Incivilidade seletiva como discriminação

moderna nas organizações: evidências e

impacto
Lilia M. Cortina Dana Kabat-Farr Emily A. Leskinen Marisela Huerta
University of Michigan
Vicki J. Magley
University of Connecticut

Esta coleção de estudos testou aspectos da teoria da incivilidade seletiva de Cortina como
uma manifestação “moderna” de sexismo e racismo no local de trabalho e também testou
uma extensão dessa teoria ao ageism. Os dados da pesquisa vieram de funcionários de três
organizações: um governo da cidade (N 369), uma agência policial (N 653) e os militares dos
EUA (N 15497). De acordo com análises de mediação simples, o sexo e a raça alvo (mas não
a idade) afetavam a vulnerabilidade ao tratamento não-civil no trabalho, o que, por sua vez,
previa a intenção de deixar o emprego. Evidências de mediação moderada também surgiram,
com o alvo de gênero e raça interagindo para predizer experiências incivilizadas, de tal
forma que mulheres de cor relataram o pior tratamento. O artigo conclui com implicações
para intervenções que promovam a civilidade e a não-discriminação nas organizações.

Palavras-chave: incivilidade; gênero; corrida; rotatividade

Agradecimentos: Somos gratos à Kimberly A. Lonsway pela realização da pesquisa Study 2, que foi
parcialmente financiada pelo National Center for Women & Policing. O Data Center da Defense
Manpower realizou a pesquisa Study 3 como parte do ciclo quadrienal de pesquisas sobre relações
humanas descrito no Título 10 do Código U.S. Seção 481. Partes deste artigo foram apresentadas em
maio de 2007 na Reunião Anual da Association for Psychological Science. Marisela Huerta está agora
no Weill Cornell Medical College, Universidade de Cornell.
Autor correspondente: Lilia M. Cortina, Universidade de Michigan, Departamento de Psicologia, 530
Church Street, Ann Arbor, MI 48109-1043, EUA.
Email: lilia.cortina@umich.edu

Dentro das ciências organizacionais, tem havido uma recente onda de

interesse em incivilidade geral, ou comportamento rude e descortês que não tem uma
clara intenção de prejudicar (por exemplo, Cortina, Magley, Williams, & Langhout,
2001; Lim, Cortina, & Magley, 2008; Pearson, Andersson, & Wegner, 2001;
Pearson & Porath, 2009). Os últimos 25 anos também testemunharam consideráveis
estudos sociais sobre formas modernas ou contemporâneas de racismo e sexismo.
Isso se refere a tipos sutis de preconceito, mantidos até mesmo por pessoas de
mentalidade igualitária que não têm intenção discriminatória (por exemplo, Brief,
2008; Dovidio e Gaertner, 1998; Swim, Mallett e Stangor, 2004; Tougas, Brown,
Beaton e St. -Pierre, 1999). O artigo atual conecta essas duas literaturas testando
elementos da teoria da incivilidade seletiva de Cortina (2008) como a discriminação
moderna nas organizações. Nosso argumento central é que a incivilidade “geral”, em
algumas formas, é tudo menos geral, representando uma manifestação moderna de
parcialidade que afasta as mulheres e as pessoas de cor da vida profissional. As
teorias do duplo comprometimento e da interseccionalidade sugerem que as
mulheres de cor podem estar mais em risco por este mau trato. Testamos essas ideias
com dados de pesquisa de três organizações.

Bases teóricas
Incivilidade no local de trabalho. Andersson e Pearson definem a
incivilidade no local de trabalho como “comportamento desviante de baixa
intensidade com intenção ambígua de prejudicar o alvo, em violação das normas do
local de trabalho quanto ao respeito mútuo. Comportamentos desavisados são
caracteristicamente rudes e descorteses, demonstrando falta de consideração pelos
outros ”(1999: 457). Quando o instigador tenta prejudicar o funcionário ou
organização visada, a conduta incivil constitui uma agressão psicológica (por
exemplo, Baron, 2004; Neuman, 2004). Para que o comportamento se qualifique
como incivilidade, qualquer intenção prejudicial deve ser ambígua para uma ou mais
das partes envolvidas (Andersson & Pearson, 1999; Pearson et al., 2001).
A incivilidade pode ser ambígua, mas seus efeitos não são. Indivíduos
visados com comportamento de trabalho incivil relatam maior estresse, distração e
insatisfação relacionados ao trabalho; menor criatividade e cooperação; e maior
sofrimento psicológico. Com o tempo, eles perdem o comprometimento com suas
organizações e desistem em taxas mais altas (Cortina et al., 2002; Cortina et al.,
2001; Lim et al., 2008; Pearson, Andersson e Porath, 2000; Pearson et al., 2001,
Pearson & Porath, 2004). Até mesmo funcionários que experimentam apenas
incivilidade em segundo plano (por exemplo, testemunhando os maus-tratos de
colegas) mostram menor satisfação no trabalho e compromisso e maiores intenções
de burnout e turnover (Lim et al., 2008; Miner-Rubino & Cortina, 2004, 2007).
Cortina observa que essas conseqüências adversas da incivilidade “têm implicações
financeiras para os empregadores, que devem absorver os custos de distração e
descontentamento dos funcionários, acidentes de trabalho, abuso de substâncias,
licenças médicas, conflitos de equipe de trabalho, declínio de produtividade e
rotatividade” (2008: 57) .
Pesquisas anteriores avançaram nossa compreensão da definição, impacto e
relacionamento da incivilidade com outros tipos de maus-tratos genéricos no local
de trabalho. Permanecem questões sobre como a incivilidade se relaciona com
expressões de hostilidade específicas do grupo, como o assédio com base em gênero
e raça. Incivilidade, assédio de gênero e assédio racial / étnico têm muito em
comum: cada comportamento é antagônico; degrada, ofende ou intimida; e viola
padrões de respeito interpessoal. Além disso, Cortina (2008) argumenta que esses
comportamentos se misturam às vezes. Isso pode parecer ilógico, dado que a
incivilidade é neutra em sua superfície.
Isto é, “geralmente” palavras e ações não-intimas não fazem referências
explícitas ao gênero ou raça (ou qualquer outra dimensão social). No entanto, a
incivilidade pode, às vezes, representar uma manifestação encoberta de preconceito
racial e de gênero quando mulheres e pessoas de cor são seletivamente visadas.
A evidência inicial de mulheres trabalhadoras sendo seletivamente visadas
com incivilidade vem de pesquisas sobre advogados (Cortina et al., 2002), faculdade
universitária (Richman et al., 1999) e funcionários judiciais (Cortina et al., 2001).
Em cada um desses grupos, as mulheres descreveram taxas mais altas de tratamento
não-civil do que seus colegas do sexo masculino. Menos é conhecido sobre as
diferenças raciais nas experiências de trabalho não-civil, mas a literatura relacionada
sobre assédio racial e étnico sugere que empregados minoritários, comparados aos
brancos, correm maior risco de maus tratos no local de trabalho (por exemplo,
Berdahl & Moore, 2006; Bergman, Palmieri , Drasgow, & Ormerod, 2001).
Cortina (2008) oferece explicações sobre por que, em certas circunstâncias,
mulheres e pessoas de cor podem ser alvo de maior incivilidade do que homens e
brancos. Ela observa que a ambiguidade inerente à conduta não-civil (por exemplo,
usar um tom condescendente, ignorar ou interromper um colega, depreciando a
contribuição de um colega de trabalho) torna possível racionalizar esses
comportamentos como imparciais - isto é, atribuí-los a fatores (por exemplo,
descuido instigador). ou personalidade) que não tem nada a ver com raça ou gênero.
Isso torna a incivilidade um meio pelo qual os indivíduos podem degradar as
mulheres e as pessoas de cor, mantendo uma imagem igualitária. Este perfil das
descobertas é altamente consistente com a noção sócio-psicológica de discriminação
moderna.
Discriminação moderna. O que hoje é chamado de “antiquado” - sexismo e
racismo - envolve o desprezo não-revelado, o endosso de estereótipos ofensivos e o
apoio à discriminação flagrante contra mulheres e pessoas de cor. Essa intolerância
manifesta sofreu um declínio radical nos Estados Unidos na segunda metade do
século XX (por exemplo, Brief et al., 1997; Dovidio e Gaertner, 1998; Swim, Aikin,
Hall e Hunter, 1995; Tougas, Brown, Beaton, & Joly, 1995). Juntamente com essas
mudanças na ideologia vieram as reformas radicais nas leis e práticas
antidiscriminatórias. Em particular, o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964 (e
reformas relacionadas, por exemplo, a Lei dos Direitos Civis de 1991) codificou a
ilegalidade da discriminação no emprego baseada em sexo e raça. Quase 50 anos se
passaram desde a aprovação dessa legislação; ainda assim, as disparidades de gênero
e raça persistem em praticamente todos os setores da força de trabalho, das forças
armadas ao governo e à Fortune 500 (por exemplo, Barreto, Ryan, & Schmitt, 2009;
Brief, 2008; Dovidio, Gaertner, & Bachman, 2001; Eagly e Carli, 2007).
Para explicar as desigualdades raciais e de gênero em curso nos Estados
Unidos, os psicólogos sociais identificaram várias formas de discriminação
“moderna” com base em ambos os gêneros (Jackson, Esses & Burris, 2001; Swim et
al., 1995; Swim et al., 2004; Tougas e outros, 1995; Tougas e outros, 1999) e raça
(Brief, Dietz, Cohen, Pugh, & Vaslow, 2000; Dovidio & Gaertner, 1998;
McConahay, 1986; Sears, 1998). Diferentes conceituações e terminologias surgiram
em toda essa literatura (por exemplo, sexismo moderno, neosexismo, sexismo
contemporâneo, racismo moderno, racismo aversivo, racismo simbólico), mas cada
construto reflete um conjunto similar de crenças centrais. Isso inclui mitos de que o
sexismo (ou racismo) não é mais um problema neste país, mulheres ou minorias
estão fazendo exigências injustas e usando estratégias injustas para promover seu
privilégio e poder, e “tratamento preferencial” ou “favores especiais” concedidos a
esses grupos. são imerecidos. Os sexistas modernos de hoje e os racistas modernos
veem essas crenças como fatos empíricos, não como opinião ou ideologia. De fato, a
pesquisa sugere que eles endossam conscientemente os valores do igualitarismo e da
justiça, condenam publicamente o sexismo e o racismo, e identificam-se fortemente
como não preconceituosos. No entanto, esses mesmos indivíduos abrigam
implicitamente emoções e cognições negativas em relação às mulheres (ou
minorias), levando-as a discriminar de maneira discreta ou racionalizável (por
exemplo, Brief et al., 1997; Brief et al., 2000; McConahay, 1986; Swim et al. al.,
1995; Swim et al., 2004). Isto é, eles discriminam (1) quando a natureza tendenciosa
do comportamento não é óbvia ou (2) quando uma resposta negativa pode ser
atribuída a algo diferente de gênero ou raça. Ambas as descrições servem para
muitas manifestações de incivilidade no local de trabalho (Cortina, 2008).
Pesquisas empíricas ligam crenças sexistas e racistas modernas a tipos
formais de discriminação, tais como decisões de seleção injustas (por exemplo, Brief
et al., 2000; Dovidio & Gaertner, 2000). Com base nesse trabalho, Cortina (2008)
teoriza que essas ideologias também podem estimular a discriminação interpessoal
na forma de incivilidade seletiva. O resultado seria taxas de incidência de
incivilidade díspares por gênero e raça, de modo que as mulheres e os empregados
de cor recebam mais tratamento não-civil que os homens e brancos
(respectivamente). No atual conjunto de estudos, testamos esse padrão de taxa de
incidência em três organizações, buscando corroborar os achados anteriores sobre
gênero e incivilidade (Cortina et al., 2002; Cortina et al., 2001; Richman et al.,
1999). e também estender esse trabalho para considerar os efeitos de raça, raça por
gênero e idade. Começamos com as seguintes hipóteses:

Hipótese 1: As mulheres relatarão mais experiências de incivilidade no local de

trabalho do que os homens.
Hipótese 2: As pessoas de cor relatarão mais experiências de incivilidade no local
de trabalho do que os brancos.

Extending Selective Incivility Theory: Intersectionality and Double

Jeopardy

As literaturas sobre interseccionalidade e dupla penúria também sugerem

uma combinação de efeitos de gênero e raça. As teorias da interseccionalidade
“consideram simultaneamente o significado e as consequências de múltiplas
categorias de identidade, diferença e desvantagem” (Cole, 2009: 170). Emergindo
das teorias racistas feministas e críticas, as perspectivas intersecionais reconhecem
que as pessoas ocupam simultaneamente numerosas localizações sociais (baseadas
em gênero, raça, classe, etc.) que variam no grau de privilégio e poder que elas
proporcionam. Uma análise interseccional considera simultaneamente múltiplas
identidades sociais, em vez de se concentrar em uma única identidade isoladamente.
Perspectivas interseccionais têm sido vitais para lançar luz sobre as experiências
únicas das mulheres de cor - experiências que muitas vezes diferem daquelas dos
homens de cor e das mulheres brancas (por exemplo, Browne & Misra, 2003; Cole,
2009; Greenman & Xie, 2008). Mais específico para experiências negativas, double-
jeopardy é uma teoria relacionada argumentando que as mulheres de cor enfrentam
um "duplo golpe de discriminação" (Berdahl & Moore, 2006: 427) baseado em
preconceitos sexuais e étnicos (por exemplo, Beal, 1970; Buchanan , Settles, &
Woods, 2008; Epstein, 1973; Greenman & Xie, 2008). Em outras palavras, as
mulheres de cor são desfavorecidas porque são mulheres e porque são minorias
étnicas, e esse status duplamente oprimido exacerba suas experiências de maus-
tratos. Em um estudo de assédio no local de trabalho, Berdahl e Moore (2006)
encontraram evidências que apoiavam a hipótese do duplo risco, de modo que as
mulheres relataram mais assédio sexual do que os homens e minorias relataram mais
assédio étnico do que brancos, sendo resultado minoritário descrevendo a maior
hostilidade no trabalho. Baseado em teorias de interseccionalidade e duplo
comprometimento, esperamos:

Hipótese 3: Gênero e raça irão interagir afetando a vulnerabilidade ao tratamento

não-civil, o resultado é que mulheres de cor relatam mais experiências de
incivilidade no ambiente de trabalho do que homens de cor ou brancos de qualquer
gênero.

Implicações para a rotatividade de funcionários

Finalmente, sugerimos que a incivilidade seletiva poderia contribuir para

pensamentos de rotatividade, levando mulheres e pessoas de cor para fora de
algumas organizações. Sabemos, a partir das estatísticas do censo e do
Departamento do Trabalho, que os funcionários que são mulheres ou minorias
permanecem sub-representados em uma variedade de ocupações. Por exemplo, em
2010, as mulheres ocupavam menos de 15% dos cargos de diretoria na Fortune 500
(Catalyst, 2010), e apenas 32% dos advogados e 32% dos médicos e cirurgiões eram
do sexo feminino (Bureau of Labor Statistics, 2011) . Da mesma forma, em 2010,
apenas 14% das pessoas em ocupações gerenciais, 12% dos médicos e cirurgiões e
8% dos advogados eram negros ou latinos (Bureau of Labor Statistics, 2011).
Muitos fatores provavelmente influenciam essas disparidades, uma das quais pode
ser a incivilidade seletiva. Apoiando esta possibilidade, estudos anteriores
identificaram ligações entre experiências incivis e intenções de turnover (por
exemplo, Cortina et al., 2002; Cortina et al., 2001; Lim et al., 2008), e a intenção de
turnover é um dos antecedentes mais fortes de rotatividade voluntária nas
organizações (por exemplo, Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000). Em suma, nós
hipotetizamos:

Hipótese 4: Maior exposição à incivilidade dentro de uma organização irá prever

maiores pensamentos e intenções de deixar essa organização (ou seja, intenções de
rotatividade).
 As hipóteses 1, 2 e 4 sugerem uma cadeia de eventos: ser mulher e / ou
pessoa de cor aumenta o risco de tratamento não-civil, e esse tratamento aumenta as
cognições de turnover. A proposição subjacente a essas hipóteses pode ser resumida
como um caso de mediação simples: gênero feminino e raça minoritária têm efeitos
indiretos sobre a intenção de rotatividade, através de experiências de incivilidade.
A Hipótese 3 propõe ainda que não só a raça e o gênero tenham efeitos
principais sobre as experiências incivis, mas esses efeitos também devem interagir.
As hipóteses 3 e 4 podem ser combinadas e testadas como um caso especial de
mediação moderada, em que “uma interação entre uma variável independente e
moderadora afeta uma variável mediadora que por sua vez afeta uma variável de
resultado” (Edwards & Lambert, 2007: 7). Em outras palavras, esperamos que o
gênero interaja com a raça para influenciar o risco do tratamento não-civil; que o
risco de incivilidade deve, por sua vez, afetar as intenções de rotatividade. Este
modelo também seria consistente com o que Preacher, Rucker e Hayes chamam de
efeito indireto condicional, quando um efeito indireto “[varia] em força condicional
ao valor de pelo menos uma variável moderadora” (2007: 195). Em resumo,
esperamos encontrar:

Hipótese 5: O efeito indireto do gênero sobre as intenções de rotatividade, via

incivilidade, deve ser moderado pela raça, de modo que a força da relação mediada
é mais forte para as pessoas de cor do que para os brancos.

Estendendo ainda mais a bolsa de estudos sobre Incivilidade Seletiva:

E a idade?

