Desenho Do Trabalho e Comprometimento Organizacional

UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE
CENTRO DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS

PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO
MESTRADO EM ADMINISTRAO
DESENHO DO TRABALHO E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:

UM ESTUDO EM VOLUNTRIOS DA CIDADE DE NATAL/RN
CARLOS EDUARDO CAVALCANTE
NATAL
2005
DESENHO DO TRABALHO E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:

UM ESTUDO EM VOLUNTRIOS DA CIDADE DE NATAL/RN
Dissertao de mestrado apresentada ao Programa de

Ps-Graduao em Administrao da Universidade
Federal do Rio Grande do Norte, como requisito parcial
para obteno do ttulo de Mestre em Administrao, na
rea de Gesto Organizacional.
Orientador: Jos Arimats de Oliveira, Dr.
Co-orientador: Carlos Alberto F. Medeiros, Dr.
Natal, 01 de abril de 2005.
Jos Arimats de Oliveira, Dr.

Universidade Federal do Rio Grande do Norte
Carlos Alberto Freire Medeiros, Dr.

Fernando Dias Lopes, Dr.

Antonio Virglio Bittencourt Bastos, Dr.

Universidade Federal da Bahia
A meus pais,
que sempre foram e sero
meus referenciais de conduta.
AGRADECIMENTOS
As palavras no exprimem a totalidade do agradecimento, mas apresentam o sentimento
de que sem esses o trabalho no seria concludo:
A Deus, pela oportunidade de burilamento moral e emocional.

Ao professor Jos Arimats de Oliveira, pela sua coerncia e equilbrio apresentados
durante as disciplinas e elaborao da dissertao, pelo bom astral sempre oferecido, alm da
considerao com este cidado, mesmo com suas falhas.
Ao professor Carlos Alberto Freire Medeiros, pela sua pacincia e ateno dispensadas
a minha pessoa durante o processo de elaborao da dissertao, principalmente durante a anlise
dos dados e estatstica e orientaes complementares.
Universidade Federal do Rio Grande do Norte pela oportunidade.
Ao Programa de Ps-graduao em Administrao pelo acolhimento.
Aos professores do programa, pelos conhecimentos e experincias.
Aos funcionrios do programa, pela ateno e dedicao, especialmente Beth e Thiago.
A CAPES Fundao Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior
que financiou este estudo.
Aos colegas de turma pela recepo, esprito de grupo e comprometimento (Afiliativo!)
apresentados sempre que possvel.
A Lzia Bezerra de Oliveira pela dedicao apresentada durante a coleta de dados,
sempre com muita boa vontade e profissionalismo.
As instituies pesquisadas pela cooperao e crdito dadas a pesquisa.
Aos voluntrios que participaram da pesquisa, demonstrando sempre a essncia dos seus
trabalho: servir.
E aqueles que, de certa forma, ajudaram na confeco deste estudo.
Obrigado
Nascer, morrer
Renascer ainda
e progredir sem cessar.
Tal a lei
Allan Kardec
RESUMO
Este um estudo sobre comprometimento organizacional e o desenho do trabalho, em

trabalhadores voluntrios de Organizaes no-governamentais na cidade de Natal. Apresenta como
objetivo conhecer qual a relao existente entre este antecedente e a base de comprometimento
apresentada pelos pesquisados. Discute o trabalho voluntrio e Organizaes no-governamentais,
entendendo-os apenas como contexto da pesquisa, e prioriza a reviso da literatura no estudo do
comprometimento organizacional, com seus antecedentes, correlatos e conseqentes, alm dos seus
modelos unidimensionais e multidimensionais de avaliao. A pesquisa exploratrio-descritiva e
ex post facto. O universo da pesquisa foi composto por ONGs com pelo menos dez voluntrios,
alcanando-se, quatorze (14) instituies. A amostragem foi realizada por convenincia,
totalizando, 236 (duzentos e trinta e seis) respondentes. O processo de coleta dos dados utilizou um
instrumento de pesquisa adaptado para este trabalho, o qual na sua primeira parte utilizou o
instrumento de Hackman e Oldham (1980), abordando o antecedente - desenho do trabalho - na sua
segunda parte, o instrumento de Medeiros (2003) avaliando o comprometimento organizacional e
uma terceira parte coletando os dados scio-demogrfico dos respondentes. As tcnicas de
estatstica descritiva simples, dos dados scio-demogrficos, de anlise fatorial e de regresso
mltipla (mtodo stepwise), no restante dos dados foram aplicadas no processo de anlise dos
dados. As dimenses instrumentais do comprometimento organizacional no foram influenciadas
por nenhuma dimenso do desenho do trabalho. O comprometimento afiliativo influenciado
positivamente pelo feedback de agentes e pela autonomia de planejamento. A base afiliativa
recebeu influncia positiva do feedback de agentes e da autonomia de execuo. O fator
obrigao pelo desempenho foi influenciado negativamente pelo fator variedade de
habilidades do desenho do trabalho. O fator autonomia de planejamento do desenho do
trabalho prediz parcialmente o fator linhas consistentes de atividades do comprometimento
organizacional. Finalmente a relao causal entre o fator significncia da tarefa apresentou-se
positivamente diante do fator afetivo (internalizao dos valores e objetivos). Alm de identificar
as relaes causais entre desenho do trabalho e comprometimento organizacional, observou-se em
especial que, quando o voluntrio percebe que o trabalho importante para pessoas fora da ONG,
ele tende a se comprometer de maneira afetiva, internalizando, assim, os objetivos organizacionais,
aproximando os seus objetivos dos organizacionais.
Palavras-chave: Comprometimento organizacional. Desenho do trabalho. Trabalho voluntrio
ABSTRACT
This is a study on organizacional commitment and the job design, in voluntary workers of
non-governmental Organizations in Natal/RN. It presents as objective to know which the existing
relation between this antecedent and commitment basis presented for the searched ones. Argues the
voluntary work and non-governmental organizations, understanding them only as context of the
research, and prioritizes the revision of literature in the study of the organizacional commitment,
with its antecedents, correlates and consequences, beyond its unidimentionals and
multidimentionals models of evaluation. The research is exploratory-descriptive and ex post facto.
The universe of the research was composed for ONGs with at least ten volunteers, reaching itself,
fourteen (14) institutions. The sampling was carried through by convenience, totalizing, 236 (two
hundred and thirty and six) respondent ones. The process of collection of the data used an
instrument of research adapted for this work, which in its first part used the Hackman and Oldham
(1980) instrument, approaching the antecedent, job design, in its second part, the Medeiros (2003)
instrument evaluating the organizacional commitment and one third part collecting the socialdemographic characterization of the respondents. The techniques of simple descriptive statistics, of
the social-demographic characterization, factorial analysis and multiple regression (method
stepwise), in the remain of the data had been applied in the process of analysis of the data. The
instrumental dimensions of the organizacional commitment had not been influenced by no
dimension of the job design. The afiliative commitment is influenced positively by agents
feedback and the plannig autonomy. The afiliative basis received positive influence from
agents feedback and the execution autonomy. The factor obligation for the performance
was influenced negatively by the factor variety of abilities of job design. The factor plannig
autonomy of job design partially predicts the factor side-bets of the organizacional commitment.
Finally the causal relation between the factor task significance was influenced positively by the
affective factor. Besides identifying to the causal relations between job design and organizacional
commitment, it was observed in special that, when the volunteer perceives that the work is
important for people, it tends to compromise himself in a affective way, internalizing, thus, the
organizacionais objectives, approaching its to the organizational objectives.
Key-words: Organizational Commitment. Job design. Volunteerism.
LISTA DE FIGURAS
Figura 01- Modelo de Hackman e Oldham (1980)
39
Figura 02- Relao causal sobre a dimenso afiliao
81
Figura 03- Relao causal sobre a dimenso obrigao moral em permanecer
83
Figura 04- Relao causal sobre a dimenso obrigao pelo desempenho
84
Figura 05- Relao causal sobre a dimenso linhas consistentes de atividades
85
Figura 06- Relao causal sobre a dimenso internalizao dos valores e objetivos
87
LISTA DE GRFICOS
Grfico 01 - Sexo
52
Grfico 02 - Estado civil
53
Grfico 03 - Escolaridade
53
Grfico 04 - Tempo de atuao
54
LISTA DE QUADROS
Quadro 01 - Indicadores de Antecedentes
19
Quadro 02 - Dimenses latentes do comprometimento organizacional
19
Quadro 03 - Variveis scio-demogrficas
20
LISTA DE TABELAS
Tabela 01 Pases e Organizaes Sociais
42
Tabela 02 Organizaes estudadas e respectivos servios prestados
47
Tabela 03 Indicadores e dimenses latentes do comprometimento organizacional
48-49
Tabela 04 Mdias dos Fatores e Respectivos Indicadores do comprometimento

organizacional
54-55
Tabela 05 Estrutura fatorial de cada componente da organizao do trabalho extrado
60
Tabela 06 Dimenses e cargas primrias dos indicadores da organizao do trabalho
62
Tabela 07 Eigenvalor, Variao explicada, Variao acumulada e consistncia interna

das Dimenses da Organizao do Trabalho
68
Tabela 08 Estrutura fatorial de cada componente do comprometimento extrado
69
Tabela 09 Dimenses e cargas primrias dos indicadores de comprometimento

organizacional
Tabela 10 Eigenvalor, Variao explicada, Variao acumulada e Consistncia Internas
das Dimenses do Comprometimento Organizacional
Tabela 11 Parmetros obtidos com anlise de caminhos entre dimenses da
organizao do trabalho e as dimenses do comprometimento organizacional
71
78
89
10
SUMRIO
APRESENTAO ............................................................................................................................11
1. INTRODUO .............................................................................................................................12
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA .................................................................................................12
1.2 JUSTIFICATIVA.....................................................................................................................15
1.3 OBJETIVOS ............................................................................................................................17
1.3.1 Objetivo geral....................................................................................................................17
1.3.2 Objetivos especficos ........................................................................................................17
1.3.3 Questes de pesquisa ........................................................................................................18
1.4 Variveis do estudo..................................................................................................................18
2. REFERENCIAL TERICO ..........................................................................................................21
2.1 Comprometimento: origens e incio dos estudos .....................................................................21
2.2 Comprometimento: conceitos ..................................................................................................22
2.3 Os Enfoques Unidimensionais do Comprometimento.............................................................23
2.3.1 Comprometimento Instrumental .......................................................................................23
2.3.2 Comprometimento Afetivo ...............................................................................................26
2.3.3 Comprometimento Normativo ..........................................................................................27
2.4 Comprometimento Afiliativo...................................................................................................28
2.5 Os Modelos Multidimensionais do Comprometimento Organizacional..................................29
2.6 Os Antecedentes, Correlatos E Conseqentes ao Comprometimento Organizacional ............34
2.7 Desenho do Trabalho ...............................................................................................................27
2.8 Trabalho Voluntrio .................................................................................................................41
2.9 Organizaes no-governamentais: conceito, origens, caractersticas. ...................................43
3. METODOLOGIA ..........................................................................................................................47
3.1 Mtodo e tipo de pesquisa........................................................................................................47
3.2 Universo e amostra...................................................................................................................48
3.3 Instrumento de pesquisa...........................................................................................................49
3.4 Coleta de dados ........................................................................................................................51
3.5 Anlise de dados ......................................................................................................................52
4. ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS........................................................................54
4.1. Caractersticas pessoais dos sujeitos da pesquisa ...................................................................54
4.2. Base de comprometimento dos voluntrios ............................................................................56
4.3 Anlise Fatorial do Desenho do Trabalho (HACKMAN e OLDHAM, 1980)........................58
4.3 Anlise Fatorial do Comprometimento Organizacional (MEDEIROS, 2003) ........................68
4.4. Encontrando Relaes entre Desenho do Trabalho e Comprometimento Organizacional .....78
5. CONSIDERAES FINAIS.........................................................................................................90
REFERNCIAS.................................................................................................................................97
APNDICE......................................................................................................................................102
11
APRESENTAO
Este trabalho busca conhecer a relao entre trabalho voluntrio e comprometimento
organizacional. Busca, no seu cerne, entender a relao entre o desenho do trabalho executado e a
base de
comprometimento organizacional apresentado por voluntrios de Organizaes no-
governamentais (ONG), e que pode, em pequena escala, ajudar as organizaes formais e as nolucrativas na sua gesto de pessoas, contribuindo, ento, na adaptao s exigncias do ambiente e
na reduo da iniqidade contribuio/retribuio entre organizaes e indivduos. Portanto, seu
enfoque principal ser o comprometimento, o trabalho voluntrio ser apenas observado como
contexto para avaliao do comprometimento destes componentes.
Desde os anos 60 os estudos acerca do comprometimento vm sendo executados com maior
profundidade e buscam na sua maioria formular e sugerir modelos para quantificar e avaliar o
comprometimento avaliando seus antecedentes e conseqentes atravs de estudos empricos.
(BECKER, 1960; HREBINIAK E ALUTTO, 1972; MONDAY, STEERS E PORTER, 1979;
WIENER, 1982; MONDAY, STEERS E PORTER, 1982; MEYER E ALLEN, 1991; BASTOS,
1993)
Para uma compreenso inicial sobre o tema, ser utilizado o conceito oferecido em 1970 por
Porter e Smith (apud Mowday, Steers e Porter, 1979, p. 226) que definem o comprometimento
como sendo:
1. Uma forte crena e a aceitao dos valores e objetivos da organizao;
2. Estar disposto a exercer um esforo considervel em benefcio da organizao;
3. Um forte desejo de se manter como membro da organizao.
Para alcanar seu objetivo, o trabalho foi estruturado em cinco captulos. O primeiro
captulo Introduo est dividido em cinco partes: o problema, a justificativa deste estudo, seus
objetivos, suas variveis e seu objeto de estudo. O segundo apresenta o referencial terico no qual
esta pesquisa est alicerada, com destaque aos enfoques do comprometimento, aos seus modelos
de avaliao e aos antecedentes, correlatos e conseqentes ao comprometimento e ao trabalho
12
voluntrio, entendido apenas como contexto escolhido para a pesquisa. J o terceiro captulo expe
a metodologia utilizada, apresentando, o mtodo e o tipo de pesquisa realizada, bem como o
instrumento de pesquisa aplicado para a coleta dos dados, alm da maneira como foi feita a anlise
dos dados. Logo depois, o quarto captulo apresenta a anlise e a discusso dos resultados,
evidenciando as caractersticas dos pesquisados; as dimenses latentes do desenho do trabalho e do
comprometimento organizacional encontradas na populao investigada; alm da regresso causal
entre essas dimenses. Finalmente, no quinto captulo, so apresentadas as consideraes finais do
estudo, discutindo os objetivos propostos, apresentando algumas de suas limitaes e delineando
novas possibilidades de estudos na rea.
1. INTRODUO
1.1 PROBLEMA DE PESQUISA
As duas primeiras revolues industriais caracterizaram-se pela figura do trabalhador apenas
como um acessrio das mquinas. Hoje se vive merc de informaes velozes e complexas,
adjetivos esses que podem ser aplicados tambm ao ambiente de trabalho e que alteraram tambm o
modo de tratar o homem nesse ambiente.
Como conseqncia desses fenmenos, surgem ferramentas e tendncias, como as gestes
do capital intelectual, de competncias e do conhecimento, as quais, por exemplo, tm infludo
diretamente sobre a gesto das organizaes, com extenso imediata gesto de pessoas. E os
gestores de pessoas no podem desconsiderar tais acontecimentos sob pena de impedir o
desenvolvimento e at a sobrevivncia dessas organizaes (WOOD JR, 1995).
Ainda resultante desses fenmenos, o modo e o desenho das atividades tm sido
constantemente afetados, j que existem autores, s para citar alguns, como Hackman e Oldham
(1980), Braverman (1987) e Dejours (1988) os quais afirmam que a maneira como as tarefas so
executadas ou seu contedo podero influir no desempenho, satisfao e envolvimento dos
13
trabalhadores com a instituio que compem.

Esse contexto marcado por um confronto direto com a organizao cientfica do trabalho,
em que esse tipo de tratamento das tarefas vem recebendo faces de flexibilidade nos processos de
produo do trabalho, produtos e padres de consumo que determinam, em uma relao de
causalidade circular, transformaes tanto na esfera pessoal quanto organizacional. Essa situao,
que no mais nova, e essas formas mutantes de gerenciamento das organizaes requerem
trabalhadores fortalecidos, autnomos e empreendedores, agrupados em equipes e despojados dos
conceitos tradicionais de hierarquia, comando e controle.
Em adio, fazendo-se uso da compreenso de Motta (1999), deve-se atentar para mtodos
de inovao que tendem a ser apresentados como vlidos universalmente, condutores indispensveis
qualidade e perfeio de tarefas e produtos. Entretanto, alega Motta (1999), esses mtodos
ignoram a cultura organizacional e o contingencialismo do ambiente, alm da influncia das
dimenses sociais e econmicas. O autor sugere, ento, a necessidade de avaliao crtica dessas
ferramentas, sob pena de inibir a viso e o desenvolvimento de alternativas ou de outras formas
flexveis de atuao.
Emerge ento a necessidade do envolvimento entre as pessoas e as tarefas que cada
trabalhador executa para o almejado alcance da sobrevivncia organizacional. Busca-se logo um
funcionrio mais atrelado organizao de que faz parte e que tambm receber as influncias da
organizao quando essa buscar o ajuste s eventualidades ambientais. Esse envolvimento pode ser,
entre outras formas, expresso pela satisfao de trabalhar na instituio. Mas a busca por esse
envolvimento pode tambm ser manifestada por problemas ou conflitos internos, comprometendo,
assim, o desempenho profissional e a vida pessoal do indivduo.
Diante dessas constataes que a gesto de pessoas no deve consider-las apenas como
um acessrio de uma mquina. Alis, teorias existem, faz algum tempo, com esse objetivo.
Douglas McGregor, por exemplo, na sua obra O Lado Humano da Empresa, datada originalmente
14
de 1960, j tinha uma viso diferente da corrente. Em linhas gerais, ele propunha a participao
ativa de todos os envolvidos, um interesse transcendente pela dignidade, valor e desenvolvimento
pessoais, a reavaliao e resoluo de conflitos entre as necessidades individuais e objetivos
organizacionais, por meio de relaes interpessoais, e um modo de influncia que no coage, no
entre em consenso, evaso ou esquiva, falso-apoio ou barganha, mas de abertura, confronto ou
soluo de diferenas.
J naquela poca o autor parecia, implicitamente, sugerir se considerar as pessoas como
seres humanos, dotados de caractersticas prprias, de personalidade e individualidade, de
aspiraes, valores, atitudes, ao contrrio de consider-los como recursos, dotados apenas de
destrezas, habilidades e capacidades apenas para executar as tarefas a eles confiadas.
A partir dessas afirmaes, o trabalho voluntrio pode ser terreno frtil para a tecedura de
conhecimentos sobre a busca desse envolvimento entre o indivduo e a organizao, j que seu
conceito demonstra uma espcie de vnculo emocional com as instituies, j que ele no percebe
nenhuma remunerao em dinheiro.
Um dos conceitos sugeridos pela Organizao das Naes Unidas que o voluntrio um
jovem ou o adulto que, devido ao seu interesse pessoal e ao seu esprito cvico, dedica parte do seu
tempo, sem remunerao alguma, a diversas formas de atividades, organizadas ou no, de bem-estar
social ou de outros campos.
Percebe-se, ento, a possibilidade de existncia de um vnculo emocional, afetivo, do
indivduo com a organizao e com as tarefas executadas, o que poderia caracterizar indcios de
comprometimento.
esse tema, o comprometimento, o cerne deste trabalho. Mas alm dele, uma parte dos seus
antecedentes foram pesquisados, limitados ao desenho do trabalho, que ser o suporte para o
entendimento dos fatores que influenciam a base de comprometimento apresentado pelos
pesquisados.
15
sobre esse caleidoscpio de dados que o estudo do comprometimento, nesta pesquisa, ir

versar. Conseqentemente, a presente pesquisa se prope a identificar o seguinte problema:
Qual a relao entre o desenho do trabalho e a base de comprometimento organizacional
existente entre os voluntrios de Organizaes no-governamentais da cidade de Natal/RN?
1.2 JUSTIFICATIVA
A justificativa a parte da pesquisa que explica o porqu de sua realizao, conforme
assinalam Lakatos e Marconi (1986, p. 184): Consiste numa exposio sucinta, porm completa,
das razes de ordem terica e dos motivos de ordem prtica que tornam importante a realizao da
pesquisa
As inquietaes derivadas das interpretaes e observaes pessoais acerca do vnculo
indivduo X organizao, principalmente na satisfao dos objetivos de cada um deles, a principal
influncia na escolha do tema de pesquisa ora proposto.
O comprometimento dos funcionrios parece ser uma busca incessante por parte das
empresas atuais. Buscam-se pessoas que incorporem os objetivos da organizao como se fossem
seus e, a partir dessa conduta, possam alcanar altos patamares de produtividade. Entretanto
algumas empresas esquecem que os indivduos tambm tm objetivos que nem sempre coincidem
totalmente com os da organizao.
Desse modo, este estudo vem apresentar uma oportunidade de discusso acerca do alcance
da necessidade da obteno do comprometimento do indivduo, que poder ser uma fonte de
motivao, condutora de relativa efetividade organizacional, j que o comprometimento parece
almejar a reduo do coeficiente resultante da relao objetivos organizacionais e individuais.
Do ponto de vista prtico, este estudo mostra-se vivel pela importncia que as organizaes
estudadas deram ao tema e pela disponibilizao dos dados dos seus voluntrios. Englobando
questes relacionadas com o comprometimento e seus antecedentes, ficam estabelecidas relaes
16
com as reas tcnico-profissional de recursos humanos e com a rea temtica de Gesto

