Espacios. Vol. 37 (Nº 22) Año 2016. Pág.

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A influência dos Stakeholders na inserção profissional da
PCD: um levantamento exploratório
The influence of Stakeholders in professional insertion PCDS: An exploratory
survey
Paulo Roberto de SANT'ANNA 1; Orlando Celso LONGO 2; Vilson Vieira de PAULA 3; Manassés VICENTE 4
Recibido: 12/04/16 • Aprobado: 11/05/2016

Conteúdo
1. Introdução
2. Referencial Teórico
3. Conclusão
Referências

RESUMO:
O presente artigo tem como objetivo, explorar o mundo
da Pessoa Com Deficiência (PCD), apresentar­se à
comunidade acadêmica oportunidades de
desenvolvimento de carreira a partir do delineamento da
deficiência e do enquadramento de campo de atuação
para estes profissionais que possuem desejo e vontade
de serem incluídos no sistema produtivo econômico e
social. Sendo possível em seu ambiente de trabalho o
deficiente se desenvolver, construir carreira na empresa
que a contratou. Dentre as vertentes teóricas abordadas,
a descrição dosStakeholders envolvidos no processo de
contratação do deficiente será apresentada. Como
contribuição maior para o estudo será apresentado vários
casos de sucesso na promoção da carreira do PCD e a
apresentação da matriz RACI, capaz de destacar os
atores envolvidos no processo de inserção da PCD no
mercado de trabalho.  Raci, Stakeholders
Palavras­Chave: PCD, Raci,Stakeholders
ABSTRACT:
This article aims to explore the world of Persons with
Disabilities (PWD), introduce yourself to the academic
community career development opportunities from the
design of disability and of the field of environment for
these professionals who have desire and will to be
included in economic and social production system. If
possible on your desktop the poor develop, build career
in the company who hired. Among the theoretical issues
addressed, the description of the stakeholders involved
in the poor hiring process will be presented. As the
largest contribution to the study will be presented a
number of successes in promoting PCD career and the
presentation of the RACI matrix, able to highlight the
actors involved in the PCD process of integration in the
labor market. 
Keywords: Pcd, Raci, Stakeholders Keywords: Pcd,

1. Introdução
A literatura voltada ao tema da responsabilidade social nas empresas, nomeia a Pessoa com Deficiência
(PCD), os indivíduos portadores de deficiência representando hoje milhões de brasileiros que podem ser
inseridos no mercado de trabalho e assim obterem maior significado às suas vidas e poder ser parte integrante
do ciclo produtivo econômico.
A pergunta de pesquisa neste artigo traz a seguinte abordagem: Qual a relação dos Stakeholders na inserção
da PCD no mercado de trabalho?
Para tanto os objetivos desta pesquisa são descritos como sendo objetivo geral: o levantamento das
dificuldades, conflitos e convergências na inclusão profissional das PCD.  Já os objetivos específicos são
delineados através dos aspectos a seguir:
 
1. Descrição geral da situação de inclusão das PCD.
2. Levantamento dos stakeholders.
3. Identificação das especificidades, das perspectivas, envolvimentos e interesses dos envolvidos.
Na parte de Organização e método de pesquisa:
A pesquisa apresentada faz uso do método de pesquisa qualitativa apropriando­se da pesquisa semi­
estruturada com atores identificados ao longo do artigo.
Este trabalho apóia­se também no método de estudo de caso onde apresenta­se experiências de sucesso no
meio corporativo na temática de inserção da pessoa com deficiência (MIGUEL, 2012).

2. Referencial Teórico
2.1 A Lei de Cotas como instrumento de inserção da Pessoa Com Deficiência
(PCD).
Para melhor entendimento do leitor deste estudo, torna­se válido definir apesar parecer óbvio quem
realmente são as pessoas com deficiência, leia com atenção a citação a seguir:
Pessoas com deficiência são aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física,
mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir
sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdades de condições com as demais
pessoas (Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, ONU, 2008).
A definição acima tem grande relevância pois é referendada por um órgão de importância estratégica de
atuação e amplitude mundial, o que representa o momento de transição para a quinta fase de evolução dos
direitos da pessoa com deficiência, que será melhor abordado ao longo deste artigo.
No Brasil existem inúmeras leis que são criadas para atender às demandas humanas inerentes ao cotidiano
social e em 1999 é então criada a lei de cotas nº. 8.213/99.  Esta lei inspira a presente pesquisa e explicita
uma lacuna social pouco explorada e representa grande demanda de trabalho para a Pessoa com Deficiência
(PCD) nas organizações.     
A lei de cotas obriga empresas a terem em seu quadro funcional, quantitativos definidos de empregados com
deficiência de acordo com o seu número total de funcionários, chamado de cotas para deficientes. Observe o
quadro 01 a seguir:
Quadro 01: Cotas para deficientes

