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O Direito do Trabalho.

Conceito.
A tarefa de conceituar um ramo do direito pode ser muito extensa. Maurício
Godinho Delgado inicia o seu Curso com o seguinte parágrafo:

"O Direito do Trabalho é ramo jurídico especializado, que regula certo tipo de
relação laborativa na sociedade contemporânea. Seu estudo deve iniciar-se pela
apresentação de suas características essenciais, permitindo ao analista uma
imediata visualização de seus contornos próprios mais destacados".(1)

Anteriormente à Emenda Constitucional nº 45, de 2004, a competência da


Justiça do Trabalho se limitava ao julgamento das causas advindas do trabalho
empregatício. O trabalho cujo contrato se dava por meio da CLT. Atualmente,
porém, a Justiça do Trabalho é competente para julgar todas as causas
envolventes de uma relação de trabalho.

De qualquer forma, o Direito do Trabalho pode ser apresentado como individual


ou coletivo.

O autor assim os define:

"o Direito Individual do Trabalho define-se como: complexo de princípios, regras


e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas,
a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais
normativamente especificadas".(2)

"...o Direito Coletivo do Trabalho pode ser definido como o complexo de


princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais de
empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente
especificdos, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou
através das respectivas associações".(3)

A reunião do Direito Individual do Trabalho e do Direito Coletivo do Trabalho cria


o conhecido Direito Material do Trabalho. É o que se chama de Direito do
Trabalho no sentido lato:

"...pode, ..., ser definido como: complexo de princípios, regras e institutos


jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações
normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e
princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e
tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas".(4)
Já a denominação Direito do Trabalho é aceita com predominância na doutrina,
jurisprudência e em muitas leis e outros diplomas normativos.

Características.
O autor paraense Noronha Neto explica que o Direito do Trabalho é um ramo
jurídico autônomo. Isto quer dizer que o mesmo detém características próprias
que o distinguem dos demais ramos do direito.(5)

O cearense fundador do Tribunal Regional do Trabalho do Piauí, Francisco


Meton Marques de Lima, indica que caracterizam este ramo jurídico
especializado: "socialidade, imperatividade, protecionismo, coletivismo, justiça
social, distribuição de riqueza".(6)

Evaristo de Moraes Filho e Antônio Carlos Flores de Moraes, expõem: "a) é um


direito in fieri, um werdendes Recht, que tende cada vez mais a ampliar-se; b)
trata-se de uma reivindicação de classe tuitivo por isso mesmo; c) é
intervencionista, contra o dogma liberal da economia, por isso mesmo cogente,
imperativo, irrenunciável; d) é de cunho nitidamente cosmopolita, internacional
ou universal; a) os seus institutos mais típicos são de ordem coletiva ou
socializante; f) é um direito de transição, para uma civilização em mudança".(7)

Para Alice Monteiro de Barros, "entre as características do Direito do Trabalho,


a doutrina nacional aponta: a) a tendência (...) à ampliação crescente; b) o fato
de ser um direito (...) de reivindicação de classe; c) de cunho intervencionista; d)
o caráter cosmopolita, isto é, influenciado pelas normas internacionais; e) o fato
de os seus institutos jurídicos mais típicos serem de ordem coletiva ou
socializante; f) o fato de ser um direito em transição".(8)

O Direito do Trabalho é um direito ainda em formação.

O Direito do Trabalho tende a incluir, em seu campo de aplicação, um número


cada vez maior de categorias de relações laborais até então excluídas de sua
regulamentação.

Em relação ao protecionismo do Direito do Trabalho, este ramo do direito visa a


proteger o trabalhador do detentor do poder econômico que com ele se relaciona.

A tutela do Direito do Trabalho é realizada por meio de normas elaboradas pelo


Estado ou por meio dos poderes, que restringem a autonomia individual,
conferidos aos sindicatos.

No tocante ao dirigismo estatal, também chamado de intervencionismo ou


imperatividade, o Direito do Trabalho é formado de alguns princípios e normas
que restringem a autonomia da vontade.
Mediante as normas do Direito do Trabalho, o Estado assume postura positiva
diante do impulso individualista dos detentores dos meios de produção,
diminuindo a liberdade de contratar das classes trabalhadoras, impondo direitos
subjetivos irrenunciáveis aos trabalhadores e deveres jurídicos inegociáveis aos
que exploram seu trabalho.

O Direito do Trabalho não trata os sujeitos da relação laborativa como iguais,


reconhecendo, na verdade, a inferioridade do trabalhador diante do empregador,
razão pela qual cria privilégios ao primeiro, a favor de quem suas normas devem
ser interpretadas, para assim poder diminuir, mediante a desigualdade jurídica
criada, a desigualdade de fato existente.

Francisco Meton Marques de Lima afirma ser o Direito do Trabalho um recurso


do Estado para a promoção da distribuição de riquezas. É que se trataria aqui
de uma aplicação da clássica noção aristotélica de justiça, segundo a qual se
devem tratar desigualmente os desiguais, na medida de sua desigualdade.

O Direito do Trabalho, atualmente, tem em vista uma certa coletividade de


trabalhadores, e não o trabalhador individualmente considerado.