Organizacional. Em adio s contribuies, sob enfoque terico, buscar-se- oferecer aporte
confirmao das dimenses que compem o constructo do comprometimento organizacional.
Em complemento, o compromisso organizacional tem sido um tpico de interesse de
pesquisa considervel dentro do comportamento organizacional durante os ltimos 25 anos. Alm
disso, o interesse de estudiosos em estudar compromisso parece ter crescido com o passar do tempo.
Meyer e Allen (1997), de acordo com a compreenso de Mowday (1998), afirmam a existncia de
pelo menos 29 citaes para artigos publicados nos anos 70, 100 nos anos 80, e 186 nos anos 90.
Inclusive no existe nenhuma evidncia da diminuio do interesse na agenda compromisso
organizacional ao longo dos anos, existindo, sim, uma sugesto de que o interesse nesse tpico
cresceu (MOWDAY, 1998).
No Brasil, at os anos 90, poucos eram os trabalhos sobre comprometimento organizacional.
Uma discusso sobre resultados de pesquisa tinha que seguir como referncia a literatura
estrangeira, notadamente americana. Entretanto, hoje, existe no Brasil uma slida pesquisa na rea.
S nos encontros anuais da ANPAD (Associao Nacional de Ps-Graduao e Pesquisa em
Administrao) foram apresentados 36 trabalhos no perodo de 1993 a 2003, sendo 30 referentes a
relatos de pesquisas de campo realizadas e seis ensaios (MEDEIROS et al, 2002). Tais ocorrncias
demonstram o ressurgimento da gesto de recursos humanos como elemento propulsor do
desempenho empresarial.
Portanto, este estudo procurar mostrar a importncia do comprometimento do indivduo
com o seu trabalho e sua organizao, tanto para as organizaes quanto para ele mesmo, e poder
servir tambm para as empresas que procuram conhecer melhor seus principais componentes na luta
pela efetividade organizacional: as pessoas.
17
1.3 OBJETIVOS
Vergara (1998) recomenda que os objetivos devem guardar uma estreita sintonia com o
problema de pesquisa, por consistirem nos resultados a serem alcanados. Para Lakatos e Marconi
(1986, p. 193), o objetivo geral de um projeto de pesquisa deve dar ao leitor uma viso geral e
abrangente do assunto a ser pesquisado e deve vincular-se diretamente ao significado da prpria
tese proposta no projeto. Dessa forma, os objetivos deste projeto so assim propostos:
1.3.1 Objetivo geral

Identificar a relao entre o desenho do trabalho e a base de comprometimento existente
entre os voluntrios de Organizaes no-governamentais da cidade de Natal/RN.
1.3.2 Objetivos especficos

a)Identificar as caractersticas scio-demogrficas da populao em estudo;
b)Apresentar a base de comprometimento dos voluntrios explicitada pelos escores mdios
das respostas ao instrumento de Medeiros (2003);
c)Verificar a existncia de dimenses latentes entre os indicadores do desenho do trabalho;
d)Verificar a existncia de dimenses latentes entre os indicadores do comprometimento
organizacional;
e)Verificar a existncia de relaes causais entre as dimenses latentes do desenho do
trabalho e as dimenses latentes do comprometimento organizacional.
1.3.3 Questes de pesquisa

a)Quais so as caractersticas scio-demogrficas da populao em estudo?
b)Qual a base de comprometimento dos voluntrios apresentada pelos escores mdios das
respostas ao instrumento de Medeiros (2003);
18
c)Quais dimenses latentes existem entre os indicadores de antecedentes?

d)Quais dimenses latentes existem entre os indicadores do comprometimento
organizacional?
e)Qual a relao existente entre as dimenses latentes do desenho do trabalho e as
dimenses latentes do comprometimento organizacional?
1.4 Variveis do estudo
Para este estudo, foram escolhidos trs grupos de variveis. O primeiro grupo com as
variveis do modelo de Hackman e Oldham (1980), o segundo com as do modelo de Medeiros
(2003) e o terceiro com variveis scio-demogrficas.
O primeiro grupo descreve as caractersticas do trabalho executado pelo voluntrio, em que
sero verificados: a autonomia na execuo das tarefas; a variedade de habilidades, que avalia o
grau em que o trabalho demanda a utilizao de habilidades e talentos do executor; a identificao
com a tarefa, a qual estuda o grau em que o trabalho requer a realizao completa da tarefa, desde o
planejamento at a avaliao do executado; a significncia com a tarefa, que impacto da tarefa
executada pelo voluntrio sobre a vida ou o trabalho de outras pessoas; e o feedback, que avalia a
medida em que a realizao das atividades requeridas pelo trabalho resulta na obteno clara e
direta de informaes sobre a eficcia do desempenho do funcionrio; alm do feedback de outras
pessoas. Esse grupo entendido como independente, neste estudo. A seguir so apresentados os
quadros com os grupos de variveis do estudo.
19
Quadro 01 Variveis Antecedentes ao Comprometimento Organizacional

Autonomia
Identificao com a tarefa
Significncia da tarefa
Variedade de habilidades
Feedback
Fonte: Hackman e Oldham, 1980.
Reconhecendo que o comprometimento ainda um constructo em evoluo e a diversidade
de definies que o termo recebe, esta pesquisa realizou a investigao dessa varivel a partir dos
indicadores representados pelas dimenses latentes, baseadas nos estudos de Medeiros (2003).
Nesses estudos foram encaradas como dependentes, conforme se observa no Quadro 2, apresentado
a seguir:
Quadro 02 Dimenses latentes do comprometimento organizacional
Internalizao de valores e objetivos organizacionais
Sentimento de obrigao em permanecer na organizao
Sentimento de obrigao pelo desempenho
Sentimento de fazer parte
Linhas consistentes de atividade
Poucas alternativas
Recompensas e oportunidades
Fonte: Medeiros (2003).
Foram investigadas algumas variveis scio-demogrficas, no intuito de caracterizar a

amostra estudada. As mesmas esto expostas no Quadro 03 e so vistas como variveis
independentes.
20
Quadro 03 Variveis scio-demogrficas

Sexo
Idade
Estado Civil
Escolaridade
Tempo de atuao como voluntrio
Atividades alm do voluntariado
Valorao do trabalho na percepo do respondente
21
2. REFERENCIAL TERICO
Visando uma compreenso geral e intensa sobre o tema, este segmento busca discutir as
referncias sobre os temas em questo: o comprometimento organizacional, o trabalho voluntrio,
com a caracterizao dos que executam esse tipo de trabalho, e as Organizaes nogovernamentais, que so o contexto no qual se inserem os indivduos analisados no estudo.
2.1 Comprometimento: origens e incio dos estudos

O argumento de que uma forma efetiva para o alcance da garantia de execuo correta e
produtiva do trabalho a busca da sincronia entre objetivos individuais e organizacionais
contrariado por poucos. O alcance do comprometimento pode, ento, maximizar essa atividade.
Uma resenha acerca da pesquisa em compromisso organizacional foi executada por Meyer e
Allen (1997) com informaes sobre o que aconteceu no campo nos ltimos 25 anos. O
compromisso organizacional tem sido um tpico de interesse de pesquisa considervel dentro do
comportamento organizacional durante as ltimas dcadas. Pesquisas clssicas como as de Kelman
(1958); Becker (1960); Gouldner (1960); Porter e Smith (1970); Wiener (1982); Meyer e Allen
(1991); Becker, T. (1992); Thvenet (1992); e Jaros, Jermier, Koehler e Sincich (1993) conduzem
as bases do constructo do comprometimento (MEYER e ALLEN, 1997; MOWDAY, 1998;
MEDEIROS, 2004).
Em especial, o trabalho de Becker (1960), nos seus primeiros momentos, suscita a discusso
acerca da origem do termo, que seria de fonte sociolgica e era usado tanto em anlises individuais
quanto organizacionais. Porm, o comprometimento ainda no era usado como elemento isolado, e
sim como termo usado para expressar uma variada sorte de idias (BECKER, 1960, p. 32), como
poder, religio, recrutamento, comportamento, entre outras. O autor procura ento apresentar a
noo de comprometimento como elemento de comportamento individual.
22
2.2 Comprometimento: conceitos

A ampliao dos estudos e o crescimento dos conceitos relacionados com o
comprometimento no foram acompanhados por uma delimitao terica em termos de
significados. Ainda hoje falta consenso entre os pesquisadores, que manifestado por uma grande
diversidade de maneiras de como o comprometimento definido e medido. A palavra
comprometer derivada do latim compromittere (LAROUSSE, 2003). J comprometimento
visto como substantivo masculino de compromisso (LAROUSSE, 2003) ou ao ou fato de
comprometer (-se) (AURLIO, 2004).
Comprometer entendido como fazer assumir compromisso; obrigar por compromisso;
implicar; envolver; dar, como garantia; empenhar; expor a perigo; arriscar, aventurar; pr (algum)
em m situao, ou em situao suspeita; assumir compromisso, responsabilidade; obrigar-se
(LAROUSSE, 2003) ou fazer assumir compromisso; obrigar por compromisso; assumir
compromisso, responsabilidade; obrigar-se (AURLIO, 2004).
Compromisso compreendido como obrigao ou promessa mais ou menos solene; acordo
poltico; conveno, ajuste, pacto; promessa de trato a ser cumprido; escritura vincular
(LAROUSSE, 2003) ou como obrigao ou promessa mais ou menos solene. Acordo entre
litigantes pelo qual se sujeita a arbitragem a deciso de um pleito. Acordo poltico; conveno,
ajuste, pacto. Obrigao de carter social (AURLIO, 2004).
As definies da lngua portuguesa tendem a expressar idias de engajamento,
envolvimento, adeso e vinculao. Cientificamente, a palavra comprometimento tem sido definida
como envolvimento, identificao, apego e compromisso.
Steil e Sanches (1998, p. 2) acreditam que comprometimento est ligado a um engajamento
em um curso de ao. Ainda de acordo com Steil e Sanches (1998, p.2), embora quando utilizado
pela cincia tenha sua extenso reduzida, traz ainda muita ambigidade e carrega uma variada gama
de fenmenos como sentimentos, intenes, crenas e valores.
23
LODAHL e KEJNER (apud S e LEMOINE, 1999, p.2) apresentam a seguinte definio

para o termo: O grau ao qual uma pessoa se identifica psicologicamente ao seu trabalho, ou a
importncia que tem o trabalho na imagem total que ela tem dela mesma.
Para Bastos e Costa (2001, p.20), "comprometimento associa-se a um conjunto de crenas
que geram a identificao com a misso e valores, a uma intensidade de ligao afetiva e a uma
disposio de permanecer ou continuar em um determinado curso de ao."
2.3 Os Enfoques Unidimensionais do Comprometimento
2.3.1 Comprometimento Instrumental

O enfoque instrumental do comprometimento conseqncia dos estudos de Howard
Becker, que explicitou suas idias inicialmente no artigo Notes on the concept of commitment,
datado de 1960. Naquela poca, segundo o autor, o conceito de comprometimento j era largamente
usado, apesar de receber um tratamento formal reduzido.
Uma das conseqncias, a principal, do artigo referido foi ter aguado a ateno dos
estudiosos do comportamento, definindo a palavra comprometimento como uma disposio para se
engajar em consistentes linhas de atividade (BECKER, 1960, p. 33), que Becker denomina sidebets. Para ele, um cientista social, a manuteno de uma dada linha de ao consistente seria
resultante da acumulao ao longo do tempo de side-bets, termo utilizado pelo autor para se referir
a algo de valor (tempo, esforo, dinheiro) investido pelo indivduo durante sua relao com outro
objeto, que seria perdido, ou percebido como um custo, caso a interao cessasse.
O comprometimento de um empregado com uma organizao poderia ser representado,
comportamentalmente, pelo ato de o indivduo permanecer nela (ao consistente), causado por
percepes individuais sobre os custos ou perdas de investimentos (side-bets), decorrentes do
possvel rompimento com o sistema de trabalho.
24
Outros autores como Meyer e Allen (1984) e Mathieu e Zajac (1990) reconheceram tambm
a existncia deste tipo de comportamento do trabalhador e denominaram, respectivamente, de
comprometimento duradouro (continuance) e de comprometimento calculativo (calculative), pois
no s revela compromissos em persistir numa dada linha de ao, como tambm se distingue de
um outro estilo de ligao de natureza afetiva, acrescenta Mathieu e Zajac (1990).
Portanto, o comprometimento calculativo com a organizao seria despertado pela avaliao
positiva dos resultados (posio alcanada na organizao, acesso a certos privilgios ocupacionais,
benefcios oferecidos pelo sistema a empregados antigos, planos especficos de aposentadoria),
conseqentes aos investimentos do empregado e, concomitantemente, pela possibilidade percebida
de perder, ou de no ter como repor, vantagens decorrentes dos investimentos, caso se desligasse da
organizao.
Seu desenvolvimento ou aparecimento pode ser atribudo a um raciocnio instrumental,
podendo ser representado mentalmente por crenas, percepes ou avaliaes a respeito de uma
relao social de troca, visto que, a partir das proposies de Becker (1960) a respeito dos side-bets,
o empregado analisa o quanto investiu na relao, o quanto conseguiu receber ou alcanar como
resultado de seus investimentos, avaliando a adequao de romper a relao em funo de perda ou
impossibilidade de manter os resultados obtidos com os investimentos feitos at ento.
Parece, portanto, existir um processo avaliativo, atravs do qual o trabalhador faz um
balano - comparando investimentos feitos, resultados alcanados na organizao e custos
associados sua perda - o qual, em ltima instncia, determinaria a ao de permanecer ou no na
organizao, desencadeando uma linha consistente de ao, como foi defendida por Becker (1960).
Baseado na abordagem de side-bets, comprometimento organizacional calculativo torna-se
um conceito cognitivo para representar, dentro dos estudos do comportamento organizacional, as
crenas alimentadas pelo empregado acerca de sua relao de troca econmica com a empresa, na
medida em que sintetiza o pensamento do trabalhador sobre o quanto vantajoso, ou no, manter
25
relaes de trabalho com ela.

Outros autores tambm deram sua contribuio no constructo desse enfoque do
comprometimento. Kanter (1968) apud Meyer e Allen (1991) definiu o compromisso cognitivecontinuance, que ocorre quando existe o confronto da vantagem em ficar na empresa, em
contraposio s perdas, caso se sasse dela. Para Stebbins (1970), a partir da compreenso de
Meyer e Allen (1991), compromisso de continuao (continuance) era a conscincia da
impossibilidade de escolher uma identidade social diferente por causa das penalidades imensas
envolvidas em faz-la. Outros, ainda, usaram o termo calculative para descrever compromisso
baseado na avaliao dos custos e benefcios em se manter na organizao (ETZIONI, 1975;
HREBINIAK e ALUTTO, 1972;).
Em especial, os estudos de Becker (1960) despertaram em outros pesquisadores o interesse
de testar as suposies por ele oferecidas. Para que esse empreendimento cientfico se tornasse
vivel, foi necessrio desenvolver medidas desse estilo de comprometimento com a organizao,
tarefa pioneira realizada por Ritzer e Trice (1969) e tambm por Hrebiniak e Alutto (1972).
Ambas solicitam aos empregados que indiquem a probabilidade de eles deixarem a
organizao onde trabalham em funo de ofertas vantajosas feitas por outras empresas, tais como
aumento de salrio, elevao de status, maior liberdade e oportunidade de promoo.
O instrumento de Ritzer e Trice foi modificado por Hrebiniak e Alutto (1972, p. 559), que
perguntaram aos respondentes se eles definitivamente mudariam, estavam indecisos ou
definitivamente no mudariam de emprego e organizao nas seguintes situaes: se recebessem
um pequeno ou um grande aumento de salrio; se no o recebessem; se no recebessem uma
grande ou pequena promoo ou um grande ou um pequeno aumento de status; se no recebessem
promoo ou aumento de status; ou, ainda, se no tivessem melhoria no relacionamento com os
colegas.
Alluto, Hrebiniak e Alonso (1973) levantaram, ao final do trabalho, a hiptese principal de
26
que a pesquisa deles d algum suporte teoria side-bet de Becker, comprovada principalmente
pelas variveis idade e experincia de trabalho, bem como da presena de planos de aposentadoria e
fundos de penso.
2.3.2 Comprometimento Afetivo

O enfoque que dominou a literatura do comprometimento organizacional por maior tempo
foi o afetivo, a partir de trabalhos desenvolvidos pela equipe liderada por Porter (MOWDAY,
STEERS e PORTER, 1979; MOWDAY, PORTER e STEERS, 1982). Para os autores, o
comprometimento vai muito alm de uma postura de lealdade passiva para com a organizao e
envolve um relacionamento ativo e que busque o bem-estar da organizao. Mowday, Steers e
Porter (1979, p. 226) utilizam a definio elaborada em 1970 por Porter e Smith para definir o
comprometimento:
Comprometimento uma relao forte entre um indivduo identificado com e
envolvido numa organizao em particular, e pode ser caracterizado por pelo
menos trs fatores: (1) estar disposto em exercer um esforo considervel em
benefcio da organizao; (2) uma forte crena e a aceitao dos objetivos e
valores da organizao; e (3) um forte desejo de se manter membro da
organizao.
Os trabalhos desenvolvidos por essa equipe de pesquisadores tiveram incio no comeo da

dcada de 70 e culminaram com a validao de um instrumento para se medir o comprometimento,
o OCQ Organizational Commitment Questionnaire (Mowday, Steers e Porter, 1979). O
instrumento de mensurao foi montado com a definio de comprometimento estabelecida pelos
autores, transcrita aqui no pargrafo anterior.
Os autores reconheciam que o comprometimento tambm era pesquisado num enfoque
comportamental, chegando a destacar os trabalhos de Staw e de Salancik (apud Mowday, Porter e
Steers (1982). Mesmo assim, construram um instrumento considerando apenas a perspectiva
27
atitudinal e visto como elemento unidimensional. A viso de que compromisso era unidimensional
era sustentada pelas primeiras anlises de fator que acharam que os 15 itens do OCQ
desembocariam em um fator nico (MOWDAY, STEERS e PORTER, 1979). Salancik (apud
Mowday, Porter e Steers, 1982, p. 24-26) define o comprometimento como um estado de ser em
que um indivduo torna-se levado por suas aes e atravs dessas aes acredita que elas
sustentam as atividades de seu prprio envolvimento, o que d suporte a crena do constructo do
comprometimento como elemento comportamental.
2.3.3 Comprometimento Normativo

Em contraponto aos dois enfoques anteriores, nos quais a concepo de comprometimento
com a organizao est alicerada em uma ligao afetiva (comprometimento afetivo) ou na
percepo de custos ou perdas (side-bets), associados ao rompimento de relaes de trabalho com
ela (comprometimento calculativo), o vnculo normativo se constitui num conjunto de pensamentos,
de reconhecimento, de obrigaes e deveres morais para com a organizao, os quais so tambm
acompanhados ou revestidos de sentimentos de culpa, incmodo, apreenso e preocupao quando
o empregado pensa ou planeja se retirar da organizao.
Apesar de menos comum, esta abordagem, de igual validade, tem visto o comprometimento
como uma obrigao em permanecer na organizao. Meyer e Allen (1991) apresentam a afirmao
de Marsh e Mannari (1977), que descreveram o empregado comprometido para toda a vida como
aquele que considere moralmente certo ficar na companhia, no importando as condies ou
satisfao que a firma lhe d ao longo dos anos (p. 59).
Em uma veia semelhante, Wiener (1982, p. 421) define comprometimento como a
totalidade de presses normativas interiorizadas para agir de um modo que encontre metas e
interesses organizacionais e sugere que os indivduos com esse perfil exibem esses
comportamentos somente porque eles acreditam que isto o certo e a coisa moral para fazer.
28
Bastos (1994, p. 51) acrescenta, sintetizando as proposies de Wiener e Vardi (1980;

1990), que os padres de comportamento apresentados pelo indivduo com compromisso normativo
revestem-se de "sacrifcio pessoal, persistncia e preocupao pessoal".
A concepo psicolgica de comprometimento organizacional normativo est assentada
numa esfera cognitiva, pressupondo que o trabalhador normativamente comprometido acredita ter
obrigaes e deveres morais para com a organizao, devendo se comportar de forma que possa
demonstr-los.
Entende-se, ento, que uma forma mais adequada de avaliar esse estilo de compromisso seja
atravs de frases que possam representar crenas dos trabalhadores sobre suas obrigaes e deveres
morais para com a organizao.
Assim sendo, o comprometimento normativo representa o grau em que o colaborador possui
o sentido da obrigao, ou dever moral, de permanecer na organizao. Permanecendo nela porque
sente que deve permanecer, por mera obrigao.
2.4 Comprometimento Afiliativo

Kelman (1958), de acordo com a compreenso de OReilly e Chatman (1986), em um estudo
das bases das mudanas de atitude, observou que os indivduos podem ser influenciados de trs
formas, conceitualmente distintas: compliance ou envolvimento instrumental, que ocorre quando
atitudes e comportamentos so adotados na busca de recompensas especficas, de simples troca;
internalizao ou envolvimento, que surge da harmonia entre valores organizacionais e individuais
(muito prximo do tipo afetivo de comprometimento de Mowday, Steers e Porter,1979 e Mowday,
Porter e Steers,1982); identificao, que emerge quando o indivduo aceita ser influenciado para
que a relao com indivduos ou grupos se mantenha satisfatria, o que pode conduzir idia de
que uma pessoa pode se sentir bem em ser parte de um grupo, respeitando os valores e realizaes
grupais, sem reconhec-las como suas. Esse enfoque pode ser visto como normativo (WIENER,
29
1982), mas informal.

