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ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS - TEORIA E EXERCCIOS

ANALISTA DO SEGURO SOCIAL - INSS
PROFa. LILIAN LIMA QUINTO

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ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS: Motivao

SUMRIO

Apresentao 1
Anlise prvia do edital 2
Contedo do Curso 3
1 MOTIVAO 4

1.1 Teoria da hierarquia de necessidades 4

1.2 Teoria X e Y 6

1.3 Teoria dos dois Fatores 7

Lista de Questes Comentadas 8
Referncia Bibliogrfica 11
Lista das Questes Apresentadas 12
Gabarito 13

APRESENTAO

Ol querido aluno
Inicio hoje mais um curso com a renomada equipe do Ponto dos Concursos.
Preparei esse em teoria e exerccios a fim de auxili-lo no estudo para o concurso
do Instituto Nacional do Seguro Social.
No dia 09 de agosto de 2013 foi publicado o edital autorizando a realizao de
concurso pblico para o provimento de cargos de Analista do Seguro Social do
INSS. Nesse momento fundamental intensificar o estudo visto que a data
provvel para aplicao das provas objetivas dia 13 de outubro de 2013.
Antes de comentar como ser a metodologia das aulas, farei minha breve
apresentao.
Meu nome Lilian Lima Quinto, sou formada em Administrao de Empresas
pela Universidade Federal de Juiz de Fora (UFJF) e ps-graduada em Direito
Tributrio pela Universidade Anhanguera - Uniderp. Entre os anos de 2002 e 2004,
trabalhei na CAMPE Consultoria Jr., empresa da UFJF, tendo atuado em consultoria
e projetos.
A partir de 2005 ingressei na iniciativa privada e em 2006 tive a oportunidade de
retornar UFJF para participar de projetos de pesquisa CNPq no Centro de

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Inovao e Transferncia de Tecnologia (CRITT). Esse perodo foi importante para

minha formao, pois participei de treinamentos no Bureau Veritas, segundo
maior grupo do mundo em avaliao da conformidade e certificao nas reas da
qualidade.
No ano de 2008, iniciei minhas atividades como servidora pblica, trabalhando na
Secretaria de Fazenda de Minas Gerais. J em 2012, tive a satisfao de ser
nomeada para o concurso do Banco de Desenvolvimento de Minas Gerais (BDMG)
rgo em que desempenhando o cargo de Analista de Desenvolvimento.
Desejo a voc muita dedicao e fora de vontade!!
Bons estudos!

ANLISE PRVIA DO EDITAL

Seguem uma breve exposio sobre alguns itens importantes do edital:

O concurso ser executado pela Fundao de Apoio Pesquisa, Ensino e

Assistncia Escola de Medicina e Cirurgia do Rio de Janeiro e ao
Hospital Universitrio Gaffre e Guinle, da Universidade Federal do
Estado do Rio de Janeiro FUNRIO.

O concurso visa ao provimento de 300 vagas de Analista do Seguro

Social e consistir de prova objetiva de carter eliminatrio e
classificatrio.

O valor da taxa de inscrio ser de R$ 67,21 (sessenta e sete reais e

vinte e um centavos).

As inscries sero realizadas exclusivamente via Internet, acessando o

endereo eletrnico www.funrio.org.br, na pgina do concurso, na guia
Inscrio, no perodo compreendido entre as 10 horas do dia 12 de
agosto de 2013 at as 23 horas e 59 minutos do dia 13 de setembro
de 2013, considerando-se o horrio de Braslia.

A prova objetiva ser composta de questes do tipo mltipla escolha,

sendo que cada questo conter 5 (cinco) opes de resposta e
somente uma correta.

A prova objetiva ser na data prevista de 13 de outubro de 2013, no

perodo da manh.

O prazo de validade do Concurso Pblico ser de 1 (um) ano, podendo

ser prorrogado por mais 1 (um) ano, contado a partir da data de
homologao do resultado final.

