Métodos para Avaliação de Desempenho de Colaboradores

A Avaliação de Desempenho tem sido uma grande aliada dos empreendedores. Isso se deve
ao aumento da concorrência nos últimos anos e nós bem sabemos que um dos maiores
objetivos de qualquer empresa é crescer cada vez mais, trazendo inovações e resultados.
Mas será que os seus funcionários estão prontos para alavancar sua empresa?

Existem vários tipos de avaliação de desempenho, escolher uma delas vai depender da
segmentação da sua empresa, bem como os resultados que você espera dos seus funcionários.

Por que devo usar a Avaliação de Desempenho?

Existe um código chamado ‘discrepância de desempenho’ que caracteriza a divergência

entre o desempenho real e o esperado do funcionário. Isso é perceptível dentro do ambiente
de trabalho, e o papel da Avaliação de Desempenho é justamente identificar o motivo de tal
discrepância.

Além disso usamos também para medir a entrega do funcionário, subsidiar decisões de
demissão, promoção e realocação, informar o funcionário sobre o seu rendimento e por fim,
suprir o processo de treinamento e desenvolvimento.

Como se dá o processo de avaliação?

Existem vários personagens na Avaliação de Desempenho. Os mais destacados são:

Autoavaliação: o próprio funcionário dá nota a si mesmo. Nada melhor que o próprio

funcionário para dizer o que ele acha do trabalho dele. Mas o ponto negativo dessa avaliação
é que o funcionário pode burlar as perguntas para esconder o baixo desempenho em
determinado aspecto;

Gerente: o gerente direto avalia o desempenho do trabalho do funcionário, para isso ele usa o
método de observação, mas nem sempre ele pode ficar a observar seu funcionário, sem contar
que essa observação demasiada pode causar um certo desconforto entre ambas as partes;

Equipe de trabalho: a equipe de trabalho avalia uns ao outros. Mas esse método deve ser
proposto com atenção, de modo a não deixar que informações pessoais circule pelo ambiente
de trabalho;

360º : esse método consiste na avaliação de todos os indivíduos que trabalhem direta e
indiretamente com aquele funcionário em questão;
Comissão de avaliação: A montagem de uma comissão com indivíduos fixos e temporários
bem como o RH para avaliar o funcionário;

Avaliação invertida: Quando os funcionários avaliam o supervisor ou gerente.

O que eu preciso saber sobre os métodos de avaliação?

Existem diferentes métodos de avaliação, todos com pontos positivos e negativos. Na

‘escala gráfica’ por exemplo, usamos a avaliação com notas. Ex.:

- Numa escala de 0 a 10, qual seu nível de pontualidade?

Esse método é mais fácil de produzir, porém é bastante restrito quanto a obtenção de
informação.

No método ‘lista de verificação’, o avaliado vai marcar quais aspectos ele possui. Esse
método também é fácil de produzir, porém é restrito quanto a intensidade do saber do
indivíduo. Ex.:

-Sabe dirigir? sim

-É atencioso? sim

Sendo assim, não conseguimos obter muitas informações acerca da competência para o cargo
a exercer.

‘Escolha forçada’ é uma lista de condutas na qual o avaliado tem que escolher duas
características, sendo uma positiva e outra negativa para avaliar o indivíduo. Esse método é
menos subjetivo porém bastante complexo para confeccionar.

Em ‘Incidentes críticos’ é colocado os pontos positivos e negativos do funcionário sob a

visão do orientador. Ex.:

Cargo: Vendedor (João)

Pontos positivos: Boa oralidade

Pontos negativos: Pouca criatividade

Esses pontos positivos e negativos têm que ser relacionados ao cargo. O método é fácil para
produzir, porém ficamos restritos aquelas observações do indivíduo.
Por fim, no método ‘Pesquisa de campo’ é feito uma primeira entrevista, entrevista
complementar, planejamento de atividade e acompanhamento. Esse método é mais complexo
e exige que o supervisor, bem como o RH vão a campo para analisar quais métodos o
indivíduo usou para chegar ao objetivo final, bem como se foi produtivo ou não. A pesquisa
de campo é a análise mais profunda e direta acerca das informações necessárias para a
avaliação, porém é o método mais caro e mais demorado.

Agora que você já sabe um pouquinho sobre como funciona o Método de Avaliação, Já pode
se organizar para colocar em prática na sua empresa. Existem empresas especializadas que
produzem esses métodos de avaliação e facilitam o processo. Com os resultados em mãos,
você saberá exatamente onde seus funcionários devem melhorar, e até mesmo você saberá
como direcionar melhor a sua empresa.

Bibliografia:
● ARAUJO, Luis César g. de. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas,
2006.
● FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos –
PRH: conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas,
2007.
● SILVA, Leila Vaz e LUZ, Thalita Ribeiro Gestão por competência -
Revista Gestão e Sociedade, 2010.
● Professor Marcos Ferrari -
https://www.youtube.com/channel/UC3OIgrVcy9_n_PJeK7BkTAw