UNIVERSIDADE ESTCIO DE S

MBA EM GESTO DE PROJETOS

Fichamento de Estudo de Caso

Karl Johan Riha

Fundamentos do Gerenciamento de Projetos,

Prof. Antonio Luis Draque Penso

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Estudo de Caso:

Fundamentos do Gerenciamento de Projetos

Google Oxygen - Projeto Oxignio do Google: Os gerentes So Importantes?

REFERNCIA: DAVID A. GARVIN, ALISON BERKLEY WAGONFELD, LIZ KIND. Harvard Business School,
2007 Google Oxygen - Projeto Oxignio do Google: Os gerentes So Importantes?.

O artigo trata o tema da importncia do gerente dentro da Google e o impacto que sua gesto tem
sobre suas equipes. A cultura tecnolgica da Google defendida presidentes no inicio era que a gesto
por cargos hierrquicos poderia ser mais destrutiva do que benfica. Pensando assim Larry e Sergey
implantaram uma gesto plana com intuito de romper as barreiras imposta por cargos empresariais
para um desenvolvimento de ideias rpidas em um ambiente de colaborao espontnea.

Com o crescimento do nmero de funcionrios foi necessrio a criao do cargo de gerente visando
um melhor acompanhamento junto s equipes.

Atravs do resultado de uma pesquisa interna verificou-se que a maior parte dos engenheiros
acreditava que no era necessria a figura de um gestor, desta forma com o mesmo rigor aplicado em
seus processos seletivos, iniciou-se pelo departamento de pessoas o Projeto Oxignio que se tornou
futuramente em um programa abrangente que mede comportamentos ideais de gerenciamento,
cultivando atravs de comunicao e treinamento aos gerentes em uma anlise rigorosa sobre os
critrios de tomada de deciso medindo o impacto de suas prioridades no dia a dia.

A equipe do departamento de pessoas gerenciadas por Patel iniciou uma srie de pesquisas com os
funcionrios para tentar identificar se as demisses ocorridas na Google estavam ligadas diretamente
aos gerentes. Com o resultado negativo, utilizaram uma anlise minuciosa na pesquisa Googlegeist e
nas revises semestrais, avaliando satisfao e desempenho. Para ambas as dimenses buscaram-se
as classificaes mais altas e mais baixas. Com a pesquisa descobriram algumas relaes entre a baixa
satisfao com um gerente e as taxas de rotatividade, mas devido s baixas taxas de rotatividade da
empresa, os dados no pareciam robustos o suficiente para extrapolar para a populao geral do
Google.

Baseado na combinao de avaliaes Googlegeist e os resultados de avaliaes de desempenho os

gerentes de resultados altos eram aqueles no alto do quartil (primeiros 25%) em ambas as medidas,
e os resultados baixos eram aqueles no quartil inferior de ambas as medidas.

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O resultado das pesquisas mostraram tambm diferenas significativas entre gerentes de nota alta
e nota baixa e tinham de fato impacto significante na satisfao do trabalho, reteno e
desempenho. Os dados mostravam que os funcionrios em equipes com gerentes com notas mais
altas eram mais felizes. Alm disso, gerentes de notas mais altas em 2008 tinham taxas de
rotatividade menores em suas equipes do que gerentes de nota baixa.

A pesquisa de Patel indicou que a reteno de 2008 tinha uma relao mais forte com a qualidade do
gerente do que com a senioridade, desempenho, estabilidade ou promoes. Adiante, os dados
indicavam que os melhores gerentes tinham equipes com desempenho superior. De modo geral, a
equipe de pesquisa descobriu que os funcionrios do Google com gerentes de maior nota tinham
resultados consistentemente maiores em todas as dimenses Googlegeist, incluindo inovao,
equilbrio na vida do trabalho e desenvolvimento da carreira.

O Projeto Oxignio concluiu que os gerentes realmente importavam, com isso foram identificados
oito comportamentos comuns entre os gerentes melhores avaliados em toda a empresa. Os atributos
incluam ser um bom instrutor, expressar interesse pelo sucesso e bem-estar dos membros da equipe,
ajudar os membros da equipe com o desenvolvimento da carreira e ser um bom comunicador.

