CLASSE DESCENTRALIZADA RIVERSUL

TÉCNICO EM RECURSOS HUMANOS

GESTÃO DE DESEMPENHO E RETENÇÃO DE TALENTOS

Prof.: Ananias da Silva Celestino

Washington Henrique da Silva

RIVERSUL
2019
1. Explique qual a Principal intenção da Entrevista?

R: Entrevista é uma conversa entre duas ou mais pessoas (o/s) entrevistador(es) e

o(s) entrevistado(s) onde perguntas são feitas pelo entrevistador de modo a obter
informação necessária por parte do entrevistado.

2. Explique detalhadamente o procedimento do Roteiro para a Avaliação de

Desempenho.

R: O procedimento Antes da entrevista pode se basear em:

Agende a entrevista com antecedência; prepare-se para a entrevista; liste algumas
ações de desenvolvimento para colocar no PDI (plano de desenvolvimento individual);
prepare algumas “perguntas abertas”; Certifique-se de que o profissional já realizou
sua autoavaliação; Cuide para que não sejam interrompidos.

Durante a entrevista: Faça um quebra-gelo com o profissional; Busque entrar em

sintonia com o profissional; Enumere os pontos fortes do colaborador; Cheque os
pontos de concordância com a autoavaliação; Cheque os pontos de discordância com
a autoavaliação; Apresente exemplos de fatos, situações e acontecimentos que
evidenciem a sua avaliação; Pergunte sempre pela opinião do profissional; Identifique
de dois a três pontos a serem corrigidos; Crie um PDI – plano de ações individuais;
Para cada ação estipulada, determine um prazo para o seu cumprimento e o
responsável pela ação .

Final da entrevista: Após a elaboração do plano, solicite que o colaborador faça

seus comentários finais sobre a avaliação realizada. Se possível, saia da sala e
deixe o colaborador a vontade para tecer seus comentários. O colaborador deve
registrar na avaliação os seus pontos de concordância e discordância. Após a
realização dos comentários do colaborador, agradeça a sua participação e
empenho durante este último ano, colocando-se à disposição para trocar ideias a
qualquer momento, sempre que for necessário.

3. Qual é a Função do Avaliador?

Mostrar ao Funcionário que as Pessoas Pensam Sobre o seu Trabalho e a Sua

Contribuição a Organização, E ao Cliente .

4 .Explique a Diferença entre Gerente e Individuo.

O Gerente orientação, treinamento, aconselhamento, informação , equipamento ,

metas e objetivos a alcançar e cobrar resultados , enquanto fornece o desempenho e
resultados
O indivíduo fornece desempenho e resultado
5. Cite as Desvantagens da Avaliação de Desempenho.

 Trabalhoso
 Demorado
 Influências Pessoais
 Despreparo para administrar pessoas

6. Explique o que é Avaliação de Desempenho.

É uma ferramenta da gestão de pessoas que visa analisar o desempenho individual

ou de um grupo de funcionários em uma determinada empresa.

7. Cite alguns Benefícios da Avaliação de Desempenho.

Para o Funcionário:
• Conhecer as expectativas do líder e da empresa
• Identificar pontos fortes e fracos
• Trabalhar na melhoria do seu desempenho
• Auto-avaliação e Auto-crítica

Para a Empresa:
• Avaliar seu potencial humano no curto, médio e longo prazo
• Identificar pessoas que necessitam de suporte e formação
• Identificar potenciais para promoção ou transferência
• Facilitar e fortalecer o processo de Gestão de Pessoas e Desempenho

Para a Liderança:
• A metodologia neutraliza a subjetividade
• Permitir propostas para melhoria do desempenho
• Esclarecer se o desempenho está alinhado ao esperado pela organização

8. Marque a Alternativa que conceitua o que é a Avaliação de 360º e como

ela funciona?

(A) Nela, o próprio funcionário avalia seu desempenho baseado em critérios pré-
determinados. Isso ajuda em seu autoconhecimento e na percepção das atitudes que
devem ser mudadas para desenvolver sua carreira. São apresentadas questões sobre
comportamento e realização de atividades cotidianas solicitadas pelo gestor.
(B) É muito tradicional dentro das organizações. É também a mais direta: o gestor
de uma determinada área avalia cada subordinado a ele. Ele é o responsável por
analisar e comunicar todos os resultados, podendo ser considerado um modelo
eficiente.
(C) Nesse modelo a análise e a discussão do resultado são feitas em conjunto.
Dessa forma, é possível entender e esclarecer todos os tópicos levantados.
(D) Mas, ainda que seja uma maneira de se ter uma troca maior, a avaliação
continua sendo feita por apenas uma pessoa. Além disso, é necessário ter um sistema
maduro de avaliação de desempenho e uma ótima comunicação entre liderança e
subordinado.
(E) É um método de Avaliação de Desempenho muito comum entre as
empresas, com o objetivo de contribuir para o desenvolvimento de
competências essenciais dos colaboradores. Nesta avaliação, o
colaborador recebe feedbacks de diversas fontes ao seu redor, podendo
ser avaliado por seus companheiros de trabalho, superiores, subordinados
e até mesmo por si mesmo.

9. .Quais são as etapas de uma Entrevista de uma Avaliação de

Desempenho:

A. Preparação, Desenvolvimento e Encerramento

B. Pesquisa, Convocação e Avaliação
C. Ruptura, Construção e Constatação
D. Planejamento, Implementação e Contratação

10 Assinale a alternativa que apresenta a função de um avaliador:

(A) MOSTRAR aos seus funcionários o que as pessoas pensam sobre o seu
trabalho e contribuição tanto ao cliente quanto a sua organização.
(B) É u processo utilizado pelas organizações, onde avaliam o desempenho
e o desenvolvimento do funcionário em seu cargo.
(C) fornece recursos como orientação, treinamento, conselhos, informação,
equipamento, metas e objetivos a alcançar e resultados a serem cobrados, enquanto
o funcionário fornece seu desempenho e resultados e cobra os recursos do gerente
(D) Avaliar o potencial humano de curto á longo prazo, identificar as pessoas que
precisem de apoio e formação e que tenham potencial para uma promoção ou
transferência e fortalecer o processo de Gestão de Pessoas e Desempenho.