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DIREITO TRABALHISTA

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FONTES DO DIREITO DO TRABALHO:

Normas do Poder Executivo CLT - decreto-lei; Medidas Provisórias Normas do Poder Legislativo Todas as leis Normas do Poder Judiciário

Sentenças normativas, oriundas do poder normativo da Justiça do Trabalho FONTES GERAIS:

A Lei, o Costume(é importante no tocante a própria disciplina da profissão), a Analogia(o fato

precisa ser expresso. Ex.: art. 244, §, 2º; não se usa no Direito Tributário e no Direito Penal).

A Doutrina - estudos de caráter científico, que servem para argumentação. PRINCÍPIOS:

Princípios são diretrizes que orientam a aplicação e interpretação do Direito. Três funções básicas:

1. Informadora - informam e orientam o Legislador;

2. Normativa - os princípios atuam com fonte supletiva nas lacunas da lei;

3. Interpretativa - orientam o interprete na aplicação do Direito.

Existem:

Princípios gerais do Direito, também aplicáveis ao Direito do Trabalho.

Art. 5.º, I, II, IV, V, VIII, X, XIII, XXV, CF; Art. 7.º, XXVI, XXVII, XX, CF; Art. 9.º e §s, estipula o Direito de greve. Ato Jurídico perfeito, Coisa Julgada, etc.

Princípios específicos do Direito de Trabalho.

1- Princípio da proteção - a legislação vai proteger que está economicamente mais fraco. Subdivisões:

a) Princípio "in dubio pro operario"("in dubio pro misero") - em caso de dúvida deve decidir a

favor do empregado.

b) Princípio da aplicação da norma mais favorável - aplica-se a norma mais favorável ao

empregado.

2-

Princípio da indisponibilidade(irrenunciabilidade) do Direito por parte do trabalhador.

Renúncia(desistir de um direito) Transação(negociar um valor menor)

3-

Princípio da continuidade - deve-se preservar tanto quanto possível a relação empregatícia no

tempo. Art. 7º, I.

4- Princípio da primazia da realidade - contrato de trabalho é um contrato. Realidade, podendo os

fatos prevalecerem sobre os documentos.

5- Princípio da Boa- fé - é a convicção que ambas as partes vão agir de forma correta.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO:

Arts. 442, c/c 3º da CLT trata do conceito de contrato de trabalho. Octávio Bueno Magano - "É o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga mediante retribuição a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra pessoa sobre a autoridade e direção dessa".

Délio Maranhão - "É o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga mediante o pagamento de uma contraprestação(salário) a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa física ou jurídica(empregador) a quem fica juridicamente subordinada". Contrato de trabalho de locação de serviços de empreitada de contrato de sociedade de mandato

A Locação de Serviços("locatio operarium") está prevista nos arts. 1216 a 1236 do Código Civil -

contrata-se um serviço, uma atividade, e não um resultado, inexistindo subordinação entre locador de serviços e o locatário. Contrata-se uma atividade profissional, preponderante intelectual e há autonomia e independência na prestação de serviço. Ex.: Profissionais Liberais.

A Empreitada("locatio operis") é o contrato pelo qual uma das partes vem a fazer ou manda fazer

obra certa mediante o pagamento de remuneração física ou proporcional ao serviço realizado. Contrata-se um resultado. O Empreiteiro pode ser pessoa física ou jurídica e inexiste subordinação. Obs.: jamais pode haver um contrato de trabalho onde o empregado seja uma pessoa jurídica.

O Contrato de Sociedade("affectio societatis") interesse comum pelo mesmo objetivo(o lucro). Os

sócios dividirão os lucros e arcarão juntamente com os prejuízos.

O Mandato é a representação que o mandatário faz em relação aos poderes que lhe foram

outorgados pelo mandante. Regra geral objetivando a realização de determinado ato ou atos. A princípio ele

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é gratuito, inexiste subordinação e é revogável. Existe três pessoas envolvidas no mandato, o mandante, o mandatário e a pessoa perante a qual serão praticados os atos(3ª pessoa).

O Mandato é gratuito, o contrato de trabalho é oneroso; o mandato envolve três pessoas e o

contrato de trabalho duas, o mandato é revogável e no contrato há casos que não pode ser revogado(gestante, dirigente sindical, etc.) NATUREZA JURÍDICA DO CONTRATO DE TRABALHO:

Teoria contratualista: o contrato de trabalho é um contrato porque há livre manifestação das partes quando de sua elaboração e cumprimento. Teoria anti-contratualista: o contrato de trabalho é contrato de adesão ante o empregador celetista

e os servidores públicos.

OBJETO DO CONTRATO DE TRABALHO:

É a prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário.

Continuidade;

Subordinação;

Pessoalidade;

Eventualidade;

Onerosidade.

Relação de emprego Relação de trabalho

REQUISITOS:

1- Continuidade - é a prestação de serviço de trato sucessivo na relação entre as partes que deve

perdurar no tempo;

2- Subordinação - é o elemento mais importante. O empregado deve obedecer(em tese) as ordens

do empregador(o empregador tem o direito de mando); é uma subordinação jurídica;

3- Onerosidade - o contrato de trabalho não é gratuito; o empregado presta serviço e em

contraprestação recebe o pagamento de um salário; 4- Pessoalidade - o contrato de trabalho é "intuitu personae" relação ao empregado. Se o

empregador consentir que outro preste serviço no lugar do empregado estará consentindo tacitamente na criação de outro vínculo trabalhista;

5- Alteridade - o empregado presta serviço por conta alheia sem assumir qualquer risco de sua

parte(ele pode participar dos lucros, mas não dos prejuízos). (Octávio Bueno Magano).

Não é necessário a exclusividade na relação de emprego a não ser quando for estabelecido no contrato. AS CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO:

1-

É um contrato siglagmático - resulta em direitos e obrigações;

2-

É um contrato consensual;

Regra geral independe de qualquer formalidade.

3-

É um contrato intuitu personae;

4-

É um contrato de trato sucessivo, prevê a sua continuidade;

5-

É um contrato oneroso, deve ser remunerado;

6-

É um contrato comutativo - deve haver equivalência entre prestações.

FORMAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO:

Escrito, formal ou tácito. CONDIÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO:

Condições de validade do ato jurídico:

Capacidade das partes;

Objeto lícito;

Forma prescrita ou não defesa em lei.

Incapacidade absoluta é a do menor de 16 anos, exceto na condição de aprendiz; Relativamente incapaz é o menor de 16 a 18 anos; Aos 18 anos se adquire a capacidade plena para o trabalho; Para o

menor aprendiz de 14 a 16 anos. Restrições ao menor relativamente incapaz: CLT, art. 405, II; art. 439; art. 424.

14 - 16 - menor aprendiz. Em caso de litígio será representado.

16 - 18 - pode trabalhar com algumas restrições. Em caso de litígio será assistido.

18 anos - adquire capacidade plena. Obs.: A mulher casada é plenamente capaz. Alguns casos que a lei prescreve que deve ser tratada de ofício:

Lei 6354/76 - atletas. Lei 6533/78 - trabalho dos artistas.

