A Negao da Raa nos Estudos Organizacionais

Autoria: Eliane Barbosa da Conceio

RESUMO
Nos ltimos anos, a sociedade brasileira tem assistindo evoluo da discusso sobre as
questes relativas discriminao racial nos espaos de trabalho. Apesar disso, os estudos
organizacionais tm negado a importncia do tema. A relativa ausncia de trabalhos
abordando esse assunto demonstra que os pesquisadores da rea tm dedicado pouca ateno
a temtica que, por sua natureza, merece maior preocupao. Neste ensaio, apresento
caractersticas da cultura brasileira que justificam o fato, demonstrando que a forma como
historicamente se tratou da questo racial no Brasil influencia o modo como os brasileiros
enfrentam os problemas relativos discriminao; e levo o leitor a compreender como a
questo veio a ser naturalizada em nosso meio. Dados contemporneos sobre a posio dos
afro-descendentes no mercado de trabalho revelam que as organizaes reproduzem, por meio
de mecanismos e processos especficos, a discriminao racial existente na sociedade.
Certamente, a ausncia de discusso sobre as questes raciais nos espaos freqentados por
administradores tem contribudo para a manuteno da realidade retratada. Por essa razo,
argumentei em favor da ampliao da produo acadmica organizacional sobre o tema
considerado e apresentei caminhos para futuras pesquisas, discorrendo sobre subreas dos
estudos organizacionais que podem ser enriquecidas com a incluso de estudos sobre as
desigualdades raciais, bem como apontando possvel orientao metodolgica para a
realizao desses estudos.
INTRODUO
Os estudos organizacionais tm negado importncia s questes raciais enfrentadas
pela sociedade brasileira. Causa inquietao analisar as publicaes acadmicas em
administrao e verificar que to pouco tem sido escrito a respeito desse assunto,
especialmente, quando se sabe que as estruturas organizacionais so reflexos da cultura da
sociedade na qual a organizao est inserida (Prestes Motta et al., 2001, p. 60). O fato se
torna ainda mais intrigante quando observamos que, nos ltimos anos, diversos atores sociais
e instituies tm dedicado ateno ao tema, mormente, no que se refere s discriminaes
raciais praticadas no seio das organizaes. Nas cincias sociais, por exemplo, desde 1990,
um grande nmero de artigos acadmicos, dissertaes e teses abordam o tema, revelando a
existncia de racismo no mercado de trabalho e, conseqentemente, a forte presena de
discriminaes no cotidiano das organizaes (Damasceno, 1997, p. 127). Na ltima dcada,
importantes institutos de pesquisa nacionais, como o IPEA e o DIEESE, passaram a abordar o
assunto em seus relatrios; junto com isso cresceu o nmero de economistas, geralmente, mas
no sempre, ligados ao IPEA, que se dedicam problemtica. O Ministrio Pblico do
Trabalho (MPT), atravs do Programa de Promoo da Igualdade de Oportunidade para
Todos, desde 2005, tem feito intervenes em empresas de segmentos econmicos
selecionados, com o objetivo de verificar a presena de afro-descendentesi e mulheres em seus
quadros funcionais, inclusive naqueles de nveis hierrquicos mais elevados. (Lopes, 2006,
pp. 85-88). Como resultado dessas anlises, o MPT tem ajuizado aes de responsabilidade
contra os dirigentes das empresas, sob o argumento de prtica da discriminao, uma vez que
o rgo tem verificado que s mulheres e, especialmente, aos afro-descentes tem sido negada
a oportunidade de mobilidade ascendente nos espaos de trabalho. O Instituto Ethos de
Responsabilidade Social, tambm, tem dado sua contribuio, publicando, a cada dois anos,
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desde 2003, relatrios de pesquisa sobre o perfil social, racial e de gnero das 500 maiores
empresas do Brasil, que, da mesma forma, demonstram a flagrante discriminao sofrida
pelos afro-descentes ali alocados. Alm das j mencionada iniciativas, rgo internacionais,
como a Organizao Internacional do Trabalho, tm dedicado esforos na busca de solues
para o problema da discriminao racial praticada pelas organizaes situadas no Brasil.
Realizei levantamento bibliogrfico, correspondente ao perodo de 1997 a 2008, em
quatro dos principais peridicos acadmicos do pas Revista de Administrao
Contempornea RAC; Revista de Administrao de Empresas da FGV RAE; Revista de
Administrao da USP RAUSP e Organizaes & Sociedade da UFBA , encontrando
apenas quatro artigos que tratavam de questes relacionadas raa-etnia. Dois deles
abordavam o assunto sob a perspectiva do marketing, um tratava da imagem do afrodescendente na mdia de massa e outro, da segmentao de mercado com base no gnero e
etnia. Os outros dois artigos tratavam da gesto da diversidade. Alves e Galeo-Silva (2004)
tratam diretamente da gesto da diversidade racial e Fleury (2000) tem objetivo mais
abrangente, tratando da gesto da diversidade cultural, o que, para a pesquisadora, inclui as
questes de gnero e raa-etnia. Versando sobre o tema diversidade, essa ltima pesquisadora
possui outras obras, que tambm foram consultadas para a realizao do presente ensaio.
Acompanhar toda aquela movimentao em direo ao combate s discriminaes nos
espaos de trabalho e verificar que ela pouco tem afetado os estudos organizacionais
justamente o que me causa estranheza e me leva a questionar o que justificaria tal omisso.
Mais especificamente, ao constatar esse fato, as seguintes perguntas me ocorreram: Que
caractersticas da cultura brasileira justificariam a ausncia de estudos organizacionais sobre o
tema discriminao racial; e haveria espao para essa discusso dentro dos estudos
organizacionais?
O presente ensaio tem por objetivo responder a essas perguntas, medida que
apresenta aspectos da histria da sociedade brasileira que, certamente, explicam algumas
razes pelas quais o Brasil tem-se mostrado to refratrio a enfrentar questes relativas
discriminao racial. Para tal empreendimento, consultei estudiosos das cincias sociais, da
psicologia social e da economia; pesquisadores norte-americanos e europeus que tratam de
temas correlatos; alm de documentos disponibilizados pelo IPEA, DIEESE, Instituto Ethos,
Ministrio Pblico do Trabalho (MPT), Federao Brasileira de Bancos (FEBRABAN) e
Organizao Internacional do Trabalho (OIT). Reafirmar a necessidade dessa discusso nos
estudos organizacionais , certamente, a maior contribuio deste ensaio. Ademais,
apresentar sugestes de temas e direo metodolgica para futuros estudos na rea.
Alm desta introduo, o artigo possui mais trs partes. Primeiro, trata das questes
relativas discriminao racial na sociedade brasileira e suas conseqncias para as relaes
sociais estabelecidas no interior das organizaes. Na seqncia, aborda a importncia de
discusso do assunto pelos pesquisadores organizacionais e oferece sugestes para pesquisas
sobre o tema em questo. Por fim, apresenta as consideraes finais.
Vocabulrio e Parmetros Empregados
Contudo, antes de prosseguir, algumas observaes quanto ao vocabulrio empregado
ao longo do texto e a parmetros delineados fazem-se necessrias, uma vez que o tema ainda
to pouco explorado em nosso meio. Primeiro, gostaria de familiarizar os leitores com os
termos etnia e raa. Segundo dAdesky a palavra etnia tem sentido mais amplo e, apesar de
no ser facilmente apreendida, refere-se a um conjunto de elementos comuns como raa,
lngua, religio, rea territorial, conscincia de pertencimento, vontade de viver em conjunto
compartilhado por determinado grupo humano. A presena desses elementos, no entanto, no
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define concretamente a noo de grupo tnico. Pois, o que conta na definio de um grupo
tnico se a existncia desses traos diferenciais d lugar tomada de conscincia e s
