OS DIREITOS

INDIVIDUAIS
NA REFORMA
TRABALHISTA

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SUMÁRIO
Módulo I Grupo Econômico, Responsabilidade
do Sócio Retirante e a Ausência de Registro

Módulo II Horas In Itinere, Trabalho em Regime

Parcial, Horas Extras, Jornada e Intervalo Intrajornada

Módulo III Teletrabalho, Autônomo

e Trabalho Intermitente

Módulo IV Prevenção de Doenças e Acidentes,

e Reparação de Danos Extrapatrimoniais

Módulo V Férias, Vestimentas e

Proteção ao Trabalho da Mulher

Módulo VI Remuneração, Equiparação Salarial,

Gratificação e Extinção do Contrato de Trabalho

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MÓDULO I
GRUPO ECONÔMICO, RESPONSABILIDADE DO SÓCIO
RETIRANTE E A AUSÊNCIA DE REGISTRO NA REFOR-
MA TRABALHISTA (LEI Nº 13.467/17).
Chamada de Reforma Trabalhista, a Lei nº 13.467 de 13 de julho de 2017,
trouxe diversas alterações nas relações de Trabalho. No primeiro ebook tra-
tamos sobre as mudanças no Processo do Trabalho. Agora em seis capítulos
trataremos sobre as mudanças relativas aos Direitos Individuais.
Grupo Econômico na Reforma Trabalhista
Dispõe o artigo 2º, parágrafo segundo da Lei 13.467/17:
“Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas,
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”
A Reforma Trabalhista se propõe a colocar regras específicas sobre a caracteri-
zação do Grupo Econômico, a mudança vem de um anseio empresarial, diante
de tantas decisões arbitrárias sobre a caracterização do grupo Econômico. En-
tão, segundo o dispositivo acima o grupo econômico estará caracterizado em
duas hipóteses, a primeira será quando as empresas estiverem sob mesma
direção, controle ou administração e a segunda, quando mesmo que guardem
cada uma a sua autonomia, façam parte de um mesmo grupo econômico.
No grupo Econômico Hierárquico, este dirige empresas subordinadas a ele,
com determinação no modo de exercer suas atividades, controla empresas
subordinadas em suas diretrizes, administra as empresas subordinadas na
gestão de suas atividades. A outra hipótese refere-se a uma relação horizontal,
onde não existirá empresa principal, mas existirá uma coordenação conjunta.
A mera identidade de sócios não é suficiente para a caracterização de
Grupo Econômico (artigo 2º, parágrafo 3º, da CLT, acrescentado pela Lei
13.467/2017), é necessária a demonstração do interesse integrado, bem
como a sua comunhão, e a atuação conjunta das empresas:
3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios,
sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do
interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação con-
junta das empresas dele integrantes.
Caracterizado o grupo Econômico, a consequência é que a responsabilidade
de ambas será solidária. Assim, tanto empresas Hierárquicas ou que mantém
coordenações entre si são responsáveis solidariamente pelo direito dos em-
pregados do grupo.
Sobre empregados que prestem serviços em mais empresas do mesmo gru-
po, ressalta-se a Súmula 129 do TST: “Contrato de trabalho. Grupo econômico.
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico,
durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais
de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.
Destaca-se o princípio da primazia da realidade ao analisar caso a caso cada
contrato de trabalho, pode ser que o empregado tenha prestado serviço a
apenas uma das empresas do grupo econômico, mas a responsabilidade dos
créditos trabalhistas é que será solidário.
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Responsabilidade do Sócio Retirante na Reforma Trabalhista
Para encerrar o debate jurisprudencial e da doutrina, a reforma trabalhista,
delimita a responsabilidade do sócio retirante e a preferência na ordem de
Execução. Vejamos o texto do artigo 10 A:
“Art. 10-A. O sócio retirante responde solidariamente pelas obrigações
trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou com
sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos depois de averbada a
modificação do contrato, observada a seguinte ordem de preferência:
I – a empresa devedora;
II – os sócios atuais; e
III – os sócios retirantes.
Parágrafo único. O sócio retirante responderá solidariamente com os
demais quando ficar comprovada fraude na alteração societária decor-
rente da modificação do contrato”.
Assim delimita-se a ordem executória: primeiro a empresa reclamada, segun-
do a execução dos sócios atuais, e só depois a execução do sócio retirante.
O sócio retirante responderá por dívidas decorrentes do período em que
figurou como sócio, e tenham sido objetos de ações iniciadas (e não a data
de início da Execução), até o prazo de dois anos da averbação da alteração do
contrato social da empresa (a mera retirada de fato, sem alteração nos regis-
tros configura em responsabilidade). Sendo comprovada a fralde na alteração
do contrato social da empresa, a responsabilidade passará a ser solidária.
Ausência de Registro na Reforma Trabalhista
O antigo texto do artigo 47 da CLT delimitava que o empregador, pagaria
multa de R$ 800,00 (oitocentos reais) referentes a cada empregado que não
tivesse sua carteira de trabalho devidamente registrada. Com a Reforma Tra-
balhista, o novo texto do artigo mencionado passa a prever:
Art. 47. O empregador que mantiver empregado não registrado nos
termos do art. 41 desta Consolidação ficará sujeito a multa no valor de
