ACADEMIA MILITAR DAS AGULHAS NEGRAS

ACADEMIA REAL MILITAR (1810)

GILBERTO FRIZON ALMEIDA

CAPACITAO PARA A LIDERANA NA AMAN:

DESCRIO DE RESULTADOS

Resende
2009
 GILBERTO FRIZON ALMEIDA

CAPACITAO PARA A LIDERANA NA AMAN:

DESCRIO DE RESULTADOS

Trabalho de Concluso de Curso

apresentado Academia Militar das
Agulhas Negras como parte dos
requisitos para a Concluso do Curso
de Bacharel em Cincias Militares, sob
a orientao do Cap QCO Tlio
Alcntara Valente .

Resende
2009
 GILBERTO FRIZON ALMEIDA

CAPACITAO PARA A LIDERANA NA AMAN:

DESCRIO DE RESULTADOS

Trabalho de Concluso de Curso

apresentado Academia Militar das
Agulhas Negras como parte dos
requisitos para a Concluso do Curso
de Bacharel em Cincias Militares, sob
a orientao do Cap QCO Tlio
Alcntara Valente.

COMISSO AVALIADORA

____________________________
Tulio Alcntara Valente - Cap Orientador

__________________________
Mota Cap - Avaliador

Resende
2009
 A minha famlia e especialmente meus pais que muito contriburam para minha
trajetria de formao civil e militar sendo incansveis na inteno de sempre educar seus
filhos.
 AGRADECIMENTOS

Ao meu bom Deus por ter me dado disposio para a realizao das atividades dos
quatros anos acadmicos.
Ao capito Valente pela colaborao e sugestes fornecidas para o xito da pesquisa.
Aos tenentes e capites que foram meus comandantes diretos e que contriburam de
diversas formas na minha formao como futuro lder militar.
 6

RESUMO

ALMEIDA, Gilberto Frizon. Capacitao para liderana na AMAN: descrio de

resultados. Resende: AMAN, 2009. Monografia.

O presente trabalho verifica a contribuio do Projeto liderana para o desenvolvimento da

capacidade para liderar nos futuros oficiais do Exrcito Brasileiro. Tem como objetivo geral
descrever e caracterizar o procedimento de capacitao para liderana na Academia Militar
das Agulhas Negras (AMAN). Uma pesquisa bibliogrfica esclarece conceitos e teorias da
liderana, programas de capacitao, formao dos oficiais combatentes e o programa
destinado a desenvolver a liderana nestes. Por fim, esta pesquisa contribui para a anlise do
Projeto liderana. Chega-se assim concluso que este Projeto influencia muito na formao
de futuros lideres para nosso Exrcito ainda que correes em algumas de suas prticas sejam
necessrias para um maior aproveitamento destas.

Palavras-chave: Liderana, Projeto Liderana, AMAN.

 ABSTRACT

ALMEIDA, Gilberto Frizon. Training for leadership in AMAN: description of results.

Resende: AMAN, 2009. Monograph

This paper notes the contribution of the project leadership to develop the capacity to lead in
future officers of the Brazilian Army. Their overall objectives describe and characterize the
process of training for leadership in the Agulhas Negras Military Academy (AMAN). A
literature search clarifies concepts and theories of leadership, training programs, training of
officers and soldiers program to develop these leadership. Finally, this research contributes to
the analysis of project leadership. It comes to the conclusion that this project much influence
in the training of future leaders for our Army even fixes some of its practices are necessary to
further exploit them.

Key words: Leadership, Project Leadership, AMAN.

 8

SUMRI0

1 INTRODUO ................................................................................ 9
2 REFERENCIAL TERICO-METODOLGICO........................ 12
2.1 Reviso da literatura e antecedentes do problema ........................ 12
2.2 Referencial metodolgico e procedimentos .................................... 14
3 LIDERANA.................................................................................... 19

3.1 Conceito.............................................................................................. 19

3.2 Lder................................................................................................... 19

3.3 Liderados........................................................................................... 23

3.4 Situao.............................................................................................. 24
3.5 Comunicao..................................................................................... 25
4 PROGRAMAS DE CAPACITAO............................................ 27
4.1 Programas de capacitao................................................................ 27

4.2 Programas de capacitao para a liderana .................................. 29

5 FORMAO DO OFICIAL SUBALTERNO DO EXRCITO 32

BRASILEIRO E O PROJETO LIDERANA..............................
5.1 A formao do oficial do Exrcito Brasileiro................................... 32

5.2 Projeto Liderana.............................................................................. 35

6 RESULTADOS E ANLISE DOS DADOS .................................. 39
6.1 Resultados ......................................................................................... 39
6.2 Anlise dos dados ............................................................................. 51
7 CONCLUSO .................................................................................. 58
REFERNCIAS ............................................................................... 60
APNDICE 64
 9

1 - INTRODUO

Atualmente, a temtica da liderana, tem adquirido importncia mundial pois, se

exercida por um chefe, conduz empresas, instituies e outras organizaes a resultados mais
expressivos nas suas respectivas reas de trabalho ou funo social. Conforme Hunter (2006,
p.27), liderar tornar seus subordinados nas melhores pessoas que so capazes de ser; da
subentende-se maior rendimento.
Seu estudo relevante para o meio militar, uma vez que nosso Exrcito
constitui-se numa das instituies de maior importncia nacional devido suas atribuies. De
acordo com a lei complementar numero 97, de 9 de junho de 1999, o Exrcito, fazendo parte
das foras armadas, destina-se a defesa da ptria, garantia dos poderes constitucionais, e, por
iniciativa de qualquer destes, da lei e da ordem. Devido essa relevncia da sua destinao,
deve-se buscar o maior preparo possvel da nossa fora terrestre para que, quando for
necessrio seu emprego, seja eficaz sob quaisquer circunstncias.
A presente pesquisa tem como tema a capacitao para liderana que ocorre na
formao de um oficial de nossa fora terrestre. Nesse contexto, pode-se perguntar: a
formao na Academia Militar das Agulhas Negras desenvolve a capacidade do exerccio da
liderana nos futuros oficiais do Exercito Brasileiro?
Delimitamos o nosso foco de pesquisa na verificao do andamento da capacitao
para liderana nos cadetes do terceiro ano da Academia Militar das Agulhas Negras no ano
letivo de 2009. Nossos objetivos gerais so descrever e analisar os resultados da capacitao
para liderana na AMAN.
Para introduzir nossa pesquisa, faz-se necessrio definirmos alguns conceitos que
entendemos como fundamentais para o desenvolvimento do assunto, pois, invivel fazermos
um estudo de algo sem estarmos cientes da significao de uma palavra que aparece em quase
todas as frases que constituem nossas fontes de pesquisas. Estamos falando de liderana.
Conforme Penteado (1973), Liderana uma forma de dominao, o exerccio de um poder
sobre indivduos ou grupos . Ferreira (2004) mais completo ao afirmar que liderana
uma forma de dominao baseada no prestgio social e aceita pelos dirigidos. A definio
dada pelo dicionrio nos remete a um questionamento que existe h tempos sobre a
possibilidade de ela ser somente inatista; ou seja, que nasceria com o indivduo. Essa hiptese
rechaada pela explicao de Ferreira (2004) que, ao afirmar que a liderana deve ser aceita
pelos indivduos, suprime a possibilidade de que um chefe, apenas com poder legal, seja um
lder. Inserindo estes conceitos na formao dos oficiais do Exrcito Brasileiro, podemos
 10

afirmar que a liderana suscetvel a um desenvolvimento e deve, portanto, ser trabalhada

durante a formao dos oficiais.
Para que algum indivduo exera uma funo, execute uma arte, ou habilidade
devemos primeiramente capacit-lo. Capacitar algum habilit-lo (FERREIRA, 2004) para
fazer algo. Durante a formao de nossos oficiais procurado torn-los aptos para o exerccio
da liderana eficaz. Essa capacitao de fundamental importncia para a formao de lideres
militares, pois, apesar do prestgio social que um oficial tem, isto no garante a capacidade de
liderana sobre seus homens.
Definidos alguns conceitos de fundamental importncia para a pesquisa, retomo
o foco da pesquisa afirmando que, agora que esclarecemos um pouco acerca de liderana e
capacitao, nosso trabalho envolver, alm dos temas j introduzidos, maiores
esclarecimentos sobre a formao do oficial combatente do Exrcito Brasileiro e o Projeto
Liderana. Este Projeto, que ser foco de nossa coleta de dados para observarmos o
andamento de seus propsitos, consiste em um programa de capacitao para a liderana que
visa contribuir para a formao de futuros lderes militares do nosso Exrcito.
Quanto seqncia de apresentao e abordagens dos temas e assuntos referentes
a pesquisa o trabalho est assim estruturado:
No primeiro captulo, procuramos inicialmente conceituar e definir liderana.
Depois passamos a esclarecer acerca dos fatores da liderana, definindo-os e caracterizando-os.
Foram apresentados assim, esclarecimentos sobre o lder, os liderados, a situao e a
comunicao. Procurou-se nesta reviso literria abordar no s as caracterizaes destes, mas
tambm, suas especificidades devido a pesquisa tratar de liderana militar e no empresarial. Para
a elaborao deste captulo utilizamos como fontes principais Penteado (1992), Maximiano
(2000), BRASIL (1991) e Hecksher Neto (1998). Foram usadas, alm destas, USA (1965),
USA (1994) e Passarinho (1987) para complementar a reviso literria com informaes
pertinentes ao tema da pesquisa.
O segundo captulo trata dos programas de capacitao. Foi procurado
primeiramente defini-los e caracteriz-los quanto a sua abrangncia, mtodos e suas etapas. Foram
caracterizados os programas formais e informais, as dvidas a respeito de sua validade e os
processos necessrios para avaliao de seus resultados. Ainda neste captulo, definiu-se
programa de capacitao para liderana, foi apresentado sua origem e alguns programas adotados
por outros pases para capacitarem seus chefes militares a liderar. As fontes utilizadas foram
Incio (2008), Chiavenato (1989), Viana(1994), UVB (200-?), Robins (2002), Boog (1999),
 11

Valente (2007), Neris (2006), Lima (2007), Goleman (1995), Aquino (1980), Saito (200-?) e
Maximiano (2000).
No terceiro captulo, referente reviso literria, apresentamos a formao do
oficial combatente do Exrcito Brasileiro com suas peculiaridades de cada ano e, tambm, o
Projeto Liderana. Na descrio do projeto formal foi procurado fornecer informaes
pertinentes, principalmente as suas ferramentas utilizadas para que sua finalidade seja
atingida. Alm do modo formal de insero da liderana, que foi objetivo de pesquisa do
nosso trabalho, tambm foi abordado sumariamente o programa informal que foi colocado em
vigncia, no meio acadmico militar, antes mesmo do programa formal. Utilizamos como
fonte Poltica Educacional (2007), AMAN (2007, p. 2) e tambm a experincia pessoal que
muito contribuiu para descrever a formao de um oficial combatente do Exrcito Brasileiro.
Depois de feito a reviso literria, o captulo seguinte foi utilizado para descrever
e analisar os dados coletados pelo questionrio aplicado. Objetivou-se, atravs da comparao
da quantidade de indicaes das respostas, apresentar informaes importantes que serviram
para corroborar a hiptese principal do problema e tambm, para apontar correes no Projeto
Liderana.
Por fim, foram comparados os dados no ltimo captulo do trabalho, e assim foi
possvel concluir sobre o questionamento inicial da pesquisa atravs da confirmao de uma
das hipteses apresentadas. Alm disso, foi possvel enunciar as principais correes
necessrias para a potencializao dos resultados das ferramentas do Projeto Liderana que,
assim, podero tornar o Programa mais eficaz na sua finalidade.
 12

2 - REFERENCIAL TERICO-METODOLGICO
Nosso tema de pesquisa insere-se na linha de pesquisa bibliogrfica e na rea de
estudo Liderana.

2.1 - Reviso da literatura e antecedentes do problema

O assunto liderana explorado por diversos autores nos dias atuais. Trataremos
especificamente deste assunto em captulo posterior. Independentemente de conceitos
relativos a liderana que sero apresentados posteriormente, a principal problemtica deste
fenmeno que atinge nossa pesquisa com relao a seu desenvolvimento atravs de
programas especficos.
Conforme Brasil (1991, p. 3-2), existem algumas teorias de liderana que buscam
definir de onde vem esse fenmeno que possibilita um homem exercer poder sobre um grupo.
So a teoria inatista, teoria sociloga e do campo social. A primeira afirma que um lder j
nasce lder. Para a segunda, a liderana funo do grupo que delega poder a um membro
que comunga com seus ideais. J a teoria do campo social, defendida por alguns autores como
Hecksher Neto (1998, p. 8), afirma que a liderana fruto de fatores ligados a situao e dos
componentes de carter pessoal que, estes sim, podem ser inatistas. Brasil (1991, p. 3-2)
refora nossa convico da liderana no ser inatista, ao apresentar falhas nas duas primeiras
teorias, e leva-nos, assim, a concluir que, portanto, isso implica em um curso ou treinamento
para desenvolv-la. Passarinho (1987), vem ao encontro de nossas idias em Liderana
militar onde afirma que, mesmo que algum tenha nascido com um dom, dever aperfeio-
lo e estud-lo para ser talentoso. Sendo assim, para desenvolver a liderana de oficiais
necessrio um curso ou treinamento para capacit-los para o exerccio desta;
independentemente se eles tenham alguma tendncia inata para liderar.
A partir desta verificao de possibilidade da formao de lderes militares atravs de
um programa especfico, surge mais uma questo que vem ao encontro do nosso problema de
pesquisa e interfere nos objetivos das escolas militares: como verificar se um programa formal
de capacitao, que ser abordado em captulo posterior, est auxiliando ou no no
desenvolvimento da liderana?
O meio militar agora carece de esclarecimentos acerca de procedimentos adotados em
empresas ou organizaes civis para analisar o rendimento do aprendizado proporcionado por
estes programas. Como as empresas e organizaes buscaram solues para sanar suas
deficincias em pessoal, estas tambm procuraram solucionar esses questionamentos que
 13

deixavam uma incerteza quanto ao rendimento dos programas que adotaram seja para
desenvolver lderes, ou funcionrios com habilidades diferenciadas decorrentes da
especificidade de sua funo.
A capacitao de recursos humanos com treinamentos formais de funcionrios
planejados em programas de capacitao sempre gerou outras dvidas como do tipo afinal
treinamento custo ou investimento Neris (2006)? Essa questo no nova mas, segundo
Santos (2007), atual e no foi resolvida em muitas organizaes. Na verdade, alguns
estudiosos apresentam posies favorveis e outros contra os programas de capacitao o que
acaba dificultando um pouco a definio se so vantajosos ou no. Segundo Valente (2007)
os autores Robbins (2005) e Tannenbaum, Weschler e Massarik (1972 apud Valente, 2007)
so favorveis a utilizao de programas de capacitao ou treinamento porque para eles os
programas exercem uma influncia no desempenho dos funcionrios e porque os lderes
capacitados pelos programas afetam os resultados organizacionais. Valente tambm informa
que outros autores, no entanto, so contrrios a adoo de programas de capacitao alegando
que, por exemplo, na aplicao destes para capacitar os indivduos a liderar, a liderana teria
muitas variveis difceis de controlar como a motivao e a aprendizagem ( ROBBINS, 2005,
p. 272).
Independente da discusso sobre as vantagens e desvantagens da aplicao de
programas de capacitao em organizaes, cabe a cada responsvel pelos recursos humanos
dessas e a seus diretores e chefes julgar, atravs dos resultados colhidos dentro da sua
empresa ou instituio, sobre a validade de treinar e preparar seus funcionrios para o
exerccio das atividades de sua organizao. Conforme Kirkpatrick (1998 apud Lima, 2007)
pioneiramente afirmou, a avaliao dos programas de treinamento ou capacitao feita em
quatro nveis : reao, aprendizagem, comportamento e resultados.
Reao mede a satisfao do aluno com o processo de aprendizagem; se est gostando
ou no. O segundo nvel determina se novos conhecimentos e habilidades foram assimiladas.
Quanto ao comportamento, verificado se o aluno ou treinando est aplicando corretamente o
que foi aprendido. O ltimo nvel, resultados, verifica se os objetivos do aprendizado foram
alcanados (Kirkpatrick, 1998 apud Artagey, 200-?).
Boog (1999, p. 229) complementa e clareia mais nossas idias a respeito da avaliao
de resultados de programas de treinamento afirmando que ela ocorre em trs eixos: avaliao
da reao, avaliao do comportamento e avaliao de reflexos. Alm disso, afirma esses trs
eixos serem parte de um processo e no uma avaliao cada um deles; ou seja, apenas todos
juntos podem ser considerados uma avaliao. Quanto a avaliao da reao, consiste em
 14

