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Artigo Cientifico - 16718674 Thatiana Caldeira - Ok
Artigo Cientifico - 16718674 Thatiana Caldeira - Ok
RESUMO
O objetivo deste trabalho propõe descrever sobre uma política de avaliação de
desempenho baseada nas competências institucionais visando modificar processos já
implantados como parte de um sistema de gestão de pessoas para melhorar o
desenvolvimento dos processos de trabalho gerando discussão e comparação de
modelos apresentados, buscando atender à necessidade atual de medição do
desempenho por competências de seus colaboradores para seguir normas proposta pela
acreditação, podendo assim auxiliar as lideranças a gerir melhor sua equipe de trabalho,
mensurando seu desempenho através de seu comportamento profissional. Procurando
manter sempre parceria com a alta administração desta instituição para apoio e
aprovação das mudanças propostas. A revisão bibliográfica chega ao modelo proposto
com sua estrutura e meios de implantação.
ABSTRACT
1. INTRODUÇÃO
entre outros, possui uma das maiores emergências do interior, com 12.000 atendimentos
por mês. Nestes últimos tempos busca excelência em seus processos de trabalho para
certificação e acreditação em um sistema de avaliação em serviços de qualidade em
saúde.
Com base no cenário atual desta instituição de saúde, procuramos novos caminhos e
sistemas de trabalho, identificando e a selecionando instrumentos para normatização e
assim atingir os objetivos estabelecidos nas decisões estratégicas definidos pela alta
diretoria. Visamos à existência de uma força de trabalho em conjunto com equipes de
lideranças, reconhecendo e instituindo a missão, visão e os valores da instituição,
buscando indivíduos e colaboradores comprometidos, motivados e alinhados para
atingimento das metas organizacionais.
Diante deste processo analisamos o cenário passado e atual da instituição baseado no
tópico de avaliação de desempenho dos colaboradores.
- A primeira avaliação de desempenho instituída visava avaliar o colaborador no
período de experiência (90 dias) mediante um formulário comprado em papelaria, o
setor de recursos humanos efetuava o preenchimento do cabeçario e encaminhava a
chefia deste colaborador para avaliar, preencher e assinar este formulário, após este
procedimento devolvia-se o formulário ao RH para arquivo em prontuário se aprovado
ou para seguir os tramites de desligamento. Este processo de trabalho gerava muitos
desligamentos, sem justificativas plausíveis.
- Após mudança de diretoria nesta instituição, o processo de trabalho da avaliação no
período de experiência (45 mais 45 dias), passou por melhorias, pois o intuito é o
acompanhamento direto do gestor no desenvolvimento das atividades deste novo
colaborador com apoio do setor de recursos humanos. O formulário sofreu mudanças
baseadas em pesquisas pautadas em comportamentos e desempenho no trabalho. Esta
avaliação ocorre duas vezes no período de 90 dias em um encontro com o recursos
humanos, a chefia e o colaborador para preenchimento do formulário, podendo assim
orientar e resaltar os comportamentos/atividades a manter (positivos) e a melhorar
(negativos). Desde modo os desligamentos são mais seguros, pois baseiam-se em
atitudes comportamentais não aceitas ou não desenvolvimento de técnicas exigidas para
a função.
Hoje baseados nos critérios estabelecidos para acreditação e certificação na qualidade
com foco no atendimento ao cliente, buscamos desenvolver a gestão de pessoas por
competências com base nos valores institucionais para avaliar o desempenho dos
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identificação de pontos fortes e fracos do seu próprio desempenho e à melhoria dos seus
níveis de eficácia no trabalho, durante todo o processo de acompanhamento. A
avaliação deve oferecer informações sistemáticas que subsidiem o planejamento de
programas de desenvolvimento de recursos humanos e a validação dos procedimentos
de seleção e recrutamento de pessoal.
Com foco na qualidade dos serviços é preciso gerenciar todos meios para evitar o risco
de construir instrumentos de avaliação baseados unicamente em traços de personalidade
(iniciativa, proatividade, cumprimento de normas etc.), mais suscetíveis a erros de
avaliação do que fatores relativos à produtividade ou à qualidade do trabalho, sendo um
modelo de avaliação deve também trazer benefícios para todos os seus usuários.
Os benefícios do desenvolvimento desta ferramenta de avaliação do desempenho por
competências é identificar, acompanhar, medir e melhorar os processos de trabalho.
Para assim traçar o caminho em busca de melhorias internas através do
desenvolvimento individual. Neste processo reconhecemos os talentos dos profissionais
que demonstram destaque como também acompanhar os colaboradores deficientes.
Assim verificamos que a avaliação de desempenho por competências gera maior
aproveitamento da ferramenta e diminuição no número de desligamentos sem causas
insolúveis. Por intermédio desta avaliação buscamos que o resultado produzido seja que
a instituição consiga reciclar-se e sobreviver em ambientes turbulentos e mutáveis,
almejando colaboradores mais motivados, com metas e comunicação mais efetivas. A
implantação de sistemas de avaliação, ao contrário do que possa parecer, é processo
lento e envolve mudança gradual de hábitos culturais, tendo como desvantagens ser um
trabalho minucioso e demorado que necessita de foco na organização de rotinas e não
deixar se influenciar por questões pessoais na hora da avaliação.