R$ 3.000,00 (três mil reais), por empregado não registrado, acrescido
de igual valor em cada reincidência.
• 1º especificamente quanto à infração a que se refere o caput deste
artigo, o valor final da multa aplicada será de R$ 800,00 (oitocentos
reais) por empregado não registrado, quando se tratar de microem-
presa ou empresa de pequeno porte.
• 2º A infração de que trata o caput deste artigo constitui exceção ao
critério da dupla visita.
Art. 47-A. Na hipótese de não serem informados os dados a que se refere o pa-
rágrafo único do art. 41 desta Consolidação, o empregador ficará sujeito à multa
de R$ 600,00 (seiscentos reais) por empregado prejudicado. (Red. L. 13.467/17).
Conforme visto acima o valor da multa aumentou para R$ 3.000,00, resguardan-
do apenas valor diferenciado a empresa de pequeno porte, qual seja R$ 800,00.
Cumpre ressaltar que há varias consequências negativas ao empregado a au-
sência de registro da CTPS, deixando-o desamparado, por isso a alteração no
valor da multa foi importante nesta reforma.
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MÓDULO II
HORAS IN ITINERE, TRABALHO EM REGIME PARCIAL,
HORAS EXTRAS, JORNADA E INTERVALO INTRAJOR-
NADA NA REFORMA TRABALHISTA.
Na primeira parte da nossa série sobre Direitos Individuais na Reforma Traba-
lhista, tratamos de Grupo Econômico, Responsabilidade do Sócio Retirante e
a Ausência de Registro. O segundo texto posts traz os aspectos que envolvem
Jornada de Trabalho. São muitas mudanças importantes, muitos debates com
a queda da MP 808, vejamos:
Horas In Itinere
O antigo texto do parágrafo segundo do artigo 58 da CLT, definia em forma de
exceção sobre ser computado na jornada de trabalho que, quando se tratas-
se de “local de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empre-
gador fornecer a condução”. Também nesse sentido diz o texto da Súmula 90
do TST:
HORAS “IN ITINERE”. TEMPO DE SERVIÇO (incorporadas as Súmulas nºs
324 e 325 e as Orientações Jurisprudenciais nºs 50 e 236 da SBDI-I) -
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O tempo despendido pelo empregado, em condução fornecida pelo
empregador, até o local de trabalho de difícil acesso, ou não servido
por transporte público regular, e para o seu retorno é computável na
jornada de trabalho. (ex-Súmula nº 90 - RA 80/1978, DJ 10.11.1978);
II - A incompatibilidade entre os horários de início e término da jornada
do empregado e os do transporte público regular é circunstância que
também gera o direito às horas “in itinere”. (ex-OJ nº 50 da SBDI-I - inse-
rida em 01.02.1995);
III - A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento
de horas “in itinere”. (ex-Súmula nº 324 – Res. 16/1993, DJ 21.12.1993);
IV - Se houver transporte público regular em parte do trajeto percorri-
do em condução da empresa, as horas “in itinere” remuneradas limi-
tam-se ao trecho não alcançado pelo transporte público. (ex-Súmula nº
325 – Res. 17/1993, DJ 21.12.1993);
V - Considerando que as horas “in itinere” são computáveis na jorna-
da de trabalho, o tempo que extrapola a jornada legal é considerado
como extraordinário e sobre ele deve incidir o adicional respectivo.
(ex-OJ nº 236 da SBDI-I - inserida em 20.06.2001)
Com a Reforma Trabalhista o novo texto diz: “§ 2º O tempo despendido pelo
empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de
trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de
transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado
na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador.”
Há quem diga que o objetivo foi tratar com isonomia aqueles empregados
que utilizam o transporte público e o transporte privado. E que essa retirada,
incentiva o empregador a fornecer transporte.
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Quanto ao lado obscuro, é em relação a responsabilidade por acidentes de
percurso. E considera-se revogado tacitamente o art. 21, inciso IV, da Lei nº
8.213/91, vejamos:
Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos
desta Lei:
IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário
de trabalho:
a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade
da empresa;
b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe
evitar prejuízo ou proporcionar proveito;
c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando
financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da
mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado,
inclusive veículo de propriedade do segurado;
d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para
aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de
propriedade do segurado.
Os críticos da mudança, alegam que há uma falsa vantagem ao trabalhador,
vez que este estará desamparado do auxílio doença em razão de acidente de
trabalho. Lembrando que a não concessão de horas in itinire afeta diretamen-
te na quantidade de jornada de trabalho, e fere o artigo 7º da Constituição
Federal e o inciso XIII. Outro fator empresarial/econômico: quem garante que
diante deste cenário o empregador não irá querer cortar custos, e possivel-
mente cortar o fornecimento do transporte?
Trabalho em Regime Parcial
O trabalho em regime parcial foi criado para atender as demandas das em-
presas, criado pela convenção 175 da OIT. No Brasil, a CLT estabelecia: “Art.
58-A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja
duração não exceda a vinte e cinco horas semanais.”
O valor definido como salário-hora, era feito através do salário mínimo, desde
