Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Módulo II
Atenciosamente
Equipe Cursos 24 Horas
Sumário
Olá...
Bom estudo!
4
3.1 – Diferença entre salário e remuneração
5
Salário base: como dito anteriormente, o salário base é o valor pelo qual o
empregado foi contratado. É o valor que estará registrado em sua carteira
profissional e que servirá de base para calcular os recolhimentos. Vale destacar
ainda que, tanto o salário mínimo quanto o piso salarial, poderão ser o salário
base do empregado. Por exemplo, se a empresa decidir pagar de salário para
determinado cargo, o piso salarial da categoria, este será o salário base daquele
empregado. Da mesma forma, podemos exemplificar com o salário mínimo.
Salário mínimo: trata-se de um valor estabelecido por lei, como valor mínimo a
ser pago para qualquer trabalhador que atue em território nacional, ou seja, se
determinada função não possui piso salarial que, geralmente, é um valor maior
que o mínimo, o empregador não poderá pagar nenhum valor inferior ao
estipulado como salário mínimo.
Salário
Assim, é importante que você saiba como realizar essa transformação. Vejamos:
6
– Vamos imaginar um salário fixo no valor de R$ 220,00 por mês, que deverá
ser transformado para a modalidade por hora. Neste caso, vamos realizar a seguinte
operação matemática:
** Você pode estar se perguntando o que significam essas 220 horas? Tenha
calma que daremos todas as explicações ao final da operação.
– Esta operação pode ser aplicada também em sentido contrário, ou seja, quando
você desejar transformar o salário hora em valor mensal. Por exemplo, você recebe R$
2,00 por hora e deseja saber quanto resulta o seu salário por mês. Desta forma, a
fórmula seria a seguinte:
Você deve estar se perguntando de onde apareceu aquele número de 220 horas.
Pois bem, este valor é peça chave neste tipo de operação, ou seja, o usaremos com
frequência quando trabalharmos com jornada de trabalho mensal.
Para ficar mais claro, procure se lembrar ou mesmo retornar ao capítulo que
tratamos da jornada de trabalho. Lá, você aprendeu que o empregado que cumpre oito
horas de jornada diária de trabalho, deve realizar 44 horas semanais. Aprendeu também
que a semana útil tem seis dias, tendo então que o empregado trabalhe até 07:20 horas
por dia. Partindo deste pressuposto temos, em média, 30 dias por mês. Agora ficou fácil,
faça a seguinte multiplicação:
7
07:20 horas de trabalho por dia x 30 dias no mês = 220,00 horas
** Cuidado para não fazer a multiplicação de 7,2 x 30, que resultaria em 216.
Se observar bem, vai notar que 20 minutos é a mesma coisa que 1/3 de uma
hora, ou seja, equivale a 0,33333.... de uma hora. Sendo assim, a multiplicação a ser
feita é de 7,3333... x 30, que resulta nas 220 horas.
Duzentas e vinte horas é então a quantidade total de horas trabalhadas por mês.
Este valor é muito importante e o usaremos com frequência ao longo do curso.
Abonos
Importante ressaltar que os abonos a partir de agora não integram mais o salário
do empregado, consoante se depreende pelo disposto no artigo 457, § 2.º da
Consolidação das Leis do Trabalho.
Gratificações
8
Participação nos Lucros e Resultados (PLR), regulados por lei própria e que não integra
o salário.
Comissões
Geralmente são valores pagos aos empregados que trabalham com vendas e
recebem parte de seu salário como variável, ou seja, seu salário é composto de uma
parte fixa e outra que só receberá se conseguir realizar vendas. Essa parte da
remuneração é fixada por percentuais.
9
Tal estado natural pode ser alimentação, habitação, transporte, entre outras
prestações equivalentes que sejam fornecidas de forma habitual e gratuita ao
empregado, como forma de gratificação pelo trabalho desenvolvido, pelo cargo ocupado
ou por determinação legal.
Porém, para que de fato seja configurada a concessão do salário “in natura”, este
tipo de concessão deverá gerar um ganho efetivo ao empregado e não poderá haver
qualquer tipo de desconto no seu holerite em função desta concessão.
Para ficar ainda mais claro, pense no salário “in natura”, como um ganho efetivo
que tem de ser pelo trabalho, e não para o trabalho. O que isso quer dizer? Veja o
exemplo a seguir:
Se a empresa oferece um veículo ao empregado para que este possa realizar suas
atividades, esta concessão não pode ser considerada salário “in natura”, uma vez que o
bem foi entregue apenas para que o empregado realize seu trabalho. Isso acontece muito
com técnicos de telefonia que realizam seu trabalho visitando clientes, por exemplo.
Apesar de não haver qualquer tipo de desconto, o salário “in natura” integra,
para todos os efeitos, a remuneração do empregado. Por fim, havendo o pagamento do
salário “in natura”, este fato deverá ser anotado na carteira de trabalho e previdência
social do empregado.
Gorjetas
3.2 – Os adicionais
11
Adicional de insalubridade
Adicional de insalubridade, conforme artigo 192 da CLT, deve ser pago a todo
profissional que desempenhe suas atividades em local de trabalho com condições que
possam vir a causar danos à sua saúde.
Entre outros.
13
Este adicional é devido até o momento em que a empresa melhore o ambiente,
removendo os causadores da insalubridade. Para se caracterizar como ambiente livre de
situações insalubres é preciso sua comprovação através de laudos técnicos ambientais,
de acordo com os programas de medicina e segurança do trabalho.
Adicional de periculosidade
Entre outros.
Vale ressaltar que o empregado não tem direito em ambos adicionais, ou seja,
mesmo que seu trabalho seja insalubre e perigoso, o empregado deverá optar por apenas
um adicional, geralmente o que lhe for mais favorável, uma vez que a lei não permite o
acúmulo dos dois adicionais.