levantar as idias dos treinandos a respeito do programa ao qual foram submetido. Em relao
a parte do processo de avaliao relativa ao comportamento podemos dizer que consiste na
verificao dos efeitos do treinamento nos indivduos que foram submetidos a este. A
avaliao dos reflexos diz respeito a prospeco de informaes que ilustrem os efeitos do
comportamento ps treinamento no exerccios de cargos e funes ( BOOG, 1999, p. 303).
Enfim como podemos verificar, no temos como avaliar um programa de capacitao
apenas com idias subjetivas de alguns autores ou at mesmo nossas prprias idias a
respeito. Para verificarmos a qualidade, benefcios ou deficincias de um programa, temos
que aplicar uma avaliao rigorosa conforme a descrita por Kirkpatrick. S assim teremos a
certeza da validade das observaes verificadas e poderemos confirmar, corrigir ou at
cancelar o programa.
Nosso Exrcito adota o Projeto Liderana como um programa de capacitao para
liderar na sua principal escola de formao de chefes militares: A Academia Militar das
Agulhas Negras. Este programa, assim como aqueles adotados por organizaes civis, tem
gerado algumas dvidas pertinentes a sua eficcia. Um desses questionamentos norteia nossa
pesquisa e ser solucionado atravs da anlise do Projeto Liderana de acordo com o modelo
proposto por Kirkpatrick. Nos captulos seguintes ao referencial metodolgico e
procedimentos, abordaremos especificadamente cada tema aqui tratado que est envolvido na
pesquisa; sero fornecidos maiores esclarecimentos acerca do fenmeno liderana, dos
programas de capacitao e tambm sero abordados a formao do oficial combatente do
Exrcito Brasileiro e o Projeto liderana.

2.2 - Referencial metodolgico e procedimentos

Visando verificar a validade do programa de capacitao existente na formao do

oficial combatente do Exrcito, formulamos o seguinte problema de pesquisa: o Projeto
liderana, que vigora na AMAN, est realmente contribuindo para gerar uma capacidade de
liderana nos futuros oficiais combatentes da nossa fora terrestre?
Partimos da hiptese de que o Projeto liderana tem contribudo para formar futuros
lderes durante o processo de formao de oficiais combatentes que ocorre na AMAN. Se isto
for confirmado poder-se- afirmar que o programa adotado orienta uma boa capacitao para
a liderana dos oficiais combatentes do Exrcito, ainda que pontualmente algumas correes
possam ser necessrias.
 15

Porm, caso no seja confirmada essa hiptese provvel, outra hiptese vivel seria a
verificao da no contribuio do Projeto liderana para formar futuros lderes militares da
fora terrestre. Poder-se- afirmar ento que o programa adotado deficitrio em orientar uma
boa capacitao dos oficiais de combate do EB, ainda que pontualmente alguns objetivos ou
prticas sejam eficazes e possam ser mantidos.
Logo, trabalhamos com as variveis contribuio do projeto liderana para formar
lderes e a qualidade desse projeto na orientao da formao dos oficiais combatentes do
Exrcito. Essa qualidade, conforme afirmado nas hipteses enumeradas anteriormente, ser
boa se o projeto realmente contribuir para desenvolver a liderana.
Nossos objetivos gerais foram descrever e caracterizar o procedimento de
capacitao para liderana na AMAN. Visamos especificamente abordar conceitos e teorias
da liderana, programas de capacitao, formao dos oficiais combatentes e, por fim,
analisar o Projeto liderana. Nessa anlise, objetiva-se descrever e apontar reaes,
aprendizado e mudanas comportamentais proporcionados aos cadetes pelo Projeto liderana.
A fim de dar maior praticidade pesquisa, adotamos os seguintes procedimentos
metodolgicos descritos abaixo.
Primeiramente, realizamos uma pesquisa bibliogrfica e trabalho de campo (pesquisa
correlacionada) com a finalidade de buscar esclarecimentos sobre os assuntos da pesquisa.
Desse modo, buscaram-se fontes de pesquisa inicialmente sobre capacitao, treinamento e
programas de capacitao. Para isso utilizou-se Chiavenato (1989), Steil (2006), Viana
(1994), Neris (2006), Boog (1999), Aquino (1980) e outros autores para entender sobre
capacitao de pessoal. Depois, dvidas e maiores esclarecimentos acerca do Projeto
liderana e a formao do oficial combatente do exrcito foram sanadas atravs de
documentaes internas da AMAN. J o conhecimento, sobre liderana militar, foi obtido
atravs de algumas fontes de pesquisa bastantes conhecidas j no ramo de estudo como
Penteado (1992), Passarinho (1987) e Hecksher Neto (1998). Outras fontes utilizadas foram
autores como Goleman (1995), Maximiano (2000) e tambm, o manual de liderana militar
do nosso Exrcito.
Nossa constatao foi que foram publicados muitos ttulos sobre liderana
especificamente. Pode verificar-se na pesquisa que uma temtica de grande discusso no
mundo atual. Empresrios buscam, atravs de cursos, obterem uma capacitao para liderar
seus subordinados. Diversos sites da internet oferecem variados tipos de treinamento
buscando atender os anseios por lderes no mundo dos negcios. Apesar disso as fontes de
pesquisa acerca de programas de capacitao so um pouco mais carentes de informaes
 16

principalmente quanto a programas de capacitao especficos para liderana militar; fala-se

mais em treinamento de liderana empresarial. Por sua vez, a formao de oficiais do Exrcito
no muito influente na literatura de pesquisa nacional. So poucos os livros que tratam
especificamente acerca desse tema; isto fez com que me valesse de minha experincia,
adquirida at o momento como cadete ou futuro oficial em formao, para apresentar, de
forma sucinta, a formao de um aspirante a oficial do Exrcito brasileiro. Quanto qualidade
das fontes encontradas, podemos dizer que so bastante precisas enumerando diversos fatores
de influncia na temtica que abordam. Apenas o captulo correspondente a programas de
capacitao teve uma maior busca de fontes porque as encontradas eram incompletas e
deixavam dvidas quanto a exatido de conceitos necessrios de serem elucidados. J a
reviso literria, referente a liderana, formao de oficiais do Exrcito e Projeto liderana,
teve um nmero de autores consultados menor devido a maior abrangncia das fontes de
pesquisa encontradas. O Projeto liderana, por exemplo, foi totalmente esclarecido com no
mximo uma ou duas fontes de pesquisa devido a totalidade de informaes necessrias
estarem reunidas em um s material didtico.
Amparados nessa base terica, passamos a coletar dados atravs da adoo, como
instrumento de coleta de dados, do questionrio. O questionrio foi elaborado com base no
questionrio utilizado pelo senhor capito Tlio Alcntara Valente na sua dissertao de
mestrado em psicologia pela UERJ. Alm de utilizar como modelo o referido questionrio,
foram utilizadas algumas questes deste que tambm so pertinentes a minha pesquisa. A
elaborao das questes foi baseada no modelo de anlise de resultados de treinamento
proposto por Donald Kirkpatrick (1998 apud Lima, 2007) anteriormente referenciado na
reviso de literatura. Assim, conforme Kirkpatrick, o Projeto liderana foi analisado em trs
nveis de resultados: reao, aprendizagem e comportamento. O ltimo nvel de avaliao
proposto por Kirkpatrick no pode ser executado pois analisaria os resultados do Projeto que
somente podem ser verificados com a chegada dos aspirantes, da turma analisada, nos corpos
de tropa. Este foi aplicado em cadetes do terceiro ano da AMAN no perodo de 22 a 27 de
maio de 2009. Nossos objetivos foram verificar reaes, aprendizados e mudanas
comportamentais proporcionados aos cadetes pelo Projeto liderana. Ressaltamos que no
devem ser desconsideradas as limitaes deste questionrio j que abrangeu apenas vinte e
oito cadetes do terceiro ano sendo que apenas vinte e cinco responderam aos questionamentos
pois os questionrios restantes foram extraviados. Temos ento que, de trezentos e oitenta
cadetes que cursam o terceiro ano da AMAN em 2009, foi selecionada uma amostra, que
conforme o grfico a seguir, correspondente a aproximadamente 6,58% da populao:
 17

Grfico n 1: Amostra em relao ao total da populao.

Fonte: O autor.

O critrio para a seleo da amostra foi aleatrio. Inicialmente foi aplicado um

questionrio-piloto respondido por oito militares da populao para o grau de dificuldade das
perguntas. Depois, foram disponibilizados quatro questionrios para os cadetes do terceiro
ano integrantes do quadro de material blico, Servio de Intendncia e das armas de
Infantaria, Cavalaria, Engenharia, Artilharia e Comunicaes. Os questionrios foram
entregues ao cadete mais antigo destas subdivises que se referem a especializao de oficiais
cuja formao especifica comea a ocorrer j no terceiro ano da AMAN. Foi solicitado a este
que entregasse para qualquer militar que se propusesse a solucionar as questes por completo.
A escolha da referida amostra foi devido a necessidade de avaliao dos resultados do
programa em vrios nveis o que necessitou de um questionrio mais abrangente e desgastante
o que poderia gerar um grande nmero de desinteresse pela soluo deste devido s inmeras
atividades acadmicas ocuparem demasiadamente o tempo do cadete. Alm disso, avaliar o
terceiro ano gerar uma coleta de dados mais eficaz devido ao maior contato dos cadetes com
o Projeto liderana do que os cadetes do segundo e primeiro ano. Um modelo do questionrio
utilizado segue em apndice.
No tratamento dos dados coletados, trabalhamos com grficos para poder, de maneira
mais sinttica, apresentar os resultados das questes e assim poder analis-las de maneira
mais eficiente.
Na anlise dos dados, efetuamos uma comparao das respostas apresentadas para
cada questo. De acordo com os maiores ou menores nmeros de indicaes foi feito
 18

abordagens apontando possveis falhas ou xitos do Projeto Liderana. Confrontamos os

resultados com as teorias pertinentes estudadas na reviso da literatura.
 19

3 - LIDERANA
3.1 - Conceito
Existem vrios conceitos para liderana. Vrios autores buscam definir liderana e
suas abordagens tm em comum a citao da presena de dois grupos nesse contexto; o lder e
os liderados. Mas o que liderana? A definio precisa de liderana ainda questionvel nos
dias de hoje pelo fato de diversos autores darem conceitos que se tangenciam em idias
principais, mas no definem efetivamente o conceito de liderana tornando assim sua
definio bastante ampla. Penteado (1992, p. 2) sintetiza o conceito de liderana como uma
forma de dominao, o exerccio de um poder sobre indivduos ou grupo. McGregor (1960,
apud Maximiano, 2000, p. 389) mais abrangente e afirma que a liderana uma
combinao complexa de quatro elementos: as caractersticas do lder, as atitudes,
necessidades e outras caractersticas pessoais dos liderados, as caractersticas da organizao
em especial a tarefa a ser realizada e a conjuntura social, econmica e poltica.
No meio militar a liderana caracterizada como a Capacidade de influenciar o
comportamento humano e conduzir pessoas ao cumprimento do dever. Est fundamentada no
conhecimento da natureza humana e compreenso da anlise, a preciso e o controle de suas
reaes. (BRASIL, 1991, p. 3-2 ). Outra definio encontrada em EUA (1965, p.3) que
define liderana militar como uma arte de influenciar e dirigir homens obtendo deles sua
obedincia, confiana, respeito, e leal cooperao na execuo da misso. Enfim, aps
verificar as vrias definies acerca de liderana, notamos tambm que ela influenciada por
alguns fatores utilizados concomitantemente por muitos autores na definio do fenmeno de
liderar. Penteado (1992. pg. 4) relembra-nos o conceito de McGregor ao afirmar que se inter-
relacionam e afetam a liderana o lder, os liderados e a situao. Brasil (1991, pg. 3-3)
acrescenta mais um fator a esses que exercem influncia tambm na liderana militar; a
comunicao entre o lder e liderado.
3.2 - Lder
Comeamos por abordar o lder em sua definio, caracterizao e como exerce a
liderana. Segundo Petracca (1992 apud Maximiano, 2000, p. 389) lderes so aqueles que
no interior do grupo ocupam uma posio de poder que tem condies de influenciar , de
forma determinante, todas as decises de carter estratgico. Petracca afirma ainda que o
poder para tal influncia proveniente da correspondncia com as expectativas do grupo que
o lder exerce liderana. importante distinguir, nesse contexto, os conceitos de lder e chefe.
O chefe ocupa apenas em um cargo dentro de uma organizao que possibilita dar ordens e
comandar mas no garante a liderana pois, segundo Maximiano (2000, p. 391), o
 20

consentimento da liderana pelos subordinados deve vir pelo acatamento espontneo das
idias do lder. Isto exclui a influncia coercitiva e manipulativa que pode decorrer de uma
ocupao de um posto de chefia. Entretanto, no meio militar, conforme Brasil (1991, p. 2-1)
chefe tido como indivduo no exerccio de um cargo de chefia, de qualquer nvel ou
natureza, consubstanciando a autoridade legal, o administrador e o lder. Para nossos estudos
esta definio, do chefe ser um lder, seria errada pois podemos dizer que isto o desejvel
pelos militares podendo no ocorrer pela no apresentao, do ocupante do cargo, de
caractersticas necessrias para tal. Porm, a simples ocupao do cargo sob revestimento
legal define o conceito de comandante no meio militar (BRASIL, 1991, p. 2-1). Essa clara
separao de ocupao legal de posto e capacidade de conduo de homens expressa a
tamanha importncia atribuda a liderana no meio militar que mais rigoroso ao considerar
chefe somente aqueles dotados de liderana.
Dentre as caractersticas de um lder podemos citar o exerccio de alguns papis como
executante, planejador, orientador, especialista, representante do grupo, controlador de
tenses internas, apresentador de prmios e punies, rbitro, modelo, smbolo, substituto
ideolgico, figura paterna ou bode expiatrio (KRECH e CRUTCHFIELD apud RAHE,