Exemplo: Quantidade de funcionários: Percentual de PCD`s a serem contratados:

1 100 – 200 2%

2 201 – 500 3%

3 501 – 1000 4%

4 1001 ... 5%

 Fonte: adaptado do MTE, 2015

A tabela apresentada no quadro 01, obriga empresas então a inserir em seu quadro funcional a PCD
representando um grande problema em sua execução, pois há grande dificuldade na contratação de pessoas
ditas "normais" e como então atender a esta demanda de deficientes? Um aspecto interessante nesta tabela é
que a graduação percentual de empresas com pouco mais de 1001 funcionários é a mesma de uma outra que
possua 10.000 em seus quadros funcionais.
O cumprimento da lei 8.213/99 representa um desafio para gestores de Recursos Humanos tendo sido
demonstrado no cotidiano das empresas a punição com autuação por fiscais do Ministério do Trabalho e
Emprego (MTE) quando da visita destes, fica comprovado o não cumprimento da Lei de Cotas sendo as
empresas obrigadas a assinarem um Termo de Ajuste de Conduta (TAC).
A exposição atual do problema aponta conforme informações do MTE, onde para a Organização Mundial de
Saúde (OMS), 10% da população mundial apresentam algum tipo de deficiência e o Censo do Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) de 2010, constata que há a existência de 23,91% da população
possui algum tipo de deficiência, ou seja, um total de 45 milhões de pessoas para o referido período.
Diante do número expressivo de PCD`s e o surgimento da lei de cotas, ter programas, políticas definidas e
processos operacionais executáveis representam aspectos inerentes à política de recrutamento e seleção nos
ambientes corporativos (SILVA, 2011).
Percebe­se por parte de empresas e de deficientes, dificuldades das PCD`s em serem contratados, empresas
intencionadas em atender a lei de cotas em tempo recorde, onde somente querem cumprir a lei, o que resulta
em alocação errada do empregado deficiente em atividades não compatíveis com sua deficiência e ao mesmo
tempo empresas com problemas em encontrar empregados com deficiência com grau de escolaridade e
formação adequada à função (MORAES, 2011).
No quadro 02, será apresentada a linha de evolução do que hoje chamamos de inclusão da pessoa com
deficiência, sendo percebido ao longo da história um cenário de abandono, exclusão e subcondição de vida
humana, observe a tabela a seguir.

Quadro 02: Fases de inserção do deficiente na sociedade

Fase: Período: O deficiente na sociedade: Expressão adotada:

Total abando da PCD, eliminação do convívio
Era pré­cristã Exclusão
social, exclusão e perseguição.
1
Neste período o deficiente conta com a caridade,
Era Cristã misericórdia e sentimento de piedade do grupo Piedade
social a qual pertencia.

O convívio social começa a fazer parte do
cotidiano dos deficientes onde há o abrigo por parte
Século XVIII e
de instituições e o laço familiar estabelecido nas
2 metade do século Aceitação
casas onde viviam as PCD`s. Este é apenas o início
XIX
e não o fim da luta pelo espaço em sociedade para
deficiente.

Surgimento de escolas especiais e públicas com
Do século XIX até
3 classes especiais em oferecer ao deficiente Separação
metade do XX
educação á parte.

É o momento da integração social do deficiente é o
final da década de 70, surge ambientes escolares.
Já na década de 80 surge o movimento da luta pelas
A partir do final do pessoas com deficiência. O aspecto básico deste
4 Integração
século XX momento expressa que o deficiente deve se adaptar
ou estar preparados para a sociedade e não a
sociedade a eles. Não há nesta fase ações ou
espaço físico adaptado a pessoa com deficiência.

5 Século XXI ...
Representa o atual estágio da relação da PCD com
a sociedade onde há maior mobilização em ações
concretas de mobilidade urbana, assistência ao Inclusão
PCD e a lei de cotas para gerar emprego aos
deficientes.