Os argumentos teóricos de Cortina sobre a incivilidade seletiva enfocam

principalmente o gênero e a raça. Dito isso, ela reconhece que “os maus tratos no
local de trabalho também podem ser baseados em outras dimensões sociais, como
orientação sexual, idade, status de deficiência, etc. . . Argumentos semelhantes
poderiam ser desenvolvidos para [essas] outras características que dividem e
estigmatizam os indivíduos ”(2008: 257, Nota 1). Dando continuidade a essas
possíveis extensões da teoria da incivilidade seletiva, no artigo atual consideramos a
incivilidade baseada na idade, isto é, a incivilidade que é desproporcionalmente
direcionada a funcionários mais velhos.
O ageism, similar ao racismo e ao sexismo, foi institucionalizado na medida
em que os americanos recebem inúmeras mensagens de que envelhecer é ruim
(Nelson, 2009, 2011). Pesquisas sobre viés de idade no local de trabalho sugerem
que vários fatores, incluindo estereótipos, demografia relacional, cronogramas de
carreira e “correspondência de protótipo” (comparando a idade de um candidato a
emprego com a idade do funcionário médio) influenciam se os empregados são
discriminados por causa de sua idade (por exemplo, Finkelstein, Burke, & Raju,
1995; Shore & Goldberg, 2004). Os estereótipos comuns dos adultos mais velhos
são complexos, de tal forma que as pessoas internalizam visões positivas e negativas
dos idosos (Cuddy e Fiske, 2002; Cuddy, Norton e Fiske, 2005; Fiske, Cuddy, Glick,
& Xu, 2002; Nelson, 2009). ). No entanto, dentro do local de trabalho, as crenças
sobre os idosos tendem a ser uniformemente negativas (para uma revisão dessa
literatura, ver Wiener & Keller, 2011). Além disso, estudos experimentais
mostraram que adultos mais velhos recebem avaliações mais negativas do que suas
contrapartes mais jovens ou de meia-idade (por exemplo, Finkelstein, Burke, &
Raju, 1995; Kulik, Perry e Bourhis, 2000; Levin, 1988). A discriminação explícita
contra adultos mais velhos é proibida pela Lei de Discriminação Etária no Emprego,
mas atitudes negativas em relação a trabalhadores mais velhos podem se manifestar
de formas dissimuladas, como a incivilidade seletiva. Isso nos leva à nossa próxima
e última hipótese:

Hipótese 6: O aumento da idade será associado a mais experiências de incivilidade

no local de trabalho.

Os estudos atuais

Para testar nossas hipóteses, realizamos análises secundárias de dados de

pesquisas de três organizações. A organização do Estudo 1 era um governo da
cidade que tinha variação suficiente de gênero para testar a hipótese 1. O estudo 2
foi realizado em uma agência de aplicação da lei; Sendo esta uma indústria que é
mais etnicamente diversa do que a maioria, ela se presta bem a testes do efeito de
raça na Hipótese 2. Para o Estudo 3, nós nos baseamos em dados de pesquisa
coletados pelos militares dos EUA. Este último estudo oversampled mulheres e
pessoas de cor, o resultado sendo milhares de participantes em cada grupo de sexo
por raça (mulheres de cor, homens de cor, mulheres brancas, homens brancos); isso
nos permitiu testar a hipótese 3 e a hipótese 5. Além disso, cada um desses estudos
coletou dados sobre as intenções de rotatividade, de modo que pudemos testar a
hipótese 4 em todas as três organizações. Por fim, os estudos 1 e 2 também
coletaram informações sobre a idade dos entrevistados, permitindo testes de
hipóteses 6.
Também reconhecemos que existem explicações alternativas para
disparidades nas descrições de experiências de trabalho não-civil. Tanto o gênero
quanto a raça são às vezes confundidos com o número de anos no trabalho porque as
mulheres e as pessoas de cor só recentemente entraram em muitas profissões (por
exemplo, Reskin & Padavic, 2006; Valian, 2000). Isso fornece uma explicação
alternativa para o motivo pelo qual eles podem sentir menos respeito do que seus
colegas brancos (mais antigos). Por isso, acrescentamos a estabilidade no emprego
como controle em todas as análises.
Uma segunda possibilidade é que o gênero ou a raça da situação, não o alvo,
é o que impulsiona a incivilidade. Em outras palavras, talvez mulheres ou pessoas de
cor recebam taxas mais altas de incivilidade do que outras porque seu gênero ou raça
é sub-representado em seus ambientes de trabalho, tornando-as minorias altamente
visíveis. Isso seria consistente com o trabalho de Kanter (1977) e outros (Gruber,
1998; Gutek, Cohen, & Konrad, 1990), que encontrou mulheres “tokens” em grupos
de trabalho dominados por homens para experimentar isolamento social, pressões de
desempenho, gênero encapsulamento de papéis e assédio. Para complicar ainda mais
esse quadro, Ely (1994) relatou que, em organizações com baixas proporções de
mulheres na liderança sênior, as mulheres em grupos com desequilíbrio de gênero
 perceberam mais competição com seus colegas do sexo feminino e menos apoio
nessas relações. Para explicar tais efeitos, Ely (1994) argumentou que a demografia
organizacional afeta as identidades sociais e as relações de trabalho, de modo que as
mulheres nos escalões superiores indicam às mulheres mais jovens a possibilidade
de obter uma posição de poder. Isso, por sua vez, molda o significado e o significado
que as mulheres associam ao fato de serem mulheres naquela organização,
influenciando, em última instância, as relações de trabalho com outras mulheres. Em
nosso projeto, a composição demográfica dos grupos de trabalho foi mais marcante
em relação ao gênero no contexto militar, onde o ambiente de trabalho continua
extremamente dominado pelos homens, particularmente no nível de liderança sênior
(os homens representam mais de 85% do pessoal militar ativo atualmente).
Departamento de Defesa, 2009). Portanto, adicionamos a composição de gênero do
grupo de trabalho e o gênero de supervisor como controles em todas as análises do
Estudo 3.

Estudo 1: Prefeitura
Método: Participantes e Procedimento

Aproximadamente 50% dos funcionários de um município do Meio-Oeste

foram amostrados aleatoriamente e convidados a participar deste estudo.1 Com uma
taxa de resposta de 79%, 393 funcionários completaram a pesquisa in loco. Os tipos
de trabalho dos participantes variaram, incluindo principalmente segurança pública,
trabalho manual e cargos administrativos. Excluímos 24 participantes de todas as
análises por omitirem informações críticas (sobre gênero ou incivilidade) ou por
retornarem pesquisas amplamente em branco. Assim, a amostra final foi composta
por 369 funcionários. Trinta e oito por cento eram do sexo feminino, 80% eram
brancos e 64% eram casados ou eram parceiros. Eles variaram em idade de 22 a 62
anos (idade M 40, DP 9,24) e média de 12 anos de estabilidade no trabalho (DP
9,15). Oitenta e quatro por cento tinham pelo menos alguma educação
universitária.

Tabela 1: Estatística Descritiva, Coeficientes Alfa e Correlações para o Estudo

1 (governo da cidade)
Variáveis Núm. de itens M SD 1 2 3 4 5

1. Gênero alvo (0 = masculino, 1 = 1 0.38 0.49– 1.00

feminino)
2. Objetivo de emprego 1 12.27 9.15– –.07 1.00
3. Idade alvo 1 39.85 9.24– .03 .72*** 1.00
4. A experiência do alvo de incivilidade 12 8.27 8.76.92 .19*** .08 .08 1.00
5. Intenções de faturamento da meta 3 2.13 2.53.87 .21*** .04 .05 .49*** 1.00
***p  .001.
Medidas

Estatísticas descritivas, coeficientes alfas e intercorrelações para todas as

variáveis aparecem na Tabela 1. Para escalas multi-item, nós somamos itens
relevantes para criar escores de escala; pontuações mais altas refletem níveis
maiores do construto subjacente.

Informações demográficas Os participantes auto-relataram seu sexo, que nós

codificamos 0 (masculino) ou 1 (feminino). Eles também forneceram sua
estabilidade no trabalho (ou seja, o número de anos empregados naquela
organização) e a idade nas caixas de anotação.

Incivilidade no local de trabalho. Usamos itens da Escala de Incivilidade do

Local de Trabalho confiável e válida (WIS; Cortina et al., 2001) para medir a
frequência das experiências pessoais dos participantes quanto à conduta não-civil.
Também complementamos o WIS com novos itens, para avaliar o domínio de
construção de maneira mais completa. O instrumento completo aparece no apêndice.
Os participantes responderam em uma escala de 5 pontos (0 nunca a 4 várias
vezes), descrevendo com que frequência eles tinham experimentado cada
comportamento de um colega de trabalho ou supervisor durante o ano anterior no
trabalho. Em outras palavras, essa escala avalia experiências reais de
comportamentos específicos, em vez de percepções gerais ou reações imaginadas a
cenários hipotéticos.

Intenções de rotatividade. Uma escala de abstinência de três itens (Hanisch

& Hulin, 1990, 1991) mediu pensamentos sobre ou intenções de sair da organização,
usando uma escala de 5 pontos (as opções de resposta variam, dependendo do item:
0 uma ou duas vezes por ano para 4 uma vez por semana ou mais ou 0
discordo fortemente para 4 concordam fortemente). Hanisch e Hulin (1990, 1991)
discutem o desenvolvimento e a validação dessa medida, relatando um coeficiente
médio de alfa de 0,70 e ligando longitudinalmente os esforços anteriores de trabalho
à retirada subsequente.

Estudo 1 Resultados e Discussão

Foram testados os efeitos de mediação simples implícitos nas hipóteses 1, 4

e 6, utilizando tanto a abordagem do produto dos coeficientes (teste de Sobel)
quanto os intervalos de confiança do bootstrap2. As variáveis independentes nesta
análise foram gênero e idade, incivilidade foi o mediador, e a intenção de turnover
foi a variável dependente. Além disso, essas análises controladas para posse no
trabalho.