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Dec. 31346/52 OBJETO LÍCITO:

Trabalho proibido Trabalho ilícito Trabalho proibido - Visa proteger a saúde, bem estar, etc., do trabalhador. Ex.: menor de 16 anos. Se o trabalho for realizado, mesmo que proibido pela lei o trabalhador terá os mesmos direitos no caso de ele ingressar em juízo. Princípio da primazia da verdade. Trabalho ilícito - é aquele reconhecido como crime ou contravenção. Neste caso o ato é nulo e não se reconhece a relação de emprego. Ex.: cambista de jogo de bicho, a princípio não se reconhece o vínculo se resolve não pagando aquilo que já recebeu como salário fica a cargo de indenização, já que o ato é nulo. Isso é o entendimento do Tribunal. Segundo a doutrina:

Trabalho lícito e atividade lícita - há alguns julgados que reconhecem o vínculo. Trabalho ilícito e atividade ilícita - o ato é nulo; não devolve o salário já recebido que fica a cargo de indenização. PROVA DO CONTRATO DE TRABALHO:

* Anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social(CTPS), que está previsto no art. 456 e 29, CLT.

- Nome do empregador;

- Função;

- Data de admissão;

- Remuneração.

* Contrato escrito.

* Em qualquer forma permitida em lei: testemunha, recibo, contra-cheque.

DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

Por prazo indeterminado - é regra tendo em vista a continuidade do contrato de trabalho. Por prazo determinado - é disciplinado pela CLT, art. 443 e segs. Como é uma exceção só pode ser celebrado em determinada circunstância. Seu término já está previsto no contrato.

Características:

1- Prazo máximo de dois anos; 2- Só pode ser prorrogado uma única vez se
1-
Prazo máximo de dois anos;
2-
Só pode ser prorrogado uma única vez se não foi estipulado pelo prazo máximo. Ex.:
2 anos
1 ano
1 ano
6 meses 6 meses

3- Para celebrar um novo contrato a prazo determinado com o mesmo empregado é necessário um

intervalo de no mínimo seis meses; 4- Em caso de demissão sem justa causa fica assegurado ao empregado o direito de receber indenização equivalente a metade do salário que teria direito até o fim do contrato. Exceção: art. 481, CLT - no contrato de trabalho por prazo determinado pode constar uma cláusula

assecuratória do direito recíproco de recisão, então ele se regerá como contrato por prazo indeterminado.

O descumprimento de algumas das características do contrato de trabalho por prazo determinado,

faz com que o contrato passe a ser por prazo indeterminado.

No contrato por prazo determinado, mesmo se no curso se adquirir uma condição de estabilidade(gravidez, presidência sindical, etc.) pode no final do contrato ser demitido.

A principal diferença entre contrato determinado e contrato indeterminado está na estabilidade.

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:

Contrato por prazo determinado;

Prazo máximo de 90 dias(Obs.: 90 dias 3 meses).

É apenas um contrato "sui generis", um

contrato de prova, auto-avaliação, em que tanto o

empregador, como o empregado estão se avaliando para se o empregado é adequado ao cargo ou função.

Só pode ser prorrogado uma única vez, se não foi estipulado o prazo máximo.

Se for rescindido antes do prazo em qualquer modalidade o empregado terá direito a receber metade do salário que teria direito até o final do prazo.

EXCEÇÃO:

A Lei 9601 de 21/01/1998, criou outra forma de contrato de trabalho por tempo determinado.

Características da Lei:

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1-

Instituído em convenção ou acordo coletivo. O sindicato é quem cria;

2-

Esse contrato pode existir para qualquer atividade dentro da empresa;

3-

Essa demissão deve resultar em acréscimo no número de trabalhadores;

4-

Necessariamente deve ser por escrito com anotação na CTPS do empregado;

5-

Pode ser prorrogado mais de uma vez, observando entretanto o período máximo de dois anos;

6-

As partes deverão prever a indenização no caso de rescisão antecipada, bem como, a multa se

for descumprida as cláusulas desses contratos;

7- São reduzidas as alíquotas devidas ao SESI, SEC, SEST, SENAI, SENAC, SENAT, SEBRAE e

INCRA, em 50% do valor vigente em 1º de Janeiro de 1996(durante 18 meses);

8- Redução para 2% das alíquotas do FGTS, também por 18 meses, entretanto as partes estabelecerão um depósito mensal em estabelecimento bancário, em conta vinculada ao nome do empregado e estipulado o prazo em que pode ser sacado;

9- O limite ao n.º de empregados contratados:

Esse n.º não pode ultrapassar 50% para quem tem menos de 50 empregados;

De no máximo 35% para quem tem entre 50 a 109 empregados;

De no máximo 20% para quem tem acima de 200 empregados.

Esse cálculo do número de empregados é feito pela média aritmética do n.º de empregados por

prazo indeterminado nos 6 meses anteriores a Lei.

A inobservância de qualquer uma dessas características descaracteriza o contrato nos termos da

Lei 9601, então ele passa a ser contrato indeterminado. Medida Provisória 1709 de 06/08/1998 - alterou a CLT e criou o art. 130 A, art. 58-A. Contrato de trabalho a tempo parcial:

* Considera-se o trabalho em regime de tempo parcial aquele que não exceda 25h semanais, podendo ganhar proporcional e podendo também o empregado escolher esse tipo de contrato.

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO:

Empregado

Empregador

CARACTERÍSTICAS DO EMPREGADO:

Pessoa física, que presta serviço de forma não eventual, pessoal e mediante remuneração. TIPOS DE EMPREGADO:

Empregado a domicílio - necessariamente, o empregado não precisa prestar serviço na empresa, pode estar na sua própria cada, desde que estejam configurados os elementos; arts. 6º e 83, CLT. Exemplo:

pelo entendimento jurisprudencial, as costureiras que recebem o n.º de peças para fazer e as formas como devem ser feitas, o tempo, logo, há subordinação, há pessoalidade(mesmo que alguém a ajude, não acabaria com essa pessoalidade, a não ser que eu pague por aquele serviço e se o empregador sabe e permite, há um outro empregado em domicílio); se a empresa não diz quantas peças quer, o tempo que devem ser feitas, o tempo que devem ser feitas, aí o empregado não é empregado, é autônomo. O que caracterizará são os elementos. Obs.: a exclusividade não é elemento caracterizador, porém ajuda a determinar se há ou não o vínculo empregatício, somado a outros elementos. Em resumo, se a pessoa presta serviços domicílio poderá ou não ser empregado, depende da caracterização dos elementos; Empregado aprendiz - art. 7º, art. 80, CLT. É aquele que trabalha dentro de um aprendizado específico, ele tem que assistir às aulas, etc. Algumas decisões permitem o pagamento do menor de acordo com o art. 80, outras que são as posições majoritárias, acham que este artigo 80 foi revogado pela Constituição Federal, já que esta não permite que nenhum empregado ganhe menos de um salário mínimo; Empregado doméstico - Lei 5.859/72 e art. 7º, § único, Constituição Federal, art. 7º, "a", CLT - a CLT não se aplica aos empregados domésticos, a não ser quando expressamente determinado. Presta serviços à pessoa ou a sua família sem intuito de lucro, se tiver intuito de lucro, estaria descaracterizado o emprego doméstico, não mais sendo regido pela Lei 5.859/72 e, sim, pela CLT, onde terá direito a FGTS, à hora extra, etc. Obs.: a empregada que servir cafezinho em casa(copeira) é doméstica, se ela faz a mesma coisa no meu escritório de advocacia, não será doméstica e, sim, celetista. Obs.: a caracterização de determinado tipo de empregado, urbano ou rural, terá que ser definida de acordo com a atividade do empregador. Empregado rural - Lei 5.889/73, art. 7º, "b", CLT. Realiza uma atividade agro- econômica(agricultura, pecuária, extrativismo ou agro-industrial). Pode ou está localizado no perímetro urbano, pois o que aí prevalecerá é a atividade do trabalhador(se o empregador se dedica a uma atividade rurícola, será empregado rural). Ex.: quem cultiva tomates é empregado rural, porém se ele colhe tomates para levar a uma indústria, ele será celetista. Um trabalhador que está no perímetro urbano, mas cuida de