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CONTEDO DO CURSO

O objetivo principal do nosso curso que voc aprenda a realizar as provas da

disciplina Administrao de Recursos Humanos com foco na banca examinadora
FUNRIO visando obter o melhor resultado possvel no concurso. Para melhorar o
desempenho na resoluo de questes, tambm adicionarei exerccios de outras
bancas como CESPE, ESAF e FCC.
Na aula de hoje, farei uma breve apresentao sobre o tema motivao para voc
conhecer a estrutura do nosso curso. Ressalto que a aula 0 ser curta, por ser
apenas uma demonstrao da didtica, mas na aula 2 retornaremos ao assunto
abordando de forma completa a teoria.
Ressalto que o curso de Gesto de Pessoas no abordar o item: Regime dos
servidores pblicos federais: admisso, demisso, concurso pblico, estgio
probatrio, vencimento bsico, licena, aposentadoria.
Ao final de cada aula ser apresentada a lista com todos os exerccios nela
comentados, para que voc possa resolv-los antes de ver o gabarito. Qualquer
dvida, crtica ou sugesto, entre em contato comigo atravs do frum.
Fique com Deus e at a nossa prxima aula!!!

Motivao
Aula 0
Administrao de Recursos Humanos. Gesto estratgica de
Aula 1
pessoas. Recrutamento e seleo de pessoal.

Anlise e descrio de Cargos. Administrao de cargos,

Aula 2
carreiras e Salrios. Clima e Cultura organizacional.

Comportamento organizacional. Relaes indivduo/

Aula 3
organizao. Motivao e liderana.

Treinamento, desenvolvimento e educao. Administrao

Aula 4
do desempenho.

Comunicao interpessoal e intergrupal. Trabalho em equipe.

Aula 5
Qualidade de vida no Trabalho.

Gerenciamento de conflitos. Gesto da mudana. Gesto por

Aula 6
competncias. Competncia interpessoal.

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1. MOTIVAO

O processo responsvel pela intensidade, pela direo e pela persistncia

dos esforos de uma pessoa para alcanar determinada meta. Embora a
motivao, de maneira geral, esteja relacionada ao esforo para atingir qualquer
objetivo, reduziremos nosso foco aos objetivos organizacionais, para refletir
interesse especfico no comportamento relacionado ao trabalho.
Os trs elementos chave em nossa definio so intensidade, direo e
persistncia.
A intensidade refere-se a quanto esforo a pessoa despende. o elemento
ao qual a maioria de ns se refere quando falamos de motivao. Contudo, uma
alta intensidade no capaz de levar a resultados favorveis de desempenho
profissional, a menos que canalizada em uma direo favorvel.
Portanto, precisamos considerar a qualidade do esforo, tanto quanto sua
intensidade. O tipo de esforo que devemos buscar aquele que vai em direo
aos objetivos da organizao e que coerente com esses objetivos. Por fim, a
motivao tem uma direo de persistncia. Essa uma medida de quanto
tempo uma pessoa consegue manter seu esforo. Os indivduos motivados
mantm-se na realizao da tarefa at que seus objetivos sejam atingidos.
Hoje apresentarei, dentre as Teorias Clssicas da Motivao, conforme o
livro Comportamento Organizacional dos autores Stephen P. Robbins, Timothy
Judge e Filipe Sobral, a Teoria da Hierarquia de Necessidades. As demais teorias
sero apresentadas detalhadamente na aula 02 do nosso curso.

1.1. TEORIA DA HIERARQUIA DE NECESSIDADES

Teoria foi desenvolvida pelo autor ABRAHAM MASLOW. Segundo Maslow,

as razes que influenciam o comportamento humano esto relacionadas s suas
prprias necessidades, ou seja, os motivos que levam as pessoas a agirem esto
dentro delas mesmas.
A teoria das necessidades humanas foi estabelecida atravs de uma
hierarquia numa pirmide. A base da pirmide contm as necessidades primrias
do indivduo (fisiolgicas e de segurana) e no topo as necessidades secundrias
(sociais, estima e auto-realizao).
Segundo esse autor, dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de
cinco categorias de necessidades, que so:
1. FISIOLGICA (OU BSICAS) - inclui fome, sede, abrigo, sexo e
outras necessidades corporais.
2. SEGURANA - segurana e proteo contra danos fsicos e
emocionais. Ordem e segurana pblica, previdncia social, planos de
aposentadoria, seguros, entre outros.