Becker (1992) reconhece a existncia dessa dimenso quando cita a compreenso do
comprometimento como um constructo com bases mltiplas, apresentando a contribuio de
Kelman (1958) e citando que o resultado da pesquisa dele d suporte a reconceitualizao do
comprometimento como um fenmeno de bases mltiplas. Ele destaca a existncia da base afiliativa
afirmando que essa ocorre quando pessoas adotam atitudes e comportamentos para se associarem
com outras pessoas ou grupos alm das demais bases muito prximas das citadas por Kelman
(1958).
Convm ressaltar a compreenso que esses autores oferecem acerca do comprometimento
como constructo de bases mltiplas. O destaque desse item neste estudo busca apenas salientar a
existncia da base afiliativa do comprometimento, e no reconhec-lo como base unidimensional.
No Brasil, inclusive esta dimenso foi observada em estudo exploratrio por Medeiros et al
(1999) e em tese por Medeiros (2003) em estudo confirmatrio.
2.5 Os Modelos Multidimensionais do Comprometimento Organizacional

Os modelos multidimensionais do comprometimento organizacional comearam a ser
considerados desde a dcada de 50, depois que alguns pesquisadores perceberam que os enfoques
unidimensionais, mais do que tipos de comprometimento, eram componentes presentes no vnculo
psicolgico entre indivduo e organizao, sendo essa compreenso largamente difundida em
diversas pesquisas (KELMAN, 1958; GOULDNER, 1960; ETZIONI, 1961; KANTER, 1968;
MOWDAY, PORTER e STEERS, 1982; OREILLY e CHATMAN, 1986; MEYER e ALLEN,
1991; BECKER, 1992; THVENET, 1992; JAROS, JERMIER, KOEHLER e SINCICH, 1993).
Assim, numa forma de descrever a presena de mais de um componente no
comprometimento, alguns autores utilizam expresses distintas para isso: Mowday, Porter e Steers
(1982) chamam de tipologias do comprometimento; Becker (1992) denomina as diversas dimenses
30
como bases do comprometimento; j Meyer e Allen (1991) chamam de componentes do

comprometimento. Na verdade, todos esto se referindo a componentes do constructo
comprometimento organizacional, pois, segundo Meyer e Allen (1991), o termo componente o
mais apropriado para se descrever as dimenses do comprometimento, j que as relaes
empregado-organizao refletem vrias gradaes de cada um desses componentes.
O primeiro autor a estabelecer o comprometimento em componentes diferentes foi Kelman,
em 1958. Ele distinguiu o vnculo psicolgico de um indivduo com a organizao em trs bases
independentes: a) submisso (Compliance) ou envolvimento instrumental, motivado por
recompensas extrnsecas; b) identificao (Identification), ou envolvimento baseado num desejo de
afiliao; e c) internalizao (Internalization) ou envolvimento causado pela congruncia entre os
valores individuais e organizacionais.
OReilly e Chatman (1986) desenvolveram um instrumento de mensurao para as trs bases
conceitualizadas e as avaliaram atravs de dois estudos por eles reportados, buscando
operacionalizar o modelo proposto por Kelman. Em suas concluses, afirmam que maiores
investigaes so necessrias, no s do modelo por eles proposto, como tambm da
dimensionalidade do comprometimento.
Outra autora, Gouldner (1960), em artigo intitulado Dimentions of organizational
commitment, quando faz uso da compreenso de Coleman (1957) afirmando que existem
indivduos que so orientados para os valores e ideais da organizao, chamados de idea-oriented, e
outros que so orientados para o grupo, que se apegam aos valores do grupo j reconhece a
existncia desse tipo de enfoque de comprometimento. Afirma tambm, de forma positiva, que o
problema do comprometimento organizacional tem bases sociolgicas no que tange s diversas
maneiras as quais os indivduos se unem a grupos diversos (GOULDNER,1960).
Em seu artigo, a partir de uma explorao em uma organizao voluntria, a autora
apresenta duas formas de comprometimento: o comprometido com valores organizacionais
31
especficos e o comprometido com a organizao como um todo, atitudes essas que podem ser
vistas, respectivamente, como introjeo e integrao.
A introjeo pode ser entendida como o grau em que a prpria imagem de um indivduo
inclui uma variedade de caractersticas e valores organizacionais aprovados; a organizao passa a
ser parte dele. J a integrao o grau em que um indivduo ativo e se sente parte, em diversos
nveis, de uma organizao em particular, mas conduz o seu comprometimento para outras
organizaes. por isso que a integrao tambm chamada pela autora de comprometimento
cosmopolita.
J Etizioni (apud Mowday, Porter e Steers, 1982) sugeriu uma classificao em que o
envolvimento do empregado assume trs formas: a) envolvimento moral, baseado na internalizao
dos objetivos, valores e normas da organizao, sendo positivo e intenso na direo dos objetivos
organizacionais; b) envolvimento calculativo, baseado nas relaes de troca que se desenvolvem
entre o membro e sua organizao, e que uma relao de menor intensidade que ocorre quando o
membro percebe equidade entre recompensas e contribuies; c) envolvimento alienativo, baseado
na represso e na coero. Esse ltimo envolvimento tem uma orientao negativa e encontrado
em ambientes como prises.
Outra classificao importante que representou um avano em relao s anteriores foi a
estabelecida, em 1968, por Kanter (apud MOWDAY, PORTER e STEERS, 1982). A autora
identificou trs diferentes formas para o comprometimento: a) comprometimento de coeso, vnculo
s relaes sociais de uma organizao, realizado atravs de tcnicas e cerimnias que tornam
pblico o estado de ser um membro da organizao e que reforam a coeso do grupo; b)
comprometimento de continuao, o qual requer dos membros da organizao a realizao de
sacrifcios pessoais e de investimentos que tornam difcil aos membros deixar a organizao; c)
comprometimento de controle, vnculo de um membro s normas de uma organizao, que molda
seu comportamento numa direo desejada.
32
Dentre os diversos modelos de conceitualizao de mais de um componente do

comprometimento, o modelo de maior aceitao entre os pesquisadores foi o modelo de
conceitualizao de trs componentes do comprometimento, estabelecido por Meyer e Allen (1991),
o qual citado por Mathieu e Zajac (1990), que apontam os pesquisadores John Meyer e Natalie
Allen como os mais importantes pesquisadores da dcada de 90 na pesquisa do comprometimento
organizacional.
O modelo de Meyer e Allen internacionalmente aceito, tendo sido validado em vrias
culturas. Os autores conceitualizam o comprometimento organizacional em trs componentes. O
primeiro o comprometimento afetivo, entendido como um apego, um envolvimento, em que
ocorre identificao com a organizao. Segundo Allen e Meyer (1990, p. 3), Empregados com um
forte comprometimento afetivo permanecem na organizao porque eles querem (...). O segundo
o comprometimento instrumental sendo percebido como custos associados a deixar a organizao.
Para Allen e Meyer (1990, p. 3) Empregados com (...) comprometimento instrumental
permanecem porque eles precisam (...). O terceiro o comprometimento como uma obrigao em
permanecer na organizao, que os autores denominam de Obligation, e depois (Meyer, Allen e
Smith, 1993, p. 539), reconceitualizam como normativo. Conforme Allen e Meyer (1990, p. 3)
Empregados com (...) comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que so
obrigados.
O modelo de conceitualizao de trs componentes do comprometimento organizacional foi
validado no Brasil por Medeiros e Enders (1998) e Bandeira, Marques e Veiga (1999).
Uma importante classificao em duas dimenses foi proposta por Thvenet, em 1992, a
qual foi utilizada no Brasil por S e Lemoine (1998) e oferece um bip com duas dimenses para
caracterizar o comprometimento organizacional: a) adeso, que a internalizao dos valores da
organizao, quando esses so coerentes com o que os indivduos valorizam ou consideram como
desejvel; b) oportunidade, que ocorre quando as organizaes oferecem s pessoas oportunidades
33
que correspondem s suas expectativas. O aparecimento do item oportunidade caracterstica

singular do modelo apresentado por Thvenet (1992).
Outro importante autor que sistematiza os componentes do comprometimento Becker, T.
(1992). Para ele, o comprometimento pode ocorrer de trs formas, quando adotam atitudes e
comportamentos com finalidades distintas:() para ser associado com outras pessoas ou
grupos, denominado identificao;(...) porque o contedo deles congruente com o sistema de
valores individuais, citado como introjeo; e(...) para obter recompensas especficas ou para
evitar punies especficas, apresentado como submisso (compliance).
A presena da cultura como um dos elementos estruturantes do comprometimento
diferencial no trabalho de Jaros, Jermier, Koehler e Sincich (1993). Eles apresentam um avano na
compreenso do componente de carter normativo, conseqncia, em parte, da cultura
organizacional. De acordo com os autores, o comprometimento pode assumir trs formas: um
vnculo psicolgico e afetivo, atravs de sentimentos como lealdade, afeio, amizade, alegria,
prazer; um vnculo de continuao, quando o indivduo se sente preso a um lugar devido aos altos
custos de deixar a organizao; um vnculo moral, como um senso de dever, uma obrigao, ou
chamado, atravs dos objetivos, valores e da misso da organizao.
Para este estudo, ser adotada a viso ofertada por Medeiros (2003), adaptada ao trabalho
voluntrio, em que o autor adota uma srie de dimenses latentes acerca do tema, que podero ser
observadas a seguir. So ditas latentes por se tratarem de uma reunio de indicadores associados
ao assunto.
A base Afetiva de comprometimento foi denominada por Internalizao de valores e
objetivos organizacionais no instrumento de Medeiros (2003) e traz indicadores que buscam
explicitar a identificao e a crena nos valores e objetivos da organizao.
A base Normativa aps pesquisa de Medeiros (2003) foi dividida em dois fatores:
Sentimento de obrigao em permanecer na organizao que busca conhecer o comprometimento
34
moral com a instituio; e o fator Sentimento de obrigao pelo desempenho almejando destacar o
comprometimento do voluntrio com os o alcance dos objetivos da ONG ou da funo.
A base instrumental foi dividida em trs fatores: Linhas Consistentes de Atividades,
originada na teoria de Becker (1960) dos Side Bets; Poucas Alternativas momento que o
respondente demonstra se esta comprometido por perceber ter poucas alternativas de colocao em
outras instituies de trabalho voluntrio; e Recompensas e Oportunidades fase onde o voluntrio
apontar a gradao que o comprometimento dele est ligado a idia de despender esforos pela
organizao quando recebe recompensas, por exemplo.
E finalmente a base Afiliativa foi representada no instrumento pelo Sentimento de fazer
parte onde se espera conhecer o ponto de vista do responde quanto a se comprometer por causa do
grupo que ele compe na instituio.
2.6 Os Antecedentes, Correlatos E Conseqentes ao Comprometimento Organizacional

Algumas variveis foram estudadas como potenciais antecedentes, correlatas e conseqentes
ao comprometimento organizacional. A seguir, sero citadas algumas que surgiram na literatura.
Para tanto, os estudos de Steers (1977); Mathieu e Zajac (1990); Mowday, Porter e Steers (1982);
e Meyer, Stanley, Herscovitch, Topolnytsky (2002) sero o suporte para a construo desse item do
estudo.
Em especial, o trabalho de Steers (1977) parece ter sido o suporte principal para as pesquisas
subseqentes nessa rea de estudo do comprometimento, segundo Monday (1998). Steers (1977)
examinou a extenso a que o compromisso foi relacionado a trs grupos de categorias de
antecedentes:
caractersticas pessoais, caractersticas do trabalho e experincia na funo.
Verificou, ento, que o comprometimento foi influenciado pelas seguintes variveis, independentes
de modo positivo: necessidade de realizao, atitudes dos grupos em relao organizao,
fidelidade organizao, auto-importncia organizacional percebida e identificao com a tarefa. A
35
educao se correlacionou negativamente com o comprometimento. Em um momento do estudo de

Steers (1977), ele afirma que quanto maior o nvel educacional do indivduo que tende a se
relacionar com outras instituies menor ser seu comprometimento com a organizao e maior
ser com a sua carreira ou com a sua profisso.
Mathieu e Zajac (1990), em meta-anlise, assinalam, alm dos antecedentes, os correlatos e
os conseqentes. Os correlatos so assim considerados por no haver consenso causal na literatura,
se so eles causa ou efeito do comprometimento. Os antecedentes, para esses autores, envolvem as
caractersticas pessoais, as relaes grupo versus lder, caractersticas organizacionais, e os estados
de percepo da funo (role states). Como correlatos, no entender desses autores, vm a
motivao, o estresse, e o envolvimento no trabalho; e, como conseqentes, eles vem o
desempenho no trabalho. Entretanto, em sua pesquisa, Mathieu e Zajac demonstraram uma fraca
relao com o comprometimento organizacional.
J Mowday, Porter e Steers (1982) afirmam que os antecedentes do comprometimento esto
classificados em quatro categorias: caractersticas pessoais, caractersticas do trabalho, experincias
do trabalho e caractersticas estruturais.
Em recente trabalho, Meyer et al (2002) dividiram os antecedentes em variveis
demogrficas,
diferenas
individuais,
experincia
de
trabalho
alternativas
de
trabalho/investimentos feitos na organizao (por exemplo, planos de penso). importante

sublinhar que esses autores vem o comprometimento como constructo com trs padres apenas: o
afetivo, o instrumental e o normativo.
Em relao aos antecedentes, os resultados do estudo demonstraram uma fraca relao entre
as variveis demogrficas e os padres de comprometimento. A idade e a inteno de permanecer (a
organizao e a posio) tiveram fraca correlao positiva com os trs componentes do
compromisso, por exemplo.
36
Quanto aos correlatos que eles visualizam como o envolvimento e a satisfao no trabalho,
alm do comprometimento ocupacional, demonstraram forte correlao com o compromisso afetivo
e fraca correlao com o compromisso instrumental normativo.
Os conseqentes para Meyer et al (2002) so os seguintes: rotatividade e inteno de deixar
a empresa; absentesmo; desempenho na funo; cidadania organizacional; e estresse e conflitos
familiares causados pelo trabalho. Em relao a esses fatores, eles chegaram s seguintes
concluses:
As correlaes entre as trs escalas do compromisso e a rotatividade foram todas negativas.
O compromisso afetivo se correlacionou mais fortemente, seguido pelo compromisso normativo e
pelo instrumental. No item absentesmo, somente o compromisso afetivo se correlacionou
negativamente com o absentismo; o compromisso normativo e instrumental se correlacionaram
positivamente, porm perto de zero. O desempenho no trabalho, fato j esperado por Meyer et al
(2002), teve uma relao positiva com o compromisso afetivo e normativo, porm com o
instrumental houve uma correlao negativa.
Tambm no item cidadania organizacional ocorreu uma correlao positiva entre ele o
compromisso afetivo e normativo, mas a sua correlao com compromisso de continuao estava
perto de zero. No ltimo item, estresse e conflitos familiares causados pelo trabalho, o compromisso
afetivo se correlacionou negativamente com ambos. Ao contrrio, o compromisso instrumental se
correlacionou positivamente com ambas as variveis. Quanto correlao entre o compromisso
normativo e o estresse, a correlao ficou perto de zero.
Em tese de doutorado recentemente defendida por Medeiros (2004), foram estudados os
antecedentes e conseqentes do comprometimento organizacional. O estudo foi conduzido em duas
etapas, buscando-se, inicialmente, identificar dimenses latentes do comprometimento e,
posteriormente, confirmar suas dimenses, identificadas na primeira etapa. A partir das dimenses
validadas, buscou-se estabelecer relaes com as caractersticas organizacionais, vistas como
37
antecedentes,
e com o desempenho organizacional, entendido
como
conseqente
ao
comprometimento. Medeiros (2004) conclui afirmando que itens como confiana, descentralizao
e trabalho influenciam positivamente o item conseqente, que o desempenho das organizaes
avaliadas, e que itens como hierarquizao, especializao dos cargos e rigor pelos resultados fazem
com que o desempenho dessas instituies diminua.
Apesar de relativo consenso, no existe uma concordncia quanto ao verdadeiro impacto das
variveis pessoais no comprometimento. Mottaz (1988), mesmo em estudo com mais de quinze
anos, pareceu ter profetizado a manuteno da falta de concordncia acerca da agenda
comprometimento. Ele afirma que os resultados obtidos pelos vrios pesquisadores so
inconsistentes. Descreve a opinio de vrios autores e relata que alguns acharam resultados em que
as variveis pessoais tm um significante impacto no comprometimento organizacional e que outros
afirmam o contrrio, por exemplo.
2.7 Desenho do Trabalho

Neste estudo, os antecedentes sero avaliados a partir da compreenso de Hackman e
Oldham (1980) e, a seguir, sero feitas consideraes acerca do Modelo de Hackman e Oldham
(1980). Estes autores na busca por determinar a Qualidade de Vida no Trabalho, desenvolveram
uma nova estratgia que deu origem ao "Job Diagnostic Survey (JDS)". Para tanto, tais estudiosos
basearam-se em cinco fatores que expressam a opinio do trabalhador (Hackman et al., 1975). Esses
cinco fatores bsicos so: variedade de habilidades; identidade de tarefa; significncia de tarefa;
nvel de autonomia e feedback.
Segundo esse modelo, os cinco fatores bsicos estaro presentes apenas quando existir
significncia percebida, responsabilidade percebida e conhecimento dos resultados do trabalho. Na
realidade, seriam estados psicolgicos que deveriam ser satisfeitos atravs do trabalho e, como
resultado, proporcionariam alta motivao interna, elevada satisfao, qualidade no desempenho e
38
baixa rotatividade e absentesmo (Hackman e Oldham, 1980).

Os trs primeiros fatores determinados por Hackman e Oldham (1980) contribuem para a
valorizao do trabalho. A autonomia, enfatizada como quarto fator, desenvolve no empregado a
percepo do quanto ele responsvel pelo que executa. O ltimo fator (feedback) permite que o
colaborador seja informado dos resultados atingidos com o seu trabalho.
Para melhor entendimento, necessrio que se observem as cinco formas de atuao desses
nveis, que ficaram conhecidos como Conceitos Implementadores de Enriquecimento de Cargos,
desenvolvidos por Hackman e Oldham (1980). O primeiro a noo de Tarefas Combinadas, na
qual o trabalho que era fragmentado agrupado e transformado em mdulos, proporcionando o
aumento da variedade de habilidades do trabalhador, alm de resgatar a identidade de tarefa. O
segundo busca a Formao de Unidades Naturais de Trabalho momento em que so observadas as
tarefas que possuem uma certa correlao ou seqncia entre si; em seguida, essas so agrupadas
formando mdulos com uma estrutura lgica, o que aumenta e refora a Significncia e a Identidade
da Tarefa. O terceiro o Estabelecimento de Relaes Diretas com o Cliente, em que cada cargo,
possuindo um cliente interno ou externo, faz com que cada problema e dvida sejam encaminhados
para soluo diretamente com aquele trabalhador que desenvolveu a tarefa, proporcionando, dessa
forma, a retroalimentao e autonomia e, assim, aumentando a variedade de habilidades. Contudo,
isso s atingido a partir do momento em que se cria um canal de comunicao que se poderia
chamar de linha direta entre o trabalhador e o seu cliente externo ou interno (o prximo da linha de
montagem).
Como quarto conceito segue-se a Carga Vertical, na qual se busca a integrao vertical, que
tem por objetivo o enriquecimento do cargo com a adio de tarefas mais elevadas ou, at mesmo, o
gerenciamento. Com isso, a distncia entre o planejamento, a execuo e controle do trabalho
diminuem, e o trabalhador passa a ter todas estas atribuies, aumentando, assim, a autonomia. Por
fim, o ltimo conceito, a Abertura de Canais de Retroalimentao (Feedback), preconiza que deve-
39
se proporcionar tarefas que permitam a informao sobre o resultado do trabalho que est sendo
desenvolvido, sem que o trabalhador fique dependendo de terceiros para obter essas informaes.
Para que isso ocorra, faz-se necessrio o estabelecimento e disseminao de normas e padres, bem
como a disponibilidade de mecanismos de aferio dos resultados.
Caractersticas
do ncleo do trabalho
Estados Psicolgicos
Crticos
Identificao com a
tarefa
Significncia
percebida do trabalho
Feedback
Alta motivao
interna do trabalho
Alta motivao com o
crescimento
Significao do
trabalho
Autonomia
Resultados
Responsabilidade
percebida dos resultados
do trabalho
Conhecimento dos
resultados atuais das
atividades do trabalho
Alta satisfao geral

com o trabalho
Alta eficcia do
trabalho
MODERADORES:
1. Conhecimento e habilidades
2. Necessidade de crescimento individual
3. Satisfao com o contexto do trabalho
Figura 01 Modelo de Hackman e Oldham (1980)