2001, p. 13). Alm da caracterizao pelo exerccio de diversos papis concomitantemente,

outra caracterizao do perfil do lder de acordo com apresentao de traos ou
caractersticas duradouras. Consistem em atributos ou qualidades ligadas a rea afetiva e
apresentadas no comportamento e atitude das pessoas. Conforme Brasil (1991, p. 6-3) os
traos relevantes para o lder militar brasileiro so a competncia, a responsabilidade, a
deciso, a iniciativa, o equilbrio emocional, a autoconfiana, a direo, a disciplina, a
coragem, a objetividade, a dedicao, a coerncia, a camaradagem, a organizao, a
imparcialidade, a persistncia e a persuaso. Hecksher Neto (1998, p. 67), apesar de reduzir o
nmero de atributos considerados fundamentais para um lder militar, complementa nosso
estudo afirmando que estes so essenciais para efetiva formao de lderes j que tornam a
pessoa dotada deles em um lder em potencial mesmo no possuindo outras competncias
ideais para liderar. Enfim, a ocorrncia destes traos no carter do militar, assim como o
conhecimento dos subordinados, compreenso da natureza humana e apresentao de
competncia tcnica e ttica referente profisso formariam o perfil de um lder militar. Este
perfil sofreria algumas variaes de acordo com as manifestaes dos traos anteriores no
comportamento do lder. Estas manifestaes seriam influenciadas tambm pelo carter
pessoal quanto ao exerccio da comunicao, demonstrao de liderana, disciplina e na
 21

estimulao da coeso dos membros do grupo que se exerce influncia (BRASIL, 1991, p. 6-
10). Afinal cada lder se comunica de um jeito diferenado, demonstra liderana e disciplina
de um modo e estimula o fortalecimento de seu grupo de uma maneira.
A apresentao das caractersticas desejveis a liderana pode ocorrer no dia-a-dia de
um militar quando exerce sua funo nos tempos de paz e, se estas exercerem uma influncia
bem fundamentada, favorecero o surgimento da liderana quando em situao de combate
pois os liderados j tero uma imagem positiva do lder dando assim uma certa credibilidade a
este. A demonstrao de disciplina, por exemplo, pode ser verificada em situaes normais na
execuo de tarefas dirias de um peloto, quando respeitoso com seus superiores, e executa
algumas ordens que contrariam sua vontade. Por outro lado se um comandante cumpre
regularmente suas atribuies nos prazos estabelecidos, no se desequilibrando
emocionalmente durante a variao das situaes a que se expe com seu peloto, podemos
dizer, por exemplo, que este militar apresenta competncia, responsabilidade e equilbrio
emocional. A prpria busca do conhecimento sobre seus homens uma caracterstica do lder
j que este procura conhecer seus homens verificando desde como cumprem as misses mais
simples at como reagem sob tenso para poder empreg-los corretamente. Quanto a este
aspecto de conhecer o subordinado, podemos afirmar que fundamental para a liderana j
que, verificando as capacidades, deficincias e dificuldades de cada homem, o lder
compreender suas necessidades e, tentando supri-las, assegurar sua liderana. Todas estas
habilidades sugeridas para a efetivao de uma liderana devem ser desenvolvidas em
conjunto pois correspondem a competncia profissional do militar que no apenas
intelectual ou somente fsica. Com relao a esta competncia podemos considerar um militar
habilitado em tal para exercer a liderana quanto atinge o conhecimento em trs reas de
aprendizagem; psicomotora, cognitiva e afetiva (BRASIL, 1997, p. 3-6). A primeira refere-se
a obteno de habilidades motoras como desenvolvimento fsico, manejo de armamentos e
outras essenciais profisso. A segunda refere-se conhecimento ou habilidades mentais. E a
ltima trata a respeito da insero de valores e idias essenciais para a vida castrense como
cultuar os smbolos da ptria e comprometimento com seu dever. Por fim, quanto a
competncia profissional o comandante de uma frao, por exemplo, deve ser habilitado
intelectualmente para tomar decises eficazes e assim no comprometer sua liderana j que
os seguidores sempre buscam seguir as pessoas de xito. Hecksher Neto (2008, p. 24)
confirma isso ao ressaltar a importncia da credibilidade do lder afirmando que a partir desta
surgiro os laos de liderana entre lder e liderados; para ele a credibilidade seria proveniente
da confiana gerada em uma relao. A confiana, por sua vez, surgiria com o respeito
 22

adquirido pelo lder atravs de suas idias e condutas. Temos a a explicao do porque que a
apresentao, em tempos de paz, de caractersticas desejveis a liderana pode favorecer uma
liderana em combate. Estas caractersticas ntidas de um lder, ao serem verificadas por seus
subordinados, dariam esta credibilidade abordada por Hecksher que seria fundamental para
originar uma liderana em combate. Essa relevncia dada a credibilidade aponta outro fator
fundamental para estabelecimento de liderana; o tempo. Somente com o convvio a cadeia
descrita como que origina a liderana ocorrer. Apresentando uma boa comunicao e uma
motivao, neste convvio, o lder despertar vontade de cumprir misso nos subordinados e
poder invocar uma concentrao anormal de vontade para realizar tarefas nos indivduos que
lidera. Isto pode acelerar muito o surgimento da liderana pois o grupo estar
comprometendo-se com a misso e poder abrir mo de privilgios para cumpri-la; algo que
em situao normal poderia prejudicar os laos de liderana.
Convm salientar ainda que, diversas outras fontes citam caractersticas humanas que
levam a liderana e tambm fundamentos desta. Cabe destaque a proveniente do exrcito
americano onde EUA (1994) afirma existirem trs pilares, que presentes progressivamente e
conectados entre si, desenvolvero a liderana no chefe militar. So eles: Instruo
institucional, atribuies operacionais e auto desenvolvimento. Quanto ao primeiro, refere-se
formao acadmica do oficial; ou seja, os conhecimentos dos bancos escolares. O segundo
seria a experincia pessoal do chefe militar ao colocar em prtica esses conhecimentos em
misses reais. O ltimo refere-se ao desenvolvimento pessoal e a cargo de cada indivduo;
seria um conhecimento adquirido pelo lder por conta prpria; ou seja, ele iria at o
conhecimento desta vez .
Quanto a forma de conduo da liderana pelo lder podemos afirmar, de acordo com
Heckhser Neto (2000, p. 21), que ela pode ocorrer ser conduzida pelo lder de forma direta ou
indireta. Como a prpria denominao define, no primeiro tipo o lder exerce liderana sem
intermedirios sob os liderados. Como exemplo, temos os comandantes das batalhas do
passado que influenciavam muito diretamente suas tropas seja por ideais de liberdade ou
demonstrao de fora fsica. J a liderana indireta o lder exerce a liderana atravs de
ramificaes, podemos dizer da liderana. Nada mais que de que uma cadeia de liderana.
Podemos exemplificar com a liderana de um comandante de peloto de fuzileiros sobre seus
sargentos comandantes dos trs grupos de combate e grupo de apoio que integram o peloto.
O comandante liderando seus sargentos liderar tambm seus cabos e soldados. Hecksher
Neto (1998) salienta que a aceitao da liderana pelos lderes intermedirios far com que
ocorrera uma transmisso de idias aos subordinados. Dentro desses modos de exercer a
 23

liderana, o lder pode exercer trs tipos de liderana de acordo as necessidades da situao
vivida pelo grupo. Conforme Brasil (1991, p. 4-3), temos como tipos de liderana: a
autoritria, participativa ou democrtica e liderana delegativa.
A liderana autoritria utilizada pelo lder quando restringe a participao dos
subordinados sendo enrgico nas suas ordens, tomando as decises individualmente e
exigindo o acatamento dessas por seus subordinados. Algumas opinies, no meio militar,
acerca de tal liderana afirmam no ser esta a ideal a ser exercida por no gerar um
comprometimento do subordinado que assim se dedicaria mais no cumprimento do dever. No
entanto este tipo de liderana plenamente executvel quando o grupo estiver inserido em
uma situao que exija tal forma. J a liderana participativa, considerada a ideal para a
conduo de pessoas pois permite uma maior participao dos subordinados em decises
acerca do cumprimento das misses da frao que esto inseridos. O lder, neste caso, valoriza
as idias do grupo que lidera e procura executar as atividades de acordo com as idias do
grupo promovendo assim uma maior satisfao e comprometimento do grupo no
cumprimento da misso. Por fim, liderar delegativamente atribuir aos subordinados a
tomada de decises especializadas (BRASIL, 1991, p.4-4) seja devido a necessidade destas
requererem uma avaliao de especialista ou pelo fato do lder estar inserido numa situao
onde esto ocorrendo diversos problemas e esses precisam de uma soluo rpida .
3.3 - Liderados
Quanto aos liderados podemos afirmar, de maneira genrica conforme Keith Davis (
apud Penteado, 1992, p. 55), que trata-se de um grupo que exerce influncia sobre seus
integrantes assim como estes nele. Penteado ( 1992, p. 57 ) informa que o grupo possui uma
personalidade especfica assim como os indivduos possuem tambm. Uris ( apud Penteado,
1992, p. 57) classifica essas personalidades em grupos tpicos como grupo hostil, lerdo, de
probidade duvidosa, vadio, aptico, entusiasta e ativo. Verificando as possveis
caracterizaes dos grupos que podem favorecer ou no o cumprimento das intenes das
organizaes, podemos afirmar que a liderana depende muito do grupo j que o sucesso do
lder vai depender de saber at que ponto o grupo colabora para atingir os objetivos (
Penteado, 1992, p. 57). Temos a uma administrao dupla por parte do lder, pois, conforme
Hecksher Neto (1998, p.17), o lder deve administrar dois interesses por vezes conflitantes: o
cumprimento da misso e a convenincia dos subordinados que influencia diretamente na
disposio para colaborar destes.
A caracterizao especfica de grupo militar feita por Hecksher Neto ( 1998, p. 13)
ao afirmar ser este heterogneo ou seja, com diversas pessoas com caractersticas diferentes.
 24

Isto implica em interpretaes diferentes da liderana exercida pelo chefe militar. Cada
soldado ter suas necessidades e expectativas a serem supridas pelo lder. Seja um
aconselhamento para a soluo de um problema familiar, a imputao de uma misso por seu
chefe de modo a sentir-se valorizado e importante na instituio, ou simplesmente a
exemplificao atravs da conduta diria de seu comandante do que certo e errado para a
conduta do militar e do cidado. Da a necessidade da diversificao das aes do chefe
militar para atingir a liderana de todo o grupo. No caso do grupo militar que um comandante
lidera, os integrantes necessitam obviamente de uma liderana alm de diversificada em
varias reas, tambm distinta da que ocorre em empresas ou outra organizaes. O soldado de
uma fora terrestre ir enfrentar provavelmente situaes difceis em combate onde executar
coisas incomuns e que podem ir de encontro a sua prpria pessoa. Vai ver a morte e,
provavelmente, vai ter que tirar a vida de algum. Alm destas situaes vividas pelo grupo
temos vrias outras que o particularizam. Podemos acrescentar o medo, conforme EUA (1965,
p. 39), pois ele ocorre nos soldados no decorrer do combate e gera uma enorme exigncia de
confiana mtua entre o comandante e comandados para o prosseguimento das aes. Para
gerar esta confiana o lder deve cultuar e inserir nos subordinados diversos princpios ticos
que faro com que seus comandados executem aes necessrias mesmo contra suas
vontades. Estes princpios que a sociedade tem cultuado desde a sua existncia, so
fundamentais para embasar a relao de liderana militar que ocorre com um grupo
comandado e seu comandante. Como exemplos de princpios, temos a honestidade, a verdade
e a responsabilidade. A liderana fundamentada eticamente evitar que uma deciso egosta
seja tomada pois para a tica o bom no reduz-se a interesses pessoais em detrimento de
outros (VASQUES, 2007, p. 20). Esse estabelecimento da liderana em indivduos
mergulhados num campo de tica favorecido pela cultuao de valores por nosso exrcito.
Os valores so razes que justificam nossas aes. Uma tropa com uma liderana embasada
num campo tico, por exemplo, pode avanar contra o inimigo, mesmo com medo e sabendo
ter como destino a morte, demonstrando assim lealdade ao seu comandante e a ptria.
3.4 - Situao
Quanto situao, Hecksher (1998, p. 12) afirma ser esta criada por aspectos internos
do grupo, sociedade ou instituio e tambm pelas circunstncias externas que possam
exercer alguma influncia no grupo. Penteado (1992, p. 9), por sua vez, completa essa
informao ao enumerar quatro elementos relativos situao: a estrutura e relaes
interpessoais do grupo, as caractersticas deste, as caractersticas do meio onde o grupo vive e
de onde seus membros saem e as condies fsicas e as tarefas com as quais o grupo se
 25

confronta. Assim podemos afirmar que a combinao desses elementos dar uma situao
especfica que exigir um determinado tipo de liderana; ou seja em cada situao poder ser
necessrio diferentes tipos de liderana. Significa dizer tambm que o lder se adapta ao grupo
e ao contexto para poder efetivamente liderar e conquistar seus objetivos pois a situao, de
acordo com Brasil (1991, p. 3-5), inclui aspectos que afetam a capacidade e a motivao da
unidade para o cumprimento das metas. Quando esta exigir centralizao de decises e
energia para o cumprimento dos objetivos, ele adotar a liderana autocrtica; quando
necessitar da participao maior dos seus subordinados executar uma liderana democrtica.
Quanto situao vivenciada por grupos militares, podemos dizer que, devido a
atividade militar, o lder e os liderados passaro por diversas situaes que influenciaro e
colocaro em evidncia a liderana pela ocorrncia de fatores peculiares a profisso de
soldado que afetam as pessoas. A mudana de situao tambm pode afetar a liderana pela
necessidade de readaptao diante uma nova realidade. No caso de uma situao de campo de
batalha, por exemplo, EUA (1965, p. 39) afirma existirem diversos fatores que afetam as
pessoas no combate como o medo, pnico, isolamento e outros. A mudana brusca de um
estado de calma para o de medo, na ausncia de uma liderana eficaz por exemplo, uma
alterao que afeta os homens em combate podendo inibir a participao do soldado. Enfim, a
situao sofrer mudanas repentinas implicando numa liderana muito bem fundamentada
para os liderados persistirem em combate por exemplo.

3.5 - Comunicao

Por fim, temos a comunicao entre o lder e o liderado. Esse fator de extrema
importncia, pois permite a conexo entre os dois outros fatores; lder e liderados. Consiste da
transmisso de idias basicamente. atravs da comunicao, conforme Brasil (1991, p. 3-4)
que o lder coordena, supervisiona, avalia, ensina, treina e aconselha seus subordinados.
Tendo um lder e pessoas para serem lideradas, sem uma comunicao efetiva com o
igualdade do transmitido com o recebido (BRASIL, 1991, p. 3-4), no se obter a liderana e,
muito menos ento, uma liderana eficaz. A comunicao fundamental para o
estabelecimento, pois atravs dela que o comandante da frao demonstrar possuir
competncia profissional e tambm conseguir orientar corretamente a execuo de suas
decises rpidas e eficazes. Ela dever ser utilizada principalmente para comprometer o
subordinado com a misso seja elogiando e demonstrando confiana nas suas aes como
orientando sobre a relevncia do seu papel. Uma importante considerao quanto a
 26

comunicao que, devido aos diferentes canais de interao com o mundo que os indivduos
possuem, ela no feita somente por palavras mas tambm por aes e outros meios.
Hecksher Neto (1998, p. 16) relembra muito bem uma clebre frase no meio militar de que
as palavras convencem e os exemplos arrastam. Esta abrangncia da comunicao de
extrema relevncia pois significa que s vezes pode ser comunicado algo no desejado que
pode atrapalhar o exerccio de liderana de um comandante. Um comandante de peloto que
no avana no combate por temor estar comunicando-se com seus homens e transmitindo
uma mensagem negativa a eles. A temos a relao do exemplo pessoal do lder com a
comunicao. Por outro lado, se der bons exemplos o lder estar comunicando ou
transmitindo princpios e condutas favorveis a seus homens muito mais facilmente.
 27

