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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

Prof. Ms Carlos Eduardo Rodrigues
O que é Psicologia organizacional?

São os conhecimentos da psicologia aplicados na empresa. Mas é só? Não, o conceito

vai bem além. Antes de entendermos o que é psicologia organizacional, é importante
que se tenha o conceito de trabalho. Dentro da visão Humanista, é definido como uma
atividade que corresponde ao artificialismo da existência humana. A definição do
Dicionário Aurélio o coloca como “atividade coordenada de caráter físico e/ou
intelectual necessária para a realização de qualquer tarefa, serviço ou emprego”. O
trabalho tem como finalidade suprir as necessidades humanas sejam elas financeiras,
sobrevivência e/ou existências, pois o trabalho forma a identidade do indivíduo.
Segundo Maximiliano (1992), a organização é formada pela soma de pessoas,
máquinas e outros equipamentos, recursos financeiros e outros com fins a efetivação
de um produto ou serviço, combinando todos os elementos orientados a um objetivo
comum. A hierarquia que se forma nas organizações não é obrigatória, mas a
necessidade da criação de postos de trabalho acaba sendo criada. A compreensão do
contexto cultural, cultura organizacional, é extremamente importante para a atuação do
psicólogo. A Psicologia Organizacional, segundo Spector, refere-se ao
desenvolvimento e a aplicação de princípios científicos no ambiente de trabalho,
preocupando-se em compreender o comportamento individual e aumentar o bem-estar
dos funcionários no ambiente de trabalho.
O psicólogo organizacional pode atuar em organizações de trabalho, nos processos
mentais do trabalhador, seleção dos candidatos e gestão de pessoas. Melhorando o
trabalho e a vida dos funcionários da organização de forma a buscar proporcionar bem-
estar no ambiente de trabalho. Vale salientar que não é atividade do Psicólogo
organizacional ofertar atendimento clínico com os colaboradores, embora o
acolhimento possa vir a ser realizado.
A Psicologia Organizacional não se restringe a gestão de pessoas, também dá atenção
à saúde do trabalhador e da organização. O psicólogo nesse contexto será
majoritariamente uma ponte de comunicação entre os interesses de “patrões e
empregados”. A saúde e boas condições de trabalho proporcionadas ao colaborador
possibilitará melhor desempenho e maior satisfação do organismo empresarial e da
sociedade.
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Função do psicólogo na Psicologia Organizacional

A função de um profissional de Psicologia na área Organizacional é atuar como um
profissional de Recursos Humanos e desenvolver atividades que supram as
necessidades das organizações e as auxiliem a tornarem-se competitivas e a
sobreviverem neste mercado globalizado, onde o capital humano e a qualidade total
são os pontos chaves para o sucesso organizacional.
Nesse sentido, o papel do psicólogo organizacional é fundamental para alcançar níveis
excelentes de qualidade por toda a organização.

Principais atividades do Psicólogo

 Analisar a relação entre o trabalho e as pessoas;
 Orientar o processo de seleção e formação dos trabalhadores;
 Promover a optimização do trabalho;
 Analisar os processos de liderança e de gestão dos recursos humanos;
 Explicar e procurar prever o comportamento das pessoas no contexto de
trabalho;
 Avaliar a motivação e o grau de satisfação dos trabalhadores;
 Compreender as relações formais e informais no interior da organização;
 Procurar compreender e resolver conflitos;
 Apoiar no controlo e avaliação dos resultados;

Importância de um psicólogo para uma organização

É fundamental a prática dos psicólogos nas organizações e a aplicação da Psicologia
para um reconhecimento estrutural e um diagnóstico de possíveis problemas, obtendo
assim dados estratégicos e procedimentos de mudanças no ambiente empresarial.
Quando há uma necessidade de mudança de desempenho dos colaboradores é comum
pensar que a solução mais adequada é o treinamento. Sendo assim, contrata-se uma
empresa ou ministra-se internamente um curso, para atualizar e “motivar” os
funcionários.
O psicólogo organizacional e do trabalho aplica princípios e métodos oriundos da
psicologia a questões relacionadas ao trabalho humano, com o objetivo de promover o
desenvolvimento integral do trabalhador, a sua satisfação em relação ao trabalho que
realiza e, por conseguinte, desenvolver também a organização (através das pessoas).