Fonte: Hackman e Oldham (1980)
Outras pesquisas fizeram uso deste modelo verificando o desenho do trabalho em diferentes
contextos. Marques et al (2003) apresentaram os resultados de uma pesquisa realizada junto a uma
grande corporao de Polcia Militar, cujo objetivo foi estudar a Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) e Estresse Ocupacional de policiais militares. Utilizou-se na pesquisa os modelos de
Hackman e Oldham (1975) para QVT e Cooper et al. (1988) para o Estresse, em amostra de 1.152
indivduos extrada de uma populao de 7.607 militares. Os resultados apontaram a existncia do
estresse entre os membros da Corporao, em decorrncia da elevada insatisfao com a estrutura
da Instituio. Constatou-se um elevado nvel de satisfao com o trabalho em si, implicando em
40
significativa QVT. A pesquisa apontou ainda a necessidade de modernizao da cultura da

instituio, bem como de suas polticas e estratgias de gesto de recursos humanos.
J Taylor (2000) pautou-se na abordagem de Hackman e Oldham (1975) para a investigao
de QVT e na escala desenvolvida por Saraph, Benson e Schroder (1989) para mensurao de
qualidade total em organizaes, para estudar o impacto de um programa de TQM na QVT em uma
organizao do segmento de plsticos. Os resultados apontaram que o nvel de implementao de
TQM, foi entendido como mdio e a QVT sofreu um impacto positivo a partir da implementao do
TQM.
Honrio, Marques e Melo (2001) em estudo de caso teve como objetivo diagnosticar a
Qualidade de Vida no Trabalho em uma micro empresa do comrcio varejista, alm da preocupao
em levantar dados que pudessem avaliar o grau de satisfao dos empregados com relao ao
contexto e contedo do trabalho, enfocaram uma empresa de pequeno porte em contraposio
maioria das pesquisas sobre QVT que notadamente privilegiam empresas de grande porte.
Oliveira (1999) retratou os resultados de uma pesquisa de Qualidade de Vida no Trabalho,
realizada em unidades do Banco do Brasil, em Belo Horizonte, e, ainda, comparou com resultados
de outra pesquisa feita dez anos antes, nos mesmos locais. Nas duas pesquisas, utilizou-se o Job
Diagnostic Survey, de Hackman e Oldham (1980) sendo que, na segunda, foram feitas, tambm,
entrevistas procurando explicaes para os achados. Os principais resultados apontaram para
melhorias nos fatores intrnsecos apenas para a unidade em que, anteriormente, existia um trabalho
rotineiro e sem contato com clientes (atividade-meio). Tais melhorias se referem, principalmente, a
um aumento nos escores de Variedade de Habilidades usadas pelos funcionrios. Melhorias em
Autonomia no foram constatadas. Quanto aos fatores extrnsecos, verificou-se, de forma geral,
diminuio nos ndices.
Kilimnik (1999) buscou pesquisar as vivncias de profissionais de Recursos Humanos perante a
perda do seu emprego, assim como suas trajetrias de carreira aps a demisso. Aplicou-se o modelo de
41
dimenses bsicas da tarefa de Hackman e Oldham (1980) e constatou-se que a situao do profissional
liberal pesquisado melhorou do ponto de vista das variveis de contedo do trabalho, mas deteriorou-se no
que se refere s variveis de contexto, como salrio e possibilidades de investir em treinamento, resultando
no desejo de se retornar ao emprego formal.
2.8 Trabalho Voluntrio

Em Organizaes no-governamentais a sua da fora de trabalho composta de
trabalhadores remunerados e voluntrios. Estes ltimos parecem se dedicar ao trabalho, isentos de
interesse econmico, j que as recompensas recebidas so intangveis, como a satisfao por ajudar
outras pessoas ou fazer parte de um grupo com objetivos comuns.
Coelho (2000) expe que existem duas razes para uma pessoa dedicar-se voluntariamente a
algum tipo de atividade. A primeira representada pelo ato de fazer o bem atravs da ajuda aos
necessitados, o que caracteriza um impulso altrusta. A segunda razo busca desenvolver
capacidades profissionais, com a vivncia de experincia proporcionada pela execuo do trabalho,
o que demonstra o saciar de interesses prprios.
O trabalho voluntrio apontado por outros autores como uma oportunidade de
desenvolvimento ou apreenso de qualificao profissional relevante, pois existe a possibilidade de
que as atividades comunitrias permitam e exijam do trabalhador o desenvolvimento de habilidades
relevantes para o trabalho, tais como: capacidade de trabalhar em grupo, lidar com a diversidade,
flexibilizar instrumentos de trabalho, cumprir metas com baixo aporte de recursos, entre outras
(TEODSIO e RESENDE, 1999 e MARCOVITCH, 1997).
Um outro elemento est marcadamente ligado ao trabalho voluntrio: a noo de caridade,
que tambm incentivada por diversas religies. Entretanto, surgem novas organizaes voluntrias
que no esto ligadas a nenhuma religio e que, alm da idia de caridade, so reforadas pela idia
de cidadania.
42
A Lei 9.608/98, sancionada pelo presidente Fernando Henrique Cardoso, em fevereiro de

1998, regulamenta o trabalho voluntrio no Brasil. Ela, entre outras coisas, reza que, independente
do motivo que leva uma pessoa ao servio, para que esse seja caracterizado como voluntrio deve
ocorrer por vontade prpria, sem remunerao, alm de ser prestado por um indivduo isoladamente
ou por uma organizao sem fins lucrativos, voltada a objetivos pblicos.
A motivao dos componentes dessas instituies elemento marcante na existncia delas,
j que inexistem recompensas econmicas, o que implica um envolvimento com o trabalho pautado
em recompensas intangveis, e ainda a preocupao, por parte dos voluntrios, em garantir um
desempenho eficiente que possibilite atingir, pelo menos satisfatoriamente, os objetivos do
indivduo e da organizao.
Agora, em relao aos voluntrios, sero ofertados alguns conceitos para um correto
entendimento desse tipo de exerccio laboral. Para a Organizao das Naes Unidas, o voluntrio
o jovem ou o adulto que, devido ao seu interesse pessoal e ao seu esprito cvico, dedica parte do
seu tempo, sem remunerao alguma, a diversas formas de atividades, organizadas ou no, de bem
estar social ou de outros campos.
Segundo a Associao Internacional de esforos Voluntrios (International Association for
Volunteer Efforts IAVE), o trabalho voluntrio trata-se de um servio comprometido com a
sociedade e alicerado na liberdade de escolha.
Conforme a Fundao Abrinq pelos Direitos da Criana, o voluntrio, como ator social e
agente de transformao, presta servios no remunerados em benefcio da comunidade. Doando
seu tempo e seus conhecimentos, realiza um trabalho gerado pela energia de seu impulso solidrio,
atendendo tanto s necessidades do prximo ou aos imperativos de uma causa, como s suas
prprias motivaes pessoais, sejam essas de carter religioso, cultural, filosfico, poltico ou
emocional.
A Lei do Voluntariado brasileira (Lei 9.608/98) regula a atividade no remunerada de pessoa
43
fsica em qualquer entidade pblica ou privada de fins no lucrativos, por perseguirem objetivos
cvicos, culturais, educacionais, cientficos, recreativos ou de assistncia social, inclusive
mutualidade. Define, em seu art. 1, o voluntariado como a atividade no remunerada, prestada por
pessoa fsica entidade pblica de qualquer natureza ou instituio privada de fins no lucrativos,
que tenham objetivos cvicos, culturais, educacionais, cientficos, recreativos ou de assistncia
social, inclusive mutualidade. Tal servio no gera vnculo empregatcio.
Por fim, define o Programa Voluntrios, do Conselho da Comunidade Solidria, em que o
voluntrio o cidado que, motivado pelos valores de participao e solidariedade, doa seu tempo,
trabalho e talento, de maneira espontnea e no remunerada, para causas de interesse social e
comunitrio.
2.9 Organizaes no-governamentais: conceito, origens, caractersticas.

Em diversos pases do mundo, organizaes que atuam no campo social assumem,
atualmente, um papel cada vez mais importante. Veja-se, no quadro abaixo, alguns nmeros acerca
desse movimento (observem-se as diferenas entre as nomenclaturas):
Tabela 01 - Pases e Organizaes Sociais
Pas
Frana
Alemanha
Canad
Estados Unidos
Brasil
Nomenclatura utilizada
Associao
Grupos de auto assistncia
Organizaes comunitrias
Organizaes sem fins lucrativos, orientadas para o setor social
Organizaes no-governamentais
poca da
contagem
Dcada de 90
Dcada de 90
Dcada de 80
Dcada de 90
Dcada de 90
Quantidade de
Instituies
170 mil
50 mil
4 mil
375 mil
1 mil
Fonte: Andion (1998)

A partir desse quadro, pode-se observar a intensidade e a variedade de tipos dessas
instituies com formas de funcionamento e ao diversas, que podem ser fonte de estudos tanto
para a prtica quanto para a ponderao terica na rea de gesto de organizaes e mais
precisamente de pessoas. Ser feito, a partir deste instante, um relato das origens, evoluo e
caractersticas principais desse fenmeno sob enfoque desenvolvido por trs autores: Serva (1997),
Andion (1998) e Coelho (2000). digno de nota observar que a complexidade desse fenmeno
44
impede uma conceituao uniforme e d espao para o surgimento de diferentes termos e

definies. Isso poder ser constatado nas colocaes dos autores.
Em maior ou menor grau, as organizaes associativistas sempre estiveram presentes na
sociedade, mesmo antes do aparecimento do Estado, como se d em sua forma dominante na poca
atual: centralizado, burocratizado, com poltica social expressiva e servios padronizados, que
objetivam saciar as necessidades sociais da populao. Na sua maioria, tais organizaes eram
ligadas a grupos religiosos ou tnicos, anteriores ento ao estabelecimento do capitalismo
(COELHO, 2000).
J Andion (1998) sugere, tomando por referncia Meister (1972), que foram duas as razes
que iniciaram a economia solidria: a de tradio romana com as confrarias religiosas, partidos
polticos e as corporaes da Idade Mdia; e a de tradio germnica, com as guildas, que eram
ajuntamentos de cidados com mltiplas funes (proteo mtua, estabelecimento de normas de
honestidade comercial, entre outras). Em complemento, afirma que tinham funes sociais,
econmicas e polticas e que seriam as razes das associaes que se conhece atualmente.
Laville (1995), citado por Andion (1998), afirma que as iniciativas do movimento
associativista francs do sculo XIX, assim como o movimento atual, teria dois traos marcantes: o
grupamento voluntrio e a ao comum, baseando-se na igualdade dos membros, confirmando o
surgimento antes do capitalismo.
Porm, alguns autores sugerem que a gnese desse movimento coincide com a trajetria da
economia social (DEFOURNY, 1992; VIENNEY, 1994; DESROCHE, 1991; apud ANDION,
1998). Por economia social, entende-se o ambiente composto por organizaes com as seguintes
caractersticas (VIENNEY, 1994, apud SERVA, 1997): exercem atividades econmicas; so, em
sua grande maioria, cooperativas, sociedades mutualistas ou associaes; tm, como princpios, o
servio coletividade, acima da busca do lucro, uma gesto baseada em processos democrticos de
organizao interna e do prioridade s pessoas e ao trabalho sobre o capital.
45
Independente da poca do surgimento, essas associaes continham, nos seus processos, as

supracitadas caractersticas e, conforme sugerido por Andion (1998), com a evoluo da economia
social, observou-se uma crescente especializao de seus componentes e conseqente ajuste s
regras do sistema formal de economia. Essas instituies - cooperativas, sociedades mutualistas ou
associaes passaram a ser avaliadas unicamente pelo desempenho obtido, enfraquecendo o
contedo poltico, assim como o poder de mudana social caracterstico dessas organizaes.
Diante disso, o quadro terico da economia social parece insuficiente para interpretar novas
dinmicas associativas da atualidade, j que a noo de solidariedade vem sendo desgastada pelas
condutas da economia social com parmetros de economia formal. Esse campo chamado de
economia solidria. Andion (1998) declara que as referidas organizaes surgem sob o contexto
social contemporneo: sociedade ps-industrial, com a queda no Estado previdencirio nos pases
de primeiro mundo, aumento das desigualdades sociais e precarizao dos empregos. Elas surgem,
ento, diante de novas iniciativas locais que buscam gerar novos tipos de solidariedade dentro das
comunidades.
Elas absorvem, portanto, diferentes configuraes das instituies que lhe deram origem,
conforme explana Serva (1997) e Andion (1998), explicitando as seguintes peculiaridades:
possuem objetivos sociais, a sua efetividade mede-se no simplesmente pela sua capacidade de
produo de bens e servios, mas principalmente pela benesse social que geram, possibilitando
mudanas institucionais no meio que atuam; criam uma relao de proximidade com a concentrao
local, o que pode determinar um sentimento de identificao tanto para os membros quanto para a
comunidade; so totalmente permeadas pela pluralidade e interdisciplinaridade, visto que so
compostas por assalariados, voluntrios e outros participantes, que trazem uma bagagem
diferenciada de conhecimento, o que permite a formao freqente de equipes interdisciplinares,
inclusive na gesto da instituio; possuem uma grande variedade de fonte de recursos, sejam os do
mercado (provenientes da comercializao de bens e servios), os no-mercantis (provenientes do
46
Estado ou de outras instituies de fomento) e os no-monetrios (representados pela solidariedade

e voluntariado); e, finalmente, realizam atividades assinaladas, sobretudo pelo princpio da
reciprocidade, contrariando a economia formal e, em alguns momentos, a social, em que surge a
figura do intercmbio comercial.
47
3. METODOLOGIA
Nesta fase do estudo, descrevem-se os procedimentos metodolgicos que foram empregados
na sistematizao e organizao da pesquisa, de acordo com os respectivos fundamentos tericos,
de modo a permitir o alcance dos objetivos estabelecidos e as especificidades do estudo.
3.1 Mtodo e tipo de pesquisa

O presente estudo do tipo descritivo (LAKATOS e MARCONI, 1991, apud TRIPODI et
al, 1975), com base em seus objetivos; e do tipo no-experimental ou ex post facto (KERLINGER,
1980), com base nos procedimentos tcnicos utilizados.
Selltiz (1975) conduz a compreenso de que as pesquisas exploratrias tm como objetivo
proporcionar maior familiaridade com o problema, buscando torn-lo mais explcito ou construir
hipteses. Pode-se dizer que essas pesquisas tm como objetivo principal o aprimoramento de idias
ou a descoberta de intuies.
Gil (1991) argumenta, ainda, que as pesquisas descritivas buscam principalmente a
descrio das caractersticas de determinada populao ou fenmeno ou, ento, o estabelecimento
de relaes entre variveis. Ainda segundo o referido autor, so includas, nesse grupo, as pesquisas
que tm por objetivo levantar as opinies, atitudes e crenas de uma populao.
J o delineamento da pesquisa quanto aos procedimentos tcnicos de coleta e anlise de
dados foi do tipo no-experimental ou ex post facto (KERLINGER, 1980), em que a manipulao
de variveis independentes no possvel. A caracterstica fundamental da pesquisa noexperimental que as variveis independentes chegam ao pesquisador como estavam, j feitas. J
exerceram seus efeitos, se os havia. Na pesquisa, investigam-se variveis independentes que no
foram manipuladas, mas sim extradas do contexto da investigao. A pesquisa ter uma
caracterstica exploratria, de descobrir relaes entre variveis que foram operacionalizadas
48
atravs dos objetivos da investigao e das questes de pesquisa.

Em complemento, foi constitudo tambm, por esses outros procedimentos tcnicometodolgicos: pesquisa bibliogrfica; levantamento de dados, por meio da aplicao de
questionrios fechados; tabulao e anlise dos dados coletados. Concluda estas etapas, iniciaramse os trabalhos da fase descritiva, com a anlise quantitativa, atravs de anlise fatorial e regresso
mltipla.
3.2 Universo e amostra

O universo da pesquisa foi constitudo por voluntrios de ONGs da cidade de Natal/RN,
encontradas a partir de listagem obtida na ONG Natal Voluntrios (espcie de central do
voluntariado local). Essa funciona como um canal direto, ligando pessoas, organizaes e empresas,
e como um ponto de encontro para troca de informaes, experincias e oportunidades de ao para
o desenvolvimento social, fazendo, entre outras atividades, o encontro entre voluntrios e ONGs
(NATAL VOLUNTRIOS, 2004). Para tanto, mantm um cadastro com todas as ONGs do Estado
do Rio Grande do Norte.
As ONGs com as quais, na poca da pesquisa, conseguiu-se contatar e que contavam com
pelo menos dez voluntrios foram convidadas a fazer parte dela, alcanando-se, portanto, quatorze
(14) instituies.
A amostragem foi realizada por convenincia, termo em sintonia com Cooper e Schindler
(2003), em que os voluntrios das ONG que permitiram a pesquisa e se dispuseram a responder o
instrumento fizeram parte do estudo, totalizando, ento, 236 (duzentos e trinta e seis) respondentes.
A seguir, h uma lista das organizaes estudadas e seus respectivos tipos de servios
prestados. importante citar que com a colocao do quadro a seguir, neste estudo, no se buscou
simplificar, muito menos resumir, o tipo de trabalho executado por essas instituies.
49
Tabela 02: Organizaes estudadas e respectivos servios prestados

Organizao
ALFALIT RN
APAE Associao de Pais e Amigos
dos Excepcionais
CACC - Casa de Apoio Criana com
Cncer Durval Paiva
CVV Centro de Valorizao da Vida
GACC - Grupo de Apoio Criana com
Cncer
Fundao KARIS
Liga Norte Riograndense Contra o
Cncer
Amor Exigente
Acalanto
Natal Voluntrios
Grupo ELO
Agentes Voluntrios
Hospital Luiz Antonio
Grupo Despertar
Finalidade Principal
Alfabetizao de jovens e adultos
Orientao a pais e amigos de excepcionais
Amparo criana e ao adolescente portador de cncer
Programa de preveno do suicdio e valorizao da
vida
Suporte criana e ao adolescente portador de cncer
Cuidar dos projetos sociais mantidos pela Igreja
Batista local
Servios de sade populao carente
Proposta comportamental, destinada a pais,
orientadores, educadores e familiares em geral como
forma de prevenir e solucionar problemas com os
alunos, filhos, entes
Esclarecimento, estmulo e encaminhamento
adoo
Fortalecer e promover a ao voluntria e o
investimento social privado
Curso pr-vestibular para jovens carentes
Apoio a justia federal na rea de menores
Apoio ao Hospital Luiz Antonio
Suporte emocional a senhoras a operar ou operadas
de cncer de mama.
3.3 Instrumento de pesquisa

A primeira parte do instrumento foi composto por perguntas adaptadas do modelo de
diagnstico do trabalho de Hackman e Oldham (1980), com trinta e seis perguntas, e orientou-se
nos cinco pilares desse modelo: a autonomia, a variedade de habilidades, a identificao com a
tarefa,
a significncia da funo e o feedback, no qual ser usado o formato Likert para a
mensurao de atitudes, variando na escala de 1 a 5, nos nveis Nunca, Raramente, s vezes, Quase
Sempre e Sempre, respectivamente.
A segunda parte do instrumento foi uma validao do questionrio criado por Medeiros
(2004), adaptado para o trabalho voluntrio, que traz 28 questes fechadas sobre comprometimento
50
organizacional, utilizando tambm o formato Likert, mas na escala de 1 a 6, nos nveis Discordo
Totalmente, Discordo Muito, Discordo Pouco, Concordo Pouco, Concordo Muito e Concordo
Totalmente, respectivamente.

Dimenses latentes
do comprometimento
organizacional
Internalizao de
valores e objetivos
organizacionais
(Afetivo)
Indicadores
Desde que me juntei a esta organizao, meus valores pessoais e os da
organizao tm se tornado mais parecidos.
A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por causa do
que ela simboliza, de seus valores.
Eu me identifico com a filosofia desta organizao.
Eu acredito nos valores e objetivos desta organizao.
Sentimento de
obrigao em
permanecer na
organizao
(Normativo)
Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao

moral com as pessoas daqui.
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar
minha organizao agora.
Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora.
Acredito que no seria certo deixar minha organizao porque tenho uma
obrigao moral em permanecer aqui.
Todo voluntrio deve buscar atingir os objetivos da ONG.
Sentimento de
obrigao pelo
desempenho
(Normativo)
Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na ONG.

O bom voluntrio deve se esforar para que a ONG tenha os melhores
resultados possveis.
O voluntrio tem a obrigao de sempre cumprir suas tarefas.
Linha consistente de
atividade
(Instrumental)
Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei minha

vaga como voluntrio.
Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma
necessidade tanto quanto um desejo.
Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude
certa.
Farei sempre o possvel em meu trabalho para me manter nesta ONG.
(continua)
51

(continuao)
Dimenses latentes
do comprometimento
organizacional
Indicadores
Nesta ONG eu sinto que fao parte do grupo

Sentimento de
fazer parte
(Afiliativo)
Sou reconhecido por todos na ONG como um membro do grupo.

Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe.
Fazer parte do grupo o que me leva a lutar por esta ONG.
Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria
bastante desestruturada.
Poucas alternativas
(Instrumental)
Recompensas e
Oportunidades
(Instrumental)
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao.