14
Adicional de horas extras
b) vamos encontrar o valor de cada hora extra acrescido de 50%, então teríamos:
c) Agora sim, poderemos calcular o valor do total de horas extras. Assim teremos:
Total das horas extras pagas no mês / número de dias úteis x quantidade
de DSR’s e feriados do mês.
Ou seja, total das horas extras pagas no mês, dividido pelo número de dias úteis,
multiplicado pela quantidade de DSR’s e feriados do mês.
Imagine que seu chefe, em razão do acúmulo de trabalho, pediu para que você o
ajudasse a resolvê-los, precisando ficar na empresa até um pouco mais tarde durante
alguns dias do mês. Assim, ao final do mês, você apurou que acabou fazendo, a pedido
do seu chefe, 39 horas extras.
16
1) Vamos considerar que o mês em questão teve 26 dias úteis e 4 DSR’s = 30 dias.
(lembre-se que DSR é o dia de descanso que geralmente cai aos domingos);
39 horas ÷ 26 dias úteis = 1,5 horas extras, ou seja, na média diária, você
praticou 1,5 horas extras.
Agora que você já sabe o valor da hora extra diária e quantos DSR’s você teve
no mês, fica mais fácil calcular quantas horas deverão ser integradas:
Transformando isso em valores, imagine que seu salário hora seja R$ 7,00 e que
o adicional de hora extra seja 50%, logo:
Salário de R$ 7,00 por hora com 50% = R$ 10,50 por hora extra.
Adicional noturno
– Das 19:00hs às 22:00hs: este horário será pago como hora diurna, sem a incidência do
adicional noturno. Isso se deve ao fato do horário noturno iniciar-se apenas às 22:00hs.
– Das 22:00hs às 02:00hs: além de contabilizar este tempo como horas noturnas (52
minutos e 30 segundos), será acrescido ainda de 20% de adicional.
18
Fórmula:
Exemplo:
Assim, 46 horas noturnas divididas por 23 dias úteis são 2 horas noturnas
diárias:
DSR = R$ 2,40 x 7
DSR = R$ 16,80
19
Como calcular o reflexo sobre férias
Nota: média duodecimal é média em 12 horas, ou seja, o valor total dividido por
12.
Fórmula:
Exemplo:
Assim:
20
Fórmula:
horas noturnas período 13º/n.º meses período 13º x valor hora dezembro x 20%
Exemplo:
Assim,
Fórmula:
API (Aviso Prévio Indenizado) = horas noturnas 12 meses/12 x hora normal x 20%
Exemplo:
21
Assim,
– INSS;
22
– FGTS;
– IRRF.
Adicional de transferência
É possível que o empregado tenha que ser transferido para outra unidade da
empresa, sediada em outra localidade, gerando a necessidade de mudança de domicílio.
Neste caso, o empregado terá direito a receber um adicional de 25% sobre o seu
salário contratual, caso a transferência seja temporária. Ocorrendo a transferência em
definitivo, não terá direito a percepção deste adicional.
3.3 – Os benefícios
23
Vale-transporte
Os empregados domésticos;
Os atletas profissionais;
24
Os servidores da União, do Distrito Federal, dos territórios e suas autarquias,
qualquer que seja o regime jurídico, a forma de remuneração e da prestação de
serviços.
Uma informação que gera muita confusão em casos de pequenas empresas e até
mesmo autuações do Ministério do Trabalho, é a forma de pagamento desses vales
transporte. Empresas pequenas, até por falta de conhecimento, acabam realizando o
pagamento em dinheiro, o que não é totalmente proibido, salvo algumas exceções e
acordos sindicais.
A lei determina que o vale transporte seja oferecido em espécie, ou seja, através
de bilhetes ou através de carga nos cartões, como o cartão bilhete único. Daí vem a
pergunta que geralmente encontramos: Mas se o vale-transporte deve ser pago de forma
antecipada, como fazer? A resposta é simples. A empresa deve manter um estoque de
bilhetes e/ou cartões para que o novo empregado use de maneira provisória, até a
chegada do material definitivo.
Como vimos no início do curso, cada empregado terá sua própria pasta onde
serão arquivados seus documentos, dentre esses documentos existe a ficha de
autorização para desconto de vale-transporte. Esta ficha é o documento que
formaliza o recebimento do vale-transporte e nela deverá constar algumas informações
importantes para o empregador, que o empregado deverá repassar por escrito, como:
25
Número de vezes utilizados no dia para o deslocamento
residência/trabalho/residência.
Falta grave
O custo do vale transporte deve ser dividido entre as duas partes, ou seja, entre
empregado e empregador, nas seguintes proporções:
Para ficar mais claro, imagine que você gaste por mês R$ 250,00 de transporte e
receba de salário R$ 500,00. Assim, você custeará o valor de R$ 30,00 (R$ 500,00 x
6%) e a empresa custeará o restante, ou seja, R$ 220,00.
26
considerando o mês completo de junho, é de 40. O custo do vale-transporte individual é
de R$ 2,90 e o salário-base mensal é de R$ 700,00. Então vejamos:
6% x R$ 700,00 = R$ 42,00;
27
b) No mês seguinte, a empresa poderá descontar os vales não utilizados no mês anterior;
Exemplo:
6% do salário: R$ 270,00.
Portanto:
28
valor integral dos vales-transportes ser inferior aos 6% do salário.
Vale-refeição
Vale-alimentação
Este benefício é bem recente, sendo adotado por algumas empresas e constando
de poucas convenções coletivas que obriguem a empresa a fornecê-lo. Além de
29
substituir o benefício da cesta básica, as empresas ainda o oferecem como argumento
para buscar e reter talentos no mercado de trabalho.