Exemplo de uma gestão diferenciada

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O João trabalhava numa empresa há muitos anos. Funcionário sério, dedicado,

cumpridor das suas obrigações e, por isso mesmo, já com os seus 20 anos de casa.
Num belo dia, João procura o dono da empresa para fazer uma reclamação:
- Patrão, trabalho há 20 anos nesta empresa com toda a dedicação, só que sinto-me um
pouco injustiçado. O Rafael, que está conosco há somente três anos, está a ganhar mais
do que eu.
O patrão ouviu atentamente e disse:
- João, ainda bem que vieste aqui.
- Antes de tocarmos nesse assunto, tenho um problema para resolver e gostaria da tua
ajuda. Após o almoço quero dar fruta como sobremesa ao nosso pessoal.
Aqui na esquina tem um mercado. Por favor, vá até lá e verifique se eles têm ananás.
O João saiu então da sala e foi cumprir a sua missão.
Após 5 minutos o João estava de volta.
- E então, João?
- Verifiquei como o senhor mandou.
Tem ananás.
- E quanto custa?
- Isso eu não perguntei.
- Sabes se têm quantidade suficiente para atender a todos os funcionários?
- Também não perguntei isso.
- Há alguma outra fruta que possa substituir o ananás?
- Não sei...
Posto isto o patrão pegou no telefone e mandou chamar o Rafael. Deu a mesma
orientação que dera a João:
- Rafael, quero dar frutas como sobremesa ao nosso pessoal após o almoço. Aqui na
esquina tem um mercado. Vá até lá e verifique se eles têm ananás, por favor.
Ao fim de 8 minutos Rafael tinha regressado.
- Eles têm ananás, sim, e em quantidade suficiente para todo o nosso pessoal. E se o
senhor preferir, tem também laranjas, bananas e maças.
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- O ananás é vendido a 1,50€ cada; a banana e as maças a 1,00€ o quilo; A laranja custa
0,25€ a unidade.
- Mas como eu disse que a compra seria em grande quantidade, eles disseram que
faziam um desconto de 15%. Então aproveitei e deixei reservado.
- Conforme o senhor decidir, volto lá e confirmo - explicou o Rafael.
Agradecendo as informações, o patrão dispensou-o para retornar ao trabalho.
Virou-se para o João, que permanecia sentado ao lado, e perguntou-lhe:
- João, o que é que estavas a dizer?

O significado e resinificado do trabalho para o Homem

Objetivos
Esperamos que, ao final desta aula, você seja capaz de:
 Identificar a natureza do trabalho, bem como a sua importância para o homem;
 Compreender a transformação do conceito do trabalho na sociedade e na vida do
homem.

Introdução
Desde o início da civilização, o homem é considerado um ser social, apreendendo
normas, valores, regras, hábitos de vida e elegendo uma forma de ser, construindo
assim sua identidade. E é por meio do trabalho que o homem apropria-se da natureza
na qual está inserido, evoluindo-se enquanto indivíduo ativo e cidadão. Neste
panorama, o sujeito, apropriando-se da natureza a seu serviço por meio do trabalho,
muda também a sociedade ajudando no seu desenvolvimento, para assim, realizar-se
dentro da mesma. Dessa forma, podemos afirmar que o trabalho compõe a vida do
homem que é construída pelas relações que surgem nesse processo de interação,
principalmente se este homem sente-se realizado ao exercer a função a ele atribuída.
Esta relação homem-trabalho é estabelecida de forma dialética, sendo responsável pela
formação da identidade humana.
Nesta aula, trataremos o trabalho como fator essencial na formação da identidade do
sujeito, bem como no processo de inclusão social para sua autoafirmação como ser
produtivo.
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1. Constituição social do trabalho

Nos seus primórdios, o trabalho sempre esteve associado a uma visão negativa,
considerado como um fardo. O fato de o homem ter que trabalhar para sobreviver,
inclusive, era considerado um castigo. Na época da revolução industrial, o homem era
incluído no mundo do trabalho apenas como um recurso produtivo, ao lado das
matérias-primas e das máquinas, sem qualquer consideração especial.
A história da desvalorização do trabalho é antiga, ocorrendo essa situação em todos os
pólos do panorama internacional, não apenas no Brasil. Lacombe (2005) assevera que
sua história remonta à Idade Antiga, aos romanos e à maioria das civilizações orientais.
Dessa forma, o trabalho foi sendo considerado como algo desumano.
A partir do século XX, o trabalho passa a ser valorizado como parte da constituição
humana. Esse processo de valorização nasce do próprio conceito de trabalho e da
necessidade de solucionar problemas na relação de trabalho.
Começando a evoluir de forma positiva, ocorre a inversão de valores. O trabalho
começa a ter sentido para o indivíduo, satisfazendo suas necessidades humanas. Assim,
trabalho representa para o ser humano uma atividade de transcendência da consciência,
aliado a uma ocupação, profissão, tarefa, sendo resultado de uma determinada ação,
orientada para a produção de uma mercadoria ou realização de uma tarefa. A integração
do homem no trabalho possibilita a tomada de consciência como um ser capaz de
criação em decorrência das grandes descobertas e aperfeiçoamento tecnológico.
Para G. Friedmann, citador por Kanaane (1999), o trabalho assume os seguintes
aspectos:
 Técnico: relacionados ao lugar de trabalho e adaptação fisiológica e sociológica;
 Fisiológico: refere-se ao grau de adaptação homem-lugar de trabalho-meio físico
e ao problema de fadiga. Ele como um dado deve estar engajado no trabalho:
seus músculos, sentidos e cérebro;
 Moral: em que o trabalho deve ser uma atividade social humana, considerando
suas aptidões, motivações, o grau de consciência, satisfações e a relação entre
atividade de trabalho e personalidade;
 Econômico: como fator de produção de bens, riqueza, geralmente em oposição
ao capital e unido em sua função a outros fatores: organização, propriedade,
terra.