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galinhas, de terras, ele será trabalhador agrícola. A diferença mais importante do trabalhador urbano com o rural é a prescrição; Empregado público - são empregados da União(remanescentes da administração direta), do Estados, que são regidos pela CLT. Ainda os empregados de empresa pública e sociedades de economia mista(art. 173, Constituição Federal) têm vínculo celetista(exs. Os empregados da Caixa Econômica Federal

e do Banco do Brasil, respectivamente); Diretor de sociedade - se o empregado é eleito diretor de sociedade, tem que ver-se se ele é detentor de capital e detentor de mando, pois, às vezes, isto se faz para mascarar uma relação empregatícia. Se ele é mascaradamente um diretor, será regido pela CLT, se ele realmente for um diretor,

ele será regido pelo regime da sociedade de que ele faz parte, ou seja, será regido pelo Código Comercial,

o seu contrato de trabalho está suspenso; Trabalhador temporário - regido pela Lei 6.019/74. É o empregado da empresa de trabalho temporário que presta serviços no estabelecimento do tomador de serviços, é um empregado especial, com direitos limitados, pois só possuem os direitos da lei específica, pois não são regidos pela CLT e a Constituição Federal não fala deles. É permitido para substituição do pessoal regular e permanente(substituição temporária) dos empregados temporários e permanentes da empresa, tendo em vista a substituição ou o acréscimo de serviços. Há a empresa de trabalho temporário que recruta pessoas

que não são seus empregados. Exs.: os hotéis durante o carnaval, onde o hotel precisa de pessoas além de sua necessidade. O trabalhador não é empregado do tomador de serviços(do hotel) e, sim, da empresa. Se

o tomador de serviços quiser sempre aquela determinada pessoa, há o perigo de se caracterizar o vínculo

empregatício, pois o que se contrata, nesse caso, é o trabalho e não o trabalhador. Enunciado 331, TST, incisos I, II(ex.: um órgão da Administração Pública que contrata ilegalmente um trabalhador, não há vínculo

de emprego); II(este inciso é a terceirização, pode se terceirizar desde que não seja a atividade fim da empresa, se contrata atividade fim, estará caracterizado vínculo empregatício; ex.: a UNICAP pode terceirizar serviços de limpeza e vigilância, mas não pode terceirizar professores); IV(inadimplemento das obrigações trabalhistas - pode terceirizar, mas tem que ter cuidado com a empresa, pois se a mesma falir ou desaparecer, quem contratou, terá responsabilidade subsidiária para cumprir com as obrigações trabalhistas); Trabalhador avulso - presta serviços sem vínculo empregatício com a intermediação do sindicato profissional ou do órgão gestor da mão-de-obra. Seu pagamento é feito através de um rateio. Tem todos os direitos trabalhistas, tem o mesmo direito dos empregados, mas não é empregado; Estagiário - Lei 6.494/77, não é empregado, pois o estágio tem a função pedagógica, não recebe salário, recebe bolsa-aprendizagem(auxílio), não há recolhimento do INSS, nem do FGTS, ele pode contribuir como se fosse autônomo, tem direito a fazer um seguro de acidente pessoal. Não pode haver reconhecimento de vínculo em unidade públicas, pois o ingresso nestas só se dá através de concurso público, para entidade privadas, pode haver reconhecimento de vínculo empregatício, se não há assinatura da entidade de ensino ou(há decisões isoladas neste caso), se a atividade for estranha ao curso, mas a decisão majoritária diz que não há vínculo, neste caso, pois há, de qualquer forma, um enriquecimento cultural. Só existe enquanto estiver o estudante estudando. A duração não pode ser inferior a um semestre e, a duração máxima, é a do tempo de estudo, podendo a própria empresa fixar o prazo de duração. TIPOS DE EMPREGADOR:

Art. 2º, CLT, pode ser empresa ou pessoa física(individual ou micro-empresa) ou jurídica que assume os riscos da atividade econômica que dirige ou assalaria a prestação individual de serviço. §§ 1º e 2º. Equiparam-se a empregador: os profissionais liberais, as instituições de beneficência, não têm fins lucrativos(Santas Casas, LBV), as associações recreativas(AABB), a Igreja(se entra com a reclamação contra a Diocese), o condomínio(edifício de aptos., conjunto de casas), as sociedades de fato, patrimônio hereditário(Lei 5.627/79 - espólio), o Estado quando contrata pelo regime da CLT.

A EMPRESA:

É a atividade organizada para a produção de bens e serviços para mercado com o objetivo de obter

lucro.

Empresa de serviços - as empresas de trabalho temporário, não produzem bens, só prestam serviços, ex.: LISERVE, SOSERVE. A empresa(confunde-se com o empregador e é sujeito de direito) é diferente do estabelecimento(são os bens utilizados pelo empregador). Empresa de trabalho temporário - Lei 6.091/74; Empregador rural - pessoa física ou jurídica que explora atividade agro-econômica(explora a

atividade rural com fins econômicos), será rural ou urbano o empregado de acordo com atividade do

empregador;

Empregador doméstico - pessoa física ou família que admite o trabalho doméstico sem finalidade

lucrativa, se a possuir, passará a ser CLT;

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Grupo de empresas - considera-se empregador, o grupo, há a responsabilidade solidária, ex.:

Grupo Mesbla; Dono da obra - quem está reformando ou construindo sua própria casa, não deve ser julgado empregador; Alteração na empresa - arts. 10 a 448 da CLT, a mudança na estrutura jurídica da empresa não afeta o direito adquirido do empregado, também se houver a mudança do empregador, não afeta.

TEMPO DE SERVIÇO:

Também é chamado de duração de trabalho, jornada de trabalho, etc., é o tempo de duração do pacto laboral, é muito importante para a aquisição de direitos, ex.: o empregado só tem direito a férias após cumpridos 12 meses(regra geral), pois se ele for demitido sem justa causa, terá direito ao proporcional de férias, quanto ao tempo que ele trabalhou, porém não terá este direito se for demitido por justa causa.

A jornada de trabalho está no art. 4º, CLT. Período em que o empregado encontra-se a disposição

do empregador, aguardando ou executando ordens. A jornada máxima é de oito horas diárias, segundo a Constituição Federal, então durante este tempo ele tem que ficar a disposição do empregador, mesmo que ele não esteja fazendo nada. O tempo em que ele não está na jornada este tempo não é contado como tempo de serviço, com exceção do serviço militar obrigatório e acidente de trabalho(art. 4º, § único). Há razões de ordem biológica, psíquica, social, cultural para definição da jornada de trabalho, também razão de ordem educacional(ele precisa estudar também). Há países com menor ou maior jornada de trabalho que a brasileira. Obs.: é mais barato para o empregador pagar hora-extra do que contratar um novo empregado. Há três teorias para justificar(limitar) a jornada de trabalho:

1- Jornada de trabalho é o tempo efetivamente trabalhado(o Brasil não adota, mas para os países que a adotam, o motorista, por exemplo, só é considerada jornada de trabalho o tempo que ele dirigiu, não é jornada de trabalho o tempo que ele ficou a disposição); 2- Jornada de trabalho é o tempo que o empregado está a disposição do empregador aguardando ou executando(Brasil, art. 4º); 3- É a do tempo "in intinere", computa-se como jornada de trabalho o tempo gastado pelo empregado para ir e voltar do trabalho, além do tempo em que ele está lá.

