SISTEMA DE COMPENSAÇÃO

A noção de tempo pode ser descritiva, axiológica e definitória. A descritiva é baseada na

realidade, a axiológica está atrelada a valores como o bem e o mal ou o certo e o errado.
Por fim, tem-se a definitória, criada pelo e para o Direito. Refere-se a conceitos abstratos,
como os relativos à comoriência, arrependimento eficaz, oferta, aceitação, etc.

Para fins de ilustração, no Direito Laboral, tem-se a jornada de trabalho, a habitualidade e

a hora noturna reduzida, respectivamente, como exemplos de noções de tempo
descritivo, valorativo e definitório.

O tempo é a principal unidade de valor para o Direito do Trabalho. Não existe mercadoria
que prescinda do tempo. O valor do trabalho é calculado sobre horas, dias, semana,
quinzena e no máximo sobre o mês. Também pode haver remuneração por peça ou tarefa
ou através de porcentagens (comissões, prêmios), sendo estas possibilidades acessórias.

O tempo é, portanto, a base de cálculo para o valor do trabalho. Por lei, certas categorias
como bancários, jornalistas e médicos possuem jornadas reduzidas. Entretanto, como
regra geral, a jornada de trabalho não deve superar 8 horas diárias, quando isso acontece
enseja-se o pagamento de horas extras, com adicional de no mínimo 50% sobre o valor
da hora normal de trabalho.

Sobre jornadas de trabalho, a legislação de referência encontra-se basicamente no artigo

7º da Constituição Federal, do inciso XIII ao XVII; na CLT, a partir do artigo 58 e em
dispositivos que regulam atividades especiais. Adicionalmente, o advento da reforma
trabalhista em 2017, trouxe enorme prestígio às negociações coletivas de trabalho.
Especialmente no momento atual, a legislação trabalhista brasileira experimenta
intensamente o direito intertemporal, fruto da recente alteração nas regras trabalhistas
ocorrida em 2017.

A importância deste tópico na seara laboral é indiscutível. A primeira convenção da OIT foi
sobre jornada de trabalho. No mundo inteiro, a jornada de 8 horas é o padrão. No Brasil,
as variações em relação a essa jornada padrão formam o substrato dos sistemas de
compensação.
Súmulas TST
REFORMA TRABALHISTA ENTROU EM VIGOR EM 11 NOV 2017

085 – [VIGENTE]
A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por AIE/AC/CC

349 (2011) – [CANCELADA] OBS: ressuscitada pelo 611-A, XIII

A validade de AC/CC de compensação de jornada de trabalho em atividade insalubre
prescinde da inspeção prévia da autoridade competente em matéria de higiene do
trabalho.

444 (2012) – [VIGENTE] 12 X 36

É válida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso,
prevista em lei ou ajustada ou ajustada exclusivamente mediante AC/CC, assegurada a
remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao
pagamento de adicional referente ao labor prestado na 11ª e na 12ª horas.

A esse respeito, analisa-se o que dispõe a Constituição Federal. Como dito anteriormente,
a regra é de 8 horas diárias e 44 semanais, com descanso remunerado preferencialmente
aos domingos. Considerando a prática de trabalho de 5 dias na semana, as horas do
sábado são compensadas ao longo da semana gerando o acréscimo de 48 minutos
diários. A reforma trabalhista de 2017 reavivou a Súmula 349 do TST, por meio da qual se
dispensava a inspeção prévia da autoridade competente nos casos de compensação de
jornada nos trabalhos considerados insalubres.

Em relação à Súmula 85 houve alteração quanto aos quesitos habitualidade e banco de

horas. Antes da reforma, a habitualidade descaracterizava a sistema de compensação,
agora, não mais. Por esta súmula, ainda, o banco de horas só poderia ser instituído por
negociação coletiva; com a reforma, também o acordo individual por escrito passa a
compor o rol das alternativas para a sua instituição, desde que a compensação ocorra no
período máximo de 6 meses, sendo lícito também o regime de compensação de jornada
por acordo individual tácito para compensação no mesmo mês.

