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POR QUE AS NOVAS GERAÇÕES QUEREM

FLEXIBILIDADE NO TRABALHO?
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índice

Introdução ................................................................................. 3

Quem são esses profissionais? ........................................................ 6

E o ambiente corporativo? ..............................................................12
Novos modelos .......................................................................... 14
Como medir a produtividade? .......................................................... 18

Como a empresa se adapta? ........................................................... 22

Referências ............................................................................... 33
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Introdução
O acesso facilitado a gadgets portáteis (notebooks, tablets e smartpho-
nes), e a maneira pela qual a internet global interage com o nosso dia-a-
dia, resultou em pessoas muito mais conectadas que antes. A emergência
de novas gerações de profissionais teve um reflexo imenso no ambiente
corporativo, e desafia a alta gestão quanto a gestão desses novos talen-
tos, e a manutenção de suas motivações frente às burocracias inerentes
as empresas.

Muitos profissionais acabam desistindo e procurando formas mais flexíveis

de trabalho, por não conseguirem se adaptar as conservadoras regras de
algumas empresas presentes no mercado nacional.
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Essa nova geração, expressivamente mais conectada do que as anterio-

res, iniciou um movimento social a fim de que esses gadgets fossem incor-
porados aos ambientes de trabalho. Criou-se uma nova dinâmica em que
“eu posso trabalhar de qualquer lugar, receber e-mails, exercer atividades,
responder pessoas, etc”.

O resultado são impactos nítidos nas jornadas de trabalho, que por sua
vez se tornam irregulares e geram questionamentos sobre como essas
novas tecnologias devem ser incorporadas as relações laborais, e quais
as contrapartidas jurídicas entre empregador e empregado. Afinal, hoje
basta a um jovem uma rede Wi-Fi ou 4g, e um dos muitos dispositivos inte-
ligentes disponíveis no mercado, e a sua capacidade de executar a rotina
de atividades e projetos de uma empresa é tão precisa como faria em um
ambiente físico corporativo.
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Esse é um e-book expositivo, com o intuito de informar e despertar a cons-
ciência corporativa em geral, sobre como se comporta a persona ineren-
te à essa nova geração; quais são os desafios que as empresas têm de
incorporar esses profissionais e seus anseios às dinâmicas corporativas;
de que forma esse novo ambiente impacta na gestão empresarial; e qual
é a resultante laboral e jurídica que o Ministério do Trabalho se propõe a
regular.
boa leitura!
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1. quem são esses profissionais?

Grande parte dos profissionais atuantes na área empresarial/corporativa
ainda faz parte de uma geração antiga, dividida em 2 estágios:
baby boomers e da geração X.
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Os primeiros nasceram após a Segunda Guerra Mundial e os segundos

até os anos 1980, e ambos são similares em muitos aspectos. Segundo
um infográfico proposto pela SocialBase (2016): Não tão digitais, possui-
dores de muita experiência e “tempo de casa”, valorizam hierarquias e pro-
cessos, sentem que a remuneração é a melhor forma de valorização, culti-
vam o encontro tête-à-tête, e têm menos facilidades em administrar muitas
informações, o famoso multitasking. Mas essa realidade está mudando, e
algumas empresas ainda não despertaram essa consciência.

A cara dos profissionais corporativos está passando por novas dinâmicas,

assim como seus modos de agir, seus objetivos pessoais e profissionais,
suas motivações, etc. A escalada de novas gerações no ambiente corpo-
rativo, partes de um nicho conhecido conhecido como Millennials - profis-
sionais nascidos entre os anos 1980 e 2000 - está hoje fortemente inserida
desde startups até multinacionais. E, diferente dos anteriores, eles não
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estão mais ligados a cargos de prestígio e a altos

salários, nem são fãs de formalidades e burocra-
cias.

Também conhecidos como Geração Y, segundo o

IBGE (2015), esses profissionais ocupam um ter-
ço dos postos formais de trabalho no Brasil. Como
muitos deles sentem dificuldades em serem inse-
ridos em companhias tradicionais, subordinados a
supervisores com muita experiência - mas pouca
flexibilidade a novas ideias -, esses profissionais
estão buscando o caminho do empreendedoris-
mo. Segundo Viviane Mansi (2015), mestre em
Comunicação, cerca de 15 a 20% vê empreender
como uma possibilidade real de carreira.
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Há, no entanto, os que não estão dispostos a empreender, e mesmo assim

querem encontrar uma nova dinâmica alheia a mentalidade empresarial
mais tradicional. Segundo Donato Ramos (2012), mentor da Endeavor, es-
ses profissionais buscam “um sistema baseado na meritocracia, atrativa
e transparente de remuneração variável que alavanque o potencial das
pessoas”.