Assistência médica/odontológica
Neste caso, além de baratear o custo do seguro de vida, por se tratar de grupo de
segurados, normalmente é mantido com participação do empregado no custo do
benefício.
Previdência privada
30
Unidade 4 – Práticas do Departamento de Pessoal
Olá...
Bom estudo!
31
4.1 – Controles internos
O departamento de pessoal é
responsável por manter todas as
informações dos empregados
organizadas e atualizadas, do mesmo
jeito que o empregado deve saber que a
empresa possui regras estabelecidas,
através de políticas internas e práticas de
condutas que devem ser observadas.
Para que a empresa consiga ter sucesso nesta função, deve-se estabelecer uma
série de controles internos, dentre os quais, destacamos:
Controle de frequência
32
Atualização de cadastro dos empregados
Registro de salário
Guarda de documentos
TEMPO DE
DOCUMENTOS FUNDAMENTAÇÃO
GUARDA
Atestado Médico de Gestante 10 anos Decreto n.º 612/92
CAGED ou antigo Cadastro de Art. 1º da Portaria n.º
3 anos
Admitidos ou Demitidos 194/95.
CD – Comunicação de Dispensa Resolução n.º 71/94 do
5 anos
(Recibo) CODEFAT.
NR 4.12 da Portaria n.º
CIPA – Anexo I 5 anos
3.214/78
NR 5.5.4 da Portaria n.º
CIPA – Folhas de votação 3 anos
3.214/78.
CIPA – Livro de Atas tempo indeterminado não prevista na legislação
Contribuição Sindical (que agora
Art. 174, da Lei nº 5.172/66
passa a ser uma opção de 5 anos
(CTN).
contribuição)
Cópia do Mapa Trimestral
tempo indeterminado não prevista na legislação
enviado à DRT
Art. 4º, da IN n.º 8/93, da
DARF / IRRF 5 anos
SRF.
IN n.º 66, de 05/12/96, DOU
DIRF/IRRF 5 anos de 09/12/96, da Secretaria da
Receita Federal.
Declaração de Instalações tempo indeterminado não prevista na legislação
Exames médicos tempo indeterminado não prevista na legislação
Enunciados n.º 95 e 206 do
FGTS (RE, GR E GRE) 30 anos
TST
Ficha de Acidentes do Trabalho e
NR 18.31.1 e 18.32.1 da
Resumo Estatístico Anual (em 3 anos
Portaria n.º 3.214/78.
construções).
Ficha de Análise de Acidentes tempo indeterminado não prevista na legislação
Ficha de Salário-Maternidade 10 anos Decreto n.º 612/92
Folha de Pagamento tempo indeterminado art. 45, da Lei n.º 8.212/91.
INSS - GR, GRPS e GPS (não
tempo indeterminado art. 45, da Lei n.º 8.212/91.
sujeito ao levantamento fiscal)
INSS - Levantamento de débitos
apurados pela fiscalização em 10 anos Art. 46, da Lei n.º 8.212/91
NFLD
34
Livro de Inspeção do Trabalho tempo indeterminado não prevista na legislação
PIS/PASEP - Documentos de
Arts. 3º e 10 do Decreto-lei
cadastramento e inclusive 10 anos
n.º 2.052/83
pagamentos de abonos.
Arts. 3º e 10 do Decreto-lei
RAIS 10 anos
n.º 2.052/83
Recibos de pagamento de salário,
Enunciados n.ºs 95 e 206 do
bem como comprovante de 30 anos
TST
crédito em conta corrente.
Registro de empregados tempo indeterminado não prevista na legislação
Registro de Segurança de
tempo indeterminado não prevista na legislação
Caldeira
Relatórios de Acidentes do
NR 4.12 da Portaria nº.
Trabalho e Doenças 5 anos
3.214/78
Ocupacionais/SESMT
Art. 16, da Instrução nº. 2, de
Salário – Educação – Convênio 10 anos
11/12/95, FNDE.
Contribuição Social sobre
pagamentos de autônomos –
Lei Complementar n.º 84/96;
Cópia do comprovante do carnê
Decreto n.º 1.826/96;
de recolhimento, bem como a
Orientação Normativa n.º 05,
inscrição do segurado autônomo 10 anos
de 08/05/96, subitem 4.2; e
perante o INSS, quando a
Ordem de Serviço; nº. 151,
empresa tenha optado pela
de 28/11/96.
Incidência de 20% sobre o seu
salário de contribuição.
Registro de dados do Programa Portaria n.º 25, de 29/12/94;
de Prevenção de Riscos 20 anos NR 9, subitem 9.3.8.2, da
Ambientais – PPRA – NR 9 Portaria n.º 3.214/78.
Salário-Família (comprovantes
de pagamentos, cópias das Decreto n.º 2.172, de
10 anos
certidões e atestados de 05/03/97 (RBPS).
vacinações obrigatórias).
Fonte: http://www.sato.adm.br/guiadp/paginas/fisc_tempo_guarda_doctos.htm
35
demissão por justa causa.
Apesar de não existir uma regra para a aplicação das penalidades, existem
princípios que podem e devem ser seguidos para dosar a aplicação, evitando o risco de
excessos na punição.
Princípio da atualidade
Este princípio diz que a penalidade deve ser aplicada imediatamente, a partir do
momento em que o empregador toma conhecimento do fato ocorrido. Porém, nada
impede que o empregador deixe transcorrer um determinado período para que possa,
com a devida responsabilidade, apurar todos os fatos, evitando ser injusto na tomada de
decisão. Neste caso, recomenda-se o afastamento do empregado do local de trabalho
para apuração do fato, podendo, ao final, reintegrá-lo com o pagamento dos dias
afastados ou demiti-lo por justa causa.