Tabela 2: Resultados da Análise de Regressão da Mediação Simples no Estudo

1 (governo da cidade)
Preditor Ba t p
SE
Modelo de variável mediadora (critério: incivilidade)
Constante 5.192.32 2.23 .026
Posse de emprego alvo 0.060.07 0.88 .381
Gênero alvo (0 masculino, 1 feminino) 3.260.95 3.42 .001
Idade Alvo 0.030.07 0.38 .707
Modelo de variável dependente (critério: intenção de rotatividade)
Constante 0.610.59 1.03 .305
Posse de emprego alvo 0.010.02 0.04 .972
Gênero alvo (0 masculino, 1 feminino) 0.670.24 2.73 .007
Idade Alvo 0.010.02 0.21 .831
A experiência da alvo de incivilidade 0.140.01 10.22 .001
a. Aqui e ao longo deste artigo, relatamos coeficientes beta não padronizados, como recomendado por
Preacher, Rucker e Hayes (2007). A padronização não teria alterado nem as razões t nem os valores de p.

Começamos testando duas equações de regressão de mínimos quadrados

ordinários (OLS), cujos resultados aparecem na Tabela 2. A primeira equação foi o
modelo de variável mediadora, com o critério de incivilidade. Nossa principal
questão aqui era se o sexo alvo e a idade alvo predizem o tratamento não-civil (como
sugerido pela Hipótese 3 e Hipótese 6), além dos efeitos da posse objetiva. Um
coeficiente de regressão significativo apoiou um relacionamento para o sexo alvo.
Mais especificamente, as mulheres relataram uma exposição média
significativamente maior à incivilidade (M 10,45, DP 9,68) do que os homens
(M 6,97, DP 7,93). A idade alvo, no entanto, não mostrou efeito significativo.
A segunda equação de regressão - o modelo de variável dependente -
também aparece na Tabela 2. A questão chave aqui foi se a experiência de
incivilidade do alvo (o mediador) previu significativamente sua intenção de
 mudança (a variável dependente), e de fato essa foi a caso. Em conjunto, a coleta de
variáveis (sexo, idade, incivilidade e estabilidade no emprego) explica 26% da
variação nas intenções de rotatividade dos funcionários.
Uma análise de Sobel confirmou que o gênero tinha uma relação indireta
significativa com a intenção de rotatividade via incivilidade (estimativa pontual do
efeito indireto: 0,47, SE 0,13, z 3,47, p = 0,000). Em contraste, um segundo teste de
Sobel sugeriu que a idade não tinha relação indireta com a rotatividade por meio de
incivilidade (estimativa pontual , 01, SE , 01, z 1,52, p , 13).
O teste de Sobel é amplamente utilizado em pesquisas sobre mediação, mas
assume erroneamente a normalidade na distribuição do efeito indireto.3 Os
metodologistas (por exemplo, Hayes, 2009; Preacher & Hayes, 2004; Shrout &
Bolger, 2002) recomendam, portanto, que seja complementados com intervalos de
confiança de bootstrap, que não fazem suposições sobre a forma da distribuição
amostral. Se os intervalos de confiança excluírem zero, o efeito indireto (isto é,
mediação) é considerado significativo. Portanto, calculamos intervalos de confiança
baseados em percentis, com viés corrigidos e com viés corrigido e acelerado em
5.000 reamostragens de bootstrap; esses resultados aparecem no painel superior da
Tabela 3. Nenhum dos intervalos de confiança para gênero continha zero, o que
sustentava ainda mais uma relação indireta significativa entre gênero e intenção de
rotatividade, via incivilidade. Em contraste, todos os intervalos de confiança para a
idade incluíram zero, confirmando que a idade não se relacionava com as intenções
de rotatividade através da incivilidade.

Tabela 3: Análise Bootstrap de Mediação Simples no Estudo 1 (governo da

cidade) e Estudo 2 (aplicação da lei)
95% de intervalos de confiança do
Bootstrap
Corrigido e Acelerado por
Baseado em percentil Corrigido por viés Tendência

Inferior Inferior Superior Inferior Superior

Super
ior
Estudo 1
Idade do .18 .74 .19 .75 .19 .75
Sexo –.02 .02 –.01 .02 –.01 .02
Estudo 2
Idade de .02 .10 .02 .10 .02 .10
Corrida –.01 .00 –.01 .00 –.01 .00
Nota: Os resultados são baseados em 5.000 amostras bootstrapped.
 Esse padrão de resultados apoiou as Hipóteses 1 e 4, mas não a Hipótese 6.
Ou seja, o sexo feminino (mas não a idade avançada) foi associado ao aumento do
risco de tratamento não-civil no trabalho, que, por sua vez, se relacionou a maiores
intenções de deixar esse trabalho. Além disso, esses resultados não podem ser
explicados por mulheres com menor tempo de posse que os homens em suas
organizações. Naturalmente, muitos fatores adicionais contribuiriam para as
decisões de turnover (por exemplo, saúde, satisfação no trabalho), mas a incivilidade
provou ser um importante preditor.
Enquanto o Estudo 1 enfocou as relações entre gênero e idade e a
incivilidade, o Estudo 2 abordou os links de raça e idade.

Estudo 2: Agência de Execução da Lei

Método: Participantes e Procedimentos

As part of a larger study of a law enforcement agency on the East Coast, a

sample of 797 sworn personnel was drawn, including all of the women, all of the
minority men, and a random sample of the White men. Those with the rank of
lieutenant or below completed surveys in large groups. Employees with the rank of
captain, major, or higher received the survey questionnaire in the mail, which they
returned in postage-paid envelopes. A total of 679 personnel responded to the survey
(85% response rate). We excluded participants who failed to complete questions
about race or incivility, yielding a sample of 653 for analyses. Ninety percent of this
sample was male, 93% had at least some college education, and 82% was married.
Fifty-four percent identified as White, 24% as African American/Black, 12% as
Hispanic, 3.5% as Native American, 2% as Asian American, and 2.5% as “Other”;
2% did not indicate their race. This sample ranged in age from 24 to 54 (age M
39, SD 6.21), and they averaged 15 years of job tenure (SD 6.90).

Tabela 4: Estatística Descritiva, Coeficientes Alfa e Correlações para o Estudo

2 (aplicação da lei)
Medidas

Estatísticas resumidas, alfa de coeficientes e intercorrelações para todos os

construtos aparecem na Tabela 4. Para escalas de vários itens, somamos itens para
criar pontuações de escala; pontuações mais altas refletem níveis maiores do
construto subjacente.
Informações demográficas Os participantes auto-relataram sua raça, que nós
codificamos 0 (branco) ou 1 (minoritário). Além disso, eles forneceram o número de
anos que tinham sido empregados na agência de aplicação da lei, bem como o
número de anos em que haviam trabalhado na aplicação da lei antes de trabalhar
para essa organização. Somamos as respostas a esses dois itens para criar uma
medida da posse total do emprego na aplicação da lei. Os participantes também
deram sua idade em uma caixa de anotação.
Incivilidade no local de trabalho. Para avaliar as experiências de
comportamentos incivis, usamos uma medida de 20 itens baseada no WIS (Cortina
et al., 2001). Isso incluiu todos os itens de incivilidade usados no Estudo 1, além de
itens adicionais para aumentar a cobertura do domínio de construção (por exemplo,
“recusar-se a trabalhar com você”, “reter informações necessárias para realizar seu
trabalho corretamente”). Os participantes novamente descreveram com que
frequência tinham experimentado cada comportamento no ano anterior (de 0
nunca a 4 várias vezes) de outros funcionários de sua agência.
Intenções de rotatividade. Para avaliar as intenções de rotatividade, usamos
novamente a escala de retirada de emprego de três itens de Hanisch e Hulin (1990,
1991), idêntica à empregada no Estudo 1.

Estudo 2 Resultados e Discussão

As análises para o Estudo 2 se pareciam com as do Estudo 1, a única

diferença sendo que a raça, em vez do gênero, era uma variável independente. A
idade era uma segunda variável independente e a posse no cargo era uma covariável.
Nosso foco desta vez foi testar as hipóteses 2, 4 e 6.
 Tabela 5: Resultados da Análise de Regressão da Mediação Simples no Estudo
2 (aplicação da lei)
Predictor B SE t p

Mediator variable model (criterion: incivility)

Constant 29.253.62 8.96 .000
Target job tenure 0.180.11 1.68 .093
Target race (0  White, 1  minority) 2.090.70 2.99 .003
Target age –0.160.12 –1.35 .178
Dependent variable model (criterion: turnover intent)
Constant 0.850.28 3.10 .002
Target job tenure 0.020.01 2.45 .015
Target race (0  White, 1  minority) 0.120.06 2.19 .029
Target age –0.010.01 –1.03 .303
Target’s experience of incivility 0.030.01 7.81 .000

