Você está na página 1de 5

DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO – 6ª AULA

Prof. Cilon Santos

6. As partes no processo. Processo e procedimento: classificação dos dissídios e fases


processuais.

6.1 As partes no processo do trabalho

São partes do processo do trabalho, de um lado, no pólo ativo, o reclamante e, do


outro, no pólo passivo, o reclamado.

Assim, ao se falar de reclamante e reclamado, tem-se que tais denominações,


próprias do processo do trabalho, estariam também a justificar sua autonomia, conforme
já visto em aulas anteriores.

Originam-se do período anterior à instituição da Justiça do Trabalho, quando os


conflitos entre empregado e empregador recebiam, por parte do estado, solução de
caráter administrativo, através de órgão vinculado ao Poder Executivo (tribunais
trabalhistas e comissões de conciliação).

A reclamação é o ato escrito ou verbal (este tomado por termo), pelo qual a parte
reclama, na Justiça do Trabalho, contra situação prejudicial aos seus direitos.

Reclamante, equiparando-se a autor no processo civil, é a pessoa que apresenta ou


propõe reclamação perante a Justiça do Trabalho, normalmente identificado com o
empregado.

Reclamado, por sua vez, que corresponde a réu na Justiça Comum, é a pessoa física
ou jurídica contra quem é proposta a reclamação.

6.2 Representação

Por meio da representação é atribuída a alguém a qualidade para agir em nome de


outrem, manifestando a vontade do interessado, substituindo-o. O representante,
portanto, é um terceiro completamente distinto do titular do direito. Exemplo: a pessoa
jurídica em relação à pessoa física (gerente, diretor) que a representa.

Pode ser: a) legal, decorrente de previsão em lei, como, por exemplo, a do


sindicato representando a categoria em juízo, cf. art. 8º, III/CF e art. 513, a, , da CLT, e
da pessoa jurídica sendo representada por quem os respectivos estatutos designarem ou,
em caso de omissão, por seus diretores – art. 12, VI, do CPC; b) convencional:
faculdade de a parte se fazer representar em juízo, como, para exemplificar, a do
empregador ser representado por preposto, tanto no dissídio individual como no
coletivo – cf. § 1º do art. 843 e art. 861, ambos da CLT.

Observações: 1) difere-se da assistência, que ocorre quando é suprida a


manifestação pessoal da vontade dos relativamente incapazes, intervindo o assistente na
lide apenas para auxiliar a parte, não substituindo sua vontade; 2) segundo Sergio Pinto
Martins, a CLT é imprecisa no emprego dos termos, confundindo representação e
assistência.

Alguns casos de representação:


- as partes devem comparecer pessoalmente à audiência, independentemente do
comparecimento de seus representantes (art. 843/CLT);

- o empregador pode-se fazer representar por gerente ou qualquer outro preposto


(empregado, segundo a jurisprudência) que tenha conhecimento dos fatos (§ 1º do art.
843/CLT);

- as sociedades sem personalidade jurídica (comuns ou de fato) não poderão opor essa
condição em juízo, pois podem ser representadas pela pessoa a quem couber a
administração de seus bens (art. 12, VII, do CPC);

- a pessoa jurídica estrangeira é representada pelo gerente, representante ou


administrador de sua filial ou agência no Brasil (art. 12, VIII, do CPC);

- a União, pela Advocacia Geral da União, enquanto os Estados, DF e Municípios, por


seus procuradores (ou também por preposto-empregado);

- a massa falida, pelo administrador judicial ou por preposto deste;

- o espólio, pelo inventariante;

- a empresa em liquidação extrajudicial, pelo liquidante ou seu preposto;

- o condomínio, pelo síndico (ou sendo este uma pessoa jurídica, por seu preposto;

- empregador doméstico, por qualquer membro da família que resida no local ou por
preposto-empregado (mordomo, jardineiro, motorista, etc.)

Jus postulandi, indica o direito de falar, em nome das partes, no processo, o que
diz respeito ao advogado.

No direito processual do trabalho as partes detêm o jus postulandi, conforme art.


791 da CLT.

