ETEC PROF.

MATHEUS LEITE DE ABREU

EXTENSÃO E. E. ANÍSIO JOSÉ MOREIRA

TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS

MARLI REGINA GOMES DÍSPARO

CAPITAL HUMANO:
NOVA TENDÊNCIA DO RECURSOS HUMANOS

MIRASSOL / SP
2018
 MARLI REGINA GOMES DÍSPARO

CAPITAL HUMANO:
NOVA TENDÊNCIA DO RECURSOS HUMANOS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado

à ETEC Prof. Matheus Leite de Abreu –
Extensão E. E. Anísio José Moreira como
requisito parcial para obtenção do título de
Técnico em Recursos Humanos.

Orientador: Prof.: Osmar Nascimento Junior

MIRASSOL / SP
2018
 MARLI REGINA GOMES DÍSPARO

CAPITAL HUMANO:
NOVA TENDÊNCIA DO RECURSOS HUMANOS

BANCA EXAMINADORA

______________________________
Examinadora: Karen Amêndola

______________________________
Examinador: Elton Roberto da Silva

______________________________
Examinador: Osmar do Nascimento Junior

Mirassol, ___ de ___________ de 2018.

Dedicamos este trabalho, e conseguinte
almejado curso, as nossas famílias, aos
nossos (as) parceiros (as), e amigos
próximos que estiveram conosco ao longo
dessa jornada.
 AGRADECIMENTOS

Agradecemos primeiramente a Deus por nos conceder a oportunidade e

conhecimento para desenvolver o trabalho.

Aos nobres docentes pelas atentas horas dedicadas em prol ao desenvolvimento

das atividades que resultaram neste ímpar projeto.

Não menos importantes, novamente nossos familiares, companheiros, amigos e

parceiros que contribuíram, direta ou indiretamente, no resultado aqui apresentado.

Porém, graças a Deus, temos mais a agradecer do que a pedir durante toda nossa
vida, principalmente agora com a conclusão não só do curso, mas sim, de uma
etapa muito importante.

Agradecemos as nossas famílias, amigos e a todos que nos incentivaram nesta

caminhada.
“Não sois máquina! Homens é que sois! ”
Charles Chaplin
 RESUMO

Atualmente cada vez mais, as organizações têm se preocupado com o seu capital
humano que são reconhecidos como os principais ativos dentro delas. É ele o fator
principal no desenvolvimento e crescimento das organizações, uma vez que
proporciona criação de valor e vantagem competitiva para as empresas. O capital do
conhecimento, a partilha e a transferência são também fatores que influenciam na
geração do Capital Humano e tem despertado muito interesse entre empresários e
gestores. O objetivo principal deste estudo consiste em encontrar os componentes e
determinar quais tem a maior importância no desenvolvimento e crescimento das
organizações. A pesquisa partiu do princípio de que empresas em busca de sucesso
visa estreitar elos entre funcionários e gestores para que seus objetivos sejam
alcançados. O capital humano é constituído por pessoas de talentos que precisam
ser descobertos, mantidos e desenvolvidos e compor um capital intelectual, que
aliado ao conhecimento, na era da informação e tecnologia, e transforma numa
incrível velocidade junto com as organizações, tornando-se o recurso mais
importante que o dinheiro. O capital financeiro que predominou até a era industrial,
considerado como primordial e insubstituível, cede lugar para o capital intelectual,
como a base fundamental das operações empresariais.

Palavras-Chaves: Capital Humano, Capital Intelectual, Capital de Conhecimento,

Capital Financeiro, Crescimento das organizações
 ABSTRACT

Nowadays increasingly, organizations have been concerned with their human capital
which are recognized as the main assets within them. It is the main factor in the
development and growth of organizations, since it provides value creation and
competitive advantage for companies. Knowledge capital, sharing and transfer are
also factors that influence the generation of Human Capital and has aroused much
interest among entrepreneurs and managers. The main objective of this study is to
find the components and determine which ones have the greatest importance in the
development and growth of organizations. The research was based on the principle
that companies seeking success aims to strengthen links between employees and
managers to achieve their goals. Human capital is made up of talented people who
need to be discovered, maintained, and developed, and to compose an intellectual
capital, allied to knowledge, in the information and technology age, transforming at
incredible speed with organizations, becoming the resource more important than
money. The financial capital that prevailed until the industrial era, considered as
primordial and irreplaceable, gives way to intellectual capital as the fundamental
basis of business operations.