Mas lembre-se que este período não pode ser muito longo, para que não incorra
no que chamamos de perdão tácito, ou seja, em decorrência da passagem do tempo, não
se justificar mais ou não aplicar uma punição ao empregado.
Princípio da unicidade
36
Princípio da proporcionalidade
Este princípio está intimamente ligado ao bom senso, uma vez que não se pode
aplicar uma penalidade grave para uma falta simples. Por exemplo, não tem qualquer
sentido punir um empregado com a demissão por justa causa, porque cometeu apenas
uma falta que não pôde se justificar.
Adotando a regra dos princípios para aplicação das penalidades e usando o bom
senso, a empresa deve observar a graduação das penas, ou seja, é preciso se atentar que,
dependendo da infração, iniciando por uma penalidade mais branda e aumentando-a em
casos de reincidência, até uma penalidade mais forte como a justa causa.
Vale ressaltar que isso não é uma obrigação, uma vez que existirão infrações que
não cabe outra coisa a não ser uma suspensão ou mesmo uma demissão direta por justa
causa. Como exemplo, imagine um empregado que é flagrado furtando objetos de valor
da empresa. Não é possível aplicar uma advertência verbal. Neste caso, desde que se
tenha provas cabais do ato infracional, não há outra coisa a se fazer senão a demissão
por justa causa.
Na primeira falta sem qualquer justificativa, a sugestão é que seja aplicada uma
advertência verbal, procurando orientá-lo para que esse comportamento seja
evitado;
37
suspensa do exercício de suas funções por um dia, na reincidência, por dois dias,
três dias, e assim sucessivamente;
Neste sentido, é preciso conhecer as hipóteses que permitem uma demissão por
justa causa, dispostas nas várias alíneas do artigo 482 da Consolidação das Leis do
Trabalho. Vejamos uma a uma:
38
– praticar este ato por conta própria ou alheia, vale dizer que o empregado não
precisa ser dono deste “negócio” paralelo;
– o empregador deve desconhecer tais ações do empregado, uma vez que seu
conhecimento sem qualquer contestação, descaracterizaria a justa causa;
f) Embriaguez habitual ou em serviço: o empregado pode ser demitido por justa causa
se for constatado que tem o hábito de se embriagar, seja no serviço ou fora dele.
j) Ato lesivo da honra ou boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa ou
ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa própria ou
de outrem: se o empregado praticar os atos previstos nesta alínea, no serviço e contra
qualquer pessoa, poderá ser demitido por justa causa.
k) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra empregador
e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem:
as considerações feitas no item anterior são válidas para o presente caso. Neste caso, o
ato deverá ser praticado contra empregador ou superiores hierárquicos.
Por fim, o parágrafo único do artigo 482 da CLT determina a justa causa para
empregado que praticar ato comprovado sobre inquérito administrativo atentatório à
segurança nacional.
Muitas pessoas acreditam que uma infração só pode ser cometida por empregado
e nunca pela empresa, mas isso é um engano. A empresa também pode cometer
infrações que podem levar o empregado a rescindir seu contrato, nos mesmos moldes da
empresa, ou seja, enquanto a empresa demite o empregado por justa causa, este pode
pedir sua rescisão de contrato de trabalho motivado por falta grave cometida pelo
40
empregador, chamada na prática de rescisão indireta, recebendo todas as verbas
rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.
Neste caso, a rescisão de contrato poderá ser realizada em comum acordo entre empresa
e empregado. Assim, o empregado terá direito a receber metade do valor do aviso
prévio e da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado poderá, ainda,
movimentar 80% do FGTS, mas não recebe o seguro-desemprego.
Estas faltas graves estão previstas pelas alíneas do artigo 483 da CLT. Vamos a
elas:
d) Prática, pelo empregador ou seus prepostos, de ato lesivo à honra ou à boa fama
do empregado ou de pessoas de sua família: texto absolutamente autoexplicativo.
41
e) Prática de ofensas físicas contra o empregado, pelo empregador ou seus
prepostos, salvo em legítima defesa: igual ao item anterior.
42
importância, uma vez que costuma ser solicitada com frequência em fiscalizações, seja
pelo Ministério do Trabalho ou pela própria Previdência Social.
• Salário;
• Abono pecuniário;
• Comissões;
• Horas extras;
43
• Adicional de insalubridade;
• Adicional de periculosidade;
• Adicional noturno;
• 13º salário;
• Integração de horas extras ao DSR;
• Salário-família;
• Entre outros.
O artigo 129 da CLT diz o seguinte: “Todo empregado terá direito anualmente
ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.”
45
A Constituição Federal determina, ainda, em seu artigo 7º, inciso XVII, que ao
gozo de férias anuais remuneradas deve ser ainda acrescido, pelo menos, 1/3 a mais do
que o salário normal. Sendo observado que esta remuneração permite ao empregado
aproveitar suas férias.
A lei permite ainda que o empregado “venda” parte de seu direito de férias à
empresa, ou seja, o empregado pode descansar 20 dias e “vender” dez dias para a
empresa. Para o empregado pode ser bom, uma vez que recebe um valor a mais e para a
empresa pode ser muito vantajoso porque recebe um empregado de volta às suas
atividades, com dez dias de antecedência.
O tema “férias” é um assunto bem longo para ser tratado, por isso vamos tentar
dividi-lo em etapas para que fique mais claro e não gere dúvidas. Então, vamos lá!
Conforme dispõe o artigo 129 da CLT, todo empregado terá direito ao gozo de
um período de férias, sem prejuízo da remuneração, desde que tenha trabalhado 12
meses do período aquisitivo. Porém, para ter direito a gozar de 30 dias de férias, o
empregado não pode cometer faltas injustificadas. Neste caso, apresentamos a seguir
uma tabela que apresenta a proporção de faltas em relação aos dias de férias a que terá
direito. Observe:
O empregador não pode descontar as faltas do empregado, dos seus dias de gozo
das férias. Da mesma forma que, empregado e empregador, não podem permutar faltas
ao trabalho por dia de férias.