6.3 Processo e procedimento

6.1.1 Noções gerais

A citação inicial do réu se dá através de notificação (por meio de registro


postal), pela qual o juízo dá conhecimento que contra ele está sendo movida uma ação,
para que venha a defender-se, querendo, em audiência, na qual será tentada a
conciliação e serão oferecidas a defesa e provas.

Defesa é a contestação ao pedido inicial ou de eventual aditamento, devendo


ser articulada item a item, de forma específica e não por negativa geral, sob pena de ser
ineficaz. Os fatos não contestados presumem-se verdadeiros.

Audiências são as solenidades em que as partes comparecem perante o juízo,


apresentando seus argumentos e provas, ocasião em que será obrigatoriamente tentada a
conciliação. O empregado deverá comparecer pessoalmente e o empregador, pessoa jurídica,
poderá ser representado por preposto (sócio, diretor ou empregado), devendo apresentar os atos
constitutivos e/ou carta de preposição. Se o reclamante não comparecer a audiência inicial a
ação será arquivada e o não comparecimento do réu importará em revelia e confissão quanto à
matéria de fato. Revelia traduz-se em desobediência deliberada ou intencional ao mandado do
juiz. É também a conseqüência de não se impugnar a ação no momento apropriado, ou seja, a
falta de defesa inicial do réu, apesar de regularmente citado. O não comparecimento de
quaisquer das partes, sem justificativa, na audiência de instrução (quando já estabelecido o
litígio), importará em confissão quanto à matéria de fato.

Provas: a prova das alegações incumbe à parte que as fizer, segundo dispõe o artigo
818 da CLT. Aplicado subsidiariamente ao processo trabalhista, o artigo 333 do CPC determina
que ao autor cabe o ônus da prova de fato constitutivo de seu direito, enquanto que ao réu, a
existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor. Fato constitutivo é o
capaz de produzir o direito que a parte pleiteia, sendo geralmente composto de vários
elementos. Fatos impeditivos são as circunstâncias excepcionais que retiram todos ou alguns
efeitos dos constitutivos (a lei às vezes os prevê expressamente, ao dispor “exceto se”, “a não
ser que”, “salvo se”). Fatos extintivos são os que fazem desaparecer um direito que se reconhece
que preexistiu (satisfação da pretensão, pagamento, transação, etc.). Fato modificativo é o que
substituiu alguns dos efeitos previstos por outros novos, ou os alterou (novação). São
admissíveis no processo trabalhista todos os meios de prova, desde que lícitos (documentos,
testemunhas, depoimento pessoal, perícias, etc.).

Decisões: as decisões ou sentenças podem ser definitivas ou interlocutórias; as


primeiras resolvem o mérito da causa, o litígio, julgando a ação procedente (total ou parcial) ou
improcedente; as segundas resolvem questões incidentais, apresentadas no decorrer do processo,
podendo ser interlocutórias simples ou ter força definitiva (interlocutórias mistas), quando põem
termo ao processo sem resolver o mérito, baseada em alguma irregularidade. Despachos são os
demais atos do juiz praticados no processo, a cujo respeito a lei não estabelece outra forma.
Quando a decisão é proferida pelo colegiado, denomina-se de acórdão. A decisão transitada em
julgado é aquela que não mais admite recurso.

6.1.2 Classificação dos dissídios

6.1.2.1 Em relação às partes: podem-se classificar os conflitos do


trabalho em individuais ou coletivos.

Os primeiros são os existentes entre uma ou mais pessoas, de um lado,


e uma ou mais pessoas de outro, mas sempre envolvendo direito relativos ao próprio
indivíduo. Ou seja, neles são discutidos interesses concretos, decorrentes de normas já
existentes, sendo beneficiárias determinadas pessoas, devidamente individualizadas.
Assim sendo, não será o número de pessoas envolvidas no conflito que irá distinguir o
dissídio em individual ou coletivo, mas a natureza dos interesses discutidos (Sérgio
Pinto Martins, pág. 47).