4-PROGRAMAS DE CAPACITAO

4.1 - Programas de capacitao

O gerenciamento de pessoas em organizaes algo complexo e que, nos ltimos

tempos, tem levado empresas, associaes e instituies a buscarem novas formas de gesto
dos seus recursos humanos para, conforme Incio (2008), melhorar o desempenho, alcanar
resultados e atingir a misso institucional . Na tentativa de otimizar a preparao dos seus
recursos humanos, estas organizaes tm buscado capacitar seus funcionrios em diversas
habilidades fundamentais sua profisso.
Capacitar tornar habilitado para o desempenho de uma funo, qualificar a pessoa
para determinado trabalho (FERREIRA, 2004). Conforme Steil (2006) A capacitao
pessoal vem evoluindo desde a Antigidade, nos tempos da relao entre mestre e aprendiz e
chegou aos dias atuais com ferramentas da informtica e verdadeiras universidades
corporativas. Nesse contexto, com o intuito de capacitar algum, foram criados programas
especficos denominados programas de capacitao. Milioni (apud Valente, 2007) afirma que
so programas criados para capacitar ou formar quadros de organizaes e assim habilit-los para
o desempenho eficaz de atividades especficas.
Os programas de capacitao tambm podem ser chamados de programas de
treinamento devido a mesma significao das palavras treinar e capacitar que de acordo com
Ferreira (2004) correspondem a habilitao para o exerccio de uma atividade por parte de um
indivduo. Chiavenato (1989, p. 288), por sua vez, define treinamento como um processo
educacional, aplicado de maneira sistmica, atravs do qual as pessoas aprendem
conhecimentos, atitudes e habilidades em funo de objetivos definidos. Tinha-se uma idia
antigamente de que o treinamento era apenas preparar para o trabalho. No entanto,
importante salientar, que o conceito de treinamento tem evoludo, englobando mais do que a
capacitao profissional do indivduo e preocupando-se tambm com a insero de princpios
morais e comportamentais que possam ser utilizados em um conjunto mais amplo de
situaes. Essa evoluo leva Viana (1994) a redefinir treinamento como sendo um
desenvolvimento sistemtico de comportamentos padres e de atitudes-habilidades-
conhecimento necessrios para um individuo desempenhar adequadamente um trabalho.
Segundo Robbins (2002 apud UVB, p. 1, 200-?) os programas de capacitao ou
treinamento podem incluir tudo desde ensinar leitura bsica at cursos avanados de
liderana empresarial. Dentro dessas grandes possibilidades de treinamento temos quatro
 28

categorias bsicas de habilidades que podem ser desenvolvidas (ROBBINS, 2002):

linguagem, tcnica, interpessoal e soluo de problemas. Robbins (2002) afirma que a
capacitao, referente a habilidade da linguagem, necessria nos dias de hoje tendo em vista
a necessidade decorrente do ambiente de trabalho dos dias atuais e a existncia de
empregados semi-alfabetizados e funcionalmente analfabetos. A habilidade tcnica, por sua
vez a enfocada pela maioria dos treinamentos de capacitao tendo em vista as novas
tecnologias que surgem a cada dia e aos novos modelos de estrutura organizacionais. O
treinamento de habilidades interpessoais assume sua devida importncia pelo fato do
rendimento funcional de um empregado ser afetado pela sua habilidade de interagir
eficazmente com seus colegas e chefes; da tornou-se uma necessidade tambm; por afetar o
rendimento de empresas e instituies. Por ltimo, as habilidades, referentes a soluo de
problemas, so inseridas em treinamentos a funcionrios que no apresentam estas bem
desenvolvidas; so utilizados para tal atividades de desenvolvimento da lgica e raciocnio.
Alm das habilidades que so desenvolvidas pelas organizaes nos seus funcionrios com
intuito de melhorar seu atendimento demanda de servios, Robbins (2002) salienta tambm
a ocorrncia de treinamento tico dentro de organizaes para entre outras finalidades fazer
seus funcionrios realizarem aes baseadas na tica.
Robins (2002 apud UVB, 200-?, p. 5) , afirma ainda existirem algumas classificaes
quanto aos mtodos de treinamento. Entra elas temos treinamento formal e informal. Tanto
um quanto o outro tipo de programa surtem efeitos na capacitao profissional atingindo os
indivduos de maneira distinta e complementar um ao outro j que as pessoas absorvem
conhecimento de diversas formas. O treinamento formal aquele planejado com
antecedncia e com formato estruturado (UVB, 200-?, p. 5). O informal no planejado,
no tem uma estrutura e nada mais que do que fazer os funcionrios ajudarem uns aos
outros, compartilhando informaes e solucionando problemas de trabalho em conjunto
(UVB, 200?, p. 5) .
As pessoas, dentro da sua individualidade, percebem as coisas de maneira diferente
dando nfase ou focos distintos durante um aprendizado ou treinamento. Umas aprendem
melhor de um modo de ensino; outras de outro. Assim um programa de capacitao formal
deve ter diversos mtodos para atingir seus objetivos. Auren Uris ( 1966 apud Boog ,1999, p.
262) classifica em quatro categorias os modos de aprender. So o aprender por experincia,
por simulao, pela teoria e pelo desenvolvimento do esprito. Cada categoria apresenta um
modo de aprendizagem de natureza diferente. No primeiro, o indivduo aprende executando a
tarefa, ou seja, aprende fazendo. No segundo modo, adquire conhecimentos simulando a
 29

realidade. No terceiro, aprende pela teoria. No ltimo mtodo apresentado, o aprendizado

ocorre pelo desenvolvimento psicolgico do indivduo. Verificando a relevncia dessa
diversificao de aprendizagem, UVB (200?, p. 6) alerta para a importncia da elaborao de
programas formais de treinamento com mtodos diversificados de aprendizagem. Os mtodos
a serem utilizados no treinamento devem ser anteriormente previstos durante a elaborao do
programa de treinamento. Um programa de capacitao ou treinamento, por ter finalidades
especficas para uma empresa ou instituio, segue uma seqncia para ser elaborado com a
finalidade de atender s expectativas esperadas suprindo a carncia de recursos humanos das
organizaes. Conforme Chiavenato (1986, p. 290-291), o treinamento envolve um processo
composto de quatro etapas, sendo elas o levantamento das necessidades de treinamento;
programao do treinamento para atender s necessidades; implementao e execuo dos
programas de treinamento e avaliao dos resultados do treinamento. Logo, antes de elaborar
um programa de treinamento ou capacitao devemos diagnosticar o problema de recursos
humanos que a organizao apresenta; ou seja, em quais categorias de habilidades seus
funcionrios apresentam alguma possibilidade de melhoria ou falha: linguagem, tcnica,
interpessoal ou soluo de problemas. A verificao das necessidades organizacionais evita
desperdcios durante a execuo do programa de capacitao e forma realmente o profissional
que vai atender as necessidades. Depois de verificado as capacitaes necessrias a serem
promovidas pela empresa, programado o treinamento formal de acordo com estas. O
programa de capacitao depois de elaborado executado e por fim feito uma anlise dos
seus resultados; se sanou o problema organizacional ou qual seja que foram seus efeitos em
uma organizao.
As caractersticas dos programas de capacitao formal foram anteriormente abordadas
e, quanto ao programa informal de capacitao de recursos humanos podemos dizer que,
conforme Pfister (2008), dificilmente percebido ou contabilizado apesar de ser muito eficaz.
Ele ocorre naturalmente nas organizaes, no planejado e no necessita de recursos.
Constitui-se em aprendizados obtidos pelo auxilio de colegas de trabalho, observao de
trabalhadores exemplares e at em busca de solues para problemas que ocorrem no dia a dia
das organizaes.

4.2 - Programas de capacitao para a liderana

Segundo Aquino (1980, p. 247), a liderana um caminho para transformar a

capacidade de produo real na capacidade potencial, ou seja, capacidade mxima da
 30

organizao. O Exrcito Brasileiro, por ser uma instituio , assim como diversas empresas e
organizaes, procura preparar seus profissionais para o exerccio da liderana visando,
obviamente, cumprir suas misses perante a sociedade com maior eficcia possvel.
Conforme BAR-ON e PARKER (2002), a partir da Segunda Guerra Mundial cresceu o
interesse no treinamento das relaes humanas para gerentes. Comearam a surgir mais
estudos no intuito de aumentar a competncia social e emocional dos funcionrios. Isto
acabou que disseminando, atravs da literatura, a idia de treinamento destinado para as
relaes humanas. A inteligncia emocional, conforme Saito (200-?), est relacionada a
habilidades tais como motivao prpria e persistncia face a frustraes; controle de
impulsos, canalizao de emoes para situaes apropriadas; praticar gratificao
prorrogada; motivar pessoas, ajuda para liberao de melhores talentos, conseguir
engajamento de pessoas a objetivos de interesses comuns. Esta ltima definio interfere no
campo da liderana j que lderes, conforme Maximiano (2000, p. 388), [...] induzem
seguidores a realizar certos objetivos que representam os valores e motivaes tanto do lder
quanto de seus seguidores. Podemos a notar a importncia do estudo da inteligncia
emocional e sua influncia na liderana. Numa abordagem mais atual da inteligncia
emocional, Goleman (1995, p. 309) faz a descrio de como o crebro do homem age
gravando experincias boas ou ruins que ocorrem no decorrer da vida e armazena-as. Estas
permanecem na mente emocional do indivduo que as utiliza para responder, ao serem
reproduzidas, outras situaes semelhantes. O indivduo dotado de inteligncia emocional
sabe, por exemplo, distinguir quando dever aplicar essas experincias na tomada de decises
impedindo uma deciso emocional precipitada e em desacordo com o contexto da situao.
Isso tem implicao direta com a liderana pois as decises de um chefe de uma organizao
so muito influenciadoras na formao de sua imagem por seus subordinados. Podemos
ressaltar como importante tambm, para o incio da preocupao com a disseminao da
cultura de capacitao de profissionais em liderana, a teoria das relaes humanas originada
nos Estados Unidos como resultado das experincias de Elton Mayo nos anos de 1927 a 1933.
A partir das experincias de Mayo verificou-se a necessidade de tornar a administrao mais
humana e democrtica j que as concluses apontavam que o desempenho das pessoas,
conforme Maximiano (2000, p. 67), era determinado tambm pelo comportamento e no
apenas pelo mtodo de trabalho. Estas concluses advindas das experincias de Mayo
apontam que a qualidade de tratamento dos gerentes com os empregados influencia o
desempenho destes. Aponta ainda que o sistema social formado pelos grupos de trabalho
interfere muito nos resultados da empresa. Logo, se o grupo decide ser leal a administrao
 31

porque esta convincente, os resultados sero positivos. Podemos afirmar ento que, neste
contexto, est o surgimento das primeiras preocupaes quanto a liderana; os
administradores diante desta nova teoria teriam que estar capacitados para captar as
exigncias de seu grupo de trabalho necessrias para conduo eficaz das atividades de suas
organizaes. Cherniss (2002, apud Valente, 2007) menciona que um dos primeiros
programas para treinamento da liderana ocorreu nos Estados Unidos na dcada de 60. Na
anlise deste, os chefes submetidos a treinamentos foram mais bem sucedidos no
relacionamento com seus subordinados.
O fenmeno da liderana sempre esteve presente naturalmente no meio militar. Temos
vrios exemplos de lderes em combates nas duas grandes guerras mundiais, em conflitos
anteriores a estas e at posteriores. Assim como a administrao de recursos humanos
desenvolveu-se, os reflexos das novas idias atingiram as instituies militares que passaram
a incorporar as novas tendncias j que propiciavam melhor rendimento. Como exemplo de
programas para desenvolver liderana no meio militar podemos citar, conforme Valente
(2007, p. 46) o ROTC. Esse programa destina-se aos oficiais da reserva do Exrcito dos
Estados Unidos da Amrica e desenvolvia-se nas fases do curso Bsico e Avanado que
possuem dois nveis de durao de dois anos cada um. No primeiro ano, o aluno tem duas
disciplinas de cincia militar. Uma procura esclarecer os fundamentos da funo do oficial,
introduzir as competncias bsicas do oficial e estimular para o prosseguimento dos nveis
mais altos de treinamento. A segunda, busca esclarecer sobre os fundamentos da liderana.
No segundo ano de treinamento o aluno possui trs disciplinas de cunho militar que tratam
acerca da liderana individual, liderana e equipes e a ltima consiste em um curso prtico de
treinamento de lderes que ocorrer em bases militares. No terceiro ano, inicia-se o curso
avanado onde o aluno cursa duas disciplinas tambm; uma sobre liderana e soluo de
problemas tticos e outra sobre liderana e tica. No ltimo ano, o quarto, o aluno prepara-se
para a graduao de segundo tenente e servir como oficial nas foras armadas. Para tal deve
cumprir um treino em liderana e gerncia organizacional e um estgio como oficial
(MILITARY SCIENCE, 2003 apud VALENTE, 2007 e ROTC, 2005 apud VALENTE,
2007).
Enfim poderamos citar outros programas existentes para capacitao de lderes
militares, mas veremos especificamente, no prximo captulo, o programa de essencial
esclarecimento para nossa pesquisa devido a sua destinao para capacitar os oficiais do
Exercito nacional para o exerccio da liderana: O Projeto Liderana.
 32

5 - FORMAO DO OFICIAL SUBALTERNO DO EXRCITO BRASILEIRO E O

PROJETO LIDERANA

5.1 - A formao do oficial do Exrcito Brasileiro

A formao do oficial do Exrcito Brasileiro ocorre na Academia Militar das Agulhas

Negras (AMAN), situada em Resende, no estado do Rio de Janeiro, que a nica em todo o
territrio nacional que forma oficiais combatentes.
AMAN (2007, p. 2) sintetiza a formao do oficial combatente como quatro anos de
estudo em regime de internato onde aos cadetes proporcionado a obteno de competncia
profissional; a aquisio de valores morais e cvico-profissionais; e o desenvolvimento dos
atributos da rea afetiva considerados fundamentais para o perfil de um oficial combatente.
Esses atributos so aqueles, citados anteriormente, que favorecem o surgimento da liderana
em um chefe militar. Convm salientar ainda, que, na verdade, temos mais um ano na
formao de um aspirante a oficial. Consiste no ano anterior a entrada na AMAN onde o
candidato a aluno ingressa na Escola Preparatria de Cadetes do Exrcito ( EsPCEx) e
permanece o ano letivo correspondente ao terceiro ano do Ensino Mdio tendo, alm das
disciplinas correspondentes ao ensino escolar, instrues de algumas matrias militares.
Conforme as explicaes disponibilizadas em Poltica Educacional (2007) a formao do
oficial combatente passa por duas fases. Na primeira fase, que compreende o 1 e o 2 ano,
objetiva iniciar a formao do cadete fazendo com que o militar adquira conhecimentos
comuns a todos cursos habilitando-os a ingressar nestes que so escolhidos mediante
classificao no incio do 3 ano e so cursados nos dois ltimos anos. A segunda fase da
formao compreende o 3 e 4 ano e objetiva completar a formao dos cadetes e habilita-os
para desempenhar funes de tenente e capito no-aperfeioado da Infantaria, Cavalaria,
Artilharia, Engenharia, Comunicaes, do Servio de Intendncia e do Quadro de Material
Blico. Alm disso, busca orientar quanto ao prosseguimento dos estudos para cargos de
capito aperfeioado e para os postos mais elevados.
No primeiro ano de formao da AMAN o cadete, oriundo da Escola Preparatria de
Cadetes do Exrcito, localizada em Campinas no estado de So Paulo, aperfeioa seus
conhecimentos com um ensino voltado capacitao intelectual e a formao do combatente
bsico. Entre as disciplinas ministradas pela Diviso de Ensino, podemos citar: matemtica,
portugus, idiomas, psicologia, mecnica, oratria, liderana, informtica entre outras. Quanto
a formao especifica na rea militar o cadete, ao integrar o curso Bsico, obtm
 33

conhecimentos sobre orientao, comunicaes e diversas tcnicas de materiais militares. As