A do Brasil é a segunda, mas a jurisprudência brasileira admite o tempo "in intinere"(transporte dado

pelo empregador, no local de difícil acesso ou onde não há transporte público), seguindo o Enunciado 90, TST, a jurisprudência admite isto quando o empregado dá a condução e quando o lugar do trabalho é de difícil acesso, ex.: os empregados rurais. Obs.: a Brahma que tem sua sede no Cabo e dá um ônibus para

levar seus empregados, não é computado como hora "in intinere", pois não é lugar de difícil acesso e possui transporte público, neste caso, a condução é uma mera concessão. Enunciado 324, TST, a mera insuficiência de transporte, não dá origem a hora "in intinere". Enunciado 320, TST, o empregador pode até cobrar pela condução, mas não estará descaracterizada a hora "in intinere".

A jornada de trabalho normal é a diária de oito horas e a semanal de quarenta e quatro horas, ou

então, aquelas fixadas em normas coletivas. Jornadas especiais - algumas categorias conseguiram este tipo de jornada, devido a um maior desgaste de suas atividades. Pode haver prorrogação de jornada, desde que se pague hora-extra ou que haja compensação de

jornada. 1- Bancários: trinta horas semanais, onde só trabalham de Segunda a Sexta, ou seja seis horas diárias. É nulo o contrato de pré-contratação de horas-extras no ato de sua admissão, depois ele pode fazer;

2- Telegrafistas, telefonistas, ascensorista, mineiro, operador cinematográfico, revisor, químico, arquiteto, agrônomo, veterinário: jornada de seis horas diárias. Alguns tem realmente razão de ser, mas outros são mero lobby; 3- Músicos e jornalistas profissionais: jornada de cinco horas; 4- Médicos e cirurgiões dentistas: jornada de quatro horas; 5- Professores: podem dar quatro aulas consecutivas ou seis intercaladas, recebem por hora-aula, por isso, geralmente não recebem hora-extra.

O ÔNUS DA PROVA DA JORNADA DE TRABALHO:

Art. 74, § 2º. Toda empresa que tiver mais de dez empregados, tem que ter o controle de freqüência dos empregados(catraca, relógio de ponto, cartão de ponto, etc.), neste caso o empregador é que deve mostrar os cartões de ponto na justiça, então o ônus da prova é do empregador, entretanto, esses cartões que estão no processo formam uma presunção "juris tantum", então no depoimento o empregado diz que quem batia os cartões não era ele, que ele batia os cartões, mas voltava para trabalhar, então os cartões de pontos são elididos pela prova testemunhal, então caberá, neste caso, ao empregado fazer a prova. TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO:

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Aquele que trabalha um dia de manhã, outro de tarde, a jornada é de seis horas, o que for a mais do que isto será hora-extra. Se ele tiver intervalos, já há Enunciados dizendo que não descaracteriza o turno ininterrupto de revezamento(começa a trabalhar às 15h vai até as 18h, descansa 15 minutos para voltar a começar a trabalhar, por exemplo, isto não descaracterizará o turno ininterrupto de revezamento). PERÍODO DE DESCANSO:

Art. 66 - o intervalo entre duas jornadas, deve ser, no mínimo de onze horas, senão haverá uma aplicação da multa pela DRT, já que haverá maior desgaste para o trabalhador; se o período de descanso não foi respeitado e houver acréscimo de jornada, ele terá direito a hora-extra(intervalo entre duas jornadas diferentes). Intervalo na mesma jornada(mais de seis horas): se o empregado trabalha seis horas, ele terá direito a uma hora ou duas horas de descanso. Se a empresa tiver refeitório fiscalizado, o tempo para refeição poderá ser de quarenta e cinco minutos. O tempo que ele passa descansando no almoço ou jantar alonga a sua jornada ao final do dia. Jornada de quatro a seis horas: o intervalo é de quinze minutos(art. 71, CLT). Intervalos especiais: esses intervalos especiais são computados na jornada de trabalho.

1. Datilógrafos, os escriturários, a cada noventa minutos de trabalho têm direito a dez minutos de

intervalo;

2. Digitadores, a cada cinquenta minutos, têm dez minutos de intervalos;

3. O intervalo da mulher para amamentar o próprio filho até que ele complete seis meses, ela tem

direito a dois intervalos de trinta minutos, ou redução de uma hora, também computados na jornada de trabalho(art. 396, CLT), estes seis meses são taxativos, podendo ser este prazo estendido por motivo grave;

4. Art. 253. Aqueles que trabalham em câmara frigorífica por causa do choque térmico, a cada 1:40

h de trabalho, eles têm vinte minutos de descanso, também computados na jornada de trabalho. Obs.: estes intervalos não podem ser acumulados para juntar tudo ao final do dia ou da semana. E estes intervalos não são proporcionais ao tempo de serviço, pois são taxativos pela lei. HORAS DE SOBRE-AVISO E DE PRONTIDÃO:

Art. 244, CLT. No sobre-aviso o empregado aguarda o chamado na própria residência e a

remuneração é de 1/3 do salário normal. Na prontidão ele aguarda na empresa com 2/3 do salário normal. Por analogia o art. 244 é aplicado aos deficitários. Há decisões entendendo que há sobre-aviso quando estão os funcionários com bips, celulares, mas há decisões entendendo o contrário. HORAS EXTRAS(sobre-jornada):

São as horas que excedem a jornada normal de trabalho.

1. Podem ser prestadas mediante acordo, segundo o art. 59, CLT. A remuneração é do no mínimo

50%. Se assinado este acordo no ato da contratação, o empregado é obrigado a prestar a hora-extra e se

se negar, ele pode ser demitido por justa causa. Há exceção quanto este acordo no início da contratação é para os bancários, os menores de dezoito anos, o ascensorista;

2. Podem ser prestadas para compensação de horário(art. 59, § 2º), só aqui ele não tem direito ao

adicional, pois ele trabalha mais num dia para não trabalhar em outro; Inovação: posso colocar meus empregados para trabalhar nove horas por dia e largar uma hora

mais cedo daqui há um mês, isto no prazo de 120 dias.

3. Por necessidade imperiosa de serviço, arts. 61, 501, CLT: é um motivo que não dependeu do

empregador e para o qual ele não concorreu, ele tem que ficar na empresa(o empregado);

4. Recuperação de hora: por exemplo, fecho a empresa mais cedo por conta de detetização, o

empregado terá que trabalhar depois, mas com direito a hora-extra. TRABALHO NOTURNO:

É aquele prestado de vinte e duas horas até cinco horas do dia seguinte(art. 73, § 2º). Cada

cinquenta e dois minutos e trinta segundos será uma hora se prestado entre vinte e duas e cinco horas, com adicional de 20%, isto para o trabalhador urbano.

É proibido ao menor, mas se ele trabalhar , recebe.

Lei 5.889/73, art. 7º - o rurícula: o da lavoura trabalha das vinte e uma às cinco horas e pecuária de vinte às quatro horas, o adicional devido é de 25% e a duração da hora é normal, é de sessenta minutos. Ex.: se um empregado trabalha oito horas diárias que encerra às vinte e duas horas, e trabalha uma hora a

mais ele terá direito ao adicional noturno e hora-extra; o cálculo é sobre a hora normal de 20% de adicional noturno e 50% de hora-extra, separadamente, pois não incide adicional sobre adicional, este é o entendimento majoritário. INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO(arts. 471 e seguintes, CLT):

É diferente de rescisão. Na rescisão há a ruptura do vínculo laboral. Na suspensão e na interrupção

há uma paralisação temporária do contrato de trabalho sem romper a relação de emprego. Na suspensão(ex.: licença sem vencimento para cursos, etc.) há cessação provisória, mas total do contrato de trabalho, por isso, alguns autores a chamam de suspensão total do contrato de trabalho.