Considerando esses aspectos, podemos dizer que o trabalho é uma ação humana
praticada em um contexto social, que é influenciado por diversos fatores, o que resulta
em uma interação recíproca entre o trabalhador e os meios de produção.
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Weil (2005), aponta que deve-se considerar os seguintes aspectos do fator humano nas
organizações:

 Adaptação do homem ao trabalho: procurar fazer aquilo que identifica

profissionalmente para uma adaptação favorável;

 Adaptação do trabalho ao homem: o ambiente físico de trabalho, maquinaria e

as instalações devem ser adaptadas ao trabalhador;

 Adaptação do homem ao homem: criar um ambiente de confiança e de

cordialidade entre os colaboradores.

Devemos sempre lembrar que o trabalho se tornou um vínculo social e comunitário,

determinado, em grande parte, o status do indivíduo e que nele sempre existirá uma
relação de poder implícito, quando trabalhamos em grupo, em organizações.

Contudo, no decorrer da história da humanidade, o homem desempenha vários papéis

como trabalhador, conseguindo ser reconhecido pelas organizações e por si próprio
como um ser indispensável. Este autoconhecimento fez com que o indivíduo
reivindicasse mudanças nas relações de trabalho, no ambiente físico e nas relações
interpessoais, constituindo, assim, uma relação de trabalho entre seus pares de forma
coletiva. Veremos agora a importância do trabalho para a construção da subjetividade.

2. A importância do trabalho para a constituição da subjetividade

O conceito de trabalho tem várias nuances. Porém, é condição inerente à própria

relação entre o desenvolvimento e a realização do trabalho, a construção de uma
consciência humana do seu próprio fazer, constituindo, assim, um saber sobre si
mesmo. A isso denomina-se subjetividade, a identidade que se constrói, a partir das
relações mundanas, neste caso, a relação específica com o trabalho.

A construção da subjetividade estabelecida na realização da atividade do trabalho,

segundo Konder (1987, p. 31), é o que o diferencia de outros animais:

através do trabalho, o ser do homem se distingue do ser dos animais e do ser

das coisas: o sujeito humano passa a poder se assumir como sujeito em
contraposição ao objeto. Através do trabalho, o homem não só se apropria da
natureza como se afirma e expande-se, desenvolve-se, transforma-se, cria-se
a si mesmo.
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Essa relação entre o trabalho e o criar-se a si mesmo só é possível na condição humana,

pois, foi por meio do desenvolvimento do trabalho e da criação de instrumentos para a
realização do mesmo, que o homem foi se desenvolvendo cada vez mais, a partir de
suas características peculiares como homo sapiens.

A este fato, denominamos transcendência humana na relação com o trabalho. É quando

o homem analisa seu próprio fazer, aprofundando conhecimento sobre o mesmo e
melhorando sua relação com o trabalho e consigo mesmo. Em um processo essencial e
intrínseco ao ser humano, de apropriação de si mesmo, da natureza, do seu trabalho e
sempre melhorando o seu fazer e ser.

Neste processo de criar-se a si mesmo e ao seu trabalho, o sujeito estabelece uma

relação de reciprocidade entre si e a construção de uma sociedade, na qual, através de
uma transcendência humana, estabelece uma relação dialética entre si e atividade
realizada, alterando, ao mesmo tempo, a si e a sociedade.

Nessa relação dialética, a transcendência humana está sempre presente, como veremos
na continuação.

3. O trabalho e a transcendência humana

Como vimos, o trabalho é fundamental para que o sujeito se aproprie da natureza,

aliada a um vir a ser. Por meio do trabalho, o homem vê a possibilidade de interagir
com o meio, com pessoas e consigo mesmo, garantindo seu crescimento,
desenvolvimento e aperfeiçoamento como ser humano.

Sendo assim, o homem, segundo Kanaane (1999), necessita redefinir o sentido que
atribui ao trabalho, passando agora a construir sua subjetividade, promovendo o
autodesenvolvimento e o desenvolvimento das relações humanas que o caracterizarão
como um ser social, estabelecendo vínculos e as interdependências que tais relações
possibilitam.

