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CONTEDO PROGRAMTICO
NDICE
Noes de Gesto de Pessoas .............................................................................................................................2
Escola das Relaes Humanas..........................................................................................................................................2
Taylorismo A Racionalizao da Produo.................................................................................................................2
Fordismo .............................................................................................................................................................................2
Pirmide de Maslow x Necessidades do Trabalhador...................................................................................................3
Conceitos de Gesto de Pessoas .......................................................................................................................................3
Histrico da Gesto de Pessoas ........................................................................................................................................4
At 1930 Fase Contbil ...................................................................................................................................................4
De 1930 a 1950 Fase Legal ..............................................................................................................................................4
De 1950 a 1965 Fase Tecnicista .....................................................................................................................................4
De 1965 a 1985 Fase Administrativa ou Sindicalista..................................................................................................4
Posterior a 1985 Fase Estratgica ..................................................................................................................................5

Lei do Direito Autoral n 9.610, de 19 de Fevereiro de 1998: Probe a reproduo total ou parcial desse material ou divulgao com
fins comerciais ou no, em qualquer meio de comunicao, inclusive na Internet, sem autorizao do AlfaCon Concursos Pblicos.
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Noes de Gesto de Pessoas


Para organizar as ideias...

Escola das Relaes Humanas


Essa escola surgiu como oposio Teoria Clssica da Administrao. Surgida na dcada de 1920
a Escola das Relaes Humanas desde sua origem apresentou como principal ideia estabelecer uma
relao de humanizao nas empresas, afinal o elemento humano tem sua importncia nas relaes
de produo. Tal pensamento era inovador, afinal em propostas anteriores como o Taylorismo e o
Fordismo, a figura humana era controlada como mquina.

Taylorismo A Racionalizao da Produo


Tambm conhecido como Administrao Cientfica, o Taylorismo um sistema de organiza-
o industrial criado pelo engenheiro mecnico e economista norte-americano Frederick Winslow
Taylor, no final do sculo XIX. A principal caracterstica deste sistema a organizao e diviso de
tarefas dentro de uma empresa com o objetivo de obter o mximo de rendimento e eficincia com
o mnimo de tempo e atividade, ou seja Taylor tenta otimizar resultados respondendo a seguinte
pergunta: Como aumentar o consumo e o lucro diminuindo o tempo de produo e o custo?
As respostas so:
Diviso das tarefas de trabalho dentro de uma empresa;
Especializao do trabalhador;
Treinamento e preparao dos trabalhadores de acordo com as aptides apresentadas;
Anlise dos processos produtivos dentro de uma empresa como objetivo de otimizao do
trabalho;
Adoo de mtodos para diminuir a fadiga e os problemas de sade dos trabalhadores;
Implantao de melhorias nas condies e ambientes de trabalho;
Uso de mtodos padronizados para reduzir custos e aumentar a produtividade;
Criao de sistemas de incentivos e recompensas salariais para motivar os trabalhadores e
aumentar a produtividade;
Uso de superviso humana especializada para controlar o processo produtivo;
Disciplina na distribuio de atribuies e responsabilidades;
Uso apenas de mtodos de trabalho que j foram testados e planejados para eliminar o improviso.

Fordismo
A melhor maneira de definir o Fordismo entender que ele foi uma aplicao prtica do Tayloris-
mo. Funciona assim, Taylor pensa, mas Ford que aplica. Isso mesmo, Ford ganhou dinheiro com a
ideia de Taylor.
A principal caracterstica do Fordismo a FABRICAO EM MASSA, baseado numa linha de
montagem. Assim temos uma reduo significativa dos custos de produo barateando o produto e
podendo vender para o maior nmero possvel de consumidores. Dentro deste sistema de produo,
uma esteira rolante conduzia a produto, no caso da Ford os automveis, e cada funcionrio executa-
va uma pequena etapa. Assim, os funcionrios no precisavam sair do seu local de trabalho, resul-
tando numa maior velocidade de produo. Tambm no era necessria utilizao de mo-de-obra
muito capacitada, pois cada trabalhador executava apenas uma pequena tarefa o dia inteiro, todo o
dia dentro de sua etapa de produo. Isso gerava um barateamento no processo produtivo.
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O declnio do Fordismo pode ser observado a partir dos anos 70, quando foi substitudo pelo
Toyotismo.

