tivesse deixado o emprego, seja por demisso, por aposentadoria
ou por morte, a voc no teria direito equiparao salarial. Por qu? Porque, nesse caso, voc estaria
sucedendo a sua colega, no tendo, portanto, trabalhado lado a lado com ela, na mesma funo e na
mesma poca. Entendeu?
- Entendi, e acho que vou ganhar essa equiparao salarial.

- em tudo para ganhar. Vamos em frente.
Tecnicamente devemos entender a histria da secretria acima da seguinte forma: o princpio da
igualdade salarial enunciado como o direito assegurado aos trabalhadores de receberem o mesmo
salrio desde que prestem servios considerados de igual valor e segundo os requisitos exigidos pelo
direito interno de cada pas; garantido pela CF (art. 7, XXX) e disciplinado pela CLT (art. 461), que
exige os seguintes requisitos para a equiparao salarial: a) trabalho para o mesmo empregador; b) na
mesma localidade; c) entre empregados da mesma funo; d) com diferena de tempo de funo no
superior a 2 anos; e) que exeram o trabalho com a mesma produtividade; f) que tenham a mesma
perfeio tcnica.
b) A PARTICIPAO NOS LUCROS

A participao nos lucros resulta do propsito de estimular entre os trabalhadores, a uma produo maior
e interess-los financeiramente no xito da empresa.
Existem vrios tipos de participao:
a) participao nos produtos da empresa, consistindo em uma percentagem sobre os resultados brutos
da produo;
b) participao nos lucros globais ou parciais, quando o empregado recebe uma parte dos lucros da
empresa;
c) participao direta, quando recebe uma parte dos produtos ou dos lucros;
d) participao indireta, quando uma parte dos lucros da empresa destinada a obras sociais,
recreativas, assistenciais e benefcios revertidos em favor de seus trabalhadores;
e) participao imediata, quando o empregado aufere as vantagens da participao imediatamente;
f) participao diferida, quando os resultados da participao no so entregues imediatamente ao
trabalhador, mas sim no futuro;
g) participao nos resultados, ou metas fixadas pela empresa.
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A Constituio Federal (art. 7 ,XI) considera direito dos empregados a "participao nos lucros, ou
resultados, desvinculada da remunerao, e, excepcionalmente, participao na gesto da empresa,
conforme definido em lei". O poder Executivo vem expedindo Medidas Provisrias regulamentadoras
dessa participao. Dispe que a sua instituio ser objeto de negociao entre a empresa e uma
comisso dos seus empregados, da qual far parte um representante indicado pelo sindicato. No h
encargos sobre os valores pagos. vedado o pagamento em perodos inferiores ao semestral.
c) QUADRO DE CARREIRA
Um empregado de uma empresa que tem quadro de carreira organizado no tem direito a pedir
equiparao salarial a outro empregado. Ter quadro de carreira significa que a empresa estabelece um
sistema de promoo dos seus empregados em que levado em conta o tempo de servio do
empregado e o merecimento dele em ser promovido. Assim, uma empresa pode estabelecer que existem
trs tipos ou categorias de auxiliar de escritrio; por exemplo, auxiliar I, auxiliar II e auxiliar III. Estabelece
que para o auxiliar I ser promovido a auxiliar II preciso ter completado trs anos de servio na empresa,
ou demonstrar um desempenho no servio acima do normal, podendo, nesse caso, ser promovido antes
dos trs anos, por merecimento. A empresa, ao criar um sistema escrito de promoo dos seus
empregados significa dizer, criar um quadro de carreira -, deve submeter esse quadro de carreira
aprovao do Ministrio do Trabalho. Se existir o quadro de carreira mas ele no for aprovado pelo
Ministrio do Trabalho, como se no existisse para efeitos legais. E os empregados da empresa, nesse
caso podem entrar na Justia para pedir equiparao salarial em relao a outros empregados que
ganhem maior salrio desempenhando a mesma funo.
d) DURAO NORMAL DO TRABALHO

O horrio normal do trabalho de oito horas por dia e 44 horas por semana. Mas o empregado
pode trabalhar 48 minutos por dia, alm das oito horas, de Segunda a Sexta-feira, a fim de no trabalhar
aos sbados.
O contrato de trabalho pode estabelecer um horrio de trabalho diferente daquele previsto na lei,
mas desde que seja para o empregado trabalhar um nmero menor de horas por dia, a depender do
interesse e concordncia da empresa.
Algumas categorias profissionais tm um horrio especial de trabalho, como mdicos e
cirurgies-dentistas (4h), jornalistas e fotgrafos (5h), cabineiros de elevador e telefonistas (6h), etc.
e) HORAS EXTRAS
O horrio normal de trabalho do empregado estabelecido pela lei ou pelo contrato de trabalho.
Quando o empregado trabalha um tempo maior que o horrio normal, diz-se que ele est fazendo horas
extras. Por exemplo, um balconista que fizer um contrato para trabalhar quatro horas por dia, se estiver
trabalhando meia hora a mais por dia, estar fazendo horas extras. Quem trabalha em dia til em que
no devia trabalhar fazendo horas extras, como, por exemplo, o bancrio que trabalha no Sbado.
f) VALOR DAS HORAS EXTRAS - INDENIZAO PECUNIRIA

As horas extras devem ser pagas com acrscimo de no mnimo 50% em relao ao valor pago
pela hora normal de trabalho. O valor pago pelas horas extras deve ser levado em conta para calcular o
valor do 13 salrio, do FGTS, do aviso prvio e do repouso remunerado.
Se o trabalhador estiver fazendo horas extras h pelo menos um ano e a empresa acabar com as
horas extras, ter de pagar para o trabalhador, para cada ano ou perodo superior a seis meses de
realizao das horas extras, o valor que ganha com as horas extras durante um ms. Logo, um
trabalhador que fazia horas extras durante um ano e sete meses e ganha com essas horas extras R$
300,00 por ms, se elas forem suprimidas, ter direito a receber R$ 600,00, alm do seu salrio normal.
No podem ser feitas mais de duas horas extras por dia.
g) QUEM USA BIPE
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O trabalhador que usa bipe para atender ocorrncia ou chamado da empresa, mesmo estando
em casa, est de sobreaviso e tem direito a horas extras. O pagamento dessas horas extras tem sido
estabelecido pela Justia em um tero do valor pago pela hora normal de trabalho.
h) NO CARTO DE PONTO
Quando h fila para marcar o carto de ponto, o tempo que o empregado fica na fila pode ser
cobrado da empresa como horas extras, desde que esse tempo seja superior a cinco minutos toda vez
que o empregado for bater o carto. Se a empresa quiser se livrar de pagar horas extras nesses casos
dever instalar mais relgios de ponto.
O tempo gasto pelo empregado antes ou depois do horrio de trabalho para troca de uniforme
tambm deve ser computado como horas extras.
i) QUEM TRABALHA NA HORA DO ALMOO TEM DIREITO A HORA EXTRA

Quem trabalha mais de seis horas contnuas tem direito a um intervalo para o almoo que pode
ser no mnimo de uma hora e no mximo de duas horas. Se o seu intervalo de almoo passar de duas
horas, o perodo de tempo excedente s duas horas no pode ser acrescentado ao perodo de oito horas
trabalhadas. Exemplo: voc trabalha das 8 s 18 horas com duas horas de almoo, depois passa a ter
duas horas e meia de almoo, mas a trabalhar at as 18h30. Nesse caso, voc tem direito a meia hora
por dia como hora extra porque a sua jornada de trabalho ultrapassou as oito horas dirias.
Se voc fica trabalhando na hora do almoo, tem direito hora extra. Se o tempo de almoo for
de uma hora, voc tem direito a uma hora por dia como hora extra.
Quem trabalha mais de quatro horas e o perodo de trabalho no passa de seis horas, tem direito
a um intervalo de 15 minutos para descanso. Quando essa regra desobedecida pela empresa, significa
que os 15 minutos podem ser cobrados como horrio extraordinrio.
Se a empresa, por exemplo, deixa voc sem fazer nada durante uma hora em meio ao
expediente normal de trabalho, no pode depois obrigar voc a trabalhar uma hora alm do expediente
para compensar aquela hora em que o deixou parado. Se exigir essa compensao, dever ser
condenada a pagar horas extras.
j) DIGITADORES
Os digitadores tm direito a 10 minutos de descanso a cada 90 minutos trabalhados, sem que
isso implique aumento do horrio normal de trabalho. Assim, um datilgrafo ou digitador que trabalha seis
horas por dia tem direito a 30 minutos de descanso durante as seis horas trabalhadas. A empresa que
no obedece essa regra deve ser condenada a pagar os 30 minutos dirios como horas extras.
k) TRABALHO NOTURNO
Para efeitos da lei o trabalho noturno o realizado das 22 horas de um dia s 5 horas do dia
seguinte. Uma hora de trabalho para quem faz trabalho noturno igual a 52 minutos e 30 segundos, o
que significa que o empregado trabalha sete horas e recebe o salrio correspondente a oito horas. Quem
exerce trabalho noturno tem direito a um adicional de pelo menos 20% sobre cada hora de trabalho.
l) ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
Aquele que trabalha em local considerado insalubre tem direito a receber um adicional de
insalubridade. So insalubres os locais que expem as pessoas a agentes nocivos sade, tais como:
produtos qumicos, calor, rudo etc. O adicional de 10%, 20% ou 40%, de acordo com o grau de
insalubridade, que pode ser mnimo, mdio ou mximo, respectivamente, e calculado sobre o salrio
mnimo. Mas, se o empregador fornecer aparelhos protetores que eliminem os riscos da atividade
insalubre, o adicional no mais devido.
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m) ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
O adicional de periculosidade devido queles que trabalham em locais perigosos, sendo assim
considerados o trabalho em contato permanente com explosivos, inflamveis (como, por exemplo
empregados que operam em bomba de gasolina), energia eltrica de alta tenso, radiao, etc.
O valor do adicional de 30% sobre o salrio contratual. H casos em que uma pessoa no est
em contato permanente com explosivo, mas em determinados momentos de seu trabalho fica em
contato; nessa hiptese, tem direito a receber o adicional, que ser proporcional ao tempo gasto na
execuo do trabalho considerado perigoso.
No caso de horas extras, o adicional devido sobre o valor da hora base. Por exemplo, se voc
ganha R$ 4,00 por hora, o adicional ser calculado sobre esse valor e no sobre o valor de R$ 6,00, que
seria o valor da hora extra. Portanto, 30% de R$ 4,00 equivale a R$ 1,20, que seria o valor do adicional
de periculosidade devido a cada hora extra trabalhada, e voc receberia por cada hora extra em local
perigoso o total de R$ 7,20 (R$ 6,00 da hora extra + R$ 1,20 do adicional).
Se o empregado trabalha em local considerado insalubre e perigoso ao mesmo tempo, tem
direito a receber os dois adicionais, de insalubridade e periculosidade?
Esse caso, o empregado dever optar por um ou por outro adicional. Mas vale lembrar que,
enquanto o adicional de insalubridade calculado sobre o salrio mnimo, o de periculosidade
calculado sobre o salrio do empregado, sendo mais vantajosa a escolha deste ltimo.
n) FRIAS
Depois que voc completa 12 meses de trabalho numa empresa tem direito a frias. Isso no
significa dizer que voc j tem o direito de sair de frias. Aps 12 meses voc apenas adquire o direito,
mas o exerccio do direito ( o sair de frias) fica a critrio da empresa, que tem o prazo de 12 meses, a
partir da data em que o empregado adquire o direito, para decidir quando ele deve tirar as frias. Porm,
se a empresa no conceder as frias dentro dos 12 meses citados, fica obrigada a conceder as frias
(empregado sa de frias e recebe em dobro).
O empregado tem direito a 30 dias corridos de frias (contam-se os 30 dias incluindo Sbado,
Domingo e feriado) quando no houver faltado ao servio mais de cinco vezes durante os 12 meses
correspondentes ao perodo aquisitivo de frias. Se faltar de seis a 14 dias, s ter direito a 24 dias de
frias. Porm, trata-se de faltas no justificadas.
Em relao s frias, o empregado tem direito a receber um tero a mais do salrio normal.
Vale lembrar que o empregado poder receber antecipadamente a primeira parcela do 13 salrio
antes de sair de frias. Mas para isso ter de efetuar o pedido de adiantamento junto ao empregador no
ms de janeiro do ano em que vai sair de frias.
o) PESSOAS DA MESMA FAMLIA