46
Exemplo:
Exemplo:
Como sabemos, o empregado que falta um dia da semana sem justificar, perde
também o DSR daquela semana, no entanto, para fins de cálculo das faltas não
justificadas para cômputo do direito de férias, conta-se um dia e não dois.
Faltas justificadas
Por outro lado, existem aquelas faltas previstas em lei, das quais vimos
anteriormente, que podem ser justificadas e, com isso, abonadas, não sendo descontadas
do período de gozo das férias. Vamos rever as principais, apenas para relembrar:
Até dois dias consecutivos ou não para o fim de registrar título de eleitor;
47
Durante a licença maternidade ou em situação de aborto espontâneo, observados
os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência
Social;
48
Exemplo 1:
Admissão: 05/11/2016;
Retorno: 31/08/2017;
Exemplo 2:
Admissão: 20/11/2017;
Retorno: 05/07/2017;
49
Diferente do exemplo 1, nesta situação o empregado voltou ao trabalho antes de
completar seis meses de afastamento, mantendo com isso seu período aquisitivo e seu
direito a gozar férias.
Exceções:
O menor de 18 anos tem o direito de requerer suas férias do trabalho junto com
suas férias escolares, ou seja, a lei defende que as duas férias coincidam para
melhor proveito do descanso.
Empresas que contratam membros de uma mesma família devem permitir que os
mesmos gozem as férias no mesmo período, desde que não haja prejuízo para o
serviço. Os membros de uma família que trabalharem no mesmo
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período,
desde que não haja prejuízo para o serviço.
Mas há uma vantagem para o empregado, pois o início das férias não poderá
coincidir com sábado, domingo, feriado ou de compensação de repouso semanal.
A lei determina também que as férias deverão ser concedidas por ato do
empregador, em até três períodos, conforme reforma trabalhista. Isso quer dizer que o
empregado terá direito a tirar até 14 dias de férias no primeiro período e nos outros dois
até 5 dias de férias.
O empregado deve apresentar sua CTPS para que nela sejam anotadas todas as
informações referentes a esta concessão. Da mesma forma, o empregador deverá
preencher os demais documentos com estas informações, como o livro ou ficha de
registro de empregados, ou o sistema informatizado da empresa.
Pagamentos
Para tanto, o abono de férias deverá ser requerido pelo empregado até 15 dias
antes do término do período aquisitivo. Caso se esqueça deste prazo e pleiteie
posteriormente, caberá ao empregador aceitar ou não a sua solicitação.
Todo pagamento, tanto das férias quanto do 1/3 constitucional, deverá ser
realizado até dois dias antes do início do gozo, prazo em que o empregado dará quitação
do pagamento em recibo próprio.
51
O empregado também poderá requerer o pagamento da primeira parcela do 13º
salário, junto com as férias. Assim, deve fazê-lo até o último dia do mês de janeiro do
ano de concessão.
Exemplo:
– Salário = R$ 1.850,00
– 1/3 constitucional = R$ 1.850,00 : 3 = R$ 616,66
– Total = R$ 1.850,00 + R$ 616,66 = R$ 2.466,66
Para aqueles que recebem salário fixo, o valor de remuneração das férias será
sobre o salário recebido no momento de sua concessão.
Exemplo:
52
Empregados comissionistas
Exemplo:
53
Empregados que recebem adicionais
Caso tais valores não sejam fixos mês a mês, deverá ser calculada a média dos
últimos 12 meses, salvo cláusula mais favorável em acordo ou em convenção coletiva
de trabalho.
Exemplo:
54
Empregados com menos de 12 meses de serviço
Sabemos que o empregado com menos de 12 meses de serviço, não pode gozar
suas férias, no entanto, o que fazer quando a empresa determina férias coletivas
paralisando as suas atividades?
Neste caso, esses empregados com menos de 12 meses também estão impedidos
de trabalhar. Para a solução desse conflito, o artigo 140 da CLT estabelece que os
empregados contratados com menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias
proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.
Exemplo:
55
4.5 – Processamento de 13º salário
Por lei, o 13º salário deverá ser pago ao empregado em duas parcelas, como
veremos a seguir:
Como vimos no tema “férias”, a primeira parcela do 13º salário também poderá
ser paga junto com o recebimento de férias, desde que pleiteado pelo empregado, dentro
do prazo.
56
(Salário nominal + média parte variável) / 12 x 6 = 1º parc. 13º salário.
Observações importantes
O 13º salário proporcional deve ser pago àquele empregado que, como dissemos,
foi registrado na empresa no decorrer dos meses do ano, ou seja, que tenha sido
contratado, por exemplo, em abril de 2017.
Mas uma dúvida que pode surgir: Por que, então, ele tem direito a receber o mês
de abril, se começou a trabalhar apenas no dia 10? A resposta também é a
proporcionalidade, ou seja, como ele trabalhou mais de 15 dias (meio mês) terá direito a
receber esse avo a mais. Na prática, em se tratando de 13º salário, se o empregado tiver
trabalhado mais de 15 dias no mês, ele terá direito a receber o avo daquele mês.
58
que foi pago e o que deveria ser pago, deve ser processada em folha de pagamento
suplementar do 13º salário.
Por fim, é importante destacar que, em razão do 13º salário ser processado em
folha de pagamento própria, os seus encargos também serão calculados em guias
próprias, ou seja, o recolhimento previdenciário deverá ser recolhido em guia separada
do recolhimento previdenciário da folha de pagamento normal.
A responsabilidade de um
departamento pessoal não se restringe
apenas ao pagamento correto dos
salários dos empregados da empresa.