Um modelo de gestão de competências é envolto por uma série de riscos de
decomposição dos vínculos sociais e das pertinências coletivas, que, em conjunto,
podem promover uma individualização desenfreada. A comunicação e transparência,
portanto, são essenciais, mas representam fatores imersos em inúmeras dificuldades, já
que precisam ajustar-se aos pontos de vista, linguagens e pertinências, nunca
homogêneos (Zarifian, 2003).
Vakola, Soderquist e Prastacos (2007) explicam que tais dificuldades estão
frequentemente associadas à complexidade do processo exigido na identificação de
competências apropriadas e também aquelas associadas ao processo de construção de
um modelo adequado à realidade organizacional.
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obediência e a sujeição”, agora se troca para o dever de ser em nome de um saber ser.
Não queremos um trabalhador que apenas reproduza, que se atenha ao prescrito, mesmo
que isso fosse possível, mas que seja criativo, que proponha soluções, que esteja na
organização “de corpo e alma” (Rosa, 1998, p. 3).
As competências dos colaboradores são conceituadas tendo uma combinação de
conhecimentos tácitos e explícitos, comportamentos e habilidades que resultam à pessoa
o potencial de efetividade no desempenho de tarefas e processos de trabalho, aplicando
qualidade dos conhecimentos em experiências anteriores para se ter resultados na
conformidade e excelência. Estas competências do profissional são sinergéticas,
agregam diferencial em suas ações e neste determinado contexto na instituição de saúde
buscamos conhecer e reconhecer estes talentos.
Para desenvolver esta avaliação por competências de forma dinâmica e ajudar a
identificar causas do desempenho deficiente, gerando aumento da produtividade dos
colaboradores envolvidos e assim possibilitará estabelecimento de uma perspectiva de
desenvolvimento das metas e fornecerá indicadores, esquemas, regras e critérios
objetivos para os colaboradores, buscando a alinhamento de seu desempenho
profissional e das perspectivas da instituição.
Buscamos avaliar níveis de desenvolvimento de cada colaborador, qual o tipo de
liderança predominante, identificando os potenciais para assumirem posições de maior
responsabilidade, além disso, dependendo do resultado, permite redefinir estrutura de
cargos e suas descrições e analise de salários, para que auxilie também no processo de
novas contratações e aperfeiçoar os processos de gestão de pessoas.
Uma pessoa é competente quando, por meio de suas entregas, agrega valor a si e à
organização (Dutra, 2009).
As vantagens de ter uma política de avaliação de desempenho estruturada, baseada nos
valores a organização é possibilitar que o desempenho individual e/ou coletivo seja
desenvolvido e aprimorado. O retorno ao colaborador pela chefia da não conformidade
atingida possibilitará a pratica de ações de treinamento, desenvolvimento e
acompanhamento do suprimento das necessidades dentro planejamento de carreira
institucional, gerando um ganho e aumento valorização profissional com vasta mudança
na cultura da instituição. Este plano de desenvolvimento pessoal estabelecerá maior
vínculo com a chefia e o colaborador focando a manutenção dos pontos fracos e
desenvolvendo oportunidades de melhorias e crescimento profissionais.
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4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A avaliação de pessoas, faz parte do cotidiano de qualquer empresa, mesmo que de
maneira informal os gestores estão a todo o momento envolvendo-se em processos de
avaliação e os colaboradores estão constantemente refletindo a respeito de suas tarefas e
carreiras dentro das organizações.
A avaliação de desempenho por competência serve para auxiliar a liderança a gerenciar
melhor sua equipe de trabalho e no processo de trabalho do setor de gestão de pessoas,
como avaliar possíveis transferências, promoções, necessidade de treinamento e
desenvolvimento, identificando as habilidades e competências dos colaboradores para
os quais podem ser desenvolvidos programas individuais de melhoria, mostrando qual o
melhor caminho a seguir para atingir os objetivos institucionais.
Então a ferramenta de avaliação de desempenho tem como objetivo, a mensuração do
desempenho do colaborador com foco nas competências institucionais, que é percebido
através da análise de seu comportamento profissional com influências de seus valores
pessoais.
O comprometimento da alta administração é ponto crucial na decisão da adoção
mudanças institucionais como o de um sistema de avaliação. Sua participação não pode
se restringir apenas a aprovação do programa de avaliação, mas sim a sua contribuição
efetiva, se envolvendo com o processo sendo avaliador e avaliado das altas lideranças.
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5. REFERÊNCIAS
BRAND, A. F. & Tolfo, S.R. Competências do profissional da área de gestão de
pessoas de laboratórios e de clínicas médicas de Florianópolis. In Anais do Encontro
de Gestão de Pessoas e Relações de Trabalho, 1. Natal, RN, Brasil. 2007