1- Introdução

Pensar sobre a atuação dos psicólogos dentro das organizações não é um

exercício fácil. Por muito tempo a Psicologia Organizacional e do trabalho se ateve
em processos mais técnicos visando especificamente a adequação ou não do
candidato à vaga oferecida, aplicação de testes, etc., mas atualmente não se restringe
apenas a isso, dando ênfase também na saúde mental do trabalhador. Por mais que
a Psicologia tenha avançado nesse sentido, e sua prática na organização não se
resuma apenas a aplicar testes, por exemplo, atividades como recrutamento, seleção,
treinamento e avaliação de desempenho constituem práticas significativas do
psicólogo organizacional e do trabalho. Daí a importância de entendermos como
ocorre cada um desses processos e como o psicólogo atua nessa área.
Tendo isso em vista, o presente trabalho se propõe a discutir as fases de
recrutamento, seleção, treinamento e avaliação de desempenho, através de uma
entrevista em uma organização, conectando-a com o campo teórico da Psicologia
Organizacional e do trabalho. Ao final, será proposto um protótipo de consultoria a
empresa entrevistada. Protótipo, porque apenas uma visita foi feita e poucas
informações foram obtidas. Sendo assim, para uma consultoria mais consistente e
confiável seria necessário mais visitas e interação com mais funcionários.
A empresa entrevistada é do ramo gráfico, intitulada aqui de Circula, por
questões éticas. Só existe uma sede dela no município de Parnaíba, não tendo
franquias e nem gráficas em outras cidades. A Circula pertence a três irmãos e está
no mercado há dose anos. O negócio iniciou numa pequena loja no Centro da cidade,
em seguida a gráfica foi transferida para o quintal da casa dos irmãos. A empresa
então cresceu, possui, atualmente, uma estrutura de um prédio de três andares, mas
apenas dois são utilizados para serviços da organização. O andar de baixo é alugado,
onde funciona um Banco.
A Circula é dividida em dois setores: a parte gráfica e a parte da mídia. Cada
uma delas possui um gerente. A gráfica fica responsável pela criação de designes,
panfletagem, impressão (lonas. Banners, faixas, etc.). A mídia trabalha com outdoors
digitais, divulgação, etc. A gerente entrevistada para o presente trabalho coordena o
setor gráfico da empresa e está há um ano no cargo. Devido a esse fato, não tivemos
conhecimento do funcionamento do outro setor da empresa, o que dificultou um
conhecimento mais amplo do funcionamento desta.
1.1 Funcionamento da empresa
A empresa funciona de segunda à sexta-feira, das 7h30min às 12h30min e das
13h30min às 17h45min, com intervalo para o almoço.

1.2 Organização dos funcionários da parte gráfica da empresa

O quadro de funcionários é composto por 11 pessoas, das quais: uma é

gerente - responsável por coordenar os serviços da gráfica; quatro são designers -
produzem desenhos, artes para serem impressos em banners, faixas, etc.; dois são
plotadores, responsáveis por adesivar produtos; dois impressores - cuidam da
impressão dos materiais; e dois metalúrgicos – montam a estrutura de outdoors.
Os funcionários possuem salário fixo com carteira assinada, sem bonificação
e não ganham por meta de produtividade, apesar de terem prazo a cumprir. O trabalho
é por demanda, isto é, depende da quantidade de solicitação de serviços. Há períodos
que há mais pedidos, por isso exige mais esforço, e outros que a demanda é menor.
A maioria dos funcionários tem muito tempo na empresa. Há empregados que
estão desde o início da organização. Por esse fato, há pouca rotatividade de
funcionários. Por isso, o recrutamento e seleção na empresa são quase inexistentes.
Quando uma vaga precisa ser preenchida, por exemplo: um cargo de designer, um
funcionário da empresa indica um profissional da área ou é feito a análise de currículos
seguida por entrevista feita pelos donos da empresa.
Não há treinamento específico nem para os novatos e nem para os
funcionários que já estão há um tempo na empresa. O funcionário novo vai se
adequando à dinâmica da empresa. Além disso, não existe um processo de avaliação
de desempenho.
Pelo exposto acima, os processos de recrutamento, seleção, treinamento e
avaliação de desempenho são escassos e/ou inexistentes. Nas sessões seguintes,
serão propostas reflexões a cerca do que foi observado na entrevista com base em
estudos teóricos, para, então, se pensar e propor sugestões que venham a
acrescentar à empresa no que diz respeito a esses processos.

TREINAMENTO
 O capital humano das organizações (formado por pessoas, que vão desde o
mais simples operário, ao mais alto executivo da empresa) hoje é considerado como
algo vital para o sucesso de uma empresa. A partir do o aprimoramento de
capacidades próprias, ele será o diferencial estratégico e competitivo das
organizações bem-sucedidas. No mundo globalizado, as empresas enfrentam
concorrências acirradas e vivenciam a era da sociedade do conhecimento, logo, estas
organizações precisam estar constantemente preparadas para os desafios da
inovação e da concorrência (VOLPE, 2009).