A partir dessas relações, as pessoas desenvolvem o seu autoconhecimento, sua

autoestima, percebendo-se como um ser atuante, com condições de poder influenciar e
ser influenciado, possibilitando melhores condições de qualidade de vida no trabalho.

Contudo, você pode perceber, como diz o ditado, que o trabalho dignifica o homem.
Nesse sentido, concluímos que o trabalho e as relações humanas desenvolvidas no
próprio processo laboral, são condições necessárias para o desenvolvimento pessoal e
profissional.
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Diante dessas relações, desenvolvemos várias dimensões interpessoais, como a

habilidade de comunicar, de ouvir e compreender o que os outros nos dizem, dar e
receber feedback, como também identificar as necessidades, sentimentos e
comportamentos dos outros, bem como reconhecer, diagnosticar e lidar com os
conflitos que podem surgir. Oferecendo a nós mesmo, por meio dessas relações, a
habilidade de modificar nossos comportamentos e opiniões, bem como o
comportamento do grupo diante dos objetivos que desejam alcançar.

Situação que tende a propiciar um clima positivo no ambiente de trabalho, por meio de
afeto, compreensão, cooperação e respeito. Sobre esses aspectos estudaremos mais à
frente, ao falarmos sobre os fatores que influenciam o comportamento organizacional.

Então, ao nos referirmos ao mundo do trabalho e à constituição social do mesmo, temos

que levar em conta, sempre, que este é construtor e constitutivo do ser humano como
formador de identidade.

Só nos humanizamos frente a outros seres humanos e mediados pelas mudanças

dialéticas que a realidade cotidiana nos coloca. Inevitavelmente, para nos criarmos e
recriarmos enquanto sujeitos, o trabalho é a mediação fundamental para o nosso vir-a-
ser como sujeitos no mundo, possibilitando, assim, a evolução tecnológica, econômica
e social. Nessa evolução tecnológica, há um crescimento considerável nas organizações
de trabalho. Diante disso, tem-se a necessidade de compreender como as pessoas se
comportam no ambiente organizacional, assunto que será abordado na próxima aula.

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL E DO TRABALHO

A Psicologia integrou-se as Ciências Sociais à medida que seu objeto foi definido como
o comportamento observável dos seres vivos (humano e animal). Dentro da psicologia,
contamos com várias teorias psicológicas, cada uma entende seu objeto de forma
diferente, ou seja, cada uma partiu de compreensões ou paradigmas de pensamento
diferentes acerca do que é o ser humano. Portanto, psicologia poderia ser definida como
a ciência do comportamento humano e animal, da cognição, da emoção e da motivação
(Spector, 2002).
Neste texto iremos discutir e conhecer um pouco mais sobre a Psicologia
Organizacional e do Trabalho. Afinal com o que ela se preocupa? Qual é o seu objeto
de estudo? Como ela percebe o ser humano? Quais são os seus pressupostos? Com o
objetivo de clarear estas questões faz-se necessário contextualizá-la a partir de
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acontecimentos históricos, como por exemplo, a revolução industrial e outros tantos

eventos ocorridos durante o último século. Ao mesmo tempo em que se pretende
mesclar sua própria história e contribuições. Tentarei ao longo do texto, fazer algumas
reflexões a respeito da forma como o homem e, mais tarde, a mulher foram e são
tratados nas organizações de trabalho.
Quando do momento da Revolução Industrial e início do processo de industrialização
no mundo a psicologia focou sua ação em selecionar cientificamente os trabalhadores
para ocupar postos de trabalhos. A ideia fundamental era torná-los eficientes em
atividades altamente repetitivas e especializadas. No regime de trabalho taylorista-
fordista cada trabalhador era responsável por uma ocupação específica e pela sua
ferramenta de trabalho. A escolaridade exigida para o posto de trabalho era baixa. Para
trabalhar numa linha de produção o trabalhador deveria ser: forte, saudável, obediente,
que não se desgastasse com o trabalho repetitivo e com os movimentos padronizados.
Era necessário apenas treinamento, ou melhor “adestramento” adaptado a um ambiente
com poucas mudanças tecnológicas, bastando apenas ao ser humano conhecer a
ferramenta e/ou máquina, acabando ali o uso de suas competências. Os processos
pedagógicos eram apenas a memorização e a repetição. Aqui o trabalho era fortemente
individual e alienado, no sentido da separação entre o pensar e o agir. Ou seja, o ser
humano, na época, era considerado naturalmente preguiçoso para o exercício das
atividades acreditando-se que o seu interesse era apenas o econômico, assim pensavam
os estudiosos.
Neste contexto, a Psicologia do Trabalho assume a sua primeira face (SAMPAIO,
1998): atrelada aos interesses das indústrias, instrumentalizando alguns pressupostos
do taylorismo, foi denominada de PSICOLOGIA INDUSTRIAL.
A prática da chamada PSICOLOGIA INDUSTRIAL resumia-se:
 à seleção e à colocação profissional;
 desenvolver e distribuir testes psicológicos;
 lei da fadiga (limite de esforço dos empregados);
 orientação vocacional (baseada em testes);
 estudos sobre as condições de trabalho (aumentar a produtividade).