matrias essenciais formao militar so divididas em Emprego ttico (Emp Tat), Tcnicas
militares (Tec Mil) e Organizao e preparo da fora terrestre (Opeft) e so ministradas por
oficiais que integram o corpo de cadetes. Cabe destaque a disciplina de Opeft que inclui a
avaliao prtica e escrita dos cadetes durante a realizao, em uma semana, do estgio bsico
do combatente de montanha ou Siesp de Montanha que ocorre no Parque Nacional de
Itatiaia. Esta atividade, desenvolvida de forma diferente a cada ano de formao pela Seo
de Instruo Especial, desenvolve inmeros atributos j que o cadete sai da rotina de aula e
vai praticar atividades militares sob presso psicolgica controlada pelos oficiais instrutores
da seo altamente capacitados e que procuram desenvolver a liderana pela insero de
caractersticas como rusticidade, coragem, iniciativa, persistncia, cooperao e inmeras
outras. As atividades culminam com uma escalada do pico das Agulhas Negras e depois,
mediante merecido grau, os cadetes tm direito a usar um brev ou distintivo na manga da sua
farda para relembrarem seus feitos de coragem e superao naquela situao. O curso Bsico
tambm realiza diversos acampamentos para a colocao em prtica das disciplinas militares
e desenvolve inmeros atributos considerados fundamentais para o exerccio da liderana.
Nestes campos so verificados, por exemplo, a correta instalao de um sistema fsico de
comunicaes de um batalho, a correta conduo de feridos em combate, tcnicas de
orientao entre outras. Alm das disciplinas citadas anteriormente, o militar tem
oportunidade de atirar com alguns armamentos como pistola e fuzil e desenvolver atributos
durante as instrues de equitao; atividades que, inclusive, so avaliadas. Este ano de
formao na AMAN muito marcante na vida dos oficiais combatentes pois muito difcil
devido a inmeras tarefas, atividades e cobranas que levam at alguns militares a desistirem
da formao. No segundo semestre deste ano, aps passar por inmeros testes de abnegao, o
cadete do primeiro ano, em cerimnia especial, confirma seu ttulo de cadete ao receber o
Espadim; replica em miniatura do sabre de Caxias, o qual portar nos quatros anos
acadmicos e simboliza a honra militar.
No segundo ano de formao na AMAN, o cadete aprimora seus conhecimentos com
matrias como psicologia , qumica voltada para a abordagem de munies e outros artefatos
blicos, direito com abordagem do direito internacional inclusive, idiomas, fsica e outras
disciplinas que so ministradas pela DE. No campo profissional o cadete recebe instrues
sobre realizao de patrulhas e realiza um estgio ou Siesp de Selva, a cargo da disciplina
de Opeft. O estgio aborda vida na selva e tcnicas especiais onde o cadete aprende sobre
ambientes operacionais do pas como caatinga, selva e pantanal. Realiza ainda vrias tcnicas
 34

com apoio de helicpteros do Centro de Aviao do Exrcito ( CiavEx). Dentre as tcnicas

podemos citar a desova em meio aqutico onde os cadetes saltam de um helicptero sobre a
Represa do Funil. Alm disso, temos a realizao de diversos exerccios no terreno onde
dada aos cadetes a oportunidade de comandar e executar diversos tipos de patrulhas como
emboscada, captura e destruio. Quanto a utilizao de armamentos o cadete continua
executando avaliaes de tiro de fuzil e pistola e tambm executa o acionamento de cargas
explosivas recebendo, anteriormente, uma orientao proporcionada por uma disciplina do
campo profissional.
No terceiro e quarto ano de formao o cadete passar a integrar um curso que destina
formar aspirantes de armas, servio ou quadro. As armas disponveis para uma especializao
no Exrcito so Infantaria, Cavalaria, Artilharia, Engenharia e Comunicaes. J como
servio e quadro disponveis para formao existem, respectivamente, o servio de
Intendncia e o Quadro de Material Blico. Ento, os cadetes logo na primeira semana como
integrantes do terceiro ano so disposto em ordem de classificao, mediante soma dos graus
acadmicos dos anos anteriores, e fazem a escolha da sua especializao preenchendo o
nmero de vagas disponibilizadas para sua referida turma.
Assim nos anos seguintes, os cadetes, integrando seus cursos com capacitaes
especficas que escolheram, obtm conhecimentos diversos relativos s atividades que iro
desempenhar nos corpos de tropa. Como disciplina comuns a todos integrantes do terceiro ano
temos filosofia, geografia, histria militar, idiomas e outras. Com relao capacitao
profissional comum a todos os cursos podemos citar a realizao da Siesp de operaesonde
os estagirios executam patrulhas sob avaliao de um instrutor e, tambm realizam uma fuga
e evaso que consiste basicamente de uma longa caminhada de retirada de suposto territrio
inimigo. Os cadetes precisam chegar, em seus destino final, em cerca de 28 horas para obter o
grau total referente a esta atividade; o que proporciona juntamente com outras atividades o
desenvolvimento de inmeros atributos como esprito de corpo, coragem e outros.
As matrias da DE comuns para todo o quarto ano consistem em Relaes
Internacionais, Direito Penal Militar, Direito administrativo e Cincias gerenciais. Quanto s
atividades profissionais comuns a todos, podemos citar a execuo da Siesp de Garantia da
Lei e da ordem onde os cadetes tm que enfrentar situaes simuladas de desordem social e
assim combat-las com a execuo de operaes para os quais foram preparados
anteriormente. No segundo semestre deste ltimo ano, os cadetes realizam um estgio Prtico
em corpo de tropa onde, em duas semanas, travam contato com a vida diria de diversas
 35

unidades do pas e tm oportunidade de aplicar conhecimentos obtidos durante sua formao

que, neste perodo, j est praticamente concluda.
Os cursos e atividades de ensino da AMAN tm vrias finalidades entre outras:
Os cursos da AMAN tm, ainda, por objetivo formar uma personalidade militar
bsica, com estrutura tica slida e fortes atributos de chefia, liderana, iniciativa,
disciplina, responsabilidade e esprito de trabalho em grupo, que permita a absoro
correta da vivncia como oficial, visando ao desenvolvimento continuado do chefe
militar. Na atividade de ensino-aprendizagem, o cadete desenvolve conhecimentos
humansticos, cientficos e tecnolgicos necessrios ao prosseguimento da carreira
militar. Ao longo dos quatro anos de formao, o cadete recebe uma excelente base
tcnico-militar, por meio de instrues e exerccios de adestramento, para que possa,
como futuro oficial, exercer as funes de comandante e lder de pequenas fraes
(Peloto e Seo) e de subunidade (Companhia, Bateria ou Esquadro). As
atividades de ensino so executadas diretamente pelas Sees de Ensino, pelos
Cursos e pelas Sees de Instruo. A reunio dos diversos conhecimentos
adquiridos permitir ao futuro oficial ocupar um papel importante entre a elite
cultural brasileira, bem como compreender a importncia do militar na sociedade e
no desenvolvimento do pas ( Poltica Educacional, 2007).

Dentre as finalidades da AMAN, temos a formao de lderes militares para nossa

fora terrestre. Esta ocorre atravs de um programa especifico voltado para o
desenvolvimento da liderana nos cadetes no decorrer dos quatros anos de formao.
Conforme Valente (2007, p. 48), a diretriz para implantao do primeiro programa de
capacitao para a liderana foi publicada em 05 de junho de 2001 pelo comandante da
AMAN e orientou o estabelecimento de um programa formal que foi colocado em prtica no
ano 2002. Na atualidade vigora na AMAN o Projeto Liderana que, segundo AMAN (2007,
p. 1), um processo pedaggico que indica um conjunto de aes e atividades que, aplicadas
ao cadete, geram nele uma determinada capacidade de liderana.

5.2 - O Projeto Liderana

O Projeto Liderana veio sistematizar e ampliar uma capacitao que antes j ocorria,
pois, conforme AMAN (2007, p. 14), nas formaes anteriores sua implantao era notvel
a diferena de desenvolvimento pessoal, verificada em pesquisas, entre os cadetes do 1 ano
e 4 ano. Era uma formao que ocorria naturalmente devido s experincias acadmicas,
mas no era sistematizada e no atingia todos cadetes. Com o advento do primeiro Projeto
Liderana, deu-se incio a busca de desenvolvimento de caractersticas nos cadetes que
criassem personalidades favorveis ao exerccio da liderana militar. O Projeto liderana
apia-se no fato da capacitao para liderana ser resultado do somatrio de disposio,
competncia, senso moral e atributos (AMAN, 2007) que de acordo com Portaria nmero 12,
de maio de 1998, do Departamento de Ensino e Pesquisa do Exrcito (DEP), seriam essenciais
 36

parar o desenvolvimento da liderana por estarem inseridos na rea de desenvolvimento afetivo

do militar. Destacam-se os seguintes atributos : iniciativa, deciso, persistncia, cooperao,
equilbrio emocional, criatividade, dedicao, autoconfiana, e liderana. Conforme AMAN
(2007, p. 15), podemos enumerar como ferramentas atuais do projeto para atingir sua
finalidade:
1. O oficial que serve na AMAN.
2. As atividades ligadas ao ensino-aprendizagem das disciplinas ministradas pela
Diviso de Ensino (DE).
3. As atividades ligadas ao ensino-aprendizagem das disciplinas ministradas pelo
Corpo de Cadetes (CC) (Instruo Militar).
4. O Programa de Desenvolvimento da Capacidade de Comando no Cadete (PDCC).
5. O Programa de Desenvolvimento do Carter Militar no Cadete (PDCM).
6. O Programa dos Grupos de Influncia.
7. Os Subprojetos (Desenvolvimento de Atributos por meio da Equitao e
Desenvolvimento de Atributos por meio das Artes Marciais).

O oficial que serve na AMAN selecionado para tal com elevado rigor, pois influencia
os cadetes pelo seu exemplo pessoal na conduta diria. Conforme AMAN (2007, p. 15), o ele
possui trs funes: educador, exemplo e modelo. Quanto a essa ferramenta, podemos afirmar
que, sem o exemplo estas funes no sero desempenhadas e, conseqentemente, ela no
ser utilizada. Agora, se os oficiais derem bons exemplos isto facilitar a liderana deles e
favorecer o surgimento, nos cadetes, de motivao para liderar.
As disciplinas ministradas pela Diviso de Ensino (DE) so relativas a ensino das
cincias exatas, fsicas e humanas e, sendo ferramentas do Projeto Liderana, contribuem para
a capacitao para liderana que ocorre na AMAN. Conforme AMAN (2007, p. 19) esta
ferramenta depende fundamentalmente do cadete que deve procurar atingir os objetivos da
rea afetiva preconizados sob orientao do oficial professor.
Quanto a instruo militar podemos dizer que sendo exigente e buscando constante
imitao do combate, esta torna-se um poderoso vetor para a desenvolvimento da rea afetiva.
no aprendizado de sua profisso que o militar ir certamente formar seu conhecimento
profissional to fundamental para o exerccio da liderana. Alm disso, os exerccios no
terreno so fundamentais para o desenvolvimento de diversos atributos inerentes a um lder
militar que ir enfrentar situaes de extremas dificuldades e que, sem os atributos
desenvolvidos por essa ferramenta, estar fadado ao insucesso na manuteno de sua
liderana em situaes de estrema dificuldade que o combate pode apresentar. Podemos citar
entre os atributos a rusticidade, coragem, iniciativa, capacidade de deciso e inmeros outros
que so essenciais para um lder militar.
O Programa de Desenvolvimento da Capacidade de Comando no Cadete (PDCC)
consiste numa oportunidade de prtica do comando pelo cadete o que tambm propiciar o
 37

surgimento de atributos e valores que favorecem o estabelecimento da liderana (AMAN,

2007). O cadete ao exercer funo seja de adjunto ao primeiro ou segundo ano ou como
xerife de seu peloto ou turmas, que os cadetes integram no seu dia a dia escolar, avaliado
por um oficial e isto muito til pois pode-se verificar possveis falhas que, por ter o militar
ainda no concludo sua formao, so capazes de serem ainda corrigidas.
O Programa de Desenvolvimento do Carter Militar no Cadete (PDCM), objetiva,
como o prprio nome sugere, atuar no carter do cadete que por ser jovem e permanecer
maior parte de sua formao no interior da AMAN pode sofrer uma modificao de carter
voltada para as finalidades de sua formao. A finalidade de atuao desta ferramenta do
Projeto liderana conforme AMAN (2007, p. 28) tornar o carter do cadete compatvel
com as exigncias da cidadania e das necessidades da vida militar, particularmente aquelas
impostas pelas situaes de combate, dando-lhes, tambm, instrumentos para que possam
comandar os futuros subordinados, liderando-os. No primeiro e segundo anos, esta
ferramenta esclarece acerca de valores e atributos; no terceiro ano; procura desenvolver
estudos de casos e, no ltimo ano, aborda o convvio da vida do oficial.
Os oficiais que trabalham diariamente com os cadetes, como comandantes de peloto e
companhia, formam outra ferramenta do Projeto Liderana: os grupos de influncia. Essa
ferramenta busca antecipar os futuros problemas que ocorrem com os cadetes como relativos
a sade, ensino, disciplina entre outros. Conforme AMAN (2007, p. 29) este grupo deve
reunir-se periodicamente e confeccionar um relatrio, acerca dos problemas evidenciados
entre seus subordinados, que deve ser enviado a Seo de Liderana (SDL). Especificamente
os oficiais envolvidos neste grupo devem buscar, conforme AMAN (2007, p. 29) conhecer
melhor o cadete e orient-lo na resoluo de problemas, identificar a evoluo de sua
capacidade de liderana e por fim, detectar os problemas de sade que afetam seu
subordinado direto.
Quanto aos subprojetos que atuam como ferramentas do programa de capacitao para
liderana, ou Projeto Liderana, que vigoram na AMAN podemos citar como exemplo o
desenvolvimento de atributos atravs da tcnica de equitao e das artes marciais. A equitao
desenvolve inmeros atributos no militar na medida em que o domnio de um cavalo exige
entre outros atributos que conduzem liderana como a coragem, persistncia, equilbrio
emocional e a dedicao. Isto pode ser desenvolvido em uma aula onde o cadete pratica
equitao com um cavalo mais arisco. As artes marciais, alm de desenvolverem o gosto pela
prtica fsica fundamental para o oficial combatente manter sua aptido para o combate,
contribuem para incutir diversos atributos tambm nos cadetes. A rotina diria de treinos, por
 38

exemplo, exige a dedicao. Enfim estes subprojetos acrescentam muito para a capacitao
para a liderana do futuro oficial.
Podemos dizer que as ferramentas anteriormente enumeradas compem o programa
formal de desenvolvimento da liderana que foi planejado e tem uma forma j definida. Este
programa foi executado desde 2007, na turma do terceiro ano letivo da AMAN no corrente
ano letivo, at 2009, ano da presente pesquisa. Mas ser que tem atendido seus objetivos?
Isso ser verificado mediante pesquisa posterior.
Alm do programa de capacitao formal que objetiva o desenvolvimento da liderana,
temos tambm o programa informal de desenvolvimento da liderana. No planejado e no
especificado em muitas fontes de pesquisas, o programa informal funciona certamente a
muitos anos na AMAN e quem e podemos informar que anterior ao programa formal. A
troca de informaes e experienciais entre cadetes ou a simples observncia das atitudes
corretas e exemplares dos cadetes mais antigos por parte de um cadete moderno so uma
forma informal de desenvolvimento da liderana. Podemos tambm citar a observncia de
atitudes negativas de oficiais que acabaram perdendo sua possibilidade de liderana diante de
seus cadetes comandados. A grande quantidades de informaes sobre atitudes corretas e
conhecimentos formais sobre liderana tem criado, nos cadetes, um certo senso critico que
julga aes cotidianas e extraclasses, muitas vezes, de seus superiores e companheiros.
Podemos dizer ento que o prprio programa formal de capacitao para a liderana contribui
para a acelerao do desenvolvimento da capacitao informal. Entre outros exemplos de
desenvolvimento informal da liderana podemos citar a orientao anterior aos exerccios de
terreno feitos pelos cadetes mais antigos aos mais modernos. O auxilio para desempenho de
uma tarefa tambm pode ser citado j que muitas vezes as trocas de informaes entre cadetes
fazem uma retificao da aprendizagem pela troca de experincias.
Diante do que encontramos na literatura acerca do tema, podemos identificar algumas
questes que nos parecem problemticas como saber se os cadetes esto satisfeitos com o
Projeto? Ou ento, como saber se o Projeto tem mesmo surtido efeito na vida dos cadetes e se
tem contribudo para torn-los futuros lderes?
Estes questionamentos somente sero resolvidos atravs de uma pesquisa com os
prprios cadetes o que fornecer dados para uma anlise embasada dos efeitos do Projeto
Liderana, suas prticas eficientes e deficientes. Isso, conforme ressaltado anteriormente,
permitir concluses importantes que podero originar correes no programa ou manter suas
prticas eficazes.
 39