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Na interrupção há a cessação temporária com a preexistência de alguma obrigação por parte do empregador, daí alguns autores a denominarem de suspensão parcial(ex.: as férias). Na rescisão as partes deixam de ter obrigações recíprocas. Suspensão do contrato de trabalho: o contrato de trabalho não se executa em nenhum dos seus aspectos, apenas se mantém o vínculo empregatício. Exs.:

1. Auxílio-doença: após o 15º dia, quem paga os primeiros quinze dias é a empresa(interrupção),

após o 15º dia quem pagará é a previdência social(suspensão, pois o empregador não paga e o trabalhador

não trabalha);

2. Exercício de encargo público: está previsto no art. 472, CLT, é o empregado que assume cargo

coletivo(deputado, prefeito, juiz classista, etc.), ele terá seu contrato de trabalho suspenso, ele receberá da entidade que está trabalhando(assembléia, tribunal) e o empregador de onde ele trabalha originariamente

não terá que pagar salário, a exceção a este caso é do vereador que não precisa ter seu contrato de trabalho suspenso, se houver compatibilidade de horário nos dois serviços;

3. Representação sindical: está previsto no art. 543, §2º, CLT. O empregado eleito representante

sindical(presidente, diretor), seu contrato de trabalho é suspenso e quem o pagará é a própria entidade sindical, e se a empresa faz um acordo com o empregado e fica pagando a ele? decreto-lei 229/67 - se ele continua trabalhando, existe o contrato de trabalho, pois muitas vezes o sindicato não tem condições para

pagar o salário do dirigente, então ele é representante sindical e continua trabalhando, logo não há que se falar em suspensão ou interrupção do contrato de trabalho;

4. Suspensão disciplinar(mantida) - não pode ser superior a trinta dias, senão se transformaria em

rescisão - art. 474, se diz "mantida", pois entende que o empregado cometeu determinada falta, exemplo:

suspendo um empregado por achar que ele queimou um computador, mas a CELPE admite sua responsabilidade, então diz-se "mantida", pois transformou-se de suspensão para interrupção, tendo o empregador que pagar os dias que ele ficou em casa;

5. Greve: o período de greve é caso de suspensão do contrato de trabalho. Lei 7.783/89 - art. 7º, já

que é legítimo o direito de greve, também é lícito que o empregador não pague, porém nada impede que o

empregador porque se quiser;

6. Inquérito para apuração de falta grave julgado procedente(art. 496, CLT), pois só com este é que

o funcionário estável pode ser posto para fora, mas se o inquérito for julgado improcedente, transforma-se a suspensão em interrupção;

7. Licença remunerada;

8. Exercício de cargo de diretor de sociedade;

Interrupção do contrato de trabalho:

1. Auxílio-doença nos primeiros quinze dias;

2. Prestação de serviço militar(quem remunera é o exército, marinha ou aeronáutica, mas há

contagem do tempo de serviço e o recolhimento do FGTS, que é obrigação do empregador - art. 4º único);

3. Inquérito para apuração de falta grave julgado improcedente;

4. Suspensão disciplinar descaracterizada(ele suspende, mas não foi ele o autor, tendo que ser

remunerado);

5. Acidente de trabalho- art. 4º , § único;

6. Licença gestante(a previdência paga, mas conta-se o tempo de serviço);

7. Licença paternidade, que é de cinco dias pagos pelo empregador;

8. Aborto não-criminoso - duas semanas. Art. 395, CLT, o empregador paga;

9. Férias;

10. Repouso semanal remunerado;

11. As ausências legais, art. 473, CLT. Dois dias por falecimento de ascendente, descendente,

cônjuge, irmão ou pessoa declarada como dependente na CTPS. Licença de três dias em virtude de casamento, nascimento de filho, cinco dias para licença paternidade previsto na Constituição Federal, doação de sangue, um dia a cada doze meses, dois dias consecutivos para alistamento eleitoral, realização de exame vestibular para ingresso em curso de nível superior. Os jurados, são dispensados do trabalho, testemunha, o empregado que vai servir como testemunha não pode sofrer perdas salariais, art. 822, CLT,

a dispensa é no período em que está havendo o testemunho(manhã ou tarde), jurado, aposentadoria por

invalidez nos cinco primeiros anos, a princípio é suspensão, mas no caso dele voltar conta-se como tempo de serviço, se não voltar, transforma-se em aposentadoria definitiva;

12. Aviso prévio, art. 478, CLT. Redução de duas horas para procurar um novo emprego para o

empregado urbano e de um dia para o empregado rural. SALÁRIO OU VENCIMENTO:

É a remuneração decorrente do trabalho humano, é uma contra-prestação que o homem. Essa denominação varia:

a) Funcionário público - vencimentos;

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b) Militar - soldo;

c) Profissional liberal - honorário.

Diferenças entre salário e remuneração:

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Salário é o pagamento devido ao empregado pela prestação de serviços em decorrência do contrato de trabalho e pago diretamente pelo empregador. É a contra-prestação que é originariamente fixada no contrato de trabalho. Salário-mensal: pagamento dos romanos. Remuneração é tudo que o empregado venha receber também em função do contrato de trabalho e

que venha a ser acrescido ao salário básico, é a soma do salário com as outras vantagens percebidas pelo empregado, ex.: salário + gorjetas; então a remuneração é maior que o salário. Regras aplicáveis ao salário:

1. O salário é irredutível(regra geral) - pode ser reduzido por acordo ou convenção coletiva - art. 7º,

VI, Constituição Federal. A remuneração pode ser reduzida;

2. O salário é inalterável por ato unilateral do empregador e prejudicial ao empregado. Art. 468,

CLT;

3. O salário não pode sofrer descontos fora aos previstos em lei (IRPF, INSS) através de decisão

Não é permitido desconto para pagamento de dívidas a

judicial para pagamento de pensão alimentícia, etc

não ser as previstas em lei, lógico que poderá descontar se o funcionário pedir um adiantamento de salário.

Art. 462, CLT;

4. O salário é impenhorável. Art. 649, IV, CPC. Ex.: recebo meu salário da empresa através de

conta bancária, esta é impenhorável, mas se tiver outros valores que recebo nesta conta sem ser o salário, poderá haver penhora. Se a conta for só para recebimento de salário e sou empregada de alguém e estou devendo, esta minha empregada não poderá indicar esta minha conta para execução do que estou lhe devendo, pois aquela conta é para recebimento de salário, logo é impenhorável;

5. Não é permitido o salário complessivo, isto é, o salário sem discriminar as verbas recebidas. Pois,

se se junta tudo, vai se achar que houve um aumento de salário. Tem que discriminar: horas-extras, FGTS, 13º, etc., podendo o empregador se juntar tudo, ter que pagá-los novamente;

6. O salário deve ser pago em moeda nacional: a não ser quando o trabalho é prestado no exterior.

Classificação de salários:

1. O trabalho pode ser pago por unidade de tempo, ou seja, o tempo que o empregado está a

disposição do empregador(dia, minutos, horas, só não pode ultrapassar um mês);

2. O salário pode ser pago por unidade de produção. Ex.: o trabalho a domicílio, o tradutor que

ganha por páginas traduzidas, independente do tempo gasto pelo trabalhador;

3. Por unidade de tarefa(recebe pelo tempo e pelo trabalho realizado). Junção das duas anteriores.

Ex.: os vendedores que ganham salário fixo e comissão. É o chamado trabalho composto(uma parte fixa e outra variável).