O Movimento de Relações Humanas iniciado por Elton Mayo (1924), através da

experiência de Hawthorne, demonstrou que os valores e costumes do grupo eram mais
importantes que a recompensa monetária representada pelos incentivos. Para Mayo, a
hipótese do populacho, que considerava os indivíduos egocêntricos, lutando pela
maximização de seus próprios interesses, deveria ser substituída na direção das
empresas pela ideia de que os empregados formavam naturalmente grupos informais
entre si e que quanto mais tais grupos fossem estáveis, coesos e participassem da vida
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da empresa, mais desenvolveriam um sentimento de “pertencer” e passariam a agir de

modo mais cooperativo com a empresa.
Apesar destas importantes revelações a indústria era considerada uma máquina e as
pessoas apenas peças que poderiam ser rapidamente substituídas. Assim foi por muitos
anos, até o declínio deste modelo de produção (linha de produção), por volta da década
de 30 do século passado, quando houve maior competitividade entre empresas que
produziam os mesmos produtos ou produtos diferenciados, iniciando-se estudos sobre
necessidades do consumidor. Neste momento, os trabalhadores deveriam ser
estimulados a trabalhar e a produzir em maior quantidade. Era valorizada a fidelidade
e a manutenção dos trabalhadores, pois custava caro ter que demitir-admitir-demitir
sem justificativas. Neste sentido, surgiram inúmeros estudos para compreender como
o trabalhador poderia ser mais integrado ao sistema de produção. Estudos sobre
motivação, liderança e grupos, iniciaram-se com grande ênfase nesta época que
perdurava a partir da década de 50 do século passado.
No Japão um jovem engenheiro, elaborou uma proposta de produção, denominada de
produção flexível, onde as indústrias não precisariam mais manter estoques de
matérias-primas. Desenvolveu-se o conceito e a prática de fornecedores e
subfornecedores, tornando o processo de produção muito mais barato e rápido. Além
disso, as pessoas foram estimuladas a trabalhar em grupo sob a orientação de um líder
e não mais de forma individualizada conforme percebemos no primeiro momento. O
líder era responsável pela linha de produção e decisões, mas o trabalhador poderia
participar do processo, principalmente no que tange a qualidade do produto. Este
trabalhador deveria ter uma visão maior do contexto de produção e era necessário que
se relacionasse com seu líder e trabalhasse em grupo.
Neste sentido, o segundo momento da Psicologia, agora denominado de PSICOLOGIA
ORGANIZACIONAL (SAMPAIO, 1998), surgiu à medida que os psicólogos
deixaram de estudar apenas os postos de trabalho para contribuir também na discussão
das estruturas da organização. No entanto, não foi uma ruptura radical com a psicologia
industrial. A psicologia organizacional continuou os estudos sobre treinamento, não
apenas com a visão de capacitação para o trabalho, mas com a de desenvolvimento de
recursos humanos. Houve a maximização da influência do ambiente, através do uso
das teorias comportamentais. O estudo do comportamento do consumidor foi
desenvolvido neste período tendo em vista que começou a influenciar sobremaneira o
processo de decisão de compra dos produtos/serviços comparados ao momento
anterior, onde o consumidor tinha que comprar o que era produzido pelas indústrias. A
mudança nas organizações tornou-se inevitável de tal forma que foi necessário
promover mudanças planejadas, por meio do desenvolvimento organizacional. No
entanto, mesmo assim a psicologia organizacional foi alvo de muitas críticas, à medida
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que instrumentalizava as organizações a persuadir o empregado a trabalhar a favor das