Fonte: adaptado de CARMO et all, 2011.

A atual fase, chamada de Inclusão, apresenta o esforço percebido em ações concretas de garantia da
dignidade humana e direitos das pessoas com deficiência.
As ações de inclusão são exemplificadas com a promoção da mobilidade urbana para pessoas com
deficiência, as organizações sendo obrigadas a abrir suas portas para o trabalho da PCD, a Universidade
estudando o assunto, leis sendo aperfeiçoadas, a sociedade voltada a aceitação e defesa dos direitos das
pessoas deficientes, o trabalho de organizações como Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais
(APAE), Associação Brasileira Beneficente de Reabilitação (ABBR), Associação Pestalozzi, Instituto
Benjamin Constant, Secretaria Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência (SNPD), Conselho Nacional
dos Direitos da Pessoa com Deficiência (CONADE), Secretaria de Direitos Humanos da Presidência da
República (SDH/PR),  Hospitais como rede SARAH, Associação Niteroiense dos Deficientes Físicos
(ANDEF), programas de governo voltados a causa do deficiente, Instituto Brasileiro dos Direitos da Pessoa
com Deficiência (IBDD).
Para o Sistema S, há as seguintes instituições que treinam deficientes para o mercado de trabalho: Serviço
Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC),
Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR), Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte
(SENAT), Serviço Nacional de Cooperativismo (SESCOOP).
Caro leitor, para que possa conhecer melhor o número das pessoas com algum tipo de deficiência, observe a
tabela 01. O senso do IBGE de 2010 apresenta o número de 45.606.048 pessoas com pelo menos uma
deficiência (IBGE, 2010).
A região brasileira onde há maior concentração de deficientes aloca­se na região sudeste representando o
total de 18.499.909 pessoas
Tabela 01: Distribuição da população deficiente no Brasil por região.

Fonte: IBGE, censo 2010.

A tabela 01, evidencia a distribuição geográfica da população deficiente no país onde é possível notar que a
deficiência visual apresenta maior quantitativo sendo a região sudeste a que possui o maior número da
amostra.
Já a tabela 02, nos permite melhor visualização do mapa da pessoa deficiente por região onde evidencia­se
maior concentração na região sudeste.
Tabela 02: População residente por região

Nota: 
 1 ­ Dados dos Resultados Gerais da Amostra.

2 ­ Para a categoria Total: as pessoas incluídas em mais de um tipo de deficiência foram
contadas apenas uma vez, considerando a primeira deficiência informada.

3 ­ A categoria Nenhuma dessas deficiências inclui a população sem qualquer tipo de
deficiência. 
Fonte: IBGE ­ Censo Demográfico 
 http://www.sidra.ibge.gov.br/bda/tabela/protabl2.asp?c=1495&z=cd&o=12&i=P
Na tabela 03 a seguir será observado que a deficiência intelectual apresenta maior incidência que a
deficiência visual grave. O IBGE segue a classificação das deficiências em 5 grandes blocos:
1. Visual
2. Auditiva
3. Motora
4. Mental / Intelectual
5. Outras

Tabela 03: População residente por tipo de deficiência permanente.

Fonte: IBGE ­ Censo Demográfico, 2010. 

Nota: 
1 ­ Dados dos Resultados Gerais da Amostra.
2 ­ Para a categoria Total: as pessoas incluídas em mais de um tipo de deficiência foram
contadas apenas uma vez, considerando a primeira deficiência informada.
Vivemos em uma sociedade altamente consumista, onde tudo é medido com base "no mercado". Assim, é
interessante pensar que, se temos, no Brasil, mais de 24 milhões de pessoas com deficiência e cada uma delas
se relaciona com pelo menos três pessoas (marido, mãe, pai, filho, etc.), é natural que o número de pessoas
abertas a se informar e a consumir produtos pensados especialmente para esse público atinja, no mínimo, a
casa dos 100 milhões de consumidores. Só não vê quem não quer. E continuar ignorando um mercado como
esse é estupidez.
(MATARAZZO, 2009).
Na próxima sessão, serão apresentados os envolvidos na questão do mercado de trabalho para o deficiente,
sendo que este processo envolve a sociedade, empresas, o governo, as Universidade e a construção de
ferramentas de gestão para promover apoio a promoção da empregabilidade da PCD sendo criados leis e
prêmio de incentivo a empresas pioneiras no tema através das suas melhores práticas.

