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O conceito de Adhocracia

Adhocracia é um termo utilizado na administração com significado inverso ao


da Burocracia. Deriva do latim “ad hoc”, cujo significado pode ser descrito como
“aqui e agora”, ou “pessoa ou coisa preparada para uma determinada missão”
e incide em algo que seja flexível, maleável e adaptável a mudanças
constantes.

A adhocracia é uma expressão do autor Alvin Tofler e popularizada por Robert


Waterman com o livro “Adhocracy – the Power To Change” e corresponde o
oposto da burocracia: enquanto a burocracia coloca a ênfase na rigidez das
rotinas, a adhocracia coloca a ênfase na simplificação dos processos e na
adaptação a cada situação particular. A adhocracia é, desta forma, aplicável a
qualquer organização que rompa com as tradicionais normas burocráticas.

Warren Bennis caracterizou o termo em organizações com cunho temporário.


É uma forma altamente adequada para o desempenho de uma atividade
complexa e incerta em ambientes turbulento. A adhocracia se prolifera em
empresas inovadoras, indústria, bem como todo tipo de empresa orientada
para projetos.

 Genericamente, são dois os modelos de gestão: Burocracia X


Adhocracia

 Sistemas de Likert (que demonstram o lado burocrático e o lado


adhocrático das empresas)

 Do comando e controle à participação ativa

O modelo burocrático objetiva a racionalidade e a igualdade no tratamento do


público de uma organização. Para isso, usa regras e procedimentos
explicitamente regularizados, divisão de responsabilidades e especialização do
trabalho, além de relações hierárquicas e impessoais.

Proposto como antítese ao modelo burocrático no que se refere à formalidade


e à estabilidade de sua estrutura e de suas funções, o modelo adhocrático
coloca a ênfase na simplificação dos processos e na adaptação da organização
a cada situação particular.

Características:

 Equipe tarefa temporária (sem rotina);

 Autoridade descentralizada (as pessoas tem mais autonomia; menor


controle);
 Responsabilidades fluidas de trabalhos;

 Poucas regras;

 Modelo orgânico (um sistema que respira, que tem mais vida, diferente
do sistema mecânico);

 Depende de pessoas;

 Organizações flexíveis, com redefinição contínua de tarefas e


organogramas de poucas utilidades, adequadas e condições ambientais
dinâmicas. (permiti a empresa ajustar o seu organograma: tira setor,
coloca setor, tira atividade, cria atividade – de acordo com o dinamismo
do mercado onde ela está inserida). Por exemplo: empresas de
Tecnologia, pois esta avança em uma velocidade tão incrível se a
empresa for burocrática ela não consegue acompanhar a velocidade das
transformações, ela depende muito mais do modelo adhocrático.

Sistemas de administração de Likert

Rensis Likert, já há algumas décadas, traduziu assim o modelo burocrático


e o modelo adhocrático. Ele criou quatro sistemas de administração, dois
deles mais burocráticos e dois deles mais adhocráticos, que são:

Sistema I - Autoritário Coercivo:

 Autocrático, fortemente arbitrário e que organiza e controla rigidamente


tudo o que ocorre dentro da organização;

 São usadas ameaças e punições, a comunicação é rara e o trabalho de


grupo é inexistente;

 As principais consequências negativas deste tipo de liderança são a


submissão, a dependência, a inibição e a desmotivação. Pode ter
algumas consequências positivas principalmente ao nível da rapidez na
tomada de decisões;

 Verifica-se geralmente em organizações de mão de obra intensiva e


não especializada e com pouca tecnologia.

Sistema II - Autoritário Benevolente:

 Autoritário e impositivo, mas mais condescendente e menos rígido que o


Sistema I;

 Neste sistema existe já alguma consulta e delegação e, a par das


ameaças, existem também recompensas. As consequências são
semelhantes às dos Sistema Autoritário Coercivo, embora menos
intensas;

 Acontece em organizações industriais

Sistema III - Consultivo:

 Mais participativo e menor arbitrariedade organizacional; os objetivos e


as tarefas são discutidas previamente, existe alguma comunicação de
baixo para cima e existe algum encorajamento do trabalho de grupo;

 Permite alguma segurança coletiva e motivação dos trabalhadores,


tornando-se, contudo, mais moroso que os anteriores. Usualmente
empregado em empresas de serviços e em algumas áreas de empresas
industriais mais organizadas.

Sistema IV - Participativo:

 Democrático, onde todos participam democraticamente na tomada de


decisões; existe boa comunicação em todos os sentidos e atinge-se um
bom nível de motivação;

 Das principais consequências destacam-se o sentimento de segurança


coletiva e de interdependência e uma maior motivação, podendo,
contudo, o processo de decisão tornar-se mais demorado;

 Localizada em empresas de elevada tecnologia e pessoal


especializado, onde os profissionais desenvolvem atividades complexas.
No quadro abaixo se apresentam as principais distinções entre cada um dos quatro
sistemas desenvolvidos por Likert.
Autoritário Autoritário
Variáveis Consultivo Participativo
Coercivo Benevolente

O processo está O processo decicional


O processo decisional É efectuada consulta
totalmente é totalmente
está centralizado na aos níveis inferiores e
centralizado na delegado e
Processo cúpula, existindo é permitida a
cúpula da descentralizado. A
Decisional apenas delegação de delegação e a
organização, a qual cúpula apenas define
decisões simples e participação das
monopoliza todas as políticas e controla os
rotineiras. pessoas.
decisões. resultados.

O sistema de O sistema de
comunicações é comunicações é As comunicações são
O fluxo de
bastante precário. relativamente consideradas como
comunicações
Existem apenas precário, vitais para o sucesso
Sistema de verticais
comunicações prevalecendo as da empresa. A
Comunicações (ascendentes e
verticais comunicações informação é
horizontais) é
descendentes e verticais totalmente
facilitado.
destinadas a dar descendentes sobre partilhada.
ordens. as ascendentes.

São toleradas O trabalho é


O contacto entre as
relações É depositada nas geralmente realizado
pessoas origina
interpessoais com pessoas alguma em equipa. A
desconfiança. A
alguma confiança. A empresa formação de grupos
organização informal
Relações condescendência. A incentiva uma informais torna-se
é vedada e
Interpessoais organização informal organização informal imprescindível. Existe
considerada
é muito incipiente e e eficaz, com confiança mútua,
prejudicial. Cargos e
considerada como trabalho em equipa e participação e
tarefas confinam as
uma ameaça à grupos esporádicos. envolvimento grupal
pessoas.
empresa. intenso.

Ênfase nas punições


Ênfase nas punições
e nas medidas Ênfase nas Ênfase nas
e nas medidas
disciplinares mas recompensas recompensas sociais.
disciplinares.
com menor materiais Recompensas
Obediência restrita
Sistemas de arbitrariedade. (principalmente materiais e salariais
aos regulamentos
Recompensa Recompensas salários). frequentes. Punições
internos. Raras
salariais mais Recompensas sociais são raras e, quando
recompesas e de
frequentes. ocasionais. Raras ocorrem, são
cunho meramente
Recompensas sociais punições ou castigos. definidas pelo grupo.
salarial.
raras.