HARVARD MANAGEMENTOR – RETENÇÃO DE TALENTOS – FERRAMENTAS

Planilha para a Condução de Entrevista de Permanência

Sem dúvidas você já está familiarizado com as “entrevistas de saída” realizada na saída de um
funcionário. Esta planilha foi desenvolvida para a condução de uma “entrevista de permanência”,
realizada antes mesmo que o funcionário possa pensar em deixar o emprego, para ajudar os
gerentes a aprender o que pode ser feito para evitar a realização de uma entrevista de saída.
Quais são seus principais interesses? (Esta pergunta incentiva o funcionário a pensar sobre seus principais
interesses. Depois disso, discuta com ele até que ponto sua posição atual lhe permite exprimir seus principais
interesses.)

O que o motiva? (Esta pergunta suscita a questão dos valores de recompensa. Para um número cada vez maior de
funcionários, outros fatores, à parte o de um grande salário, são importantes, especialmente em épocas de economia em
expansão quando polpudos contracheques estão se tornando disponíveis.)
Exemplo: Se você descobre que o funcionário coloca em primeiro lugar sua vida familiar, oferecer-lhe horários flexíveis
poderá ganhar sua fidelidade. Outro funcionário pode desejar ardentemente uma licença para trabalhar como voluntário
em sua comunidade.)

O que você faz melhor? (Esta pergunta ajuda o funcionário a avaliar suas habilidades. Você pode depois discutir com
ele até que ponto sua posição atual combina com suas habilidades ou fornece oportunidades desafiantes para ele se
expandir. Em seguida, você pode definir que esforços de desenvolvimento de habilidades podem ser necessários.)

Quais são suas metas de curto prazo? (Durante uma entrevista, veja como esses objetivos combinam com a posição
oferecida. Com o passar do tempo, observe como esses objetivos mudam, pois assim você poderá ajudar o funcionário a
continuar a aprimorar. Com o monitoramento de mudanças de metas, poderá perceber que tipo de funcionário você tem:
dirigido, constante, criativo, etc.)

Quais são suas metas de longo prazo? (Se a resposta exige habilidades que o funcionário não tem, sugira
treinamentos apropriados ou oportunidades desafiantes para ele se expandir.)

Como suas metas de curto prazo encaixam-se com às metas de longo prazo? (A primeira vez que fizer esta
pergunta é possível que o funcionário não tenha uma resposta. Mas a pergunta induz a pessoa a começar a pensar
sobre como ir do ponto A ao ponto B, o que é bom para a carreira profissional dela e para suas responsabilidades atuais.)

Em que posso lhe ser útil? Como eu ou a empresa podemos ajudá-lo? (Esta pergunta tem um poderoso impacto.
Mostra ao funcionário que você está interessado no futuro dele e em seu desenvolvimento pessoal, e lhe dá as
informações de que precisa para gerenciá-lo bem.)

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