2.2. Levantamento Dos Stakeholders.
Movidas pela necessidade de melhor compreender o seu negócio, empresas e gestores investigam maior
sofisticação no entendimento dos fatores influenciadores no resultado de ações estratégicas do negócio. Com
este viés a teoria dos Stakeholders justificam a compreensão que há aspectos maiores na geração de
resultados organizacionais muito alem do foco no cliente (ASHELEY & GARBELINI, 2009).
Influenciado pela citação anterior, a melhor compreensão dos fatores inerentes a uma organização nos leva a
compreender que há atores internos e externos a gestão dos Stakeholders, como:
1. Atores internos envolvidos neste processo como: funcionários, cultura organizacional, acionistas,
gerentes, diretores, estratégia organizacional.
2. E ainda atores externos como: público consumidor, governo, sociedade, mídia, concorrentes,
bancos.
Tais atores refletem o como uma empresa comunica­se com o seu público de interesse, estabelece
convergência com suas ações cotidianas: de processos interno de qualidade até a imagem corporativa com
ações comprovadas de Responsabilidade Social e Ambiental. Seguindo este mote, a defesa da inserção da
PCD no mercado de trabalho, encontra na Responsabilidade Social, aliado neste processo de reinvenção da
mão de obra contratada nas organizações (CRUZ, SILVA, SUETO E PADILHA, 2004).
A comunicação utilizada nas empresas no contexto interno e externo à mesma, pode se beneficiar do trabalho
do deficiente nas organizações como sendo um modelo de gestão inclusiva e também de divulgação ao
mercado como exemplo de boas práticas organizacionais, reforçando a identidade de empresa ética e amiga
da pessoa com deficiência (BATISTA, 2002).
Para que o trabalho do deficiente seja algo comum nas organizações, além da lei de cotas, da área de
Responsabilidade Social da empresa, o deficiente deve estar também no foco das estratégias organizacionais,
sendo este um processo de conquista diário para deficientes, seus familiares e gestores sensibilizados a causa.
Atente para a citação a segue,
Strategic management is a process where management imaginatively plans how its actions
might affect stakeholders and thus help to create the future environment. Stakeholder
management is used to enrich management's understanding of the strategic options they can
create (FREMAN, 1984).
A inovação gerada da necessidade de melhor compreensão dos Stakeholders representa a recriação do novo.
Recriar então significa o caminho para reduzir distância no processo de inserção da PCD em ambientes
corporativos.
O pensamento gerencial deve mudar o seu posicionamento deixando de lado a abordagem das ações
estratégicas tendo um fim em si mesmo para adotar decisões empresariais voltadas às partes interessadas
onde o ambiente corporativo seja meio de geração do bem­estar social (FREMAN, 1984).  
O código de ética empresarial representa um importante campo de atuação para chancelar a presença da PCD
em locais empresariais, a incorporação do cumprimento da lei de cotas sendo um marketing interno e externo
de empresa cumpridora de suas responsabilidades legais (BATISTA, 2012).
Relatórios e indicadores de Sustentabilidade também pode ser alvo de ações para a promoção da inserção do
trabalho das PCD como sendo pilar estratégico. A reformulação da teoria de agência com a inserção de mais
um público atuante internamente e externamente, o deficiente, marcado por histórico de abandono e exclusão
reformulando de forma conceitual a teoria da agência.
A discussão sobre a produtividade da PCD em ambientes empresariais torna­se um bom argumento neste
momento onde empresas vez por outra demonstra­se aberta a ouvir o discurso em prol da lei de cotas. Na
pesquisa de campo, apresenta mais adiante, foi relatado por participantes da pesquisa de campo que a PCD é
mais focada, produtiva e pontual em suas atividades profissionais comparadas a funcionários sem
deficiência. Então é lucrativo contratar deficientes.
Para a PCD as partes interessadas na abertura das portas do mundo corporativo representando a entrada da 5ª
fase de inserção do deficiente na sociedade, representado pelo momento da inclusão são as seguintes:
Governo, Empresas (funcionários, gerentes, diretores, acionistas, fornecedores), Consultorias, Sociedade,
Entidades de apoio, Classe médica, Universidade, Escolas, Conselho Regionais Classistas, Meio político,
Mídia.
Já Chaves et alli (2013), informa existir os seguintes atores: iniciativa individual ou grupos articulados,
patrocinadores, clientes, gerencia sendo representada pelo estratégico, média e operacional, setores da
organização, estruturas governamentais e familiares.
2.2.1. RACI, uma ferramenta útil na interação com stakeholders e PCD
O emprego de ferramentas de gestão permite a melhor interação dos atores envolvidos no processo de
implementação de ações envolvendo vários públicos ao mesmo tempo.
A ferramenta permite a gestão das etapas, observância do desempenho de cada agente avaliando a
conformidade de performance.
A ferramenta RACI alinhado a processos de comunicação, objetivos e metas bem definidas geram ótima
sinergia na obtenção de resultados excelentes.
Quadro 03: A ferramenta RACI