que não houvesse na mesma empresa quem cumprisse o regime integral de 8
horas diárias estabelecidos. Sobre as férias eram definidas da seguinte forma:
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada
período de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empre-
gado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – dezoito dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte e
duas horas, até vinte e cinco horas
II – dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte
horas, até vinte e duas horas;
III – quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a
quinze horas, até vinte horas;
IV – doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez ho-
ras, até quinze horas;
V – dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco ho-
ras, até dez horas;
VI – oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a
cinco horas.
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 Parágrafo único. O empregado contratado sob o regime de tempo
parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período
aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade.
Com a Reforma Trabalhista o Trabalho em Regime Parcial passa a ter novos
parâmetros: O empregado pode trabalhar no máximo 30 horas semanais,
sem horas extras. OU, pode trabalhar 26 horas semanais, podendo fazer até
seis horas extras semanais. Ao valor de horas extras, neste caso, será atribuí-
do 50% de adicional. Sendo possível também o regime de compensação de
Jornada previsto no novo art. 59 da CLT. O novo texto do artigo 130 da Refor-
ma Trabalhista diz:
Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contra-
to de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais
de 5 (cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a
14 (quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23
(vinte e três) faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro)
a 32 (trinta e duas) faltas.
§1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado
ao serviço.
§2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos,
como tempo de serviço.
Horas Extras
As compensações de horas extras eram limitadas a banco de horas ou a com-
pensação negociada. A Reforma Trabalhista traz a possibilidade de ser nego-
ciada diretamente com o empregado, para compensação em prazo máximo
de seis meses, e negociada pelo sindicato para o prazo de um ano. Quanto a
negociação individual é preciso que haja compensação dentro do mesmo mês.
Intervalo Intrajornada
A lei 13.467/17 introduziu o artigo 611-A à CLT, no tocante ao intervalo intra-
jornada passa a estabelecer:
“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (Incluí-
do pela lei 13.467, de 2017)
(...)
III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minu-
tos para jornadas superiores a seis horas; (Incluído pela lei 13.467, de
2017)
(...).”
Lembrando que antes da Reforma Trabalhista, o trabalhador que laborava em
jornada superior a seis horas tinha direito a no mínimo uma hora de intervalo
e no máximo duas para repouso. Caso não seja concedido, o trabalhador terá
direito a 50% sobre o tempo não concedido de intervalo. Nos termos O pará-
grafo 4º, do artigo 71, da CLT passa a ter a seguinte redação:
7
 “A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada
mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais,
implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período
suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor
da remuneração da hora normal de trabalho”
As críticas da mudança do dispositivo, referem-se às normas de segurança do
trabalho, pois o intervalo intrajornada foi reduzida.
MÓDULO III
TELETRABALHO, AUTÔNOMO E TRABALHO INTERMI-
TENTE. COMO ESSAS MODALIDADES SÃO TRATADAS
NA REFORMA TRABALHISTA.
Depois de tratarmos de “Grupo Econômico, Responsabilidade do Sócio Reti-
rante e a Ausência de Registro” no módulo I e Jornada de Trabalho no módulo
II, chegou a vez de abordarmos as novas formas de trabalho. Esse capítulo
traz a regulamentação acerca das três modalidades de trabalho (Teletrabalho,
Autônomo e Trabalho Intermitente), e o que podemos esperar deste cenário
com a Reforma Trabalhista.
Como o Teletrabalho (Home Office)
é tratado na Reforma Trabalhista
Também chamado de Home Office, o Teletrabalho está cada vez mais presen-
te nas relações de trabalho, o desenvolvimento tecnológico mudou o em-
preendedorismo no Brasil, no entanto a ausência de regulamentação deixava
as relações inseguras. Capítulo II-A ao Título II da CLT, versa sobre tais relações.
O artigo 75-B define Teletrabalho da seguinte forma:
“a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências
do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho
externo” (art. 75-B)
Lembrando que o teletrabalho é o trabalho que poderia estar sendo realizado
na empresa, mas que por opção de empregador e empregado será realizado
em outro local. Difere do trabalhador externo: por exemplo o instalador de
telefone, este por sua natureza de trabalho, tem que trabalhar fora das de-
pendências da empresa. E que nada impede que algumas atividades sejam
desempenhadas dentro da empresa
art. 75-B, CLT: “O comparecimento às dependências do empregador para
a realização de atividades específicas que exijam a presença do empre-
gado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.”
O teletrabalho não está sujeito ao controle de ponto, portanto, também ao
