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CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

1) Conceito
Contrato de trabalho é o ajuste verbal ou escrito, tácito ou expresso, firmado
entre o empregado, que assume a obrigação de prestar serviços não eventuais e
subordinados, e o empregador, que assume a obrigação de pagar o salário.

2) Características
a) bilateral ou sinalagmático: envolve obrigações para ambas as partes. O empregado
está obrigado a prestar serviços e o empregador possui a obrigação de pagar salário.
b) consensual: proveniente do acordo de vontades.
c) trato sucessivo: continuidade no tempo, ou seja, não se esgota em único ato, como o
contrato de compra e venda, por exemplo.
d) oneroso: a prestação de trabalho corresponde a uma prestação de salário. Não há
relação de emprego se o serviço for prestado a título gratuito.
e) comutativo: deve existir equivalência entre o serviço prestado e a contraprestação.
f) personalíssimo ou intuito personae: essa característica é voltada apenas para o
empregado, que deve prestar o serviço pessoalmente.

3) Classificação (art. 443 da CLT: O contrato individual de trabalho poderá ser


acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado
ou indeterminado.).
a) tácito (silencioso, subentendido, implícito) ou expresso: No contrato tácito, a
reiteração na prestação de serviços pelo obreiro ao empregador, sem oposição do
último, caracteriza um ajuste tácito.
Já o contrato expresso é aquele acordado de forma clara, precisa, sendo todas as
cláusulas e condições do pacto laboral previamente acordadas. O contrato expresso pode
ser verbal ou escrito.

b) verbal ou escrito: O escrito caracteriza-se pela assinatura na CTPS ou até mesmo em


um instrumento de contrato específico redigido e subscrito entre as partes. Registra-se
que o empregador, nos termos do artigo 29 da CLT, tem o prazo de 48 horas para
assinar a CTPS, anotando a data de admissão, remuneração e eventuais condições
especiais que haverem.
O contrato verbal decorre da informalidade na relação de emprego. O fato da
CTPS não ter sido assinada no prazo de 48 horas da admissão do empregado (art. 29 da
CLT) gera simples ilícito administrativo (passível de autuação pelo auditor fiscal do
trabalho) 1, nada impedindo que as partes tenham pactuado verbalmente o contrato de
emprego e seus decorrentes como salário, horário, e etc.
Obs: Em locais que não se emite CTPS, o empregado poderá trabalhar até 30 dias sem
assinar carteira (art. 13, § 3º da CLT).
Obs 2: o artigo 29, § 4º da CLT preconiza que “é vedado ao empregador efetuar
anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social”, sob pena de multa de meio salário mínimo regional.

c) por prazo indeterminado: a regra é que os contratos de trabalho sejam por prazo
indeterminado, atendendo-se, assim, ao princípio da continuidade da relação de
emprego.

d) contrato por prazo determinado: também denominado contrato a termo, este contrato
é celebrado por tempo certo e determinado, ou pelo menos com previsão aproximada de
término, como acontece nos contratos de safra, de experiência, temporário, etc.
No contrato a termo, as partes já sabem, desde o início, o fim exato ou aproximado do
contrato. O contrato por prazo determinado, em virtude do princípio da continuidade da
relação de emprego só pode ser celebrado em casos excepcionais com previsão legal.

4) Modalidades de Contratos por prazo determinado

4.1) Contrato por prazo determinado da CLT:

1
O empregador tem o prazo de 48hs para devolver a Carteira de Trabalho ao empregado. Se não o fizer,
está sujeito a uma multa de valor igual a metade do salário mínimo. É o que diz o artigo 53 da CLT.
Além disso, o Precedente Normativo 98 do Tribunal Superior do Trabalho prevê uma indenização que
deve ser paga ao trabalhador caso esse tempo não seja respeitado. Veja:
“Nº 98 RETENÇÃO DA CTPS. INDENIZAÇÃO (positivo). Será devida ao empregado a indenização
correspondente a 1 (um) dia de salário, por dia de atraso, pela retenção de sua carteira profissional após o
prazo de 48 horas.”.
Esta modalidade de contrato a termo encontra-se prevista no artigo 443, § 1º e §
2º da CLT:

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado


tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado
ou indeterminado.
§ 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho
cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços
especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de
previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

Da exegese do dispositivo mencionado, retira-se três requisitos para que haja a


existência de contrato a termo na CLT:
a) Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação de
prazo: nesta hipótese, o que importa é a natureza ou periodicidade do serviço
que vai ser desempenhado pelo empregado na empresa. Exemplo: A empresa
Beta Transportes pretende contratar um empregado para exercer as funções
de auditor contábil, por prazo determinado, apenas para realização de
auditoria em sua contabilidade, visto que pretende encerrar suas atividades;
contratação de empregado, temporariamente, para atender a um breve
aumento de produção em certo período do ano.
b) Atividades empresariais de caráter transitório: empresa com funcionalidade
provisória, apenas em certas épocas do ano, como na produção de ovos de
páscoa neste período, ou fogos de artifícios no ano novo.
c) Contrato de experiência: No contrato de experiência ambas as partes irão se
testar mutuamente e verificar se há condições para formalização do contrato
de trabalho por prazo indeterminado por um período máximo de 90
(noventa) dias, prorrogável uma única vez dentro desse período. Apesar de
não existir no texto consolidado a obrigatoriedade do contrato de experiência
ser pactuado por escrito, em vários concursos públicos e na jurisprudência,
tem-se entendido essa obrigatoriedade.
Obs: Art. 442-A, CLT: Para fins de contratação, o empregador não exigirá
do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo
superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.

4.2) Regras referentes ao contrato por prazo determinado da CLT:


a) Prazo: máximo dois anos (art. 445, CLT), com uma única prorrogação
dentro desse prazo máximo de validade (art. 451);
b) Contratos sucessivos: entre o final de um contrato por prazo determinado e
o início do outro, é necessário que haja decorrido mais de seis meses, sob
pena do segundo contrato ser considerado por prazo indeterminado, salvo se
a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da
realização de certos acontecimentos (ex: contrato de safra). (art. 452);
c) Indenização: o empregador que romper o contrato por prazo determinado
antes do termo final pagará ao obreiro metade dos salários que seriam
devidos até o final do contrato (art. 479), acrescido de multa de 40% do
FGTS até então depositado, saldo salário, 13º proporcional e férias
proporcionais.
Já o empregado que rompe o contrato antes do termo final indenizará o
empregador pelos prejuízos causados, sendo que o valor máximo a ser pago
não excederá àquele que teria direito o obreiro em idênticas condições.
d) Ausência de aviso-prévio, salvo em caso de cláusula assecuratória de direito
recíproco de rescisão;
e) Cláusula assecuratória de direito recíproco de rescisão: é uma cláusula
que dispõe que a rescisão dos contratos a termos dar-se-á como se tais
contratos fossem contratos por prazo indeterminado. Dessa forma, havendo
tal cláusula, caso o empregador rompa o contrato de trabalho, este pagará ao
obreiro todas as verbas indenizatórias, tal como multa de 40% do FGTS e
aviso-prévio. Em contrapartida, na hipótese de rescisão por parte do
empregado, ele terá que apenas cumprir o aviso-prévio, não precisando arcar
com mais nenhuma indenização junto ao patrão.