Ações: Gerente Área Consultoria PCD Governo Universidade

de RH envolvida

Atividade 1 A R C I I I

Atividade 2 A C I R I I

Atividade 3 A C I I R I

Atividade 4 A C I I I R

Fonte: adaptado de Chaves et alli (2013).

         Entenda o significado da Expressão RACI:
R =. Responsável = letra preenchida na matriz com o propósito em responsabilizar a pessoa ou
área pela tarefa descrita. Os atores participantes deste processo que apresenta melhor
enquadramento representa a área envolvida em receber o deficiente, a PCD, governo e
Universidade.
A = Autorização =. Designa o indivíduo com a missão acompanhamento início ao fim da
referida atividade sendo comum ser também quem permite a execução da tarefa. Neste aspecto
os envolvidos são representados pelo gerente de Recursos Humanos.
C = Consulta =. Refere­se às pessoas que prestam informação à execução do projeto. Os
participantes desta etapa são: a área diretamente envolvida em receber o PCD e empresas de
consultoria, responsáveis em atrair e selecionar PCD´s.
I = Informação =. Neste item foi adaptada a ferramenta onde será elegida a interação e o
conhecimento gerado com a aplicação da ferramenta. Participam desta etapa: a empresa de
consultoria, a PCD, governo e Universidade.
Das contribuições obtidas com a aplicação da matriz RACI é relevante destacar a definição de atividades e o
resultado esperado de cada participante nas etapas de aplicação do projeto minimizando a possibilidade de
dúvidas e duplicidade de ações por atores deferentes elementos essenciais na condução e gestão da mudança. 

2.3. Identificação das especificidades, das Perspectivas e envolvimentos e interesses
dos envolvidos.
No mundo empresarial um ator envolvido diretamente na inserção da PCD é o profissional de Recursos
Humanos pois é o que sustenta as ações de inclusão, promove a seleção  e faz a integração do deficiente com
a cultura da organização (BATISTA, 2012).
A estratégia organizacional combinada com o seu código de ética voltados para a questão de inserção do
deficiente, segundo Batista (2012) ainda é muito incipiente representando um total de menos de 40% de
empresas adotando tal prática em seus documentos formais.
Já VALLE et all (2013), responsabiliza diretamente o setor de Recursos Humanos como o responsável em
gerar políticas e promover a inclusão da PCD e adaptação do funcionário na organização incluindo obras
estruturais devem ser feitas antes da chegada da PCD.
Sobre o planejamento de ações Raiça, Prioste e Machado (2006) que até na escola tal postura de preparação
do layout físico deva ser feita antes de chegar o aluno portador de deficiência e professores devem entender a
inclusão como desafio e não como argumento para não fazer antes de ao menos tentar. As mesmas autoras
elencam algumas iniciativas docentes necessárias a promoção da inclusão da PCD no sistema de ensino
superior, tais como, Raiça, Prioste e Machado (2006):
1. consciência e compromisso com sua escolha profissional;
2. ampliação da visão acerca dos processos excludentes na sociedade e na escola;
3. identificação de preconceitos sociais cristalizados no cotidiano e no próprio discurso;
4. embasamento teórico e flexibilidade para fazer adaptações da teoria à prática;
5. capacidade intuitiva de buscar dentro de si soluções para resolver questões do cotidiano;
6. credibilidade no potencial de desenvolvimento específico de cada educando;
7. conhecimento dos alunos, identificando habilidades prévias, interesses, motivações e limitações;
8. auto­reflexão acerca do relacionamento com os alunos e sobre as práticas pedagógicas;
9. reformulação contínua tanto das concepções teóricas, quanto do planejamento, buscando
contemplar a singularidade de cada aluno;
10. percepção das aquisições apresentadas pelo aluno, ou seja, das transformações ocorridas em
determinado período;
11. valorização de cada passo avançado pela criança, pois cada passo é uma vitória de ambos; e
12. avaliação estruturada a partir do percurso individual, buscando sempre estabelecer novas metas que
possam ser alcançadas pela criança.
Do ponto de vista legal, a educação para especiais tem sua gênesis no indivíduo excepcional. A Educação
Especial surge então como parte integrante da Lei de Diretrizes e Bases da Educação Nacional n° 9.394/96,
abrangendo as pessoas portadoras de (CARMO, MIRANDA & BIFI, 2011):
1. deficiência intelectuais/mentais
2. deficiência  físicos até tais como,
3. autismo,
4. problemas de personalidade, síndromes em geral e pessoas superdotadas.
O presente estado das organizações brasileiras frente a inserção profissional da PCD, apresenta dificuldades
quanto a sua execução. Tal observação remete ao ineditismo do tema para diversas organizações de
segmentos produtivos diversos apresentando dificuldades que esbarram em recursos organizacionais
importantes como: pessoas, estrutura e processos de negócio onde segundo Pastore (2000), os desafios são
apresentados no quadro 04 a seguir:
Quadro 04: Desafios a inserção da PCD nas organizações