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3. SOCIAL - afeio, aceitao por grupos, amizade com colegas e o

relaes interpessoais harmoniosas.
4. ESTIMA (EGO) - fatores internos de estima, como respeito prprio,
realizao e autonomia, e fatores externos, como status,
reconhecimento de mrito e oportunidade de progresso.
5. AUTORREALIZAO - mpeto de se tornar tudo aquilo que se
capaz de ser. Inclui crescimento, alcance do prprio potencial e auto
desenvolvimento. Provar a si prprio a necessidade de trabalho
desafiante e criativo.

NVEL
SUPERIOR
(secundrias)

NVEL
INFERIOR
(primrias)

De acordo com essa teoria, embora nenhuma necessidade possa ser

totalmente preenchida, uma substancialmente satisfeita NO motiva mais.
Portanto, medida que cada uma delas atendida, a prxima torna-se a
dominante. Para motivar algum preciso saber em que nvel da hierarquia a
pessoa se encontra no momento e focar a satisfao naquele nvel imediatamente
superior.
Maslow separou as cinco categorias de necessidades em patamares
superiores e inferiores. As necessidades fisiolgicas e de segurana so
consideradas necessidades de nvel inferior, e aquelas relacionadas estima,
vida social e autorrealizao so chamadas de nvel superior.

A diferenciao entre os dois nveis:

Nvel superior so satisfeitas internamente, dentro do indivduo.
Nvel inferior so satisfeitas quase sempre externamente, como
remunerao, acordos sindicais, permanncia no emprego.

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1.2. TEORIA X E TEORIA Y

DOUGLAS MCGREGOR props duas vises distintas do ser humano: uma

basicamente NEGATIVA, chamada de Teoria X, e outra POSITIVA, chamada
Teoria Y.

TEORIA X praticada pelos administradores que no acreditam nas

pessoas e impem forte dependncia dos subordinados em relao s chefias. Ela
pressupe que o ser humano tem averso ao trabalho e, portanto, a maioria das
pessoas precisa ser coagida, controlada, dirigida, ameaada de punio e
premiada materialmente para se esforar e produzir de forma eficiente e eficaz.
Caractersticas da Teoria X:
Pressupostos As pessoas so preguiosas e no gostam de
responsabilidades.
Objetivo das pessoas Segurana individual.
Motivao para produzir Emprego e remunerao.
Instrumentos do empresrio e dos gerentes Disciplina e prmios
materiais.

TEORIA Y tem uma viso oposta, pressupe que o ser humano aceita
responsabilidades. Para produzirem de forma eficiente e eficaz, as pessoas devem
ser motivadas em funo das suas necessidades especficas, que podem incluir o
relacionamento no trabalho, a perspectiva de valorizao profissional e pessoal e o
desafio de um projeto profissional interessante.
Caractersticas da Teoria Y:
Pressupostos As pessoas NO so preguiosas e assumem
responsabilidades.
Objetivo das pessoas Realizao pessoal e profissional.
Motivao para produzir Participao.
Instrumentos do empresrio e dos gerentes Mentalizao e
treinamento.

Para entender a Teoria X e a Teoria Y mais profundamente, pense na

hierarquia de Maslow. A Teoria Y supe que as necessidades de nvel superior
so as dominantes. McGregor, pessoalmente, acreditava que as premissas da
Teoria Y eram mais vlidas que as da Teoria X. Assim, prope que ideias como a
do processo decisrio participativo, das tarefas desafiadoras e de muita
responsabilidade, bem como um bom relacionamento de grupo, maximizariam a
motivao dos funcionrios.