Ou seja, a remuneração baseada em resultados ainda é a chave para que

o profissional se mantenha focado e motivado. Mas não é tudo!

Os novos profissionais estão interessados em meritocracia e geração de

resultados (não em “tempo de casa”), querem uma cultura colaborativa,
trabalho em equipe e uma comunicação interna eficiente. São colabora-
dores no sentido mais puro da palavra (não somente na escrita, como os
coletes de supermercado propõe).
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E alguns deixam claro que, se colaboram, querem participar dos resul-

tados! Querem ser reconhecidos não em status, mas como agentes de
transformação do local em que estão inseridos. Buscam ser parte dos ob-
jetivos, da missão e da visão da empresa em que atuam.

De acordo com a jornalista Cassiane Vilvert (2016), o “conhecimento, de-

senvolvimento e a valorização de viver uma experiência são as caracterís-
ticas dessa geração, que tem foco na jornada e é um pouco mais idealista
do que as anteriores”. Buscam uma conexão mais intensa com a equipe,
e julgam que essa conexão é a responsável por manter a empresa viva e
atuante.
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Quer entender mais como essa geração pensa, como ela busca se definir
nesse mercado? Confira esse vídeo incrível lançado há alguns anos pela
agência de pesquisa de tendências em consumo brasileira, a Box 1824.
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2. e o ambiente corporativo?
Muitas empresas no mercado brasileiro ainda estão dispostas dentro de
uma cultura em que o profissional segue uma carreira pautada pelo “tempo
de casa” e pela história, em cujos vínculos adquiridos ao longo desse tra-
jeto determinam seu crescimento profissional e os resultados financeiros
atrelados a ele.
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Nesse ambiente ainda se cultiva a extensa burocracia, planos de cargos

e salários ultrapassados, pouco espaço para desenvolvimento de projetos
individuais e a proposição de inovações. São valorizadas as horas extras e
o “sangue” deixado para que a empresa prospere, a fim de que uns poucos
executivos retenham os resultados gerados por todos.

Se você largar um profissional da Geração Y - com sua personalidade e

características de trabalho flexível e dinâmico - em uma empresa altamen-
te burocrática, o resultado esperado deve ser a frustração.

Veja algumas características dessa nova forma de pensar do profissional

no infográfico proposto pela SocialBase (2015).
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2.1 Novos modelos
Algumas sugestões pautadas por empresas mais modernas, e esquecidas
pelas mais antiquadas, valorizam detalhes importantes. Um ambiente com
um café da manhã que recepcione o colaborador todos os dias, e anime
sua manhã. Frutas, biscoitos e aquele café forte pra segurar os momentos
de concentração na frente do computador. Pausas de descanso e ginásti-
ca laboral pra relaxar no meio da tarde.
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Esse ambiente é descontraído, oferece conforto - afinal, são 8 horas do

seu dia lá - e é justamente o que a nova geração está buscando. Mais
qualidade de vida nessas 8 horas, em um local onde possa exercer suas
funções com disciplina e tranquilidade.

Que tal ilustrar em um exemplo?

O ambiente onde eu - Tiago, assistente de Marketing Digital - trabalho

está passando hoje por diversas mudanças interessantes. Como setor de
Marketing, somos profissionais com idades entre 25 e 30 anos. Como em-
presa, trabalhamos no ramo de tecnologia, e somos derivados de uma
startup que cresceu exponencialmente no decorrer dos últimos anos. Um
em vários exemplos iguais espalhados pelo Brasil; empresas que propõe
inovação para um mercado em constante transformação.
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Mas, afinal, e o ambiente de trabalho?