3 RESULTADOS E ANLISE DOS DADOS

Na busca por uma resposta ao problema que norteou a pesquisa, chegamos aos
resultados que se seguem que sero apresentados de acordo com as questes do questionrio
aplicado. As solues de todas as questes esto apresentadas em grficos expostos logo a
seguir descrio das solues destas.
3.1 Resultados
Dos dados pessoais coletados na amostra verificou-se as seguintes informaes
representadas:

Grfico n 2: Idade dos cadetes da amostra

Fonte: O autor ( Dados pessoais do questionrio)

Aps observar esta tabulao e comparao da idade de todos cadetes que

responderam o questionrio, verificamos que h uma variao de no mximo quatro anos.
Com relao naturalidade foram apresentadas diversas respostas entre elas Juiz de Fora
(MG), Porto Alegre (RS), Bag (RS), Rio de Janeiro (RJ) e outras diversas. Quanto a arma,
quadro ou servio, cada um dos cursos correspondentes recebeu quatro questionrios sendo
que um instrumento de coleta de dados do curso da arma de Engenharia no foi devolvido e
dois do curso do servio de intendncia tambm deixaram de ser entregues por provvel
extravio por parte do militar que o recebeu.
O primeiro resultado importante, referente ao nvel de reao, que encontramos foi que
a maioria dos cadetes, quando ingressou na AMAN, teve o interesse despertado pelo Projeto
liderana e provavelmente encheu-se de expectativas quanto ao Projeto. Isso bem ntido na
soluo da primeira questo do questionrio onde, conforme grfico abaixo, oito dos vinte e
cinco cadetes questionados, afirmaram ser de interesse a sua reao inicial ao Projeto
 40

liderana. Outros dados aferidos so de que cinco cadetes, do total questionado, tiveram
reao inicial de indiferena, trs de otimismo, dois de motivao, cinco de dvida e dois de
descrdito.

Grfico n 3: Reao inicial

Fonte: O autor (Questo 1.a do questionrio em anexo)

O prximo resultado, evidenciado no grfico posterior, foi verificado na questo

seguinte. Trata-se de que, aps entrar em contato com o Projeto, a maioria dos cadetes
apontou que sua experincia confirmou sua opinio inicial. Do total pesquisado, treze
militares confirmaram sua opinio inicial em relao ao projeto ao entrar em contato com
este. Dos demais oito mudaram sua opinio inicial, trs frustraram esta e apenas um superou-
a.

Grfico n 4: Mudana de opinio

Fonte: O autor (Questo 1.b do questionrio em anexo)

A informao seguinte, de proveito para a pesquisa, consiste no grau de importncia

que os beneficiados diretamente pelo programa de capacitao para liderana atribuem a este.
Ao serem questionados sobre o grau de importncia do Projeto liderana para o
 41

desenvolvimento da liderana de um oficial combatente, a maioria, ou treze dos vinte e cinco

cadetes do terceiro ano, afirmaram ser importante o Projeto para a formao de oficiais
lderes. Sete cadetes, do total questionado, consideraram muito importante o Projeto, quatro
apontaram-no como pouco importante e um considerou-o sem importncia.

Grfico n 5: Grau de importncia do Projeto

Fonte: O autor (Questo 1.c do questionrio em anexo)

Outro fator relevante que a pesquisa revela que os cadetes questionados consideram
o desenvolvimento de atributos no terreno e o exemplo de superiores como os principais
procedimentos fundamentais e essenciais para o cumprimento dos objetivos do Projeto
liderana. Isto pode ser constatado na resoluo da quarta questo do questionrio que mede a
reao ao treinamento. Conforme as respostas fornecidas pelos cadetes, temos o seguinte
grfico que resume as respostas da referida questo:
 42

Grfico n 6: Contribuio para o Projeto Liderana

Fonte: O autor ( Questo 1.d do questionrio em anexo)

Do grfico apresentado podemos auferir que treze, do total de cadetes que

solucionaram o questionrio, apontam o desenvolvimento de atributos no terreno como o
principal procedimento que auxilia o Projeto liderana na efetivao de seu propsito. O
exemplo de superiores o segundo mais indicado com dez indicaes como o principal meio
do Projeto para sua finalidade. O desenvolvimento do conhecimento em aula e as palestras de
liderana foram apontados como os procedimentos que menos contribuem para o Projeto.
Receberam seis e quatorze indicaes, respectivamente, para a quarta e ltima posio de
importncia para o programa de capacitao para liderana da AMAN. Colocando em ordem
de acordo com o maior nmero de votos, podemos afirmar que o grau de importncia da
contribuio dos procedimentos para o andamento do projeto seria liderado pelo
desenvolvimento de atributos no terreno. Como segundo principal procedimento temos o
exemplo de superiores e, em seguida, o desenvolvimento do conhecimento em aula. Por fim,
as palestras de liderana seriam os procedimentos de menor contribuio para o Projeto pois
apresentaram dezesseis indicaes para a ltima colocao.
 43

O exemplo de superiores, citado como o segundo mais indicado como principal meio
do Projeto para sua finalidade, est ligado a uma ferramenta do Projeto: o oficial que serve na
AMAN. Esta ferramenta aparece em destaque tambm em soluo de questo relativa ao
nvel aprendizagem onde foi apontada como a terceira que propicia maior aprendizagem
sendo assim fundamental para o andamento do Projeto. Nesse questionamento foi apurado
ainda que as ferramentas PDCC e os subprojetos so as que fornecem maior capacidade de
aprendizagem. Logo fica evidenciado que so as de maior importncia do Projeto. Estas
ferramentas receberam onze indicaes positivas dos cadetes que participaram da pesquisa.
As atividades da DE e do CC aparecem como quarta e quinta ferramenta mais importante com
cinco indicaes. O PDCM recebeu apenas trs indicaes e o Programa de grupos de
influncia somente duas. Vale observar que, na questo referente aos dados aqui apresentados,
foi considerado apenas dezesseis questionrios devido ausncia de respostas dos restantes.
Convm ressaltar tambm que, no espao destinado a comentrios acerca do Projeto alguns
cadetes salientaram acerca da necessidade de uma maior ateno s ferramentas que utilizam
atividades prticas como equitao, lutas e exerccios no terreno e a da disponibilizao de
tempo demasiado s atividades cognitivas de desenvolvimento da liderana.

Grfico n 7: Ferramentas fundamentais ao Projeto.

Fonte: O autor (Questo 2.f de apenas 16 solues do questionrio em anexo).
 44

Quanto aprendizagem proporcionada pelo Projeto, o primeiro dado de relevncia

que observamos em relao ao ambiente onde esta ocorre. Segundo oito cadetes
questionados, o clima gerado pelos seus comandantes de companhia e peloto encorajador.
Cinco militares consideram o clima reativo onde o chefe adota estilo de liderana conflitante
com o ensinado ou veda a utilizao do aprendido. Dos doze militares restante da amostra,
quatro consideram o clima neutro, quatro acreditam este ser desencorajador e tambm quatro
afirmam-no ser requisitante, onde o chefe participa garantindo a transferncia do aprendizado
para o trabalho ou vida diria do cadete.

Grfico n 8: Clima gerado pelos comandantes.

Fonte: O autor ( Questo 3.a do questionrio em anexo).

Dando prosseguimento agora com a apresentao de resultados do nvel de

aprendizagem, foi verificado que os cadetes identificaram poucas vezes algumas mudanas,
influenciadas pelo Projeto, na forma de percepo da realidade e das relaes humanas de
modo a efetivar sua liderana. Do total de participantes da pesquisa, dezesseis afirmaram que,
desde sua chegada na AMAN at a presente data, identificaram poucas vezes as mudanas
questionadas. Oito cadetes integrantes da amostra, por sua vez, apontaram a identificao, em
muitas vezes, destas mudanas. Apenas um cadete afirmou no ter identificado nenhuma vez
as alteraes solicitadas.
 45

Grfico n 9: Alteraes sob influencia do Projeto Liderana.

Fonte: O autor (Questo 2-a do questionrio em anexo).

Grfico n 10: Conhecimentos assimilados das disciplinas da DE.

Fonte: O autor (Questo 2-b do questionrio em anexo).

Com relao as disciplinas como liderana, psicologia e outras ministras pela DE,
que auxiliam na capacitao de lideres pelo esclarecimento terico acerca do fenmeno
liderar, foi evidenciado que os cadetes, em sua maioria, acreditam ter assimilado
conhecimentos suficientes para a compreenso da liderana. Conforme os dados evidenciados
 46

no grfico anteriormente apresentado, dos vinte e cinco cadetes questionados, dezessete

afirmaram que assimilaram conhecimentos suficientes; cinco acreditam terem assimilado
poucos conhecimentos e trs indicaram terem assimilado conhecimentos mais que suficientes
para a compreenso do fenmeno da liderana. Outras informaes pertinentes s disciplinas
ministradas pela DE, foram obtidas em espao destinado para comentrios no fim da pesquisa
onde alguns cadetes afirmaram no verificarem muita aplicao destas para a vida na tropa
apesar das matrias serem teis e aplicveis na vida pessoal e familiar futura.
Verificando o aprendizado das habilidades nas relaes interpessoais dos cadetes,
como xerife de frao ou adjunto, podemos afirmar que melhoraram aps o contato com o
Projeto liderana segundo as respostas dos cadetes a terceira questo sintetizadas da figura
abaixo:

Grfico n 11: Habilidades Interpessoais aps contato com o Projeto.

Fonte: O autor (Questo 2.c do questionrio em anexo).

Pode-se aferir, dos dados apresentados, que mais da metade dos cadetes que
participaram da pesquisa acredita que suas habilidades melhoraram. Sete destes cadetes do
maior intensidade apontando que melhoraram muito e quatorze afirmam ter melhorado pouco.
Dos militares restantes, quatro afirmam no ter melhorado.
Na coleta de dados, tambm foi procurado identificar o nvel de influncia do Projeto
liderana no desenvolvimento e aquisio de alguns atributos da rea afetiva tendo em vista
que, conforme abordado anteriormente, estes so essenciais para a capacitao de militares
em liderana j que esto inseridos na rea de desenvolvimento afetivo do militar.
Sintetizando as respostas em um grfico temos a seguinte distribuio:
 47

24

22

20

18

16

14
Muito significativa
12
Significativa
Pouco Significativa
10
No influenciou

Grfico n 12:: Influncia do Projeto Liderana no desenvolvimento e aquisio de atributos.

Fonte: O autor ( Questo 2.d do questionrio em anexo).

Observando os resultados do questionrio apresentados, verificamos que os

atributos liderana e equilbrio emocional apresentam o maior nmero de indicaes para uma
influncia muita significativa do programa no desenvolvimento e aquisio destes. Ambos
totalizam onze indicaes para esta. J os atributos iniciativa, deciso, persistncia,
criatividade, autoconfiana, cooperao tiveram maior nmero de respostas para uma
influncia significativa do Projeto no desenvolvimento e aquisio destes. Receberam
 48

respectivamente quatorze, onze, dezessete, onze, onze e nove indicaes. Destaca-se, destes
ltimos atributos, a persistncia onde dezessete cadetes, dos vinte e cinco que resolveram o
questionrio, apontaram uma influncia significativa do Projeto. A deciso tambm merece
relevncia pois no recebeu nenhuma indicao de que o Projeto no influenciasse seu
desenvolvimento e aquisio. A dedicao, por sua vez, apresentou o mesmo nmero de
indicaes para os nveis de influncia significativos e muito significativos. Apresentou oito
indicaes para cada um dos nveis anteriores e um relevante nmero de indicaes que
indicam um nvel de influncia pouco significativa do Projeto. O atributo criatividade, no
entanto, foi o que mais apresentou indicaes de uma influncia pouco significativa do
Projeto no seu desenvolvimento e aquisio.
Apesar destas indicaes pontuais de pouca influncia do Projeto liderana no
desenvolvimento de alguns atributos, na soma de todas as indicaes dadas a atributos
especficos, evidenciada no grfico abaixo, observou-se que um maior nmero de cadetes
acredita ser importante o Projeto para desenvolver atributos mencionando, inclusive, no
espao destinado a comentrios do questionrio, que o programa de capacitao auxilia no
desenvolvimento de atributos da rea afetiva mas o tempo reduzido aliado a grande nmero
de atividades acadmicas dificulta este propsito do Projeto. Do total de indicaes da
amostra noventa e seis apontam para uma influncia significativa do Projeto e apenas vinte
acredita que este no influencia no desenvolvimento e aquisio de atributos.

Grfico n 13: Influncia geral do Projeto no desenvolvimento e aquisio de atributos

Fonte: O autor (Questo 2.d do questionrio em anexo)
 49

Continuando a verificao da influncia do Projeto liderana no aprendizado, treze

cadetes indicaram de que, no desenvolvimento do senso ou culto a valores, o Projeto muito
influente e contribui para desenvolver. Dos restantes, trs afirmaram que esta influncia
muita e essencial, sete indicam ser pouca e um afirma ser nenhuma.

Grfico n 14: Influncia do Projeto no desenvolvimento do senso moral ou culto a valores

Fonte: O autor ( Questo 2.e do questionrio em anexo)

Com relao as mudanas comportamentais, foi evidenciado na coleta de dados que no

desempenho de funes de comando, doze cadetes questionados, verificam freqentemente
mudanas sob influncia do Projeto liderana no desempenho de funes de comando. Dos
restantes, oito afirmaram que esta freqncia de verificao pouca. Trs apontaram para
uma incidncia muito freqentemente percebida e apenas dois no verificam esta. Cabe
ressaltar ainda que, no desempenho dessas funes, quinze cadetes indicaram receber elogios
esporadicamente de seus superiores por praticar ensinamentos do Projeto e, nove expuseram
que nunca foram elogiados. Apenas um militar respondeu que recebe elogios com muita
freqncia. Estes dados esto disponibilizados nos grficos a seguir onde pode-se verificar
melhor as diferenas das respostas fornecidas as questes referentes:
 50

Grfico n 15: Influncia do Projeto no desempenho de funes de comando.

Fonte: O autor (Questo 3.b do questionrio em anexo).