As pessoas de uma mesma famlia tm direito de tirar frias na empresa em que trabalham, no
mesmo perodo. Isso s no possvel se a empresa provar que vai sofrer prejuzo com a sada de todos
de uma s vez. Se houver discordncia entre as partes quanto necessidade da empresa, o assunto ter
de ser decidido pela Justia. E a, se a empresa no provar o prejuzo alegado, ser condenada a
conceder frias aos membros da famlia na mesma data.
p) SERVIO MILITAR
Um empregado que trabalhou quatro meses antes de sair para prestar o servio militar
obrigatrio e retornou empresa adquire aps mais oito meses de trabalho o direito s frias. que,
embora no se deva contar o prazo do servio militar como servio prestado empresa em relao ao
direito s frias, deve-se contar o perodo anterior sada para o servio militar. Vale lembrar que,
enquanto o empregado estiver prestando o servio militar, a empresa no obrigada a pagar o salrio.
Porm, o empregado que se apresentar empresa no prazo de 30 dias depois da baixa do servio militar
ter assegurado o direito de retorno ao empregado. Alm disso, durante o servio militar, a empresa
obrigada a continuar pagando a contribuio previdenciria e depositando o FGTS (Fundo de Garantia
por Tempo de Servio) do empregado.
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q) QUANDO NO EXISTE DIREITO S FERIAS

O empregado que pede demisso e no readmitido dentro do prazo de 60 dias perde o tempo
de servio anterior sada da empresa para efeito de frias. Significa dizer que, uma vez readmitido, ele
comea a contar do zero os 12 meses que do direito s frias. O empregado que fica afastado da
empresa pelo prazo de seis meses por acidente do trabalho ou por doena, sendo pago pela Previdncia
Social, tambm perde o direito s frias e o novo perodo de direito s frias s volta a contar quando ele
voltar ao trabalho. Mas preciso lembrar que os primeiros 15 dias em que o empregado est sendo pago
pela empresa no so computados dentro dos seis meses acima referidos.
Um empregado que consegue licena da empresa para ir fazer um curso em outra cidade e
permanece ausente do trabalho por mais de 30 dias recebendo salrios perde o direito s frias, ainda
que j tenha, por exemplo, nove ou 10 meses de trabalho. Nesse caso, o prazo comea a contar de novo
para o empregado Ter direito s frias, isto , ele deve trabalhar mais 12 meses para adquirir esse
direito. O mesmo acontece com um empregado que se licencia da empresa para fazer campanha
eleitoral e fica afastado da empresa por mais de 30 dias, recebendo salrios.
Porm, se a empresa no anotar na carteira de trabalho a interrupo da prestao de servio
nos casos citados acima, o empregado no perder o direito s frias.
r) FRIAS PROPORCIONAIS
Um empregado que j tem mais de um ano de firma tem direito s frias completas, mesmo que
tenha pedido a demisso ou tenha sido mandado embora sem justa causa. Alm disso, esse empregado
tem direito s frias proporcionais. Exemplo: o empregado A tem um ano e quatro meses de firma.
Saindo do emprego, desde que no tenha sido mandado embora por justa causa, tem direito a um ms
de frias, correspondente a um ano de servio, e tem direito a mais 10 dias proporcionais aos citados
quatro meses de trabalho. Se tivesse trabalhado seis meses, teria direito a 15 dias de frias, e assim por
diante. a esse mecanismo de contar os dias de frias em comparao com os meses de trabalho que
se chama frias proporcionais.
Mas preciso deixar claro que um empregado que pede demisso do emprego antes de
completar um ano de trabalho no tem direito s frias proporcionais. Exemplo: o empregado com 10
meses de trabalho na firma que resolve pedir as contas porque arranjou outro emprego melhor no tem
direito s frias proporcionais. Porm, se, nesse mesmo caso, o empregado tivesse sido mandado
embora pela empresa, sem justa causa, a, sim, teria o direito s frias proporcionais aos 10 meses de
servio.
s) EM CASO DE MORTE
Em caso de morte do empregado que tem direito s frias, nas hipteses citadas, os seus
herdeiros tm o direito de cobr-las da empresa.
t) FRIAS COLETIVAS
recesso e a empresa no quer mandar ningum embora, porque pensa que em breve voltar
aos mesmos nveis de produo. O que fazer? Frias coletivas. Ou seja, a empresa fica parada pelo
menos por 10 dias, pagando normalmente os salrios, e depois desconta o perodo das frias coletivas
do futuro perodo de frias a serem tiradas por cada empregado. Vale ressaltar que, se as frias coletivas
foram por exemplo de 10 dias, o valor das frias correspondente a esse perodo deve ser acrescido de
um tero.
IV- A MULHER BRASILEIRA E SEUS DIREITOS

A mulher tem os mesmos direitos trabalhistas que o homem. A Constituio de 1988, por
exemplo, probe a diferena de salrio entre o homem e a mulher que exercem a mesma atividade em
uma empresa. Portanto, para igual trabalho, igual salrio .
Entretanto, a lei d uma proteo especial ao trabalho realizado pela mulher. Vejamos quais so
essas protees.
a) PROTEO AO AMBIENTE DE TRABALHO

A mulher tem direito a trabalhar em local limpo seguro e com iluminao adequada e, por isso,
toda empresa obrigada a providenciar em seus estabelecimentos a instalao de equipamentos que
visem assegurar a higiene local e outros que se fizerem necessrios segurana e ao conforto das suas
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empregadas. As empresas tambm so obrigadas a instalar bebedouros, lavatrios, aparelhos sanitrios

e ainda cadeiras ou bancos, em nmero suficiente, que permitam s mulheres trabalhar sem grande
esgotamento fsico.
Nas atividades em que h uso de uniforme, a empresa dever instalar vestirios com armrios
individuais privativos das mulheres, para que elas possam realizar a troca de roupa. Nas atividades em
que no exigida a troca de roupa, como em estabelecimentos comerciais, escritrios, bancos, etc.,
basta a existncia de gavetas ou escaninhos para que as empregadas possam guardar os seus
pertences e objetos de uso pessoal.
b) PROTEO MATERNIDADE
Estabilidade no emprego da gestante. A empregada grvida no pode ser demitida da empresa
no perodo que compreende da confirmao da gravidez (por meio de atestado ou exame mdico) at
cinco meses aps o parto. A empregada gestante s poder ser demitida nesse perodo se for por justa
causa. Caso a empregada seja demitida sem justa causa, poder recorrer Justia pedindo o
pagamento dos salrios relativos ao perodo de gravidez no emprego mais o perodo at cinco meses
depois do parto. Sobre os valores normais de salrios a receber, incidem o direito a frias e 13 salrio e
demais direitos, como se a empregada continuasse trabalhando. Mesmo que a empregada no informe
empresa que est grvida, se a empresa a demitir ter de arcar com o pagamento mencionado referente
estabilidade da gestante.
Mas bom ficar claro que, se a mulher ficar grvida durante o contrato de experincia, no ter
direito estabilidade acima referida e pode ser demitida normalmente com o trmino do contrato.
Mudana de funo. A gestante poder exigir do empregador a mudana de funo que realiza
na empresa, para resguardar a sua sade e a de seu filho, desde que comprove essa necessidade
mediante atestado mdico. Mas a mudana de funo vale enquanto durar a gravidez; depois do parto e
do retorno ao trabalho, ela deve voltar a realizar o servio que exercia na empresa antes de engravidar.
Licena maternidade e licena paternidade. A licena maternidade o direito que tem a
empregada gestante de se afastar do emprego no prazo de 120 dias (28 dias antes e 92 depois do
parto). Durante esse perodo, a empregada receber um salrio-maternidade. A empregada que
adotar uma criana tambm tem o direito licena maternidade, mesmo que o adotado no seja recmnascido.
O empregado, por sua vez, ter direito licena paternidade. o direito que tem de faltar ao
trabalho durante cinco dias sem perda da remunerao, para acompanhar a sua mulher (ou
companheira) e o filho recm-nascido.
Aborto. Em caso de aborto no criminoso, comprovado por atestado mdico oficial, a mulher ter
um repouso remunerado por duas semanas, estando assegurado o direito de retornar funo que
ocupava antes de seu afastamento.
Creche. As empresas que empregarem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade
devero ter um local apropriado em que seja permitido s empregadas manter os seus filhos durante o
perodo de amamentaro. Esse local deve ser composto por um berrio, uma saleta de amamentao e
uma cozinha para preparo de mamadeiras e deve estar provido de instalaes sanitrias para uso das
Mes e do pessoal que ali trabalhar; tudo isso para que as Mes possam dar assistncia aos seus filhos
em adequadas condies de higiene e conforto. a empresa que no tiver meios de instalar em seu
estabelecimento um local com as exigncias acima ter de colocar uma creche disposio da
empregada para que ela possa manter os seus filhos.
Para amamentar o seu filho at que ele complete seis meses de idade, a mulher ter direito a
dois intervalos dirios, de 30 minutos cada um, durante a jornada de trabalho. O prazo de seis meses
pode ser aumentado em benefcio do filho desde que haja recomendao mdica nesse sentido. Vale
lembrar que os intervalos de 30 minutos cada um no podem ser descontados do salrio da mulher e
devero ser computados como tempo de servio. Se a empresa no conceder esses intervalos para a
mulher amamentar o seu filho, a empregada ter o direito de receber o perodo correspondente como
hora extra.
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A empresa que desobedecer qualquer das exigncias acima, relativas proteo ao ambiente de
trabalho e proteo maternidade, est sujeita a multa , a ser aplicada pela fiscalizao do Ministrio
do Trabalho.
c) DIREITOS BSICOS DA MULHER BRASILEIRA NOS DIVERSOS RAMOS DO