Desafio: Desdobramentos em ações:

Expectativa superação das apreensões

Atividades definir o trabalho certo para a pessoa certa

Local de trabalho preparar o ambiente de trabalho

Preparo capacitar­se para recrutar e reter os portadores de deficiência
 Fonte: elaboração própria, 2015.

Uma iniciativa do Governo do estado de São Paulo, promoveu ação voltada a premiação de empresas que em
seus quadros apresentam prática de inserção no mercado de trabalho da PCD com a premiação de empresas
através do Prêmio Melhores empresas para trabalhadores com deficiência em 2014.
A iniciativa por criar um prêmio voltado a esta causa é da Secretaria dos Direitos da Pessoa com Deficiência
(SEDPCD), do Estado de São Paulo. Tendo o apoio da Associação Brasileira de Recursos Humanos
(ABRH). Veja o slogan 01 sendo apresentado a seguir:
Slogan 01: 1º Prêmio Melhores empresas para trabalhadores com deficiência

Fonte: adaptado de: http://www.premiometcd.org.br/

Concorreram ao prêmio 56 empresas de diversos campos de atuação entre públicas e privadas do estado de
São Paulo. A oportunidade com esta iniciativa foi de criar um fórum onde empresas apresentaram as suas
ações de inclusão profissional do deficiente sendo um ambiente salutar de divulgação de melhores práticas de
inserção da PCD.
O critério de avaliação das empresas que concorreram ao prêmio e obtiveram maior pontuação nos aspectos
avaliados, foram os seguintes:
1. A gestão
2. Ter a possibilidade de replicação de práticas em outras organizações
3. Potencial sustentável na acessibilidade
4. Ter potencial grau de inclusão social
5. Apresentar Autonomia e independência do PCD no desempenho do seu trabalho.
A seguir a foto 01, traz o evento de premiação das empresas vencedoras do prêmio onde contou com dez
finalistas de diversos seguimentos, de banco a construtoras: Citibank, Delloite, Ernst & Young, IBM, Itaú,
Unibanco, Magazine Luiza, Odebrecht, Sebrae/SP, Senac/SP, Serasa/SP.
Foto 01: Prêmio melhores empresas para trabalhadores com deficiência – 2014.
 Fonte: http://www.premiometcd.org.br/
Das empresas avaliadas pelo Prêmio e que apresentaram destaque no quesito melhores práticas de inclusão
da pessoa com deficiencia foram as seguintes: C&C, Eaton, Hospital Israelita Albert Einstein e Natura.
2.3.1. Quando a empresa não cumpre a lei de cotas.
A realidade do mercado de trabalho para a PCD ainda engatinha e o mecanismo atualmente utilizado para
obrigar a empresas que não estão enquadradas na prática de empregar deficientes é mediante a aplicação de
multas, a seguir será apresentada a tabela de valores de aplicação das penalidades.
Em consulta a empresários e administradores ao longo da presente pesquisa foi percebido que segundo estes,
a política de emprego para PCD teria maior aderência por parte de empresas se a política de tributação no
pais apresentasse descontos e isenções a empresa que emprega o deficiente ao contrário de fazer uso de
punição.
Veja na tabela a seguir os valores a serem pagos por empresas que não cumprem a lei de cotas:
Quadro 05: Penalidades financeiras