Este aprimoramento, no contexto das empresas, é conhecido por treinamento

e segundo Chiavenato (2009), é um processo educacional de curto prazo, aplicado de
maneira sistemática e organizada, por isso, para que o treinamento possa levar ao
desenvolvimento organizacional, é necessário que o planejamento deste seja bem
elaborado garantindo o alcance dos objetivos a que se destina, de forma eficaz. É
importante que este processo esteja voltado para a eficiência das pessoas no
desempenho de suas atribuições.

A preparação de indivíduos para o exercício satisfatório de suas atividades,

especificamente no cargo que ocupam, segundo Almeida (2007), é a função do
treinamento de pessoas nas organizações. Logo, visualiza-se no treinamento uma
maneira eficaz para conseguir nos empregados a ampliação de competências que
aumentarão a produtividade e a criatividade, como também, a competitividade no atual
mercado.

O conceito de treinamento alterou-se com o tempo; a princípio, alguns

estudiosos de Recursos Humanos consideravam treinamento um meio para adequar
cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força-trabalho da organização a partir dos
cargos ocupados; mais tarde, considerava-se treinamento um meio para impulsionar
o desempenho do cargo; quase sempre, o treinamento era entendido como o
processo em que a pessoa era preparada para desempenhar de maneira excelente
as tarefas específicas do cargo que iria ocupar. Contemporaneamente, o treinamento
é visto como um meio de desenvolver competências nas pessoas com o objetivo de
torná-las mais produtivas, criativas e inovadoras, para que contribuam cada vez mais
para os objetivos organizacionais. Desta forma, o treinamento é uma maneira de
agregar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio
humano da empresa e é também responsável pelo capital intelectual das
organizações (VOLPE, 2009).

Além das mudanças comportamentais, como a busca de atitudes proativas e

inovadoras, buscando melhorar o “espírito de equipe” e a criatividade, os trabalhos
que visam transmitir informações sobre o trabalho e a organização, desenvolver
habilidades técnicas e orientar sobre as tarefas e operações relacionadas a cada
cargo da empresa, de acordo com Chiavenato (2004), não podem ser deixados de
lado, pois estes programas de treinamento técnico são importantes.

Como afirma Volpe (2009), o treinamento está baseado em algumas perguntas

como o porquê, quem e como treinar. Logo, a princípio, há a necessidade de um
diagnóstico das necessidades do treinamento que pode ser feito partindo da análise
organizacional, das tarefas a serem executadas, da análise individual e coletiva. É
preciso verificar se as técnicas de treinamento são eficazes no alcance dos objetivos
propostos pela empresa. Portanto, a primeira etapa do treinamento deve ser o
levantamento das necessidades de treinamento que a organização apresenta. Essas
necessidades nem sempre são muito claras e precisam ser diagnosticadas a partir de
certos levantamentos e pesquisas internas capazes de localizá-las e descobri-las
(CHIAVENATO, 1999, p. 299).

De acordo com Carvalho (1993 apud Volpe, 2009, p. 6) vantagens como: a)

definição das características dos empregados; b) melhoria dos padrões profissionais
dos empregados treinados; c) estabilidade empregatícia; d) fortalecimento da
autoconfiança e do espírito de trabalho em equipe dos funcionários; e) aumento da
qualidade dos produtos ou serviços fornecido; f) possibilidade de aumento do número
de cargos de gerência e supervisão à disposição dentro da própria organização e g)
queda acentuada no nível de acidentes de trabalho; podem ser proporcionados com
um treinamento eficaz e eficiente.

Em relação ao que foi dito na entrevista, sobre a empresa Circulando, os

funcionários da parte gráfica, responsáveis pelo desenvolvimento de artes,
panfletagem e impressão, não recebem um treinamento específico, nem sequer os
novatos. Eles, segundo a gerente, aprendem no dia-a-dia e devem ser proativos. Isto,
deve-se, talvez, à adoção de um “ambiente familiar”, descrito pela gerente. As
funções, por exemplo, na área de atendimento ao público, são realizadas por qualquer
um que esteja disponível no momento, incluindo a gerente, assim como também
qualquer outra tarefa que esteja demandando fazer, qualquer funcionário que esteja
“livre” poderá realizá-la.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ALMEIDA, M. A. Percepção de Gestores e Técnicos sobre o processo de

Gestão por Competências em Organizações no Brasil. Dissertação mestrado em
Administração. Universidade de Brasília. Brasília, 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 9ª ed, São Paulo Atlas, 2009.

_____. Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações. São Paulo:

Atlas, 2004.

_____. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: como

incrementar
talentos na empresa. São Paulo: Atlas, 1999.

VOLPE, Renata Araújo & LORUSSO, Carla Bittencourt. A importância do

treinamento para o desenvolvimento do trabalho. 1-8 p. Disponível em
<http://www.psicologia.pt/artigos/textos/TL0136.pdf.>. Acesso em 20/05/2018.