Quanto à jornada de 12 x 36, muito comum nos serviços de vigilância, portaria e de

saúde, somente era admitida quando prevista em lei ou em negociação coletiva, conforme
a Súmula 444 do TST. Após a reforma, passa a ser possível também mediante acordo
individual por escrito. Além disso, a remuneração mensal pactuada deve abranger os
pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados.
Destaque-se, ainda, que os intervalos intrajornada – repouso e alimentação – poderão ser
usufruídos ou indenizados.

Saliente-se que para que um sistema de compensação funcione, é imprescindível que

haja transparência e boa-fé. Sempre que as horas não forem compensadas, ou
rescindido o contrato, deverão elas ser pagas.

A portaria 1.510 de 2009 instituiu o ponto eletrônico, mais eficiente que os pontos
mecânicos e tornou este sistema obrigatório para as empresas com mais de 10
empregados.

Ademais, tem-se ainda a questão do horário noturno, cujos prolongamentos possuem

efeitos diferentes: o período trabalhado anteposto ao seu início, não gera efeitos; quanto
ao posposto, há projeção das regras de adicional noturno e hora reduzida, quando
couber, conforme quadro abaixo:

HORÁRIO REDUZIDO
ATIVIDADE ADICIONAL PERÍODO REDUÇÃO
URBANA 20% 22 – 05 52h30mim
AGRICULTURA 25% 21 – 05 Sem redução
PECUÁRIA 25% 20 – 04 Sem redução

Por fim, resta trazer alguns apontamentos sobre os intervalos, inter e intrajornadas: entre
jornadas, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, devem
obedecer a um intervalo mínimo de 11 horas entre uma e outra; já para os intervalos
intrajornadas, 15 minutos para os turnos de até 6 horas e de uma a duas horas para
blocos maiores que 6 horas. Convém ressaltar, entretanto, que algumas categorias
possuem regras próprias, a exemplo do labor nas áreas de mecanografia e de frigoríficos.

Em regra, os intervalos não são computados na jornada, não sendo consderados como
tempo à disposição do empregador. A sua não integralidade implicava na repetição de
100% do valor, de acordo com a Súmula 437, e essa parcela tinha natureza salarial. Após
a reforma, paga-se apenas a diferença não usufruída e a natureza transmutou-se em
indenizatória.

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO

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O contrato de trabalho possui uma série de características que convém tratar para melhor
entendimento das regras que se referem ao salário e à remuneração:
a) oneroso, porque ambas as partes suportam esforços econômicos;
b) bilateral, pois a obrigação é positiva para ambos: dar e fazer;
c) sinalagmático, possui estimativa paritária de reciprocidade, proporcionalidade;
d) contrato de trato sucessivo ou execução continuada;
e) comutativo (não aleatório), pois a ideia de proporcionalidade apresenta-se desde o seu
início.

O salário pode ser fixo – o tipo mais comum – ou variável. Salários puramente variáveis
precisam atentar para o pagamento do salário mínimo. As importâncias salariais podem
ser pagas in natura, em utilidade (truck system) e em espécie, até o 5º dia útil.

As parcelas salariais se refletem em outras e sobre elas há incidência de contribuição

previdenciária; as parcelas indenizatórias exaurem-se em si mesmas e sobre elas não
recaem as contribuições.

Presumem-se salariais todas as parcelas alcançadas pelo empregador ao empregado,

como o ordenado, os adicionais e as comissões, exceto se contar com uma regra
especial. Será indenizatória a parcela que se destinar como meio necessário à realização
do trabalho, tais como diária, ajuda de custo, passagens aéreas, representação, prêmios,
etc. Nota-se, após a reforma trabalhista, um alargamento das possibilidades de
pagamento de parcelas indenizatórias, em clara contradição com a alegada necessidade
de reforma previdenciária, uma vez que escapa a essas parcelas, as contribuições
previdenciárias que incidem sobre as parcelas salariais.