Keywords: Human Capital, Intellectual Capital, Knowledge Capital, Financial

Capital, Growth of organizations
 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO............................................................................................................11

1 EVOLUÇÃO DO RECURSOS HUMANOS..........................................................12

1.1 Revolução industrial: divisor de águas na história da economia...................14
1.2 O ser humano visto como máquina...............................................................15
1.3 A importância do ser humano para empresa.................................................18

2. GESTÃO DO CONHECIMENTO........................................................................19
2.1 Características da sociedade do conhecimento............................................20
2.2 Capital intelectual...........................................................................................21

3. CAPITAL HUMANO............................................................................................23
3.1. As pessoas como ativos...............................................................................23
3.2 A evolução do capital humano.......................................................................24
3.3 A importância do capital humano para organização......................................25

CONCLUSÃO.............................................................................................................27
REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS............................................................................29
 11

INTRODUÇÃO

Os seres humanos são obrigados a cooperarem uns com os outros, para

alcançar certos objetivos que a ação individual isolada não conseguiria alcançar,
formando assim as organizações. Com o final da segunda guerra mundial, as
pessoas deixaram de ser de ser vistas como produção e passaram a ser recursos
vivos, assim sendo necessária uma nova visão de administração de recursos
humanos. A partir daí as mudanças se tornaram tão rápidas, imprevistas,
inesperadas que não puderam mais tratar as pessoas como recursos
organizacionais e sim que precisavam ser passivamente administrados como seres
inteligentes, proativos, capazes de responsabilidades, iniciativas, dotados de
habilidades e conhecimentos, cedendo assim, lugar a abordagem de Gestão de
Pessoas. A organização deve valorizar o Capital Humano, que é um dos principais
ativos geradores de riqueza nas empresas. Cada indivíduo possui um valor que
pode contribuir para o crescimento da organização, e pode ser aumentado, desde
que incorporado ao desenho e cultura organizacional. O Capital Humano se torna
claramente uma ferramenta diferenciada nas estratégias, e dessa maneira, a
liderança busca profissionais competentes, com habilidades para desenvolver os
negócios da empresa, facilmente resolvido com o treinamento técnico, que tem um
custo baixo e pontual para as organizações, o maior desafio e investimento está no
gerenciamento dessas habilidades, competências, personalidade, cultura e
motivação para o melhor desenvolvimento nas atividades organizacionais, mesmo
sem garantia de sucesso.
Estudar e analisar o treinamento nas empresas e o quanto é necessário um
profissional qualificado para essa função que é o grande responsável pelo Capital
Humano por ela avaliado e de como os empresários devem gerenciar o crescimento
do Ser Humano nas suas empresas e compreender que treinamento não é gasto e
sim um grande investimento.
Analisar os métodos de treinamento e desenvolvimento do Capital Humano
das empresas, verificar as técnicas aplicadas por elas na era da sociedade do
conhecimento no processo de mudança e propor ferramentas para uma melhor
qualificação prática e teórica.
 12

1 EVOLUÇÃO DO RECURSOS HUMANOS

Evolução, segundo Michaelis (2002, p. 329) significa progresso,

transformação lenta e progressiva de uma ideia, fato, ação, etc. E para tanto, é de
importância considerável trazer a evolução da área de Recursos Humanos para os
dias atuais buscando entender sua trajetória ao longo dos anos.
A década de 1930 é o marco para a área de recursos humanos, antes disso
a administração de pessoal, como ficou conhecida após 1930 (pois até então
inexistia um departamento para tais tarefas), tinha como funções básicas o
recrutamento e seleção e o único registro que o empregado tinha ao ingressar na
empresa era o chamado Livro de escrita de Pessoal que poderia ser facilmente
fraudado ou mesmo atirado ao lixo. Já nos anos 1930 se define o início sistemático e
regulado das práticas por documentos legais da Administração de Pessoal. Assim
após este período passa a existir uma verdadeira legislação trabalhista, pois nesta
época foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, (hoje Ministério do
Trabalho e Emprego), que se somava aos esforços trabalhistas. O departamento de
pessoal era geralmente constituído pelos próprios donos da empresa.
Na década seguinte tivemos assinado o decreto-lei nº 5.452 em 1º de maio
de 1943, que resultou na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). A Consolidação,
na realidade, dentre outros, veio subsidiar os outrora chamados departamentos de
pessoal, que eram agora chefiados, por um chefe de pessoal. Neste período, tais
departamentos cuidavam das rotinas trabalhistas, ou seja, a correta aplicação da
legislação trabalhista enquanto que o recrutamento, seleção, treinamento, admissão,
demissão e folha de pagamento estavam direcionados as tarefas administrativas. O
recrutamento era realizado via jornais de boa circulação e eventualmente anúncios
de rádio, a seleção por um longo período contava de uma prova especifica e muitas
vezes datilografia era a maior exigência. E o treinamento mais utilizado era o que
conhecemos hoje como integração.
Segundo Araújo (2006, p 3), os processos de admissão e demissão eram
conduzidos pela própria chefia de pessoal dada a importância legal de que se
revestia a contratação ou, muito mais importante, dados os procedimentos de
desligamento. De qualquer maneira o controle legal-trabalhista exigia da chefia um
profundo conhecimento das leis trabalhistas, daí o fato que os recursos humanos, ou
 13