Grfico n 16: Recebimento de elogios

Fonte: O autor (Questo 3.c do questionrio em anexo)

3.2 Anlise dos dados

 51

Diante dos resultados encontrados, podemos fazer algumas inferncias. A resposta ao

problema geral da pesquisa parece ser de que o Projeto liderana contribui realmente para
gerar uma capacidade de liderana nos futuros oficiais combatentes do Exrcito Brasileiro. No
entanto, faz-se necessrio demonstrar essa resposta, sem desconsiderar o que foi encontrado
de negativo que pode estar prejudicando a otimizao dos resultados do Programa de
capacitao analisado. Isto servir para futura correes no Projeto Liderana a fim de sanar
deficincias que prejudicam o pleno aproveitamento do programa de capacitao em questo.
Primeiramente comeamos por abordar desde a chegada dos cadetes na AMAN e suas
reaes quanto ao Projeto. Os cadetes tiveram inicialmente seu interesse despertado pelo
Projeto, o que fundamental para um bom incio de treinamento j que conta-se com a
vontade daqueles que se objetiva capacitar. Aps algum tempo em contato com o programa de
capacitao, a maioria dos militares acabou confirmando sua opinio inicial do Projeto.
Alguns cadetes, no entanto, apontaram uma mudana de opinio inicial que seria diferente de
interesse, ou seja, talvez no desenvolvimento do Projeto liderana alguns militares parece que
se tornaram desinteressados por este o que pode ter afetado seu desempenho frente ao
programa. Mas, de fato, extremamente positivo que a maioria dos cadetes tenha tido suas
expectativas atendidas j que significa que os cadetes tm, assim, uma motivao para o
prosseguimento no desenvolvimento de sua capacidade de liderana. Prosseguindo na nossa
anlise, a primeira informao concreta da coleta de dados que nos fornece um indcio inicial
que programa est atingindo seus objetivos foi de que a maioria dos cadetes considera
importante o Projeto para o desenvolvimento da liderana. Apenas um militar considerou-o
sem importncia. Estas informaes, vinda do grupo submetido ao programa de capacitao
em questo, muito relevante, pois, apesar de constituir-se de uma opinio, praticamente
soluciona de forma direta o nosso problema da pesquisa. Temos a uma confirmao parcial
da hiptese de contribuio do Projeto para formar lideres pois infere-se dos dados que, se
estes militares consideram o programa importante, e alguns at consideram-no muito
importante, porque de certa forma aprenderam algo ou modificaram suas condutas atravs
deste.
Pode observar-se ainda, atravs dos dados colhidos, que os militares questionados, em
sua maioria, acreditam serem o desenvolvimento de atributos no terreno e o exemplo de
superiores as principais prticas do programa que contribuem para seu xito. Apesar de ser
uma prtica no muito agradvel por submeter os cadetes a execuo de atividades muitas
vezes desgastantes, os cadetes, mesmo assim, mostraram que entendem a importncia do
 52

desenvolvimento de atributos no terreno mesmo que este imponha dificuldades. No entanto,

apesar deste discernimento, conforme os dados obtidos, as atividades do Corpo de Cadetes,
em sua totalidade, aparecem juntamente com as disciplinas da Diviso de Ensino somente
como a quarta ferramenta, do Projeto, de maior contribuio para aprendizagem. Quanto ao
exemplo de superiores, podemos dizer que a liderana destes convence e motiva os cadetes a
tornarem-se lderes. Hecksher Neto(1998, p. 16) tem a confirmada sua citao de uma
clebre frase no meio militar: as palavras convencem e os exemplos arrastam.
Os comandantes diretos de fato so muito importantes para os subordinados. Na
AMAN os cadetes so comandados por tenentes e capites diretamente. A liderana destes
frente ao seu peloto ou companhia de cadetes influencia no desenvolvimento da liderana
destes na medida que pode gerar uma situao favorvel a execuo do Projeto. Como,
conforme Brasil (1991, p. 3-5), a situao inclui aspectos que afetam a capacidade e a
motivao da unidade para o cumprimento das metas, o cadete poder motivar-se na sua
capacitao para liderar ao ver seu comandante direto liderando e sendo assim bem sucedido
na profisso. Esta importncia dos comandantes dos grupos onde os cadetes esto inseridos
durante a aplicao do programa que visa desenvolver a liderana, salientada novamente
quando o oficial que serve na AMAN apresentado nos dados como a terceira ferramenta do
Projeto que propcia maior aprendizagem.
A pesquisa mostra tambm que, alguns oficiais ainda dificultam o andamento do
Projeto na medida que adotam estilos de liderana que entram em conflito com os estilos
ensinados. Outros oficiais, por sua vez, criam um clima desencorajador desestimulando o
aprendizado dos cadetes por adotarem prticas de comando que acabam desmotivando seus
subordinados. Por outro lado, existem tambm tenentes e capites que instituem um clima
requisitante no qual os subordinados aprendem melhor acerca da liderana pela transferncia
do aprendizado para a vida diria do cadete. Apesar da verificao de algumas influncias
negativas de alguns oficiais sobre o clima de aprendizagem, conforme a pesquisa, a maioria
dos oficiais que servem na AMAN tem percebido a sua relevncia para a validade do Projeto
pois, questionados os cadetes quanto ao clima gerado por esses comandantes para o
aprendizado da liderana, estes deram maior nmero de indicaes que o clima gerado
encorajador.
Os dados coletados sobre as prticas do programa nos fornecem ainda a importante
informao de que as palestras acerca de liderana foram consideradas, pela maioria dos
cadetes, como a prtica que menos contribui para as intenes do Projeto. Conversando com
cadetes da amostra a respeito, estes afirmaram que as palestras acerca do tema so
 53

desagradveis por que sempre assistem-nas cansados devido as inmeras atividades

acadmicas. Aparecendo nas indicaes como a ltima de algumas prticas que contribui
efusivamente para o Projeto, as palestras sobre liderana so precedidas nessa escala de
importncia pelo desenvolvimento de conhecimentos em sala de aula que ocupa a terceira
colocao de acordo com as respostas dos cadetes.
As atividades da Diviso de Ensino, conforme descrito anteriormente, ocupam apenas
a quarta colocao, segundo sua contribuio para a aprendizagem e grau de importncia das
ferramentas do Projeto. Esta colocao pode ser explicada em parte pela declarao, obtida na
coleta de dados, que afirma a no verificao de muita aplicao das disciplinas da Diviso de
Ensino para a vida na tropa. Nesta declarao o cadete questionado ainda afirma que as
disciplinas, no entanto, so teis e aplicveis na vida pessoal e familiar futura. Isto aponta
para uma certa imaturidade e imediatismo dos cadetes que podem estar deixando de dar
crditos a matrias importantes. Apesar destas informaes, a maioria acredita ter que
assimilado, atravs de disciplinas como liderana, psicologia e outras, conhecimentos
suficientes para compreenso do fenmeno liderana.
Analisando ainda os aprendizados proporcionados pelo programa, os cadetes, de
acordo com os dados apresentados, acreditam que aps o contato com o Projeto liderana,
suas habilidades nas relaes interpessoais, como xerife de frao ou adjunto, melhoraram. A
maioria acredita que melhoraram pouco e alguns apontam que melhoraram muito. Poucos
cadetes acreditam no terem melhorado. Outros dados colhidos apontam a identificao pela
maioria dos cadetes, em poucas vezes, de algumas mudanas, na forma de percepo da
realidade e das relaes humanas de modo a efetivar sua liderana. Alguns militares, no
entanto, tambm indicaram muitas vezes a ocorrncia de tais mudanas e apenas um negou a
identificao de tais alteraes sob influncia do Projeto liderana. Estas diferenas de
melhoria e mudanas identificadas refletem os resultados de outros dados referidos
anteriormente: a diferena de postura na contribuio de alguns oficiais da AMAN para o
Projeto liderana. Como na AMAN o cadete est inserido em diferentes grupos de turmas de
aula, pelotes de convvio dirio e instrutores, ocorrem disto variaes no desenvolvimento
no s das habilidades interpessoais, relaes humanas ou percepo da realidade mas,
tambm, de outras habilidades. Alguns oficiais tratam o cadete com mais rigor, outros de
maneira mais branda. Assim como ocorre essa diferena de tratamento, existem inmeras
outras que ocasionam desenvolvimentos distintos de habilidades e conseqentemente de
capacidades para liderana. Verifica-se disto uma necessidade de maior padronizao de
condutas e estilos de liderana a serem adotados pelos comandantes diretos dos cadetes e
 54

inclusive pelos oficiais da Diviso de Ensino j que refletem diretamente no aprendizado do

cadete e, assim, seria possvel otimizar os resultados do Projeto liderana.
A hiptese da pesquisa, de que h uma contribuio do Projeto liderana para formar
futuros lderes, pode ser considerada confirmada com os resultados da verificao da
influncia do programa no desenvolvimento e aquisio de atributos. Podemos afirmar que o
Projeto liderana, de maneira geral, contribui para tal j que quase metade das indicaes dos
cadetes aponta para uma influncia significativa e uma boa parcela ainda afirma ser essa
influncia muito significativa. Estes dados apresentados nos fornecem a segunda importante
informao da pesquisa onde verifica-se o desenvolvimento de atributos atravs do Projeto.
Esta informao de extrema relevncia pois, conforme a Portaria nmero 12, de maio de
1998 do Departamento de Ensino e Pesquisa do Exrcito (DEP), esses atributos analisados seriam
essenciais para o desenvolvimento da liderana por estarem inseridos na rea de desenvolvimento
afetivo do militar. Cabe ressaltar, no entanto, que, isoladamente analisados, nem todos atributos
esto sendo desenvolvidos de maneira plena. Assim, os dados coletados da amostra, podem
contribuir para a verificao de quais atributos esto deixando de serem desenvolvidos e que
necessitam portanto de procedimentos que visem otimizar seu desenvolvimento.
Com relao anlise isolada do desenvolvimento e aquisio de atributos, foi verificado
que os atributos liderana e equilbrio emocional apresentaram o maior nmero de indicaes para
uma influncia muito significativa do programa no seu desenvolvimento e aquisio. Isto mostra
que tais atributos esto sendo muito bem desenvolvidos pelo Projeto liderana sendo adequada a
manuteno dos procedimentos empregados para desenvolv-los. J os atributos iniciativa,
deciso, persistncia, criatividade, autoconfiana, cooperao tiveram maiores indicaes de
uma influncia significativa do Projeto na sua implantao nos cadetes. Esta informao
assegura-nos que estes atributos esto sendo desenvolvidos, apesar de em menor grau que os
outros descritos anteriormente. Talvez seja adequada uma comparao de procedimentos para
desenvolvimento destes atributos com outras prticas usadas pelo programa para desenvolver,
to bem, os atributos liderana e equilbrio emocional. Da poder ser verificado a sugesto de
novos mtodos para inserir de maneira mais eficaz o grupo de atributos com desenvolvimento
inferior. Cabe ressaltar, no entanto, que, deste grupo, o atributo persistncia recebeu um
nmero de indicaes para uma influncia significativa do Projeto muito superior em relao
as outras alternativas da questo correspondente a sua avaliao. Isto indica que seu
desenvolvimento atinge maior nmero de cadetes provavelmente devido a utilizao de
prticas que abrangem com maior eficincia um numero superior de militares. Do referido
grupo tambm, a deciso, por sua vez, recebe destaque por no apresentar nenhuma indicao
 55

de que o Projeto no influencia seu desenvolvimento ou aquisio. Tal verificao remete

idia de que as prticas destinadas para desenvolver tal atributo so eficazes na medida em
que atinge a maioria dos cadetes. A dedicao, por sua vez, apresentou o mais relevante
nmero de indicaes de uma influncia pouco significativa do Projeto na sua insero nos
cadetes. Apesar disto a dedicao, apresenta um somatrio considervel de indicaes, para
influncia significativa e muito significativa do programa. Isto confirma que um atributo
que est sendo desenvolvido apesar desse desenvolvimento ser desproporcional entre os
cadetes. Verifica-se, assim, a necessidade de uma reviso nos mtodos do Projeto que visam
inserir tal atributo j que, provavelmente, est ocorrendo uma aplicao distinta destes nos
cadetes.
Dando fim anlise do aprendizado proporcionado pelo programa, verificou-se que
este muito contribui para desenvolver, sob sua influncia, o senso moral ou culto a valores.
Estes dados, fornecidos pela maioria dos cadetes, so de grande relevncia pois indicam que o
culto a valores, fundamentais na vida do militar, est sendo inserido e que poder auxiliar o
futuro aspirante nos corpos de tropa a efetivar sua liderana eficaz. Cultuando valores como a
honestidade, a verdade e a responsabilidade o aspirante difundir estes no seu peloto e assim
poder criar um embasamento tico para sua liderana. Uma liderana, assim embasada,
tornar o aspirante um lder com um grupo mais forte por cultuar valores e logo poder
realizar feito mesmo contra sua prpria vontade em situao de stress.
No questionamento relativo a mudanas comportamentais ocasionadas pelo programa
de capacitao para liderana que vigora na AMAN, verificou-se que grande parte dos cadetes
verificou freqentemente mudanas, sob influncia do Projeto liderana, no desempenho de
funes de comando como, por exemplo, sargento de dia . Tal dado de grande relevncia
pois aponta que o Projeto tem sado do papel ou seja, est tendo resultados prticos que
corroboram com seus objetivos. Apesar disto, foi apresentado tambm algumas no
verificaes dessa freqente influncia, ou a pouca freqncia desta. Isto aponta para uma
maior orientao para a execuo pelos cadetes de novos ensinamentos, colhidos atravs do
Projeto, no desempenho de funes de comando. Talvez a adoo de ensinamentos mais
prticos as situaes acadmicas das quais os cadetes vivenciam podem melhorar este ndice
que tambm prejudicado pela falta de elogios regulares a utilizao de conhecimentos
proporcionados pelo Projeto. Segundo dados da pesquisa, esses elogios, em sua maioria, so
espordicos; cadetes ainda afirmam nunca terem sido elogiados por seus superiores pela
prtica, no desempenho de funes de comando, de ensinamentos proporcionados pelo
Projeto. Tal verificao preocupante pois, os oficiais comandantes diretos, dos cadetes
 56

foram apontados como a terceira ferramenta do Projeto que mais contribui para a
aprendizagem. Ou seja, os cadetes atribuem de certa forma um valor considervel aos oficiais
que, por sua vez, no elogiam muito os procedimentos corretos dos cadetes que demonstram
estarem absorvendo os conhecimentos que os prprios tenentes e capites contribuem para
desenvolver.
Por fim conclumos a anlise dos dados obtidos apresentando que das ferramentas do
Projeto liderana as trs principais que parecem fornecer maior capacidade de aprendizagem,
segundo os cadetes, so o PDCC, os subprojetos e oficial que serve na AMAN. Tal
informao vem para afirmar a importncia do PDCC onde o cadete pode realmente colocar
em prtica ensinamentos obtidos pelo programa no exerccio de funes de comando. Tal
exerccio de funo avaliado por seus oficiais de comando direto que constituem outra
ferramenta do Projeto cuja importncia j foi muito bem destacada anteriormente e tambm
apresentada como uma das que fornece maior possibilidade de aprendizagem. Os subprojetos,
que consistem na verdade em uma ferramenta nova do programa que tem por finalidade
desenvolver atributos por meio da prtica da equitao e artes marciais, por sua vez tem sua
importncia destacada principalmente pela sua praticidade o que motiva os cadetes a
participar entusiasmadamente de suas atividades. Tal ferramenta proporciona satisfao a
maiorias dos cadetes que levou, inclusive, a solicitao, no instrumento de coleta de dados, de
maior tempo para execuo de suas atividades em detrimento a outras de cunho cognitivo. As
ferramentas atividades do Corpo de Cadetes e atividades da Diviso de Ensino aparecem na
quarta colocao de importncia na contribuio para o aprendizado e conforme descritos
anteriormente necessitam de uma reviso. Com os ltimos graus de importncia para auxiliar
no aprendizado, os cadetes apontam as ferramentas PDCM e Programa de grupos de
influncia o que sugere, inicialmente, que estas devem ser analisadas para identificar falhas ou
encontrar outros mtodos eficazes para sua melhor atuao no sentido de desenvolver
conhecimentos que contribuam para o Projeto liderana.
O PDCM, referente a desenvolvimento de valores, parece que tem desenvolvido o
senso moral nos cadetes pois, de acordo com dados da pesquisa, o Projeto liderana muito
contribui para desenvolver o culto a valores fundamentais a vida do cadete. Talvez, conforme
afirmaes de alguns militares, da populao que a pesquisa abrange, os cadetes no tenham a
clara definio da finalidade do PDCM ou desconheam-no o que impediu uma avaliao
mais clara de tal ferramenta. Ou ainda, os cadetes apesar perceberem o desenvolvimento de
valores atravs desta ferramenta, no a apontam como uma das principais por propiciar maior
aprendizagem. Cabe ressaltar que a aprendizagem fornecida por tal ferramenta no muito
 57

perceptvel j que no abrange nitidamente o desenvolvimento cognitivo; ou seja as atividades

do PDCM desenvolvem algo no muito palpvel ou perceptvel claramente como um
conhecimento terico ou prtico como ocorre em outras ferramentas. Enfim podemos
perceber que os cadetes acabam desenvolvendo um senso moral sem identificarem a
importncia do PDCM.
O Programa de grupos de influncia, sendo apontado, pelos cadetes, como a ferramenta
que menos contribui para a aprendizagem de menor importncia para o Projeto liderana,
realmente no tem como objetivo especfico ensinar os cadetes j que, conforme AMAN (
2007,p. 29), busca antecipar problemas futuros dos cadetes. A nica maneira deste programa
contribuir para a aprendizagem seria atravs do exemplo dos oficiais na antecipao de
problemas relativos a sade, ensino e disciplina. Como a contribuio do exemplo de oficiais
avaliado por outra ferramenta, podemos dizer que o programa de grupos de influncia no
ensina muito aos cadetes sendo necessrio, se desejvel sua contribuio para a
aprendizagem, uma implementao de novas prticas e finalidades.
 58