Pergunte para nossa analista de RH,

Julia. Com 24 anos, ela perde os ca-
belos em busca de criar programas
de PLR (Participação nos Lucros e
Resultado), tornar o ambiente mais
amistoso e agradável, convencer dia-
riamente os colaboradores a partici-
parem da ginástica laboral, criar programas que dinamizem a rotina de
trabalho, e fazer com que permaneçamos motivados quanto aos desafios
representados nas transformações pelas quais a empresa está passando
em durante a sua expansão. Ufa! E, ainda, há colaboradores mais antigos
que pensam: “mas isso é uma besteira!”.
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Uma esclarecedora palestra de Sofia Esteves (2011), presidente na Cia de
Talentos, expôs a realização de uma pesquisa de 10 anos com os jovens
questionando sobre a “empresa dos sonhos”.

O resultado foi: um aumento do interesse por empresas nacionais, a valo-

rização de empresas que possuem tradição no desenvolvimento de pes-
soas, a ausência do modismo sobre os segmentos de atuação - como era
no passado -, e a demonstração de preocupação com sustentabilidade e
responsabilidade social.

O novo profissional, em suas palavras, é bem claro quando afirma: “eu

quero uma empresa que seja legal, mais importante do que o porte dela
(se ela é pequena, média ou grande), mais importante que a nacionalidade
ou do segmento do negócio, eu quero uma empresa que me desenvolva,
isso é o mais importante”.
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2.2 como medir a produtividade tendo horários flexíveis ou
trabalhando em casa?
Diante de um mercado dinâmico e altamente competitivo, cabe às em-
presas encontrar alternativas para aumentar a produtividade individual e
corporativa. Empresários e gestores concordam sobre a importância de
contar com ações que forneçam as condições necessárias para uma per-
formance diferenciada. Assim, é preciso investir em uma gestão com foco
em resultados e pessoas e adotar práticas capazes de garantir o cresci-
mento e o sucesso dos negócios.

O Brasil sempre foi um país relativamente resistente a mudanças em re-

lação ao local de trabalho ou à forma como as pessoas trabalham em si.
Alguns dizem que a legislação retrógrada na área trabalhista é a grande
responsável, mas o fato é que muitos empresários brasileiros são bastante
conservadores.
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Ainda assim, podemos esperar grandes in-
fluências relacionadas ao local de trabalho e
escritórios, com base naquilo que já começa
a se consolidar lá fora:

A flexibilidade em relação ao local de traba-

lho parece ser um dos principais tópicos de
discussão. No exterior, a negociação hoje se
dá muitas vezes de funcionário para funcio-
nário. Alguns preferem um regime que inclua
o trabalho em home office, outros querem tra-
balhar de qualquer lugar, outros ainda suge-
rem regimes nos quais o comparecimento ao
escritório é eventual ou facultativo, mas uma
coisa é certa: essa será uma área cada vez
mais flexível, com olhos na qualidade de vida.
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Através do mapeamento de perfil comportamental, é possível analisar se

seu colaborador está sendo produtivo ou pouco aproveitado no trabalho.
Os gestores ou profissionais de RH conseguem traçar o índice de exigên-
cia do meio e a energia de cada funcionário. Tendo esses dados em mãos,
facilita ao gestor ou profissional de RH a tomar uma decisão a respeito de
seus colaboradores.
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A automatização e modernização do ambiente de trabalho também é um
tópico crucial. Com os próprios funcionários utilizando cada vez mais ga-
dgets portáteis, as empresas começam a enxergar possíveis ganhos de
produtividade por meio de maiores investimentos em locais de trabalho
mais modernos e conectados.

O design e o layout de escritórios será levado cada vez mais a sério, bem
como sua influência na produtividade. Ambientes mais colaborativos e in-
formais se se multiplicam e a antiga casa de escritório parece estar com
seus dias contados.

Menos é mais. Escritórios se tornam, no mundo inteiro, mais minimalistas

e ao mesmo tempo mais funcionais. Com o crescimento do Bring Your Own
Device, as empresas se utilizam cada vez mais de aparelhos já usados por
colaboradores, como smartphones e laptops, para melhorar e motivar ao
mesmo tempo em que economizam com gastos em infraestrutura.
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3. como a empresa se adapta a esses novos

desafios?
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Posta essa nova era de trabalho flexível, em que a relação entre emprega-
dor e empregado se tornou mais dinâmica, vários desafios são impostos.
Entre eles os mais complexos são como atender a legislação, pensando
sempre em otimizar a gestão.