Da a necessidade daquilo que chamamos de humanizao. O homem a partir de ento, passa


a ser visto como um todo. O homem apresenta necessidades fsicas, psicolgicas, e sociais. Tais ne-
cessidades passaram a interessar a organizao, j que se compreendeu que o elemento humano
o capital mais precioso dentro de uma organizao empresarial. Satisfao no trabalho, interao
entre as pessoas, relaes pessoais, interpessoais e sociais, aspectos relacionados a motivao entre
outros acabam traando os rumos das pesquisas na rea de relaes humanas.
Por exemplo:

Pirmide de Maslow x Necessidades do Trabalhador


Alguns estudos tambm relacionaram a Maslow, s necessidades do indivduo dentro das
organizaes:
Necessidades biolgicas e fisiolgicas: as empresas devem oferecer salrios justos, horrios
adequados e intervalos de descanso;
Necessidades de segurana: as empresas devem deixar claro para seus funcionrios que esto
dentro das normas de segurana; de trabalho; bem como oferecer benefcios, como seguro de
vida, planos de sade e de aposentadoria;
Necessidades sociais: mostrar aos colaboradores por meio de projetos e palestras em grupo, a
necessidade do trabalho em equipe e a importncia das relaes interpessoais;
Necessidades do ego: reconhecer o trabalho e o esforo dos colaboradores por meio de elogios,
promoes e premiaes, no propriamente financeiras;
Necessidades de auto-realizao: viabilizar ideias dos funcionrios, fazer com que estes parti-
cipem das tomadas de decises relacionadas ao seu trabalho; promover cursos de atualizao e
oferecer oportunidades dentro da empresa.

Conceitos de Gesto de Pessoas


o ramo especializado da Cincia da Administrao que envolve todas as aes que tm por
objetivo a integrao do colaborador no contexto da organizao e o aumento de sua produtividade
(GIL, 1994).

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o conjunto de decises integradas sobre as relaes de emprego que influenciam a eficcia dos
funcionrios e das organizaes (CHIAVENATO, 1999)

Histrico da Gesto de Pessoas


A evoluo da GEP est atrelada a histria da Administrao conforme j mencionamos. Usando
como base fundamental as Escolas Administrativas, podemos observar o enfoque dado, em cada
perodo, aos recursos humanos dentro da viso organizacional.

At 1930 Fase Contbil


Vale lembrar que estamos num contexto histrico conturbado, marcado pela nfase na alternn-
cia poltica entre So Paulo e Minas Gerais, no perodo conhecido como Repblica do caf-com-lei-
te. Nessa poca a questo social era considerada caso de polcia. No havia ainda uma legislao
trabalhista e as condies do trabalho eram extremamente precrias. Essa fase na gesto pessoal
pioneira e , tambm chamada de pr-histrica por alguns autores, caracterizava-se pela preocu-
pao existente com os custos da organizao. Os trabalhadores eram vistos exclusivamente sob o
enfoque contbil: comprava-se a mo-de-obra e, portanto, as entradas e sadas provenientes dessa
conta deveriam ser registradas contabilmente sem a o estabelecimento direto da relao humana.

De 1930 a 1950 Fase Legal


Com as transformaes polticas atravs da Revoluo de 1930 e a Era Vargas, tambm obser-
vamos mudanas no setor de gesto pessoal. Registramos o aparecimento da funo de chefe de
pessoal, profissional cuja preocupao estava centrada no acompanhamento e na manuteno das
recm criadas leis trabalhistas da era getulista. As leis trabalhistas j estavam presentes na Consti-
tuio de 1934, e incluam entre outras coisas: descanso semanal remunerado, jornada de trabalho,
frias, salrio mnimo, etc.. O poder at ento unicamente centrado na figura dos feitores (chefes
de produo) sobre os empregados passou para as mos do chefe de pessoal pelo domnio exercido
sobre as regras e normas jurdicas impostas pela CLT de 01 de maio de 1943.