Começamos novamente com duas equações de regressão OLS, a primeira

das quais foi o modelo de variável mediadora prevendo incivilidade; A Tabela 5
exibe esses resultados. A principal questão por trás dessa análise foi se a raça-alvo e
a idade-alvo predizem o tratamento não-civil (como sugerido pela Hipótese 2 e
Hipótese 6), além dos efeitos da posse objetiva. Um coeficiente de regressão
significativo apoiou um relacionamento para a corrida alvo. A exposição média dos
membros minoritários à incivilidade foi significativamente maior (M 27,86, DP
9,26) do que a dos colegas brancos (M 25,87, DP 8,40). A idade alvo, no
entanto, não mostrou efeito significativo sobre a exposição à incivilidade.
Em seguida, testamos o modelo de variável dependente, prevendo a intenção
de turnover; Esses resultados também aparecem na Tabela 5. O foco dessa análise
foi novamente se a exposição do alvo à incivilidade previu significativamente sua
intenção de rotatividade, além do efeito de posse na organização. Mais uma vez, este
foi realmente o caso. Em conjunto, esta coleção de variáveis (raça, idade,
incivilidade e estabilidade no emprego) explicou 12% da variância nas intenções de
rotatividade na aplicação da lei.
De acordo com a análise de Sobel, o status de minoria racial teve uma
relação indireta significativa com a intenção de rotatividade via incivilidade
(estimativa pontual .05, SE .02, z 2,83, p 0,005). Outro teste de Sobel, no
entanto, sugeriu que a idade não teve associação indireta com a rotatividade por
meio de incivilidade (estimativa pontual .0006, SE 0,001, z 0,41, p 0,68).
Em seguida, novamente calculamos os intervalos de confiança em 5.000
reamostragens de bootstrap; estas aparecem no painel inferior da Tabela 3. Nenhum
dos intervalos de confiança para raça, mas todos os intervalos de confiança para
idade, continham zero.
Esse padrão de resultados foi consistente com uma conexão indireta entre as
intenções de raça e rotatividade através da incivilidade, apoiando as Hipóteses 2 e 4.
A hipótese 6, sobre a idade ter uma ligação indireta, não foi apoiada. Assim,
descobrimos que a raça minoritária (mas não a idade) estava relacionada ao aumento
do risco de tratamento rude em uma organização, o que, por sua vez, previa
pensamentos e intenções maiores de deixar essa organização. Além disso, esses
resultados não podem ser explicados pela posse no trabalho. É importante notar que
o comportamento incivilizado avaliado neste estudo veio de colegas de trabalho,
supervisores e equipe de comando. Essas descobertas, portanto, não podem ser
atribuídas ao tratamento hostil dirigido aos policiais por parte de membros do
público (por exemplo, nas ruas, durante as detenções, ao emitir citações).
Com base nos resultados dos Estudos 1 e 2, analisamos os dados da pesquisa
a partir de uma amostra grande e diversa o suficiente para examinar os efeitos de
gênero e raça simultaneamente, permitindo testes de se as mulheres de cor enfrentam
duplas ameaças quando se trata de incivilidade no local de trabalho (como a hipótese
3 propõe). Esta amostra também incluiu mulheres e homens afro-americanos em
número suficiente, tanto nas fileiras de alistados como de oficiais, de modo que as
análises de raça pudessem se concentrar mais especificamente nos brancos em
comparação aos afro-americanos. Isso supera a limitação inerente à combinação de
todas as pessoas de cor em um único grupo “minoritário”. Uma vantagem adicional
desta pesquisa foi que continha questões sobre gênero e composição de gênero no
grupo de trabalho; Esses dados permitiram testar se os maiores relatos de
incivilidade das mulheres poderiam ser atribuídos à grave sub-representação de seu
gênero no ambiente de trabalho militar. Em outras palavras, assumindo que as
mulheres militares relatam mais tratamento não-civil que os militares, o Estudo 3
nos permitiu testar se isso era devido ao seu próprio gênero (e / ou raça), ao gênero
de seu ambiente de trabalho ou a ambos. Não pudemos testar os efeitos da idade, não
tendo nenhuma questão de idade na pesquisa do Estudo 3 (além disso, é menos
provável que as amostras militares tenham trabalhadores mais velhos).

Estudo 3: Militar dos EUA

Método: Participantes e Procedimentos

This study (the 2002 Status of the Armed Forces Surveys: Workplace and
Gender Relations) began with a nonproportional stratified, single-stage random
sample of active- duty members of the U.S. Army, Navy, Air Force, Marine Corps,
and Coast Guard (excluding reservists on active duty). The initial sample contained
60,415 individuals, of whom 53,170 were deemed eligible for the survey (reasons
for ineligibility were various, such as inability to locate the sample member). These
individuals were invited to complete surveys either on paper or online, and 19,960
usable surveys were returned (38% response rate). Forty-nine percent of the sample
was female, 62% was married, and 47% had approximately 12 to 14 years of
schooling. Their number of years of active service revealed a bimodal distribution,
with 38% of the sample reporting less than 6 years and 36% reporting 10 to 20 years
of active duty. Fifty-seven percent of this sample was White, and 21% was African
American; all analyses focused on this subset of 15,497 participants. (For more
information on this sample and procedures, see Lipari & Lancaster, 2003).

Medidas

Estatísticas descritivas, coeficientes alfas e intercorrelações para todas as

variáveis aparecem na Tabela 6. Para escalas multi-item, nós somamos itens
relevantes para criar escores de escala; pontuações mais altas refletem níveis
maiores do construto subjacente.
Informações demográficas Os participantes auto-relataram seu sexo
(codificado 0 masculino ou 1 feminino), sua raça (codificada 0 branca ou 1
preta ou afro-americana) e o sexo do supervisor imediato (codificado 0
masculino e 1 feminino). Além disso, eles forneceram seus anos de serviço militar
(ou seja, estabilidade no emprego) e o Data Center da Defense Manpower reduziu
suas respostas em quatro categorias ordenadas: 1 menos de 6 anos, 2 6 anos a
menos de 10 anos, 3 10 anos a menos de 20 anos e 4 a 20 anos ou mais. Os
participantes também descreveram o “mix de gêneros” de seus grupos de trabalho,
definidos como “as pessoas com quem você trabalha diariamente”. As opções de
resposta caíram ao longo de uma escala de 7 pontos (1 todos homens, 2 quase
inteiramente homens, 3 mais homens que mulheres, 4 sobre números iguais de
homens e mulheres, 5 mais mulheres que homens, 6 quase inteiramente
mulheres e 7 todas mulheres).

Tabela 6: Estatística Descritiva, Coeficientes Alfa e Correlações para o Estudo

3 (militares dos EUA)

Incivilidade no local de trabalho. Esta pesquisa avaliou experiências de

incivilidade com a Escala de Experiências Agressivas confiável e válida de Glomb
(no prelo; Glomb & Liao, 2003). Esses 10 itens perguntaram com que frequência,
nos últimos 12 meses, os entrevistados “tinham estado em situações de trabalho em
que militares, funcionários civis e / ou funcionários contratados” os haviam
direcionado com comportamentos como “evitando você”, “dizendo ofensivo ou
bruto. coisas sobre você ”, ou“ insultar, criticar você (incluindo sarcasmo). ”A escala
de resposta de 5 pontos variava de 1 (nunca) a 5 (com muita frequência).
Intenções de rotatividade. Para avaliar os pensamentos e intenções de deixar
as forças armadas, cinco itens foram adotados a partir do Inquérito do Pessoal de
Dever de 1999 (Helba et al., 2001). Os exemplos incluíam “pensei seriamente em
deixar os militares” e “discutimos oportunidades de sair e / ou civis com a família ou
amigos”.

Estudo 3 Resultados e Discussão

 Antes de prosseguir, procuramos equalizar os tamanhos das células em
nossa análise. O conjunto de dados continha muito mais homens brancos (n
5.964) e mulheres brancas (n 5.387) do que homens e mulheres afro-americanos (n
1.816 e n 2.330, respectivamente), produzindo um desequilíbrio no desenho.
Nós, portanto, desenhamos uma amostra aleatória de 2.000 homens brancos e 2.000
mulheres brancas para combinar mais de perto com o tamanho das células afro-
americanas. Após reunir dados das duas amostras aleatórias com dados de todos os
entrevistados afro-americanos, tivemos uma subamostra de 8.146.

Tabela 7: Resultados da Análise de Regressão da Mediação Moderada no

Estudo 3 (militares dos EUA)

Predictor B SE t p
Mediator variable model (criterion: incivility)
Constant 21.810.36 60.47 .000
Target job tenure –1.130.09 –12.03 .000
Supervisor gender (0  male, 1  female) 0.660.29 2.28 .023
Work group gender compositiona –0.490.09 –5.29 .000
Target gender (0  male, 1  female) 0.860.29 2.99 .003
Target race (0  White, 1  African American) 0.120.29 0.42 .675
Target gender  race 0.900.40 2.26 .024
Dependent variable model (criterion: turnover intent)
Constant 2.210.08 25.94 .000
Target job tenure 0.040.02 2.17 .030
Supervisor gender (0  male, 1  female) –0.030.06 –0.55 .580
Work group gender composition 0.010.02 0.72 .469
Target gender (0  male, 1  female) –0.200.06 –3.58 .000
Target race (0  White, 1  African American) –0.130.06 –2.36 .018
Target gender  race 0.260.08 3.28 .001
Target’s experience of incivility 0.040.00 17.23 .000
a. A composição de gênero do grupo de trabalho foi codificada de modo que escores mais altos
refletem uma maior presença de mulheres.