As gorjetas possuem natureza híbrida. Para a legislação, integram a remuneração. Não

fosse assim, o risco do empreendimento seria transferido para o empregado; a Súmula
354 do TST, por outro lado, as excluem da base de cálculo para o pagamento de
vantagens trabalhistas. Já o artigo 611-A, inciso IX, estabelece que a CC e o ACT têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuser sobre remuneração por
produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por
desempenho individual.

REGRAS DE PROTEÇÃO AO TRABALHO

Dentre as regras de proteção ao trabalho, existe a:

a) vedação ao salário complessivo – é necessário que todas as parcelas sejam
especificadas;
b) a periodicidade do trabalho – deve ser pago até o 5º dia útil do mês subsequente;
c) isonomia salarial, quando atendidos os requisitos de mesma produtividade e mesma
perfeição técnica. Esses critérios não se aplicam se a empresa possuir quadro de carreira
(plano de carreira e salário).
d) intangibilidade salarial – sendo crime a sua retenção dolosa. São permitidos,
entretanto, os descontos previdenciários e fiscais; quanto aos demais, deve haver
autorização por escrito.
e) princípio do nominalismo – o pagamento deve ser em moeda corrente nacional, para
evitar a dolarização da economia. No Brasil, câmbio, contratos de exportações e de
leasing (máquinas e equipamentos) são autorizados pela lei a serem negociados em
dólar.
f) preferência de créditos em caso de recuperação judicial, até 100 salários mínimos,
sendo, inclusive, a manutenção do pagamento dos salários em dia, a condição necessária
para o deferimento da RJ.

FÉRIAS

a) devidas a partir do período aquisitivo;

b) concedidos fora do período de gozo implica pagamento em dobro, mesmo que
parcialmente;
c) concessão mediante aviso prévio de 30 dias, mas no melhor período para o
empregador (serão conjuntamente concedidas em caso de membros de uma mesma
família);
d) pagamento com antecedência de até 2 dias de seu início;
e) CLT proíbe trabalho para outro empregador no período de férias (mas é relativizado, há
quem tenha 2 empregos)
f) FÉRIAS COLETIVAS → não precisa ser integral, pode ser setorizada, deve ser anotada
na CTPS. Devem ser comunicadas ao sindicato e à Secretaria do Trabalho
g) aos que contarem com menos de 1 ano de trabalho, poderão ser pagas férias
proporcionais e o que exceder fica como licença remunerada, reiniciando-se a contagem
do novo período aquisitivo.
h) após a reforma, as férias podem ser divididas em até 3 períodos: 1 deles não será
inferior a 14 e nenhum poderá se iniciar a menos de 2 dias de final de semana ou de
feriado.
i) ABONO DE FÉRIAS → é facultado vender 10 dias de férias
j) em caso de remuneração variável ou comissão → adicional de férias pela média da
remuneração
k) na despedida sem justa causa → férias proporcionais; com justa causa → sem direito;
culpa recíproca → devidas pela metade

13º SALÁRIO = GRATIFICAÇÃO NATALINA

a) metade deve ser paga até NOV e outra metade até 20 de JAN
b) poderá ser antecipado com o pagamento de férias
c) não existe previsão de pagamento em 2x para 13º
d) faltas justificadas não podem ser descontadas

611-A negociado prevalece sobre o legislado

611-B proibições à negociação coletiva

456 – São lícitas as alterações contratuais que obrigam o empregado a todo e qualquer
serviço compatível com a sua condição pessoal.

468 – Será nula a alteração lesiva para o empregado (exceto se houver negociação
coletiva)
No Direito Civil é possível a aplicação da Teoria da Base do Negócio Jurídico = Teoria do
Equilíbrio (Karl Larenz). Esta teoria não se aplica ao Direito do Trabalho.
INTERRUPÇÃO (c/ pagamento) x SUSPENSÃO (s/ pagamento)

INTERRUPÇÃO

a) férias remuneradas
b) dias de prova de vestibular
c) doação de sangue → 1 dia a cada 12 meses
d) comparecimento em juízo → como parte ou testemunha, em qualquer jurisdição

SUSPENSÃO

a) prestação de serviço militar obrigatório;

b) dias de paralisação grevista;
c) licença voluntária não-remunerada;
d) licença de saúde após o 15º dia.