Sua atividade vai além, inclusive com
responsabilidades fiscais e tributárias,
que devem ser cumpridas para evitar
problemas de fiscalização e
autuações.
59
Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF)
60
Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)
Trata-se de um documento criado pela Lei no. 4.923/65, que toda empresa deve
emitir mensalmente, do qual serve para informar ao governo a relação de empregados
que foram admitidos e demitidos dentro daquele período.
Com a criação do FGTS, ainda diferente do modelo atual, foram oferecidas duas
situações para o empregado: podia continuar no sistema anterior de estabilidade, o que
não agradava ao empregador, ou optar pelo regime de FGTS. Não tenha dúvidas que, na
maioria dos casos, o empregado era praticamente coagido pelo empregador a aceitar o
sistema de FGTS.
Depósitos mensais
A Lei Complementar n.º 116 determina ainda que, para a empresa efetuar este
depósito, deverá ser utilizado o SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e
Informações à Previdência Social), enviado através do Conectividade Social a
certificação digital obrigatória.
Multa rescisória
A multa rescisória do FGTS, também conhecida como “multa dos 40%”, deve
ser recolhida quando o empregado for demitido sem justa causa, ou seja, quando o
empregador demitir um empregado sem justa causa, que seja CLT e tenha contrato por
prazo indeterminado, deverá pagar uma multa rescisória em valor igual a 40% sobre o
saldo da conta vinculada do FGTS do empregado.
62
Importante deixar claro que a empresa não desembolsa apenas 40%, mas sim
50%, sendo que esses 10% adicionais serão destinados ao suprimento do “rombo”
causado pelos planos econômicos havidos nas décadas de 80 e 90.
Ter seu contrato de trabalho rescindido por motivo de culpa recíproca ou força
maior;
63
Em caso de falecimento do titular, podendo o saque ser realizado por seus
dependentes;
Saque pelo empregado, junto à CEF, da conta vinculada que permanecer sem
crédito de depósito por três anos ininterruptos a partir de 14/05/90;
Saque pelo empregado para pagamento total ou parcial de preço de casa própria.
64
Unidade 5 – Encerramento do Vínculo Trabalhista
Olá...
Bom estudo!
65
5.1 – O aviso prévio
Muitas pessoas acreditam que o aviso prévio se dá apenas por parte da empresa,
ou seja, se o empregado quiser sair da empresa, pode fazê-lo a qualquer momento. Isso
é um erro comum que acaba surpreendendo muitos empregados, quando o departamento
pessoal o informa que, mesmo pedindo demissão, deverá cumprir aviso prévio. Neste
sentido, podemos considerar o aviso prévio como uma possibilidade para que a outra
parte se prepare para a perda da mão de obra. Assim, se o empregado pedir demissão,
deve ficar mais 30 dias para que a empresa possa arrumar outro profissional para
substituí-lo e, se a empresa demite o empregado, este terá mais 30 dias de salário para
que possa arrumar uma nova colocação.
66
Modalidade de aviso prévio
Podemos considerar ainda uma terceira modalidade que não possui previsão
legal, mas que, de forma irregular, as empresas costumam utilizar. Geralmente é
chamado de aviso prévio em tempo, ou seja, em razão da falta de confiança no
profissional que está saindo e de uma possível dificuldade em indenizá-lo, a empresa
sugere ao empregado que cumpra o aviso prévio trabalhado, mas fique em casa. Assim,
ela ganha mais 30 dias para poder pagá-lo. O risco é que o empregador pode ter
problemas na Justiça do Trabalho, em uma eventual reclamação trabalhista.
67
2) Trabalhar 23 dias em período integral;
Esta escolha é feita única e exclusivamente pelo empregado. Isso ocorre para
que ele possa ter tempo hábil para buscar uma nova colocação no mercado de trabalho.
Anotação na CTPS
Alteração da lei
Importante salientar que houve uma alteração legal em relação ao aviso prévio.
O artigo 1º da Lei 12.506, de 11 de outubro de 2011 define o seguinte:
69
Salientamos que poderá V. Sa. optar por faltar ao serviço por 7
(sete) dias corridos, sem prejuízo do salário, caso em que sua jornada diária
de trabalho nos restantes 23 dias não será reduzida. No caso de opção,
solicitamos assinar documento próprio anexo.
_______________________ _______________________
Assinatura do Empregado Assinatura do Empregador
Vamos a elas:
Caso isso não seja possível ou simplesmente o chefe não tenha a intenção de
tentar segurar o empregado na empresa, aceite a demissão e solicite ao departamento de
pessoal que processe a rescisão do empregado.
Esta é uma situação mais delicada, geralmente provocada por uma falta grave,
cometida pelo empregador ou por uma situação em que o empregado se sinta ofendido.
Entre os principais motivos que podem provocar a rescisão indireta, podemos destacar:
Quando a empresa determina que o empregado realize serviços que vão além de
suas forças físicas;
71
Quando a empresa determina que o empregado faça serviços proibidos pela
legislação;
Para conseguir a rescisão indireta, o empregado deverá ingressar com uma ação
trabalhista na qual apresentará os motivos que o levaram a tal decisão e pleiteando todas
as verbas rescisórias a qual tem direito.
Da mesma forma que o empregado pode pedir rescisão, a empresa também pode
decidir pela demissão do empregado. Neste caso, também poderá fazer de duas
maneiras: demissão sem justa causa ou demissão por justa causa. Veremos cada uma
delas em detalhes:
A demissão sem justa causa é aquela em que o empregador, por entender que o
empregado não atende às necessidades da empresa, decide por dispensá-lo de suas
obrigações profissionais.