A hipótese 3 previu que o gênero e a raça interagem na previsão do

tratamento não-civil, com as mulheres de cor relatando experiências
desproporcionalmente mais incivilizadas do que qualquer outro grupo de gênero por
raça. A hipótese 4 previa que experiências maiores de incivilidade seriam associadas
a pensamentos e intenções maiores de desistir. A hipótese 5 combinou essas duas
predições em um modelo de mediação moderada, com a raça moderando a relação
de gênero para incivilidade.4
Para testar a hipótese 5, implementamos as análises recomendadas por
Preacher et al. (2007), que incluiu tanto abordagens baseadas em teoria normal
quanto baseadas em bootstrap para testar a mediação moderada. Nessas análises, o
gênero serviu como variável independente, a raça foi o moderador, a incivilidade foi
o mediador e a intenção de turnover foi a variável dependente. Como nas análises
anteriores, a estabilidade no trabalho serviu como uma covariável. Também
adicionamos duas novas covariáveis - composição de gênero de gênero e grupo de
trabalho de supervisor - para testar se a maior exposição das mulheres à incivilidade
poderia ser atribuída ao seu trabalho em um ambiente (o militar) no qual elas estão
fortemente sub-representadas. Essas análises essencialmente testaram se (depois de
controlar a posse no emprego, gênero de supervisor e composição de gênero do
grupo de trabalho) a incivilidade mediava uma relação entre gênero e intenções de
rotatividade e se esse efeito mediado variava dependendo da raça.
Assim como na mediação simples, começamos estimando duas equações de
regressão OLS, correspondentes a um modelo de variável mediadora e modelo de
variável dependente; esses resultados aparecem na Tabela 7. A questão principal do
primeiro modelo foi se o gênero alvo e a raça interagiam na predição do tratamento
não-civil (Hipótese 3). Um coeficiente de regressão significativo apoiou essa
relação.

Figura 1: Meios marginais estimados para efeito de gênero por raça na

incivilidade

Para entender melhor esse efeito, plotamos as médias marginais para cada
grupo de gênero por raça na Figura 1. Essa figura mostra como o gênero feminino
está relacionado ao aumento do risco de tratamento não-civil para funcionários
brancos e afro-americanos (consistente com um efeito principal de alvo, que
permaneceu significativo mesmo na presença da interação). A figura também
demonstra como o gênero alvo interagiu com a raça alvo, com a diferença de gênero
sendo mais pronunciada para os afro-americanos do que para os brancos. Testes de
acompanhamento de Tukey revelaram que as mulheres afro-americanas descreveram
significativamente mais tratamento incivil (M 19,85) do que qualquer outro
grupo: mulheres brancas (M 18,83), homens afro-americanos (M 18,07) ou
homens brancos (M 17,95) . Consistente com a hipótese 3, então, mulheres de cor
(neste caso, mulheres afro-americanas) eram excepcionalmente vulneráveis ao
tratamento não-civil.
Como o modelo de variável mediadora também incluiu como efeitos
principais o gênero alvo e a raça alvo, isso forneceu testes adicionais das Hipóteses 1
e 2. Como observado acima, o gênero teve um efeito principal sobre a incivilidade,
além dos efeitos da interação; corrida, no entanto, não o fez (ver Tabela 7). Isso
significa que o status de minoria racial (especificamente, ser afro-americano) estava
associado ao aumento do risco de tratamento não-civil somente quando combinado
com o sexo feminino. O sexo feminino, em contraste, previu aumento da exposição
à incivilidade, independentemente da raça.
Embora não tenha sido hipotetizado, outro achado interessante na Tabela 7
foi o efeito significativo da composição de gênero do grupo de trabalho sobre a
exposição à incivilidade, além dos efeitos do gênero alvo, sexo a raça e assim por
diante. Isso sugeriu que, quanto mais o grupo de trabalho de um funcionário fosse
direcionado para "todos os homens", mais conduta incivilizada esse funcionário
encontraria.

Tabela 8: Efeito Indireto Condicional do Gênero no Turnover Intenção via

Incivilidade, em Diferentes Valores do Moderador da Corrida no Estudo 3
(Militares dos EUA)

Os resultados do modelo de variável dependente também aparecem na

Tabela 7. Esse modelo testou se a experiência de incivilidade do alvo (o mediador)
previu significativamente a intenção de rotatividade e, de fato, esse foi o caso.
Tomadas em conjunto, as variáveis nessa equação (gênero, raça, gênero, raça,
incivilidade, estabilidade no emprego, composição do gênero no grupo de trabalho e
gênero de supervisor) explicaram 4% da variação na intenção dos entrevistados de
deixar o emprego militar. Em seguida, realizamos um teste de bootstrap do efeito
indireto condicional em diferentes valores do moderador. Isto é, através de 5.000
reamostras de bootstrap, calculamos o efeito indireto médio da intenção de mudança
de gênero incivilidade for para nossas duas categorias raciais, branca e afro-
americana; esses resultados aparecem na Tabela 8. Essas análises demonstraram
ainda que a relação indireta entre gênero e intenção de rotatividade - via incivilidade
- era significativa para ambos os grupos raciais, mas mais do dobro do tamanho para
afro-americanos (efeito indireto médio .07, p .0000 ) em comparação com brancos
(efeito indireto médio .03, p .0018). Por fim, calculamos intervalos de
confiança baseados em percentis, com correção de viés e com correção de bias e
acelerados para os efeitos indiretos; estes também aparecem na Tabela 8. Nenhum
dos intervalos de confiança continha zero, o que sustentava ainda mais um efeito
indireto significativo do gênero na intenção de rotatividade, por meio de
incivilidade, tanto para afro-americanos como para brancos.
Em resumo, de acordo com análises moderadas de mediação, gênero e raça
interagiram na previsão de incivilidade; Isso resultou em mulheres afro-americanas
que enfrentam maior risco de tratamento não-civil do que homens afro-americanos
ou brancos de ambos os sexos. Incivilidade, por sua vez, foi associada a maior
intenção de turnover. Todos os efeitos foram significativos enquanto se controlava a
posse no cargo, gênero de supervisor e composição de gênero do grupo de trabalho.