reivindicaes coletivas de uma determinada identidade. Nesse contexto, a noo de
pertencimento elemento essencial, visto que possibilita a instalao de uma identidade
coletiva, sendo a identificao social um conjunto de processos pelos quais um indivduo se
define socialmente, reconhecendo-se como membro de determinado grupo. Esse sentimento
de pertencimento alimenta-se de contribuies variadas, podendo fixar-se, de modo diverso de
um grupo para o outro, na religio, ou em noes imprecisas como raa, cor da pele, ou
qualquer outro trao fsico visvel (2001, p. 39-56).
J o termo raa, ele remete simbolicamente a uma origem comum, evidenciando a
continuidade das descendncias, o parentesco pelo sangue, a hereditariedade das
caractersticas fisiolgicas, psicolgicas e sociais. Sendo que, do ponto de vista da gentica, a
idia de raa desprovida de contedo e valor cientfico, visto que o sculo XX viu ser
desmantelada a noo de que existiriam raas humanas diversas (dAdesky, 2001, p. 44-45).
Sabe-se, hoje, que, biologicamente, os seres humanos compartilham uma origem comum
(Skidmore, 1976). No entanto, como frisa dAdesky (2001, p. 46-47), a desconstruo
cientfica da raa biolgica no fez desaparecer a evidncia da raa simblica, da raa
percebida e socialmente interpretada, que, no imaginrio humano, identificada pelas
semelhanas e diferenas fenotpicas da cor da pele e demais caractersticas morfolgicas.
Assim, de um ponto de vista simblico e, portanto, socialmente construdo, a raa associa-se
com a classificao tradicional de branco, negro e amarelo.
Por essa razo, seguindo a tendncia dos pesquisadores das cincias sociais, utilizo
neste trabalho o termo raa-etnia, bem como o seu adjetivo tnico-racial, para me referir aos
diferentes grupos humanos que formaram a nao brasileira, uma vez que seus membros so
marcados pela noo de pertencimento ou seja, o branco se identifica como branco e afrodescendente, cada vez mais, identifica-se como afro-descendente , e essa auto-identificao
, na maioria das vezes, balizada pela classificao tradicional das raas.
Do mesmo modo, gostaria de chamar a ateno dos leitores para a razo por que, ao
discutir raa-etnia para uma cultura como a brasileira, to marcantemente conhecida por sua
pluralidade, utilizo a dicotomia branco e afro-descendente, excluindo os demais povos que,
em conjunto com esses, formaram a nao; no caso, o ndio e os orientais. O primeiro motivo
que explica essa escolha o fato de que historicamente o elemento negro ter sido alvo das
maiores discriminaes e brutais violncias; sendo trazido para uma terra estranha e aqui
sofrido o mais penoso processo de escravizao da histria moderna. Outra razo que os
afro-descendentes, apesar de constiturem a maioria da populao brasileira 49,8% (PNAD,
2007) contra 49,4% de brancos e 0,8% de outros, dentre os quais os indgenas e os
descendentes dos povos orientais encontram-se inegavelmente sub-representados nos
quadros funcionais das organizaes situadas no pas e, especialmente, nos cargos de mais
alta hierarquia.
Finalmente, devo fazer algumas consideraes sobre a forma como se d a
discriminao racial entre ns, os brasileiros. Muitos acreditam que no pas no exista
racismo, ou, se existe, que ele se d de forma muito amena e que, assim sendo, no seja til
tratarmos das questes relativas raa, sob pena de importarmos para o Brasil problemas
sociais que no so nossos, mas dos norte-americanos. Infelizmente, essa suposio carece
de comprovao emprica. De fato, a idia de harmonia racial faz parte de nosso imaginrio
coletivo, mas uma rpida observao das pessoas que ocupam os espaos de poder em nossa
sociedade j desmente essa viso. O que ocorre que, por razes que veremos mais adiante, o
brasileiro, no geral, no pratica atos de discriminao direta. Ao contrrio, adota formas mais
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sutis de excluso, o que explica duas realidades: a ausncia de conflitos abertos com relao
ao problema racial, mas tambm a ausncia de afro-descendentes nos espaos de poder.
O AFRO-DESCENDENTE NA SOCIEDADE E NO MERCADO DE TRABALHO BRASILEIRO
Como tem sido o histrico da relao entre brancos e afro-descendentes na sociedade
brasileira? A resposta a essa questo em muito ajudar a compreender a relao que se
estabelece entre esses dois atores no interior das organizaes, uma vez que, como relembram
Prestes-Motta et al. (2001, p. 60), os fenmenos administrativos esto sujeitos aos
condicionamentos histricos e sociais do pas no qual a empresa se encontra. Os autores,
ainda, enfatizam que e a cultura nacional influencia sobremodo a cultura organizacional, e que
as estruturas organizacionais so filtradas pelo conjunto de crenas de cada um dos membros
da entidade, deixando claro que os traos histrico-culturais de dado pas se manifestam nas
organizaes daquele pas. Logo, a compreenso das caractersticas culturais de determinado
pas elemento de grande importncia para a compreenso das relaes que se estabelecem
nas organizaes ali situadas. Por essa razo, descreverei aspectos da cultura brasileira que
tm escapado teoria organizacional.
Em sua reviso bibliogrfica, Prestes-Motta et al. (2001) indicam que nos estudos
organizacionais esforos tm sido dedicados tentativa de se demonstrar as relaes entre a
cultura nacional e as organizaes locais; de se desenvolver uma teoria organizacional
brasileira; de se verificar a influncia de traos especficos da cultura brasileira nas
organizaes. Nesta seo, porm, tratarei, em primeiro lugar, de um aspecto muito
especfico, que a forma como no Brasil tem sido tratada a questo racial, para, depois,
abordar a influncia desse elemento na composio da fora de trabalho empregada nas
organizaes aqui situadas.
O final do sculo XIX um bom momento para o incio da resumida narrativa,
primeiro porque a dcada de 1870 considerada um marco para a histria das idias no
Brasil, perodo em que os modelos raciais de anlise cumpriram um papel fundamental na
construo de novos modelos de interpretao da realidade social (Schwarcz, 1993, p. 14).
Segundo, porque aquele final de sculo assistiu ao nascimento dos primeiros estudos sobre os
negros no Brasil (Munanga, 2001, p. 13). Alm disso, o ano de 1888 testemunhou o ltimo
processo de abolio da escravatura das Amricas, consolidado em 13 de maio daquele ano,
no Brasil.
De acordo com Schwarcz, a partir do sculo XIX, a viso poligenista da humanidade
sobreps-se monogenista, estabelecendo correlaes rgidas entre patrimnio gentico,
aptides intelectuais e inclinaes morais (1993, p. 47-48). Decorre da que, durante aquele
perodo, nos escritos produzidos pelos intelectuais, os negros eram apresentados como
categoria racial inferior, podendo, por essa razo, inclusive, pesar negativamente sobre o
futuro do pas. Acreditava-se que o processo de mestiagem entre as trs raas (indgena,
negra e branca) geraria uma descendncia degenerada e, conseqentemente, incapaz de
assegurar um bom destino ao pas. Alguns argumentavam, no entanto, que a miscigenao,
longe de ser um problema, era a soluo para o caso brasileiro, vez que favoreceria o
desaparecimento gradual do sangue inferior (negro e indgena), resolvendo, assim, a questo
da formao da identidade nacional, considerada problemtica devido pluralidade tnicoracial (Skidmore, 1976; Schwarcz, 1993; Munanga, 2001).
Mesmo que de forma menos elaborada, esses pensamentos encontravam ampla
aceitao tanto por parte do cidado comum, quanto por parte da liderana da nao. Como
pontuou Skidmore (1976, p. 64), embora os brasileiros fizessem praa de ausncia de
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preconceito racial, no perodo que se seguiu abolio da escravatura, diariamente, a

