A IMPORTNCIA DAS PESSOAS NA ESTRATGIA EMPRESARIAL

Miri Alves Millrath1

Orientador: Jeferson Carlos Born2

RESUMO
Este artigo trata da importncia das pessoas no Balano Social e da Gesto de
Pessoas como estratgia da empresa. Gerir de forma eficaz e eficiente as pessoas
pode determinar o futuro de uma empresa na busca dos resultados
estrategicamente planejados. Devido a essa complexidade e importncia, as
empresas vm desenvolvendo tcnicas, com base no capital humano, para obter
melhores resultados. As pessoas deixam de ser meramente nmeros e estatsticas e
passam a agregar valor s empresas. Elas passam a ter influncia significativa nos
processos. Com o mercado mais exigente, as mudanas e atualizaes so
inevitveis e tornam-se emergenciais em alguns casos, como nas estratgias para
reteno de talentos.

Palavras-chave: Gesto de pessoas, desempenho, competncias.

ABSTRACT
This article discusses the importance of people in the Social and People
Management and corporate strategy. Manage effectively and efficiently people can
determine the future of a company in search results strategically planned. Because of
this complexity and importance, companies are developing techniques based on
human capital, for best results. People are no longer mere numbers and statistics
and begin to add value to businesses. They now have significant influence on
processes. With the most demanding market, changes and updates are inevitable
and become in some emergency cases, such as strategies for retaining talent.

Keywords: People Management, performance and competence.

1
Graduada em Cincias Contbeis pela Faculdade OPET.
2
Professor universitrio na Faculdade OPET, Contador da Procuradoria Geral do Municpio. Ps
graduado em Desenvolvimento Gerencial, em Administrao Tributria e em Gesto Pblica
Municipal. jborn@pgm.curitiba.pr.gov.br.
 2

INTRODUO

A Contabilidade fornece aos seus diversos usurios informaes que, de

forma quantitativa ou qualitativa, auxiliam os gestores na formulao de estratgias
empresariais e nos processos decisrios. Estas informaes e dados so
elaborados por pessoas em diferentes nveis hierrquicos e devido sua relevncia
e confiabilidade, a empresa precisa realizar com eficincia um processo de Gesto
de Pessoas.
Este artigo trata da importncia das pessoas no Balano Social e da Gesto
de Pessoas na estratgia da empresa. Est direcionado para esta preocupao nas
empresas que pode ser abordado sobre uma viso gerencial, ou seja, quais aes
direcionadas s pessoas so necessrias para que as metas da empresa sejam
atingidas. Apresentam-se, inicialmente, alguns dos conceitos atuais utilizados neste
processo de gesto visando obter o mximo desempenho do capital humano,
respeitando seus limites e individualidades.
Para Chiavenato (2004), as organizaes dependem das pessoas para dirigi-
las, control-las e para faz-las operar e funcionar.

Figura 1 As pessoas nas organizaes

Personalidade e
Como individualidade, aspiraes, Tratamento pessoal e
pessoas valores, atitudes, motivaes individualizado
e objetivos pessoais

Pessoas

Habilidades, capacidades,
Como Tratamento pela mdia.
experincias, destrezas e
recursos Igual e genrico
conhecimentos necessrios

Fonte: Chiavenato (2004, p. 59)

Este assunto tem sido amplamente discutido na bibliografia correspondente,

inclusive por meio de cursos e palestras. Aspectos como o modelo de gesto
baseado em competncias, planejamento estratgico de RH, gesto de clima,
 3