DIREITO
A Constituio diz que homens e mulheres so iguais em direitos e obrigaes, assegura que no pode
haver diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade,
cor ou estado civil.
A relao de trabalho, no Brasil, est regulamentada pela Consolidao das Leis do Trabalho - CLT.
Vamos mostrar o incio e o fim de um contrato de trabalho, questes bastante importante para a mulher
trabalhadora.
Contrato de trabalho
um acordo, escrito ou verbal entre empregador e empregada. Ao ser contratada a empregada deve
saber, de forma clara, quais os servios que ter de fazer, horrio (a durao normal do trabalho no
ser superior a 8 horas dirias e 44 horas semanais), local de trabalho, salrio (pelo menos, um salrio
mnimo) e demais vantagens, se houver. O contrato no pode ser alterado, a no ser que a empregada
concorde.
Para contratar ou durante o contrato no podem ser exigidos testes, exame, percia, laudo, atestado,
declarao ou qualquer outro procedimento relativo esterilizao ou a estado de gravidez. Isto crime
de discriminao contra a mulher.
Demisso (resciso)
o ato pelo qual a empregada deixa de trabalhar em determinado servio. Tanto o empregador como a
empregada podem terminar com a relao de trabalho, sem dizer o motivo. Para isso, quem teve a
iniciativa deve dar o aviso prvio 30 dias antes, se recebe por ms e oito dias antes, se receber por
semana ou por dia.
Durante o aviso prvio, a trabalhadora pode faltar ao servio, 2 horas por dia, sem deixar de receber seu
salrio integral.
Se no houver o aviso prvio, quem rompe o contrato de trabalho obrigado a pagar o valor
correspondente ao salrio (que pode ser dispensado, de comum acordo).
A empregada no pode ser demitida, se estiver de licena para tratamento de sade (seguro-doena ou
auxlio-enfermidade); desde a confirmao da gravidez at cinco meses aps o parto; durante as frias;
ou por ato de discriminao por sexo, origem, raa, idade, estado civil ou familiar.
Formas de demisso
A empregada pode ser demitida:
- sem justa causa
- com justa causa
Quando demitida sem justa causa, tem direito ao aviso prvio; salrio proporcional aos dias trabalhados
durante o ms da demisso; 13 Salrio proporcional aos meses trabalhados, calculado sobre a ltima
remunerao; frias proporcionais aos meses de frias vencidas e no gozadas, calculada sobre a ltima
remunerao; recebe a AM (Autorizao para Movimentao do FGTS) para sacar o FGTS; 40% a mais
do saldo do FGTS e uma GUIA para o pedido do Seguro Desemprego.
Quando pede demisso sem justa causa recebe apenas salrio proporcional, 13 Salrio e frias igual ao
da empregada demitida sem justa causa.
Alguns motivos que levam a empregada a ser demitida por justa causa:
- conduta desonesta (improbidade);
- incontinncia de conduta em servio ou mau procedimento;
- ter sido condenada por qualquer crime e presa por mais de 30 dias;
- no se interessar pelo servio (desdia...), embriaguez ou uso de drogas;
- ato de indisciplina ou insubordinao;
- abandono de emprego - deixar de ir ao trabalho, sem avisar, por 30 dias ou mais.
A empregada demitida por justa causa, no tem direito a receber 13 salrio, frias nem o FGTS.
A empregada pode pedir demisso por justa causa por culpa do empregador se sofrer tratamento
humilhante e ofensivo; trabalhar correndo perigo por falta de medidas e normas de segurana e higiene
do trabalho; se for exigidos servios no determinados no contrato, superiores s suas foras ou
trabalhos proibidos por lei ou contrrios aos bons costumes.
Na demisso a empregada deve assinar um recibo de quitao contendo todos os valores a que tem
direito.
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Quando a empregada trabalhou mais de um ano para um mesmo empregador, esse recibo s ser vlido
com a assistncia do seu Sindicato ou perante autoridade do Ministrio do Trabalho.
O empregador deve pagar os direitos da empregada at o primeiro dia til depois de terminado o contrato
de trabalho. Quando houver aviso prvio, at o dcimo dia, contado da data da notificao da demisso.
Se o empregador no pagar nesses prazos, sem culpa da empregada, ser multado, em favor dela, no
valor equivalente ao seu salrio, com correes.
Mulher Poltica
Em 1995, o Congresso Nacional, reconhecendo a pouca participao da mulher na poltica, aprovou uma
lei, exigindo cotas para as candidaturas de mulheres.
Hoje, temos a Lei n 9.504 estabelecendo que, "Do nmero de vagas resultante das regras previstas
neste artigo, cada partido ou coligao dever reservar o mnimo de trinta por cento e o mximo de
setenta por cento para candidaturas de cada sexo" (Art. 10 3).
Com as cotas deve aumentar o nmero de mulheres candidatas em todo o Brasil e, em mdio prazo,
devemos ter nos poderes a metade de cada gnero da populao brasileira como representantes do
nosso povo.
O Direito Penal e a mulher