na época, departamento pessoal eram constituídos por advogados ou bacharéis em

direito e assim foi até o final da década de 1970.
Os departamentos de pessoal funcionavam até muito bem, atendiam com
competência as exigências para o funcionamento da organização e naturalmente
das constantes demandas trabalhistas, mas não havia a preocupação com a
implantação de condições de trabalho ideais no que diz respeito à saúde e
segurança no trabalho bem como a implementação de benefícios e outras atividades
de melhoria na qualidade de vida no trabalho, que nem mesmo receberam regulação
por parte do governo.
O padrão de uso da mão-de-obra predominante no Brasil até final dos anos
1960 baseava-se no forte autoritarismo, amplo emprego de pessoal não-qualificado,
desempenhando tarefas altamente parcializadas, alta taxa de rotatividade, bem
como a adoção de complexas estruturas de cargos e salários, voltadas para
estabelecer a divisão do coletivo operário e o controle sobre os trabalhadores.
A profunda transformação começou a ocorrer a partir dos anos 1970, pois
este padrão, baseado no modelo da organização Taylorista de processo de trabalho,
começou a entrar em crise antes mesmo do início do processo de reestruturação
produtiva do final da década de 1970, em função do contexto de recessão
econômica, do ressurgimento do movimento operário, em que os sindicatos
começaram a pressionar as empresas no sentido de assegurar maiores benefícios
aos trabalhadores, exigindo segurança e condições de trabalho especiais e a
abertura política. A nova realidade política, econômica e social do início dos anos
1980 colocaria em xeque este modelo, exigindo novas posturas por parte das
empresas em relação às práticas de recursos humanos.
Outro avanço é a abertura de um dos primeiros cursos de Administração de
Recursos Humano aplicados no Brasil, com disciplinas bastante diferenciadas dos
demais cursos existentes. Desde modo com o passar dos anos o curso foi deixado
de ser ocupado apenas por advogados e passou na sua maioria a ser composto por
psicólogos e administradores, dando um novo ânimo ao setor.
Desde o começo do século passado até a década de oitenta, as alterações
nas práticas de recursos humanos eram lentas, porque o mercado era pouco
exigente. Porém, após esse período, com a globalização do mercado, a maneira de
uma empresa gerenciar seus funcionários passou a ser considerado um elemento
crítico da vantagem competitiva sustentável (Pfeffer,1994 p. 271).
 14

E, foi assim que a área de Recursos Humanos ganhou novo perfil, uma nova
forma de ajudar a organização a crescer. Assim chegamos no estágio atual, onde a
gestão de pessoas surgiu como a solução as demandas de excelência
organizacional. (Araújo, 2006 p. 3-4).

1.1 Revolução industrial: divisor de águas na história da economia

A Revolução Industrial junto com a Independência dos Estados Unidos e a

Revolução Francesa assinala a transição da Idade Moderna para a Idade
Contemporânea. A Revolução Industrial inicia em 1760 e vai até 1830, apenas como
referência de tempo, pois o processo de mudança econômica e social ocorreu de
forma gradual. A revolução teve início no Reino Unido e em poucas décadas se
espalhou para a Europa Ocidental e os Estados Unidos.
A Revolução Industrial é um divisor de águas na história e quase todos os
aspectos da vida cotidiana da época foram influenciados de alguma forma por esse
processo. Esta transformação incluiu a transição de métodos de produção
artesanais para a produção por máquinas, a fabricação de novos produtos químicos,
novos processos de produção de ferro, maior eficiência da energia da água, o uso
crescente da energia a vapor, além da substituição da madeira pelo carvão.
São as novidades da Revolução Industrial que fazem o pensador escocês
Adam Smith procurar responder racionalmente às perguntas da época e escrever
seu livro A Riqueza das Nações em 1776, que é considerado uma das obras
fundadoras da ciência econômica.
Durante a segunda metade do século XIX, entre 1850 a 1870, ocorre mais
uma série de desenvolvimentos dentro da indústria química, elétrica, de petróleo e
de aço. Outros progressos essenciais nesse período incluem a introdução de navios
de aço movidos a vapor, o desenvolvimento do avião, a produção em massa de
bens de consumo, o enlatamento de comidas, refrigeração mecânica e outras
técnicas de preservação e a invenção do telefone eletromagnético. Esse período é
considerado como a Segunda Revolução Industrial.
O Reino Unido foi pioneiro no processo da Revolução Industrial e ajudou a
manter sua hegemonia durante o século XIX, um período de acelerado progresso
 15

econômico-tecnológico, de expansão colonialista e das primeiras lutas e conquistas

dos trabalhadores. Durante a maior parte do período, o trono britânico foi ocupado
pela rainha Vitória, entre 1837-1901. Ao final do período, a busca por novas áreas
para colonizar e descarregar os produtos maciçamente produzidos pela Europa
produziu uma acirrada disputa entre as potências industrializadas, causando
diversos conflitos e um crescente espírito armamentista que culminou, mais tarde,
na eclosão, da Primeira Guerra Mundial em 1914.