imprensa dava notcias de discriminao contra pretos e mulatos escuros, os quais eram objeto
dos mais diversos tipos de preconceito e para os quais, por conta da cor de sua pele e demais
traos fenotpicos, eram negadas oportunidades de trabalho, tanto por parte de rgos oficiais,
como por parte de instituies privadas.
A partir de 1930, entrou em cena uma segunda corrente de pensadores, que conviveu
com a primeira at a dcada de 1950 e teve em Gilberto Freire um de seus principais
representantes. Esses estudiosos viam na diversidade racial uma fora para o pas, e no uma
fraqueza. Para eles, o ponto fraco do Brasil no era a sua populao negra, mas a sua cultura,
que no valorizava aos seus, nem lhes assegurava melhores condies vida (Dvila, 2006, p.
30). Contudo, vale ressaltar que essa anlise ancorada na cultura no implicou a completa
negao do carter irreversvel da inferioridade do negro. A obra de Freire, por exemplo, no
deixou escapar alguns elementos do pensamento racista prevalecente no incio do sculo,
como a caracterizao de traos psicolgicos inerentes raa e o reconhecimento dos
benefcios do processo de branqueamento da sociedade (Jaccoud, 2008, p. 51). Apesar disso,
como frisou Guimares (2008, p. 180), o valor de Freire no pode ser questionado e suas
idias, junto com a de outros intelectuais da poca, deram novo rumo ao debate sobre a
questo racial no pas, levando ao progressivo desaparecimento do discurso racista e trazendo
para o cenrio discurso fundamentado no mito da democracia racial, segundo o qual no pas
no havia discriminao racial, mas que, diferentemente, aqui, povos de diversas origens
tnico-raciais eram tratados de igual modo e conviviam pacfica e harmoniosamente (Jaccoud,
2008, p. 52).
Assim, logo aps a Segunda Guerra Mundial, a comunidade internacional, preocupada
com as atrocidades de um genocdio que, em nome das diferenas raciais, provocara milhares
de morte, buscou no Brasil, conhecido pelo mito da democracia racial, a resposta para o
sucesso da coexistncia pacfica entre povos diferentes. Destarte, a partir de 1950, uma equipe
de pesquisadores financiados pela Unesco iniciou um projeto de estudo sobre as relaes
raciais no Brasil. A expectativa era descobrir um modelo capaz de inspirar outros pases onde
as relaes entre a populao fossem hostis devido s diferenas raciais. De modo contrrio, o
resultado do projeto revelou que a mobilidade social ascendente do negro no pas era
bloqueada pela presena de preconceitos raciais e pela discriminao da advinda. Esse fato
marca o nascimento da terceira corrente de pensamento sobre a questo racial brasileira, que
reconhece haver vestgios do passado escravista no imaginrio e no inconsciente coletivo do
povo brasileiro (Damasceno, 1997, p. 127; Munanga, 2001, p.14). Para os representantes
dessa corrente, as relaes estabelecidas no interior do pas eram ainda pautadas pela lgica
de senhores e de escravos.
A dcada de 1980 viu a evoluo desses estudos, que terminaram demonstrando que as
relaes raciais no Brasil contemporneo no so marcadas somente pelos vestgios do
passado escravistas, que permaneceriam no inconsciente coletivo da populao, mas tambm
pelas desigualdades raciais que se reproduzem a cada dia na sociedade brasileira, sendo fruto
de mecanismos contemporneos, que compreendem desde valores acalentados por cada
indivduo at a forma de funcionamento das instituies (Munanga, 2001; Dvila, 2005).
Observada sob esse aspecto, a sociedade brasileira contempornea estruturada por dois
sistemas dialticos, as relaes de classe e as de raa (Henriques, 2001; Munanga, 2001).
Essa dinmica conturbada das relaes raciais moldou os valores e as prticas do
mercado de trabalho nacional. Theodoro (2008) argumenta que a abolio significou a
excluso dos ex-escravos das regies e setores mais dinmicos da economia; pois, em sua
grande maioria, eles no foram se ocupar de atividades assalariadas. Dado o desejo de
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expurgar do seio da sociedade o sangue inferior a chamada ideologia do branqueamento , a