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1.3. TEORIA DOS DOIS FATORES

A Teoria dos Dois Fatores, tambm chamada Teoria da Higiene

Motivao, foi proposta pelo psiclogo Frederik Herzberg. Nos anos 50, o autor
entrevistou centenas de trabalhadores para o desenvolvimento da teoria,
investigando a seguinte questo: O que as pessoas desejam do trabalho?. Ele
pediu s pessoas que descrevessem situaes em que se sentiram
excepcionalmente bem ou mal a respeito de seu trabalho.
Herzberg concluiu que aquelas respostas referentes aos momentos em que
as pessoas se sentiram bem com o trabalho eram significativamente diferentes
das relacionadas aos momentos em que se sentiram mal. Fatores intrnsecos,
como o progresso, o reconhecimento, a responsabilidade e a realizao, estavam
relacionados satisfao no trabalho. Os entrevistados que se sentiam bem no
trabalho tendiam a atribuir esses fatores a si mesmos. Por sua vez, os insatisfeitos
tendiam a indicar fatores extrnsecos, tais como a superviso, a remunerao,
as polticas da empresa e as condies de trabalho.
Herzberg props que suas descobertas indicavam a existncia de que o
oposto de satisfao no satisfao, e o oposto de insatisfao no
insatisfao.
De acordo com o psiclogo, os fatores que levam satisfao no trabalho
so diferentes daqueles que levam insatisfao. Portanto, os gestores que
procuram eliminar os fatores que geram insatisfao podem trazer paz, mas no
necessariamente a motivao aos funcionrios. Eles apaziguam os funcionrios,
mas no os motivam. Assim, as condies em torno do trabalho, como a
qualidade da superviso, a remunerao, as polticas da empresa, as condies
fsicas de trabalho, o relacionamento com os outros e a segurana no emprego
foram caracterizadas por Herzberg como FATORES HIGINICOS. Quando so
adequados, as pessoas no se sentem insatisfeitas, mas tambm no esto
satisfeitas.

Se quiser motiv-las para o trabalho, Herzberg sugere enfatizar os fatores

associados com o trabalho em si ou com seus resultados diretos, como chances de
promoo, oportunidades de crescimento pessoal, reconhecimento,
responsabilidade e realizao, chamados FATORES MOTIVACIONAIS.

Fatores Higinicos (extrnsecos/ insatisfacientes)

Esses fatores esto localizados no ambiente e so controlados

pela organizao. Abrangem as condies que as pessoas
trabalham. Se no atendidos, podem causar insatisfao, ou
seja, so fatores esperados na relao de trabalho. Ex:
remunerao, benefcios sociais, tipo de chefia, condies fsicas
e ambientais do trabalho, regulamentos internos, entre outros.
De maneira geral, o desempenho e aes tomadas pelo
indivduo so melhorados por estmulos externos; porm, esses
mesmos estmulos no o motiva.

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Fatores Motivacionais (intrnsecos/ satisfacientes)

Esto dentro do indivduo, envolvem sentimento de crescimento

individual, reconhecimento profissional e autorrealizao
gerados atravs de seus atos.

Lista de Questes Comentadas

Questes FUNRIO

1. (FUNRIO/ SEBRAE PA/ ANALISTA TCNICO I RECURSOS HUMANOS/ 2010)

Quem foi o autor que na dcada de 50 desenvolveu uma teoria tomando como
eixo a questo das necessidades humanas?
Sabe-se que, para o autor, tais necessidades, esto organizadas
hierarquicamente e a busca de satisfaz-las o que nos motiva a tomar
alguma direo. Distingue dois tipos de necessidades: primria e secundria.
As primeiras formam a base da hierarquia.
A) Herzberg.
B) McClelland.
C) Maslow.
D) Bergamini.
E) Geertz.
Comentrios:
Questo muito simples! Abraham Maslow foi o responsvel pela teoria das
necessidades humanas estabelecida atravs de uma hierarquia piramidal.
Gabarito: LETRA C

2. (FUNRIO/ MPOG/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2009) A motivao pode ser

definida como o desejo de exercer altos nveis de esforo em direo a
determinados objetivos. A teoria da motivao proposta por Herzberg