desenvolvimento de lideranas e gesto de desempenho, so questes

preponderantes na gesto de pessoas, visando atingir os objetivos das empresas.
A Gesto de Pessoas uma forma de atuao das empresas sobre o
comportamento humano. Segundo o dicionrio Aurlio, a palavra gesto
corresponde ao ato de gerir, ou ainda administrar, e quando aplicadas s pessoas
envolve no apenas determinar funes, remuneraes e benefcios. Este processo
considera muitas outras questes que em decorrncia do comportamento individual
ou coletivo afetam as empresas:
Qual a importncia das pessoas para atingir as metas estratgicas das
empresas?
Como gerenciar as pessoas em razo da estratgia da empresa?
Como o balano social pode demonstrar as mutaes sociais que ocorrem
nas empresas?
Para atender a estas perguntas deve-se recorrer pesquisa bibliogrfica em
livros, revistas, artigos e nos meios eletrnicos atrelados ao tema, para se conhecer
os procedimentos que esto sendo adotados, as inovaes, as correes nos
processos ou extino de aes ultrapassadas. Atualmente o que se verifica a
transformao do departamento que envolve os recursos humanos. Esse
departamento no mais aquele que registra as admisses e demisses, que
responsvel pelos documentos referentes aos funcionrios. Passa a ter importncia
tal que pode interferir na administrao dos negcios, pois, o capital intelectual
passa a agregar valor nas companhias.
A corrida da globalizao3 exige que os olhares estejam voltados para
resultados e, nesse processo, as pessoas encontram-se em alta, uma vez que a
riqueza das empresas e das naes depende do conhecimento e das habilidades de
suas equipes (GRAMIGNA, 2007).
fato que as pessoas so fator determinante e que precisam ser
gerenciadas, como os demais ativos da empresa, evitando custos com a rotatividade
de pessoal (turnover) e a obsolescncia na utilizao de profissionais em reas
erradas e ociosidade com o desnimo individual ou coletivo.

3
Globalizao um processo de integrao social, poltica e econmica entre os pases e as
pessoas do mundo todo, onde os governos e as empresas trocam ideias. A integrao mundial
decorrente do processo de globalizao ocorreu em razo de dois fatores: as inovaes tecnolgicas
e o incremento no fluxo comercial mundial.
 4

FUNDAMENTOS TERICOS E CONCEITOS

Para melhor entendimento, apresenta-se a seguir, conceitos concernentes ao

tema, a base bibliogrfica de alguns autores e concluses pessoais:

Cultura Organizacional
Para Gramigna (2007), a cultura organizacional composta por regras
formais e informais que direcionam a forma de agir, pensar, perceber e compartilhar
das pessoas que fazem parte de uma organizao, direcionando seus esforos para
alcanar os objetivos da empresa.
Segundo Chiavenato (2004), cada organizao tem sua cultura organizacional
ou cultura corporativa. Fazer parte de uma organizao significa assimilar sua
cultura. Viver em uma organizao, trabalhar nela, atuar em suas atividades,
desenvolver carreira nela participar intimamente de sua cultura organizacional.

Clima Organizacional
O conceito de clima organizacional, dado por Chiavenato (2004, p.103),
traduz a influncia ambiental sobre a motivao dos participantes. Assim, ele pode
ser descrito como a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que
percebida ou experimentada pelos membros da organizao e que influencia seu
comportamento.
Segundo Knapik (2006), clima organizacional o ambiente psicolgico que
existe dentro de um departamento ou empresa, aquela condio interna percebida
pelas pessoas e que influencia seus comportamentos.

Ambiente Organizacional
Conforme Knapik (2006), ambiente tudo que envolve uma organizao, o
universo vasto e complexo que compe outras empresas, grupos, etc. do
ambiente que as organizaes conseguem os recursos para seu funcionamento e
para o ambiente que produzem.

Responsabilidade Social
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O termo responsabilidade social pode ser definido como uma anlise interna e
externa da empresa, com o objetivo de promover um desenvolvimento sustentvel,
voltado a melhorar a qualidade de vida, mantendo o foco na necessidade de
gerao de lucro, razo da existncia das empresas.
Para a avaliao da responsabilidade social nas empresas, o Grupo Ethos
utiliza os seguintes indicadores:
1 Valores, transparncia e governana;
2 Pblico Interno;
3 Meio Ambiente;
4 Fornecedores;
5 Consumidores e Clientes;
6 Comunidade;
7 Governo e Sociedade.
Estes indicadores apresentam informaes que abrangem todos os tipos de
pessoas envolvidas com a empresa e que influenciam ou so influenciadas por ela
em seu contexto social, econmico ou empresarial.