partir do final do sculo XIX, o pas promoveu massiva campanha de imigrao,
preferencialmente para brancos, incentivando o ingresso de europeus no pas. Esse
contingente de imigrantes que foi contratado para os postos assalariados, em todas as
principais cidades do pas (Theodoro, 2008, p. 27-29). Segundo o autor, muitos argumentam
que o processo de marginalizao da mo-de-obra negra na indstria nascente se deu em
funo de sua falta de qualificao. Acrescenta, no entanto, que j foram apontadas evidncias
de que, salvo excees, os imigrantes tambm no dispunham da qualificao necessria
(Theodoro, 2008, p. 36). Em consonncia com os diversos estudiosos das relaes raciais no
Brasil, Theodoro (2008) enfatiza que o mercado de trabalho nacional nasceu dentro desse
ambiente de excluso, em funo da origem tnico-racial, de uma parte significativa da fora
de trabalho.
O quadro atual
Decorridos mais de 120 anos da abolio sem que o governo brasileiro adotasse
medidas concretas e sustentveis para a correo dessas assimetrias, e sem que houvesse uma
tomada de conscincia por parte dos lideres organizacionais no sentido de implementar
medidas que neutralizassem os efeitos dessas discriminaes em seus processos,
especialmente naqueles de recrutamento e seleo e de promoo de pessoal , a situao do
afro-descendente no mercado de trabalho objeto de preocupao por parte de diversos
rgos de pesquisa e organizaes sociais nacionais e estrangeiras, como foi pontuado na
introduo do presente trabalho. Isso ocorre, especialmente, porque resultados de pesquisas,
por eles realizadas, tm demonstrado que o afro-descendente ocupa as piores posies no
mercado de trabalho nacional. Sabe-se que, quando so comparados com os homens brancos,
os afro-descendentes, com o mesmo ou superior nvel de instruo, recebem salrios mais
baixos; ocupam cargos de menor prestgio; no chegam ao topo da organizao; so
promovidos com menos freqncia; so mais facilmente demitidos; e demoram mais a ser
contratados, ou seja, permanecem mais tempo desempregados. Mostram, ainda, essas
pesquisas, que, mesmo quando so comparados com as mulheres brancas, do mesmo nvel de
formao profissional, os homens, afro-descendentes, encontram-se em pior situao. Esses
estudos revelam que, nesse quadro de desigualdades, as mulheres afro-descendentes, ocupam
os piores lugares no mercado de trabalho e recebem os mais baixos salrios, entre todos os
grupos discriminados no Brasil (Andrews, 1992, Castro e Guimares, 1993; Barreto 1998;
Castro e Barreto 1998; Santos, 1998; Henriques, 2001; Myers, 2003; Polticas Sociais 13,
2007).
Estatsticas oriundas do Instituto Ethos, do DIEESE e da FEBRABAN confirmam essa
realidade, demonstrando a sistemtica sub-representao dos afro-descendentes nos quadros
funcionais das grandes empresas e naqueles dos bancos comerciais, agravando-se a situao
medida que se eleva o nvel hierrquico do cargo ocupado. Em pas em que, segundo dados
do IBGE (2008), 49,80% da populao se autodeclara preta ou parda, pesquisa do Instituto
Ethos revela que em 2007, apenas 25,1% do total dos empregados das 500 maiores empresas
e 3,5% de seus altos executivos pertenciam a esse grupo tnico-racial (Perfil Social, Racial e
de Gnero ..., 2008). Com relao aos bancos privados, segundo dados do DIEESE
(Responsabilidade Social nos Bancos, 2004), a instituio que reunia o maior nmero de
empregados oriundos desse grupo, possua, em 2003, apenas 10,24% de sua fora de trabalho
formada por pretos e pardos. Nessas instituies, o percentual de afro-descendentes que,
naquele ano, pertenciam diretoria no chegava a 1%. Para o Banco do Brasil, as estatsticas
relativas ao ano de 2003 eram diferentes: 15,71% do total dos empregados e 15,31% do total
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dos altos executivos eram afro-descendentes. A diferena de percentuais entre os bancos

privados e o Banco do Brasil pode ser explicada pela poltica de contratao deste ltimo, que
se d atravs de concurso pblico. Diante dessas diferenas, pesquisadores do DIEESE
concluem que as instituies financeiras privadas criam algum tipo de barreira que dificulta o
acesso dos afro-descendentes aos postos de trabalho (Responsabilidade Social nos Bancos,
2004, p. 18).
Essa situao , particularmente, preocupante quando se sabe que o trabalho
fundamental na definio do bem-estar das pessoas, visto que 76% da receita das famlias
provm de salrios, sendo ele o principal determinante da renda domiciliar, que , por sua vez,
o principal determinante do acesso a bens e servios mercantis. E, de igual modo, que o
trabalho desempenha papel importante na vida cotidiana dos seres humanos, na forma como
elas se autodefinem e tambm na forma como so vistas por terceiros (Polticas Sociais 13,
2007, p. 286). Certamente, por essa razo, em seu relatrio A hora da igualdade no trabalho
(2003), a OIT apela para o combate da discriminao no mercado de trabalho, argumentando
que tal procedimento contribuir de forma efetiva para arrefecer seus efeitos nos demais
segmentos da sociedade (bramo, 2006).
Para que sejam combatidas as discriminaes no mercado de trabalho, faz-se
necessrio um papel ativo das organizaes, no sentido de alterarem seus processos de
contratao, aproveitamento, investimento e promoo de pessoal. No caso do Brasil, isso, em
boa parte, implica uma alterao na forma como seus dirigentes, em sua maioria homens
brancos, lidam com questo racial. Uma das nicas pesquisadoras organizacionais a publicar
trabalho cujo tema abranja a questo racial, Fleury (1998), apresenta resultado de uma
pesquisa sobre gesto da diversidade cultural realizada com empresas brasileiras. A
pesquisadora observou que, na maioria das organizaes pesquisadas, a principal preocupao
era com o desenvolvimento de programas que favorecessem o recrutamento de mo-de-obra
feminina e reduzissem as barreiras que impediam a indicao de mulheres para treinamento e
a promoo. evidente que programas desse tipo representam um progresso na atitude das
empresas, haja vista que as mulheres brancas tambm so objeto de discriminao em nosso
mercado de trabalho.
Contudo, o que tem sido feito com relao aos afro-descendentes? Fleury (1998)
ressalta que os entrevistados argumentavam que, em relao aos negros, as mulheres eram
mais facilmente encontradas para as diversas posies, com o nvel educacional exigido. Ora,
sabe-se que, entre a populao ocupada no Brasil, as mulheres brancas so as que possuem a
mais alta escolaridade (Retrato das Desigualdades de Gnero e Raa, 2008, p. 19), mas, nem
por isso, elas so preferidas aos homens brancos. E, como vimos acima, estudos demonstram
que mesmo quando os afro-descendentes possuem o mesmo ou superior grau instruo que os
brancos, estes ltimos, independentemente do sexo, so preferidos queles. Certamente, por
essa razo, Fleury (1998, p. 362) levanta a hiptese de que nas organizaes brasileiras o
gnero feminino seja objeto de menos discriminao que os negros. E sugere que, nesse
momento de redemocratizao pelo qual passa a sociedade brasileira, o tema diversidade
cultural que, para a pesquisadora, inclui as questes raciais e de gnero devesse fazer parte
da agenda de pesquisadores organizacionais. Certamente, a ampliao dessa discusso nos
estudos organizacionais favorecer a ocorrncia de mudanas graduais na forma como os
administradores lidam com a questo racial, vez que possibilitar a reflexo por parte dos
acadmicos e, conseqentemente, uma abordagem mais direta sobre o tema nas salas de aula,
muitas vezes freqentadas por lderes, ou futuros lderes, organizacionais.