1.2 O ser humano visto como máquina

Os artesãos foram a primeira forma de produção organizada, já que eles

estabeleciam prazos de entrega, consequentemente estabelecendo prioridades,
atendiam especificações pré-estabelecidas e fixavam preços em suas encomendas.
A produção artesanal evoluiu face ao grande número de encomendas. A decadência
da Era Artesanal começou com o advento da Revolução Industrial (1760-1830).
O produtor direto, transformado em trabalhador livre, produz não mais para
si próprio, mas sim para o proprietário dos meios de produção em grande escala.
A "liberdade" não era conquistada e sim imposta, permitia colocar sua força
de trabalho à venda, significava a subordinação completa e definitiva do trabalho ao
capital. Os proprietários da força de trabalho, os trabalhadores, submetiam-se,
porque dessa maneira se integravam no mercado. Só assim podiam ter acesso à
mercadoria dinheiro, representado neste caso pelo salário, passaporte único às
demais mercadorias, o que lhes permitia a sobrevivência, que estava agora
delimitada por decisões que iam, cada vez mais, afastando-os de seu domínio, às
quais, forçados pelo dinheiro, acabavam sendo obrigados a acatar.
Com o surgimento da indústria mecanizada, iniciava-se a definitiva
desqualificação do trabalho, passando o operário, de sujeito ativo no processo, a
sujeito passivo. Por isso ele era obrigado a se ajustar ao ritmo da máquina: "Na
manufatura e no artesanato, o trabalhador utiliza a ferramenta; na fábrica, ele é
servo da máquina” (MARX, 1867). Lá era dele que partia o movimento do meio de
trabalho; aqui ele precisava acompanhar o movimento. Na manufatura, os
trabalhadores constituíam membros de um mecanismo vivo. Na fábrica, há um
 16

mecanismo morto, independente deles, ao qual eram incorporados como um

apêndice vivo.
Com Revolução industrial tornou-se possível adaptar à máquina a
ferramenta antes empunhada pelo homem. A máquina podia executar trabalhos
anteriormente executados de forma manual. A habilidade manual deixava de ser
necessária. O trabalhador hábil, especializado, criativo, nos padrões anteriores,
deixa de ter importância. A atividade do operário passa a ser a de vigiar e
acompanhar as operações executadas pela máquina. O que se precisa nesta etapa,
são trabalhadores que sigam o seu ritmo.
Porém, com a Revolução Industrial, passou-se ao lucro e para obtê-lo era
preciso mão-de-obra de baixo custo, fato que teve como consequência à exploração
dos trabalhadores. A partir daí, surgem às fábricas, há o uso de máquinas a vapor,
ocorre uma maior divisão do trabalho e, consequentemente, o aumento da
produção. O capitalismo desde sua origem é um sistema de exploração da mão-de-
obra, pois já nessa época houve a concentração de riquezas nas mãos dos grandes
proprietários capitalistas.
Na segunda metade do século XIX, houve a segunda Revolução Industrial, a
qual foi a inserção de outros países nesse processo, proporcionando assim, a
expansão do capitalismo. Houve o progresso técnico-científico, possibilitando o
desenvolvimento de novas máquinas, utilização do aço, do petróleo e da
eletricidade, evolução dos meios de transporte e expansão dos meios de
comunicação. Deste modo, as indústrias se difundem por todo o mundo em busca
de mercado consumidor, matéria-prima mais barata e acentua-se a exploração do
trabalhador, visando a acumulação de capital.
Momentos característicos do processo de trabalho na história do modo de
produção capitalista:
 Cooperação Simples – o trabalhador executa diversas atividades,
correspondentes às do artesão, utilizando ferramentas deste. O controle
capitalista ocorre devido à relação de propriedade, utilizando-se da força de
trabalho comprada pelo dono da mesma.
 Manufatura – Há nova divisão do trabalho, na qual os trabalhadores
executam tarefas parceladas, dando início a uma desqualificação do
trabalho e aumento da produtividade, ocorrendo à separação entre
concepção e execução do trabalho.
 17

 Maquinário – Acentua-se a divisão entre concepção e execução do

trabalho, há inserção de máquinas no processo de produção, ocorrendo
desqualificação do trabalhador, uma vez que realizam tarefas isoladas,
impedindo de conhecer todo o processo de trabalho “.
 Devido a essas características, o maquinário possibilita diferentes
formas de divisões e organizações do trabalho:
 Maquinaria Simples – O trabalhador mantém algum controle no seu
ritmo de trabalho, tendo liberdade para acionar as máquinas, fato que é
estimulado através de remuneração por produção.
Organização Científica do Trabalho – O ritmo de trabalho é determinado pela
máquina, ocorrendo separação extrema entre concepção e execução do trabalho.
No Taylorismo há a redução máxima do tempo gasto para executar cada
tarefa, fracionando o processo de trabalho em tarefas simples. Já no Fordismo há
um ordenamento sequencial de tarefas, utilizando-se de uma esteira, que define o
ritmo de trabalho.
As Teorias Moderna de Administração, defendem a tese que o homem tem
necessidades básicas e psicossociais. Propõem a participação do mesmo no
processo de organização da produção, incentivando a comunicação, desenvolvendo
a motivação no trabalho, descentralização nas decisões, delegação de autoridade,
consulta e participação dos trabalhadores nas decisões e transformações referentes
à organização do trabalho é essencial à promoção da saúde mental, bem como para
a melhoria da qualidade de vida no trabalho e do trabalhador.
Destaca-se que há algumas condições da flexibilização na organização que
proporcionaria maior qualidade de vida no trabalho, como:
- A integração e globalização dos processos, métodos e instrumentos de
trabalho;
- O conteúdo significativo das tarefas, a autonomia, o uso das competências
técnicas e da criatividade;
- As relações hierárquicas baseadas na confiança, cooperação, participação
e definição de regras pelo coletivo de trabalhadores”.
Essas condições contrapõem os modelos de organização do trabalho
clássicos, fazendo com que através do novo paradigma, os trabalhadores sintam-se
integrantes do processo produtivo, valorizando suas tarefas, aumentando sua
 18

autoestima e contribuindo para melhorar sua qualidade de vida e satisfação no

trabalho, deixando de ser apenas uma mercadoria.