4. Salário utilidade ou salário "in natura". Arts. 458 e 62, CLT. Regra geral provém do contrato de

trabalho ou do costume. Ex.: os altos executivos que a empresa paga cartões de crédito, apartamentos, etc., bebidas alcóolicas e cigarros não valem como salário "in natura"(ex.: os trabalhadores da Souza Cruz ao receberem pacotes de cigarros, não vale como salário "in natura"). Quanto aos vestuários, equipamentos dados pelo empregador se só for para uso na uso na empresa, não é considerado salário "in natura", será se o empregado poder fazer livre uso. Se contrato um empregado e lhe pago R$ 150,00 e lhe dou uma casa para morar, na indenização ele terá direito ao salário e ao dinheiro da casa; O salário "in natura" pode chegar até 70% do salário numerário; Vale-refeição se a empresa é filiada ao PAT(Programa de Alimentação do Trabalhador - Lei 6.321/76) não é considerado salário "in natura", se não for filiada é salário "in natura". Enunciado 241. Se a utilidade é utilizada para o trabalho não é "in natura", se pelo trabalho, será. Formas de salário:

1. Salário mínimo;

2. Salário profissional: é fixado para determinada, categoria em lei, ex.: os engenheiros que têm o

seu salário mínimo de seis salários. Lei 4.950/66;

3. Salário normativo: é o salário profissional fixado por uma norma coletiva, ex.: advogado;

4. Salário contratual: é livremente fixado pelas partes quando do contrato de trabalho, seu limite

mínimo é o do salário mínimo, não havendo limite para o máximo;

5. Salário família: é recebido por filho até 14 anos, 5% do salário mínimo. Só se ganha se se ganhar

até certo limite; 6. 13º salário: é previsto na Lei nº4.090/62, e deve ser pago ao empregado até o dia 20 de Dezembro, sendo proporcional aos meses trabalhados. Elementos que integram o salário(sobre salário):

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1. Comissões: são percentuais que incidem sobre a venda efetuada pelo empregado(soma dos

percentuais obtidos pela venda de produtos, pode constituir salário ou parte dele);

2. Gratificações: regra geral são concedidas em função do serviço de chefia, e desde que paga

habitualmente, passa a constituir parcela integrante do salário. Há um enunciado que diz que uma

gratificação recebida durante dez anos, incorpora-se ao salário. Têm-se a gratificação da função e a por tempo de serviço;

3. Prêmio: é um salário suplementar dado ao empregado que obteve maior produtividade. Ex.: a

empresa estipula que o empregado que atingir determinado n.º de vendas receberá um valor "x", que pode ser fixo ou não;

4. Diárias de viagem: o empregado que se ausenta do seu local de trabalho faz jus às diárias de

viagens. Se habitualmente esse valor excede 50% do salário do empregado, incorpora-se ao mesmo;

5. Abonos: são antecipações salariais, regra geral, adiantamento de dinheiro em virtude de

emergência. Regra geral, não se incorpora ao salário. A doutrina fala em abono como título de antecipação do salário, mas na prática não pode ser cobrado pelo empregador, não será devolvido ou descontado nos próximos salários. 6. Ajuda de custo: não tem natureza salarial, logo não se incorpora. É concedida ao empregado em virtude de gastos que ele realiza com a transferência definitiva do local de prestação do trabalho. Art. 457, §

2º, CLT; 7. Gorjetas: vem de "gorjare" (italiano), que significa "molhar". É um adicional, uma doação feita pelo cliente ao empregado. Art. 457, § 3º, CLT. Enunciado 290: constitui remuneração dos empregados para todos os efeitos legais. É sobre salário(pois, quem paga não é o empregado, mas é integrado ao salário). Obrigatória - paga como adicional de contas e cobrada pela própria empresa; Facultativa - dada de forma espontânea pelo cliente(é o do Brasil, mas a empresa através de norma coletiva, consegue a possibilidade da cobrança, mas não há obrigação por lei do cliente pagar aquela gorjeta). O empregado(garçom) recebe o que é pago pelo empregado com as gorjetas de 10% pagas pelo cliente, mas se o cliente colocar a gorjeta no bolso do empregado, fica para ele;

8. Quebra de caixa: verba paga aos empregados que fazem recebimentos de numerário pelo

empregador, trabalhando diretamente no caixa da empresa(bancos, supermercados, lojas, etc.). Destina-se a cobrir possíveis descontos que o empregado venha sofrer, pois eles respondem pela responsabilidade daquele caixa, tendo que prestar contas ao final do expediente. Art. 462, § 1º, CLT. Regra geral, não incorpora, a não ser que previsto através de normas coletivas;

9. Adicionais: são parcelas integráveis do salário que visam compensar um maior desgaste do

empregado que trabalha em condições adversas:

a) Adicional de horas-extras - mínimo de 50%;

b) Adicional noturno - urbano: 22h às 5h, 20%, 1h = 52 minutos e 30 segundos; rurícula: pecuária,

20h às 4h; lavoura, 21h às 5h, adicional de 25% com duração da hora normal;

c) Adicional de transferência - devido ao empregado para compensar o acréscimo de despesas, em

virtude do desempenho de atividades, fora da localidade, onde habitualmente, a exerce; tem o caráter de

transitoriedade; ex.: transfiro um empregado para gerenciar uma loja, para depois voltar, então ele não

receberá ajuda de custo e , sim, o adicional de transferência de 25%, sobre o salário básico(já que depois ele voltará); se a transferência é provisória, ele recebe por todo tempo que passar fora, o adicional de transferência, se ele for para ficar, ele receberá ajuda de custo, que é bem mais onerosa;

d) Adicional de insalubridade - devida quando o empregado trabalha com agentes nocivos à saúde,

devido à concentração e ao tempo, variando de 10%, 20% e 40%, sobre o salário mínimo, apurada a insalubridade através de perícia;

e) Adicional de periculosidade - adicional que o empregado recebe quando trabalha com explosivos,

inflamáveis e com rede de alta tensão; Enunciado 361: o empregado que faz só a manutenção da rede em

horário intermitente, tem direito ao adicional integral, já que o adicional de periculosidade é dado por causo do agente, não pelo tempo, o adicional é de 30% em cima do salário básico;

f) Adicional de penosidade - que ainda depende de regulamentação, são as pessoas que passam

muito tempo em posições desconfortáveis, com giz, etc., não possuindo lei, só será devido se previsto em norma coletiva. Os únicos adicionais que não se acumulam são o de insalubridade e o de periculosidade. EQUIPARAÇÃO SALARIAL(art. 461, CLT):

É o direito que o empregado que exerce a mesma função com igual trabalho e, perfeição, tem de receber, o mesmo salário. Requisitos:

1.Função idêntica, não cargo(função é atividade); 2.Trabalho de igual valor(mesma perfeição, técnica e produtividade); 3.Tempo de serviço que deve ser inferior a dois anos(entre os empregados);

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4.O serviço deve ser prestado ao mesmo empregador(sucessor também é o mesmo empregador); 5.O trabalho deve ser prestado na mesma localidade(abrange mesma localidade, mesmo município

e, até inclui a região metropolitana).