4 CONCLUSO

Nossa pesquisa teve como objetivos gerais descrever e caracterizar o procedimento de

capacitao para liderana na AMAN. Visamos especificamente abordar conceitos e teorias
da liderana, programas de capacitao, formao dos oficiais combatentes e, por fim,
analisar o Projeto liderana. Nessa anlise, objetivou-se descrever e apontar reaes,
aprendizado e mudanas comportamentais proporcionados aos cadetes pelo Projeto liderana.
Os resultados encontrados foram que o Projeto liderana influencia no
desenvolvimento da liderana j que a maioria dos cadetes acredita que o programa de
capacitao em questo importante para o desenvolvimento da liderana e, tambm, porque
foi verificado que esto sendo desenvolvidos os atributos essenciais para a liderana, os
conhecimentos tericos relativos a esta, as habilidades interpessoais, as mudanas
comportamentais e o senso moral.
Destacam-se os resultados provenientes da anlise do desenvolvimento e aquisio de
atributos atravs do programa j que so a base fundamental da corroborao de nossa
hiptese principal da pesquisa. Conforme a referida Portaria nmero 12 do Departamento de
Ensino e Pesquisa, esses atributos so essenciais e fundamentais para o desenvolvimento da
liderana militar. A verificao de uma no influncia do Projeto Liderana no desenvolvimento
destes significaria numa apresentao de resultados que apontariam para uma ineficcia do
Projeto. Outros resultados tambm vieram a corroborar nossos indcios do bom andamento do
programa de capacitao para a liderana que vigora na AMAN. A verificao da ocorrncia de
aprendizados, proporcionados pela Diviso de Ensino, fundamentais para a fundamentao terica
da liderana tambm acrescenta muito para uma apresentao de resultados positivos do
programa. No nvel comportamental, os resultados, que apontam a influncia do Projeto para o
desenvolvimento de habilidades e mudanas comportamentais nos os cadetes, so de extrema
importncia e expressivos pois significam que o programa de capacitao que tm modificado o
dia a dia dos cadetes.
Outro resultado importante da pesquisa aponta para o reconhecimento, por partes dos
cadetes, da importncia do PDCC e subprojetos que, inclusive, tratam-se de inovaes que
configuram maior praticidade ao projeto. Os cadetes apontaram as atividades ligadas ao PDCC
assim como as instrues de lutas e equitao como uma das fundamentais para o Projeto
Liderana e indicaram que, as duas ltimas, so prticas que proporcionam muita satisfao.
Inclusive alguns cadetes chegaram a solicitar maior tempo destinado a estas atividades.
 59

Com relao s ferramentas restantes, podemos afirmar, talvez, da necessidade de uma

reviso do PDCM e programa de grupos de influncia j que foram as ferramentas
consideradas menos importantes do Projeto. As outras ferramentas, que no foram apontadas
como as de principal contribuio para o programa, devem ter um melhor acompanhamento a
fim de identificar possveis falhas pois, apesar das indicaes, natural que algumas sejam
mais satisfatrias aos cadetes do que outras.
Outras deficincias do Projeto Liderana, encontradas atravs do instrumento de coleta
de dados, podem servir para uma futura correo do programa de capacitao de modo a
aumentar a eficcia deste e assim permitir que um maior nmero de cadetes desenvolva a
habilidade da liderana. Podemos afirmar que as principais correes do Projeto que seriam
necessrias so relativas a postura dos oficiais que foram indicados como uma das principais
ferramentas que tem influncia direta no programa. Segundo respostas dos cadetes, ocorre
uma variao no clima de aprendizagem da liderana provavelmente pelos diferentes tipos de
postura dos oficiais que ora acabam auxiliando ou ora acabam prejudicando a aprendizagem
proporcionada pelo Projeto. Para solucionar isto, seria necessrio uma maior padronizao de
condutas dos oficiais no sentido de colaborar para o xito do programa. Isto, no entanto, no
deveria atingir as individualidades de comunicao e postura de oficiais que ocorre
naturalmente e seria inconveniente proceder de modo a coibir essa diferena
Entre outras deficincias do Projeto apresentadas, temos a prtica de palestras de
liderana que obtiveram alto ndice de reprovao pelos cadetes. Seria necessrio uma maior
participao dos cadetes nestas palestras ou uma reviso da sua execuo de modo a despertar
maior interesse por partes dos militares que compe a populao da pesquisa. Com relao
aos atributos, podemos dizer apesar de, em maneira geral, estes estarem sendo desenvolvidos,
alguns necessitam de uma reviso nas prticas que objetivam desenvolv-los j que a
influncia do Projeto para inseri-los foi apontada de maneira inexpressiva. Seriam
necessrios, nestes casos maiores estudos a respeito para identificar possveis falhas do
desenvolvimento destes.
Apesar das deficincias identificadas foram fornecidos dados que claramente apontam
para a verificao de um bom andamento do Projeto Liderana. Portanto, a nossa hiptese de
pesquisa que afirmava ocorrer, durante o processo de formao de oficiais combatentes na
AMAN, uma contribuio do programa para formar futuros lderes foi confirmada e, assim,
espera-se que nosso trabalho tenha oferecido oportunidades de melhoria para que o Projeto
liderana seja ainda mais eficaz na sua importante contribuio na formao dos condutores
de nossa tropa terrestre nos anos vindouros.
 60

Convm ressaltar tambm, que os resultados alcanados nesta pesquisa no devem ser
generalizados exageradamente j que, para uma maior credibilidade da pesquisa, seria
necessrio abordar uma amostra maior da populao e assim tirar inferncias mais confiveis
dos dados coletados.
Conclumos ento, afirmando que foi de muito proveito realizar a pesquisa pois, j que
tambm serei um futuro lder comandante de frao, o ganho de conhecimento foi
imensurvel. Constantemente questiono-me quanto ao que encontrarei nos corpos de tropa e
se terei condies de liderar meu peloto de fuzileiros. Ao verificar os resultados gerais do
programa tomei cincia que este realmente funciona e capacita militares. Resta comprovar
se os ensinamentos colhidos na AMAN sero suficientes, na prtica, para minha efetiva
liderana j que meu trabalho no pode verificar o quarto e ltimo nvel de avaliao proposto
por Donald Kirkpatrick que verifica se os objetivos do aprendizado foram alcanados. Sugere-
se, por fim, que a seja feita a avaliao referente a este nvel quando a atual turma do terceiro
ano estiver j distribuda nas suas respectivas unidades para poder, assim, complementar meu
trabalho ao verificar a validade de minhas concluses que hoje apontam para a ocorrncia da
capacitao, para liderar, na maioria dos militares da populao abordada na pesquisa.
.
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(DA PAM) 350-58 - Leader Development for Americas Army. Washington, D.C.:
Department of the Army, 1994.

UNITED STATES OF AMERICA (EUA). US Army. Headquarters Department of the Army.

Field Manual 22-100: military leadership. Washington, D. C , 1 November 1965.

VASQUES, Adolfo Sanchez. tica. 29.ed. Rio de Janeiro: Civilizao Brasileira, 2007.

VIANA, M. A. F. (Coord.) Recursos humanos: excelncia de idias, prtica e ao. Rio de

Janeiro: Quartet, 1994.
 64

APNDICE A

Questionrio distribudo a amostra de cadetes do terceiro ano da AMAN:

QUESTIONRIO
Este questionrio parte do Trabalho de Concluso de Curso de bacharel em Cincias Militares do
Cadete Gilberto Frizon Almeida, do Curso de Infantaria da AMAN, cujo tema : Capacitao para liderana
na AMAN: descrio de resultados.
O objetivo deste questionrio obter informaes sobre a satisfao de um pblico alvo do projeto
liderana, no caso os aspirantes da turma de 2010, sua efetiva qualidade de aprendizagem proporcionada e seus
efeitos no comportamento dos cadetes.
A sua contribuio de estrema relevncia para a verificao dos resultados do Projeto liderana e,
conseqentemente, sua possvel reformulao ou reafirmao.
As questes a seguir esto apresentadas em trs nveis: Reaes ao treinamento; Aprendizado e
Mudanas comportamentais.
Desde j, obrigado pela participao.
Considere, para resoluo das questes, como ferramentas atuais do projeto liderana:
1-O oficial que serve na AMAN ( Influencia o cadete- Exemplo )
2- As atividades ligadas ao ensino-aprendizagem das disciplinas ministradas pela Diviso de Ensino. ( cincias
humanas, exatas e fsicas)
3- As atividades ligadas ao ensino-aprendizagem das disciplinas ministradas pelo Corpo de Cadetes Instruo
Militar. ( Includo nesta ferramenta o desenvolvimento de atributos da rea afetiva)
4- O Programa de Desenvolvimento da Capacidade de Comando no Cadete (PDCC). Consiste em exerccio de
comando como adjunto ou xerife de peloto ( avaliado).
5- O Programa de Desenvolvimento do Carter Militar no Cadete (PDCM) Desenvolvimento de valores e
atributos militares ( torna o carter compatvel com o de um oficial)
6- O Programa dos Grupos de Influncia. ( Grupo formado pelos cmt de peloto e cmt de Cia que buscam
antecipar os futuros problemas que ocorrem com cadetes no ensino, sade e disciplina)
7- Os Subprojetos (Desenvolvimento de Atributos por meio da Equitao das Artes Marciais).
Dado Pessoais:
Idade: Naturalidade: Arma/ Quadro/ Servio:
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QUESTES:

Nos itens abaixo, marque com um X apenas uma opo quando no for pedido mais de uma alternativa:
Obs: Responda as perguntas tendo como noo geral do Projeto as caractersticas de suas ferramentas.
1. Primeiro nvel: Reaes ao treinamento.

a. Quando ingressou na AMAN sua reao inicial ao Projeto liderana foi de:
!Interesse ! Motivao ! Otimismo !Indiferena !Dvida !Descrdito

b. Hoje, aps um tempo de contato com o projeto, voc acredita que sua experincia ____________a sua opinio
inicial:

!Mudou ! Confirmou ! Superou ! Frustrou Outra: __________________

c. Aps ter ingressado na AMAN e , utilizadas pelo Projeto liderana para atingir seu objetivo, qual grau de
importncia voc considera esse projeto para desenvolver a liderana de um oficial combatente ?
!Muito importante !Importante !Pouco importante !Sem importncia
d. Enumere os procedimentos de acordo com os que voc acha essenciais e fundamentais para a cumprimento
dos objetivos do Projeto liderana:
( )Desenvolvimento de atributos em exerccios no terreno
( ) Desenvolvimento de conhecimentos na sala de aula
( ) Exemplos de superiores
( ) Pratica de palestras sobre liderana
Caso achar necessrio, cite outros:
__________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________

2. Segundo nvel: Aprendizado.

a. Desde sua chegada na AMAN at a presente data, voc observou alteraes, influenciadas pelo Projeto
liderana, na forma de perceber a realidade ou relaes humanas de modo a efetivar a liderana?
!Sim, muitas vezes !Sim, poucas vezes !No, nenhuma vez
b. Com relao as disciplinas como liderana, psicologia e outras ministras pela DE voc acredita ter
ASSIMILADO conhecimentos auxiliares para compreenso da liderana que so :
!Mais que suficientes !Suficientes ! Poucos !Insuficientes
c. Quanto a suas habilidades nas relaes interpessoais como xerife de frao ou adjunto, podemos dizer que
depois de ser submetido por maior quantidade de ferramentas do Projeto liderana ( maior tempo em contato
com disciplinas do CC e DE - desenvolvimento de atributos e matrias relativas a liderana e psicologia
principalmente) :
!Melhoraram muito !Melhoraram pouco !No melhoraram !Pioraram
d. Qual influencia voc acredita que o Projeto liderana exerce no DESENVOLVIMENTO E AQUISIO dos
seguintes Atributos da rea Afetiva abaixo:

1) INICIATIVA 2) DECISO 3) PERSISTNCIA 4) EQUILBRIO EMOCIONAL

!Muito significativa !Muito significativa !Muito significativa !Muito significativa
!Significativa !Significativa !Significativa !Significativa
!Pouco significativa !Pouco significativa !Pouco significativa !Pouco significativa
!No influenciou !No influenciou !No influenciou !No influenciou
5) DEDICAO 6) CRIATIVIDADE 7)AUTOCONFIANA 8) COOPERAO
!Muito significativa !Muito significativa !Muito significativa !Muito significativa
!Significativa !Significativa !Significativa !Significativa
!Pouco significativa !Pouco significativa !Pouco significativa !Pouco significativa
!No influenciou !No influenciou !No influenciou !No influenciou
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9) LIDERANA
!Muito significativa
!Significativa
!Pouco significativa
!No influenciou

e. Qual influncia voc acredita que o Projeto Liderana exerce no desenvolvimento do senso moral ou culto a
valores:
!Muito, essencial para desenvolver
!Muito, contribui para desenvolver
!Pouca
!Nenhuma
f. Quais ferramentas(3) voc julga que propiciam maior aprendizagem e portanto so fundamentais ao Projeto
liderana ( olhar relao acima):
!1 !2 !3 !4 !5 !6! 7

3. Terceiro nvel: Mudanas comportamentais.

a. O clima gerado por seus comandantes de peloto e Cia para o aprendizado da liderana pode ser
considerado:
!Reativo (1) ! Desencorajador ! Neutro !Encorajador ! Requisitante( 2)
1- Estilo de liderana do chefe conflitante com o ensinado ou vedao, pelo cmt, da utilizao do que foi aprendido.
2- Chefe participa garantindo transferncia do aprendizado para o trabalho- vida diria do cadete.
b. Com que freqncia voc verifica mudana sob a influencia do Projeto Liderana no desempenho de suas
funes de comando como Sgt de Dia, por exemplo?
! Muita freqncia ! Pouca freqncia ! Freqentemente ! No verifica influencia
c. Aps ser submetido a diversas ferramentas do Projeto liderana, voc, no desempenho de funes de
comando, foi elogiado por seus superiores pela prtica de ensinamentos proporcionados pelo Projeto liderana?
!Sim, regularmente ! Sim, esporadicamente ! No, nunca

Utilize as linhas abaixo caso deseje fazer algum comentrio pertinente ao Projeto liderana:

FIM DO QUESTIONRIO
MUITO OBRIGADO PELA SUA PARTICIPAO.
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Para elaborao do questionrio foram consultado o questionrio do Cap Valente ( 2007) por ocasio de
seu mestrado em psicologia alm de artigos que fazem referencia a Kirkpatrick ( apud Lima 2007) e analises de
programas de capacitao.