1.3 A importância do ser humano para empresa

Atualmente o diferencial entre uma e outra empresa são as pessoas que

desenvolvem atividades nelas, ou seja, os seus colaboradores, isto é, o seu capital
humano. Devido à grande competitividade existente e face à exigência cada vez
maior dos clientes externos, o capital humano passa a ser o alvo das organizações
no tocante ao seu desenvolvimento com os objetivos da empresa. Nessa busca,
destaca-se a importância da preparação e da capacitação dessas pessoas,
havendo, em alguns momentos a necessidade de se realizar profundas alterações
na estrutura organizacional da empresa.
Todas as alterações visam à busca pela melhoria da qualidade do seu
capital humano, uma vez que, quanto mais satisfeitos estiverem estes
colaboradores, mais produtivos tornar-se-ão, gerando em contrapartida melhor
satisfação dos clientes, devido à melhor qualidade dos produtos oferecidos. As
empresas, para se manterem ativas no mercado atual têm que ser
profissionalizadas, descentralizadas, modernas e humanas, fatores estes, essenciais
para o sucesso da organização.
É necessário, ainda, que o capital humano dessas organizações seja
motivado e treinado a desenvolver suas capacidades criativa e intelectual. Assim, a
organização estará potencializando o máximo de seu capital humano no seu
desenvolvimento contínuo e eficaz, com o objetivo de maior produtividade e rapidez
no cumprimento de suas metas.
 19

2. GESTÃO DO CONHECIMENTO

Mudanças na cultura organizacional acontecem e causam impactos diretos

nos negócios. Houve um tempo em que o que gerava lucratividade nas
organizações eram apenas equipamentos e atividades operacionais. Hoje, o olhar
empresarial está mais voltado para o capital intelectual, ou seja, para as pessoas e
seus conhecimentos e torna-se tendência porque elas detêm os conhecimentos
mais valiosos para atingir melhores resultados, como diagnosticar problemas e
otimizar processos internos, enquanto os equipamentos usados nas operações são
meros coadjuvantes para tal fim.
Para aproveitar melhor o conhecimento desses colaboradores se faz uso da
gestão do conhecimento, as pessoas são incentivadas a compartilhar tudo que
sabem, de forma a criar ambientes de trabalho no qual toda experiência possa ser
acessada pelos outros colaboradores e aplicada em suas atividades a fim de elevar
a produtividade da empresa.
Há dois tipos básicos de conhecimento que podem ser aplicados pelo ser
humano: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito é o mais fácil de ser
colocado em palavras, registrado e documentado. É facilmente adquirido por meio
da leitura de manuais, livros e artigos, por exemplo. Quando falamos das
funcionalidades de um sistema, ou das etapas de um processo produtivo, tratamos
do conhecimento explícito.
O conhecimento tácito é o mais difícil de ser colocado em palavras e é
adquirido apenas com a prática. O conhecimento tácito é aquele que só
conseguirmos mostrar ao usar. Um líder ao gerir sua equipe, colaborador que opera
uma máquina ou um vendedor que fecha uma venda difícil, são exemplos desse tipo
de conhecimento. É difícil de explicar e só se aprende com a experiência, com a
vivência.
A gestão do conhecimento é de grande valia para as empresas, pois
contribui para a geração de valor, otimização das operações e para melhoria do
atendimento ao cliente final. Por isso deve ser aplicado. Uma vez compartilhado, o
conhecimento pode ser retido por outros colaboradores, a fim de gerar resultados
sempre superiores aos do passado. É preciso reconhecer e disseminar esse
conhecimento para que a empresa esteja sempre em evolução. É algo contínuo.
 20

Um dos desafios para as empresas atualmente é aplicar a gestão do

conhecimento de forma alinhada aos negócios, orientada para os objetivos
estratégicos da empresa. Não adianta implantar a gestão do conhecimento sem
pensar em quais resultados se quer atingir. Caso contrário, a gestão do
conhecimento gera pouco impacto.

2.1 Características da sociedade do conhecimento

As características do conhecimento podem ser imaginadas como uma

espiral, os processos se iniciam quando o conhecimento explícito que anteriormente
fora internalizado, seja socializado novamente aos funcionários para ser efetivado,
exatamente como uma espiral. Afinal o conhecimento é um processo dinâmico e
continuo.
A criação desta espiral é formada por quatro modos de conhecimento:
 Socialização: é a interação entre indivíduos que passam a compartilhar
seus conhecimentos tácitos, ou seja, suas habilidades, experiências,
ideias, percepções, etc. Pode ser adquirido através da observação,
imitação ou prática. Um bom exemplo seria a relação existente entre um
estagiário e seu orientador.
 Externalização: transforma o conhecimento do indivíduo em
conhecimento explícito, articulado e transmissível, através de uma
linguagem escrita ou representada para que consiga passar esse
conhecimento a outro indivíduo. Pode haver perdas consideráveis neste
processo, pois vai depender muito da clareza, da habilidade de
comunicação entre o transmissor e o receptor.
 Combinação: é possível quando os conhecimentos explícitos existentes
são combinados e trocados através de e-mails, reuniões, documentos e
até em conversas informais a fim de gerar novos conhecimentos, isto quer
dizer que a combinação consiste em gerar novos conhecimentos através
de processos de acréscimo de informações de variadas fontes.
 Internalização: é criado através da interpretação dos conhecimentos
explícitos que estão em livros, normas, comunicados e diversos
documentos na empresa e influencia diretamente na cultura do indivíduo
 21