O Direito Penal, assim como os demais ramos do Direito, tem como funo regular aspectos da vida em
sociedade e a relao entre as pessoas. As regras estabelecidas no Direito Penal so fundamentais para
a convivncia humana.
O conceito do que crime, ou no, interessa s mulheres, porque muitas dessas normas esto
relacionadas diretamente com a condio feminina.
A presso do movimento de mulheres fez com que fossem criados os Conselhos de Defesa dos Direitos
das Mulheres e as Delegacias Especializadas no Atendimento Mulher - DEAM. No momento o
movimento de mulheres est pressionando o Estado para que sejam criadas Casas de Apoio mulheres
vtimas de violncia.
A violncia contra a mulher ocorre de vrias formas, tanto em casa como na rua ou no trabalho e pode
ser: violncia fsica (leso corporal); violncia sexual (estupro) e violncia emocional (ameaa).
importante que as mulheres saibam o que crime, ao penal, processo penal, prova do crime, pena e
priso para poderem exercer plenamente sua cidadania.
Crime
o ato ou o fato definido por lei como crime, e praticado por pessoa fsica. Por exemplo: matar algum,
roubar, ajudar no roubo etc.
Ao Penal
o meio que tem o Estado, em nome da sociedade, de apurar os atos criminosos e aplicar a pena
correspondente cada crime. De modo geral a ao penal pblica e deve ser promovida pelo Estado,
atravs do Ministrio Pblico (Promotores e Procuradores de Justia).
Em alguns casos a prpria vtima, ou seu representante legal que deve propor a ao, mediante queixa
(ao penal privada).
Os crimes contra a liberdade sexual so crimes de ao privada, mas quando praticados contra pessoas
pobres na forma da lei, ou por pais, padrastos, tutores ou curadores, so processados mediante ao
pblica.
muito importante para a mulher saber quais so os crimes de ao pblica e os de ao privada, para
saber se ela quem deve apresentar o pedido de apurao do crime (a queixa) ou se o Ministrio
Pblico.
Caso o Ministrio Pblico no tome a iniciativa de promover a ao penal pblica no prazo legal, a vtima
ou seu representante legal pode faz-lo, mediante ao privada
Processo Penal
O processo penal se inicia com a queixa-crime feita na Delegacia de Polcia - DP ou na justia, pela
vtima ou seu representante legal, ou pela denncia feita pelo Ministrio Pblico. Para que a Polcia ou a
Justia tenham condies de esclarecer o crime, importante que a vtima apresente o maior nmero
possvel de provas, que podem ser, entre outras: testemunhas; documentos que comprovem o crime;
exames de "corpo de delito".
Exame de Corpo de Delito
o exame que o perito faz, para ter as provas do crime. Pode ser feito em objetos, locais ou em pessoas.
O exame de corpo de delito em pessoas realizado geralmente no Instituto Mdico Legal - IML, por
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mdico legista oficial. Quando no existe um IML na cidade, o exame feito por mdico credenciado pela
Justia.
Este exame gratuito e para que seja feito necessrio a apresentao de uma Guia fornecida por uma
DP ou por autoridade judicial.
Pena
a punio aplicada pessoa que pratica um crime. Existem 4 tipos de pena:
- privativa de liberdade: priso (deteno ou recluso);
- restritiva de direito: probe um direito de cidadania. Por exemplo: cassao da carteira de motorista,
proibio de se candidatar a qualquer cargo eletivo etc.
- prestao de servios comunidade;
- multa.
O tipo e o tempo para cumprimento da pena estabelecido pelo Juiz, que examinar o grau do crime
praticado. Se o crime foi cometido com dolo (quando a pessoa comete o crime de propsito, com vontade
consciente do resultado criminoso) a pena maior. Se, ao contrrio, o crime foi cometido por culpa (a
pessoa no tinha a inteno de pratic-lo, mas agiu com negligncia, imprudncia ou impercia) a pena
ser menor.
Violncia Sexual
A violncia contra a mulher ocorre de vrias formas e em qualquer lugar e, pela legislao atual, pode
ser: sexual, fsica ou emocional.
A violncia sexual pode ser considerada um dos piores crimes praticados pelo ser humano. A prtica da
violncia sexual punida atravs do Direito Penal, que o ramo do direito onde est escrito o que
crime e quais as penas para cada tipo de crime.
Nosso Cdigo Penal diz que so crimes contra a liberdade sexual: estupro; atentado violento ao pudor;
posse sexual mediante fraude e atentado ao pudor mediante fraude.
O estupro e atentado violento ao pudor so crimes muito comuns em nossa sociedade e se constituem
de atos de abuso do poder, onde um homem se vale do sexo como arma para agredir e denegrir a
mulher. So considerados crimes hediondos, isto , crimes que so praticados com perversidade e
extrema depravao moral:
Estupro
Crime que s pode ser praticado por um homem contra uma mulher: um homem obrigar uma mulher a
ter relao sexual, contra sua vontade, usando de violncia ou grave ameaa. A conjuno carnal
(relao sexual) tem que ser vaginal: penetrao do pnis (membro sexual do homem) na vagina (rgo
sexual da mulher). A penetrao pode ser completa ou no, com ou sem ejaculao do homem.
A violncia pode ser:
- fsica - quando o estuprador usa de fora fsica para dominar e submeter a mulher relao sexual;
- moral - quando o estuprador ameaa causar um mal grave mulher ou a outra pessoa de suas relaes
pessoais.
Atentado violento ao pudor
obrigar algum, com violncia ou grave ameaa, a praticar (ou praticar nela) atos de natureza sexual,
diferente da conjuno carnal, com o fim de sentir prazer sexual. Exemplo: obrigar uma pessoa (homem
ou mulher) a fazer sexo anal ou oral, esfregar-se ou colocar objetos em qualquer parte ntima, contra a
vontade dessa pessoa. Este crime muito comum dentro da famlia, contra crianas e adolescentes.
Fingindo estar fazendo carinho, muitos pais, padrastos, irmos, tios ou amigos da famlia, buscam o
prazer sexual desta forma, sem que outros adultos da famlia desconfiem da inteno depravada.
Pena para os dois crimes: recluso de 6 a 10 anos.
Se o crime praticado contra menor de 14 anos, alienada ou dbil mental ou no pode, por qualquer
outra causa, oferecer resistncia a pena aumentada de metade.
Se resultar leso corporal de natureza grave a pena recluso de 5 a 15 anos.
Se resulta a morte da vtima passa para recluso, de 20 a 30 anos.
Para quem sofre atentado violento ao pudor ou estuprada
- deve ir imediatamente Delegacia (de preferncia a DEAM), para prestar queixa;
- deve solicitar uma GUIA para ser examinada no Insti-tuto Mdico Legal - IML, mesmo se no existirem
marcas visveis de violncia, faa o exame de corpo de delito;
- se houver testemunhas, leva-las DEAM;
- no se lavar at ser examinada no IML;
- guardar a roupa que estava vestindo, sem lav-la, e leva-las para serem examinadas;
- pea cpia do Boletim de Ocorrncia (BO);
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- prestar bastante ateno no criminoso: aspecto fsico, cor dos cabelos, dos olhos, a roupa que est
vestindo e qualquer outro detalhe existente, como tatuagem, cicatrizes, sinal etc., para futuramente poder
fazer seu reconhecimento.
- Caso a mulher engravide e tenha prova documental de que foi violentada, pode solicitar ao mdico que
lhe faa o aborto, caso no queira ter o filho gerado da violncia.
- O exame mdico no IML de graa e feito a qualquer hora, podendo a vtima ficar acompanhada de
uma pessoa amiga durante todo os exames.
Uma profissional do sexo (prostituta) tambm pode ser sujeito passivo do crime. A troca de sexo por
dinheiro no tira o direito de escolha da mulher de fazer sexo com quem queira e da forma que queira.
Portanto, uma prostituta pode dar queixa na Delegacia, se for vtima de atentado violento ao pudor ou
estupro.
O silncio cmplice da violncia
A Mulher e o Direito Civil
Ato jurdico
todo ato lcito, que tem por finalidade imediata adquirir, resguardar, transferir, modificar ou extinguir
direitos. Exemplos de um ato jurdico: casamento, compra e venda de um imvel, contrato de locao, de
trabalho etc. Para que um ato jurdico tenha validade necessrio que a pessoa que o pratica seja capaz
e manifeste a vontade de pratic-lo e que o ato seja lcito e no proibido por lei.
Os absoluta ou relativamente incapazes sero representadas pelos pais, tutores ou curadores.
O ato jurdico pode ser anulado quando for praticado com:
- erro: quando alterada a substncia, a natureza e objeto do ato, qualidades essenciais do ato jurdico;
- dolo: artifcio, astcia, esperteza para tirar vantagem de algum;
- coao: presso psicolgica: fazer medo a algum com ameaas de algum mal a si, a pessoa de sua
famlia, ou a seus bens, obrigando-a prtica de qualquer ato;
- simulao: disfarce, aparncia de que o ato jurdico verdadeiro (assinar contrato de compra e venda
sem ser verdadeiro o negcio, alterar datas de documento, etc.);
- fraude: modificao ou alterao de um documento ou de um produto, com a inteno de prejudicar
algum e de obter lucro (o contrabando uma fraude).
A pessoa analfabeta, maior e capaz para praticar atos jurdicos, poder pratic-los, tendo sua assinatura
feita a rogo (mediante impresso digital feita com tinta e o polegar direito, avalizada por pessoa de
confiana do analfabeto)
Registro civil de pessoa natural
a inscrio do nascimento, do casamento, da morte (bito), da emancipao, da interdio, da adoo
e de outros fatos relativos pessoa. O registro civil feito no Cartrio de Registro Civil de Pessoas
Naturais.
Certido de nascimento
o documento que comprova o registro do nascimento de uma pessoa, sendo o mais importante na sua
vida. com a Certido de Nascimento que se obtm a carteira de identidade, ttulo de eleitor, carteira de
trabalho, a habilitao para o casamento e outros documentos.
As pessoas comprovadamente pobres (ou necessitadas) no precisam pagar para tirar a Certido de
Nascimento ou Certido de bito; o Cartrio obrigado a fornec-las, gratuitamente (CF, art. 5, LXXVI)
O nascimento deve ser registrado pelo pai ou pela me logo que ocorra o nascimento do(a) filho(a), no
prazo mximo de 15 dias.
Se o nascimento ocorreu em lugar distante, mais de 30 quilmetros da sede do Cartrio, o prazo para o
registro de at 3 meses.
O registro de nascimento fora do prazo s poder ser feito com a autorizao do juiz e o pagamento de
uma multa (que poder ser dispensada).
Quando uma mulher vai registrar seu filho sem o nome do pai, o oficial de registro enviar ao juiz um
documento contendo o nome e prenome, profisso, identidade e residncia do suposto pai para que seja
verificada se a informao falsa ou verdadeira.
O juiz, sempre que possvel, ouvir a me sobre a paternidade indicada e mandar notificao ao
suposto pai, em qualquer caso, independente de seu estado civil, para que se manifeste sobre a questo
da paternidade
Quando o suposto pai confirma a paternidade, por escrito, o juiz autoriza o oficial de registro a colocar na
certido do menor, o nome do pai. Se o suposto pai no atende a notificao judicial no prazo de 35 dias,
ou nega ser o pai, o juiz enviar o processo ao representante do Ministrio Pblico para que inicie a ao
de investigao de paternidade, se houver provas suficientes.
Nomes ridculos
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A pessoa registrada com nomes ridculos (que possa provocar zombaria), ao completar a maioridade,
pode requerer ao juiz a mudana de seu nome, de forma gratuita.
Registro de pessoa maior de 18 anos
A pessoa maior de 18 e menor de 21 anos pode, pessoalmente, requerer o registro de seu nascimento
no Cartrio de Registro Civil de Pessoas Naturais, sem pagar multa.
Registro de gmeos
No caso de nascimento de gmeos, deve constar da Certido, o nascimento das duas crianas e a
ordem de seu nascimento.
Certido de bito
Sem a Certido de bito as pessoas no podem ser enterradas. Imediatamente aps a morte de uma
pessoa, o mdico dever fornecer o Atestado de bito, com o qual ser obtida a Certido de bito no
Cartrio da Circunscrio ou Zona onde ocorreu a morte.
A Certido de bito necessria para requerer penso junto ao INSS ou qualquer outro rgo de
Previdncia; levantar FGTS, PIS/PASEP; abrir o inventrio de bens do(a) falecido(a); novo casamento da
viva ou do vivo etc.
A Certido de bito gratuita para pessoas pobres e necessitadas.
Sucesso
a transferncia da herana, por morte de algum, a seus herdeiros, legtimos e testamentrios, dandose por ato de ltima vontade do proprietrio dos bens (testamento) ou em virtude de lei (sucesso
hereditria).
Testamento
um documento escrito, pelo qual uma pessoa capaz, deixa seus bens (no todo ou em parte) para uma
ou mais pessoas.
Se a pessoa possuir herdeiros necessrios: descendentes (filhos) ou ascendentes (pais), obrigada a
