PLANO DE CAPACITAO

COMERCIAL LUIZ

2017

Conhea as fases do processo de desenvolvimento de competncias, fator

essencial cultura do conhecimento na empresa.

Fase 1

Desenvolver competncias nada mais que fazer as pessoas adquirirem

conhecimentos, habilidades e atitudes para o bom desempenho de seus
cargos, funes e papis.

Desenvolver competncias importante para a empresa e para o colaborador,

pois proporciona:

Excelncia do trabalho;
Produtividade;
Qualidade;
Utilizao adequada dos equipamentos;
Satisfao pessoal de contribuir com a empresa e de se tornar
especialista no que faz.

A capacitao e o desenvolvimento de pessoas um processo que se repete

como um ciclo e composto de quatro fases sequenciais:

Fase 1 Determinao das necessidades de capacitao;

Fase 2 Programao da capacitao;

Fase 3 Execuo da capacitao;

Fase 4 Avaliao dos resultados da capacitao.

Vamos ver cada uma delas:

FASE 1 - DETERMINAO DAS NECESSIDADES DE CAPACITAO

Como funciona?

A empresa identifica as carncias de vrias formas. Uma delas analisando os

problemas de desempenho.

Vejamos quais os problemas que podem ser apontados como geradores de

demanda por novas competncias:
Problemas de produo ou nos servios:

Qualidade deficiente;
Quantidade insuficiente;
Baixa produtividade;
Alto ndice de manuteno, retrabalho etc.

Problemas de pessoal:

Elevado ndice de acidentes;

Problemas na comunicao;
Dificuldade nas relaes interpessoais;
Baixa cooperao etc.

Porm, nem sempre o problema de desempenho a principal causa de

carncia de capacitao. Outros fatores podem exigir o desenvolvimento de
uma nova competncia:

Uma nova tecnologia a ser implantada na empresa;

Uma mudana, planejada ou no.

Necessidades de capacitao por mudanas, planejadas ou no, na empresa:

essas necessidades vo aparecer quando ocorrerem certos eventos na
empresa que exijam novas competncias dos colaboradores.

Veja os exemplos:

Novos equipamentos;
Novas instalaes;
Novas tecnologias;
Novos mtodos e processos de trabalho;
Admisso de novos colaboradores;
Novos mercados;
Novos produtos e servios etc.

Para levantar as necessidades e poder montar um plano de capacitao de

uma empresa, h diversas ferramentas que podem ser utilizadas:

Avaliao de desempenho;
Relatrio do Servio de Atendimento ao Cliente (SAC);
Pesquisa de clima; `
Entrevista de desligamento;
Formulrios apropriados;
Gesto e planejamento estratgico.

FASE 2 - PROGRAMAO DA CAPACITAO

Depois que a empresa identificou as necessidades, hora de elaborar o

plano de capacitao. Esse plano deve estabelecer:
 Quem deve ser capacitado;
O contedo da capacitao;
Como se deve ser a capacitao: aula, estgio, seminrio, rodzio de
funes etc.;
O perodo em que dever ocorrer a capacitao;
Onde ser a capacitao: interna ou externa;
Quem far a capacitao algum da empresa ou uma entidade
externa.

Elaborar um programa de desenvolvimento de competncias ajuda a executar

e acompanhar a capacitao. Esse plano poder ser elaborado por perodo,
tomando-se o cuidado de no alongar muito o prazo, para que ele no fique
desatualizado em relao s necessidades do momento na empresa.

Os programas de desenvolvimento de competncias podem ser de quatro

tipos:

1. Programa de integrao: Destinado aos colaboradores recm-admitidos, a

fim de integr-los ao novo ambiente de trabalho e tambm aos demais
colaboradores.

2. Programa de formao: Capacitao totalmente tcnica, destinada a

colaboradores que desconhecem as atividades. Esse tipo de capacitao deve
fornecer instrues completas e detalhadas da tarefa a ser executada.

3. Programa de aperfeioamento: Destinado a todos da empresa, desde o

colaborador com baixo grau de escolaridade e funo mais simples at o mais
graduado, ocupante de cargo com grande poder de deciso.

4. Programa de desenvolvimento: Para preparar os colaboradores para

assumirem as funes mais complexas. Esse tipo de capacitao dever
acompanhar o potencial e o rendimento do colaborador visando a um plano de
carreira.

FASE 3 EXECUO DA CAPACITAO

Essa fase a concretizao do plano e do programa de capacitao no

desenvolvimento de competncias, conforme os quatro tipos citados na fase
passada. Deve ser de responsabilidade do lder, auxiliado pela rea de
recursos humanos, dos profissionais mais experientes e do prprio
colaborador. Novamente destacamos que o colaborador deve ser envolvido
para que se sinta como parte do processo.

A execuo da capacitao pode ser feita:

No prprio local de trabalho;

 Ministrada pela liderana ou por um colega mais experiente, um tipo
de capacitao que usa como recursos os equipamentos da empresa e
com, no mximo, trs participantes. Nesse tipo de capacitao, o
colaborador aprende fazendo. Para isso, deve ser dividida em pequenas
etapas, para que o colaborador aprenda e aplique.

A capacitao interna realizada dentro de uma sala de aula, mas na prpria

empresa. Normalmente usa recursos visuais, carga horria maior e um nmero
maior de participantes.

Nesse tipo de capacitao esto:

A integrao de um novo colaborador;

A implantao de um novo software/tecnologia/nova mquina etc.

Capacitao externa

Executada fora da empresa por uma entidade externa, como seminrios,

congressos, cursos etc;
Capacitao in company (ou capacitao fechada).
Capacitao realizada por uma entidade externa exclusivamente para as
empresas. uma capacitao na qual se negociam o contedo e a
carga horria, tornando-a o mais prximo possvel das necessidades e
da realidade da empresa.

FASE 4 - AVALIAO DOS RESULTADOS DA CAPACITAO

a hora de verificar se a capacitao contribuiu para eliminar as necessidades

identificadas na Fase 1. muito importante, pois identificar se os
colaboradores adquiriram conhecimentos, habilidades e atitudes.

No livro "Desenvolvendo competncias consistentes", o estudioso do assunto

Paul C. Green destaca quatro tipos de avaliao:

1. Avaliao de reao. Mede como os participantes reagiram ao programa

logo aps o trmino da capacitao. Pode ser aplicada em qualquer tipo de
capacitao.

2. Avaliao de aprendizagem. Mede conhecimento ou habilidade adquiridos

com relao ao que foi ensinado. Normalmente, por meio de uma prova escrita
ou oral. Tipo de avaliao mais adequada a cursos financeiros e tcnicos.

3. Avaliao comportamental. Deve ser aplicada alguns meses aps o curso,

pois preciso um perodo mais longo para que seja possvel avaliar melhor a
mudana no comportamento dos indivduos.

4. Exemplo: em um curso de liderana aplica-se a um grupo de gerentes um

questionrio avaliativo um ms antes do curso (para os seus subordinados e
pares). Aps trs meses do trmino do programa, envia-se o mesmo
questionrio para o mesmo grupo. A diferena das respostas representar as
mudanas de comportamento.

A avaliao de resultados procura medir:

A reduo de custos;
O aumento da produtividade;
Outras melhoras de desempenho.

o modelo mais complexo, pois difcil demonstrar que a capacitao foi a

nica causa da melhora dos resultados.