receptor podendo modificar seu comportamento profissional e até mesmo

pessoal.
Este conhecimento é disponibilizado para todos da organização no qual visa
facilitar a transferência a fim de internizá-los.
Podemos imaginar a espiral do conhecimento na seguinte sequência,
através da socialização, convertemos o conhecimento tácito em explicito e através
da externalização, este novo conhecimento adquirido é combinado ao já existente,
gerando novos conhecimentos para a organização. Finalmente este novo
conhecimento será internalizado e transformado em manuais, documentos e
normas, e será reiniciado através da socialização, começando tudo de novo.

2.2 Capital intelectual

Capital intelectual pode ser definido como sendo a inteligência, a habilidade

e os conhecimentos humanos. Esses conhecimentos podem ser tácitos, advindos
das experiências ao longo da vida, ou explícitos que são estruturados,
criptografados e armazenados, sendo possível sua transmissão a outras pessoas.
Nas organizações, o capital intelectual é a soma do conhecimento de todos.
Ele constitui a matéria intelectual-conhecimento, informação, propriedade
intelectual e experiências que podem ser usadas para gerar riquezas, é considerado
o principal recurso dentro delas. Essa importância pode ser admitida e denominada
como vantagem competitiva, ou seja, um diferencial na obtenção de sucesso e
recursos de uma organização que consegue se desenvolver e se destacar no
mercado que atua.
Antigamente na Era Industrial, o foco era apenas o Capital Financeiro em
que os empresários eram donos das ferramentas e dos materiais de trabalho. Hoje a
realidade é outra, e as empresas fazem investimentos massivos em conhecimento,
os trabalhadores carregam suas ferramentas e materiais de trabalho em sua mente
e quando se desligam delas por qualquer razão uma parte do Capital Intelectual dela
o acompanha. É por esse motivo que atualmente, para que uma empresa chegue ao
seu valor de mercado é preciso somar seus ativos tangíveis e intangíveis.
É preciso cuidado para não confundir o Capital Intelectual com gestão de
informação, que diz respeito à gestão das técnicas e conhecimentos utilizados na
coleta, processamento e distribuição da informação e nem com gestão de
 22

conhecimento que se refere a todo esforço da organização em desenvolver,

capturar, organizar e disseminar o conhecimento, de acordo com suas estratégias.
Por mais que a tecnologia e a automação possam incrementar a
produtividade e deixar as empresas mais enxutas, elas ainda não substituem
inteiramente o capital humano, é preciso ficar atento para que processos de
reengenharia não supram o Capital Intelectual.
Nos dias de hoje, é comum encontrar organizações que desenvolvem
modelos de educação corporativa através de universidades corporativas, tanto
presenciais quanto virtuais, com o intuito de melhorar a gestão de seu Capital
Intelectual.
Apesar de ser um capital de difícil mensuração, podemos afirmar que
representa o ativo mais rentável às organizações e sem o qual nenhuma empresa
alcançaria o sucesso. Logicamente que vale a pena investir nele. A questão é saber
como. Como todo bom investimento, é preciso procurar conhecer e avaliar bem um
funcionário antes de trazê-lo para a organização. E o trabalho não para por aí. É
necessário, além de contratar uma pessoa certa, colocá-la para desempenhar a
função adequada para suas competências, mantê-la na empresa, remunerá-la a
contento, desenvolvê-la continuamente e monitorá-la. Também é essencial abrir-lhe
espaço para que ela possa contribuir com sua criatividade.
 23

3. CAPITAL HUMANO

O conceito capital humano surgiu no século XVIII com a preocupação em

explicar os ganhos de produtividade gerados pelo fator humano na produção e
chega-se à conclusão que quanto mais qualificados por meio da educação, seus
valores, suas experiências e competências amplia a produtividade econômica de
uma organização. O capital humano é invisível e intangível, composto pelas pessoas
que fazem parte da organização e com seus conhecimentos, habilidades e atitudes
precisam ser mantidos e desenvolvidos para significar o diferencial competitivo que
mantém e promove o sucesso organizacional, as pessoas passam a constituir a
competência básica da organização que é a sua principal vantagem competitiva em
um mundo globalizado, instável, mutável e fortemente concorrencial.
A área de Gestão de Pessoas tem sofrido grandes mudanças e
transformações nestes últimos anos, é de responsabilidade dela atender as novas
características e o novo perfil para atingir a excelência das organizações, tornando
seu Capital Humano um grande diferencial, pois, são as pessoas que produzem,
tomam decisões, dirigem e dentro delas os indivíduos se relacionam, agem,
executam suas atividades e projetam as organizações no desenvolvimento dos
negócios.
O conhecimento tem se tornado uma ferramenta muito importante para a
evolução das empresas e isto somente é possível se os colaboradores se
atualizares e as organizações investirem em treinamentos e qualificação
profissional. Uma outra ferramenta importante é a gestão do conhecimento, pois
esta auxiliará nos investimentos em seu capital humano propiciando melhor retorno
deste para suprir um mercado cada vez mais inovador. E com a evolução da
economia mundial é necessário mensurar esses ativos e retê-los.