Discussão geral
Este artigo faz novas contribuições para a psicologia organizacional e social.
Primeiro, construindo pontes com estudos psicossocialistas sobre discriminação,
estendemos a literatura sobre maus tratos no local de trabalho para incorporar
questões de gênero, raça e idade. A maioria dos estudos organizacionais existentes
sobre agressão, desvios, enfraquecimento, injustiça e assim por diante abordaram a
conduta genérica, independentemente das categorias sociais, sem reconhecer que o
comportamento anti-social do trabalho pode muitas vezes refletir preconceito contra
membros de grupos sociais subvalorizados.5 Uma segunda contribuição do presente
trabalho é para a literatura de psicologia social. Uma queixa frequente na psicologia
social (por exemplo, Fiske, 2000) é que os estudos de “discriminação” e “conflito
intergrupal” focalizaram em detalhes a cognição e a emoção, mas negligenciaram a
ação. Embora valorizemos a importância de atitudes, estereótipos e ideologias,
também concordamos que um entendimento completo das relações intergrupais
requer atenção aos comportamentos intergrupais (Fiske, 2000). Com esse objetivo
em mente, investigamos a experiência comportamental específica da incivilidade
seletiva na perspectiva do alvo.
Mais especificamente, começamos a testar a teoria da incivilidade seletiva
de Cortina (2008) como uma manifestação encoberta do sexismo e do racismo nas
organizações. Consistente com essa teoria, e com nossas hipóteses, os Estudos 1 e 2
descobriram que mulheres e pessoas de cor relataram significativamente mais
experiências de incivilidade no trabalho do que homens e brancos, respectivamente.
Os comportamentos incivilizados avaliados nesses estudos eram neutros em relação
a gênero e raça. Essas descobertas apóiam a possibilidade de que alguma conduta
não-civil represente uma forma discreta de discriminação racial e de gênero. Este
trabalho ecoa a pesquisa de Sue, Capodilupo e Torino (2007) sobre "microagressões
raciais", referindo-se a comportamentos racistas sutis que são mais prováveis de
emergirem quando podem ser explicados por outros fatores além da raça.
Efeitos de raça também surgiram no Estudo 3, mas apenas na interação com
o gênero. Funcionários de cor - especificamente, afro-americanos - relataram mais
tratamento não-civil do que os empregados brancos, mas apenas quando eram
mulheres (Figura 1). Alguém poderia se perguntar por que os homens afro-
americanos não descreveram mais incivilidade do que os homens brancos, e uma
possível explicação está no contexto particular deste estudo: os militares americanos.
O trabalho militar exige hipermasculinidade, encorajando os funcionários a praticar
condicionamento físico extremo, agressão e até violência. Estas características são
também componentes centrais dos estereótipos de afro-americanos (por exemplo,
Devine & Elliot, 2000), especialmente homens afro-americanos (por exemplo,
Dottolo & Stewart, 2008; Young, 2004). Esse alinhamento entre ocupação e
estereótipo poderia promover a aceitação e o respeito pelos militares afro-
americanos: como eles são vistos como “pertencentes” a esse ambiente de trabalho,
os colegas podem tratá-los com civilidade. Em contraste, as mulheres afro-
americanas podem ser vistas como inadequadas para esse contexto de emprego
devido ao gênero feminino e aos estereótipos associados, de modo que os
funcionários possam seletivamente direcioná-las para a incivilidade.
De acordo com a Hipótese 4, experiências de incivilidade relacionadas a
intenções de rotatividade em todos os nossos estudos: quanto mais as pessoas
encaravam a grosseria no trabalho, mais elas consideravam deixar o emprego. Como
as intenções de rotatividade são um dos mais fortes preditores de rotatividade real
(Griffeth et al., 2000), nossas descobertas confirmam a probabilidade de que o
tratamento não-civil afaste algumas mulheres e pessoas de cor de seus locais de
trabalho. Relacionamentos entre incivilidade seletiva e rotatividade podem até ser
uma explicação (dentre muitos) para a falta de mulheres e pessoas de cor em certos
empregos e indústrias; Esta é uma possibilidade intrigante que merece mais estudos.
O tamanho e a diversidade do Estudo 3 permitiram testar nossas previsões
como um caso especial de mediação moderada. Os resultados confirmaram as
hipóteses 3, 4 e 5, com gênero e raça interagindo para influenciar o risco de
tratamento não-civil, que por sua vez se relacionou com as intenções de turnover.
Em outras palavras, descobrimos que o efeito indireto do gênero na intenção de
rotatividade, via incivilidade, era mais forte para os funcionários afro-americanos
em comparação com os empregados brancos. Como visto na Figura 1, as mulheres
afro-americanas descreveram mais incivilidade do que homens afro-americanos,
mulheres brancas ou homens brancos. Esse achado é consistente com as teorias de
duplo comprometimento para as mulheres de cor (por exemplo, Beal, 1970;
Buchanan et al., 2008; Epstein, 1973; Greenman e Xie, 2008). Também está de
acordo com o argumento clássico da interseccionalidade de Crenshaw, sugerindo
que as experiências das mulheres afro-americanas podem ser “o produto de padrões
interse- tantes de racismo e sexismo” (1991: 1243).
Nossas descobertas se baseiam no trabalho de Berdahl e Moore (2006), que
demonstraram que as mulheres de cor enfrentam um duplo risco quando se trata de
assédio nas organizações. Enquanto Berdahl e Moore abordavam o assédio com base
no sexo e na etnia, nos concentramos no tratamento não-civil que é neutro em seu
conteúdo. Ao fazer isso, mostramos que o padrão do duplo-risco se generaliza a
formas de maus-tratos no local de trabalho que não mencionam abertamente o sexo
ou a raça de alguém.
Não encontramos nenhuma evidência de incivilidade seletiva baseada na
idade em qualquer governo municipal ou local de trabalho policial. Uma explicação
possível para esses efeitos nulos é que os participantes de ambas as amostras eram
relativamente jovens, com uma média de aproximadamente 40 anos de idade. Além
disso, esses funcionários tinham idades de 22 a 62 anos (cidade) e 24 a 54 anos
(agentes da lei), portanto nenhuma das amostras incluiu adultos idosos. Ainda é
possível que a incivilidade baseada na idade se manifeste na vida das pessoas que
trabalham além da meia-idade, ou seja, além dos 65 anos, “o número mágico
associado à aposentadoria” (Cuddy et al., 2005: 277). O estereótipo dos idosos inclui
elementos positivos e negativos - calor e incompetência - e esse padrão misto de
estereótipos é conhecido por gerar desrespeito e exclusão interpessoal (por exemplo,
Cuddy e Fiske, 2002; Cuddy et al., 2005). Tal comportamento de exclusão, se
desproporcionalmente direcionado a empregados mais velhos, constituiria
incivilidade seletiva no local de trabalho.
Padrões de risco triplo (por exemplo, com base na interseção de
preconceitos de idade, sexo e raça) também são possíveis com a incivilidade no local
de trabalho. Por exemplo, talvez mulheres negras mais velhas enfrentem mais
desrespeito do que outros empregados, devido aos estereótipos que os moldam
(sendo profissionais negros) como frios e também (sendo mais velhos)
incompetentes (por exemplo, Fiske et al., 2002; Glick & Fiske, 1999, 2001). Tais
efeitos podem depender do tipo de trabalho, uma vez que não apenas as pessoas,
mas também os empregos, carregam estereótipos de idade (por exemplo, Cleveland
& Landy, 1983; Finkelstein, Burke, & Raju, 1995). Nossos dados não incluíram as
variáveis relevantes para testar essas possibilidades, mas representam caminhos
interessantes para futuras pesquisas.
Embora inesperado, é interessante notar que a composição de gênero do
grupo de trabalho teve uma relação significativa com a incivilidade, além dos efeitos
do gênero alvo e da raça alvo. Ou seja, quanto mais o macho dominava o grupo de
trabalho de um funcionário, maior a incivilidade que o funcionário tendia a
experimentar. Isso é consistente com pesquisas empíricas anteriores ligando razões
de gênero masculinas a estereótipos e discriminação (por exemplo, Kanter, 1977;
Whitley & Kite, 2006), assédio (por exemplo, Berdahl, 2007; Fitzgerald, Drasgow,
Hulin, Gelfand, & Magley, 1997; Gruber, 1998) e menor apoio social (eg, Ely,
1994). Mais geralmente, este achado sugere que a demografia de situações, além da
demografia de pessoas, deveria ser considerada em modelos de risco de incivilidade.
Existem também vários níveis de situação a considerar; Por exemplo, o trabalho de
Ely (1994) sugere que a composição de gênero da liderança sênior pode influenciar
experiências individuais em grupos de trabalho. Estas questões de demografia
organizacional, como elas se relacionam com a incivilidade, estão maduras para uma
investigação mais aprofundada.

Limitações e direções futuras

Embora apoiados em três grandes estudos, nossas descobertas têm suas

limitações. Primeiro, a natureza correlacional e transversal de nossos conjuntos de
dados impede inferências causais ou temporais definitivas. Outros estudos, no
entanto, identificaram relações longitudinais entre experiências de trabalho hostis e
cognições subsequentes de rotatividade (Glomb, Munson, Hulin, Bergman e
Drasgow, 1999) e comportamentos de rotatividade (Sims, Drasgow, & Fitzgerald,
2005). Portanto, temos boas razões para acreditar que os pensamentos e as intenções
dos funcionários de desistir seguiram, e não precederam, sua exposição à
incivilidade.
Em segundo lugar, os dados desta pesquisa foram coletados por meio de
métodos de autorrelato de fonte única. Embora a natureza de nossos construtos torne
o uso de autorrelato apropriado (Chan, 2009), confiar totalmente nos dados de
autorrelato aumenta o potencial de que as correlações possam ser distorcidas devido
à variação comum do método. Preconceitos de resposta foram minimizados em
alguma medida na concepção desses levantamentos, que avaliaram as intenções de
rotatividade independentemente e antes de medir a incivilidade. Isso cria uma
“separação psicológica” das variáveis, que Podsakoff, MacKenzie, Lee e Podsakoff
(2003) recomendaram como um meio de reduzir o viés comum do método. Em
nossas pesquisas, essa estratégia também diminuiu as chances de que as lembranças
dos entrevistados sobre comportamentos incivilizados pudessem influenciar suas
respostas às questões de rotatividade. Ainda assim, para testar a possibilidade de que
a variância comum do método possa ter influenciado indevidamente os resultados,
conduzimos o teste de fator único de Harman em cada um dos nossos três conjuntos
de dados (Podsakoff & Organ, 1986). Nenhum fator abrangente (método) emergiu,
tornando menos provável que nossas relações observadas sejam principalmente
devidas à variância comum do método.
Outra questão de mensuração é que a avaliação da incivilidade variou em
nossos três estudos. Em particular, o Estudo 3 utilizou a Escala Agressiva de
Experiências de Glomb (no prelo; Glomb & Liao, 2003), que visa avaliar a
exposição à agressão que tenha uma intenção inequívoca de prejudicar o alvo. No
entanto, como é comum na literatura de maus-tratos no local de trabalho
(Hershcovis, 2011), a “intenção” foi fatorada na definição, mas não na
operacionalização desse construto. Sem qualquer referência à intenção, os
comportamentos avaliados pela escala de Glomb se sobrepõem fortemente a
entendimentos comuns de incivilidade (por exemplo, evitando o alvo, insultando o
alvo, usando um tom de voz irritado). Dito isso, pode-se argumentar que esses
comportamentos caem no fim mais hostil ou raivoso do contínuo de incivilidade, ou
talvez que eles caiam no subdomínio da incivilidade que sangra na agressão
psicológica (esses domínios de construção se sobrepõem parcialmente - a intenção
de prejudicar deve ser ambígua com incivilidade, mas pode estar presente,
Andersson & Pearson, 1999). O leitor deve ter em mente essas questões de medição
ao entender as descobertas em nossos três estudos.
Observe que a variância representada na intenção de turnover variou entre
os estudos, de uma alta de 26% (Estudo 1) a uma baixa de 4% (Estudo 3). Essa
diversidade no tamanho do efeito pode ser devido a diferenças entre pesquisas em
instrumentos de incivilidade e turnover. Talvez também o efeito menor no Estudo 3
se deva ao fato de a rotatividade ser mais rotineira no contexto militar. Sair do
emprego militar para continuar a carreira em outro lugar é comum. Isso se reflete
nos dados de intenção de turnover do Estudo 3: Os valores da escala variaram de 0 a
5, e a resposta média foi de 2,96 (DP 1,73), mas a resposta modal foi 5. Os
pensamentos e intenções de saída parecem habituais nas forças armadas. medida,
independentemente da exposição à incivilidade. Os leitores também devem ter em
mente que mesmo efeitos de pequena magnitude podem ser muito significativos (por
exemplo, JM Cortina & Landis, 2011; Prentice & Miller, 1992) e, quando se trata de
rotatividade, muito caros para organizações (por exemplo, Kacmar, Andrews , Van
Rooy, Steilberg, & Cerrone, 2006; Staw, 1980).
Muitas questões interessantes permanecem sobre a incivilidade a partir da
perspectiva do instigador. A teoria da incivilidade seletiva de Cortina (2008)
descreve os fatores cognitivos, afetivos e situacionais que podem motivar os
instigadores a visar mulheres e pessoas de cor com desrespeito desproporcional.
Avaliamos indiretamente a conduta não-governamental dos instigadores, medindo as
experiências das metas dessa conduta. Estudos futuros poderiam tentar capturar a
perspectiva do instigador diretamente, o que exigirá métodos inovadores para
superar o viés de desejabilidade social. Também será interessante ligar as ações dos
instigadores com seus pensamentos, emoções e contextos, o que testaria ainda mais
a teoria de Cortina e nos ajudaria a entender melhor os fatores pessoais e sociais que
alimentam a incivilidade seletiva.
Embora tenhamos descartado várias explicações alternativas para nossas
descobertas, existem outras possibilidades. Por exemplo, comparados com homens e
brancos, mulheres e pessoas de cor tendem a ocupar diferentes tipos e níveis de
trabalho, o que pode aumentar seu envolvimento interpessoal com outros (ou seja,
alguns trabalhos enfatizam “trabalhar com pessoas” mais do que “trabalhar com
coisas” por exemplo, Katz, 2009; Whiston, 1993) e, portanto, aumentam a
probabilidade de envolvimento incivil. Em outras palavras, gênero e raça podem
afetar a escolha de carreira, o que, por sua vez, pode moldar a extensão da interação
interpessoal; isso pode afetar o risco de tratamento não-civil. Esta complexa
possibilidade mediacional (ou seja, gênero ou raça, tipo de trabalho, interação
interpessoal, incivilidade) é intrigante e deve ser testada empiricamente..