Uma das conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a
escassez de alternativas imediatas de trabalho de voluntrio.
No deixaria esta ONG agora devido falta de outras oportunidades de
trabalho voluntrio.
Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu poderia
considerar ser voluntrio em outra ONG.
A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no vejo
razes para despender esforos extras em benefcio desta organizao.
Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela que eu
expresso publicamente.
Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para mim
nesta ONG.
Fonte: Medeiros (2003)

Finalmente, a terceira parte do instrumento foi um questionrio com perguntas fechadas de
mltipla escolha, composto por 8 (oito) questes, atravs das quais foram coletados dados sciodemogrficos dos pesquisados.
3.4 Coleta de dados

A coleta foi realizada no perodo de 01 de outubro a 20 de novembro do ano de 2004, em
quatorze instituies. Os respondentes foram convidados e orientados pelo pesquisador e por
bolsistas a responder s questes, sendo ressaltado que no seria necessria a identificao dos
mesmos, nem da instituio em que trabalhavam. O ambiente de aplicao do instrumento foi a
52
prpria ONG dos voluntrios. No foi estipulada a quantidade de tempo para o preenchimento do
instrumento, nem a obrigatoriedade de preenchimento no momento do recebimento do questionrio,
permitindo-se a conduo dele para casa, para entrega posterior. Os pesquisados levaram, em
mdia, 25 minutos para a sua concluso. O mais lento levou 40 minutos, e o mais rpido, 10.
importante citar que alguns questionrios foram entregues administrao da ONG e foram
posteriormente recolhidos pelo pesquisador.
Foram observados valores omissos, retirados por ocasio do tratamento dos dados,
possibilitando, assim, resultados mais refinados, solicitao da anlise proposta pelo estudo. Esses
valores eram informaes omissas aos questionrios, que foram evitadas, na maioria dos casos,
quando se solicitou aos respondentes a resposta do campo em branco. Apenas os que foram
recebidos pela administrao da instituio no puderam ser corrigidos.
Os outliers so valores aberrantes, que no foram representativos na populao em estudo,
apresentando-se como extremos em mais de uma dimenso, podendo distorcer os resultados
estatsticos obtidos. Porm, no foram encontrados exemplos no processo de anlise fatorial dos
indicadores do comprometimento e do desenho do trabalho.
importante citar que foram
distribudos 450 (quatrocentos e cinqenta) questionrios e foram devolvidos 248 (duzentos e

quarenta e oito), 55,1%, dos quais 236 (duzentos e trinta e seis), 52,4 %, foram considerados
vlidos.
3.5 Anlise de dados

O tratamento dos dados da pesquisa foi feito com uma abordagem multivariada. Kerlinger
(1980) preconiza que no seria possvel compreender a pesquisa comportamental sem compreender
as abordagens multivariadas e as idias por trs delas. Mais ainda, segundo o Kerlinger (1980) um
livro sobre pesquisa comportamental que no levasse em considerao tais abordagens e tcnicas
analticas to importantes como regresso mltipla e anlise fatorial poderia ser considerado
53
obsoleto.
A verificao dos dados referentes s caractersticas scio-demogrficas dos respondentes
foi realizada atravs da estatstica descritiva. O tratamento dos dados relacionados ao desenho do
trabalho e ao comprometimento organizacional foi realizado atravs de uma abordagem
multivariada, devido a este estudo fazer uso de diferentes variveis e escalas para medir este
comportamento humano.
A anlise fatorial uma tcnica multivariada de interdependncia. Essa foi aplicada nos
indicadores de comprometimento organizacional e do antecedente escolhido para a pesquisa, tendo
em vista que, neste estudo, as variveis esto inter-relacionadas, e no classificadas como
dependentes ou independentes. Em sintonia com Kerlinger (1980), a anlise fatorial um mtodo
analtico para determinar o nmero e a natureza de variveis subjacentes a um grande nmero de
variveis e medidas. Busca, portanto, reduzir a quantidade de variveis, ajudando o pesquisador a
saber que variveis devem ficar juntas, pois medem a mesma coisa, e quanto elas medem. Essas
variveis subjacentes, aps a juno com outras, perdero a denominao e passaro a se chamar
fator, e as variveis, nesse momento, sero uma juno de fatores.
A regresso mltipla, para Malhotra (2001, p. 464), uma tcnica estatstica que
desenvolve, simultaneamente, uma relao matemtica entre duas ou mais variveis independentes
e uma varivel dependente escalonada por intervalo, buscando, ento, explicar a influncia de uma
ou mais variveis independentes nas variveis dependentes do estudo. No caso deste trabalho,
poder explicar a influncia das caractersticas do trabalho nos voluntrios que se caracterizarem
por comprometimentos da base afetiva, por exemplo.
54
4. ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS

Neste captulo, apresentado o processo de anlise e discusso dos resultados, buscando a
identificao das caractersticas scio-demogrficas dos respondentes atravs: da estatstica
descritiva; da anlise fatorial dos trinta e seis indicadores do modelo de Hackman e Oldham (1980)
do desenho do trabalho; dos vinte e quatro indicadores de comprometimento organizacional,
proposto por Medeiros (2003), buscando verificar a existncia de dimenses latentes; e, finalmente,
com a regresso mltipla realizada com a utilizao das fatores encontrados a partir da anlise
fatorial, almejando entender a influncia do desenho do trabalho no comprometimento dos
voluntrios estudados.
4.1. Caractersticas pessoais dos sujeitos da pesquisa

Buscando solucionar a segunda questo da pesquisa, utilizou-se a estatstica descritiva,
produzindo-se, ento, uma descrio simples da amostra de duzentos e trinta e seis (236)
respondentes, para que os dados referentes s caractersticas pessoais dos sujeitos fossem tratados.
Com relao primeira varivel, sexo, verificou-se uma maior freqncia do sexo
feminino, compondo 69,49% da amostra. Pode-se observar o nmero de respostas no grfico a
seguir:
Sexo
200
Fem; 164
150
100
Masc; 72
Masc
Fem
50
0
Grfico 01 - Sexo
Em se tratando da idade dos funcionrios, obteve-se a mdia de 35,5 anos de idade, sendo
55
a menor idade 17 anos, a maior 68 anos e apresentando 12,6 anos como desvio padro. O desvio
padro corresponde a uma medida de variabilidade da disperso dos dados mais freqentemente
utilizada em pesquisas, sendo afetada por pontuaes extremas. (Cooper e Schindler, 2003).
Quanto ao estado civil, as respostas revelaram que 54,24% dos indivduos so solteiros,
seguidos de 39,83% de casados.
Estado civil
5; 2%
Solteiro
94; 40%
Separado
128; 54%
Casado
Vivo
9; 4%
Grfico 02 - Estado civil

Os dados referentes ao grau de instruo mostraram que os voluntrios que participaram
da pesquisa tm um grau de escolaridade alto: 63,25% deles ou esto fazendo curso universitrio, j
so graduados, ou j tem ps-graduao. Veja-se, Abaixo, grfico com todas as informaes
referentes a esse tpico. (Grfico 03)
Grau de Instruo
11%
2%
6%
Fund Incomp
2%
Fund Completo
24%
24%
Mdio Incompleto
Mdio Completo
Curso tcnico
3%
28%
Sup Incompleto
Sup completo
Ps-grad
Grfico 03 - Grau de instruo

O resultado estatstico para o item tempo de atuao como voluntrio revelou que 62,34%
56
dos voluntrios permanecem nas ONGs por at dois anos, o que demonstra alta rotatividade dos
voluntrios nas instituies pesquisadas. A mdia foi de 3,3 anos, em que o mais antigo est h 30
anos na mesma ONG, e de 4,3 anos de desvio-padro, conforme observado no grfico desse
elemento. Para demonstrao grfica, o tempo de atuao foi dividido em quatro faixas: de 1 a 5
anos; de 6 a 10 anos; 11 a 20 anos; e 20 a 30 anos de atuao.
Tempo de atuao
200
150
Qtde
voluntrios
100
50
0
1a5
6 a 10
11 a 20
Anos
20 a 30
Grfico 04 - Tempo de atuao

4.2. Base de comprometimento dos voluntrios
O estudo nesta fase responder segunda questo de pesquisa a qual busca conhecer qual a
base de comprometimento apresentada pelos voluntrios pesquisados. A tcnica utilizada para
responder tal questo foi a mdia dos escores das respostas apresentadas no instrumento de
avaliao de comprometimento de Medeiros (2003). A seguir ser apresentada tabela com os
respectivos escores mdios em cada fator do comprometimento e nos seus respectivos indicadores.
Tabela 04 Mdias dos Fatores e Respectivos Indicadores do comprometimento organizacional

Fator
Internalizao de objetivos e valores da
organizao (Afetivo)
Sentimento de obrigao em permanecer na
Organizao (Normativo)
Sentimento de obrigao pelo desempenho
(Normativo)
Linha consistente de atividade
(Instrumental)
Indicadores
2
3
Mdia
do Fator
4,88
5,11
5,40
5,55
5,23
4,53
4,53
4,14
4,19
4,35
5,52
5,52
5,68
5,54
5,56
4,18
4,37
3,64
5,00
4,30
(continua)
57
Tabela 04 Mdias dos Fatores e Respectivos Indicadores do comprometimento organizacional

(continuao)
Fator
(Afiliativo)
Poucas alternativas
(Instrumental)
Recompensas e Oportunidades
(Instrumental)
Indicadores
2
3
Mdia
do Fator
5,16
4,97
5,12
4,62
4,97
2,95
2,40
2,30
1,76
2,35
2,72
1,80
1,60
1,57
1,92
Fonte: Dados da pesquisa (2004)
A partir dos dados apresentados verifica-se uma forte presena do fator normativo
Obrigao pelo Desempenho, fator este que obteve a maior mdia das respostas dos voluntrios,
5,56 (cinco vrgula cinqenta e seis), em escala que vai at seis, demonstrando portanto o
sentimento dos voluntrios no alcance dos objetivos e do bom desempenho de suas funes na
ONG. Importante citar que este fator derivado do normativo de Wiener (1982) que afirma que o
indivduo se mantm na organizao por que sentiria culpa ou ansiedade se pensasse ou
efetivamente sasse dela. Neste fator o voluntrio se sentiria desta forma se no atingisse as metas,
no por que ele gosta, mas por que ele acha que certo atingi-las.
O segundo fator com maior mdia foi o que demonstra que o vnculo do indivduos
entrevistados ocorre por que estes internalizaram os objetivos e valores da organizao que
compem. Obteve mdia de 5,23 (cinco vrgula vinte e trs) em escala que vai at seis. Observa-se
ento que os voluntrios alm de manter um vnculo normativo com a tarefa que executam, eles se
mantm na ONG por que percebem que atravs da instituio alcanaram seus objetivos individuais
e contribuiro para a manuteno e existncia dela.
O fator que obteve menor mdia foi o Recompensas e Oportunidades, que obteve a mdia
de 1,92 (um vrgula noventa e dois), fator este que apresenta a comportamento de vnculo do
voluntrio em se manter na ONG apenas peas recompensas e oportunidades que eles recebero
caso se mantenham nela. Este fator confirma a coerncia de atitude pelos respondentes, pois se eles
apresentam alta mdia nos fatores que explicitam a introjeo de objetivos e a obrigao pelo
58
desempenho das tarefas, no pensam nas recompensas que podero receber caso fiquem ou perder
caso saiam, principalmente por que no momento que eles alcanam os objetivos da ONG, que
entendem como seus, eles recebem uma espcie de auto-recompensa (HACKMAN e OLDHAM,
1980).
4.3 Anlise Fatorial do Desenho do Trabalho (HACKMAN e OLDHAM, 1980)

Neste tpico, buscar-se- 58responder terceira questo proposta pelo estudo. A tcnica de
anlise fatorial foi aplicada para a determinao das dimenses do desenho do trabalho, utilizando
a anlise dos componentes principais como mtodo de extrao, com rotao ortogonal, aqui
Varimax, e normalizao Kaiser. As dimenses obtidas foram avaliadas com o teste de integridade
ou de consistncia interna, atravs do clculo do coeficiente Alpha de Cronbach. Na rotao
Varimax, cada fator tende a concentrar a carga em um pequeno nmero de variveis, em detrimento
de outras, buscando tornar mais fcil a interpretao dos fatores resultantes da rotao. Os termos
usados esto em conformidade com Aaker, Kumar e Day (2004).
Para Cooper e Schindler (2003), a anlise dos componentes principais um mtodo de
anlise fatorial, usado mais freqentemente, que transforma um conjunto de variveis em fatores. A
rotao uma tcnica usada no processo de anlise dos componentes principais, que busca garantir
menos ambigidade entre os fatores e as variveis para que o processo de anlise se torne
interpretvel mais facilmente. Portanto, as cargas coeficientes de correlao entre as variveis, ou
indicadores, e o fator so os resultados numricos da anlise fatorial.
A anlise fatorial dos elementos do desenho do trabalho resultou em onze (11) fatores, todos
com o eigenvalue acima de um, mas para o estudo foram selecionados apenas cinco (5), j que, se
os fatores devem ser capazes de representar uma ou mais variveis, eles devem absorver pelo menos
tanta varincia quanto uma varivel mdia original (AAKER, KUMAR e DAY, 2004).
Alm dessa constatao, poder ser verificado que dois itens, mesmo tento um eigenvalue
acima de um, obtiveram baixos valores de consistncia interna, sendo, portanto, excludos da
59
anlise. A seguir, sero explicitadas as duas tabelas, a apresentada pelo programa estatstico e a
escolhida pelo pesquisador. O instrumento de Hackman e Oldham, antes da anlise fatorial,
ofereceu um bom ndice de consistncia: =0,82. A coluna nmero do item corresponde ao
nmero do item no questionrio.
N do
Item
36
32
34
33
31
35
7
8
6
9
3
26
28
24
27
30
13
12
Tabela 04 - Estrutura fatorial de cada componente do desenho do trabalho extrado

Fatores
Item
1
2
3
4
5
6
7
Outras pessoas na organizao, como superiores e colegas de trabalho,
,77
me do informaes sobre a efetividade (qualidade e quantidade, por
exemplo) do meu desempenho no trabalho.
Eu recebo muitas informaes de meu gerente e colegas de trabalho
,76
sobre o meu desempenho.
O trabalho por si me fornece informaes sobre o alcance dos objetivos
,70
propostos no planejamento.
O trabalho me permite decidir sozinho sobre como execut-lo.
,68
O trabalho me permite decidir sobre que mtodos usar para execut-lo.
,61
O trabalho me d a oportunidade de usar minha iniciativa ou julgamento ,52
pessoal para execut-lo.
Eu tenho independncia e liberdade para executar meu trabalho.
,82
O trabalho me d autonomia na tomada de decises.
,75
O trabalho que realizo importante para mim.
,69
,62
Eu me considero uma pessoa importante para que a ONG atinja seus
,58
objetivos.
,71
Os resultados de meu trabalho afetam significativamente as vidas de
,69
outras pessoas.
O trabalho exige o uso de vrias habilidades.
,57
O trabalho me exige utilizar uma variedade de habilidades diferentes a
,55
fim de completar as minhas tarefas.
O trabalho que desenvolvo permite a utilizao do meu conhecimento,
,32
,47
,35
experincia e habilidades.
Meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades complexas e de
,78
alto nvel.
O trabalho me permite planejar como executar minhas tarefas.
,74
10
,37
-,43
(continua)
11
Tabela 04 - Estrutura fatorial de cada componente do desenho do trabalho extrado (continuao)

Fatores
Item
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10 11
O trabalho me permite decidir sobre como programar as datas ou
,60
14
momentos de execut-lo.
15 O trabalho me permite decidir pela ordem em que coisas sero realizadas.
,53
-,52
de meu total conhecimento o processo, desde o planejamento at a
,69
5
execuo da tarefa, do servio prestado pela ONG.
,66
1
Outras pessoas na organizao, como superiores e colegas de trabalho,
,50
,58
4 me do informaes sobre a efetividade (qualidade e quantidade, por
exemplo) do meu desempenho n
,54
21
20 Tomo decises importantes em relao ao meu trabalho.
,36
,35
11 O trabalho muito repetitivo e rotineiro.
,74
17 O trabalho muito simples e de fcil execuo.
,64
,34
19 Eu deixo parte da minha tarefa para outra pessoa executar.
,42 -,40
-,35
O trabalho me permite total possibilidade para terminar as tarefas que
,82
18
comeo.
22 O trabalho permite completar a tarefa que eu comeo.
,65
Eu aplico no dia-a-dia do meu trabalho os conhecimentos adquiridos ao
,73
16
longo de minha formao acadmica.
29 Eu avalio os resultados e processos do trabalho que realizei.
,41
,44
Eu necessito receber autorizao de algum para decidir como fazer o
-,68
2
meu trabalho.
25 O trabalho que executo tem influncia em pessoas fora da ONG.
,72
23 Eu executo tarefas iniciadas por outras pessoas.
,45
-,51
Eu tenho conhecimento necessrio ou suficiente para decidir o que fazer
,71
10
e como fazer o meu trabalho.
Fonte: Dados da Pesquisa, 2004.
N do
Item
Tabela 05 Dimenses e cargas primrias dos indicadores do desenho do trabalho