3.1. As pessoas como ativos

O capital humano é um ativo intangível que pertence ao próprio indivíduo,

mas que pode e deve ser utilizado pela empresa para criar valor. O capital humano é
o conjunto de conhecimentos, treinos e capacidades das pessoas que lhes permite
realizar trabalhos úteis com diferentes graus de complexidade e especialização.
 24

Antes do advento da globalização as empresas se diferenciavam pelas maquinas e

equipamentos, instalações e estrutura física.
Atualmente, o que as distingue é o conhecimento de seus colaboradores.
Mediante a esta realidade Chiavenato (2006, p.1) relata que “na Era da Informação o
conhecimento está se transformando no recurso organizacional mais importante das
empresas. Uma riqueza muito mais importante e crucial que o dinheiro”. O capital
humano está relacionado com a preocupação na evolução patrimonial das
empresas. Pode-se dizer que estes fatores estão intimamente ligados, pois no
momento em que se vive não se fala em homens sem empresas e a recíproca é
verdadeira. Pode-se pensar que isto é uma contradição, existem várias empresas
totalmente mecanizadas, com poucos empregados trabalhando. Mas analisando por
outro foco, quem desenvolveu e continua desenvolvendo tais máquinas, quem vai
operar tais equipamentos, é o homem, e cada vez mais deverá ser aprimorado, pois
novas tecnologias exigem novos conhecimentos, e nenhuma máquina, até hoje,
conseguiu desenvolver.
As pessoas são consideradas elementos fundamentais para gerir e
fortalecer as relações necessárias para a condução de qualquer negócio e é
comprovado que as organizações que possuem práticas que visam o
desenvolvimento humano conseguem aumento da motivação da força de trabalho e,
consequentemente, melhores resultados financeiros e operacionais.

3.2 A evolução do capital humano

Antigamente para as empresas de forma geral o que resultava em uma

vantagem competitiva não eram as pessoas. O planejamento da empresa era
voltado para a área financeira e produção, onde a principal preocupação da empresa
era a redução de custos, que era controlada diariamente pelo gerente. No quesito
qualidade e entrega, a responsabilidade ficava a cargo do proprietário ou gerente,
que desenvolvia seu trabalho voltado para o controle da produção.
Mas isso mudou e hoje o capital intelectual e humano da empresa é visto
como ponto primordial no sucesso empresarial e na gestão de pessoas. Os objetivos
dos profissionais era o de possuir um emprego estável, que para a empresa não
representava necessidade de preparação e alguém com o segundo grau completo
facilmente chegava a gerencia em uma multinacional, depois, tornou-se necessário
o terceiro grau, hoje exige-se mestrado e até doutorado. Exige-se muito mais do que
 25

o simples conhecimento no que se tem a fazer, a exigência de mercado é que cada

profissional procure sempre estar se atualizado, as corporações querem tirar um
grande proveito deste diferencial, e o profissional atual também se beneficia.
Muitas empresas já perceberam que mais importante do que seus ativos
tangíveis, são os seus ativos intangíveis dentre eles o Capital Humano. A
capacidade de criação e evolução de seus colaboradores pode garantir melhores
vantagens competitivas do que seus ativos tangíveis. A evolução da sociedade está
ligada a evolução do conhecimento e com isso as empresas evoluem na questão
social.
Hoje os talentos humanos, buscam empregabilidade e não empregos
estáveis, buscam por organizações onde possam desenvolver uma carreira
conforme seus desejos e suas habilidades. As empresas estão se preocupando
cada vez mais com o bem-estar de seus funcionários, proporcionando não apenas
bons salários, mas vários outros benefícios, um bom ambiente de trabalho e cada
vez mais se intensifica programas de treinamentos voltados a aumentar o potencial
de seus recursos humanos, tudo isto visando reduzir a rotatividade e a formação de
empreendedores que possuam persistência, iniciativa, visão e liderança. Logo, não
adianta as empresas investirem fortemente em tecnologia, se não tiver recursos
humanos com conhecimento suficiente para utilizá-la.
Valorizar o que capital humano pode ser garantia de melhores resultados.
Assim, o capital humano é de suma importância nas organizações.

