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Recursos Humanos 02 PDF
Recursos Humanos 02 PDF
AULA 2
Análise e descrição de Cargos. Administração de cargos,
carreiras e Salários. Clima e Cultura organizacional.
SUMÁRIO
Querido aluno,
• QUESTIONÁRIO
É o mais usual, usado em todos os setores de uma organização, os
questionários são elaborados anteriormente padronizados dentro de
cada grupo de ocupacional, pois cada cargo grupo demanda uma
peculiaridade.
Características:
• Colheita de dados sobre um cargo é feia através do
preenchimento de um questionário de análise de cargos pelo
ocupante ou por seu superior.
• Enquanto a participação do analista de cargos no preenchimento
do questionário é passiva, a participação do ocupante é ativa.
Vantagens:
• O questionário pode ser preenchido, conjuntamente ou
sequencialmente, pelos ocupantes do cargo e pelos chefes
diretos, dando, assim, uma visualização mais ampla de seu
conteúdo e de suas características, além da participação de
vários escalões.
• Método mais econômico.
• Método mais abrangente, o questionário pode ser distribuído a
todos os ocupantes de cargos, preenchidos por eles, e
desenvolvido com relativa rapidez.
• Método ideal para analisar cargos de alto nível, sem afetar
tempo e as atividades dos executivos.
Desvantagens:
• O questionário é contra indicado para aplicação em cargos de
baixo nível nos quais o ocupante tem dificuldade em interpretá-
lo e de responder por escrito.
• Exige planejamento e cuidadosa montagem.
• Tende a ser superficial ou distorcido, ante a qualidade das
respostas escritas.
• ENTREVISTA
É o melhor método para se realizar uma análise de cargo
adequada, sem erros e dúvidas, pois as perguntas já poderão ser
pré-elaboradas e o analista pode conduzir da melhor forma que
desejar para sua melhor coleta de dados. Lembrando que o seu
roteiro deve ser muito bem elaborado. No início da entrevista é
necessário que o ocupante do cargo pense detalhadamente em
suas atividades, e suas responsabilidades. É importante que o
empregado se sinta à-vontade para responder as perguntas, o
ambiente deve está favorável para que isso ocorra. Deve ser
esclarecido na entrevista que aqueles dados são simplesmente
para a descrição e análise do cargo que ele ocupa e não de sua
experiência.
O método de entrevista direta consiste em recolher os elementos
relativos ao cargo que se pretende analisar, por meio de um
contato direto e verbal com seu ocupante ou com seu chefe direto.
Pode ser efetuado com apenas um ou com ambos, juntos ou
separadamente.
Características:
• Colheita de dados sobre o cargo é feita através de uma
entrevista entre o analista e ocupante do cargo, em que são
feitas perguntas e respostas verbais.
2. ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
REMUNERAÇÃO TOTAL
REMUNERAÇÃO
INCENTIVOS SALARIAIS BENEFÍCIOS
BÁSICA
Novas medidas têm sido propostas com vista em tornar as políticas salariais
das empresas mais coerentes com os princípios da administração moderna:
• Remuneração por conhecimentos e habilidades – recompensa as
pessoas não por um trabalho específico, mas pelos conhecimentos e
habilidades exigidos para seu desempenho.
• Remuneração por competências – base constituída pelas
competências que o indivíduo possui, o cargo que ocupa e o tempo de
serviço tem um papel secundário. Para a implementação devem ser
identificadas, principalmente, as competências que criam valor para a
organização e que, portanto, devem ser recompensadas.
• Broadbanding – (broad = larga, band = faixa) não constitui
propriamente nova modalidade de remuneração, mas uma estratégia
em que as classificações de cargos são substituídas por algumas
faixas relativamente amplas. A concepção é em vez de enquadrar os
cargos ou segmentos de carreiras em vários níveis salariais
específicos, enquadra-se em poucos níveis bem amplos.
• Remuneração variável baseada em desempenho – Tipo de
remuneração variável baseada no alcance de metas pré-estipuladas
pela gerência. À medida que se vincula a remuneração ao
desempenho, é necessário dispor de instrumentos adequados para
aferi-los, bem como dos meios necessários para proporcionar aos
empregados as informações necessárias para que tornem as decisões
corretas e oportunas.
• Remuneração baseada em equipes – esse sistema de
remuneração de equipes varia de acordo com o tipo de equipe e
envolve procedimentos os mais variados, tais como definição de
habilidades e de competências, participação nos ganhos, avaliação
360º, entre outros.
3. CLIMA ORGANIZACIONAL
responsável direto por criar as condições básicas para que o subordinado possa
encontra-lo.
4. CULTURA ORGANIZACIONAL
Toda organização possui uma cultura própria que a identifica e que forma o
conjunto que realça os seus costumes, suas crenças e seus valores.
Para Schein, cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos
que um grupo assimilou na medida em que resolveu os problemas de adaptação
externa e integração interna e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi
considerado válido e repassado aos demais membros como a maneira correta de
perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
A cultura organizacional pode ser vista como um conjunto de normas,
regras, hábitos, crenças, atitudes, costumes e ritos que precisam ser
compartilhados entre os pertencentes de uma corporação, permitindo assim,
condicionar a administração da organização, e consequentemente exprimir a sua
identidade.