Geralmente, este tipo de dispensa está baseado em duas situações mais comuns:
72
1) Dispensa motivada por ineficiência do empregado
73
Demissão por justa causa
Esta é uma situação delicada, onde a empresa deve estar absolutamente segura
de que o empregado cometeu uma falta grave que a possibilite dispensá-lo por justa
causa. Ainda assim, na maioria dos casos, deve ser precedida de medidas
administrativas como punições de advertências e suspensões, demonstrando que o
empregador deu todas as oportunidades para que o empregado não cometesse mais
problemas.
A rescisão por justa causa baseia-se em hipóteses previstas pelo artigo 482 da
CLT, como veremos a seguir:
“Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) ato de improbidade;
74
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
– Saldo de salário;
– 13º salário;
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS.
75
Rescisão por pedido de demissão com mais de um ano de serviço
– Saldo de salário;
– 13º salário;
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS;
– Férias proporcionais;
– Saldo de salário;
– 13º salário;
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, neste caso,
informando o código de afastamento sob o nº. 23, para que o saque possa ser realizado;
– Férias proporcionais;
76
– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;
– Salário-família.
– Saldo de salário;
– 13º salário;
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, neste caso,
informando o código de afastamento sob o nº. 23, para que o saque possa ser realizado;
– Férias proporcionais;
– Salário-família.
– Aviso prévio;
– Férias proporcionais;
77
– 1/3 constitucional sobre férias indenizadas;
– 13º salário;
– Saldo de salários;
– Salário-família.
– Aviso prévio;
– Férias proporcionais;
–13º salário;
– Saldo de salários;
78
– FGTS – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, sob código 01;
– 40% do FGTS, que será depositado na conta vinculada do empregado por meio da
GRFC, nos mesmos prazos previstos para pagamento dos direitos rescisórios;
– Salário-família.
– Saldo de salários;
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS;
– Artigo 15 da Lei 8.036/90: “Tem direito ao FGTS do saldo de salário que deverá ser
depositado em conta vinculada do empregado, o valor relativo ao mês da rescisão e ao
mês anterior, se for o caso.”
– Saldo de salários;
79
– O FGTS referente aos valores rescisórios deverá ser depositado, mas sem código de
afastamento, uma vez que o empregado neste caso, não terá acesso ao saque do FGTS;
– Artigo 15 da Lei 8.036/90. “Tem direito ao FGTS do saldo de salário que deverá ser
depositado em conta vinculada do empregado, o valor relativo ao mês da rescisão e ao
mês anterior, se for o caso;”
– Salário-família.
– Saldo de salários;
– Férias proporcionais;
– Salário-família.
80
Condições que podem impedir uma rescisão
Estabilidade absoluta:
Não ocorre com muita frequência em nosso dia a dia. A mais importante
costuma estar prevista em convenções coletivas de várias categorias, que garante a
estabilidade do acidentado do trabalho e que volte ao trabalho com limitações físicas
atestadas.
Estabilidade relativa:
81
Tal alteração teve por objetivo facilitar o entendimento por parte do empregado
e o preenchimento por parte do empregador. Assim, o único termo de rescisão até então
utilizado, transformou-se em três formulários dos quais, dois foram criados:
IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR
10 PIS/PASEP 11 Nome
DADOS DO CONTRATO
21 Tipo de Contrato
22 Causa do Afastamento
82
31 Código Sindical 32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical Laboral
VERBAS RESCISÓRIAS
Rubrica Valor Rubrica Valor Rubrica Valor
50 Saldo de xx dias Salário 51 Comissões 52 Gratificação
(líquido de xx faltas e DSR) R$ 0,00 R$ 0,00 R$ 0,00
53 Adic. de Insalubridade 54 Adic. de 55 Adic Noturno
XX% R$ 0,00 Periculosidade R$ 0,00 Horas a XX% R$ 0,00
XX%
56 Horas Extras 57 Gorjetas 58 Descanso Semanal
Horas a XX% R$ 0,00 R$ 0,00 Remunerado (DSR) R$ 0,00
59 Reflexo DSR sobre 60 Multa Art. 477 CLT 62 Salário-família
Salário Variável R$ 0,00 R$ 0,00 R$ 0,00
63 13º Salário Proporcional 65 Férias 66.1 Férias Venc. Per.
XX/XX avos R$ 0,00 Proporcionais R$ 0,00 Aquis. R$ 0,00
XX/XX avos XX/XX/XX a XX/XX/XX
68 Terço Const. De Férias 69 Aviso Prévio 70 13º Salário (Aviso
R$ 0,00 Indenizado R$ 0,00 Prévio Indenizado) R$ 0,00
71 Férias (Aviso Prévio 99 Ajuste Saldo
Indenizado) R$ 0,00 Devedor R$ 0,00
DEDUÇÕES
Desconto Valor Desconto Valor Desconto Valor
101 Adiantamento 102 Adiantamento de
100 Pensão Alimentícia
R$ 0,00 Salarial R$ 0,00 13º Salário R$ 0,00
103 Aviso-Prévio 105 Empréstimo
104 Multa art. 480/CLT
Indenizado R$ 0,00 R$ 0,00 Consignação R$ 0,00
112.2 Previdência
112.1 Previdência Social 114.1 IRRF
R$ 0,00 Social - 13º Salário R$ 0,00 R$ 0,00
114.2 IRRF sobre 13º 115.1 Contrib
115.2 IRF s/ Férias
Salário R$ 0,00 Confederativa R$ 0,00 R$ 0,00
TRABALHADOR
10 PIS/PASEP 11 Nome
CONTRATO
22 Causa do Afastamento
30 Categoria do Trabalhador
83
31 Código Sindical 32 CNPJ e Nome da Entidade Sindical Laboral
___________________________________________
150 Assinatura do Empregador ou Preposto
______________________________ _____________________________________
151 Assinatura do Trabalhador 152 Assinatura do Responsável Legal do Trabalhador
_________________________________ _____________________________
153 Carimbo e Assinatura do Assistente 154 Nome do Órgão Homologador
155 Ressalvas
TRABALHADOR
10 PIS/PASEP 11 Nome
CONTRATO
22 Causa do Afastamento
30 Categoria do Trabalhador
Foi realizada a rescisão do contrato de trabalho do trabalhador acima qualificado, nos termo do
artigo nº 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A assistência à rescisão prevista no
§ 1º do art. nº 477 da CLT não é devida, tendo em vista a duração do contrato de trabalho não
ser superior a um ano de serviço e não existir previsão de assistência à rescisão contratual em
Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho da categoria a qual pertence o trabalhador.