Uma notícia boa é que a jornada flexível traz maior liberdade para o em-
pregado no cumprimento de seu horário de trabalho, pois esse pode cum-
prir sua jornada obedecendo um número de horas diárias sem, contudo,
ter a rigidez de ter que chegar as 8h e sair às 18h, possibilitando assim que
o empregado possa auto gerenciar seu trabalho com entradas e saídas
móveis. Assim, a jornada flexível pode contribuir para amenizar o controle
rígido de horário e possibilita a diminuição de atrasos ou saídas antecipa-
das (absenteísmo).
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No que tange a legislação, existem poucas discriminações claras que tra-

tem sobre esse ponto, e com isso a CLT acumula, ao longo dos anos, di-
versos desafios. Como se tem conhecimento, segundo o Art. 7º inciso XIII
da Constituição Federal, “a jornada de trabalho terá a duração de no má-
ximo 08 horas diárias, com o limite de 44 horas semanais, esclarecendo
que jornadas menores podem ser fixadas pela Lei, convenções coletivas
ou regulamento de empresas”.
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No entanto, quanto a apuração da jornada de trabalho para fins de paga-

mento de horas extras ou desconto de faltas, deve-se levar em conside-
ração, principalmente, os acordos e convenções coletivas de trabalho que
normalmente ditam normas específicas para as respectivas categorias
profissionais e regiões de abrangência.

Uma das poucas legislações que tratam de um tema mais contemporâneo

é o Art. 6º sobre o Home Office ou teletrabalho, lançada em 2011. Dispõe o
seguinte: “Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego”. Segundo o Deputado Homero Barreto, relator do artigo su-
pracitado, esclarece que “o conceito de relação de trabalho é dinâmico e
deve se adequar às mudanças sociais.
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Não pode a legislação trabalhista

ignorar o avanço tecnológico e os
seus efeitos na relação de traba-
lho”.

Ainda, segundo a advogada Rita

de Marchi (2016), “o direito é posto
em razão de fatos relevantes para
a sociedade, e é posto sempre a
posteriori quanto à ocorrência dos
fatos sociais. Primeiro existe o fato
social para depois o direito atuar e
positivar uma norma.
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Ocorre que a sociedade é fluida e dinâmica, e continuamente novos fatos

sociais pressionam as normas postas, exigindo um novo direito posto”.

Por fim, caso não se obtenha acordo sobre como lidar com os novos mé-
todos de trabalho, o Art. 8º propõe que: “as autoridades administrativas e
a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, deci-
dirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e
outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do
trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, direito comparado,
mas sempre de maneira que nenhum interesse da classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único: o direito comum será
fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatí-
vel com os princípios fundamentais deste”.
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Já no que tange a gestão, os desafios são ainda maiores. Apesar das van-
tagens já apresentadas sobre a jornada flexível, as desvantagens também
devem ser levadas em consideração. A dificuldade na gestão das pessoas
inseridas nesse ambiente, a necessidade de uma reorganização cultural
na empresa, a exigência de uma ótima comunicação interna - a fim de inte-
grar os choques geracionais -, o baixo rendimento de trabalho das pessoas
que requerem muita supervisão para executarem suas funções, dentre ou-
tras. Ainda, os ramos e segmentos em que a empresa se encontra podem
não ser facilmente adaptáveis e com isso prejudicarem o andamento da
produção interna, da prestação de serviços ou do atendimento ao cliente.

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É certo que várias empresas já constataram que a liberdade no cumpri-

mento da jornada é uma tendência, e pode ser compensada com o cum-
primento de metas mais arrojadas e com o atingimento de melhores re-
sultados, tornando um ambiente mais propício ao crescimento, já que a
liberdade de horário proporciona um sentimento de maior responsabilida-
de por parte dos empregados.

Como a tecnologia está em nossas mãos, existem ferramentas que podem

auxiliar o profissional de Recursos Humanos a otimizar sua gestão. Vamos
sugerir algumas para que você teste em seu ambiente. Não são elas que
farão seu negócio decolar; afinal, são apenas meios, cujo fim vai depender
da adaptabilidade da sua empresa à nova dinâmica geracional e aos no-
vos ambientes corporativos.
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Mas, vamos lá:

Gestão de projetos: Você conhece o Slack? É um software de comunica-

ção de equipes com suporte a canais, que possibilita conversas privadas,
integração com serviços externos e diversos detalhes bacanas que fazem
dele simplesmente viciante.