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conhecida como a teoria dos fatores satisfacientes e insatisfacientes. NO

consiste em um fator satisfaciente
a) realizao pessoal
b) o progresso profissional
c) as condies de trabalho
d) o trabalho em si
e) a responsabilidade
Comentrios:
Os fatores satisfacientes esto dentro do indivduo como os sentimentos de
realizao pessoal, progresso na carreira, o trabalho desempenhado em si e a
responsabilidade.
A alternativa C a opo errada porque as condies de trabalho so fatores
insatisfacientes visto que esto localizados no ambiente da organizao e so
controlados por ela. So fatores extrnsecos ao indivduo.
Gabarito: LETRA C

Questes OUTRAS BANCAS

3. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIRIO ADMINISTRAO/ 2011) Julgue o

item a seguir, relativo dinmica das organizaes.
Consoante os pressupostos da hierarquia de necessidades de Maslow, um
administrador que almeje motivar seus colaboradores deve considerar
primeiramente s necessidades fisiolgicas destes.
Comentrios:
Segundo Abraham Maslow, a pirmide uma diviso hierrquica em que as
necessidades de nvel mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de
nvel mais alto. Cada um tem de "escalar" uma hierarquia de necessidades para
atingir a sua autorrealizao.

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Gabarito: CERTO

4. (CESPE/ MPS/ ADMINISTRADOR/ 2010) A motivao no um trao pessoal,

mas sim o resultado da interao do indivduo com a situao, sendo
responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos de uma
pessoa para o alcance de determinada meta.
Stephen P. Robbins. Comportamento organizacional. So Paulo:
Pearson Pratice Hall, 2005, p. 132 (com adaptaes).
A respeito da dinmica das organizaes, julgue o item que se segue:
A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma pirmide, fazendo
um paralelo com uma hierarquia. Na base dessa pirmide, encontram-se as
necessidades bsicas ou fisiolgicas e o pressuposto : uma necessidade, em
qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do
nvel seguinte se manifeste.
Comentrios:
Perfeito! Reparem que a banca examinadora CESPE elaborou a questo baseando-
se no livro Comportamento Organizacional do autor Stephen P. Robbins.

Gabarito: CERTO

5. (ESAF/ CVM/ ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Os estilos de

administrao dependem das suposies e crenas que os administradores tm
a respeito da natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da
empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuio com as Teoria X e
Teoria Y. So pressupostos da Teoria Y:
a) as pessoas so esforadas e gostam de ter o que fazer.
b) a imaginao, a criatividade e a engenhosidade so comuns.
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.
d) o trabalho uma atividade to natural como brincar ou descansar.
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e) as pessoas so criativas e competentes.

Comentrios:
Observe que a ESAF cometeu um grave erro na questo. Na hora da prova o aluno
precisa estar atento para no perder muito tempo na resoluo de questes como
essa. Inicialmente o gabarito divulgado foi a letra C, mas a letra C um
pressuposto da Teoria X. Como no havia resposta correta, aps os recursos a
banca anulou a questo.
Caractersticas da Teoria Y

as pessoas so esforadas e gostam de ter o que fazer.

a imaginao, a criatividade e a engenhosidade so comuns.
o trabalho uma atividade to natural como brincar ou descansar.
as pessoas so criativas e competentes.

Caracterstica da Teoria X
as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.

Gabarito: ANULADA

Referncias Bibliogrficas

ARAJO, Luis Csar G. de. Gesto de Pessoas: Estratgias e Integrao Organizacional.

Editora Atlas, 2006.

BERGAMINI, Ceclia Whitaker. O Lder Eficaz. 1 edio. Editora Atlas, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao de Recursos Humanos: Fundamentos Bsicos.

7. Edio. So Paulo: Manole, 2009

CHIAVENATO, Idalberto. Administrao Geral e Pblica. 2. edio. Editora Elsevier

Campus

CHIAVENATO, Idalberto. Introduo Teoria Geral da Administrao. 6 edio. Editora

Campus, 2000.

DUTRA, Joel. Gesto de Pessoas. Editora Atlas, 2002.