Dimenses e indicadores
1- Feedback de agentes
Outras pessoas na organizao, como superiores e colegas de
trabalho, me do informaes sobre a efetividade (qualidade e
quantidade, por exemplo) do meu desempenho no trabalho.
Eu recebo muitas informaes de meu gerente e colegas de
trabalho sobre o meu desempenho.
Eu recebo informaes sobre a atuao de outras pessoas em
minha organizao (como meu superior ou outros voluntrios).
A ONG reconhece e valoriza os meus acertos e os de outros
voluntrios.
Os meus superiores apontam os erros cometidos por mim de
maneira clara e objetiva.
2- Autonomia de execuo do trabalho
O trabalho me permite decidir sobre que mtodos usar para
execut-lo.
O trabalho me d a oportunidade de usar minha iniciativa ou
julgamento pessoal para execut-lo.
3 Significncia da tarefa
Os resultados de meu trabalho afetam significativamente as vidas
de outras pessoas.
Eu me considero uma pessoa importante para que a ONG atinja
seus objetivos.
Se eu deixasse de ser voluntrio, minha falta seria notada pelas
pessoas que ajudo.
0,77
0,76
0,70
0,68
0,60
0,82
0,75
0,69
0,61
0,58
0,71
0,69
0,57
0,55
(continua)
Tabela 05 Dimenses e cargas primrias dos indicadores do desenho do trabalho (continuao)
4- Variedade de habilidades
O trabalho me exige utilizar uma variedade de habilidades
diferentes a fim de completar as minhas tarefas.
O trabalho que desenvolvo permite a utilizao do meu
conhecimento, experincia e habilidades.
Meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades complexas
e de alto nvel.
5- Autonomia de planejamento
de meu total conhecimento o processo, desde o planejamento at
a execuo da tarefa, do servio prestado pela ONG.
Tomo decises importantes em relao ao meu trabalho.
6 Contedo da tarefa
O trabalho muito repetitivo e rotineiro.
O trabalho muito simples e de fcil execuo.
Eu deixo parte da minha tarefa para outra pessoa executar.
7 Identificao com a tarefa
O trabalho me permite total possibilidade para terminar as tarefas
que comeo.
O trabalho permite completar a tarefa que eu comeo.
Fonte: Dados da pesquisa, 2004.
0,78
0,74
0,60
0,52
1
0,74
0,66
0,58
0,54
0,75
0,63
0,42
-0,40
0,82
0,65
O primeiro fator criado a partir da anlise fatorial diz respeito ao feedback e, entre seus
itens, esto palavras que reforam a idia de recebimento de informaes, seja de superiores, de
colegas de trabalho, da efetividade do trabalho executado, pelo prprio indivduo ou por outros
voluntrios, e, finalmente, do reconhecimento, por parte da instituio, dos acertos do respondente
ou de outros voluntrios.
Verificouse, nesse fator, a existncia do elemento feedback que, de acordo com Hackman e
Oldham (1980), o conjunto de informaes diretas e claras que so passadas a um empregado,
quando esse desenvolve as atividades determinadas pelo seu trabalho, sobre o quo eficaz est
sendo a sua performance.
Convm ressaltar que esse feedback definido obtido por parte das pessoas que compem a
instituio (um colega de trabalho, um supervisor, etc), as quais coletam informaes e fazem um
julgamento sobre quo bem o trabalho foi desenvolvido. Esse fator obteve um alpha de = 0,80 e
explicou 16,8% da variao.
O segundo fator nomeou-se autonomia de execuo do trabalho, a partir dos indicadores:
O trabalho me permite decidir sozinho sobre como execut-lo; O trabalho me permite decidir
sobre que mtodos usar para execut-lo; e O trabalho me d a oportunidade de usar minha
iniciativa ou julgamento pessoal para execut-lo. Esses indicadores demonstram a independncia
e a liberdade para executar o trabalho voluntrio. Viu-se, nesse fator, o grau em que o trabalho
proporciona liberdade substancial e independncia na elaborao dos esquemas pessoais de ao e
na determinao de procedimentos usados na sua conduo.
Entretanto, nesse fator, o indivduo ter apenas liberdade de execuo da funo, j que foi
encontrado outro fator que reza sobre a autonomia de planejamento, o que conduz a compreenso
de que ele poder apenas adequar as instrues recebidas pela instituio. Esse fator obteve um
alpha de = 0,78 e explicou 8,30% da variao.
J o terceiro fator criado, significncia de tarefa, foi composto por afirmaes como O
trabalho que realizo importante para mim; Os resultados de meu trabalho afetam
significativamente as vidas de outras pessoas; Eu me considero uma pessoa importante para que
a ONG atinja seus objetivos; e Se eu deixasse de ser voluntrio, minha falta seria notada pelas
pessoas que ajudo.
Em conformidade com Hackman e Oldham (1980), a significao da tarefa o grau em
que o trabalho tem um impacto substancial nas vidas de outras pessoas, estando as mesmas dentro
ou fora da organizao. A significncia percebida do trabalho aumenta quando os trabalhadores
entendem que o trabalho desenvolvido ter um impacto substancial no bem-estar fsico e
psicolgico de outras pessoas. Esse fator obteve um alpha de = 0,65 e explicou 6,17% da
variao.
A extrao agrupou mais quatro itens no quarto fator, nomeado de variedade de
habilidades, e frases como O trabalho exige o uso de vrias habilidades, O trabalho me exige
utilizar uma variedade de habilidades diferentes a fim de completar as minhas tarefas, O
trabalho que desenvolvo permite a utilizao do meu conhecimento, experincia e habilidades e
Meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades complexas e de alto nvel compuseram
esse fator.
Para os criadores do modelo usado, a variedade de habilidades o grau com que o
trabalho exige uma variedade de diferentes atividades para desenvolv-lo, envolvendo o uso de
diferentes conhecimentos, habilidades ou talentos do trabalhador. Quando uma tarefa exige que o
trabalhador desenvolva atividades que desafiem seus conhecimentos e habilidades, ele a percebe
como significativa; quanto mais conhecimentos a tarefa envolver, mais significativa ela parecer.
Vrios pesquisadores tm mostrado que as pessoas, de recm-nascidas a adultas, procuram
ocasies para explorar e manipular seus ambientes e ganhar senso de eficcia atravs do teste e do
uso de seus conhecimentos (Kagan, 1972; White, 1959, apud Hackman e Oldham, 1980). Esse fator
obteve um alpha de = 0,68 e explicou 5,68% da variao.
Num outro fator criado, nomeado autonomia de planejamento, abordou-se nos seus itens,
o elemento autonomia, mas dessa vez ligado ao planejamento da execuo do trabalho. Nele esto
citaes comentando a permisso do trabalho em decidir sobre como programar as datas ou
momentos de execut-lo; sobre a oportunidade do uso de iniciativa e julgamento para executar o
trabalho; e, em especial, o conhecimento do processo, desde o planejamento at a execuo da
tarefa, do servio prestado pela ONG; alm da possibilidade de tomar decises importantes em
relao ao trabalho desenvolvido.
Albuquerque e Chang (2000) pregam que autonomia o grau em que o trabalho
proporciona liberdade substancial, independncia e discrio na elaborao dos esquemas pessoais
de ao e na determinao de procedimentos usados na sua conduo.
Quando um trabalho propicia autonomia substancial para as pessoas poderem desenvolv-lo,
elemento especfico desse fator, seus resultados sero vistos por esses empregados como
dependentes exclusivamente de seus esforos, iniciativas e decises, ao invs da adequao de
instrues fornecidas por chefias ou por manuais de procedimentos do trabalho. Quanto mais a
autonomia aumenta, mais os empregados sentem-se responsveis pelos sucessos ou insucessos que
ocorrem nos seus trabalhos, tornando-se, ento, mais dispostos a aceitarem a responsabilidade
pessoal pelos seus resultados. Esse fator obteve um alpha de = 0,64 e explicou 5,00% da variao.
O penltimo fator criado est relacionado tarefa e foi composto por afirmaes
comentando a repetio e a simplicidade da execuo dessa e, em especial, a capacidade de
executar tarefas iniciadas por outras pessoas, sendo chamado de contedo da tarefa. O fator em
questo foi criado a partir da percepo dos indivduos acerca da tarefa que executam, j que eles
crem executar uma tarefa repetitiva, rotineira e simples, podendo, a partir dessa viso, executar
tarefas iniciadas por outras pessoas.
Robbins (2002) afirma que trabalhadores que executam tarefas repetitivas, como os de
linhas de montagem em srie de veculos, costumam ver seus trabalhos como estressantes e
aborrecedores. Nesse momento, para manter esses indivduos na empresa, caso a tarefa no possa
ser modificada, o autor sugere a criao de um bom clima organizacional para atenuar as
desvantagens de uma tarefa com tais caractersticas. Esse fator obteve um alpha de =0,45 e
Finalmente, o ltimo fator criado est relacionado a frases com elementos sobre a
capacidade que o trabalho oferece de terminar as tarefas iniciadas pelo indivduo, criando, nele, a
noo de toda a tarefa. O referido fator foi chamado de identificao com a tarefa. Hackman e
Oldham (1980) colocam que a Identidade da Tarefa o grau em que o trabalho se mostra como um
todo, ou seja, o quanto se consegue desenvolver um trabalho do incio ao fim, tendo como resultado
desse processo algo percebido; as pessoas se preocupam mais com seus trabalhos quando
desenvolvem toda a tarefa. Esse fator obteve um alpha de = - 0,17 e explicou 3,79% da variao.
Diante da exposio dos fatores extrados atravs da anlise fatorial dos elementos do
desenho do trabalho, observou-se o surgimento de mais dois fatores, alm das cinco variveis
existentes. Os mesmos possuem um ndice Alpha de Cronbach, de consistncia interna, aceitveis
de acordo com os ensinamentos de Hair et al. (1998); portanto, nenhum mereceu ser retirado.
A seguir, so apresentados os eigenvalues (autovalores), a variao explicada, a variao
acumulada e o valor do Alpha de Cronbach, esse ltimo representando a consistncia interna dos
fatores. Um eigenvalue representa a quantidade de varincia nas variveis originais que est
associada a um fator. Apenas variveis com eigenvalue maiores que 1,0 so retidas. Um fator com
eigenvalue menor que 1,0 equivale dizer que ele no explica nem uma varivel, j que cada uma
vale 1,0. Nesse caso, melhor ficar com a varivel original (Aaker, Kumar e Day, 2004).
Na primeira coluna, apresentam-se os valores de eigenvalue, na segunda, a variao
explicada para cada fator escolhido e, finalmente, na terceira, a variao acumulada pelos fatores. O
valor de 50,10% valor aceitvel de explicao em pesquisa em cincias sociais, afirmao essa
baseada em Hair et al. (1998), quando afirma que valores inferiores a 60% so aceitveis para esse
tipo de estudo.
Tabela 07 Eigenvalor, Variao Explicada, Variao Acumulada e Consistncia Interna das

Dimenses do Desenho do Trabalho
1- Feedback de agentes
6,05
Variao
Explicada
16,8%
2- Autonomia de execuo do trabalho
2,99
8,30%
25,10%
0,78
3 - Significncia da tarefa
2,22
6,17%
31,27%
0,65
4- Variedade de habilidades
2,05
5,68%
36,95%
0,68
5- Autonomia de planejamento
1,80
5,00%
41,95%
0,64
6 - Contedo da tarefa
1,57
4,36%
46,31%
0,45
7 - Identificao com a tarefa
1,36
3,79%
50,10%
- 0,17
Dimenso
Eigenvalue
Variao
acumulada
16,80%
Apha (
)
0,80
4.3 Anlise Fatorial do Comprometimento Organizacional (MEDEIROS, 2003)

O objetivo deste tpico solucionar a terceira questo proposta pelo estudo. Da mesma
forma que na anlise do modelo anterior, a tcnica de anlise fatorial foi tambm aplicada para a
determinao das dimenses do comprometimento organizacional, utilizando a anlise dos
componentes principais como mtodo de extrao, rotao oblqua e normalizao Kaiser. Atravs
do clculo do coeficiente Alpha de Cronbach, a consistncia interna das dimenses obtidas foi
avaliada.
A anlise fatorial dos indicadores do comprometimento organizacional resultou em nove (9)
fatores (Tabela 07), mas, para a continuao da anlise, foram escolhidos sete fatores, que
obtiveram melhor carga fatorial (Tabela 08). O primeiro deles foi formado por quatro dos vinte e
oito indicadores utilizados, aqueles relacionados ao comprometimento afiliativo. A coluna nmero
do item corresponde ao nmero do item no questionrio.
Tabela 07 - Estrutura fatorial de cada componente do comprometimento extrado

N do
Fatores
Item
Item
1
2
3
4
5
6
49 Nesta ONG eu sinto que fao parte do grupo.
,83
51 Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe ,81
50 Sou reconhecido por todos na ONG como um membro do grupo. ,77
52 Fazer parte do grupo o que me leva a lutar por esta ONG.
,68
43 Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora.
,83
Acredito que no seria certo deixar minha organizao porque
,77
44
tenho uma obrigao moral em permanecer aqui.
Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma
,76
41
obrigao moral com as pessoas daqui.
Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo
,72
42
deixar minha organizao agora.
Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta
,80
62
organizao.
Uma das conseqncias negativas de deixar esta organizao
,79
63 seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho de
voluntrio.
,65
No deixaria esta ONG agora devido falta de outras
64
oportunidades de trabalho voluntrio.
Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida
,60
,37
61
ficaria bastante desestruturada.
O bom voluntrio deve se esforar para que a ONG tenha os
,80
47
melhores resultados possveis.
Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na
,79
46
ONG.
45 Todo voluntrio deve buscar atingir os objetivos da ONG.
,68
48 O voluntrio tem a obrigao de sempre cumprir suas tarefas
,51
-,42
,30
(continua)
abela 07 - Estrutura fatorial de cada componente do comprometimento extrado (continuao)

N do
Fatores
Item
Item
1
2
3
4
5
6
Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade
,73
58
uma necessidade tanto quanto um desejo.
,66
Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre
57
manterei minha vaga como voluntrio.
Farei sempre o possvel em meu trabalho para me manter nesta
,63
60
ONG.
Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a
,60
,37
59
atitude certa.
A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no
,76
54 vejo razes para despender esforos extras em benefcio desta
organizao.
Apesar dos esforos que j realizei, no vejo oportunidades para
,68
56
mim nesta ONG.
Minha viso pessoal sobre esta organizao diferente daquela
,64
55
que eu expresso publicamente.
40 Eu acredito nos valores e objetivos desta organizao.
39 Eu me identifico com a filosofia desta organizao.
A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por
38
causa do que ela simboliza, de seus valores.
Desde que me juntei a esta organizao, meus valores pessoais e
37
os da organizao tm se tornado mais parecidos.
Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu
,36
53
poderia considerar ser voluntrio em outra ONG.
Fonte: Dados da Pesquisa, 2004.
-,32
,78
,72
,51
,33
,49
,79
,71
Tabela 08 Dimenses e cargas primrias dos indicadores de comprometimento organizacional

1
2
3
4
5
1- Afiliativo
Nesta ONG eu sinto que fao parte do grupo.
0,83
Sinto que meus colegas me consideram como membro da
0,81
equipe.
0,77
0,68
2- Normativo (Sentimento de obrigao em permanecer na
organizao)
0,83
0,77
0,76
0,72
3- Instrumental (Poucas alternativas)
0,80
organizao.
seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho de
0,77
voluntrio.
0,65
0,60
4- Normativo (Sentimento de obrigao pelo desempenho)
0,80
(continua)
Tabela 08 Dimenses e cargas primrias dos indicadores de comprometimento organizacional (continuao)

1
2
3
4
5
6
0,79
ONG.
0,68
O voluntrio tem a obrigao de sempre cumprir suas tarefas
0,51
5- Instrumental (Linhas consistentes de atividade)
0,73
0,66
manterei minha vaga como voluntrio.
0,63
ONG.
0,60
atitude certa.
6 Instrumental (Recompensas e oportunidades)
vejo razes para despender esforos extras em benefcio desta
0,76
organizao.
0,68
mim nesta ONG.
0,64
7 Afetivo (Internalizao de valores e objetivos)
A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras
por causa do que ela simboliza, de seus valores.
0,78
0,72
0,51
Os indicadores da extrao do primeiro fator so referentes ao sentimento de fazer parte e

so marcados por frases como: Nesta ONG eu sinto que fao parte do grupo; Sinto que meus
colegas me consideram como membro da equipe; Sou reconhecido por todos na ONG como um
membro do grupo; e Fazer parte do grupo o que me leva a lutar por esta ONG. Isso
demonstra a existncia da dimenso afiliativa do comprometimento organizacional nos voluntrios
das ONGs pesquisadas.
Essa dimenso foi reconhecida inicialmente por Kelman (1958), que de acordo com a
compreenso de OReilly e Chatman (1986), em um estudo das bases das mudanas de atitude,
observou que os indivduos podem ser influenciados de trs formas, conceitualmente distintas.
Uma delas, a identificao, emerge quando o indivduo aceita ser influenciado para que a relao
com indivduos ou grupos se mantenha satisfatria, o que pode conduzir idia de que uma pessoa
pode se sentir bem em ser parte de um grupo, respeitando os valores e realizaes grupais, sem
reconhec-las como suas. Gouldner (1960), quando faz uso da compreenso de Coleman (1957)
afirmando que existem indivduos que so orientados para os valores e ideais da organizao, e
outros que so orientados para o grupo, que se apegam aos valores do grupo j reconhece a
existncia desse tipo de enfoque de comprometimento.
Becker (1992) tambm destaca a existncia da base afiliativa, afirmando que essa ocorre
quando pessoas adotam atitudes e comportamentos para se associarem com outras pessoas ou
grupos. Mas Medeiros et al. (1999), cuja anlise dos dados manifestou a existncia de um novo
componente do comprometimento organizacional, prximo ao afetivo, mas que estava relacionado
ao sentimento de fazer parte da empresa e ligado a um componente de vnculo emocional,
reconheceram e nomearam essa dimenso. Esse fator obteve um alpha de = 0,80 e explicou
18,09% da variao.
Observou-se, portanto que entre os voluntrios pesquisados a percepo de se sentir parte de
um grupo e o reconhecimento por todos os demais membros desta participao a dimenso que
mais influencia o vnculo indivduo X organizao dos respondentes dentre as demais dimenses.
Tal ocorrncia influenciada tambm pela dimenso do modelo do desenho do trabalho que se
apresentou com maior veemncia, que foi o feedback de agentes, que so informaes acerca do
comportamento do voluntrio dadas pelos demais membros do grupo.
O segundo fator reuniu fatores que indicam o sentimento de obrigao de permanecer na
instituio: Eu me sentiria culpado se deixasse minha organizao agora; Acredito que no
seria certo deixar minha organizao porque tenho uma obrigao moral em permanecer aqui;
Eu no deixaria minha organizao agora porque eu tenho uma obrigao moral com as pessoas
daqui; e Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que no seria certo deixar minha
organizao agora.. Siqueira (2001) sugere que esse tipo de vnculo do trabalhador com a
empresa faz com que ele acredite possuir obrigaes morais com ela, buscando demonstrar
sentimentos como o de culpa, incmodo, apreenso, assim como preocupao, caso pense em
deixar a organizao. Esse fator obteve um alpha de = 0,81 e explicou 10,58% da variao.
O terceiro fator surgiu da analise fatorial desse instrumento, agrupando o sentimento de
poucas alternativas de trabalho voluntrio, de perceber a inexistncia de outras instituies para
exercer esse trabalho: Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organizao; Uma
das conseqncias negativas de deixar esta organizao seria a escassez de alternativas imediatas
de trabalho de voluntrio; No deixaria esta ONG agora devido falta de outras oportunidades
de trabalho voluntrio; e Se eu decidisse deixar minha organizao agora, minha vida ficaria
bastante desestruturada.
Esse fator derivado do enfoque instrumental, em especial, no que parece ser uma diviso
dele, formando a crena da inexistncia de outras instituies para o indivduo exercer esse
trabalho. Medeiros (2003), a partir de compreenso de Allen e Meyer, atesta que esse sentimento
permanece na organizao devido a dois fatores antecedentes: o nmero de investimentos feitos
pelo empregado na organizao e a falta de alternativas de empregos no mercado. Apesar de no
haver entre os voluntrios uma concorrncia por vagas nas instituies de voluntariado, esse
sentimento emergiu entre as respostas dos respondentes. Esse fator obteve um alpha de = 0,77 e
O quarto fator, extrado da anlise fatorial, composto por quatro indicadores, conteve
citaes como: O bom voluntrio deve se esforar para que a ONG tenha os melhores resultados
possveis; Eu tenho obrigao em desempenhar bem minha funo na ONG; Todo voluntrio
deve buscar atingir os objetivos da ONG; e O voluntrio tem a obrigao de sempre cumprir
suas tarefas. Como se v, o fator citado abrigou explicitaes dos respondentes de um
sentimento de obrigao pelo desempenho.
Esse fator coincide com Wiener (1982), que conceitualiza o comprometimento como a
totalidade das presses normativas internalizadas para atuar num caminho que encontre os objetivos
e interesses organizacionais. Os voluntrios podem estar percebendo essas presses e geraram,
ento, o fator em discusso. Ainda em conformidade com Wiener (1982), essas presses normativas
podem ser criadas pela cultura da empresa, que impe sua ao atravs de normas e regulamentos,
alm de uma misso disseminada dentro da instituio. Esse fator obteve um alpha de = 0,72 e
O quinto fator extrado mostra o sentimento dos indivduos em se engajarem em linhas
consistentes de atividades. O fator foi formado por trs indicadores que refletem atitudes e
comportamentos dos indivduos para se manterem na organizao e concentrou as seguintes
passagens: Na situao atual, ficar com minha organizao na realidade uma necessidade tanto
quanto um desejo; Procuro no transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei minha
vaga como voluntrio; Farei sempre o possvel em meu trabalho para me manter nesta ONG; e
Para conseguir ser recompensado aqui necessrio expressar a atitude certa.
Esse fator detm a teoria side bet, proposta por Becker (1960), na qual o indivduo
permanece na empresa devido aos custos e benefcios associados a sua sada, que seriam as trocas
laterais (side bets), assim, passa a se engajar em linhas consistentes de atividade para se manter no
emprego. Em complemento, Hrebiniak e Alutto (1972) asseguram que o comprometimento um
fenmeno estrutural que ocorre como um resultado das transaes indivduo-organizao e das
alteraes nos benefcios adquiridos e investimentos realizados pelo indivduo, em seu trabalho
(side bets), ao longo do tempo. Tal situao pode ser visualizada nos indicadores reunidos no fator
em questo. Esse fator obteve um alpha de = 0,61 e explicou 5,74% da variao.
O sexto fator parece trazer, nos seus indicadores, caractersticas instrumentais de
comportamento. Foi denominado, ento, de recompensas e oportunidades, e est formado pelos
indicadores: A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu no vejo razes para
despender esforos extras em benefcio desta organizao; Apesar dos esforos que j realizei,
no vejo oportunidades para mim nesta ONG; e Minha viso pessoal sobre esta organizao
diferente daquela que eu expresso publicamente.
Alguns autores usaram o termo calculative para descrever compromisso baseado na
avaliao dos custos e benefcios em se manter na organizao (ETZIONI, 1975; HREBINIAK e
ALUTTO, 1972; STEVENS, BEYER e TRICE, 1978). Mowday, Porter e Steers (1982), de acordo
com Etizioni, tambm usam esse termo quando definem o envolvimento calculativo, baseado nas
relaes de troca que se desenvolvem entre o membro e a organizao. Esse sexto fator tambm
est em sintonia com Becker (1992), quando afirma que o comprometimento pode ocorrer quando o
indivduo adota atitudes e comportamentos para obter recompensas especficas ou para evitar
punies. Esse fator obteve um alpha de = 0,60 e explicou 5,34% da variao.
O ltimo fator vlido encontrado est relacionado com a internalizao dos valores e
objetivos organizacionais, e est composto pelos seguintes indicadores: Eu acredito nos valores e
objetivos desta organizao; Eu me identifico com a filosofia desta organizao; e A razo de
eu preferir esta organizao em relao a outras por causa do que ela simboliza, de seus
valores.
Esse componente representa um dos fatores conceitualizados por Mowday, Porter e Steers
(1982), quando afirmam que o comprometimento organizacional pode ser caracterizado por uma
forte crena e a aceitao dos objetivos e valores da organizao em um conjunto de trs fatores.
Surge, ento, a possibilidade de envolvimento causado pela harmonizao entre os valores
individuais e organizacionais. Esses autores esto em conformidade com Kelman (1958), quando
conceitualiza a base internalizao, com Gouldner (1960), quando sugere a introjeo dos valores
organizacionais e, finalmente, com Thvenet (citado por S e Lemoine, 1998), quando cita a
dimenso adeso internalizao dos valores da organizao, quando esses so coerentes com o
que os indivduos valorizam ou consideram como desejvel. Esse fator obteve um alpha de = 0,64
e explicou 4,48% da variao.
Em contraponto a dimenso mais atuante no modelo, o sentimento de lutar pelos objetivos
por causa dos componentes da equipe da instituio, a que menos se apresentou foi a dimenso
afetiva, de internalizar os valores e objetivos da organizao como se fossem seus.
Conseqentemente os respondentes tm seu vinculo com a organizao influenciado muito mais
pela idia de fazer parte de um grupo do que pelo pensamento de introjetar os valores e filosofia da
Ong que ele participa, reforando a idia de Gouldner (1960) quando esta diferencia se considerar
parte da instituio de introjet-la, onde a primeira situao foi a apresentada pelos trabalhadores.
Observa-se, portanto, a criao de sete fatores extrados atravs da anlise fatorial dos
indicadores do comprometimento organizacional ento presentes nos sentimentos dos voluntrios
das quatorzes ONGs pesquisadas na cidade de Natal/RN, no perodo da realizao da pesquisa.
Todos possuem um ndice Alpha de Cronbach, de consistncia interna, aceitveis de acordo com
Hair et al. (1998), o que autorizou a permanncia de todos eles na continuao da anlise.
Os eigenvalues (autovalores), a variao explicada e a variao acumulada dos fatores so
apresentados a seguir (Tabela 04). A variao acumulada foi de 58,16% que para Hair et al. (1998)
valor aceitvel de explicao em pesquisa exploratria em cincias sociais.
Tabela 10 Eigenvalor, Variao Explicada, Variao Acumulada e Consistncia