reservar a metade (50%) do patrimnio para eles. A outra metade pode deixar para qualquer pessoa,
independente de ser parente
Sucesso hereditria
So herdeiros: descendentes (filhas, filhos, netos, bisnetos, ...); ascendentes (mes, pais, avs, ...);
cnjuge sobrevivente (marido ou mulher) ou companheiros; colaterais (tios, primos, sobrinhos, ...); os
Municpios, Distrito Federal ou a Unio.
Esta ordem deve ser seguida, sendo que s tem direito herana os ltimos na falta dos primeiros. Por
exemplo: se existirem filhos, os pais no tm direito herana; se existirem pais, o cnjuge sobrevivente
no tem direito herana e assim por diante. O cnjuge "meeiro" e fica com metade dos bens
No se deve confundir herdeiro com meeiro. Os cnjuges so meeiros, se o casamento no tiver adotado
o regime da separao de bens. Podem tambm ser herdeiros, na falta de descendentes ou
ascendentes.
Exemplo: Quando um dos cnjuges casado pelos regimes da comunho universal ou parcial de bens
morre, o patrimnio dividido (metade do homem, metade da mulher). A metade que pertencia ao
cnjuge morto dividido entre os herdeiros, pela ordem de sucesso. Se no houver filhos comuns ou
filhos apenas do cnjuge morto e se no houver testamento, todos os bens ficam para o cnjuge
sobrevivente.
Os companheiros podero participar da sucesso, enquanto no constituem nova unio, nas seguintes
condies: usufruto de quarta parte dos bens do de cujus, se houver filhos deste ou comuns; usufruto de
metade dos bens do de cujus, se no houver filhos, embora sobrevivam ascendentes; se no houver
descendentes nem ascendentes, ter direito totalidade da herana.
Quando os bens deixados em herana resultarem de atividade em que haja colaborado para sua
aquisio, a companheira ou o companheiro sobrevivente ter direito metade desses bens
No havendo herdeiros, nenhum parente, nem testamento, os bens so incorporados ao patrimnio do
Estado.
Inventrio
uma Ao Judicial onde feita a descrio dos bens deixados pelo morto. Depois de pagas as taxas e
o Imposto de Transmisso (Causa Mortis) e decididas todas as questes do Inventrio, o juiz decreta, por
sentena, a partilha dos bens.
Se houver um s herdeiro sair uma carta de adjudicao; do contrrio, sair um formal de partilha. Em
qualquer dos casos, havendo bem imvel, esse documento dever ser registrado no Cartrio de Registro
Imobilirio onde se encontra o registro do citado bem.
Quando uma pessoa morre, seus herdeiros devem, no prazo de at 30 dias, procurar um advogado para
abrir o inventrio. Se este prazo no for obedecido, os herdeiros esto sujeitos ao pagamento de multa.
Deserdao
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o ato pelo qual algum exclui de sua sucesso algum herdeiro. A deserdao s pode ser feita atravs
de testamento e deste dever constar, detalhadamente, os motivos da deserdao. O herdeiro pode ser
deserdado se praticar, dentre outros, os seguintes atos contra o proprietrio da herana: ter sido autor ou
cmplice de homicdio voluntrio, ou tentativa desse crime; t-lo(a) acusado(a) caluniosamente, em juzo,
ou praticado crime contra sua honra; por ter usado de violncia ou fraude que o impediram de dispor,
livremente, de seus bens, em testamento ou o impediram de executar atos de ltima vontade.
Doao
um contrato onde uma pessoa d a outra, por livre e espontnea vontade, bens de sua propriedade.
Tanto o doador (quem d), como o donatrio (quem recebe) devem estar de pleno acordo com a doao.
A doao pode ser feita por instrumento particular, com reconhecimento da firma em Cartrio, ou por
escritura pblica.
nula a doao: de todos os bens, se o doador no reservou uma parte ou renda suficiente para sua
sobrevivncia ou de parte de bens que pertenam tambm ao cnjuge, doado sem o seu consentimento.
Alimentos - Penso de Alimentos ou Penso Alimentcia
Alimentos, penso de alimentos ou penso alimentcia um dever que as pessoas tm para com algum
que est ligado pelos seguintes tipos de parentesco:
- ascendente;
- descendentes;
- irmos bilaterais e unilaterais;
- cnjuges ou companheiros.
O dever de alimentos pode ser cumprido atravs das seguintes prestaes:
- um percentual dos vencimentos ou salrios do alimentante ou uma quantia certa (exemplo: salrios
mnimos). O desconto pode ser feito pelo empregador que depositar todo ms na conta do alimentado
ou de seu representante legal, ou pago diretamente pelo alimentante;
- usufruto de determinados bens do alimentante (aluguis de imvel, ou outro qualquer rendimento);
- hospedagem na casa do alimentante, em vez de pagamento em dinheiro ou bens.
Os alimentos so para suprir as necessidades de alimentao, educao, moradia, sade, lazer, etc. e
seu valor depende da necessidade de quem est pedindo e da possibilidade de quem obrigado a
fornecer.
Para pedir alimentos necessrio no possuir renda nem capacidade para o trabalho e o parente ter
condies de fornec-los, sem prejudicar seu prprio sustento. A incapacidade para o trabalho deve ser
provada de forma incontestvel.
A ao de alimentos solicitada ao juiz, atravs de advogado ou de Defensor Pblico, sendo que,
quando existe um acordo entre as partes, pode ser feita diretamente no Juizado de Pequenas Causas.
Em casos urgentes, a prpria pessoa que necessita da penso pode se dirigir a um juiz cvel ou juiz de
famlia (se houver na localidade) e, mesmo sem advogado, requerer a penso alimentcia. A Lei de
Alimentos uma lei de rito especial (a deciso do juiz sai rapidamente).
Provas necessrias para requerer a penso (documentos ou testemunhas)
- o parentesco;
- nome completo;
- residncia;
- local de trabalho;
- profisso e lugar onde nasceu;
- endereo certo do alimentante;
- condies do alimentante para cumprir a obrigao;
- que cnjuge ou companheira e que necessita da penso.
Alimentos entre cnjuges e companheiros
Os cnjuges e companheiros prestaro, um ao outro, se um deles necessitar, a penso que o juiz fixar.
Em caso de companheira(o), tambm deve provar que viveram juntos mais de 5 (cinco) anos, ou que tm
filhos comuns e necessita da penso. Esse direito vale apenas para companheiras(os) de pessoas
solteiras, separadas judicialmente, divorciadas ou vivas, enquanto no constiturem nova unio.
O direito a Alimentos pode ser exercido tambm durante o casamento, quando um dos cnjuges, mesmo
vivendo junto, no contribui para as despesas da famlia.
Depois do divrcio no se pode pedir penso alimentcia para o ex-cnjuge. Se tiver sido estabelecida na
separao continua a receber.
Alimentos para os filhos, crianas e adolescentes
24
Para manuteno dos filhos, os cnjuges separados contribuiro na proporo de seus recursos. Este
direito vale enquanto os filhos so menores ou estiverem cursando uma universidade. Se for invlido,
enquanto viver.
A pessoa responsvel pela criana ou adolescente, que no tem condies de sustent-la, pode pedir
penso alimentcia aos parentes do menor, na seguinte ordem:
- pais;
- avs;
- irmos.
Nesta mesma ordem, pode ser requerida a penso, quando o pai, mesmo tendo reconhecido a criana,
no quer ou no pode pagar a penso.
Se o pai no reconhece o filho, necessria uma Ao de Investigao de Paternidade.
Os ascendentes tambm podem pedir alimentos aos seus descendentes. So necessrias as mesmas
provas e os mesmos documentos j citados no item provas necessrias.
Pagamento da penso alimentcia
O juiz decide a melhor forma de prestao da penso, aceitando a indicada no acordo das partes, ou
determinando qualquer outra forma.
Antes de julgar o pedido de alimentos, o juiz pode decretar uma penso alimentcia provisria, quantia
que dever ser paga at a sentena final no processo.
A penso alimentcia pode mudar de valor a qualquer tempo, dependendo da mudana da situao
financeira de quem fornece e de quem recebe.
Depois que a penso alimentcia decretada pelo juiz, a falta de pagamento pode levar o responsvel
priso. O alimentante devedor considerado criminoso pelo Cdigo Penal. o crime de Abandono
Material, podendo ser punido com pena de deteno de 1 a 4 anos e multa de 1 a 10 salrios mnimos.
A ao de cobrana de alimentos no pagos deve ser feita atravs de advogado, ou Defensor Pblico e
se chama Ao de Execuo de Alimentos.
O alimentante ser citado para pagar a dvida em 72 horas, sob pena de priso. A Constituio Federal
prev priso civil do responsvel pela falta de pagamento da penso alimentcia.
A SADE DA MULHER
A discriminao contra quem est doente (principalmente AIDS) muito grande, por isso, pessoas que
lutam pelos direitos humanos tm buscado, na legislao, dispositivos que aliviem um pouco essa
discriminao. Atravs de direitos essenciais a toda cidad e cidado, so corrigidas injustias praticadas
por empregadores, familiares ou terceiros.
Nossa Constituio Federal diz: "A sade direito de todos e dever do Estado, garantido mediante
polticas sociais e econmicas que visem a reduo do risco de doenas e outros agravos e ao acesso
universal e igualitrio s aes e servios para sua promoo, proteo e recuperao."(Art. 196).
Apesar disso, as dificuldades de ser atendida com rapidez e segurana, nos servios pblicos de sade,
so grandes. importante distinguir duas situaes:
- quando h urgncia e o hospital nega o atendimento mdico (omisso de socorro);
- quando mesmo no sendo urgente, o atendimento necessrio e o hospital nega o atendimento ou no
dispe dos servios para atender o paciente (garantia do atendimento sade).
No primeiro caso, a paciente (ou seus familiares) deve, imediatamente, chamar a polcia. No atender
uma pessoa doente por negligncia ou comodismo crime de omisso de socorro, previsto no Cdigo
Penal (Art. 135).
No segundo caso, quando o hospital no atende o paciente em servio que tem, ou, no tem o servio
que deveria ter (exemplo: um hospital-maternidade no ter atendimento pr-natal), a paciente deve
acionar a justia atravs de um mandado de segurana para garantir o seu direito. Esta ao ser
movida contra: diretor de hospital, secretrio de Sade, at mesmo ministro da Sade, se comprovado
que por ao ou omisso estas autoridades deixaram de tomar as providncias necessrias para garantir
o direito sade dos cidados.
O Cdigo de tica Mdica apresenta, entre seus princpios:
Todos tm o direito de receber explicaes sobre sua doena;
O mdico tem o dever de:
- dizer o tipo de doena (diagnstico), e o que pode acontecer com a doente (prognstico);
- esclarecer riscos, possibilidades e contra-indicaes do tratamento.
A paciente tem o direito de:
- ler o seu pronturio (ficha que o mdico escreve a doena e os remdios que est receitando) e at
mesmo pedir uma cpia dele, se assim o desejar;
25
- levar um acompanhante para assistir a consulta e todos os exames que forem necessrios fazer. No
precisa ser parente para ser acompanhante;
- em caso de internao, tem direito a acompanhante. Se for criana, a me ou o pai devem ficar ao seu
lado durante todo o tempo da internao.
Sigilo mdico o segredo que o mdico deve guardar de toda doena de seus pacientes. Ao mdico
proibido revelar a doena de qualquer pessoa, mesmo aos familiares do paciente. S pode revelar com a
autorizao do prprio paciente. Esta proibio continua mesmo depois da morte do paciente.
Existem casos em que dever do mdico revelar a doena:
- quando contagiosa e pode causar epidemia - deve comunicar sade pblica;
- quando pode ser transmitida por sexo (DST/AIDS) - deve tentar fazer com que a prpria paciente revele
ao seu(sua) parceiro(a) que est com a doena. Caso no consiga convenc-la, deve comunicar ao
seu(sua) parceiro(a) sexual, para evitar a contaminao;
- tem tambm o direito de quebrar o sigilo para comunicar a membros de grupos de usurios de drogas
injetveis, quando um deles est contaminado por alguma doena infecto-contagiosa.
Quando um mdico no cumpre o que determina seu Cdigo de tica, pode ser denunciado atravs de
uma queixa feita ao Conselho Regional de Medicina - CRM. O CRM analisa as queixas que so feitas
contra mdicos e, caso seja provado que o mdico no cumpriu com seu dever, encaminha ao Conselho
Federal de Medicina - CFM que poder puni-lo at com a perda de seu registro, proibido-o de exercer a
medicina.
muito importante saber que no depende s da mulher a contaminao do vrus da AIDS. O nmero de
contaminadas pelo vrus HIV est aumentando entre mulheres casadas, que no praticam o sexo fora do
casamento. Portanto, a mulher deve se preocupar com o comportamento sexual de seu marido ou
companheiro, pois est em jogo a sua vida e a de seus futuros filhos.
A exigncia para o uso da camisinha deve ser uma constante na vida da mulher.
V - RECORRENDO JUSTIA DO TRABALHO

