Dirceu Ferreira Giuliano

Dirceu Ferreira Giuliano

e-mail:dirceugiuliano@terr a.co m.br fone (19) 3421-4454
http://admsalarios.com.via6.com
"IMPLANTAÇÃO DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS"
Vamos examinar a implantação de um Sistema de Remuneração, porém
com o nome
pelo qual é mais conhecido: PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS.
A implantação de um Plano de Cargos e Salários é um trabalho de grande
envergadura, demandando muito planejamento e muito cuidado com
aspectos políticos e aspectos relacionados com a cultura da empresa.
Por tudo isso, a direção da empresa tem que ter muito claro o significado do
trabalho,
seus objetivos e suas conseqüências, para que dê seu imprescindível aval e
legitimidade.
Examinemos agora cada uma das etapas da implantação:
1. Levantamento e Planejamento
Antes de qualquer medida, é necessário conhecer a realidade da empresa
nos aspectos relacionados com o assunto: tipos e quantidades de
ocupações, organograma, locais de trabalho, políticas e práticas existentes,
problemas existentes, etc.
Feito e analisado esse primeiro mapeamento, já se tem condições de prever
os trabalhos que terão que ser desenvolvidos e partimos para a definição
das etapas, tempos estimados em cada etapa e as dependências de uma
etapa em relação a outra.
Essa relação de dependência é muito importante para que se possa
programar atividades
simultâneas e, com isso, realizar o trabalho no menor tempo possível.
Com esses dados se pode preparar o cronograma do Plano, que deve
contemplar as
atividades, duração de cada uma e época de realização.
Exemplo:
Atividades
Época e duração
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
Divulgação do Plano
xxx
Levantamento e Descrição dos Cargos
xxxxxxxxxxxxx
Elaboração dos Manuais de Avaliação
xxxx
Avaliação dos Cargos
xxxxxxxxxxxx
Pesquisa Salarial
xxxxxxxxxxxx

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Note que a elaboração dos manuais de avaliação dependem de elaboração
das descrições, mas não todas, só os cargos chaves. Com isso é possível
fazê-lo logo no começo. As avaliações também podem caminhar
paralelamente com as descrições.
Imagine se essas possibilidades não fossem consideradas, o tempo que
duraria o
trabalho.
Além dessa valiosíssima contribuição, o planejamento e o cronograma
permitem prever necessidades de providências e recursos e fazer um
controle do andamento dos trabalhos, bem como corrigir desvios em tempo
de não atrasar a conclusão final.
2. "Venda" do Plano à Direção da Empresa
O legítimo envolvimento e interesse da empresa no Plano vão determinar a
cobertura que
esta dará ao trabalho e isto será definitivo para o sucesso do trabalho.
Para isso ele tem que ser muito bem explicado à Direção, de forma que
fiquem claros os objetivos e resultados esperados, tempo de duração,
envolvimento das áreas e recursos necessários.
3. Divulgação do Plano
Uma vez decidida e assumida pela Direção a implantação do Plano, ela
deve ser divulgada aos demais níveis de chefia. Isto é necessário porque as
chefias serão envolvidas em algumas fases e na administração final do
Plano. Além disso, se a empresa adota uma postura participativa, isso já
seria um bom motivo para comunicar o fato às chefias.
Nessa divulgação devemos dar uma idéia do trabalho que será feito, sua
importância na administração dos cargos e salários da empresa, as etapas
e datas, o envolvimento dessas chefias no processo.
É importante que fique claro que o Plano significa um novo tratamento
técnico e organizado da questão salarial e não necessariamente aumentos
de salários. Se as expectativas não forem contidas, certamente, ao final do
trabalho teremos repercussões negativas, pois a tendência é todos acharem
que serão aquinhoados.
A divulgação do plano a todos os níveis de empregados, inclusive aos
operacionais é importante do ponto de vista da política de comunicação e
transparência da empresa, mas as expectativas serão acirradas. A
propósito, convém distinguir os tipos de interesse que as pessoas têm em
relação a esse trabalho:
Tipo de Interesse
Chefias
Não Chefias
Interesse gerencial
x
Interesse pessoal
x
x

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O interesse gerencial deve, necessariamente, ser atendido, mas o interesse
pessoal deve ser bem analisado, pois a tendência é de todos acharem que
seus cargos são os mais valorizados e esperarem ajustes.
4. Levantamento e Descrição dos Cargos
O levantamento, análise e descrição dos cargos devem ser feitos
começando pelos
cargos chaves para permitir a antecipação das etapas que dependem
desses cargos.
5. Elaboração dos Manuais de Avaliação de Cargos
Tendo as descrições dos cargos chaves, já se pode elaborar os manuais de
avaliação.
O primeiro passo consiste em escolher o método de avaliação.
6. Avaliação de Cargos
A avaliação dos cargos deve começar pelos cargos chave, primeiro para
validar os manuais e, depois, para que essas avaliações funcionem como
guias para as demais. Como servirão de guias para as demais avaliações,
elas devem ser exaustivamente revisadas e discutidas. Deve ser feito e
discutido o "ranking" (listagem em ordem crescente) das avaliações de cada
fator. Para esse grupo se deve procurar a unanimidade de consenso e não
simplesmente desempate.
7. Pesquisa Salarial
Como se trata de implantar a estrutura salarial, a pesquisa a ser feita,
logicamente, será
completa.
Os cargos a pesquisar devem ser os cargos chave usados nas avaliações.
8. Pontuação das Avaliações
Se o método de avaliação por pontos for o escolhido, tendo a avaliação dos
cargos chave
e os salários de mercado, deve-se pontuar os manuais e as avaliações.
9. Política Salarial
A implantação requer uma definição das regras salariais e a empresa não
dispõe destas
regras. Se a empresa já possui, deve adaptá-las às novas condições.
10. Classificação dos Cargos e Estrutura Salarial
Após as avaliações dos cargos, a pesquisa salarial e a definição da política
salarial, já
poderemos preparar a classificação dos cargos e a estrutura salarial.
Uma vez montada a classificação dos cargos, deve ser preparada a
estrutura de cargos, um documento contendo os cargos, com sua
denominação oficial, seus códigos e as funções abrangidas.