A equiparação salarial só pode ser pedida se preenchidos todos estes requisitos, tendo que citar um

paradigma(o outro empregado), que ganha da forma que você gostaria de ganhar.

Para pedir equiparação salarial tem que observar se a empresa tem quadro de carreira organizado

e devidamente homologado pela DRT(isto tem que ser analisado preliminarmente, é requisito preliminar). Estes empregados são de empresas PRIVADAS CELETISTAS, não cabe para as Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista, embora sejam celetista, tendo nessas empresas este quadro, o empregado pede o enquadramento funcional e não equiparação salarial. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

O contrato de trabalho como todo negócio jurídico, nasce e se extingue(dissolução, terminação,

etc.).

Cessação é o fim do pacto laboral, é a extinção do contrato de trabalho, é a dissolução do negócio jurídico, com isso, cessando todas as obrigações para ambas as partes. Essa extinção pode ser de várias formas:

1-

Iniciativa das partes - por parte do empregador ou por parte do empregado;

Iniciativa de terceiros - ex.: o pai responsável pelo menor, se achar que o trabalho lhe está sendo

prejudicial;

Por fatores supervenientes - por morte do empregado, já que é "intuito personae" por força maior,

a empresa deixa de existir, "factum principis"(fato do príncipe), quando é decretada a nulidade do contrato

de trabalho;

4- Por decisão da Justiça do Trabalho - havendo quebra da confiança, atritos entre empregador e o

empregado, percebendo isso na audiência o Juiz pode decidir por não reintegrar o empregado e reverter a reintegração em indenização, exemplo, o empregador alega extinção por improbidade, o empregado prova que não é culpado, mas mesmo assim o Juiz determina a extinção do contrato de trabalho, pois um dos elementos do contrato de trabalho é a fidúcia(confiança), nestes casos ocorre a extinção do contrato de trabalho, mesmo que isto não tenha sido pleiteado pelas partes; Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho deve ser elaborado o termo de rescisão do contrato de trabalho - TRCT, na verdade, é um recibo, dizendo o porquê da rescisão, o dia de admissão e de

demissão do empregado. No contra-cheque dele, deverá vir tudo descriminado, rescisão, etc., pois não se admite salário complessivo.

O art. 477 e seus parágrafos dizem que quando o empregado tem mais de um ano no emprego

esse termo(TRCT) só terá validade se for homologado pelo sindicato ou DRT. Se tiver mais de um ano e não for homologado, de princípio, não é válido, pois será válido se mesmo sem a homologação, o reclamante confessar o que está no termo de rescisão; se tiver menos de um ano não é necessário. Por iniciativa das partes comporta três sub-itens:

A - Ambas as partes, por comum acordo(distrato): não há qualquer indenização, já que nenhuma

das partes deu origem a extinção, o empregado não tem direito aos 40% do FGTS, já que ele quis sair, o restante das verbas pode ser negociado através de norma coletiva, com exceção das verbas já vencidas,

exemplo: se o trabalhador sai em Dezembro e trabalhou doze meses, tem, obrigatoriamente, direito ao 13º

salário;

2-

3-

B - Por vontade do empregado:

a) Pedido de demissão - diferente do servidor público, que pede exoneração. Não precisa justificar.

Tem direito ao saldo de salário, férias vencidas(se trabalhou pelo menos um ano), férias proporcionais, se trabalhou mais de um ano, tem direito a 13.º vencidos e 13.º proporcionais, tem que dar aviso prévio(o

empregado), não tem direito a retirar o FGTS e os 40% do FGTS;

b) Morte do empregador no caso de empresa individual(art. 483, § 2º da CLT) - é dado o direito ao

trabalhador de continuar ou não trabalhando com o novo empregador, nesse caso ele não precisa dar o

aviso prévio. Tem no restante os mesmos direitos do caso anterior;

c) Gestante(art. 394, CLT) - ela pode pedir para sair se a atividade está prejudicando a sua

gravidez, também não está obrigada a dar o aviso prévio;

d) Aposentadoria espontânea - é quando o empregado poderia continuar no emprego, mas pede

para se aposentar(não é o caso da aposentadoria compulsória, por invalidez);

e) Contrato por prazo determinado com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão - se

o empregado quiser sair, terá que dar o aviso prévio ao empregador, se não tiver essa cláusula assecuratória, será devido metade do trabalho;

f) Rescisão indireta(por culpa do empregador) - o empregado pede para sair por culpa do

empregador, art. 483 da CLT, como consequência desta rescisão indireta, o empregado terá direito aos

40% do FGTS e também terá direito ao aviso-prévio, como se tivesse sido demitido sem justa causa.

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C - Por vontade do empregador:

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a) Despedida sem justa causa - sem haver nenhum motivo o empregado é dispensado(dispensa

arbitrária). Direitos do empregado: aviso prévio, FGTS, 40% do que foi depositado durante o contrato de

trabalho, férias proporcionais, 13º proporcionais ao tempo de trabalho;

b) Despedida por justa causa - é o inverso da rescisão indireta, o empregador dispensou o

empregado por um motivo dado pelo empregado, que cometeu determinadas faltas passíveis de demissão, art. 482, CLT. DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA:

Está no art. 482, CLT. É fundada em uma causa prevista em lei que justifica a rescisão contratual por iniciativa do empregador e é vinculada a conduta disciplinar do empregado. É o inverso da rescisão indireta, pois é o empregador que rescinde, mas por culpa do empregado. Requisitos objetivos:

1.A previsão legal do ato faltoso(a lei é que diz quais os atos que são falta grave); 2.Gravidade de falta que importem na quebra da confiança entre empregado e empregador. O empregador tem o poder diretivo para que mesmo havendo falta grave, não querer demiti-lo, pode querer só suspendê-lo, por exemplo; 3.Imediatidade da reação do empregador(diz respeito ao conhecimento da falta e da sua autoria, quanto ao tempo para esta reação não está fixado em lei, deve-se guiar pelo princípio da razoabilidade); 4.Nexo de causalidade entre a falta e a dispensa(a dispensa tem que correr baseada no cometimento desta falta grave); 5.Singularidade da punição, que é a proibição da dupla punição, é o princípio do "no vis in indem"(para cada falta é aplicada uma pena, por exemplo, alguém chega bêbado na empresa e é suspenso, mas depois a empresa demiti-o por a mesma embriaguez, este motivo não será caracterizador da despedida por justa causa, pois para aquela falta ele já tinha recebido uma pena). Requisitos subjetivos:

1.Culpabilidade do emprego(culpa e dolo); 2.Histórico funcional do empregado(para alguns autores este é o critério secundário, pois se ele cometeu uma falta grave, deveriam ser levados em conta outros requisitos, sendo o histórico dispensável; para outros, deve-se levar em conta o histórico - tempo que ele trabalha na empresa, comportamento - para aí sim, se configurar a falta grave). Requisitos especiais:

1.Sindicância ou inquérito administrativo quando previsto no regulamento da empresa e em acordo ou convenção coletiva; 2.Inquérito judicial (para os empregados que têm estabilidade licença gestante, dirigente sindical, etc., para estes funcionários para a apuração da falta grave, faz-se necessário o Inquérito Judicial). Faltas graves do art. 482, CLT:

I- Improbidade - é a má qualidade, imoralidade. É o ato lesivo ao patrimônio da empresa ou de