A partir destes resultados foram realizadas apresentaes e treinamentos que apresentavam as

melhores prticas para a melhoria dos gerentes.

Setty explica que:

Na organizao de engenharia, ns comeamos com o que chamamos de conselheiros tcnicos - os

engenheiros que esto no Google h mais tempo e agora so vozes. Ns queramos que eles
compartilhassem as descobertas, conforme sabamos que cada engenheiro de tecnologia estaria mais
aberto a ouvir seus companheiros do que o pessoal de operaes de pessoal. Os primeiros feedbacks
foram positivos. As pessoas ouviam porque eram dados do Google. Comentou Flatt, A lista
substanciava o que eu j sabia casualmente sobre o gerenciamento, mas era bom ter os oito atributos
listados em um lugar. Pgina 09.

No final de 2010, um grupo dentro de operaes de pessoal passou a criar cursos de treinamento de
gerenciamento relacionados com as descobertas Oxignio. Alguns meses depois, quando os gerentes
receberam seus relatrios de pesquisa, eles receberam sugestes especficas sobre aes que
poderiam melhorar.

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Eric Clayberg, gerente de engenharia de software fez a seguinte observao:

Sou um empreendedor em srie. Tenho gerenciado equipes por 18 anos antes que minha ltima start-
up fosse comprada pelo Google. Quando comecei a fazer algumas das aulas que eles ofereciam por
meio da operaes de pessoal, aprendi mais sobre gerenciamento em seis meses do que nas ltimas
carreira alm das promoes. Agora passo um tero do meu tempo buscando modos de ajudar os
membros da minha equipe a crescerem. Os engenheiros odeiam ser micro-gerenciados no aspecto
tcnico, mas adoram ser gerenciados de perto em sua carreira.

Em 2011, o grupo de operaes de pessoal construiu e iniciou a aula Comece direito, um curso
introdutrio de duas horas para novos gerentes de pessoal que foi desenvolvido em torno dos
atributos Oxignio. Alm disso, a operaes de pessoal promoveu sua srie Carro Chefe de
Gerenciamento, que inclua grandes sucessos de cada tpico principal. A srie cobriu reas como
oferecer e receber feedback, construir uma viso para sua equipe e gerenciar mudana em mdulos
em seis meses.

Em 2009, o Google instituiu o Prmio Grande Gerente. Gerentes seriam indicados por funcionrios do
Google. O critrio de seleo era baseado no feedback geral dos funcionrios do Google sobre seus
gerentes. Em 2010, o grupo de operaes de pessoal modificou o critrio de modo que refletisse os
oito atributos Oxignio e os funcionrios eram encorajados a observar os atributos ao enviar
indicaes.

Clayberg foi um dos recebedores do Prmio de Gerente Google. Ele acreditava que as habilidades de
desenvolvimento de carreira obtidas por meio de seu treinamento do Projeto Oxignio eram o motivo
pelo qual ele tinha sido indicado. Ele observou, Foi incrvel passar uma semana no Hava com pessoas
fantsticas. Desde ento, tenho passado tempo instruindo outros gerentes. esperado que os
recebedores do prmio deem retorno.

A operaes de pessoal analisou o impacto do Projeto Oxignio ao examinar os dados agregados de

pesquisas e de receber informao de indivduos. Uma comparao dos resultados UFS e TMS de 2010
at 2012 indicou que os resultados mdios subiram de 83% para 85% favorveis. Welle, gerente de
analise de pessoal observou, estas melhorias se mantm verdadeiras nas trs funes principais no
Google, em categorias de pesquisa e nos nveis de gerentes. Ns observamos os gerentes menos
eficientes melhorarem bastante com o tempo. Setty observou que os parceiros de negcios de RH
foram capazes de trabalhar de perto com gerentes de baixo nvel, ajudando-os a desenvolver novas
habilidades ou transio em funes no-gerenciais. As descobertas de melhorias foram consistentes
em geografias e em um nmero variante de subordinados diretos.