Gesto baseado em competncias

O modelo de gesto de pessoas baseado em competncias defendida por
Knapik, promove um direcionamento para o desenvolvimento das competncias dos
colaboradores, porque so as pessoas que desenvolvem as tecnologias e as fazem
funcionar, constroem relacionamentos, transformam metas em uma ao realizada
com sucesso e, ainda, que desafiam e buscam novos desafios. Este modelo analisa
a capacidade individual dos colaboradores e os direciona para funes nas quais se
possa extrair o mximo de rendimento de suas habilidades.

Planejamento estratgico de RH
Este processo deve estar vinculado s estratgias organizacionais. Trata-se
de um processo de deciso baseado na comparao entre os recursos humanos, a
previso das necessidades das pessoas e os objetivos da organizao. o
processo onde so analisadas e trabalhadas as competncias humanas da fora de
trabalho, para a obteno dos resultados esperados pela empresa. Qualquer
investimento em infraestrutura e tecnologia devem vir acompanhados da
qualificao dos profissionais envolvidos para se obter melhor resultado em razo
 6

deste investimento. A constante substituio de funcionrios pode gerar muitos

custos organizao em razo da utilizao do departamento de RH voltado
demisso, seleo e contratao de novos colaboradores.

Gesto de clima
Segundo Arajo (2009), as pessoas da organizao que formam o corpo
funcional contribuem para a instalao de um clima organizacional favorvel que
conduz a resultados, incluindo resultados nos negcios ou qualquer que seja a
atividade-fim da organizao. Um fator que d suporte a um clima organizacional
proativo a comunicao.
O clima organizacional encontra-se ligado satisfao pessoal dos
colaboradores e pode estar associado a fatores como: desempenhar plenamente
suas funes, ambiente agradvel (tanto o ambiente fsico quanto ao relacionamento
com os demais atores organizacionais), poltica de cargos e salrios, segurana
familiar, entre outros.

Desenvolvimento de lideranas
A posio de liderana no pode ser entendida apenas como atividades de
ordenar, comandar e gerenciar. Para Arajo (2009), a partir de uma caracterstica
pessoal podemos ter o poder de fazer com que outras pessoas da organizao
reestruturem seus processos. A empresa precisa estar atenta aos lderes dentro da
empresa, pois estes podem no estar preocupados ou direcionados apenas para os
objetivos da empresa, mas principalmente para seus objetivos pessoais, que podem
ser prejudiciais e ainda influenciar de forma negativa, outros colaboradores.

Gesto de desempenho
A avaliao de desempenho um processo de mensurao dos indicadores
de desempenho do funcionrio. Trata-se de um processo dinmico, constante e
representa um importante meio para identificar e resolver problemas de
desempenho, objetivando uma melhoria contnua e qualidade nas relaes.
(KNAPIK, 2006)
Pode ser observado nas empresas em seus diversos ramos ou porte, que as
atitudes com relao s pessoas no se diferem muito. Os Departamentos de
Recursos Humanos (DRH) e at mesmo as empresas de consultoria voltadas
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gesto de pessoas, tm geralmente as mesmas diretrizes seguem modelos pr-