recebimento de horas extras. O Ministério Público do Trabalho critica este
ponto, por considerar que deverão acontecer jornadas exaustivas. Sobre este
tema destaca-se:
Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento
do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realiza-
do a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da
relação de emprego.
Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando,
controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica,
aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio.
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Sobre a responsabilidade nos equipamentos, dispõe o texto do art. 75-D:
As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manuten-
ção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutu-
ra necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como
ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas
em contrato escrito.
É possível ainda, que o trabalhador possa migrar do regime de teletrabalho
para o regime presencial, desde que haja consentimento mútuo e que
respeite o período de adaptação de 15 dias. Quando a segurança do
Trabalho, a lei limita no artigo 75-E a Responsabilidade do Empregador:
“instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às
precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”
O trabalho Autônomo na Reforma Trabalhista
Conhecido por ser aquele que trabalha por contra própria, sem subordinação,
sem chefes, horários, como por exemplo o advogado, médico, diarista, dentis-
tas, marceneiros, enfim, aquele que trabalhe por conta própria.
Segue vigente o texto da Lei 13.467/17:
Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as for-
malidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não,
afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.
Conforme o texto citado acima da Reforma Trabalhista a prestação de serviço
do autônomo, mesmo em caráter de exclusividade não o tornaria empregado.
A MP 808 trazia expressamente em seu texto que, se houvesse exclusividade
não seria autônomo, e sim empregado, mas aconteceu a queda da MP 808.
Trabalho Intermitente e suas particularidades
presentes na Reforma Trabalhista
Com jornada de trabalho que pode ser móvel ou variável, sendo alternados
momentos de prestação de serviço e de inatividade, em horas ou dias, o tra-
balho intermitente, já era muito utilizado, e foi trazido da informalidade para o
texto de lei:
“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita
ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado
ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo
com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade,
determinados em horas, dias ou meses, independentemente do
tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria.” (NR)”
Lembrando que é um contrato que deve ser realizado na forma escrita, regis-
trada a CTPS, deverá constar o valor do dia ou da hora do trabalho (resguar-
dada a proteção constitucional ao salário mínimo vigente.), com remuneração
do trabalho noturno superior a remuneração do trabalho diurno, com local e
prazo para pagamento da remuneração.
Com três dias de antecedência, deverá o empregador informar ao empregado
o período, local e remuneração do trabalho a ser realizado, o empregador en-
tão terá um dia útil para responder, se responder positivamente e faltar este
deverá pagar 50% do valor ao empregado em prazo de 30 dias, sendo permi-
tida a compensação.
9
Encerrado o trabalho, deverá o empregador quitar: remuneração, férias pro-
porcionais acrescidas de um terço, repouso semanal remunerado, 13º salário
proporcional, e recolher contribuição previdenciária e FGTS.
Destaca-se que o período de inatividade não será considerado como tempo à
disposição do empregador. Vejamos o dispositivo:
“Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado
por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho,
que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele
devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a
mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1º O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação
eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada,
com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2º Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil
para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3º A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do
contrato de trabalho intermitente.
§ 4º Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que
descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta
dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria
devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5º O período de inatividade não será considerado tempo à
disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a
outros contratantes.
§ 6º Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado
receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
a. remuneração;
b. férias proporcionais com acréscimo de um terço;
c. décimo terceiro salário proporcional;
d. repouso semanal remunerado; e
e. adicionais legais.
§ 7º O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores
pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
§ 8º O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previden-
ciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na for-
ma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá
ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos
doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não po-
derá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.”
A MP 808 previa que para os trabalhadores contratados por contrato indeter-
minável, caso fossem dispensados não poderiam ser recontratados no perío-
do de 18 meses, regra esta que seria válida até 31/12/2020, ocorre que, como
sabemos a MP não está mais em vigor, portanto tal regra não está válida.
Importante o advogado ter cautela ao orientar seu cliente a fazer contratação
do trabalhador intermitente, vivemos em um período de insegurança jurídica.
10
MÓDULO IV
PREVENÇÃO DE DOENÇAS E ACIDENTES, E REPA-
RAÇÃO DE DANOS EXTRAPATRIMONIAIS NA REFOR-
MA TRABALHISTA
Chegamos ao quarto capítulo, para abordar o que diz a Reforma Trabalhista
acerca da prevenção de acidentes e como ficaram os parâmetros de definição
de danos morais (extrapatrimoniais).
Prevenção de Doenças e Acidentes na Reforma Trabalhista
Quando feita à Reforma Trabalhista, uma das maiores críticas é que com ela
o número de acidentes de trabalho poderia aumentar por conta da terceiriza-
ção, e também dos trabalhos em ambientes insalubres.
Vamos entender antes o que é acidente do Trabalho em palavras simples: é
aquele em que ocorre no local, horário de trabalho, que possa produzir lesão
corporal, perturbação funcional, ou doença que resulte na perda ou redução
da capacidade laboral, ou até mesmo a morte do trabalhador.
Sobre as doenças, o artigo 20 da Lei nº 8.213/91, trata de equiparar algumas
doenças a acidente de trabalho, pois são relacionadas ao exercício da função.
E o artigo 21 elencará as situações que serão equiparadas a acidente do tra-
balho em razão de sua natureza.
É sabido que o Brasil ocupa o quarto lugar em acidentes de trabalho no
mundo, é preciso ter a dimensão do quanto pode aumentar os casos de
horas extras com a flexibilização de normas, como intervalo intrajornada
reduzido, sendo este um dos principais vilões.
Reparação de Danos Extrapatrimoniais
na Reforma Trabalhista
Um dos aspectos mais polêmicos da Reforma Trabalhista, usada a nomencla-
tura Dano Extrapatrimonial, em substituição à Dano Moral, trouxe parâmetro
objetivo a aplicação da Indenização:
Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:
I - a natureza do bem jurídico tutelado;
II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação;
III - a possibilidade de superação física ou psicológica;
IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;
V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;
VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
VII - o grau de dolo ou culpa;
VIII - a ocorrência de retratação espontânea;
IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa;
X - o perdão, tácito ou expresso;
XI - a situação social e econômica das partes envolvidas;
XII - o grau de publicidade da ofensa.
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 § 1o Se julgar procedente o pedido, o juízo fixará a indenização a ser
paga, a cada um dos ofendidos, em um dos seguintes parâmetros,
vedada a acumulação:
I - ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do
ofendido;
II - ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contra-
tual do ofendido;
III - ofensa de natureza grave, até vinte vezes o último salário contra-
tual do ofendido;
IV - ofensa de natureza gravíssima, até cinquenta vezes o último salário
contratual do ofendido.
§ 2o Se o ofendido for pessoa jurídica, a indenização será fixada com
observância dos mesmos parâmetros estabelecidos no § 1o deste
artigo, mas em relação ao salário contratual do ofensor.
O parágrafo 1º acima destacado, merece destaque pois foi alvo de altera-
ção da MP 808/2017, e considerava, entre o mínimo e máximo, “o valor
do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência So-
cial”, a mudança, foi resultado de uma série de ataques ao texto da lei
13467/2017 que basicamente dispõe que a pessoa vale o valor recebido
em seu salário. Ocorre que como já dito exaustivamente, a MP 808/2017
não está mais em vigor, ou seja a regra válida atualmente é a fixada ini-
cialmente em lei.
Quanto aos responsáveis pela reparação do dano, dispõe o artigo 223-E da CLT:
“São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham
colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da
ação ou da omissão”.
E quando houver mais de um ofensor, deve-se aplicar o artigo 942 do Código
Civil, sendo solidária a responsabilidade:
“Art. 942. Os bens do responsável pela ofensa ou violação do direito
de outrem ficam sujeitos à reparação do dano causado; e, se a ofensa
tiver mais de um autor, todos responderão solidariamente pela repara-
ção”.
Nos termos do artigo 257 do Código Civil, o trabalhador deverá provar a
conduta, dano sofrido, nexo de causalidade e proporção, podendo invocar o
artigo 818, § 1º da CLT, nos casos de impossibilidade ou excessiva dificuldade:
“Art. 818. O ônus da prova incumbe:
I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;
II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo
ou extintivo do direito do reclamante.
§ 1o Nos casos previstos em lei ou diante de peculiaridades da causa
relacionadas à impossibilidade ou à excessiva dificuldade de cumprir
o encargo nos termos deste artigo ou à maior facilidade de obtenção
da prova do fato contrário, poderá o juízo atribuir o ônus da prova de
modo diverso, desde que o faça por decisão fundamentada, caso em