Basicamente, a cultura organizacional de uma empresa é uma percepção
comum compartilhada pelos membros de uma organização; um sistema de
valores com aspectos compartilhados pelos seus membros. Esse sistema é um
conjunto de características chave que a organização valoriza.
Segundo Robbins, existem sete características que, em seu conjunto,
capturam a essência da cultura de uma organização, são elas:
• Inovação e assunção de riscos - o grau em que os funcionários são
estimulados a serem inovadores e assumirem riscos;
• Atenção aos detalhes - o grau em que se espera que os
funcionários demonstrem precisão, análise e atenção aos detalhes;
• Orientação para os resultados - o grau em que os dirigentes focam
os resultados mais do que as técnicas e os processos empregados
para o alcance deles;
• Orientação para as pessoas - o grau em que as decisões dos
dirigentes levam em consideração o efeito dos resultados sobre as
pessoas dentro da organização;
• Orientação para a equipe - o grau em que as atividades de trabalho
são organizadas, mais em termos de equipes do que de indivíduos;
• Agressividade - o grau em que as pessoas são competitivas e
agressivas, em vez de dóceis e acomodadas;
• Estabilidade - o grau em que as atividades organizacionais enfatizam
a manutenção do status quo 1 em contraste ao crescimento.
por diante, podem ter culturas diferentes da cultura principal. Essas demais
culturas são denominadas de SUBCULTURAS ORGANIZACIONAIS.
Como as organizações normalmente terão uma ou mais subculturas, estas
serão geralmente de realce (um grupo em que a adesão aos valores centrais da
cultura dominante é mais fervoroso do que no restante da organização) ou
ortogonais (em que os membros simultaneamente aceitam os valores principais
da cultura dominante e mais um conjunto separado de valores não conflitantes,
exclusivo deles).
Um fenômeno que se observa na cultura organizacional é o fenômeno da
CONTRACULTURA. A contracultura acontece quando ocorre a adversidade entre
um sistema de valores e outro. Quando surge, entre os componentes da estrutura
organizacional, a necessidade ou o sentimento de valores contraditórios àqueles já
instalados, inicia-se o movimento – consciente ou inconsciente – da contracultura.
Ullmann define a contracultura como uma manifestação, por parte de
grupos maiores ou menores, de cunho reacionário contra valores tradicionais, que
revelam insatisfação, daí a busca por inovação.
Atitudes de não integração ou não participação entre áreas de trabalho
podem estar sinalizando um resquício de contracultura ou de contra aculturação,
isto é, de resistência à adoção de valores comuns para o atingimento de objetivos
comuns.
Outra informação importante é conhecer que uma das maiores dificuldades
que uma organização pode encontrar é mudar sua cultura. Deve-se lembrar que
as decisões sobre as pessoas que foram admitidas se basearam na cultura
existente e que as pessoas que permaneceram na organização foram as que já
possuíram ou aceitaram os valores e princípios em vigor. Assim, mudar a cultura
significará mudar a forma de pensar e agir das pessoas. A mudança desafia
hábitos enraizados de pensamento e ação.
Dessa forma, quando se quer mudar a cultura, é preciso mudar o sistema
que a gerou e a reforma a partir das tradições e dos hábitos. Para possibilitar
práticas diferentes, é preciso criar as condições necessárias para que uma cultura
organizacional diferente possa emergir. É preciso ajudar as pessoas envolvidas a
aceitar essa mudança, mas para chegar a esse ponto, será preciso primeiro
entender a situação atual. A partir desse conhecimento será possível progredir e
mudar os hábitos culturais.
Observe algumas questões CORRETAS relacionadas à Cultura
Organizacional. As alternativas foram comentadas na lista de
questões apresentadas no final da aula.
Questões FUNRIO
Gabarito: ERRADO
Gabarito: CERTO
Gabarito: letra C
Gabarito: letra B
Referências Bibliográficas
Gil, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo.
Editora Atlas, 2001
GIL, Antônio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1994.
HELLER, Robert. Como Tomar Decisões – Série Sucesso Profissional: Seu Guia de
Estratégia Pessoal. São Paulo: Publifolha, 1999.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos. 14ª edição. São Paulo:
Editora Saraiva, 2011.
ROBBINS, Stephen P.; JUDGE, Timothy A.; Sobral, Filipe. Comportamento organizacional.
14ª edição. São Paulo: Pearson, 2010.
SANTOS, Paulo Sérgio Monteiro dos. Gestão de riscos empresariais: um guia prático e
estratégico para gerenciar os riscos de sua empresa. Osasco, São Paulo: Novo Século,
2002.
Questões FUNRIO
GABARITO
1. LETRA C 18. CERTO
2. LETRA D 19. CERTO
3. LETRA D 20. ERRADO
4. CERTO 21. CERTO
5. CERTO 22. CERTO
6. CERTO 23. CERTO
7. CERTO 24. CERTO
8. CERTO 25. ERRADO
9. LETRA A 26. CERTO
10. CERTO 27. CERTO
11. CERTO 28. ERRADO
12. CERTO 29. LETRA C
13. ERRADO 30. LETRA C
14. CERTO 31. LETRA B
15. ERRADO 32. LETRA E
16. CERTO 33. CERTO
17. ERRADO