De 1950 a 1965 Fase Tecnicista


Perodo marcado pelo Populismo poltico e pelo Desenvolvimentismo econmico. A abertura da
economia brasileira ao capital estrangeiro foi significativa no perodo, uma industrializao intensa
tambm ampliou a mo-de-obra e as necessidades de emprego. Na Fase Tecnicista foi implantado no
Brasil o modelo americano de gesto de recursos humanos e isso alavancou a funo de RH ao status
orgnico de gerncia. Os empresrios incluram nos organogramas a figura do Gerente de Relaes
Industriais. Isso representou para as organizaes e para os trabalhadores, um grande avano na
qualidade das relaes entre capital e trabalho. Foi nessa fase que a rea de RH passou a operaciona-
lizar servios como os de treinamento, recrutamento e seleo, cargos e salrios, higiene e seguran-
a, entre outros.

De 1965 a 1985 Fase Administrativa ou Sindicalista


Enfrentamos nesse contexto a fase da Repblica Militar, onde aes populares eram vistas como
uma ameaa a ordem nacional. A Fase Administrativa criou um marco histrico nas relaes
entre capital e trabalho, uma vez que parte das conquistas so produto das lutas empreendidas pelos
prprios trabalhadores. Implementou-se o movimento sindical denominado novo sindicalismo.
Nessa fase, registrou-se nova mudana significativa na denominao e na responsabilidade do
at aqui gerente de relaes industriais: o cargo passou a se chamar de gerente de recursos humanos.
Pretendia-se com essa mudana transferir a nfase em procedimentos burocrticos e puramente
operacionais para as responsabilidades de ordem mais humansticas, voltadas para os indivduos e
suas relaes (com os sindicatos, a sociedade, etc.).
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Posterior a 1985 Fase Estratgica


Redemocratizao do Brasil e as mudanas oriundas da Constituio de 1988 foram o fundamen-
to dessa transformao. Fase demarcada operacionalmente pela introduo dos primeiros progra-
mas de planejamento estratgico de RH atrelado ao planejamento central das organizaes. Assim,
nessa fase que se registraram as primeiras preocupaes de longo prazo, por parte da direo das
empresas, com os seus trabalhadores. Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de
Gerente de Recursos Humanos, que, de posio gerencial, de terceiro escalo, em nvel ainda ttico,
passou a ser reconhecido como diretoria, em nvel estratgico nas organizaes.
EXERCCIOS
01. Existe uma velha piada na rea da gesto de pessoas que diz: A empresa do futuro estar
to avanada tecnologicamente que ser dirigida apenas por uma pessoa e por um cachorro.
A pessoa estar l para alimentar o cachorro, e o cachorro estar l para garantir que a pessoa
no toque em nada. Assinale a alternativa INCORRETA:
a) Para trabalhar efetivamente com as pessoas, temos de entender o comportamento humano,
e precisamos conhecer os vrios sistemas e prticas disponveis para nos ajudar a construir
uma fora de trabalho qualificada e motivada.
b) Embora as pessoas tenham sido sempre fundamentais no ambiente empresarial, hoje elas
desempenham um papel ainda mais central para a obteno da vantagem competitiva de
uma empresa.
c) Principalmente nos setores baseados em conhecimento, como os de software e servios de in-
formao, o sucesso de uma empresa depende cada vez mais das competncias das pessoas.
d) Atualmente as pessoas no so mais a fora competitiva de uma empresa. Todos os resulta-
dos de eficincia so exclusivamente devidos tecnologia e s mquinas. Cada vez mais as
pessoas sero dispensveis e inteis.
e) Os especialistas em gesto de pessoas afirmam que a chave do sucesso de uma empresa est
no estabelecimento de um conjunto de competncias essenciais conhecimentos integra-
dos dentro de uma empresa que a distinguem de suas concorrentes e agregam valor para
os clientes e acionistas.
02. NO uma atribuio da gesto de pessoas:
a) Analisar e descrever cargos.
b) Desenhar cargos.
c) Avaliar desempenho de funcionrios.
d) Realizar planejamento de produo.
GABARITO
01 - D
02 - D

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