definidos, ou migram para as tendncias do mercado. Na tentativa de atender a
cada empresa individualmente, com suas particularidades, as aes, estratgicas e
metodologias acabam sendo as mesmas contendo poucas variaes mediante a
necessidade detectada.
Em anlise bibliografia correspondente e em artigos publicados, pode-se
identificar que quando o assunto a responsabilidade social das empresas e sua
atuao, as pessoas so todas aquelas que cercam a organizao: internas,
externas, governo, sociedade e meio ambiente; quando falamos de Balano Social,
as pessoas so apenas aquelas que compem a organizao: funcionrios,
colaboradores, diretores e scios ou acionistas. Atravs do Balano Social e das
demonstraes ou informaes sociais divulgadas atualmente, podemos confirmar a
preocupao crescente das empresas em qualidade de vida para seus funcionrios
e a reduo das desigualdades sociais de qualquer tipo, excetuadas as de
qualificao profissional que so decisivas no processo admissional.
Em seu artigo, Recursos Humanos X Gesto de Pessoas, Fernanda
Sovienski, apresenta as diferenas entre estes departamentos, confirmando a
participao estratgica do capital humano no atingimento das metas e estratgias.
Realizar a Gesto de Pessoas em seus diversos aspectos alm de
extremamente importante para as empresas, pois pode obter resultados
significativos (em alguns casos a curto prazo), ainda ter reflexos notrios na
sociedade em geral, porque as aes podem atingir a empresa, a famlia, a
economia e a comunidade em que est inserida.
Visando gerar informaes alm das patrimoniais que so apresentadas nas
demonstraes financeiras4, o Instituto IBASE e o socilogo Herbert de Souza,
criaram um modelo em que as empresas apresentam resultados quantitativos e
qualitativos de aspectos internos da empresa voltados a questes de
responsabilidade social, atendendo assim a exigncias implcitas do processo de
globalizao.

4
Balano Patrimonial, Demonstrao de Resultado, Demonstrao das Mutaes do Patrimnio
Lquido, Demonstrao do Valor Adicionado e Demonstrao do Fluxo de Caixa.
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O BALANO SOCIAL

O Balano Social um instrumento importante para a empresa comunicar-se

com os pblicos com que se relaciona: investidores, pblico interno, fornecedores,
clientes, comunidade, ONGs, e a sociedade. Essa publicao deve ser anual e
conter um relatrio de atividades econmicas, ambientais e sociais.
O socilogo Herbert de Souza afirma:

A ideia do Balano Social demonstrar quantitativamente e

qualitativamente o papel desempenhado pelas empresas no plano social,
tanto internamente quanto na sua atuao na comunidade. Os itens dessa
verificao so vrios: educao, sade, ateno mulher, atuao na
preservao do meio ambiente, melhoria na qualidade de vida e de trabalho
de seus empregados, apoio a projetos comunitrios visando a erradicao
da pobreza, gerao de renda e de novos postos de trabalho.
O campo vasto e vrias empresas j esto trilhando esse caminho.
Realizar o Balano Social significa uma grande contribuio para a
consolidao de uma sociedade verdadeiramente democrtica.

So itens do Balano Social de acordo com o Modelo IBASE:

Indicadores Sociais Internos

Informaes internas da empresa baseada nos valores que a empresa investiu no
perodo, em seu corpo funcional: alimentao, sade, previdncia social, educao,
participao nos lucros, etc.

Indicadores Sociais Externos

Informaes referentes aos investimentos anuais da empresa em programas
externos voltados cidadania: educao, esportes, cultura, sade e saneamento,
etc.
Indicadores Ambientais
Dados referentes aos investimentos da empresa relacionados sua produo
voltados a reduo dos impactos ambientais e/ou projetos voltados questo
ambiental.
Indicadores do Corpo Funcional
Dados quantitativos do quadro funcional demonstrando discretamente a
relao e/ou reduo da discriminao social na empresa. Ex. quantidade de
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funcionrios negros, % de negros em posio de chefia, % de mulheres em posio