a) CAMINHO PERCORRIDO PELO PROCESSO TRABALHISTA/PROCEDIMENTOS
RECLAMAO TRABALHISTA: significa dissenso, divergncia, discordncia, o conflito posto perante
a justia.
POSTULAO: d-se atravs de petio inicial redigida por advogado, observados os requisitos do art.
840, 1, da CLT e do art. 282 do CPC; a CLT, art. 791, permite o jus postulandi, que a reclamao
sem advogado, proposta diretamente pelo trabalhador; a PETIO INICIAL ser instruda com os
documentos indispensveis propositura da ao; segue-se a DISTRIBUIO; na secretaria da Junta a
petio autuada; vem a seguir a CITAO; a CLT denomina a citao de notificao por via postal (art.
841); fica assim designada a AUDINCIA.
AUDINCIA: os atos praticados nela so previstos em lei e so os seguintes: a) tentativa inicial de

conciliao; b) CONTESTAO, que apresentada oralmente, em at 20 minutos ou, de acordo com a
praxe, escrita e apresentada na mesma oportunidade; c) DEPOIMENTOS das partes e das testemunhas;
d) ALEGAES FINAIS, at 10 minutos para cada parte; e) TENTATIVA FINAL DE CONCILIAO; f)
DECISO. Nas Juntas de maior movimento, esse procedimento dividido em trs audincias:
a) a primeira a audincia inicial, com a contestao e tentativa inicial de conciliao; as partes devem
estar presentes; b) audincia de instruo, destinada inquirio das partes e das testemunhas; c)
audincia de julgamento, com as alegaes finais e votao; aps o julgamento o juiz redigir a sentena
e a Secretaria enviar notificao para os advogados.
b) EXEMPLO PRTICO
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Voc trabalhou durante um ano nume empresa. Foi mandado embora, sem justa causa, e a
empresa no pagou os seus direitos (aviso prvio, 13 salrio, frias, etc.). Voc pretende recorrer
Justia. Na Justia do Trabalho voc pode abrir o processo sem advogado. Nesse caso, deve procurar a
Justia do Trabalho em sua cidade e se dirigir ao setor que atende reclamantes sem advogados. Um
funcionrio desse setor de atendimento deve registrar a sua reclamao e o nome das testemunhas que
voc indicar, para provar os fatos que voc est alegando. O funcionrio tambm deve juntar
reclamao que foi registrada os documentos que voc possuir a respeito do assunto. Voc ser
comunicado do dia e horrio da audincia. Deve comparecer a essa audincia trazendo as testemunhas
que indicou quando foi registrada a reclamao. Se as testemunhas no concordarem com o seu pedido
de comparecimento audincia, voc deve comparecer mesmo sem elas e pedir ao juiz que mande
intim-las para uma nova audincia. Nessa primeira audincia, o juiz prope que voc e a empresa
realizem um acordo para encerrar o processo, e voc livre para aceitar ou no a proposta de acordo
que a empresa apresentar. Quando no possvel o acordo, o juiz passar a tomar o depoimento das
partes e das testemunhas, ou marcar outra audincia para tomar esses depoimentos e julgar o
processo. A partir do momento em que no h acordo, voc pode continuar no processo sem advogado,
porm, em termos prticos, o seu futuro sozinho no processo desaconselhvel. que, a partir da fase
de conciliao que termina quando as partes no chegarem a um acordo, o processo passa a envolver
questes muito embaraosas que podem prejudicar voc. o momento, por exemplo, em que preciso
interrogar o representante da empresas, que em geral est acompanhado de advogado e j foi muito
bem instrudo. tambm o momento de interrogar as suas testemunhas e as da empresa. Bem como de
discutir os documentos e provas, e voc, sozinho, pode cair em armadilha. Por isso, se voc recorrer
Justia do trabalho sem advogado, a partir do momento em que no for possvel acordo em audincia
voc deve contratar um advogado para a sua defesa.
Algumas pessoas preferem ir at a primeira audincia sem advogado porque comum haver
acordo na primeira audincia e, a, no h despesas com advogado. Mas vale lembrar que
aconselhvel a presena de advogado desde o incio do processo.
Se voc no tiver advogado e for contratar os servios desse profissional para recorrer Justia
do Trabalho, bom, primeiro, se dirigir ao sindicato ligado ao tipo de trabalho que voc exerce. O
sindicato, quando no tem advogado sua disposio, pode pelo menos orientar voc sobre o assunto.
Se em sua cidade no houver sindicato e voc no tiver condies econmicas para contratar um
advogado, voc pode procurar o promotor de Justia. Nas cidades em que no h Justia do Trabalho, o
promotor pode entrar com o seu processo trabalhista perante a Justia Civil. A lei no define com
preciso quem tem e quem no tem condies econmicas para poder recorrer ao promotor, nesses
casos. Por isso, mesmo que voc seja possuidor de algum bem de maior valor, como uma casa ou um
carro, se no tiver dinheiro disponvel (voc, por exemplo, est desempregado), deve procurar o promotor
de Justia. Falar com ele no ofende e ele pago para atender o cidado contribuinte que voc.
c) QUANDO EMPREGADO E EMPRESA NO COMPARECEM AUDIENCIA

Quando o empregado intimado e no comparece audincia, o juiz manda arquivar o
processo. O empregado pode entrar com um novo processo. Mas, se ao ser intimado para a audincia do
segundo processo no comparecer, alm de o segundo processo tambm ser arquivado, o empregado
s pode voltar a recorrer Justia, em relao ao mesmo caso, seis meses depois.
Quando a empresa que intimada e falta audincia, a penalidade maior, pois a sua
ausncia caracteriza a confisso das alegaes feitas pelo empregado, que, com isso, acaba ganhando a
causa sem maior esforo. Alguns empregados at colocam no processo mais reivindicaes do que
aquelas a que tm direito, contando com a revelia, ou seja, com a ausncia da empresa na audincia.
d) QUEM PERDE PODE RECORRER

Depois que o processo julgado pela Junta de Conciliao e Julgamento, quem perde, seja o
empregado ou a empresa, tem o direito de recorrer Segunda instncia da Justia do trabalho, que o
Tribunal regional do Trabalho, onde o processo julgado por cinco juzes, sendo um deles representante
dos empregadores e outro dos empregados.
Quem perde em Segunda instncia (Tribunal regional do Trabalho) pode recorrer terceira
instncia da Justia do Trabalho, que o Tribunal Superior do Trabalho (TST), que fica em Braslia. E em
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alguns casos possvel at recorrer ao Supremo Tribunal Federal, que a instncia mxima do Poder
Judicirio. Nesse caso o processo teria passado por quatro instncias de julgamento.
Entretanto, a maior parte dos processos vai s at a Segunda instncia (TRT). que, para caber
recurso terceira instncia (TST), preciso, entre outros requisitos, que a deciso de segunda instncia
seja conflitante com outras decises dessa mesma instncia. E para caber recurso Quarta instncia
(STF) preciso que esteja claro que a deciso da terceira instncia contrariou diretamente algum
dispositivo da Constituio Federal.
Mesmo que o processo trabalhista seja encerrado em primeira e Segunda instncia, ele penou
pelos escaninhos da Justia por trs a quatro anos. Se for at a terceira instncia pode levar de seis a
sete anos e se for quarta instncia, de oito a nove anos.
Uma vez defendi uma mulher que foi demitida estando grvida e no fizermos acordo em
nenhuma instncia de julgamento, j que ela me disse que preferiria ir at o fim para receber tudo a que
tinha direito. O processo foi at a terceira instncia de julgamento. Quando convidei a mulher para vir ao
meu escritrio receber o dinheiro pago pela empresa, ela fez questo de vir acompanhada de sua filha de
seis anos para me apresentar como nossa mais ilustre testemunha da morosidade da Justia.
Por causa dessa vergonha demora dos processos, muitos trabalhadores se sujeitam a fazer
acordo com a empresa em primeira instncia, aceitando receber os 30% ou 40% dos seus direitos, ou at
menos, o que faz com que muitas empresas desobedeam as leis trabalhistas e prefiram fazer o acerto
de contas sob o manto da Justia do Trabalho. O que pior que os sindicatos de trabalhadores
pensam s em movimentos grevistas e nunca se envolveram nesse assunto, no sentido de reivindicar
uma Justia do Trabalho mais gil e desburocratizada para o trabalhador. Apesar de tudo, o trabalhador
lesado no pode deixar de recorrer Justia. Primeiro, porque no h alternativa para recuperar pelo
menos parte do prejuzo e, segundo, porque a nossa omisso vai enferrujar mais ainda a mquina que
pagamos, com nossos impostos, para manter funcionando.
Em caso de ganho de causa, o empregado recebe o seu crdito com juros e correo monetria,
pelos ndices oficiais de inflao.
e) PRAZO PARA RECLAMAR DIREITOS TRABALHISTAS