Gil, Antnio Carlos. Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo.
Atlas., 2001

LAMCOMBE, Francisco e Gilberto Heilborn. Administrao princpios e tendncias. 1

edio. Editora Saraiva, 2003.

Manual de Gesto de Pessoas: estratgias e tendncias. 7 edio. Editora Gente, 2002.

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos. 14 edio. So Paulo:

Editora Saraiva, 2011.

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MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Introduo Administrao. 7 edio revista e

ampliada. So Paulo: Editora Atlas, 2007.

MOTTA, Fernando C. Prestes;. VASCONCELOS, Isabella F. Gouveia de. Teoria Geral da

Administrao. 3 edio revista. So Paulo: Cengage Learning, 2009.

OSBORN, John R. Schermerhorn Jr., James G. Hunt, Richard N. Fundamentos de

Comportamento Organizacional. 2 edio. Editora Bookman, 1998.

ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; Sobral, Filipe. Comportamento organizacional.
14 edio. So Paulo: Pearson, 2010.

Lista das Questes Apresentadas

1. (FUNRIO/ SEBRAE PA/ ANALISTA TCNICO I RECURSOS HUMANOS/ 2010)

Quem foi o autor que na dcada de 50 desenvolveu uma teoria tomando como
eixo a questo das necessidades humanas?
Sabe-se que, para o autor, tais necessidades, esto organizadas
hierarquicamente e a busca de satisfaz-las o que nos motiva a tomar
alguma direo. Distingue dois tipos de necessidades: primria e secundria.
As primeiras formam a base da hierarquia.
A) Herzberg.
B) McClelland.
C) Maslow.
D) Bergamini.
E) Geertz.

2. (FUNRIO/ MPOG/ ANALISTA ADMINISTRATIVO/ 2009) A motivao pode ser

definida como o desejo de exercer altos nveis de esforo em direo a
determinados objetivos. A teoria da motivao proposta por Herzberg
conhecida como a teoria dos fatores satisfacientes e insatisfacientes. NO
consiste em um fator satisfaciente
a) realizao pessoal
b) o progresso profissional
c) as condies de trabalho
d) o trabalho em si
e) a responsabilidade

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3. (CESPE/ TJ-ES/ ANALISTA JUDICIRIO ADMINISTRAO/ 2011) Julgue o

item a seguir, relativo dinmica das organizaes.
Consoante os pressupostos da hierarquia de necessidades de Maslow, um
administrador que almeje motivar seus colaboradores deve considerar
primeiramente s necessidades fisiolgicas destes.

4. (CESPE/ MPS/ ADMINISTRADOR/ 2010) A motivao no um trao pessoal,

mas sim o resultado da interao do indivduo com a situao, sendo
responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforos de uma
pessoa para o alcance de determinada meta.
Stephen P. Robbins. Comportamento organizacional. So Paulo:
Pearson Pratice Hall, 2005, p. 132 (com adaptaes).
A respeito da dinmica das organizaes, julgue o item que se segue:
A teoria de Maslow cita as necessidades humanas como uma pirmide, fazendo
um paralelo com uma hierarquia. Na base dessa pirmide, encontram-se as
necessidades bsicas ou fisiolgicas e o pressuposto : uma necessidade, em
qualquer ponto da hierarquia, precisa ser atendida antes que a necessidade do
nvel seguinte se manifeste.

5. (ESAF/ CVM/ ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS/ 2010) Os estilos de

administrao dependem das suposies e crenas que os administradores tm
a respeito da natureza humana e do comportamento das pessoas dentro da
empresa. McGregor apresentou-nos importante contribuio com as Teoria X e
Teoria Y. So pressupostos da Teoria Y:
a) as pessoas so esforadas e gostam de ter o que fazer.
b) a imaginao, a criatividade e a engenhosidade so comuns.
c) as pessoas preferem ser controladas e dirigidas.
d) o trabalho uma atividade to natural como brincar ou descansar.
e) as pessoas so criativas e competentes.

Gabarito
1. Letra C 4. CERTO
2. Letra C 5. ANULADA
3. CERTO

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