forças produtivas, desconsiderando-o como um ser desejante.
Com o advento da 2ª. Guerra Mundial e o avanço da tecnologia, o mundo começou a
mudar mais rapidamente. No início da década de oitenta com a globalização aliada ao
avanço tecnológico e a rapidez da comunicação de dados, a competitividade aumentou
drasticamente tanto no Brasil (a partir da década de 90) como no mundo.
Na nova relação de trabalho o ambiente encontra-se em contínua e rápida mutação. Os
equipamentos passam a ser capazes de realizar a tarefa anteriormente executada pelas
pessoas. Portanto, a competência psicofísica já não é mais suficiente. Ao mesmo tempo
em que passa a exigir competências cognitivas complexas, porque as pessoas precisam
raciocinar, comparar, definir, criar e ter a capacidade de enfrentar situações novas
utilizando-se de conhecimentos (KUENZER, 2001).
Há o fortalecimento e a expansão de uma formação básica com caráter fortemente
científico tecnológico. Há a necessidade de pessoas que possam aprender a aprender
(HIRATA, 1994; MACHADO, 1994; IRANZO, 1994; RIQUELME, 1994; LEITE e
POSTHUMA, 1995; HOEFEL, 1995; GITAHY, 1994 apud MAGALHÃES E
PICCININI, 1998; ECHEVESTE et al.,1998; ROCHA-PINTO, 1999). No entanto, há
também a necessidade do domínio do método, pois simplesmente o conteúdo não é o
suficiente, pois o que hoje tem validade, amanhã poderá não ter mais. A pessoa precisa
dominar o caminho para chegar ao conhecimento. Por contradição do capitalismo,
agora se exige que as pessoas não memorizem as coisas, mas que sejam capazes de
lidar com conhecimento dinâmico que exigem dos cidadãos o método científico
(KUENZER, 2001).
A formação profissional passa a ser o desenvolvimento sistemático de competências
(ROCHA-PINTO, 1999), especialmente as competências sociais como, por exemplo,
as capacidades de se comunicar, de se relacionar e de trabalhar em grupo. Vale ressaltar
que nos últimos tempos têm surgido mudanças no trabalho também em função da
tecnologia que propicia contatos virtuais e comunicação on line entre as pessoas em
locais distintos. Outra modalidade de trabalho, se é que podemos chamar assim, é a
carreira sem fronteiras, onde o profissional contemporâneo deve estar preparado para
exercer diferentes atividades em diferentes empresas, ao longo de sua vida. Este
indivíduo que se auto-produz e se auto-regula necessita de uma característica pessoal
fundamental chamada autonomia (SANTANA, 2001).
Tudo isto tem levado a uma só questão: diminuição de custos, esta parece ser a ordem
maior em torno do trabalho e para tanto se pressiona as pessoas a produzirem mais com
menos recursos e pessoas, inclusive. Tanto que o processo de demissão, que é um
fenômeno mundial passou a ser uma palavra cada vez mais ouvida e, cada vez mais,
praticada. O medo de perder o emprego pelo qual as pessoas cotidianamente passam é
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brutal a ponto de desenvolverem mecanismos de resistência e tolerância às pressões

organizacionais fingindo não estarem doentes ou machucadas – em caso de acidentes
de trabalho – para não serem demitidas (DEJOURS, p. 47, 2001). Segundo Zanelli &
Bastos (2004, p. 481) “O crescimento desse campo faz com que ele ultrapasse os
limites convencionais da Psicologia Organizacional – ao extrapolar os “muros” das
indústrias, o psicologia passa a lidar com categorias ocupacionais diversas que vivem
em situação de desemprego ou de afastamento do trabalho em função de problemas de
saúde, o que requer novos modelos, novos conhecimentos e novos procedimentos de
atuação”.
Forte também é a incidência de diminuição de casos de sindicalização, que
contraditoriamente onde o forte apelo ao desenvolvimento da habilidade de se trabalhar
em equipe, e consequentemente, em união, faz com que diretamente ou indiretamente,
as pessoas desaprendam a defender seus direitos coletivamente. Elas precisam
desenvolver esta habilidade para dentro da organização, produzindo mais e melhor,
contanto que não as utilizem para a proteção de sua saúde mental fora do ambiente
organizacional, entenda-se fortalecimento do sentido grupal dos trabalhadores, e com
isto vindo a favorecer a neutralização da “... mobilização coletiva contra o sofrimento,
contra a dominação e contra a alienação”. (DEJOURS, p.51, 2001).
Neste momento, a Psicologia entra em sua terceira face (SAMPAIO, 1998): A
PSICOLOGIA DO TRABALHO. É uma psicologia que tem como ponto central o
estudo e a compreensão do trabalho humano em todos os seus significados e
manifestações. Com este reposicionamento da Psicologia do Trabalho, a obsessão pela
produtividade cede lugar para uma compreensão mais próxima do homem que trabalha.
Isso implica um aumento do campo de visão do pesquisador em Psicologia do Trabalho
que, fazendo pesquisas menos instrumentais, consegue discutir temas que até então
eram negligenciados: passam a ser consideradas as questões do poder, conflito e seus
reguladores.
A psicologia do Trabalho foi fortemente influenciada pela: Escola Latina -
Psicossociologia e Psicanálise.
 Dejours - estudos sobre o sofrimento humano baseado no pensamento
psicanalítico e intervenção moldes de pesquisa-ação.
 Área de saúde mental - dos estudos do sofrimento humano até neuroses do
trabalho.
E pela Escola Anglo-Saxã, mais influenciada pela metodologia de base indutiva, Teoria
organizacional e base psicofisiológica.
- Inglês Cooper sobre estresse laboral;
- Qualidade de vida no trabalho.
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Hoje a psicologia do trabalho vem contribuindo com estudos sobre aprendizagem,