Enquanto o empregado continuar trabalhando na empresa, o prazo para reclamar de uma
violao aos seus direitos de cinco anos. Depois que ele sai da empresa, o prazo de dois anos.
Exemplo: o empregado Pedro foi demitido da empresa, sem justa causa, no dia 6-1-98 e a empresa no
lhe pagou um ms de salrios, frias, 13 salrio e aviso prvio. Pedro tem dois anos para recorrer
Justia para reaver os seus direitos, ou seja, tem at o dia 31-5-00 para entrar com o processo contra a
empresa. Vamos indicar algumas situaes em que a contagem do prazo requer cuidado.
Os empregados Paulo, Jos e Henrique comearam a trabalhar na empresa JL do Brasil Ltda.
Em 06-01-86 e desde o primeiro dia de trabalho todos fizeram uma hora extra por dia durante o primeiro
ms de trabalho (janeiro de 86), sendo que a empresa no lhes pagou as horas extras que deveriam Ter
sido pagas em 6-2-86, dia do pagamento de salrio de janeiro/86 (5 dia til). Paulo continuou
trabalhando na empresa, mas perdeu o direito de reclamar as horas em 6-2-91, quando completou o
prazo de cinco anos para entrar na Justia. Logo, nessa data, o direito de Paulo caducou, ou prescreveu,
como se diz em linguagem tcnica. Jos saiu da empresa em 6-8-90. Ou seja, quatro anos e meio aps o
dia em que a empresa cometeu a violao ao seu direito (6-2-86). Logo, Jos deve entrar com o
processo at o dia 6-2-91, o que significa quatro anos e meio at a data de sada da empresa mais seis
meses, que completam os cinco anos que ele tem para fazer o processo. Porm, o Henrique saiu da JL
do Brasil Ltda. Logo no ano seguinte, ou seja, em 6-2-87, e o seu direito de reclamar na Justia terminou
em 6-2-89.
Por que o direito do Henrique no se estendeu at o dia 6-2-91, quando estaria completando os
cinco anos que ele tinha para reclamar (reunio de um ano de trabalho mais quatro anos fora da
empresa)?
Porque em 6-2-89 fazia dois anos que Henrique estava fora da empresa e quem j saiu da
empresa no pode entrar com o processo em prazo superior a dois anos. Pode entrar com menos de
dois anos depois que saiu da empresa, como aconteceu com o Jos, mas nunca depois de dois anos que
deixou a empresa.
A perda do prazo para entrar com um processo chama-se prescrio. Costuma-se dizer que o
prazo prescreveu, ou que o prazo caducou, como se diz em linguagem no-jurdica.
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Quando o trabalhador um menor de 18 anos no ocorre a perda do prazo para reclamar, vale
dizer, no existe prescrio contra ele. O mesmo acontece com um trabalhador que fica louco ou que
internado e afastado do trabalho por motivo de doena.
VI- AS CONVENES COLETIVAS DE TRABALHO

Quando, por exemplo, o Sindicato dos Trabalhadores da Indstria de Chapus de So Paulo
celebra um acordo com o Sindicato das Indstrias de Confeces de Chapus de So Paulo (sindicato
patronal) para estipular novas condies de trabalho para a categoria, esse acordo denominado
Conveno Coletiva de Trabalho. Quando o mesmo sindicato dessa categoria de trabalhadores celebra
um acordo somente com as empresas L e P, ambas indstrias de confeco de chapus, esse acordo
denominado Acordo Coletivo de Trabalho.
A Conveno Coletiva, como o Acordo Coletivo de Trabalho, quando celebrada, pode estipular a
criao de novos direitos aos trabalhadores da categoria envolvida nas negociaes alm daqueles
previstos em lei. Exemplo: podem estipular que, se a empresa demitir sem justa causa um empregado
com mais de 45 anos de idade, ficar obrigada a conceder ao empregado demitido o prazo de 45 dias de
aviso prvio o prazo do aviso prvio de 30 dias -, ou podem estipular que a hora extra ser
remunerada em 100% da hora normal de trabalho a lei estabelece que a hora extra ser paga, no
mnimo, em 50% da hora normal.
Mas h uma diferena entre Conveno Coletiva e Acordo Coletivo de Trabalho. Qual? que os
direitos criados por Conveno Coletiva devero ser respeitados por todas as empresas filiadas ao
sindicato patronal, beneficiando, assim, toda a categoria de trabalhadores do setor envolvido na
negociao. J os direitos criados por Acordo Coletivo beneficiam somente os empregados das
empresas que assinaram o acordo, ou seja, CONVENO COLETIVA DE TRABALHO um "contrato",
celebrado entre o Sindicato dos empregados e o dos empregadores de determinada categoria. Nela so
acordadas clusulas diversas da legislao que concedem direitos alm dos que a lei j garante.
Tem validade para todos os empregados daquela categoria e para todas as empresas que os empregam.
Categoria, um grupo de trabalhadores que exerce atividades similares. P. ex.: comercirios, bancrios,
trabalhadores em indstrias, etc. ACORDO COLETIVO DE TRABALHO da mesma forma que a
Conveno Coletiva, um "contrato", onde so acordadas clusulas diversas da legislao que
concedem direitos alm dos que a lei j garante. A diferena, que celebrado entre o Sindicato dos
Empregados de determinada categoria e uma Empresa especfica
Sua validade, portanto, limitada quem participou do acordo, ou seja, os trabalhadores apenas daquela
empresa.
Portanto, vale conferir junto ao sindicato que representa a sua categoria profissional se existe
alguma Conveno Coletiva ou Acordo Coletivo que possa benefici-lo.
ORGANIZAO SINDICAL BRASILEIRA

So quatro tipos de rgo sindicais de que se compe a organizao sindical brasileira: sindicatos,
federaes, confederaes e centrais sindicais.
Sindicato o rgo de representao dos interesses de pessoas ligadas por um vnculo comum, e que
so trabalhadores, caso em que haver um sindicato de trabalhadores, ou empregadores, da resultando
um sindicato da categoria econmica. O sindicato , na pirmide sindical, a entidade de base. Acima,
podem existir federaes, que so organizaes sindicais de grau superior, constitudas nos Estados
membros da nao, reunindo um nmero no inferior a 5 (cinco) sindicatos. Portanto, os sindicatos, quer
de trabalhadores quer de empresrios, podem fundar uma entidade maior, as federaes. Confederao
a organizao sindical de mbito e representao nacional, constituda de, no mnimo, 3 (trs)
federaes e com sede na Capital da Repblica. Exemplo: Confederao Nacional da Industria,
Confederao Nacional dos Trabalhadores na Industria, Confederao Nacional do Comrcio,
Confederao Nacional dos Trabalhadores no Comrcio etc.. Centrais sindicais so associaes acima
dos sindicatos, das federaes, das confederaes e, tambm, das categorias, agrupando, por livre
filiao essas entidades de nvel menor. No so reconhecidas pela Constituio Federal mas esto
institucionalizadas em nosso pas. Fazem a articulao das entidades menores que representam. Temos
exemplos Centrais sindicais que so organizaes situadas acima das confederaes por categorias, no
previstas na Constituio, e que exercem uma atividade de articulao dos sindicatos a ela filiados
(Central nica dos Trabalhadores e CGT - Central Geral dos Trabalhadores e FS - Fora Sindical).
29
VII - PREVIDNCIA SOCIAL

Toda sociedade conhece riscos contra os quais procura munir-se. Um dos principais a inatividade
forada do homem que trabalha e as conseqncias sociais decorrentes dessa paralisao, entre as
quais a interrupo dos proventos destinados prpria manuteno de sua famlia. Assim as sociedades
organizam planos atravs dos quais lutam contra os inconvenientes de situaes dessa natureza. Ao
sistema que visa manter os meios de subsistncia do trabalhador em suas inatividades foradas e a darlhe certa segurana em razo de riscos atinentes ao trabalho d-se o nome de Previdncia Social.
Porm, Previdncia no se confunde com assistncia social que financiada pelo Estado e no
obrigatria. Nem com beneficncia ou caridade, manifestaes espontneas de particulares por esprito
de solidariedade humana. Aproxima-se muito de um sistema de seguros, dele distinguindo-se
principalmente por no ter um escopo especulativo, como ocorre com a atividade securitria particular.
Seguridade Social: o instrumento estatal especfico protetor de necessidades sociais, individuais e
coletivas, e cuja proteo preventiva, reparadora e recuperadora, tm direito os indivduos, nas
extenses, limites e condies que as normas disponham, segundo permite sua organizao financeira.
Seguro: um contrato pelo qual uma das partes obriga-se, perante a outra, mediante pagamento de um
prmio, a indeniz-lo do prejuzo resultante de riscos futuros, previstos no contrato (art. 1.432, do CC);
divide-se em privado e social.
Seguro privado: o contrato feito entre o interessado e uma organizao de direito privado; tem como
caracterstica a natureza privatstica de que se reveste; fruto da autonomia da vontade e no de uma
imposio estatal.
Seguro Social: no tem natureza contratual, pois imposto pelo Estado aos particulares, como meio
obrigatrio de uma poupana coletiva; recai somente sobre as necessidades pessoais e no cobre riscos
pertinentes aos bens materiais.
No Brasil a Previdncia Social assegura prestaes -quanto aos segurados (aposentadorias, auxliodoena, salrio maternidade, auxlio-acidente, salrio famlia e seguro desemprego), -quanto aos
dependentes (penso por morte e auxlio-recluso) e -quanto aos beneficirios em geral (servio social e
reabilitao profissional).
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO - FGTS

Felipe trabalha na empresa X e ganha R$ 1.200,00 mensais. No incio de cada ms, a empresa X
deposita numa conta bancria aberta em nome de Felipe, na Caixa Econmica Federal - CEF, o valor
correspondente a 8% do seu salrio. O total desses depsitos mensais realizados pela empresa em
nome de Felipe constitui o que se chama de Fundo de Garantia do Tempo de Servio - FGTS, que
funciona como uma garantia ao empregado demitido sem justa causa. Os valores do FGTS pertencem
exclusivamente aos empregados, que em algumas situaes podero levantar o total depositado em
seus nomes.
O percentual de 8% do FGTS no recolhido somente sobre o valor do salrio recebido pelo
empregado. Incide tambm sobre o valor das horas extras; dos adicionais de periculosidade e
insalubridade e do trabalho noturno; do 13 salrio; sobre o valor das frias e de um tero (1/3)
constitucional das frias; sobre o valor do aviso prvio, trabalhado ou indenizado.
Nos casos de interrupo do contrato de trabalho, quando o empregado deixa a empresa para
prestar o servio militar obrigatrio ou sai em licena maternidade ou paternidade, em licena para
tratamento de sade ou em virtude de acidente de trabalho, a empresa obrigada a continuar recolhendo
o FGTS do empregado afastado. No caso de licena para tratamento de sade, a empresa s obrigada
a recolher o FGTS relativo aos primeiros 15 dias de afastamento do empregado, e nos demais casos o
recolhimento feito enquanto durar o perodo de afastamento.
A empresa que no depositar mensalmente o percentual de 8% referente ao FGTS de seus
empregados, alm de ter de depositar os valores devidos com juros, correo monetria e multa, fica
sujeita a mais uma multa administrativa no valor de 10 a 100 UFIRs por cada trabalhador prejudicado
pela falta do depsito do seu FGTS, aplicada pela fiscalizao do Ministrio do Trabalho.
As empresas tambm esto obrigadas a comunicar mensalmente aos seus funcionrios os
valores recolhidos ao FGTS, o que normalmente feito no prprio recibo de salrio, e a repassar-lhes
todas as informaes recebidas da CEF sobre as suas contas. A empresa que no cumprir essas
obrigaes fica sujeita multa no valor de 2 a 5 UFIRs por cada trabalhador prejudicado com a falta de
informaes.
30
Alm das informaes prestadas pela empresa, o empregado, se quiser poder solicitar em
qualquer agncia da CEF o envio bimestral de um extrato informativo de sua conta do FGTS. E o
empregado poder ainda solicitar a qualquer tempo informaes sobre a sua conta do FGTS. Para isso,
basta que tambm faa o pedido de informaes em qualquer agncia da CEF.
Quando o empregado constatar que a empresa no est recolhendo corretamente o valor do seu
FGTS, ele prprio ou o sindicato a que esteja vinculado poder entrar com um processo na Justia do
Trabalho contra a empresa, a fim de obrig-la a efetuar o depsito dos valores corretos. Se o empregado
ainda estiver trabalhando na empresa, o prazo para entrar com esse processo de 30 anos, contados da
data em que o recolhimento do FGTS deveria ser feito. Se o empregado j tiver sido demitido, o prazo
para entrar com o processo de dois anos a partir da data da resciso do contrato de trabalho.
Entretanto, alguns juzes entendem que o prazo para reclamar o recolhimento dos valores do FGTS de
30 anos, estando o empregado trabalhando na empresa ou no. Esse entendimento acaba beneficiando
as pessoas que foram demitidas e deixaram passar os dois anos que teriam para entrar com o processo
depois da resciso.
BIBLIOGRAFIA BSICA
PINHO, Ruy Rebello, NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Instituies de Direto Pblico e Privado. So
Paulo, Atlas, 22 edio.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro, Iniciao ao Direito do Trabalho. So Paulo, LTr.,