3.3 A importância do capital humano para organização

As organizações para alcançar o sucesso estão cada vez mais em busca de

profissionais qualificados na administração de seus recursos humanos, pois,
tecnologia, recursos financeiros e materiais ajudam muito na lucratividade, mas
constituem apenas aspectos físicos e inertes. As pessoas é que constituem a
inteligência que dá vida e norteia qualquer organização e não podem ser
gerenciadas da mesma maneira que elas gerenciam cargos, produtos e tecnologias.
Cada vez mais para vencer os desafios econômicos em cenários de
mudanças constantes, o maior desafio para muitas organizações é investir no
Capital Humano, tornando-o mais presente ao processo, garantindo uma estrutura
mais estável que acompanhe as mudanças e alcance qualidade e produtividade
para se manterem vivas em um ambiente estável, dinâmico e competitivo. A
 26

existência das organizações está condicionada à disposição das pessoas de

trabalhar nelas, não apenas pela sua força braçal, mas pelo que está em seu
cérebro e na sua busca por novos conhecimentos. Logo, não adianta as empresas
investirem fortemente em tecnologia se não tiver recursos humanos com
conhecimento suficiente para utilizá-la.
O conhecimento humano é um recurso ilimitado, e atualmente possui um
papel de relevância nas organizações, através do desenvolvimento das habilidades,
competências e criatividade de seus colaboradores, porem se faz necessário
aprimorar esse profissional constantemente. A capacidade de adquirir e desenvolver
conhecimento estão ligados ao ser humano, e o conhecimento valoriza-se à medida
que se torna mais rico.
As empresas que conseguem fortalecer a lealdade dos empregados e
aumentar as oportunidades de crescimento com liberdade e responsabilidade por
meio do seu Capital Humano, constitui um potencial gerador de melhores resultados
e vantagem competitiva. Para atingir o sucesso, as empresas necessitam estimular
o crescimento de seus funcionários, valorizar as pessoas competentes e motivar seu
ativo humano que faz a empresa existir e acontecer.
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CONCLUSÃO

A gestão de pessoas vem evoluindo historicamente desde a Revolução

Industrial até a atualidade e demonstra que antigamente a importância era colocada
especificamente no processo de produção, as empresas se diferenciavam pelas
máquinas, equipamentos, instalações e estrutura física, deixando de valorizar o fator
principal, as pessoas. Elas não obtinham seu devido valor até a Consolidação das
leis trabalhistas que passaram assegurar alguns direitos, mas não havia a
preocupação com a implantação de condições de trabalho ideais no que diz respeito
à saúde, segurança, benefícios e outras atividades de melhoria na qualidade de vida
no trabalho.
Com o objetivo voltado para produção, os gestores perceberam que faltava
algo motivador para que os colaboradores fossem mais produtivos e com isso
surgem condições de trabalho e melhores salários, que não foram suficientes para
satisfazer os colaboradores, pois estes já eram direitos de todos, então passaram a
reivindicar verdadeiras recompensas e motivações para alcançar as metas de
produção e pelos resultados obtidos.
Baseado nesse cenário surge as teorias administrativas, neoclássica e
cientifica, onde fica mais clara a necessidade de os gestores investir em seus
colaboradores, isso se quisessem atingir o sucesso e sustentabilidade no mercado
competitivo. Sem colaboradores motivados e valorizados para a execução de suas
atividades, não é possível o alcance de objetivos empresariais. O mundo permanece
em constante evolução se tornando cada vez mais globalizado e tecnológico, as
empresas sofrem frequentes mudanças, altas competições entre si e se faz
necessário algum diferencial para as organizações se manterem estabilizadas no
mercado competitivo, sendo mais destacada a valorização das pessoas,
considerada atualmente o principal ativo das organizações. Pesquisas atuais,
colocam as empresas que adotam como estratégia o investimento em seu capital
humano, em maior vantagem competitiva, permanecem em constante
desenvolvimento, adquirem novos conhecimentos podendo assim inovar a cada
momento, o que é extremamente necessário para manter-se no mercado cada vez
mais concorrencial.
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O capital humano é o que possibilita o crescimento das organizações, pois

só os mesmos podem oferecer conhecimento, habilidades, atitudes, criatividade,
flexibilidade, entre outros fatores extremamente importantes para lidar com o futuro
cenário empresarial. Entende-se que estrutura física, maquinários, equipamentos,
instalações entre outros fatores tangíveis são importantes, mais não diferem uma
empresa das outras, pois estes podem ser copiados ou comprados, diferente das
competências humanas. Atualmente o que as diferem é o conhecimento de seus
colaboradores, seu capital intelectual e também o humanismo empregado nas
organizações.
Conclui-se que as organizações quanto mais investir em seu maior ativo,
sendo ele o capital humano, buscando formas de motiva-los e valoriza-los conforme
seus conhecimentos e resultados obtidos, pois são eles que possuem todas as
características necessárias para manter as empresas estáveis no mercado cada vez
mais competitivo, possibilitando a empresa alcançar seus objetivos e
consequentemente o sucesso organizacional. São notórios os avanços do
conhecimento na sociedade, entretanto, o capital humano, deve estar sempre em
busca de melhorias que tragam crescimento tanto para as organizações em que
atuamos quanto para nossas vidas pessoais.
É necessário, também, estar consciente do nosso papel e do valor de cada
um para que se possa cobrar das empresas práticas de valorização do capital
intelectual. A pesquisa não se esgota aqui, pois trata-se de um tema que na
atualidade necessita de muitos debates e aprofundamento.
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