Valor R$: Condição: Total de funcionários:

R$ 1.195, 13 a 1.434,16 para empresas de: 100 a 200 empregados;

R$ 1.434,16 a 1.553,67 para empresas de: 201 a 500 empregados;

R$ 1.553,67 a 1.673,18 para empresas de: 501 a 1.000 empregados;

R$ 1.673,18 a 1.792,70 para empresas de: mais 1.000 empregados.

Fonte: adaptado do MTE, 2015.

O calculo é feita da seguinte forma, uma empresa do ramo de prestação de serviços, com o total de 1020
funcionários em seu quadro. Esta empresa enquadra­se no percentual de 5% de funcionários deficientes
segundo a lei, representado um total de 51 colaboradores a serem contratados como PCD e na prática possui
apenas 10 funcionários deficientes contratados.
Perceba que no caso apresentado há menos 41 empregados com deficiência contratado e então a conta é feita
multiplicando 41 (vagas não preenchidas) pela faixa de R$ 1.434,16 a 1.553,67.
O valor a ser pago como multa por não cumprir a lei de cotas é estipulado pelo fiscal do trabalho, mas se
considerarmos apenas para efeito informativo o extremo da faixa, ou seja, 41 x R$ 1.553, 67 = R$
63.700,47 apenas nesta visita do fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego.
Perceba então como a contratação da PCD é um assunto que afeta o caixa das empresas e que uma vez sendo
aderente a esta demanda, a empresa incorpora ações de contratação de PCD como estratégia de
Responsabilidade Social além de estar voltada a uma causa social, ser bem vista pelos seus consumidores e
com a prática de inclusão social ter elementos favoráveis a construir clima amistoso de trabalho valorizando
e integrando o deficiente nas atividades da organização.
É claro que se faz necessário conhecer todos os atores envolvidos neste processo, rever políticas, valores,
código de ética e perfil funcional, e a ferramenta RACI pode representar um marco inicial deste processo.

3. Conclusão
A partir do referencial acima apresentado percebe­se que há um longo caminho a ser percorrido para que o
Brasil possa ser considerado como um pais que inclui seus deficientes nas organizações.
Para que tenhamos empresas inclusivas é importante que este assunto não esteja restrito ao setor de Recursos
Humanos mas que seja adotado como prática de Responsabilidade Corporativa e com isto as dificuldades
enfrentadas por deficientes tende a reduzir.
A sociedade precisa participar deste debate pois ainda que de forma precária muito evolui o tema PCD em
relação a décadas passadas onde o deficiente era enclausurado em residências considerado como inválido.
A lei de cotas trouxe garantias para o deficiente e mais ainda quando o poder público fiscaliza e penaliza
empresas não cumpridoras desta lei.
A ferramenta RACI por trabalhar com diversos envolvidos no processo de transformação de realidade
apresenta possibilidades interessantes na formulação de estratégias corporativas em prol da captação, seleção
e inserção do deficiente nas empresas.
A ferramenta RACI, pode ser difundida em diversos segmentos onde haja interesse na causa da PCD, de
escolas, organizações, fundações e diversos setores da economia podem encontrar na ferramenta RACI
subsídios que validem sua execução em seus ambientes.

Referências
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WWW.mte.gov/brpoliticas_juventude_aprendizagem_pub_manual_aprendiz.V2.pdf
WWW.mte.gov.br/fisca_trab/inclusao_pessoas_defi12_07.pdf
http://www.premiometcd.org.br/
1. Doutor em Engenharia Civil – Universidade Federal Fluminense. Email: manassesvicente@gmail.com
2. Doutor em Engenharia Civil COPPE – UFRJ
3. Doutorando em Engenharia Mecânica – Universidade Estadual Paulista – UNESP
4. Mestrando em Sistemas de Gestão – Universidade Federal Fluminense

Revista Espacios. ISSN 0798 1015
Vol. 37 (Nº 22) Año 2016