___________________________________________
150 Assinatura do Empregador ou Preposto
__________________________ ___________________________________________
151 Assinatura do Trabalhador 152 Assinatura do Responsável Legal do Trabalhador
85
Homologação
Não tiver sido demitido por justa causa, exceto no caso de concordar com a
aplicação desta penalidade.
Tudo o que acontece dentro de uma empresa possui prazos. Com as verbas
rescisórias não seria diferente. Assim, o profissional do departamento pessoal precisa
estar atento e conhecer muito bem os prazos de quitação para evitar que, num eventual
atraso, a empresa seja punida com o pagamento de mais um salário nominal.
O artigo 477 e § 6.º da Consolidação das Leis do Trabalho, define os prazos que
veremos a seguir:
86
pagamento dos valores constantes do
instrumento de rescisão ou recibo de quitação
deverão ser efetuados até dez dias contados a
partir do término do contrato.
a) (revogada);
b) (revogada).
A empresa não pode usar como desculpa pelo não pagamento a ausência do
empregado, uma vez que existem algumas alternativas para realizar o pagamento, como
depósito em conta corrente ou emissão de ordem de pagamento em dinheiro.
87
1) Saldo de salário
O saldo de salário é aquela verba que corresponde aos dias trabalhados no mês
em que houve a demissão, ou seja, é o valor que o empregado receberá pelos dias que
trabalhou até o seu desligamento. Por exemplo: um empregado que tenha se desligado
da empresa em 20 de maio de 2013, em sua rescisão de contrato de trabalho, deverá ser
pago o valor correspondente aos vinte dias de trabalho.
2) Salário-família
Trata-se de uma verba paga para quem tem filho com idade até 14 anos. Lembre-
se que esta verba rescisória deve ser calculada proporcionalmente à data de
desligamento do empregado;
3) Aviso prévio
4) 13º salário
88
desligar em 12/05/2017, terá direito a 4/12 avos proporcionais ao ano de 2017, a título
de 13º salário.
5) Férias vencidas
6) Férias proporcionais
Da mesma forma que o empregado tem direito às férias vencidas, desde que não
as tenha gozado, terá direito também às férias proporcionais na proporção dos meses
que vierem a transcorrer no período do início do período aquisitivo, até a data do seu
efetivo desligamento. Por exemplo: funcionário que tenha sido admitido em 05/02/2016
e que tenha sido demitido sem justa causa pelo empregador, e seu último dia de trabalho
tenha se dado em 05/07/2017. Neste caso, este empregado deverá receber 04/12 avos a
título de férias proporcionais indenizadas. Neste caso também, o empregado terá direito
a um acréscimo de 1/3 constitucional de férias.
7) FGTS
Esta é a tão falada multa dos 40%. Ela deve ser paga a todo empregado que for
demitido sem justa causa, e que estiver trabalhando sob o regime CLT com contrato por
89
prazo indeterminado. Para se chegar ao valor da indenização, é preciso apurar o valor
que o empregado tem depositado junto à CEF, a título de FGTS. Este valor, acrescido
do FGTS que venha a incidir sobre as verbas rescisórias, comporá o valor total do
FGTS, sendo exatamente sobre este valor total que deveremos aplicar a multa
indenizatória. Lembre-se que, na verdade, a multa é de 50% dos quais 40% é sacado
pelo empregado e 10% fica em poder do governo.
90
Salário SIM SIM SIM
Repouso Semanal Remunerado SIM SIM SIM
13.º Salário SIM SIM SIM
Abono Pecuniário de férias NÃO SIM NÃO
Habitação/Alimentação SIM SIM SIM
Horas extras SIM SIM SIM
Adicional Noturno SIM SIM SIM
Gratificação SIM SIM SIM
Abono NÃO NÃO NÃO
Auxílio-enfermidade SIM SIM SIM
Horas abonadas por lei SIM SIM SIM
Salário-maternidade SIM SIM SIM
Salário-família NÃO NÃO NÃO
Férias SIM SIM SIM
1/3 constitucional sobre férias SIM SIM SIM
Reflexos pagtos. variáveis/férias SIM SIM SIM
PIS/PASEP NÃO NÃO NÃO
Adicional de periculosidade SIM SIM SIM
Pensão Alimentícia - SIM -
Adicional de insalubridade SIM SIM SIM
Aviso prévio indenizado SIM NÃO SIM
13.º salário indenizado SIM SIM SIM
Férias indenizadas NÃO SIM NÃO
1/3 constitucional s/ férias indenizadas NÃO SIM NÃO
Indenização adicional (6.708/79) NÃO NÃO NÃO
Indenização compl. Art. 479 NÃO NÃO NÃO
91
Encerramento
É necessário ressaltar que este curso não possui valor acadêmico, constituindo
apenas um apanhado geral sobre os principais aspectos que envolvem a área e
estimando-os a continuar melhorando suas competências, participando de programas
mais específicos em sua área de atuação.
92
Bibliografia
– MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. 17. ed. São Paulo: Atlas, 2003.
94