4.3) Contrato de Trabalho Temporário – Lei nº. 6.019/74


A lei 6.019/74 conceitua o trabalho temporário, em seu artigo 2º, como “aquele
prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a
coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade
de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de
serviços.”.
Ou seja, o contrato temporário só ocorrera para:
a) Atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal permanente.
Ex: licença-maternidade, férias, aposentadoria.
b) Demanda complementar de serviços: Considera-se complementar a demanda
de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente
de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal 2.
Ex: final de ano em lojas de departamento, fábrica de chocolate próximo à
páscoa 3, hotéis em alta temporada.
É importante registrar que a lei em apreço dispõe ser proibida a contratação de
trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos
previstos em lei.
A Lei nº. 6.019/1974 adotou terminologias distintas à terceirização e ao trabalho
temporário. Conquanto ambos decorram de uma relação triangular, com a existência de
uma intermediação de mão de obra, o termo “terceirização” diz respeito a serviços
determinados e específicos, ao passo que “trabalho temporário” se relaciona com
atendimento de necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à
demanda complementar de serviços.
Com efeito, a terceirização é caracterizada pela transferência de um serviço ou
atividade específica de uma empresa a outra, não se buscando apenas um trabalhador
para substituir provisoriamente outro, ou por um período esporádico de aumento de
demanda.
Impende registrar, ainda, que ao contrário do que consigna eu seu artigo 4º-A,
pertinente à terceirização, no que tange ao trabalho temporário a Lei nº. 6.019/1974, em
seu artigo 9º, § 3º consubstancia expressamente que este pode se dar tanto em atividade-
fim, como em atividade-meio.
O objetivo do trabalho temporário é colocar o trabalhador que está
desempregado em evidência, na vitrine do mercado de trabalho, de modo que, mesmo
de forma provisória, tenha condições de mostrar seu trabalho para empresas.

2
Relativo a uma estação do ano; próprio de uma estação; estacional.
3
As hipóteses são bem semelhantes àquelas do contrato por prazo determinado celetista.
Nesse sentido, será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva no pacto
celebrado entre a empresa de trabalho temporário e o tomador de serviços, proibindo a
contratação do trabalhador temporário pelo cliente ao fim do prazo desta atividade.
Já no que concerne às empresas de trabalho temporário, tem-se a determinação
legal de que estas sejam pessoas jurídicas 4, não podendo haver a formação de uma
intermediação da mão de obra por meio de pessoa física. Além disso, não há qualquer
vedação à utilização do trabalho temporário no âmbito rural.
O prazo de duração do trabalho temporário poderá ser de até 180 (cento e
oitenta) dias, consecutivos ou não, cabendo uma prorrogação por mais 90 (noventa)
dias, quando comprovada a manutenção das condições que ensejaram o contrato
temporário. Essa questão provavelmente demandará regulamentação pelo Ministério do
Trabalho, para que se reduza o desconforto e incerteza para o trabalhador. A menção a
trabalho descontínuo implica dizer que poderá ser ajustada a prestação de serviço com
intervalos previamente definidos, ou seja, o temporário poderá trabalhar um mês
seguido, ajustar que não trabalhará no mês seguinte, e retornar em seguida.
Caso o trabalhador cumpra os prazos supracitados, ele somente poderá ser
colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em novo contrato temporário,
após noventa dias do término do contrato anterior, sob pena de reconhecimento de
vínculo empregatício.
Outra novidade foi explicitar que o contrato de experiência não se aplica ao
trabalhador temporário, embora já fosse possível tal ilação do silêncio da legislação
atual.
Outrossim, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a tomadora
deverá ser obrigatoriamente escrito.
No que tange à responsabilidade, tem-se consubstanciado na lei trazida à baila
que a responsabilidade pelo adimplemento de eventuais dívidas trabalhistas não pagas
pela empresa de trabalho temporário será subsidiária em relação ao tomador de serviços.
Entrementes, em caso de falência da empresa de trabalho temporário, a responsabilidade
da empresa tomadora de serviços será solidária em relação às verbas trabalhistas e
previdenciárias do período em que o trabalhador temporário esteve à sua disposição.

4
Art. 6o São requisitos para funcionamento e registro da empresa de trabalho temporário no Ministério
do Trabalho:
I - prova de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda;
II - prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;
III - prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais).
Tal como na terceirização, o disposto nos contratos temporários não tem
aplicação no que se refere às empresas de vigilância e transporte de valores.
Por derradeiro, destaca-se que o trabalhador temporário terá remuneração
equivalente ao do empregado regular do tomador de serviços quando desempenhar a
mesma função.