Rotina e produtividade: Já ouviu falar no Runrun.it? Entre outras funcio-

nalidades, o software permite que cada tarefa do dia-a-dia esteja ligada
a um cliente e a um projeto, desta forma você pode ter inúmeros projetos
rodando ao mesmo tempo. Mesmo com as repriorizações do dia a dia, ele
te ajuda a saber quando eles serão entregues.
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Recrutamento e seleção: Já teve contato com o Profiler? Ele é um softwa-

re que identifica o perfil dos candidatos através de um teste de aproxima-
damente 7 minutos. O Profiler te dá um relatório com mais de 50 informa-
ções, como: competências do candidato, fatores motivacionais, estilo de
liderança, reação sob pressão, energia, área de talento, entre outras.

Avaliação de desempenho: Que tal o Cezanne on demand? De fácil im-

plantação e usabilidade intuitiva, o software possui relatórios por colabora-
dor, perfis dedicados gestor que permitem ao mesmo participar na vida do
colaborador, fazendo a avaliação de desempenho e o acompanhamento
de suas equipes.
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Gestão e controle de ponto: Conhece o Ahgora PontoWeb? O Software
integra com equipamentos de registro de ponto, como relógios homologa-
dos, e recebe em tempo real as informações de batida. Permite gerenciar
diferentes escalas, jornadas, banco de horas e horas extras de uma forma
muito intuitiva. O sistema também realiza cálculos automáticos e integra
com mais de 50 layouts de folha de pagamento. Por ser em nuvem, permi-
te rápido acesso às informações e segurança dos dados por 7 anos.

Comunicação interna e endomarketing: Já interagiu com o SocialBase? É

uma rede social corporativa, focada na otimização da comunicação interna
das empresas, possibilita um entendimento entre os setores de maneira
mais divertida e em uma única plataforma. Além disso, você pode criar pro-
jetos de endomarketing para alavancar a divulgação da sua marca entre
seus colaboradores. E ainda têm mais! Dá uma olhada lá no site deles.

Gostou desse conteúdo? Avalie-nos e sugira novos desafios. :)

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referências
http://www.culturacolaborativa.com/viviane-a-grande-contribuicao-da-comunicacao-nas-organizacoes-nao-e-so-fazer-
coisas-e-mudar-a-forma-como-elas-sao-feitas/

http://www.culturacolaborativa.com/comunicacao-interna-e-encontros-geracionais/

https://jus.com.br/artigos/45780/e-possivel-regular-a-pratica-do-home-office-com-as-normas-postas-atualmente-na-le-
gislacao-trabalhista-brasileira

https://endeavor.org.br/meritocracia/

https://endeavor.org.br/cultura-meritocracia-lider/

https://endeavor.org.br/como-reter-talentos/

https://endeavor.org.br/como-atrair-reter-e-motivar-talentos/

https://endeavor.org.br/jovens-talentos-como-mesclar-geracoes-na-empresa/

https://endeavor.org.br/um-novo-modelo-de-gestao-de-pessoas/

http://economia.uol.com.br/empregos-e-carreiras/noticias/redacao/2013/04/23/empresas-tentam-burlar-lei-trabalhista-
com-jornada-irregular.htm
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referências
http://www.olhardireto.com.br/juridico/noticias/exibir.asp?noticia=oit-recebe-estudo-do-mpt-sobre-jornada-movel-varia-
vel&edt=7&id=32832

http://rogeriomartir.jusbrasil.com.br/artigos/112335848/a-jornada-de-trabalho-nos-limites-da-lei

https://jus.com.br/artigos/45780/e-possivel-regular-a-pratica-do-home-office-com-as-normas-postas-atualmente-na-le-
gislacao-trabalhista-brasileira

http://www.agenciasys.com.br/blog/reimaginando-a-jornada-de-trabalho/

http://revistavisaojuridica.uol.com.br/advogados-leis-jurisprudencia/71/artigo255402-2.asp

http://g1.globo.com/concursos-e-emprego/noticia/2012/01/tire-duvidas-sobre-lei-para-uso-de-meios-eletronicos-fora-
da-jornada.html

http://www.migalhas.com.br/dePeso/16,MI148522,21048-A+nova+redacao+do+artigo+6+da+CLT+teletrabalho+ho-
me+office+ou

http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/jornadaflexivel.htm
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transparência junto aos colaboradores.

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