que deverá dar à parte a oportunidade de se desincumbir do ônus que
lhe foi atribuído.
12
As mudanças são vistas negativamente por grande parte dos autores do Direito
do Trabalho. Tratar o contrato de trabalho como qualquer contrato cível, põe o
trabalhador em condição de desvantagem. Outra crítica óbvia é a limitação do
dano moral, quanto vale um trabalhador que perde a vida exercendo a profissão?
MÓDULO V
FÉRIAS, VESTIMENTAS E PROTEÇÃO AO TRABALHO
DA MULHER NA REFORMA TRABALHISTA
Neste penúltimo capítulo sobre os Direito Individuais na Reforma Trabalhista,
trataremos de férias, vestimentas dos trabalhadores e a proteção ao Trabalho
da Mulher.
Férias
Dentre as modificações da Reforma Trabalhista, encontram-se as férias, com a
possibilidade de divisão em três períodos, vejamos:
§ 1º Desde que haja CONCORDÂNCIA DO EMPREGADO, as férias
poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles
não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não
poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um.
§ 2º (Revogado).
§ 3º É vedado o início das férias no período de dois dias que ante-
cede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
A nova lei traz mais liberdade ao empregado, que pode negociar com o em-
pregador seu tempo de férias, podendo dividir suas férias ao longo do ano,
obedecido o disposto no artigo acima. Com certeza, uma das melhores mu-
danças da Reforma Trabalhista, cabe a observação que antes, menores de
18 anos e maiores de 50 anos eram obrigados a tirar os trinta dias, e agora
com qualquer idade as férias podem ser parceladas. Sobre o chamado abono
pecuniário, poderá o trabalhador vender até dez dias
Vestimentas
Na legislação não existia regra explicita sobre a vestimenta, no entanto, ha-
viam muitos julgados sobre o tema. Agora, com a Reforma Trabalhista, o em-
pregador pode definir o uniforme inclusive inserindo logomarca de parceiros,
nos seguintes termos:
Art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no
meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomar-
cas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de
identificação relacionados à atividade desempenhada.
Lembrando que, o Tribunal Superior do Trabalho, e alguns tribunais regionais,
antes entendiam que cabia a aplicação do inciso X, parágrafo 5º da Constitui-
ção Federal, c/c artigo 20 do Código Civil, vez que na interpretação o emprega-
do utilizando uniforme com logomarcas dava visibilidade a estas, então estaria
configurado o abuso do poder diretivo. Tal interpretação fica ultrapassada
com a Reforma Trabalhista.
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Outra mudança, é que a responsabilidade (em regra) pela higienização do
uniforme de trabalho, em regra será de responsabilidade do empregado, mas
se exigir uso de produtos especiais, ou modo especial de limpeza caberá ao
empregador:
Art. 456-A. Parágrafo único. A higienização do uniforme é de res-
ponsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem
necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados
para a higienização das vestimentas de uso comum
Observar-se-á que se houver despesas extraordinárias, deverá o empregador
indenizar o empregado. Quanto à jornada, é importante lembrar que a troca
de uniforme nas dependências da empresa, não constitui jornada.
Proteção ao Trabalho da Mulher na Reforma Trabalhista
Sabe-se que a proteção ao trabalho da mulher é garantia constitucional “pro-
teção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos
termos da lei” (art. 7o, inciso XX, da CR/88), bem como a proibição de diferença
salarial em virtude do sexo (art. 7o, inciso XXX, da CR/88), e a licença maternida-
de, sem prejuízo do salário, com duração de 120 dias (art. 7o, inciso XVIII, CR/88).
Antes da Reforma Trabalhista, qualquer atividade em ambiente insalubre para
grávidas era proibido, levando em consideração a proteção à saúde da grávi-
da e do bebê. Com a reforma, altera-se o caput do artigo 394-A da CLT:
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o
valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afas-
tada de: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto
durar a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou míni-
mo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico
de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a
gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando
apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança
da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação.
Reflexos da MP/808
Assim, ainda que em grau médio, ou mínimo, fica permitida a atividade laboral
da gestante, o texto é criticado, e foi alvo de mudança também pela MP/808
que em resumo, previa como regra geral que a grávida seria afastada de
qualquer atividade insalubre durante a gestação: “Art. 394-A. A empregada
gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades,
operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre,
excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade.” e em cará-
ter de exceção, a gestante só poderia trabalhar caso tivesse laudo médico de
liberação. Há quem defenda que com a reforma, deu-se autonomia a mulher
para decidir se quer ou não continuar na atividade laboral.
Por outro lado, a nova normativa, expõe grávida e bebê a atividade insalubre,
assim, o correto é que se a empresa tiver condições de remanejamento, que a