A reao do Ministrio Pblico do Trabalho

Recentemente, partindo de relativa inao para uma tomada de atitude concreta, o
pas, atravs do Ministrio Pblico do Trabalho (MPT), criou o Programa de Promoo da
Igualdade de Oportunidade para Todos, cujo objetivo atuar extrajudicial ou judicialmente
no combate s discriminaes de gnero e raa no mercado de trabalho. O Programa
implantado em trs etapas. Na primeira, o MPT convoca as principais empresas de
determinado setor da atividade econmica para prestarem informaes sobre seus
trabalhadores, informaes tais como sexo, raa/cor, escolaridade, tempo de servio, cargos
de chefia, remunerao, dentre outras variveis consideradas relevantes. A partir desses
dados, construdo um perfil das desigualdades para cada organizao. Na segunda etapa, o
MPT convoca cada empresa para prestar depoimento. As empresas so, ento, inquiridas
sobre as desigualdades de gnero e de raa ali encontradas e sobre o que elas vm realizando
para combat-las (Lopes, 2006, p. 89-90).
A ltima etapa do processo consiste em o MPT tentar estabelecer com a empresa o
Termo de Compromisso de Ajustamento de Conduta, no qual esta se compromete a cumprir,
em dado perodo, as seguintes metas: (1) aumentar o nmero de afro-descendentes e mulheres
em seus quadros, quando for esse o caso; (2) aproximar as mdias salariais de afrodescendentes e brancos e de homens e mulheres; e (3) aumentar a presena de afrodescendentes e mulheres nos postos de comando. No caso de no haver acordo, as empresas
so acionadas judicialmente (Lopes, 2006, p. 90). O projeto j foi implementado junto s
instituies financeiras, que, certamente, por essa razo, vm se movimentado no sentido de
contratar e promover mulheres e afro-descendentes nos ltimos anos.
Como se v, o MPT que, em conformidade com as atribuies que lhe so
conferidas pela Constituio da Repblica, atua na defesa da ordem jurdica, do regime
democrtico e dos interesses sociais e individuais indisponveis assume que as empresas
situadas no pas devam adotar comportamento pr-ativo na promoo da diversidade de seus
quadros funcionais, especialmente no que concerne incluso de mais mulheres e afrodescendentes, tanto na base como no topo da hierarquia organizacional.
AS QUESTES TNICO-RACIAIS E OS ESTUDOS ORGANIZACIONAIS
Como pontuei na introduo, os estudos organizacionais produzidos no Brasil no
dedicam a necessria ateno to importante assunto. No podemos negligenciar a
relevncia do tema, visto que se trata da incestuosa prtica de discriminao, que tem ocorrido
todos os dias, diante de nossos olhos e nas entidades que so objeto de nossa investigao.
Ser que o pesquisador organizacional no se espanta ao chegar a uma empresa e se deparar
com uma liderana quase que exclusivamente branca, posto que essa organizao esteja
localizada em pas cuja populao , em sua maioria, afro-descendente? No lhe causa
estranheza sentar-se nos bancos das melhores escolas e universidades de administrao do
pas e verificar que quase cem por cento dos estudantes dos cursos de graduao e psgraduao dessas escolas so brancos? Que os professores e professoras dessas instituies
so, tambm, quase que invariavelmente, brancos (as)? Certamente, a discriminao racial foi
naturalizada em nosso meio. Decorridos tantos anos, desde a abolio da escravatura, sem que
tratssemos desse assunto de forma aberta, sem que enfrentssemos o problema, para que
pudssemos super-lo, a situao chegou ao ponto em que est, em que, mesmo,
pesquisadores que deveriam ser como uma lanterna para a sociedade, jorrando luz em
pontos importantes de sua estrutura tornaram-se insensveis ao tema.
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bem verdade, como destacaram Prestes Motta et al. (2001, p. 61), que, em geral, os
estudiosos pertencem elite da sociedade e, dessa forma, observam os problemas a partir do
topo da pirmide social, podendo, por essa razo, no se dar conta de questes importantes do
pas. Outro fator, que a forma como a questo racial foi sempre tratada no Brasil favorece a
sua naturalizao. Vimos na introduo deste ensaio que o racismo desenvolvido no pas
muito sui generis. No geral, dificilmente assistiremos a cenas explicitas de discriminao
racial em nosso meio. Nas organizaes, ento, isso tem, ainda, menos probabilidade de
ocorrer, dado o carter formal das relaes que ali se estabelecem. Contudo, a ausncia de
discriminao direta no implica ausncia do racismo.
Como j pontuaram alhures, a prpria complexidade do fenmeno tem dificultado o
seu enfrentamento. Porm, nos ltimos anos, um conceito tem ajudado na abordagem do
problema, conceito que, inclusive, se mostra bem apropriado para a explorao do tema pelos
pesquisadores organizacionais. Trata-se do conceito de racismo indiretoii, que permite uma
anlise dos efeitos do racismo quando no praticado atravs de manifestaes individuais e
conscientes, que caracterizam a discriminao racial tal como conhecida e proibida na lei. No
mbito das instituies e organizaes, o racismo indireto atua na forma como elas
funcionam, seguindo as foras sociais reconhecidas como legtimas pela sociedade e, assim,
contribuindo para a naturalizao e reproduo da hierarquia racial. Aqui, o racismo no se
expressa por atos manifestos, explcitos ou declarados de discriminao, orientados por
motivos raciais, mas, diferentemente, atua de forma difusa no funcionamento cotidiano das
organizaes, que operam de forma diferenciada na distribuio de servios, benefcios e
oportunidades aos diferentes grupos raciais (Polticas Sociais Acompanhamento e Anlise,
14, 2007, p. 216).
Esse tipo de discriminao tem efeitos extremamente relevantes. Ele extrapola as
relaes interpessoais e instala-se no cotidiano organizacional. Assim, a utilizao do conceito
de racismo indireto permite no apenas uma compreenso mais ampla sobre a produo e a
reproduo das desigualdades raciais brasileiras, como tambm aumenta as possibilidades de
se criar, atravs de polticas e programas organizacionais, novos meios de combate ao
preconceito e discriminao, bem como meios de promoo da igualdade de oportunidade,
desalojando o debate do plano exclusivo das relaes interpessoais e recolocando-o nos
termos de sua dimenso poltica e social (Polticas Sociais Acompanhamento e Anlise, 14,
2007, p. 216).
No mbito organizacional, o racismo indireto pode ser definido como o fracasso
coletivo das organizaes e das instituies em promover oportunidades e servios adequados
s pessoas, isto devido a certos atributos delas, como a cor de pele, a cultura e a origem
tnico-racial. Nessa esfera, o racismo indireto manifesta-se em normas, prticas e
comportamentos discriminatrios adotados no cotidiano de trabalho das organizaes, os
quais so resultantes, em larga medida, do preconceito ou dos esteretipos racistas (Polticas
Sociais Acompanhamento e Anlise, 14, 2007, p. 216, 217).
Destarte, esse um conceito para o qual os pesquisadores organizacionais,
especialmente aqueles cujo interesse de pesquisa inclua os fenmenos relacionados ao
comportamento organizacional, deveriam dirigir ateno, vez que esse tipo de racismo
justifica as prticas de discriminao indireta e, no mais das vezes, involuntrias que
informam os processos de contratao, reteno e promoo de pessoal utilizados pelas
organizaes.
Prestes Motta et al. (2001, p. 73-74), escrevendo sobre as prticas de segregao nas
organizaes situadas no Brasil, ressaltam que os modelos de gesto utilizados pelas empresas
aqui estabelecidas revelam uma valorizao extrema dos modelos organizacionais,
9