1991
CAIEIRO, Rubens. Manual do Departamento Pessoal. So Paulo, Ed STS, 1995
COTRIM, Gilberto Vieira. Direito e Legislao. So Paulo, Saraiva, 1998
RIOS, Josu. Guia dos Seus Direitos. So Paulo, Globo, 1998
NOTAS DE AULA. Professor Jos Carlos Clementino. FCG/CEUNSP
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INFORMAES CEF/BANCO BRASIL/MPAS
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(ANEXO) Direito dos empregados nas diversas hipteses de resciso contratual

Extino Motivo
Contrato a prazo INDETERMINADO

Por iniciativa do empregador
Sem Justa causa
Antes de completar 1 ano de servio
Aps um ano de servio
Com Justa Causa
Aps 1 ano de servio
Empresa Estabelecimento - FECHAMENTO
sem motivo de fora maior
Antes de completar 1ano de servio
Aps 1 ano de servio
APOSENTADORIA por idade requerida pela
empresa (compulsria)
Aps 1 ano de servio
Por iniciativa do empregado
Pedido de demisso
Aps1 ano de servio
Despedida indireta (justa causa, motivada pelo
empregador).
Aps 1 ano de servio
Por iniciativa de ambos (empregador e empregado)
Culpa reciproca
Aps 1 ano de servio
Extino antecipada do contrato a PRAZO
DETERMINADO, sem previso de aviso prvio.
Por iniciativa do empregador
Sem justa causa
Contrato celebrado por menos de 1 ano
Contrato celebrado pelo perodo de 1 at 2 anos
Com justa causa
Empresa Estabelecimento FECHAMENTO
sem motivo de fora maior
APOSENTADORIA por idade requerida pela
empresa (compulsria)
Por iniciativa do empregado
Pedido de demisso
DESPEDIDA INDIRETA (justa causa, motivada
pelo empregador)
Por iniciativa de ambos (empregador e empregado)
Culpa reciproca
EXTINO AUTOMTICA (trmino normal)do
contrato a prazo determinado, com ou sem
previso de aviso prvio
Saldo
de
Salrio
Aviso
prvio
Sim
Sim
Sim
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Frias
Indenizao
art. 479
CLT
(2)
13
Salrio
FGTS
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
No
No
No
Sim
No
No
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
No
No
No
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Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
No
No
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
No
No
Sim
Sim
No (3)
No (3)
No
Sim
No
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
No
No
Sim
Sim
Sim
Sim
No
Sim
Sim
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Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
Sim
Sim
No
No
No
Sim
No
No
No
Sim
No
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim (20%)
Sim (20%)
No
No
Sim
Sim
No (4)
No (4)
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No (4)
No (4)
No
Sim
No
No
No
Sim
No
No
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
No
No
Sim
Sim
No (4)
No (4)
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No (4)
No (4)
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
Sim
Sim
Sim
Sim
No (4)
No (4)
No
Sim
No
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
No
No
Sim
Sim
No (4)
No (4)
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No (4)
No (4)
No
Sim
No
No
No
Sim
No
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim (20%)
Sim (20%)
Sim (50%)
Sim (50%)
Sim
Sim
No
No
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
No
No
Adic.
Vencida Proporc de 1/3
(1)
s
ionais
8%
8%
40% dos
ms da
ms
depsitos
resciso anterior devidos
Extino
do
contrato
por
motivo
de
FALECIMENTO DO EMPREGADO.
Contrato a prazo indeterminado
Sim
No
No
No
No
Sim
Sim
Sim
No
No
Aps 1 ano de servio
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
Contrato a prazo determinado, com ou sem previso
de aviso prvio
Sim
No (4)
No
No
No
Sim
Sim
Sim
No
No
Sim
No (4)
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
Extino do contrato em virtude de cessao total
da atividade da empresa por MORTE DO
EMPREGADOR
Sim
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
Aps 1 ano de servio
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
de aviso prvio
Sim
No (4)
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No (4)
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Extino do contrato em virtude de MORTE DO
EMPREGADOR
constitudo
em
empresa
individual Continuao da atividade empresarial
por
parte
dos
herdeiros/sucessores/administradores Resciso
Faculdade do empregado Exerccio do direito
Sim
No
No
No
No
Sim
Sim
Sim
No
No
Aps 1 ano de servio
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
de aviso prvio
Sim
No
No
No
No
Sim
Sim
Sim
No
No
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
Extino da empresa ou de um dos
estabelecimentos em que trabalhe o empregado,
por motivo de FORA MAIOR Resciso do
contrato de trabalho pelo empregador
Sim
No
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim (20%)
No
Aps 1 ano de servio
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim (20%)
No
de aviso prvio
Sim
No
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim (20%) Sim (50%)
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim (20%) Sim (50%)
Extino do contrato por PARALISAO
temporria ou definitiva do trabalho motivada por
ato de pessoa jurdica de direito pblico interno
Sim
No
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
Aps 1 ano de servio
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
de aviso prvio
Sim
No
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Extino do contrato por iniciativa da
EMPREGADA GRVIDA e pelo responsvel
legal do empregado menor de idade
Sim
No
No
No
No
Sim
Sim
Sim
No
No
Aps 1 ano de servio
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
de aviso prvio
Sim
No
No
No
No
Sim
Sim
Sim
No
No
Sim
No
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
Sim
No
No
(1) Tero constitucional (CF/88, art. 7, XVII).
(2) Refere-se indenizao por metade da remunerao a que teria direito o empregado na resciso antecipada do contrato a prazo determinado.(3) No pedido de demisso
devido o aviso prvio pelo empregado sob pena de desconto do valor correspondente, pelo empregador, das verbas rescisrias.
(4) Quando houver clusula assecuratria do direito recproco de resciso, na sua utilizao, aplicar os princpios da resciso dos contratos a prazo
indeterminado, inclusive com direito ao aviso prvio. Obs.: Alm das verbas especificadas, o empregado dispensado sem justa causa, no perodo de 30
33
dias que antecede a data-base de sua categoria, tem, ainda, direito indenizao adicional equivalente a um salrio mensal. - prof. Jos Carlos
Clementino - fonte IOB.
www.clementino.hpg.com.br
34

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CEUNSP

APOSTILA PARCIAL DA DISCIPLINA

PROF JOS CARLOS CLEMENTINO

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INTRODUO AO ESTUDO DO DIREITO DO TRABALHO

I - CONTRATO DE TRABALHO E RELAO DE TRABALHO

Ao mesmo tempo, recrudesce o trabalho residencial, em modelo tristemente caracterstico da primeira

TRABALHO A DOMICILIO - (PRTICA -VALIDADE JURDICA)

e) PRAZO DOS CONTRATOS

f) FLEXIBILIZAO DO DIREITO TRABALHISTA - CONTRATO POR PRAZO

II - RESCISO/EXTINO DO CONTRATO DE TRABALHO

CONSEQNCIAS DA DEMISSO POR JUSTA CAUSA (tabela anexa)

b. DEMISSO SEM JUSTA CAUSA

FIGURAS DE JUSTA CAUSA NA DISPENSA INDIRETA: ART 483 CLT.

No caso de dispensa indireta o empregado Liberado do Aviso Prvio e afasta-se

b) DEMISSO A PEDIDO DO EMPREGADO

III- DIA-A-DIA NA EMPRESA - PRINCIPAIS DIREITOS TRABALHISTAS

- Entendi, e acho que vou ganhar essa equiparao salarial.

b) A PARTICIPAO NOS LUCROS

d) DURAO NORMAL DO TRABALHO

f) VALOR DAS HORAS EXTRAS - INDENIZAO PECUNIRIA

g) QUEM USA BIPE

i) QUEM TRABALHA NA HORA DO ALMOO TEM DIREITO A HORA EXTRA

o) PESSOAS DA MESMA FAMLIA

q) QUANDO NO EXISTE DIREITO S FERIAS

IV- A MULHER BRASILEIRA E SEUS DIREITOS

a) PROTEO AO AMBIENTE DE TRABALHO

empregadas. As empresas tambm so obrigadas a instalar bebedouros, lavatrios, aparelhos sanitrios

c) DIREITOS BSICOS DA MULHER BRASILEIRA NOS DIVERSOS RAMOS DO

O Direito Penal e a mulher

V - RECORRENDO JUSTIA DO TRABALHO

AUDINCIA: os atos praticados nela so previstos em lei e so os seguintes: a) tentativa inicial de

c) QUANDO EMPREGADO E EMPRESA NO COMPARECEM AUDIENCIA

d) QUEM PERDE PODE RECORRER

e) PRAZO PARA RECLAMAR DIREITOS TRABALHISTAS

VI- AS CONVENES COLETIVAS DE TRABALHO

ORGANIZAO SINDICAL BRASILEIRA

VII - PREVIDNCIA SOCIAL

FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO - FGTS

NASCIMENTO, Amauri Mascaro, Iniciao ao Direito do Trabalho. So Paulo, LTr.,

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(ANEXO) Direito dos empregados nas diversas hipteses de resciso contratual

Contrato a prazo INDETERMINADO

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