grávida vá para outro departamento no período gestacional.
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MÓDULO VI
REMUNERAÇÃO, EQUIPARAÇÃO SALARIAL, GRATIFI-
CAÇÃO, E EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
NA REFORMA TRABALHISTA.
Chegamos ao último texto sobre os Direitos Individuais na Reforma Trabalhista, tra-
taremos agora dos aspectos salariais, e sobre a Extinção do Contrato de Trabalho.
Remuneração e Salário
Antes de adentrar nas mudanças, vamos fazer uma diferenciação entre salá-
rio e remuneração: salário é a contraprestação devida decorrentes do servi-
ço prestado na relação de trabalho. Já remuneração será a soma do salário
contratual e das vantagens percebidas pelo trabalhador, como por exemplo
o adicional noturno, comissões, gorjetas, e etc. O tema salário com certeza é
um dos temas mais importantes da Lei nº 13.467/17:
Antes da Reforma Trabalhista, o art. 457, definia o conceito de salário como:
“§1o - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também
as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e
abonos pagos pelo empregador. ” Agora vejamos o que diz o texto:
Art. 457 (...)
§1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as
gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Quando o legislador diz “importância fica estipulada”, é o que chamamos de
salário contratual, de forma que não integram salário: as diárias para viagens,
as ajudas de custo; o auxílio alimentação (o pagamento não pode ser feito em
dinheiro), prêmios e os abonos:
Art. 457, § 2º, CLT. As importâncias, ainda que habituais, pagas a
título de ajuda de custo, auxílio alimentação, vedado seu paga-
mento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não
integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qual-
quer encargo trabalhista e previdenciário
Art. 457, § 4º, CLT. Consideram-se prêmios as liberalidades conce-
didas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em
dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício
de suas atividades.
Da análise do artigo extrai-se que não se aplica mais a Súmula 101 do TST:
Súmula nº 101 do TST.DIÁRIAS DE VIAGEM. SALÁRIO (incorporada a Orienta-
ção Jurisprudencial nº 292 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias
de viagem que excedam a 50% (cinquenta por cento) do salário do emprega-
do, enquanto perdurarem as viagens. (Primeira parte - ex-Súmula nº 101 - RA
65/1980, DJ 18.06.1980; segunda parte - ex-OJ nº 292 da SBDI-1 - inserida em
11.08.2003.
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Outra novidade trazida pela Reforma Trabalhista é que o serviço médico, ou
odontológico próprio, também não integram a natureza salarial:
Art. 458, § 5º, CLT. O valor relativo à assistência prestada por serviço
médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de
despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próte-
ses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mes-
mo quando concedido em diferentes modalidades de planos e co-
berturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito
nem o salário de contribuição, para efeito do previsto na alínea q do
§ 9º do art. 28 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.
O legislador, alega que as mudanças são para fazer com que o empregador
dê mais benefícios ao empregado sem onerar a folha de pagamento.
Equiparação Salarial
Vamos ao texto que trata sobre a equiparação salarial:
“Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor,
prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento
empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo,
etnia, nacionalidade ou idade.
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o
que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o
mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença
de tempo na função não seja superior a dois anos.
§ 2º Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o
empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou
adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação
coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma
de homologação ou registro em órgão público.
§ 3º No caso do § 2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas
por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes
critérios, dentro de cada categoria profissional.
§ 5º A equiparação salarial só será possível entre empregados
contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a
indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma
contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial
própria.
§ 6º No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo
ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças
salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado,
no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos
benefícios do regime geral de previdência social.” (NR)
Lembrando que antes da Reforma Trabalhista já tínhamos a Súmula 6 do TST:
Nº 6 – EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (Redação do item VI altera-
da na sessão do Tribunal Pleno realizada em 09.06.2015) (…) II – Para efeito
de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de
serviço na função e não no emprego. (ex -Súmula nº 135 – RA 102/1982, DJ
11.10.1982 e DJ 15.10.1982). III – A equiparação salarial só é possível se o
empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as
mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denomi-