Internas das Dimenses do Comprometimento Organizacional
Eigenvalue
Variao
Explicada
Variao
acumulada
Apha (
)
1- Afiliativo
5,06
18,08%
18,08%
0,80
2 - Normativo (Sentimento de obrigao

em permanecer na organizao)
2,96
10,57%
28,66%
0,81
3 - Instrumental (Poucas alternativas)
2,01
7,20%
35,87%
0,77
4 - Sentimento de obrigao pelo

desempenho
1,89
6,73%
42,60%
0,72
5 - Linhas consistentes de atividade
1,60
5,74%
48,34%
0,61
6 - Recompensas e oportunidades
1,50
5,34%
53,69%
0,60
7 - Afetivo
1,25
4,48%
58,16%
0,64
Dimenso
4.4. Encontrando Relaes entre Desenho do Trabalho e Comprometimento Organizacional

Este tpico respondeu quarta questo proposta pela pesquisa. A regresso mltipla foi
aplicada no processo de anlise dos dados para verificar se as dimenses do desenho do trabalho,
definidas aps a anlise fatorial (feedback de agentes; autonomia de execuo do trabalho;
significncia da tarefa; variedade de habilidades; autonomia de planejamento) predizia alguma
varivel dependente.
Neste estudo, os fatores gerados a partir da anlise fatorial do
comprometimento organizacional foram: afiliativo, sentimento de obrigao em permanecer na

organizao, poucas alternativas, sentimento de obrigao pelo desempenho, linhas
consistentes de atividade, recompensas e oportunidades e internalizao de valores e
objetivos.
O mtodo escolhido para selecionar as variveis para a equao foi o de seleo passo a
passo (stepwise). Esse mtodo combina abordagens seqenciais em que a varivel independente
que mais contribui para explicar a dependente acrescentada primeiro, e as demais so
acrescentadas com base na sua contribuio incremental sobre a primeira varivel e no fato de
atenderem ou no ao critrio para entrar na equao, neste estudo, estar dentro do nvel de
significncia determinado: 0,05. Portanto, as variveis que no atenderem ao critrio de remoo
so removidas. (COOPER e SCHINDLER, 2003)
Buscando conhecer as relaes causais entre as dimenses latentes do desenho do trabalho e
as dimenses latentes do comprometimento organizacional, investigadas nesta pesquisa, utilizou-se
a regresso mltipla, em que foram colocadas as cinco dimenses latentes do desenho do trabalho
como antecedentes de cada uma das sete dimenses do comprometimento organizacional, tratadas
neste estudo. O processo foi realizado por sete vezes, at que todas as dimenses do
comprometimento organizacional fossem testadas com as cinco dimenses antecedentes de
Hackman e Oldham (1980).
Foi possvel encontrar relaes causais entre cinco das dimenses latentes do
comprometimento organizacional quando relacionadas com os antecedentes da pesquisa.
Entretanto, duas dimenses do comprometimento no so preditas por nenhuma das dimenses do
desenho do trabalho: as dimenses instrumentais poucas alternativas e recompensas e
oportunidades.
Tal ocorrncia suscita algumas discusses. O modelo de Hackman e Oldham (1980)
relacionou-se apenas com os fatores que no demonstraram, pelos voluntrios, uma ligao
instrumental, j que um dos seus principais objetivos demonstrar as caractersticas do trabalho
que conduzem a bons resultados no trabalho, como motivao, satisfao, alm de alto
desempenho, baixo absentesmo e rotatividade justamente o contrrio dos conseqentes desses
fatores do comprometimento, a partir de interpretao de autores como Porter et al (1974). A
referida ocorrncia parece confirmar a afirmao de Teodsio e Rezende (1999), os quais
comentam que as instituies que trabalham com voluntrios devem ter sua capacidade de captao
e manuteno de mo-de-obra voluntria associada habilidade de construir uma gesto de
Recursos Humanos voltada para o tratamento e regulao de conflitos.
Nesse setor, a insatisfao com a postura e com as aes da organizao pode levar o
voluntrio a se dedicar a outra causa/instituio. J nas empresas pblicas e privadas, fatores como
necessidade de remunerao, status e posio social, entre outros, tornam-se barreiras para o
desligamento da organizao por parte do empregado, levando-o a adotar estratgias menos radicais
como mudana de rea, busca de novas funes e simulao de engajamento. Tal episdio
sustentado tambm pelos tericos do comprometimento, quando Meyer e Allen (1991) afirmam que
o comprometimento instrumental visto como os custos associados a deixar a organizao, que os
autores chamam de Continuance Commitment e que tratado no Brasil como Instrumental.
Para os autores, os empregados com comprometimento instrumental permanecem na
organizao porque precisam. Esse sentimento tambm pode ser traduzido por Etizioni (apud
Mowday, Porter e Steers, 1982) quando define o envolvimento calculativo, que baseado nas
relaes de troca que se desenvolvem entre o membro e sua organizao. Para o autor, esse
envolvimento uma relao de menor intensidade e ocorre quando o membro percebe equidade
entre recompensas e contribuies, que nesse caso no acontece. Os indicadores desse fator renem
indicadores propostos por OReilly e Chatman (1986) da dimenso que os autores denominam de
submisso e tambm se aproxima do conceito de oportunidade, proposto por Thvenet (apud S e
Lemoine, 1998), que ocorre quando as organizaes oferecem s pessoas oportunidades que
correspondem s suas expectativas.
O fato tambm corrobora o sugerido por Becker (1992), que afirma que o comprometimento
pode ocorrer quando o indivduo adota atitudes e comportamentos para obter recompensas
especficas ou para evitar punies.
Ainda em comentrio a esta no-relao Meyer e Allen (1997) a partir de compreenso de
Mowday (1998) demonstraram modelo onde determinados antecedentes conduzem a uma base de
comprometimento especfica. Antecedentes como o processo de delegao e ajustamento do
trabalho ao indivduo so especialmente importantes no alcance do comprometimento afetivo e no
conduzem ao comprometimento instrumental ou ao normativo, justamente o que ocorreu neste
estudo onde duas dimenses instrumentais, poucas alternativas e recompensas e
oportunidades, no receberam influncia de nenhuma dimenso do modelo de Hackman e Oldham
(1980).
J a dimenso latente do comprometimento organizacional afiliao foi predita
positivamente pelos fatores feedback de agentes e autonomia de planejamento conforme figura a
seguir:
Feedback dos
agentes
Autonomia de
execuo
agentes
Autonomia de
planejamento
0,28
0,14
Afiliao
0,19
Figura 02 - Relao causal sobre a dimenso afiliao
O fator afiliao demonstra um apego dos indivduos organizao da qual fazem parte por
causa das pessoas que compem esse espao social, sentindo-se bem em fazer parte do grupo. O
fator feedback de agentes foi o que mais influenciou esse fator do comprometimento.
Isso demonstra que o suporte social percebido pelos voluntrios faz com que eles se sintam
bem com o grupo do qual fazem parte, j que recebem dessas pessoas informaes sobre o seu
10
desempenho e percebem que a ONG reconhece tanto o prprio voluntrio quanto outros
componentes.
O outro preditor a autonomia de planejamento, que refora a afiliao dos voluntrios
quando esses acreditam ter autonomia para programar datas e momentos de executar seu trabalho e
podem tambm tomar decises importantes em relao a ele. O ltimo fator preditor a autonomia
de execuo, em que os indivduos crem poder decidir como executar seu trabalho sozinhos e tm
independncia e liberdade para faz-lo. Observe-se que a liberdade e a independncia devem ser
dadas pela instituio e pelas pessoas que a compem.
Tais afirmaes recebem suporte terico de Kanter (1958), Goldner (1960) e Becker (1992)
quando afirmam, em linhas gerais, que indivduos podem buscar se manter em uma instituio por
causa das pessoas que fazem parte dela, buscando, portanto a socializao. Robbins (2002)
complementa o raciocnio proposto por esse modelo de regresso quando comenta que a boa
comunicao essencial para o bom funcionamento de qualquer organizao ou grupo e, dentro do
elemento comunicao, o feedback elemento de destaque, j que a comunicao processo
bilateral entre emissor e receptor.
Ainda fazendo uso da compreenso de Robbins (2002), as expectativas do papel so a forma
como os outros acreditam que se deve agir em determinadas situaes e como o feedback reforou a
afiliao, a autonomia, seja de planejar o trabalho, seja de execut-lo. Essa autonomia tem sido
encorajada atravs dos colegas ou superiores do voluntrio, sugerindo a assuno do papel de
planejador e executor do seu trabalho.
J o fator obrigao moral em permanecer tambm foi influenciado positivamente pelos
fatores do desenho do trabalho feedback dos agentes e autonomia de execuo, o que evidenciou
a existncia de um comportamento normativo pelos voluntrios, causado pela necessidade de
respeitar as regras propostas pelo grupo.
11
Feedback dos
agentes
0,26
Obrigao
em
permanecer
Autonomia de
execuo
0,14
Figura 03 - Relao causal sobre a dimenso obrigao moral em permanecer
O comprometimento normativo suportado por Wiener (1982) quando sugere que o

vnculo normativo se constitui num conjunto de pensamentos, de reconhecimento, de obrigaes e
de deveres morais para com a organizao, os quais so tambm acompanhados ou revestidos de
sentimentos de culpa, incmodo, apreenso e preocupao quando o empregado pensa ou planeja se
retirar da organizao. Ele define tambm esse tipo de comprometimento como a totalidade de
presses normativas interiorizadas para agir de um modo que encontre metas e interesses
organizacionais e sugere que aqueles indivduos com esse perfil exibem esses comportamentos
somente porque eles acreditam que isto o certo e a coisa moral para fazer.
Em complemento, Foss e Sartoretto (2002) comentam que, atravs do modelo terico
apresentado por Wiener e Vardi, em 1980, pode ser concludo que as intenes comportamentais do
comprometido normativo podem ser explicadas pelos valores e normas compartilhados, associados
s crenas relativas s conseqncias favorveis de um desempenho; e que as presses normativas
internalizadas pelo indivduo so manifestadas em padres de comportamentos caracterizados pelo
sacrifcio pessoal, pela persistncia e pela preocupao.
Em especial nessa ltima afirmao, entra a explicao terica da relao entre a obrigao
em permanecer e o feedback de agentes, fator esse que deteve o maior valor de explicao entre os
12
preditores do fator do comprometimento. J que o feedback recebido pelos colegas e superiores da

ONG busca motivar o voluntrio, assim ele percebe que tem uma obrigao moral com essas
pessoas, at porque o fator afiliativo se apresentou com veemncia neste estudo.
A possibilidade de executar suas tarefas com liberdade e independncia tambm influencia
este fator normativo. Verifica-se, ento, um comportamento de vnculo moral com os indivduos
que compem a ONG e no com os objetivos propostos pela instituio.
Outra constatao gerada pelo estudo de que o fator do comprometimento organizacional
obrigao pelo desempenho influenciado negativamente pelo fator variedade de habilidades de
acordo com figura mostrada a seguir:
-0,16
Variedade de
habilidades
Obrigao
pelo
desempenho
Figura 04 - Relao causal sobre a dimenso obrigao pelo desempenho
Esse fator explicado por Hackman e Oldham (1980), a partir de compreenso de Kagan
(1972) e White (1959), como o grau em que o trabalho exige uma variedade de diferentes atividades
para desenvolv-lo, envolvendo o uso de diferentes conhecimentos, habilidades ou talentos do
trabalhador.
Quando uma tarefa exige que o trabalhador desenvolva atividades que desafiem seus
conhecimentos e habilidades, ele pode perceb-la como significativa.
J o fator obrigao pelo desempenho, para Kanter (apud Mowday, Porter e Steers, 1982),
13
um comprometimento de controle, no qual os vnculos de um membro s normas de uma

organizao formatam seu comportamento numa direo desejada, neste estudo, aos objetivos da
instituio e na busca dos melhores resultados.
Observa-se que, sendo a variedade de habilidades uma busca individual do controle do
ambiente, j que, se o indivduo consegue colocar as suas capacidades em funcionamento, ele pode
se perceber como dominando o ambiente ao seu redor. Assim, medida que o indivduo consegue
colocar suas capacidades em funcionamento, ele pode estar indo de encontro ao coletiva de se
comprometer com os resultados da instituio, j que, no trabalho voluntrio, o indivduo no
precisa, em princpio, se destacar individualmente. Ento, por influenciar negativamente, quanto
maior a percepo do uso de habilidades, menor a percepo de comprometer-se com o
desempenho esperado pela instituio.
Outra relao causal encontrada foi a de que o fator autonomia de planejamento do desenho
do trabalho prediz parcialmente o fator linhas consistentes de atividades do comprometimento
organizacional, conforme figura a seguir:
0,27
autonomia de
planejamento
linhas
consistentes
de atividades
Figura 05 - Relao causal sobre a dimenso linhas consistentes de atividades

O fator autonomia de planejamento foi gerado depois da anlise fatorial exploratria,
executada como primeira anlise estatstica. Ela diferenciou-se do fator autonomia de execuo e
ambos foram gerados do elemento autonomia, constante nos pilares da teoria de Hackman e
14
Oldham (1980) acerca do Desenho do trabalho. A diviso desse fator recebe suporte de Braverman
(1987) quando sugere que o trabalho para o ser humano (diferente do animal, que age por instinto)
engendrado anteriormente na sua mente, tornando esse uma atividade consciente e proposital.
Assim, o homem portador da capacidade de concepo do trabalho por natureza, o trabalho
proposital, que no ocorre com os animais. O instinto caracteriza-se por atividades inatas antes de
serem aprendidas e explicitam um padro relativamente constante de ao.
Alm dessa diferena, outra digna de nota: nos animais, a fora diretriz e a atividade
resultante, ou seja, a fora motivadora do trabalho e o trabalho em si mesmo, so indivisveis, ao
contrrio da espcie humana, na qual a unidade concepo X execuo podem ser dissociadas,
atravs da diviso de tarefas. Uma pessoa pode conceber a idia e outra pode executar o trabalho.
J a teoria de Becker (1960), em especial, d suporte existncia da ao em linhas
consistentes de atividades. Esse autor comenta que o vnculo indivduo X organizao ocorre
quando o indivduo permanece na empresa devido aos custos e benefcios associados sua sada,
que seriam as trocas laterais (side bets), e assim passa a se engajar em linhas consistentes de
atividade para se manter na instituio.
Portanto, o que se pode concluir dessa predio que os indivduos componentes das
organizaes estudadas, buscando manter-se nela, procuram manter comportamentos consistentes
com os objetivos da instituio, j que a adoo de linhas consistentes de atividades tem base
instrumental, planejando o momento de executar o seu trabalho, julgando e participando do
processo decisrio no que tange sua tarefa.
Finalmente, a relao a qual o fator significncia da tarefa influencia positivamente o fator
afetivo (internalizao dos valores e objetivos) foi encontrada, conforme demonstrao grfica a
seguir:
15
0,18
significncia da
tarefa
afetivo
(internalizao dos
valores e objetivos)
Figura 06 - Relao causal sobre a dimenso internalizao dos valores e objetivos
Esta relao parece ter uma ligao com a espcie de trabalho escolhido para este estudo,
mas, como a proposta deste compndio no explicar as relaes nem comentar a dinmica do
trabalho voluntrio, o estudo ir se deter na descrio das relaes, reconhecendo, no surgimento
dessa relao, a possibilidade de novos estudos, parte essa do trabalho que ser comentada a seguir,
em item especfico.
Conforme citado anteriormente, de acordo com compreenso dos autores do modelo do
desenho do trabalho escolhido para este estudo, o modelo busca, em especial, demonstrar as
caractersticas do trabalho que o conduzem a bons resultados, como motivao, satisfao, alm de
alto desempenho, baixo absentesmo e rotatividade.
A varivel significncia tem importante relao com o trabalho voluntrio. Para Hackman e
Oldham (1980), essa varivel busca conhecer o grau em que o trabalho tem um impacto substancial
nas vidas de outras pessoas, estando as mesmas dentro ou fora da organizao. A significncia
percebida do trabalho aumenta quando os trabalhadores percebem que o trabalho executado por eles
ter um impacto substancial no bem estar fsico e psicolgico de outras pessoas.
J em relao ao fator influenciado positivamente pela significncia, a internalizao de
valores e objetivos, comentada por Medeiros (2003), o qual destaca que o enfoque afetivo est
relacionado internalizao dos valores e objetivos da organizao, promovida pela congruncia
entre os valores individuais e os organizacionais. Em complemento, Siqueira (2001) refora a
16
afirmao anterior, explicando que essa forma de comprometimento ocorre mediante a

internalizao dos valores organizacionais pelo indivduo, desenvolvida atravs de uma ligao
psicolgica de natureza afetiva com a organizao, promovendo uma identificao do trabalhador
com as metas e um envolvimento do mesmo com o alcance dos objetivos organizacionais. Ainda
segundo S e Lemoine (1998), o comprometimento afetivo marcado por uma relao profunda
entre o indivduo e a organizao, que ultrapassa as vantagens imediatas e o racional.
Observa-se, portanto, que os voluntrios, quando percebem que seu trabalho ir ajudar
outras pessoas, tendem a internalizar os objetivos da instituio da qual fazem parte. Tal
comportamento recebe suporte terico de Coelho (2000) quando expe que existem duas razes
para uma pessoa dedicar-se voluntariamente a algum tipo de atividade: a primeira representada
pelo ato de fazer o bem atravs da ajuda aos necessitados, o que caracteriza um impulso altrusta; e
a segunda busca desenvolver capacidades profissionais, com a vivncia de experincia
proporcionada pela execuo do trabalho, o que demonstra o saciar de interesses prprios. O
elemento caridade parece estar marcadamente ligado ao trabalho voluntrio, sendo tambm
incentivado por diversas religies.
A seguir, ser ofertado um quadro com o resumo dos parmetros obtidos com anlise de
caminhos entre as dimenses do desenho do trabalho e as dimenses do comprometimento
organizacional.
17
Tabela 11 Parmetros obtidos com anlise de caminhos entre dimenses do desenho do trabalho e
as dimenses do comprometimento organizacional
Dimenso do
Desenho do Trabalho
(Varivel Independente)
Feedback de agentes
Autonomia de planejamento
Autonomia de execuo
Feedback de agentes
Autonomia de execuo
Autonomia de planejamento
Significncia da tarefa
Dimenso do
Comprometimento
Organizacional
(Varivel Dependente)
Estimativa
(R)
Estimativa
(r)
Significncia
(p)
0,00
0,00
0,03
0,00
0,03
0,0
0,14
Obrigao em permanecer
0,09
Obrigao pelo desempenho

Linhas consistentes de
atividades
Internalizao de valores e
objetivos
0,03
0,28
0,19
0,14
0,26
0,14
-0,16
0,07
0,27
0,0
0,03
0,18
0,0
Fonte: Dados da pesquisa, 2004