percepção, personalidade, emoções, treinamento, eficácia de liderança, necessidades e
forças motivacionais, satisfação com o trabalho, processos de tomada de decisão,
avaliação de desempenho, mensuração de atitudes, técnicas de seleção de pessoal,
planejamento do trabalho e estresse profissional.
Abaixo, apresentamos segundo Zanelli e Bastos (2004) o campo de atuação da
psicologia organizacional e do trabalho, de forma ampla e específica em seus sub-
temas:

1. SUB-TEMA: MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Desenvolvimento Organizacional: A Teoria do Desenvolvimento Organizacional

(DO) surgiu a partir de 1962, decorrente das ideias de vários autores, a respeito do ser
humano, da organização e do ambiente em que estes crescem e se desenvolvem. Assim,
o conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos
de mudança e de capacidade adaptativa à mudança;

Qualidade de Vida no Trabalho: É o conjunto das ações de uma empresa que

envolvem a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no
ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do
momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de
enfoque biopsicossocial. [...] representa o fator diferencial para a realização de
diagnóstico, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a
preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa. (França,
A.C.L. Qualidade de Vida no Trabalho. Revista Brasileira de Medicina
Psicossomática. RJ. Vol. 1, no. 2, p. 79-83, ab,maio,jun/1997).

Programa de Qualidade Total: Programas de QUALIDADE buscam desenvolver um

ambiente no qual as pessoas possam crescer e se desenvolver, expandindo sua
capacidade criativa. Esse objetivo concretiza-se na medida em que as necessidades
pessoais, de ampliar e transformar em realidade seus potenciais, possam ser atingidas,
significativamente, no seu espaço de trabalho, assegurando, dessa forma, a própria
sobrevivência da instituição.

2. SUB-TEMA: ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

Análise do Trabalho: atividade básica para compreensão do trabalho para a produção

de bens e serviços. Este trabalho é realizado por pessoas, respeitando regras
organizacionais, sociais e econômicas, dentro das instituições.
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Recrutamento e Seleção: Processo de atrair candidatos interessados a uma vaga, além

de selecionar por meio de elaboração de perfil profissiográfico, com aplicação de
técnicas de seleção, como: testes psicológicos, entrevistas individuais ou de grupo,
provas situacionais, dinâmicas de grupo, provas técnicas, entrevistas técnicas.

Planejamento de Cargos: descrição e especificação de cargos; realização de análise

de cargos, implantação de plano de cargos e salários em equipes multidisciplinares.

Movimentação e Desligamento: possibilidades de movimentação horizontal e vertical

dentro da organização, obedecendo regras internas. O desligamento de pessoal pode
ser planejado ou não conforme a realidade organizacional. Normalmente, o
desligamento de pessoal é acompanhado de uma entrevista de desligamento com o
objetivo de avaliar a empresa, o setor, sob a ótica do colaborador.

Remuneração e Benefícios Sociais: A remuneração pode ser composta por vários

tipos de salários como, por exemplo: remuneração funcional, onde o colaborador é
remunerado pela sua função; remuneração variável, conforme a produtividade;
remuneração por competências; remuneração por benefícios sociais; remuneração por
divisão de lucros, entre outros.

Controle de Recursos Humanos: normalmente aliado as atividades de depto. Pessoal

como contratação, desligamento, pagamento, controle ponto e banco de dados.

Planejamento de Recursos Humanos: voltado para as necessidades da empresa em

termos de contratação ou demissão de um contingente pequeno ou grande de pessoas.
Por exemplo, se uma empresa pretende abrir uma filial, normalmente ela planejará o
número de contratações diretas e indiretas. Se uma empresa pretende fundir-se com
outra, normalmente haverá uma programação de demissão voluntária. Também inclui-
se aqui a questão de um programa de aposentadoria, bem como a ocupação destas vagas
com novos colaboradores.

3.SUB-TEMA: QUALIFICAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

Treinamento: focado nas necessidades imediatas e técnicas da organização. O

treinamento normalmente é de poucas horas, com tempo previamente estipulado e para
o atendimento de uma situação real e imediata. Pode ser realizado dentro ou fora da
organização, com planejamento e avaliação a posteriori.