Esta é a falta

mais grave que se pode atribuir ao empregado, podendo até ensejar uma ação penal; II- Incontinência de conduta ou mau procedimento - são duas figuras diferentes. A incontinência de conduta é um ato irregular do empregado incompatível com a moral sexual (ex.: o assédio sexual, o empregado é quem assedia o empregador, outro exemplo é a prática de atos libidinosos pelo empregado, prática de ato sexual no âmbito da empresa, exposição de prostitutas, etc.). Todas estas condutas fogem à moral sexual que se espera do empregado no âmbito da empresa. O mau procedimento é um procedimento irregular incompatível com as normas gerais da sociedade(ex.: o empregado que usa indevidamente o veículo da empresa, é quando o funcionário foge àquilo que lhe era esperado); III- Negociação habitual - é a conduta do empregado que constitui ato de concorrência à empresa ou prejudica o serviço; IV- Condenação criminal - quando o empregado é condenado a pena privativa de liberdade superior a trinta dias, que não tenha direito a "sursis", etc., mas esta sentença tem que ser transitada em julgado; V- Desídia - é o descerro, descaso, descompromisso na prestação do serviço. Caracteriza-se face à habitualidade de atos por parte do empregado. Porém, há determinadas funções em que uma única falta pode caracterizar a desídia (ex.: o vigilante que dorme na hora que deveria estar vigiando); VI- Embriaguez habitual (mais de uma vez e que repercuta no âmbito da empresa) ou em serviço(uma vez) - para a embriaguez em serviço basta a ocorrência de uma única vez para ensejar a dispensa por justa causa; embriaguez habitual: pode ocorrer fora do âmbito da empresa, mas que repercuta

terceiro (cliente, colegas de trabalho, etc.), relacionado ao trabalho. Exs.: furto, roubo, etc

no âmbito do trabalho. A embriaguez também refere-se ao uso de drogas. Para alguns autores, não deveria haver a dispensa do empregado por embriaguez, pois esta é doença e o empregado deveria ser encaminhado a um centro de reabilitação, porém esta posição é doutrinária;

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VII- Violação de segredo da empresa - é a divulgação não autorizada pelo empregado de fatos que tomou ciência dentro da empresa; VIII- Indisciplina e insubordinação - a primeira é o descumprimento de ordens gerais dirigidas ao empregado emanadas de portarias, circulares. Insubordinação é o descumprimento de ordens pessoais dadas de forma direta pelo superior hierárquico; IX- Abandono de emprego - é a ausência continuada do empregado com o "animus" de não mais

trabalhar, é necessário decurso de tempo que a Jurisprudência fixa em 30 dias e o "animus abandonandi" (de não mais trabalhar). Em alguns casos específicos, é desprezado este prazo de 30 dias;

X- Ato lesivo à honra ou boa fama - deve ser praticado no serviço. É uma agressão física ou verbal,

podendo originar os crimes de calúnia, injúria, difamação. Então dependendo da gravidade da ofensa ao empregador ou a terceiro, pode ensejar um ilícito penal. Tem que ocorrer no serviço; XI- Ato lesivo ao empregador - este pode ser praticado fora da empresa, pois ao empregador pela relação de subordinação, cabe mais respeito, do que aos terceiros; XII- Prática de jogos de azar - está ligada à habitualidade no âmbito da empresa. Todas estas faltas graves quebram a confiança e tumultuam o local de trabalho; XIII- Ato atentatório à segurança nacional apurado em inquérito administrativo - é a prática de atos terroristas, etc., cabe ao inquérito administrativo apurar a autoria. Sempre no âmbito da empresa. Casos especiais:

Art. 508, CLT: além de todas estas faltas graves o bancário tem outra: a falta de pagamentos de dívidas exigíveis; Art. 158, CLT, § único: se a empresa fornece o EPI e o empregado se recusa a usar, ele pode ser dispensado por justa causa, por ato de indisciplina; Art. 240, § único: normalmente, o empregado só pode acrescer duas horas além de sua jornada,

mas no caso deste artigo, o empregado por algum motivo de força maior têm que prestar o trabalho, se for aquele serviço inadiável, sob pena de ser demitido por justa causa especial, ex.: o médico que acaba seu plantão, mas acontece um acidente e ele tem mais pacientes para atender, ele não poderá se recusar a fazer o atendimento; Art. 432, CLT: o empregado aprendiz pode ser dispensado se faltar aulas ou não tiver um bom aproveitamento, pois o aprendizado está condicionado à freqüência e ao estudo.

O empregado dispensado por justa causa perde férias (não vencidas). Ele só terá direito às verbas

salariais vencidas. DISSOLUÇÃO POR INICIATIVA DE TERCEIROS(art. 408, CLT):

É a hipótese do pai ou responsável do menor que pode rescindir o contrato de trabalho, por achar

que aquele trabalho atenta contra a moral daquele menor. O menor não precisa dar aviso-prévio, as outras verbas trabalhistas quanto ao recebimento, são iguais quando o empregado pede para sair. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR FATORES SUPERVINIENTES:

Nem o empregado, nem o empregador quiseram rescindir:

1. Morte do empregado;

2. "Factum Principis"- está no art. 486, CLT(este ato deveu-se uma intervenção federal, estadual e

municipal);

3. Força maior - art. 501, CLT;

4. Nulidade absoluta;

5. Dissolução pronunciada pela Justiça do Trabalho - art. 496, CLT.

Obs.: Importante! Ler a lei a respeito do FGTS(Lei 9.491/97). AVISO PRÉVIO:

É a comunicação que uma pessoa faz a outra antecipando um acontecimento. No contrato de

trabalho é a comunicação de uma parte a outra da intenção de rescindir o contrato de trabalho.

1. É uma obrigação recíproca. Regra geral, o aviso-prévio é devido nos contratos por prazo

indeterminado. Nos contratos por prazo determinado a exceção são aqueles contratos que têm cláusula

assecuratória do direito recíproco de rescisão;

2. É no mínimo de trinta dias - art. 487, CLT, não há mais o aviso-prévio de oito dias (art. 487, I, não

foi revogado expressamente), pois a Constituição Federal garante no mínimo de trinta dias. Se tiver uma norma coletiva que prevê sessenta dias, é este prazo que valerá, pois a norma mais benéfica;

3. No aviso-prévio há a redução de duas horas diárias na jornada de trabalho ou trabalha durante

um mês e não precisa ir por sete dias, isto para que ele procure outro emprego (trabalho urbano). Trabalho

rural: um dia de folga por semana;

4. No curso do aviso-prévio permanecem íntegras as obrigações por parte do empregado e do

empregador;

5. O aviso-prévio é irrenunciável - Enunciado 276, TST.

6. O aviso-prévio integra o tempo de serviço, o empregado terá direito a proporcional de férias.

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Se, por exemplo, o empregado avisa hoje que sairá e sai no outro dia, o empregador pode efetuar o desconto de trinta dias de salário, entretanto, o aviso-prévio ao empregador pode ser trabalhável (o que vimos acima: avisa que sairá, mas fica trabalhando com redução de duas horas diárias) ou indenizável (o empregador dispensa o empregado indenizando-o). Se o empregado arruma outro emprego, perde o direito ao aviso-prévio, tendo para isto que o empregador provar que o empregado está trabalhando. Conseqüências do aviso-prévio:

1. Rescisão do contrato de trabalho após o término do aviso-prévio;

2. Cabe pedido de reconsideração desde que aceito pela outra parte;

3. Se após o aviso-prévio o empregado continua a prestar serviço, é como se o aviso-prévio não

tivesse existido. Art. 477, § 6º, CLT, I) aviso-prévio trabalhado, "b") aviso-prévio indenizável.

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