metodologias e teorias geradas no exterior. Pontuam, ainda, que tais modelos no so

adequados realidade brasileira, j que no refletem preocupao com as peculiaridades de
nossa sociedade. Segundo os autores, tais anlises no deram conta do papel de segregao
que a valorizao do estrangeiro desempenha em pas em que se verifica um significante hiato
entre as camadas sociais. Assim, sugerem que novos modelos de gesto sejam formulados,
modelos de que dem conta da realidade nacional. A meu ver, modelos de gesto formatados
para as empresas aqui situadas no devem deixar escapar, ou negar, a realidade do racismo
indireto, visto que essa prtica sustenta nefasta forma de segregao racial. A incluso dessa
perspectiva na anlise do comportamento organizacional permitir decifrar os mecanismos
usados para a excluso dos afro-descendentes nos processos seletivos, na indicao para
promoo etc., visto que esses mecanismos so operados de modo inconsciente, e atuam para
a manuteno do status quo.
A incluso da questo tnico-racial nos estudos organizacionais
Uma anlise dos temas das pesquisas em administrao produzidas no pas e no
exterior revela algumas linhas de investigao nos estudos organizacionais que comportam
bem a discusso sobre a questo racial e que, no caso do Brasil, posso dizer, esto carentes de
estudos com esse vis. Dentre essas, destaco os estudos sobre comportamento organizacional;
responsabilidade social; e gesto de pessoas, com foco na gesto da diversidade, para os quais
passo a apontar perspectivas possveis para futuros estudos.
Os estudos sobre comportamento organizacional tratam das aes e atitudes dos
indivduos no interior das organizaes, alm disso, e cada vez mais, esses estudos avaliam as
relaes estabelecidas entre os diferentes grupos no ambiente organizacional. Entre outros, as
pesquisas em comportamento organizacional abordam, a relao entre grupos de diferentes
hierarquias, gneros e idades (Nkomo e Cox Jr., 1998). Tambm exploram a relao entre a
cultura de um pas e a cultura das organizaes ali estabelecidas, demonstrado que os traos
culturais da sociedade na qual a organizao se encontra so importados para o seu interior e
influenciam o comportamento de seus membros, inclusive quanto forma como percebem e
tratam as outras pessoas (Alcadipani e Crubelatte, 2003, p. 75; Prestes Motta et al, 2001, p.
60-61). Assim sendo, como destaquei acima, acredito que a introduo do conceito de
racismo indireto nesses estudos pode elevar a compreenso que temos sobre o fenmeno da
desigualdade racial encontrado nas organizaes, trazendo luz sobre os mecanismos que, em
grande medida, negam aos afro-descendentes a possibilidade de mobilidade ascendente nesses
espaos.
Igualmente, a tica da responsabilidade social permite abordar a questo racial de
modo interessante. Tradicionalmente, os estudos acadmicos sobre responsabilidade social
so desenvolvidos a partir da teoria das organizaes fundamentada no modelo econmico
contratualista, segundo o qual o propsito da empresa , antes de tudo, aumentar o lucro de
seus investidores. De acordo com essa viso, o dever de resolver os problemas sociais cabe ao
Estado somente e, assim sendo, no h legitimidade nas iniciativas de responsabilidade social
das empresas, uma vez que essas do origem a desvios tanto na apropriao como na alocao
dos recursos empresariais (Campbell, 2007, p. 952; Margolis e Walsh, 2003, 271).
Observando que, apesar dessa premissa, as empresas continuam a investir em
programas de responsabilidade social, Margolis e Walsh (2003) sugerem que os estudos sobre
responsabilidade social devam partir de perspectiva mais ampla e buscar respostas para duas
questes principais: como as empresas decidem diante da tenso entre a necessidade de
investimentos em ao social e o objetivo neoclssico de maximizao do lucro? Como
deveriam agir, de modo que suas aes sociais figurassem mais como um remdio efetivo na
10