Diferentemente, os conflitos coletivos do trabalho não tratam de


interesses concretos, mas daqueles abstratos, relacionados a toda uma categoria, sendo,
portanto, aplicáveis a pessoas indeterminadas, representadas de um lado por um
sindicato da categoria profissional (empregados) e, de outro, pelo sindicato da categoria
econômica (empregadores). Almeja-se, de tal forma, a criação de norma jurídica ou a
sua interpretação. Podem ser divididos em: a) econômicos ou de interesse, mediante os
quais os trabalhadores reivindicam novas condições de trabalho ou melhores salários; b)
jurídicos ou de direito, visa-se a interpretação ou aplicação de determinada norma
jurídica ao caso em exame, como ocorre, por exemplo, na decisão em dissídio coletivo
em que se declara a legalidade ou ilegalidade da greve.

6.1.2.2 Em relação aos efeitos da sentença, podem se classificar os


conflitos em: a) declaratórios (envolvem existência ou inexistência da relação jurídica);
b) constitutivos (que criam, extinguem ou modificam certo direito); c) condenatórios
(envolvem obrigação de dar, de fazer ou de não fazer).

Observação: existem, além dessas, outras classificações, como, por


exemplo, em relação ao objeto e quanto à forma.

6.1.3 Formas de solução dos conflitos (v. Sergio Pinto Martins, pág. 46 a
71):

6.1.3.1 Autodefesa: as próprias partes realizam a defesa de seus


interesses, só sendo solucionado o conflito quando uma parte cede
à imposição de outra. Ex. greve e lockout.

6.1.3.2 Auto-composição: as próprias partes chegam à solução de suas


controvérsias sem a intervenção de um terceiro. É considerado
melhor meio de solução de conflitos. Ex. acordos e convenções
coletivas. Pode ser: a) unilateral: renúncia de uma das partes à sua
pretensão; b) bilateral: cada parte faz concessões recíprocas
(transação).

6.1.3.3 Heterocomposição: quando a solução do conflito é determinada


por um terceiro. Pode ser por mediação, arbitragem ou tutelar
(jurisdição).

a) Mediação: ocorre quando um terceiro, chamado pelas partes,


vem a resolver o conflito, mediante proposta de solução aos
interessados. Normalmente é extrajudicial (v. art. 625-D da
CLT). Terá eficácia liberatória geral em relação ao que foi
pago, exceto em relação às parcelas expressamente
ressalvadas.

b) Arbitragem: é uma forma de solução de conflitos feita por


um terceiro estranho à relação das partes ou por um órgãos,
que é escolhido por elas, impondo a solução do litígio. A
pessoa designada chama-se árbitro e sua decisão denomina-se
sentença arbitral (Lei nº 9307/96). Não impede o acesso aos
tribunais, pois a lei não poderá excluir da apreciação do
Judiciário, lesão ou ameaça de lesão de direito (art. 5º, inciso
XXXV/CF).

c) Jurisdição: também chamada de tutela, é a forma de


solucionar os conflitos por meio da intervenção do Estado,
gerando o processo judicial.

6.1.4 Fases do processo individual do trabalho

Resumidamente, conforme já referido em aulas anteriores, o processo


trabalhista (dissídios individuais) se desenvolve em seis fases, a saber:

1) fase postulatória (ingresso da reclamação pelo reclamante e apresentação da defesa pela


reclamada);

2) fase conciliatória prévia (é a primeira tentativa de conciliação, proposta pelo juiz antes
mesmo da apresentação da defesa);
3) fase probatória ou instrutória (fase na qual são produzidas as provas, documental,
pericial e oral);

4) fase conciliatória final (última tentativa de conciliação, formulada após o encerramento


da instrução e antes da sentença; é possível, entretanto, segundo o art. 764, § 3º da CLT,
às partes celebrar acordo que ponha fim ao processo mesma após depois de encerrado o
juízo conciliatório);

5) fase decisória (sentença de primeiro grau, recursos, acórdãos, até o trânsito em


julgado);

6) fase executória (cálculos de liquidação, impugnações, embargos, agravo de petição,


citação, penhora, avaliação, leilão, levantamento do valor da condenação).