nação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 – DJ 09.12.2003).
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IV – É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial,
reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o
pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 – RA 57/1970,
DO-GB 27.11.1970). (…) VI – Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é
irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão
judicial que beneficiou o paradigma, exceto:
a) se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela juris-
prudência de Corte Superior;
b) na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o
empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extin-
tivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto, con-
siderada irrelevante, para esse efeito, a existência de diferença de tempo de
serviço na função superior a dois anos entre o reclamante e os empregados
paradigmas componentes da cadeia equiparatória, à exceção do paradigma
imediato. (...) X – O conceito de ‘’mesma localidade’’ de que trata o art. 461 da
CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos
que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da
SBDI-1 nº 252 – inserida em 13.03.2002).
Então da simples análise da súmula, tínhamos que, qualquer empregado,
em idêntica função, tempo não superior a dois anos, que estejam na mesma
empresa e também mesma região tem direito a equiparação. Comparando os
dois textos, a Reforma Trabalhista acrescentou muitos critérios para a equipa-
ração. Entre os principais pontos, podemos destacar o fato de que o empre-
gado paradigma precisa trabalhar no mesmo estabelecimento, e em período
não superior a dois anos, ficam vedados também os paradigmas remotos,
conforme está no texto reformista citado acima.
O parágrafo 6º fixa multa de 50%, para discriminações decorrentes do sexo e
da etnia, para que tenham proteção perante as diferenças salariais. De modo
geral, considerando a interpretação bem extensiva por parte dos tribunais,
quanto a equiparação salarial, o ponto tem sido bem visto pela doutrina e
jurisprudência, já que traz um parâmetro mais objetivo.
Gratificação
Em regra, a gratificação é a forma de compensar o trabalhador pelo bom
exercício de suas atividades laborais, e aí temos vários exemplos: gratificação
de função, por tempo de serviço, por especialização. Poderá ser pago em
parcela única, e é vinculado a uma condição com requisitos que podem ser
objetivos ou subjetivos, sendo estes previamente acordados, sejam pelo pró-
prio contrato de trabalho, ou convenção coletiva.
O novo paragrafo parágrafo 2º do art. 468 da CLT, retirou a função gratificada
que incorpore ao salário, independentemente do tempo recebido:
Art. 468 Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a altera-
ção das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda
assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos
ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente des-
ta garantia.
§ 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo
motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção
do pagamento da gratificação correspondente, que não será
incorporada, independentemente do tempo de exercício da
respectiva função.
A maior crítica dada ao dispositivo acima, é que a retirada da gratificação possa ser
utilizada como pressão ao empregador, para que cumpra determinadas exigências.
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Extinção do contrato de trabalho
Resumidamente vamos trazer agora as mudanças na Reforma Trabalhista que
tratam da extinção do contrato de trabalho. Uma das principais alterações e
que veio para acabar, ou diminuir a ilegalidade dos acordos apenas para que
houvesse saque do FGTS e seguro, ou para que o empregador pagasse me-
nos, nasce no texto legislativo a possibilidade de rescisão por acordo:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acor-
do entre empregado e empregador, caso em que serão devidas
as seguintes verbas trabalhistas: (Incluído pela Lei nº 13.467, de
13/07/2017)
§2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput
deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-
Desemprego. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)
Tendo o acordo, se o aviso for indenizado, será pago pela metade, bem como
o saque de FGTS será sobre 80% do valor depositado e conforme visto acima,
não se autoriza o ingresso ao seguro desemprego, e talvez ainda que tenha
sido assertivo em não se permitir o saque do referido seguro, imagina-se que
na prática os acordos devem em sua maioria acontecer quando o empregado
arrumar um novo emprego.

I - por metade: (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)

a. o aviso prévio, se indenizado; e (Incluído pela Lei nº 13.467,

de 13/07/2017)

b. a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo

de Serviço, prevista no § 1º do art. 18 da Lei no 8.036, de 11
de maio de 1990; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 13/07/2017)

II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas. (Incluído pela

Lei nº 13.467, de 13/07/2017)

§ 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite

a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20
da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta
por cento) do valor dos depósitos. (Incluído pela Lei nº 13.467, de
13/07/2017)

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