correo de determinado problema que como atos assistencialistas, que no pressupem

compromisso com sua efetiva resoluo? Dessa forma, a tenso entre o social e o econmico
deveria servir como um ponto de partida para novas teorias e pesquisas sobre
responsabilidade social.
Os pesquisadores apontam um possvel caminho para a conduo das novas pesquisas,
sugerindo que devam ser realizadas em duas etapas. A primeira, de carter mais descritivo,
encarregar-se-ia da descrio de todas as atividades que as empresas tm realizado sob a
rubrica da responsabilidade social. Na segunda etapa, esta de carter mais normativo, o
pesquisador avaliaria se essas atividades so realmente de responsabilidade social, ou seja, se
contribuem efetivamente para a resoluo dos problemas sociais do local onde a empresa est
inserida, ou se, em contrapartida, poderiam ser classificadas como simples atividades de ao
social, cujos propsitos no implicariam compromisso com a soluo de problemas reais
(Margolis e Walsh, 2003).
Nesse mesmo sentido, Campbell (2007, p. 951) sugere a existncia de um contnuo de
responsabilidade social, em cujo extremo esquerdo figurariam os comportamentos que
refletem a performance mnima necessria para que uma empresa fosse classificada como
socialmente responsvel. E no extremo direito, as atividades e atitudes que visassem
promoo do bem-estar social para um limite alm daquele ditado por qualquer interesse
econmico ou tcnico da empresa, ou estabelecido em lei. Ou seja, um contnuo que inclui o
que essencial e o que acessrio em termos de responsabilidade social. Para o autor,
praticamente toda a literatura sobre o tema negligencia o que essencial; tomando as
atividades acessrias como critrio convencional para julgar se uma empresa adota ou no
comportamento socialmente responsvel.
Importante perceber que as prticas de responsabilidade social variam em funo dos
aspectos sociais, polticos e econmicos do pas em que a empresa opera (Alves, 2003,
Campbell, 2007). Isso significa dizer, que o contnuo proposto por Campbell ser diferente
para empresas situadas em sociedades distintas, ou em regies diferentes de um mesmo pas.
Diante disso, algumas interessantes perguntas de pesquisa podem ser levantadas: Como
poderia ser traado o contnuo de responsabilidade social para as empresas situadas no Brasil?
A discriminao racial nos espaos de trabalho se inclui entre as questes que as empresas
deveriam considerar em seus programas de responsabilidade social? A contratao e
promoo ativas, motivadas na origem tnico-racial, podem ser consideradas uma atividade
essencial de responsabilidade social para as empresas situadas no Brasil? Assim, podemos
perceber que existem amplas possibilidades para a conduo de estudos que incluam a
preocupao com a questo racial sob o foco da responsabilidade social.
Com relao ao tema gesto da diversidade, alguns poucos estudos j foram escritos
no Brasil, dentre os quais se destacam o trabalho de Myers (2003), publicado nos Estudos
Afro-Asiticos, revista que edita trabalhos relacionados dispora africana; o artigo de Alves
e Galeo Silva (2004); e os trabalhos de Fleury (1998; 2000), artigos publicados em revistas e
livros sobre estudos organizacionais; e Fleury e Jacomette (2001), artigo publicado em livro
sobre ao afirmativa e diversidade no trabalho.
Myers apresenta trs razes pelas quais as empresas deveriam adotar programas de
diversidade. Assim, para o autor, os programas de diversidade se justificariam por razes
ticas e de responsabilidade social; pela vantagem econmica da advinda; e pela necessidade
de ao afirmativa para a reduo das desigualdades raciais que marcam a sociedade
brasileira. Segundo o autor, times diversificados teriam mais chances de desenvolver solues
criativas. Na seo em que trata deste assunto, chama rpida ateno para o fato de que isso
depender de uma boa gesto dos recursos humanos diversificados. Na seqncia, o autor
11

apresenta algumas atividades que as empresas engajadas em programas de diversidade tendem

a desenvolver. Ao concluir, destaca que, apesar das dificuldades, existe urgncia na
implantao de programas que visem promoo e gesto da diversidade racial.
Alves e Galeo-Silva (2004) acreditam que, devido a nossa cultura e a forma como se
d a discriminao no Brasil, no seja possvel para as empresas aqui situadas estabeleceram
programas de diversidade racial, como escrevem os autores:
No Brasil no possvel empregar diretamente um programa de gesto da diversidade sem que ocorra
uma climatizao, devido dificuldade histrica de identificar alguns grupos discriminados. (...) A
gesto da diversidade precisa afirmar a prpria existncia da discriminao para se justificar, o que a
coloca em tenso com a ideologia da democracia racial. Sem o reconhecimento da discriminao, no
h sobre o que construir um discurso de igualdade de acesso ao trabalho (p. 27).

Como vimos ao longo deste ensaio, no s o mito da democracia racial tende a

desaparecer do nosso inconsciente coletivo, dada a patente desigualdade racial existente no
Brasil, como tambm novos instrumentos, tais como o conceito do racismo indireto tm sido
utilizados para tratarmos dos assuntos relacionados discriminao racial ocorrida no interior
das organizaes. Dessa forma, acreditamos na possibilidade de uma agenda de pesquisa
sobre a gesto da diversidade para as empresas brasileiras, como veremos adiante.
Fleury (2000) e Fleury e Jacomette (2000) apresentam resultado de pesquisa realizada
junto a empresas situadas no pas. O estudo teve os seguintes objetivos: compreender as
origens do programa de gesto da diversidade cultural realizado por cada uma das empresas e
descobrir como esse havia sido implementado; no caso das empresas subsidirias, descobrir
quais eram as diferenas entre os programas implementados nas matrizes e os desenvolvidos
nas empresas brasileiras; alm de verificar quais eram as principais polticas e prticas
efetivamente empregadas para o gerenciamento da diversidade cultural.
O estudo revelou que as empresas que adotaram programa de diversidade cultural, em
sua maioria, o fizeram seguindo determinao da matriz norte-americana. E, como j
mencionei, as autoras perceberam que, na maioria das vezes, os programas focavam na
incluso do gnero feminino, deixando a questo racial de lado. O que levou Fleury (1998) a
concluir que no Brasil os afro-descendentes so mais discriminados que as mulheres.
Realizei essa breve reviso da limitada literatura nacional produzida sobre o tema para
destacar que, com exceo de Alves e Galeo-Silva (2004), os estudos sobre diversidade tmse concentrados em aspectos mais descritivos do tema. A meu ver, estudos com essa
perspectiva contribuem para o desenvolvimento da temtica, visto que relatam os esforos das
organizaes na tentativa de conferir maior eqidade a seus processos. No entanto, a mim
parece que o tema assim abordado deixa de dar sua maior contribuio aos estudos
organizacionais. Acredito que seria bem enriquecedor se as pesquisas tratassem de forma
apurada da questo das diferentes identidades com base na filiao a grupos sociais e
tnico-raciais diversos e de como essas diferenas afetam as relaes sociais nas
organizaes, como sugeriram Nkomo e Cox Jr. (1998, p. 335).
Destarte, proponho que os pesquisadores organizacionais adotem, pelo menos, dois
passos para que possam contribuir de forma mais efetiva para o desenvolvimento terico dos
estudos sobre diversidade nas empresas brasileiras. Primeiro, caso considerem que os dados
apresentados ao longo deste texto contribuam para esse desfecho, que se dispam da idia de
senso comum, segundo a qual no Brasil no existe discriminao racial. Como destaquei
anteriormente, o fato de no haver discriminao direta no implica ausncia de
discriminao. Havendo feito isso, que levantem perguntas de pesquisa que abordem como os
diferentes grupos sociais e tnico-raciais convivem nas empresas; como se do as relaes de
poder entre eles; como essas diferenas afetam a mobilidade ascendente do afro-descendente
12