Avaliação de Desempenho: processo que tem como objetivos: negociar, acompanhar

e avaliar o colaborador em relação ao alcance de suas metas de trabalho, vinculado as
metas organizacionais. O foco maior é promover o desenvolvimento do colaborador
em sua área de atuação.
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Estágios/formação: Objetiva desenvolver políticas de estágio na organização com o

objetivo de oferecer oportunidades aos novos profissionais, ajudando a captar no
mercado de trabalho, pessoas mais qualificadas e que se desenvolvam de acordo com
a realidade organizacional.

Desenvolvimento de Carreiras/sucessão: promover uma política de crescimento

profissional vertical e/ou horizontalmente de acordo com o desenvolvimento de
competências da organização e dos colaboradores.

Desenvolvimento Gerencial: O propósito do desenvolvimento gerencial é ampliar e

consolidar o papel do gestor em relação às demandas e desafios da organização. Para
responder a essas demandas, o gestor necessita de ferramentas e conhecimento de
modelos avançados em gestão, que lhe permitam analisar criticamente o contexto em
que atua, rever seus modelos mentais e garantir resultados para a sua empresa.

Desenvolvimento de Equipes: Têm como objetivo fortalecer as equipes de trabalho

para melhor atingir os objetivos organizacionais, a partir do desenvolvimento das
competências pessoais, interpessoais e de equipe.

4.SUB-TEMA: COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Desempenho/Produtividade: compreender o processo de desempenho do indivíduo

nas organizações.

Liderança: É o processo de influenciar as pessoas para o alcance de objetivos

organizacionais. É uma competência que pode ser desenvolvida.

Motivação/Satisfação e Comprometimento: compreender o processo de significado

do trabalho para o indivíduo, bem como o que leva a sua satisfação e comprometimento
na organização.

Poder e Conflito: é o processo de impor aos demais as prioridades

gerenciais/organizacionais, criando relacionamentos desiguais e provavelmente
possibilitando o aparecimento de conflitos pessoais, interpessoais e/ou grupais.

Cultura Organizacional: Uma forma de se pensar a cultura é vê-la como

aprendizagem compartilhada de um grupo, cobrindo elementos comportamentais,
emocionais e cognitivos do mesmo. A formação da cultura é sempre, por definição, um
esforço em direção à padronização e integração. Compreendendo os fatores que
configuram os indivíduos e as suas organizações, tem-se meios para compreender
importantes diferenças no comportamento organizacional.
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5. SUB-TEMA: CONDIÇÕES/HIGIENE NO TRABALHO

Segurança /Acidentes de Trabalho: Segurança do trabalho pode ser entendida como

o conjunto de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho,
doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do
trabalhador. Acidente de trabalho é aquele que acontece no exercício do trabalho a
serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional podendo
causar morte, perda ou redução permanente ou temporária, da capacidade para o
trabalho.

Ergonomia: É o estudo científico de adaptação dos instrumentos, condições e

ambiente de trabalho às capacidades psicofisiológicas, antropométricas e biomecânicas
do homem. A ERGONOMIA é uma ciência multidisciplinar com a base formada por
várias outras ciências. A Antropometria e a Biomecânica fornecem as informações
sobre as dimensões e os movimentos do corpo humano. A Anatomia e a Fisiologia
Aplicada fornecem os dados sobre a estrutura e o funcionamento do corpo humano. A
Psicologia, os parâmetros do comportamento humano. A Medicina do Trabalho, os
dados de condições de trabalho que podem ser prejudiciais ao organismo humano. Da
mesma forma, a Higiene industrial, a Física, a Estatística e outras ciências fornecem
informações a serem utilizadas pela ERGONOMIA, de forma a possibilitar o
conhecimento e o estudo completo do sistema homem-máquina-ambiente de trabalho,
visando a uma melhor adequação do trabalho ao homem.

Saúde/ Manejo do Stress: A Saúde enquanto patrimônio do trabalhador é condição

essencial e fundamental para o convívio social, indissociável do trabalho, ferramenta
primeira no desenvolvimento das relações de produção.

Programa Bem Estar: programas voltados para a sensibilização, prevenção e

acompanhamento da saúde do trabalhador, trabalhando aspectos como: assédio moral,
LER-DORT; Tabagismo, alcoolismo; drogas; DST-AIDS, câncer, stress, entre outros.

Assistência Psicossocial:

6. SUB-TEMA: RELAÇÕES DE TRABALHO

Programas de Integração e Socialização: Visa desenvolver um processo de

integração de novos e de “velhos” colaboradores em relação aos seus direitos e deveres,
as políticas de gestão de pessoas desenvolvidas pela organização, com elaboração de
um programa de treinamento e do manual de integração; Tal programa possibilita que
o novo colaborador se integre com maior rapidez à cultura organizacional, facilitando
sua interação e aumentando sua produtividade.
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Regulação/Conflitos: Negociações coletivas de trabalho

Padrões de Gestão e Organização do Trabalho

REFERÊNCIAS

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