de chefia, etc.
Podemos identificar a significativa alterao nos quadros mais elevados das
empresas, na grande maioria ocupados por homens e que hoje vemos mulheres
atuantes e com grande competncia.
Informaes relevantes quanto ao exerccio da cidadania empresarial
Demonstra a posio da empresa em relao ao exerccio da cidadania,
podendo envolver aspectos internos e tambm externos. Ex. como distribuda a
participao nos lucros, como a empresa atende a reclamaes e crticas dos
consumidores, etc.
Atravs de parecer sobre o Balano Social a CVM define como o instrumento
que possibilita sociedade ter conhecimento de aes empresariais que reflitam as
suas preocupaes e responsabilidades no campo social. Esse conhecimento se
processa mediante a divulgao de um conjunto de informaes relevantes,
normalmente agrupadas em indicadores (como por exemplo, indicadores laboriais,
sociais e do corpo funcional) que evidenciam, dentre outros, os gastos e
investimentos feitos em benefcio dos empregados e em benefcio da comunidade.
O Balano Social inclui, ainda, informaes sobre o meio-ambiente e sobre a
formao e distribuio da riqueza gerada pelas empresas (valor adicionado) e,
quando apresentado em conjunto com as demonstraes financeiras tradicionais,
efetivamente o instrumento mais eficaz e completo de divulgao e avaliao das
atividades empresariais.
Aps o ano de 2008, no houve divulgaes dos Balanos Sociais no site do
IBASE. As empresas de grande porte para atender s alteraes da Lei 6.404/76,
tm utilizado as Demonstraes de Valor Adicionado (DVA), alm de publicarem nos
relatrios anuais e de sustentabilidade, suas aes nas reas voltadas a atuao de
pessoas durante o ano.
A forma como a empresa vai apresentar seus resultados para o pblico
externo, seja atravs do Balano Social, da DVA ou dos Relatrios de
Sustentabilidade deciso interna e deve atingir as pessoas com quem ela quer
manter relaes comerciais, sejam investidores, acionistas, clientes, fornecedores ou
a sociedade. Mas estas ferramentas so de informao externa. A empresa precisa
desenvolver mecanismos de anlise de desempenho, para em conjunto com a
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anlise de indicadores financeiros, tomar decises estratgias para o atingimento de

todas as suas metas.

CONSIDERAES FINAIS

Este artigo apresentou a importncia das pessoas no Balano Social e a

Gesto de Pessoas como fator estratgico para as empresas. As afirmaes, os
conceitos e as tcnicas aqui apresentadas, no so questes conclusivas, ou seja,
este um tema dinmico e em constante mudana, tanto para aprimoramento das
tcnicas de RH quanto da busca pela excelncia do desempenho dos profissionais.
A utilizao das cincias voltadas ao comportamento humano pode contribuir
para o melhoramento das relaes de trabalho, quer sejam verticais ou horizontais,
e sua influncia e aplicabilidade nestes processos podem ampliar os resultados
esperados pelas empresas no controle e acompanhamento do capital intelectual de
que dispem. O resultado so empresas administradas estrategicamente e seus
funcionrios motivados, dedicados, eficientes e eficazes.

REFERNCIAS

ARAJO, Luiz Csar G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gesto de pessoas:

estratgias e integrao organizacional. So Paulo: Atlas, 2.ed., 2009

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos: o capital humano das

organizaes. So Paulo: Atlas, 8.ed., 2004

CVM, Comisso de Valores Mobilirios. Balano social a posio da cvm.

Disponvel em: <www.cvm.gov.br/port/public/publ/Publ_400.asp> visitado em 09 de
fev. 2012.

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competncias e gesto dos talentos. So

Paulo: Pearson Prentice Hall, 2.ed., 2007

KANPIK, Janete. Gesto de pessoas e talentos. Curitiba: Ibpex, 2006

SOVIENSKI, Fernanda. Recursos humanos x gesto de pessoas. Curitiba:

Faculdade OPET. Artigo cientfico disponvel em
<http://www.opet.com.br/artigos/pdf-pg-artigos/Gestao_de_pessoas_e_RH.pdf>
acessado em 18 abr. 2012