nas organizaes, e outras questes que os levem a desvelar as complexas e intrincadas

formas de manifestao do racismo nas organizaes. Alm disso, dada a sub-representao
dos afro-descendentes, especialmente nos nveis hierrquicos mais elevados, das
organizaes, sugiro que, no Brasil, o tema diversidade deva ser ampliado, incorporando no
somente a gesto da diversidade, mas tambm a sua promoo.
Para finalizar esta seo, farei breve comentrio sobre a metodologia de investigao
cientfica que julgo mais apropriada para a conduo de pesquisa sobre o tema proposto. Cox
Jr. (2004, p. 131), relata que, entre os estudiosos norte-americanos que j realizaram trabalhos
sobre o tema em discusso, a grande maioria acredita que a pesquisa sobre raa-etnia possa
ser conduzida de forma mais apropriada quando so utilizados mtodos de investigao no
convencionais, uma vez que esses estudos so vistos como inerentemente biogrficos ou
autobiogrficos. Esses estudiosos tambm argumentam que os mtodos quantitativos de
pesquisa no do conta da complexidade do tema, e que a falta de fundamento terico bem
estabelecido que o caracteriza sugere procedimentos mais profundos de coleta de dados, visto
que essa metodologia pode favorece a construo de teorias. Cox Jr. (2004, p. 131)
complementa, lembrando que anteriormente j fora sugerido que os estudos sobre temas que
mexam com a sensibilidade humana e o autor inclui a os estudos sobre raa-etnia
deveriam, preferencialmente, utilizar novas formas para coleta de dados e serem conduzidos
atravs de uma abordagem mais qualitativa de pesquisas. Outros autores j escreveram que a
pesquisa qualitativa seja a melhor proposta para estudar o comportamento humano, uma vez
que permite contemplar as aes humanas naquilo que mais as caracterizam e lhe so
inerentes, ou seja, em suas intenes, significados e finalidades (Alves-Mazzotti et al., 1996).
Sabe-se que a pesquisa qualitativa segue uma tradio compreensiva ou interpretativa,
isto , ela parte do pressuposto de que as pessoas agem em funo de suas crenas,
percepes, sentimentos e valores e que o comportamento delas tem sempre um sentido, um
significado que no se d a conhecer de modo imediato, precisando ser desvelado. Dessa
forma, dada a complexidade do tema e a necessidade de se entender a fundo os mecanismos
utilizados para a produo e reproduo das desigualdades de tratamento fundamentadas na
origem tnico-racial, estou convencida de que pesquisas que utilizem uma abordagem
qualitativa e que, inclusive, adotem um vis mais crtico, podero contribuir ricamente com o
desenvolvimento do tema nos estudos organizacionais.
CONSIDERAES FINAIS
O presente ensaio demonstrou que a questo tnico-racial tem sido omitida nos
estudos organizacionais. Essa relativa ausncia revela uma negao da importncia do tema,
fato que soa muito estranho, especialmente, quando se observa a existncia de discriminao
racial nas organizaes situadas no pas. Discriminao refletida na baixa presena de afrodescendentes nos quadros funcionais das instituies e sua quase completa ausncia nos
cargos de nveis hierrquicos superiores.
J na introduo, apresentei breve resumo do tratamento que demais reas acadmicas
e instituies sociais tm dedicado ao tema, demonstrando que existe forte debate sobre a
questo das discriminaes motivadas em origem tnico-racial que comumente ocorrem nas
organizaes empregadoras de mo-de-obra situadas no pas. A partir da, apresentei
fragmentos da histria de formao do pensamento sobre a questo racial no Brasil, uma vez
que esses elementos ajudam a compreender porque a questo tnico-racial costuma ser, aqui,
negligenciada. Em seguida, apresentei razes porque os estudos organizacionais devam
devotar ateno ao tema e sugeri direes para futuras pesquisas sobre a temtica.
13

Pretendi com este ensaio chamar a ateno dos leitores a uma realidade: a relativa
ausncia de discusso sobre a questo racial em nosso meio. A impresso que tenho, ao
analisar a produo acadmica em administrao no Brasil, que vivemos em sociedade em
que no existem problemas de discriminao fundamentada em raa-etnia. Os dados
apresentados, porm, revelam que o mercado de trabalho reproduz as desigualdades raciais
encontradas na sociedade brasileira, negando oportunidade de mobilidade ascendente parte
significativa da populao, em funo da origem tnico-racial desse grupo. Acredito que seja
muito importante trazer esse fato tona e discutir essas questes na produo acadmica em
administrao, visto que, de algum modo, isso poder contribuir para a alterao de
comportamento dos tomadores de deciso nas organizaes. Pois, como sugeriu Campbell
(2006, p. 959), em sua pesquisa sobre as instituies sociais que influenciam as empresas a
adotar comportamento socialmente mais responsvel, as empresas sero mais propensas a
escolher esse tipo de comportamento se elas operarem em ambiente no qual existam apelos
normativos que a incentivem a assim agirem. Apelos normativos tais como importantes
publicaes de negcios, currculos das escolas de negcios e outras atividades educacionais
freqentadas pelos administradores de empresas. Incluo a deciso de romper com uma
tradio de excluso da populao afro-descendente dos melhores postos de trabalho entre
aquelas que caracterizariam o comportamento socialmente responsvel.
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A expresso afro-descendente (s) utilizada neste documento como sinnima da expresso negro (a) (s). Vale
lembrar que, conforme o sistema de classificao de raa e cor do IBGE, o termo negro (a), de natureza
genrica, incluindo as categorias preto (a) e pardo (a).
ii
O IPEA tem usado esse mesmo conceito sob o ttulo de racismo institucional. Considerei mais adequada a
utilizao da expresso racismo indireto, vez que a noo racismo institucional remete conceitualmente ao
racismo como fora praticado no sul dos Estados Unidos e no regime do apartheid, implicando uma poltica de
segregao espacial e de desenvolvimento separado entre brancos e negros, no mbito pblico e privado.

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