Os dados apresentados encontraram a existncia de relaes causais entre cinco das sete
dimenses latentes do comprometimento organizacional com todas as dimenses latentes do
constructo do desenho do trabalho encontrados nos trabalhadores voluntrios, assim como a forma
de como as mesmas acontecem. Tais dados respondem quarta questo investigada neste estudo.
18
5. CONSIDERAES FINAIS
Este trabalho buscou explorar e descrever a influncia de um antecedente do
comprometimento destacado pela literatura do tema, o desenho do trabalho, atravs do modelo de
Hackman e Oldham (1980), no comprometimento organizacional explicitado por indivduos
componentes de quatorze ONGs da cidade de Natal, no Estado do Rio Grande do Norte.
Desde a confeco do projeto at a produo deste item do estudo, buscou-se fundamentarse teoricamente na literatura do tema, procurando, sempre, orientao nas citaes de estudiosos do
comprometimento organizacional e desenho do trabalho.
A escolha desse antecedente surgiu aps leitura de um artigo de Mathieu e Zajac (1990), em
que os autores discorrem sobre a existncia de conseqentes, correlatos e antecedentes do
comprometimento. Entre os antecedentes citados, foi escolhido o elemento caractersticas do
trabalho. Alm disso, o modelo tambm tem como especificidade o estudo de uma teoria de
motivao individual, caracterstica marcante do trabalho voluntrio, em que se busca
individualmente a prestao desse servio.
Esses foram, ento, os motivos da escolha de tal antecedente e da escolha do modelo de
Hackman e Oldham (1980), que mede, especificamente, as caractersticas do trabalho.
A aplicao do instrumento buscou conhecer, ento, a percepo que os voluntrios tm do
seu trabalho, explicitando quais dimenses do modelo se apresentaram com maior veemncia,
quais as dimenses do comprometimento organizacional estavam presentes na populao em estudo
e, finalmente, quais as caractersticas scio-demogrficas que caracterizavam os trabalhadores
voluntrios das instituies participantes da pesquisa.
O primeiro objetivo do trabalho, conhecer as caractersticas scio-demogrficas dos
respondentes, alcanou, como perfil padro, uma mulher solteira, por volta dos trinta e cinco anos,
estudante universitria e com at cinco anos de atuao como voluntria, reforando a tendncia de
a sociedade contempornea de maior nvel acadmico dar maior ateno ao trabalho voluntrio e
19
participar dele.
O segundo objetivo do estudo, apresentar a base de comprometimento dos voluntrios
explicitada pelos escores mdios das respostas ao instrumento de Medeiros (2003), A partir dos
dados apresentados verifica-se uma forte presena do fator normativo Obrigao pelo
Desempenho, fator este que obteve a maior mdia das respostas dos voluntrios, 5,56 (cinco
vrgula cinqenta e seis), em escala que vai at seis; e do fator Internalizao dos Valores e
Objetivos da Organizao que compem, obtendo mdia de 5,23 (cinco vrgula vinte e trs). O
fator que obteve menor mdia foi o Recompensas e Oportunidades, 1,92 (um vrgula noventa e
dois), fator este que apresenta a comportamento de vnculo do voluntrio em se manter na ONG
apenas peas recompensas e oportunidades que eles recebero caso se mantenham nela.
Verifica-se ento em de acordo com os dados apresentados pelas mdias dos escores das
respostas os voluntrios componentes da amostra desta pesquisa te um forte apego normativo com o
desempenho e afetivo e um fraco comprometimento com as recompensas e oportunidades da
organizao que compem.
O terceiro objetivo do estudo buscou conhecer que dimenses latentes estavam presentes nos
fatores da primeira parte do instrumento: o Desenho do Trabalho. Revelou-se a presena de onze
(11) fatores, mas, para o estudo, foram selecionados apenas cinco (5): feedback de agentes;
autonomia de planejamento; autonomia de execuo; variedade de habilidades; e
significncia. Em especial, observou-se uma forte presena do elemento feedback, como o
mais presente no contedo das tarefas executadas pelos voluntrios, principalmente o ofertado por
outras pessoas, que influenciou a explicitao da base afiliativa como a mais presente nos
pesquisados.
Quanto ao modelo de anlise do comprometimento organizacional, terceiro objetivo deste
trabalho, foram encontrados, na anlise fatorial dos seus indicadores, nove (9) fatores, mas, para a
continuao da anlise, foram escolhidos sete (7) fatores detentores de melhor carga fatorial:
20
afiliativo; obrigao em permanecer; obrigao pelo desempenho; linhas consistentes de

atividades; internalizao de valores e objetivos; poucas alternativas; e recompensas e
oportunidades. Essa anlise serviu para a determinao de fatores que, na segunda anlise, a
regresso mltipla, melhor explicassem a relao entre os antecedentes escolhidos para o estudo e o
tipo de comprometimento organizacional explicitado. Nesse ponto, o fator afiliao foi o que
demonstrou forte presena entre os demais fatores e o de menor presena foi a dimenso afetiva,
demonstrando um vnculo indivduo X organizao mais influenciado pela busca de socializao
dos membros do que pela introjeo dos objetivos organizacionais.
Partindo, ento, para a regresso mltipla, quinto objetivo deste trabalho, que buscou
conhecer a relao linear entre as dimenses latentes do desenho do trabalho, demonstrando a
predio desses fatores dependentes sobre os fatores independentes, alcanaram-se as seguintes
consideraes.
Os resultados encontrados apontaram para algumas relaes causais lineares entre
determinados itens do desenho do trabalho e comprometimento organizacional. As dimenses
instrumentais demonstradas pela idia de poucas alternativas de trabalho, caso deixasse a ONG, e o
apego s recompensas ofertadas pela ONG aos voluntrios, aps a regresso mltipla, no mtodo
dos passos sucessivos (stepwise), no foram influenciadas. Isso ocorreu pela especificidade do
modelo, que busca lidar com aspectos do trabalho que podem ser alterados para criar incentivos
positivos de motivao para os trabalhadores, demonstrando caractersticas do trabalho que
conduzem a bons resultados, como motivao, satisfao, alm de alto desempenho, baixo
absentesmo e rotatividade, condutas essas no encontradas em comprometidos de base
instrumental.
O sentimento de fazer parte do grupo ou de se perceber como membro da equipe
componente da ONG recebeu influncia positiva da sensao de recebimento de informaes por
parte de pessoas da organizao sobre a eficcia da execuo do trabalho e da capacidade de
21
planejar ou de tomar decises importantes, decidindo os momentos de executar a sua tarefa. A

afiliao , portanto, reforada quando so dadas informaes sobre o desempenho desses
indivduos e que tenderiam a aumentar a percepo de equipe, de grupo. A autonomia de planejar
demonstrou, nesse contexto, que, quando o indivduo pode decidir sobre quando executar seu
trabalho, tambm refora o elemento afiliao.
Ento, quando os voluntrios podem decidir sobre seu trabalho e recebem informaes sobre
a eficcia da execuo e planejamento do seu trabalho pelos seus colegas, eles tendem a se
compreender como componentes do grupo e a se sentir reconhecidos pelos demais tambm como
voluntrios da ONG.
Outra relao apresentada tem a dinmica de funcionamento parecida com a que prediz a
afiliao. De acordo com os dados quantitativos apresentados, os voluntrios tm uma obrigao
moral com os demais componentes da ONG, j que tambm o feedback de agentes est presente
na predio ao elemento obrigao moral em permanecer, que explicita a inteno em
permanecer na instituio no por causa da internalizao dos objetivos ou por recompensas morais,
mas por possurem uma obrigao moral em se manter na instituio, seja por causa da instituio
ou por causa das pessoas que a compem.
Portanto, receber dos outros membros informaes sobre o seu trabalho e a autonomia de
executar a tarefa como acredita ser melhor influencia essa ao normativa dos voluntrios
analisados.
Outra constatao gerada pelo estudo a de que o fator do comprometimento organizacional
obrigao pelo desempenho influenciado negativamente pelo fator variedade de
habilidades, que o grau em que o trabalho exige uma variedade de diferentes atividades para
desenvolv-lo, envolvendo o uso de diferentes conhecimentos, habilidades ou talentos do
trabalhador. J o fator obrigao pelo desempenho um comprometimento de controle, em que
os vnculos de um membro s normas de uma organizao formatam seu comportamento numa
22
direo desejada, neste estudo, aos objetivos da instituio e na busca dos melhores resultados.
Observa-se que, sendo a variedade de habilidades uma busca individual do controle do
ambiente, j que, se o indivduo consegue colocar as suas capacidades em funcionamento, ele pode
se perceber como dominando o ambiente ao seu redor e essa dimenso do elemento normativo do
comprometimento,
obrigao
pelo
desempenho,
de
fonte
coletiva,
de
socializao
organizacional, medida que o indivduo consegue colocar suas capacidades em funcionamento ele
pode estar indo de encontro ao coletiva de se comprometer com os resultados da instituio, j
que no trabalho voluntrio o indivduo no precisa, em princpio, se destacar individualmente.
Assim por influenciar negativamente, quanto maior a percepo do uso de habilidades, menor a
percepo de comprometer-se com o desempenho esperado pela instituio.
Outra relao causal encontrada foi a de que o fator autonomia de planejamento do
desenho do trabalho prediz parcialmente o fator linhas consistentes de atividades do
comprometimento organizacional. Aquele fator foi criado aps a anlise fatorial e derivado da
dimenso autonomia do modelo do desenho do trabalho e, influenciando a dimenso do
comprometimento, parece sugerir que os indivduos mantm linhas consistentes de planejamento ao
longo do tempo at para que mantenham uma coerncia com as decises tomadas anteriormente por
eles e, como esta faceta do comprometimento tem cunho instrumental, os indivduos procuram
tambm decidir de acordo com os objetivos da organizao, buscando, assim, manter-se nela.
Finalmente, a relao a qual o fator significncia da tarefa influencia positivamente o fator
afetivo (internalizao dos valores e objetivos), momento esse quando os indivduos percebem que
o trabalho executado por eles ter um impacto substancial no bem-estar fsico e psicolgico de
outras pessoas, entendendo seu trabalho, ento, como significante, tendero a se comprometer de
maneira afetiva, internalizando, assim, os objetivos da instituio, ou seja, crendo ser dele prprio
os objetivos da organizao da qual faz parte. Tal situao buscada por todas as organizaes: o
fim do conflito dos objetivos individuais com os organizacionais, no qual quando um ganha o outro
23
tem necessariamente que perder.

No foi objetivo central desta empreitada formular ou alterar teorias existentes, ou mesmo
fazer uma avaliao definitiva a respeito do objeto de estudo. A inteno deste trabalho foi dar
contribuies s pesquisas j existentes sobre o tema do comprometimento organizacional para que,
com sua compreenso, possam auxiliar na reduo de conflitos existentes na relao objetivos
individuais e organizacionais.
Buscou tambm discutir a relao comprometimento e desenho do trabalho, existente entre
indivduos que participam de trabalhos voluntrios em instituies de uma nica cidade, o que
determina a influncia cultural do contexto geogrfico, reafirmando a ateno quanto busca de
generalizao do estudo.
A coleta de dados ocorreu em perodo de tempo curto, dois meses, o que certamente poder
demonstrar um estado momentneo pelos respondentes. O tipo de abordagem poder no captar
alguns elementos no tangveis que porventura existam nas dimenses latentes dos voluntrios.
Alm dessa possibilidade, algumas pessoas podem no concordar em descrever abertamente suas
crenas, sentimentos e motivaes, bem como serem incapazes de faz-lo de forma clara e
adequada.
Reconhecendo que no se buscou esgotar o tema discutido, e nem haveria recursos para
tanto, este estudo pode, e deve, ser fonte para novas pesquisas, tanto na rea do comprometimento,
quanto na do trabalho voluntrio, contexto escolhido para o estudo. Na rea do comprometimento,
outras anlises estatsticas podero ser conduzidas a partir do banco de dados coletado,
contribuindo, ento, para a sedimentao do constructo.
Poder-se- buscar trabalhar na rea dos conseqentes ou mesmo na escolha de outros
antecedentes do comprometimento, seja no contexto do trabalho voluntrio, quanto no do trabalho
remunerado, usando um desenho semelhante ao usado nesta pesquisa. Na rea do trabalho
voluntrio, este estudo poder ser referncia para um estudo que busque um melhor entendimento
24
do desenho do trabalho desses indivduos, agora, em uma pesquisa de cunho explicativo, aspirando
a entender melhor esse tipo de trabalho, alm de buscar conhecer uma das relaes causais
encontradas, que foi a de que, quando o voluntrio percebe que o trabalho importante para pessoas
fora da ONG, ele tende a se comprometer de maneira afetiva, internalizando, assim, os objetivos
organizacionais.
Tal forma de comprometimento a mais buscada pelas organizaes, pois nela o indivduo
encara como sendo seus os objetivos organizacionais, aproximando ento os seus objetivos dos
objetivos organizacionais.
25
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WOOD JR, T. (ORG). Mudana organizacional: aprofundando temas atuais em administrao de
empresas. So Paulo: Atlas, 1995.
30
APNDICE
UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS
DEPARTAMENTO DE CINCIAS ADMINISTRATIVAS
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO
MESTRADO EM ADMINISTRAO
Prezado (a) Senhor (a),

Estamos realizando um estudo com os voluntrios da cidade de Natal estudando o
vnculo deles com as instituies das quais fazem parte. Essa pesquisa o principal
elemento para um trabalho de mestrado, que est sendo realizado no Programa de PsGraduao de Administrao da Universidade Federal do Rio Grande do Norte UFRN.
A finalidade da pesquisa conhecer o nvel de comprometimento destes indivduos
com suas Organizaes No-Governamentais (ONG) e quanto este comprometimento
influenciado pelo tipo de trabalho que executam. Tal pesquisa tem objetivo estritamente
acadmico e os dados coletados sero mantidos em absoluto sigilo, no havendo a
possibilidade de identificao dos respondentes, pois como observaro, no questionrio a
seguir, no existem campos para a identificao do respondente. Tambm solicita-se no
escrever seu nome em nenhum lugar do questionrio, pois o anonimato deve ser
preservado.
Buscando entender este fenmeno, solicitamos sua contribuio respondendo o
questionrio a seguir, composto apenas por questes objetivas, que facilitaro suas
respostas. No h respostas certas ou erradas neste instrumento de pesquisa. Estamos
interessados na percepo dos voluntrios sobre seu trabalho e o comprometimento com
sua ONG. Da sinceridade de suas respostas depende a qualidade de nossa pesquisa.
Antecipadamente agradecemos sua colaborao

Mestrando em Administrao pela UFRN/PPGA
Pesquisador CAPES (Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior)
JOS ARIMATS DE OLIVEIRA, Dr.

Orientador
Professor do PPGA/UFRN
CARLOS ALBERTO FREIRE MEDEIROS, Dr.

Co-Orientador
Professor do PPGA/UFRN
31
Esta parte do questionrio lhe pede para descrever o seu trabalho de maneira isenta. No
use esta parte do questionrio para mostrar o quanto voc gosta ou desgosta dele. Questes a
este respeito viro mais tarde. Tente manter suas respostas precisas e neutras quanto possvel.
Responda as afirmativas abaixo de acordo com a legenda a seguir:
1 Nunca
4 Freqentemente
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
2 Raramente
5 Sempre
3 s Vezes
QUESTES
Nunca
1 2
Eu necessito receber autorizao de algum para decidir como fazer o
1 2
meu trabalho.
1 2
O trabalho me permite decidir pela ordem em que coisas sero
1 2
realizadas.
O trabalho me permite planejar como executar minhas tarefas.
1 2
1 2
1 2
O trabalho me permite decidir sobre que mtodos usar para execut-lo. 1 2
1 2
Eu tenho conhecimento necessrio ou suficiente para decidir o que
1 2
fazer e como fazer o meu trabalho.
O trabalho muito repetitivo e rotineiro.
1 2
O trabalho me exige utilizar uma variedade de habilidades diferentes a
1 2
fim de completar as minhas tarefas.
1 2
O trabalho que desenvolvo permite a utilizao do meu conhecimento,
1 2
experincia e habilidades.
Meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades complexas e de
1 2
alto nvel.
Eu aplico no dia-a-dia do meu trabalho os conhecimentos adquiridos ao
1 2
longo de minha formao acadmica.
O trabalho muito simples e de fcil execuo.
1 2
O trabalho me permite total possibilidade para terminar as tarefas que
1 2
comeo.
1 2
Tomo decises importantes em relao ao meu trabalho.
1 2
1 2
O trabalho permite completar a tarefa que eu comeo.
1 2
Eu executo tarefas iniciadas por outras pessoas.
1 2
Eu me considero uma pessoa importante para que a ONG atinja seus
1 2
objetivos.
O trabalho que executo tem influncia em pessoas fora da ONG.
1 2
1 2
Se eu deixasse de ser voluntrio, minha falta seria notada pelas
1 2
pessoas que ajudo.
Os resultados de meu trabalho afetam significativamente as vidas de
1 2
outras pessoas.
Eu avalio os resultados e processos do trabalho que realizei.
1 2
Sempre
3
3
3
3
4
4
4
5
5
5
3
3
4
4
5
5
3
3
4
4
5
5
3
3
4
4
5
5
32
30
31
32
33
34
35
36
QUESTES
A simples execuo do meu trabalho me d informaes claras
sobre a efetividade (por exemplo, qualidade e quantidade) de minha
eficcia na funo.
Os meus superiores apontam os erros cometidos por mim de
maneira clara e objetiva.
Eu recebo muitas informaes de meu gerente e colegas de trabalho
sobre o meu desempenho.
A ONG reconhece e valoriza os meus acertos e os de outros
voluntrios.
Eu recebo informaes sobre a atuao de outras pessoas em
minha organizao (como meu superior ou outros voluntrios).
O trabalho por si me fornece informaes sobre o alcance dos
objetivos propostos no planejamento.
Outras pessoas na organizao, como superiores e colegas de
trabalho, me do informaes sobre a efetividade (qualidade e
quantidade, por exemplo) do meu desempenho no trabalho.
Nunca
Sempre
Agora partindo do seu sentimento, comente seu trabalho, respondendo as afirmativas

abaixo de acordo com legenda a seguir. (Ateno, a legenda diferente da usada na bateria de
itens anterior).
1- Discordo Totalmente
4- Concordo Pouco
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
48
49
50
51
52
53
2 - Discordo Muito
5 - Concordo Muito
3 - Discordo Pouco
6-Concordo Totalmente
QUESTES
Discordo
Concordo
Desde que me juntei a esta organizao, meus valores pessoais
1 2 3 4 5 6
e os da organizao tm se tornado mais parecidos.
A razo de eu preferir esta organizao em relao a outras por
1 2 3 4 5 6
causa do que ela simboliza, de seus valores.
1 2 3 4 5 6
1 2 3 4 5 6
1 2 3 4 5 6
1 2 3 4 5 6
1 2 3 4 5 6
1 2 3 4 5 6
1 2 3 4 5 6
1 2 3 4 5 6
ONG.
1 2 3 4 5 6
O voluntrio tem a obrigao de sempre cumprir suas tarefas
1 2 3 4 5 6
Nesta ONG eu sinto que fao parte do grupo.
1 2 3 4 5 6
1 2 3 4 5 6
Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe 1 2 3 4 5 6
1 2 3 4 5 6
Se eu j no tivesse dado tanto de mim nesta organizao, eu
1 2 3 4 5 6
poderia considerar ser voluntrio em outra ONG.
33
QUESTES
Discordo
Concordo
54 vejo razes para despender esforos extras em benefcio desta
1 2 3 4 5 6
organizao.
55
1 2 3 4 5 6
56
1 2 3 4 5 6
mim nesta ONG.
1 2 3 4 5 6
57 manterei minha vaga como voluntrio.
58
1 2 3 4 5 6
59
1 2 3 4 5 6
atitude certa.
60
1 2 3 4 5 6
ONG.
61
1 2 3 4 5 6
62
1 2 3 4 5 6
organizao.
63 seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho de 1 2 3 4 5 6
voluntrio.
64
1 2 3 4 5 6
Por favor, para finalizar, responda algumas questes sobre voc:
1. Sexo:
) Masculino
) Feminino
2. Idade: _______
3. Estado civil:
( ) Solteiro
( ) Separado / Desquitado (
4. Grau de instruo:
( ) Fundamental Incompleto
( ) Mdio Incompleto
( ) Curso Tcnico
( ) Superior Completo
( ) Casado
) Vivo
(
(
(
(
) Fundamental Completo
) Mdio Completo
) Superior Incompleto
) Ps-Graduao
5. Tempo de atuao como voluntrio: ______ANOS

6. Em uma escala de 0 a 10 diga qual o valor que o voluntariado tem em sua vida: _____

Desenho Do Trabalho e Comprometimento Organizacional

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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

CENTRO DE CINCIAS SOCIAIS APLICADAS

DESENHO DO TRABALHO E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:

CARLOS EDUARDO CAVALCANTE

CARLOS EDUARDO CAVALCANTE

DESENHO DO TRABALHO E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL:

Dissertao de mestrado apresentada ao Programa de

Natal, 01 de abril de 2005.

Jos Arimats de Oliveira, Dr.

Carlos Alberto Freire Medeiros, Dr.

Fernando Dias Lopes, Dr.

Antonio Virglio Bittencourt Bastos, Dr.

A Deus, pela oportunidade de burilamento moral e emocional.

Este um estudo sobre comprometimento organizacional e o desenho do trabalho, em

Palavras-chave: Comprometimento organizacional. Desenho do trabalho. Trabalho voluntrio

Key-words: Organizational Commitment. Job design. Volunteerism.

Figura 01- Modelo de Hackman e Oldham (1980)

Figura 02- Relao causal sobre a dimenso afiliao

Figura 03- Relao causal sobre a dimenso obrigao moral em permanecer

Figura 04- Relao causal sobre a dimenso obrigao pelo desempenho

Figura 05- Relao causal sobre a dimenso linhas consistentes de atividades

Grfico 02 - Estado civil

Grfico 04 - Tempo de atuao

Quadro 01 - Indicadores de Antecedentes

Quadro 02 - Dimenses latentes do comprometimento organizacional

Quadro 03 - Variveis scio-demogrficas

Tabela 01 Pases e Organizaes Sociais

Tabela 02 Organizaes estudadas e respectivos servios prestados

Tabela 03 Indicadores e dimenses latentes do comprometimento organizacional

Tabela 04 Mdias dos Fatores e Respectivos Indicadores do comprometimento

Tabela 05 Estrutura fatorial de cada componente da organizao do trabalho extrado

Tabela 06 Dimenses e cargas primrias dos indicadores da organizao do trabalho

Tabela 07 Eigenvalor, Variao explicada, Variao acumulada e consistncia interna

Tabela 08 Estrutura fatorial de cada componente do comprometimento extrado

Tabela 09 Dimenses e cargas primrias dos indicadores de comprometimento

comprometimento organizacional apresentado por voluntrios de Organizaes no-

trabalhadores com a instituio que compem.

sobre esse caleidoscpio de dados que o estudo do comprometimento, nesta pesquisa, ir

com as reas tcnico-profissional de recursos humanos e com a rea temtica de Gesto

1.3.1 Objetivo geral

1.3.2 Objetivos especficos

1.3.3 Questes de pesquisa

c)Quais dimenses latentes existem entre os indicadores de antecedentes?

1.4 Variveis do estudo

Quadro 01 Variveis Antecedentes ao Comprometimento Organizacional

Foram investigadas algumas variveis scio-demogrficas, no intuito de caracterizar a

Quadro 03 Variveis scio-demogrficas

2.1 Comprometimento: origens e incio dos estudos

2.2 Comprometimento: conceitos

LODAHL e KEJNER (apud S e LEMOINE, 1999, p.2) apresentam a seguinte definio

2.3 Os Enfoques Unidimensionais do Comprometimento

2.3.1 Comprometimento Instrumental

relaes de trabalho com ela.

2.3.2 Comprometimento Afetivo

Os trabalhos desenvolvidos por essa equipe de pesquisadores tiveram incio no comeo da

2.3.3 Comprometimento Normativo

Bastos (1994, p. 51) acrescenta, sintetizando as proposies de Wiener e Vardi (1980;

2.4 Comprometimento Afiliativo

1982), mas informal.

2.5 Os Modelos Multidimensionais do Comprometimento Organizacional

como bases do comprometimento; j Meyer e Allen (1991) chamam de componentes do

Dentre os diversos modelos de conceitualizao de mais de um componente do

que correspondem s suas expectativas. O aparecimento do item oportunidade caracterstica

2.6 Os Antecedentes, Correlatos E Conseqentes ao Comprometimento Organizacional