Implicações para Organizações

Se a incivilidade seletiva interferir na retenção de uma força de trabalho

diversificada, serão necessárias estratégias eficazes e criativas para reduzir essa
forma disfarçada de discriminação. Cortina (2008) identificou fatores de pessoa e
situação que podem alimentar esse comportamento, e intervenções para cada um
desses fatores poderiam ser consideradas. Essas intervenções não precisam se limitar
ao contexto organizacional, pois a mudança intraindividual também é possível. Ou
seja, a literatura da psicologia social está repleta de idéias sobre como reformar não
apenas a situação, mas também a pessoa. Por exemplo, existem estratégias eficazes
para prevenir e interceptar estereótipos individuais (por exemplo, Devine &
Monteith, 1999; Greenwald & Banaji, 1995) e para modificar a categorização
cognitiva das pessoas que compreende seu “grupo” (por exemplo, Dovidio et al.,
2001; Gaertner & Dovidio, 2000). Como os estereótipos e a categorização social são
forças fundamentais subjacentes à discriminação moderna, técnicas semelhantes
poderiam ser aplicadas ao gerenciamento da incivilidade seletiva (ou seja,
discriminatória).
Intervenções no nível da situação para criar ambientes de trabalho
respeitosos e livres de incivilidade surgiram das ciências organizacionais. Como
Pearson e colegas (por exemplo, Pearson et al., 2000; Pearson & Porath, 2004, 2009)
argumentaram, a gerência sênior deve modelar um comportamento adequado e
respeitoso no local de trabalho e declarar claramente as expectativas de civilidade
nas declarações de missão e manuais de políticas. Todos os novos funcionários
devem receber educação sobre as expectativas de civilidade e os funcionários de
todos os níveis podem passar por treinamento de habilidades interpessoais. Quando
as incivilidades surgem, os instigadores devem ser sancionados de forma rápida,
justa e consistente. Dadas as conexões com gênero e raça documentadas em nossa
pesquisa, as campanhas de promoção da civilidade devem ser integradas aos
esforços organizacionais para evitar a discriminação evidente (por exemplo, assédio
sexual e racial). Por exemplo, as políticas e treinamentos de civilidade poderiam
enfatizar que a cortesia comum deveria ser cega para as raças, cego para o gênero,
cego para a idade e assim por diante. Os líderes devem enfatizar que a discriminação
inaceitável inclui não apenas expressões abertas de misoginia e fanatismo, mas
também atos sutis de desrespeito. O objetivo seria uma ampliação das conceituações
dos funcionários sobre o que significa ser imparcial e profissional (Brief & Barsky,
2000). Como Cortina observa, “Esse tipo de estratégia combinada forneceria meios
mais eficientes e efetivos de combater o comportamento anti-social do trabalho, que
tem muitas faces comportamentais (geral, de gênero, corridas, etc.)” (2008: 71).
Programas de treinamento podem potencialmente beneficiar todos os funcionários,
cruzando fronteiras de gênero e raça. Eles podem, portanto, ter um apelo mais amplo
e enfrentar menos resistência do que as intervenções voltadas exclusivamente para
discriminação ou assédio baseadas em gênero, raça e assim por diante (Cortina,
2008; Cortina et al., 2002; Lim & Cortina, 2005).
Em suma, esta coleção de estudos fornece evidências iniciais de que a
incivilidade no local de trabalho pode ser seletivamente direcionada a mulheres e
pessoas de cor - e especialmente mulheres de cor - expulsando-as de alguns locais de
trabalho. O tratamento não-civil, nesses casos, pode representar uma forma sutil e
insidiosa de discriminação. Isto fala da necessidade de particular vigilância sobre
questões de incivilidade “geral”, que podem não ser tão gerais depois de tudo.

Apêndice
Itens de Incivilidade para o Estudo 1 (governo da cidade)
Durante o ano passado, você já esteve em uma situação em que qualquer um dos seus supervisores
ou colegas de trabalho ...
Pagou pouca atenção às suas declarações ou mostrou pouco interesse em suas opiniões. Duvidou seu
julgamento em um assunto sobre o qual você tinha responsabilidade.
Deu-lhe olhares hostis, olhares ou zombarias.
Endereçou você em termos não profissionais, seja pública ou privada. Interrompido ou "falou" sobre
você.
Avaliado você mais baixo do que você merecia em uma avaliação. Gritou, gritou ou xingou você.
Comentários insultuosos ou desrespeitosos sobre você.
Ignorou você ou falhou com você (por exemplo, deu a você "o tratamento silencioso"). Acusou você de
incompetência.
Alvejou você com explosões de raiva ou “birras”. Fiz piadas às suas custas.
Nota: Os participantes respondem a cada item em uma escala de 5 pontos: nunca, uma ou duas vezes, às
vezes, muitas vezes e muitas vezes.

Notas

1. Partes desse conjunto de dados também foram analisadas por Lim,

Cortina e Magley (2008), mas nenhuma das hipóteses ou análises do presente estudo
se sobrepõe às de Lim e colegas.
2. Bootstrapping é um procedimento não paramétrico que “envolve
amostragem repetida do conjunto de dados e estima o efeito indireto em cada
 conjunto de dados reamostrados. Ao repetir este processo milhares de vezes, uma
aproximação empírica da distribuição amostral de ab é construída e usada para
construir intervalos de confiança para o efeito indireto ”(Preacher & Hayes, 2008:
880).
3. Devido a essa suposição falsa, alguns metodologistas (por exemplo,
Hayes, 2009) recomendam agora que os testes de mediação relatem apenas
intervalos de confiança de bootstrap e omitem completamente o teste de Sobel.
Muitos leitores, no entanto, estão acostumados a ver os resultados dos testes de
Sobel em análises de mediação, por isso relatamos isso neste artigo.
4. Especificamente, testamos um efeito de mediação moderada “Modelo
2”, na nomenclatura de Preacher e colegas (2007); isso é conceitualmente análogo
ao “modelo de moderação do primeiro estágio” de Edwards e Lambert (2007).
Embora tenhamos designado raça como a variável moderadora, raça ou gênero
poderiam ser enquadrados como o moderador e o procedimento estatístico relevante
seria o mesmo. Isso ocorre porque “a moderação é simétrica, de tal forma que
qualquer uma das variáveis envolvidas em uma interação bidirecional pode ser
lançada como a variável moderadora” (Edwards & Lambert, 2007: 8, Nota 2).
5. Existem exceções notáveis, no entanto. Por exemplo, veja o trabalho
de Richman e colegas sobre gênero e “abuso generalizado no local de trabalho” (por
exemplo, Richman et al., 1999) e o de Fox e Stallworth (2005) sobre raça e
bullying..

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