É possível se constatar várias características comuns no Direito do Trabalho nos


diferentes países. Fala-se ainda em na existência de um Direito Internacional do
Trabalho em formação como uma conseqüência da tendência de ampliação do
seu conteúdo em extensão territorial.

O Direito do Trabalho procura coordenar os interesses de empresários e


trabalhadores por meio de medidas que visam realizar os fins sociais almejados
pela sociedade.

O Direito do Trabalho permite o exercício de tarefas de mediador, de


compromisso, de transição e de transação, entre duas classes sociais em
confronto.

A socialidade ou "humanização do Direito" também caracteriza o Direito do


Trabalho. Aqui é proposta a prevalência dos interesses sociais sobre os
individuais. É um abrandamento da concepção individualista do Direito.

Divisão.
O Direito do Trabalho pode ser dividido em diferentes sentidos. No sentido
amplo, há o Direito Material do Trabalho, que é composto do Direito Coletivo e
do Direito Individual do Trabalho. Há também o Direito Internacional do Trabalho
e o Direito Público do Trabalho. O Direito Público do Trabalho pode ser dividido
em Direito Processual do Trabalho, Direito Administrativo do Trabalho, Direito
Previdenciário e Acidentário do Trabalho, além de, finalmente, o Direito Penal do
Trabalho.
O Direito Penal do Trabalho, porém, é ainda um ramo de efetiva existência muito
controvertida.

Restritamente, o Direito do Trabalho seria composto do Direito Individual e do


Direito Coletivo do Trabalho.

O Direito Individual do Trabalho seria composto de uma parte geral composta de


Introdução, Teoria geral do Direito Material do Trabalho e de uma parte especial.
A Parte Especial abrangeria os "Contratos de Trabalho" e "Situações
Empregatícias Especiais".(9)

Autonomia.
Lembra Delgado que autonomia, no Direito, é uma qualidade a ser atingida por
certo ramo jurídico de possuir enfoques, princípios, regras, teorias e condutas
metodológicas próprias de estruturação e dinâmica.(10)

O Direito do Trabalho, segundo o autor de Minas Gerais, possui óbvia e


marcantes vastidão e especificidade de campo temático.

Também possui o Direito do Trabalho teorias específicas e distintivas. As teorias


trabalhistas das nulidades e das hierarquias das normas jurídicas.

O Direito do Trabalho possui metodologia e métodos próprios.

Finalmente, o Direito do Trabalho possui perspectivas e questionamentos


específicos e próprios.

Desde a plena institucionalização do Direito do Trabalho no século XX, já não se


questiona mais a autonomia justrabalhista.

Natureza.
Segundo Delgado, a definição, ou seja, a busca da essência e a classificação,
ou melhor, a busca do posicionamento comparativo fazem compreender a
natureza do assunto tratado.

Aqui tem-se a velha e infindável discussão a respeito de se saber se o Direito do


Trabalho é parte do Direito Público ou do Direito Privado.

Enfocando a substância central do Direito do Trabalho que seria a relação de


emprego, a conclusão a que se chega o autor é a de o Direito do Trabalho tem
natureza de Direito Privado, haja vista que a relação se daria entre particulares.

Funções
O fundamento e a principal função do Direito do Trabalho seria a de impedir a
exploração do trabalho humano como fonte de riqueza dos detentores do
capital.
Luiz Carlos Amorim Robortella, em seu texto "Terceirização: tendências em
doutrina e jurisprudência", explica que o Direito do Trabalho tem a função de
organizar e disciplinar a economia, podendo ser concebido como verdadeiro
instrumento da política econômica. Este ramo do Direito teria deixado de ser
somente um direito da proteção do mais fraco para ser um direito de organização
da produção. Ao invés de ser apenas direito de proteção do trabalhador e
redistribuição da riqueza, converteu-se em direito da produção, com especial
ênfase na regulação do mercado de trabalho.(11)

Quando estamos lendo uma notícia, muitas vezes, não nos atentamos quem
seria o jornalista responsável por sua publicação.

O mesmo ocorre quando estamos tomando uma água, pois raríssimas vezes
verificamos de onde ela veio.

Ao analisarmos a origem de uma matéria jornalística ou mesmo de uma garrafa


d’água, estamos simplesmente verificando qual a sua fonte.

Sendo assim, fonte é a origem, o surgimento, de onde nasceu algo.


A maioria das normas trabalhistas surgiu com a evolução societária, no sentido
de proteger os obreiros perante seus patrões.

Não somente dentro do Direito do Trabalho, mas também, em outros ramos


jurídicos, os doutrinadores (advogados trabalhistas) classificam as fontes em
Materiais e Formais.

Fontes Materiais seriam aquelas geradas por um conjunto de fenômenos


sociais (revoluções, greves, manifestações, etc.) que dariam ensejo à formação
da matéria do direito. Leva-se em consideração o conteúdo da norma.
As Fontes Formais são os meios (formas) onde se estabelece uma norma
jurídica, nessa vertente, seria quando o direito toma forma. (CLT, Leis,
Sentenças Normativas, Convenções Coletivas,etc.).
Dessa última classificação, alguns doutrinadores subdividem as Fontes
Formais em Autônomas e Heterônomas.

Fontes Formais Autônomas seriam aquelas criadas pelo próprio destinatário,


tais como o Acordo Coletivo, Convenção Coletiva, etc.
Fontes Formais Heterônomas são as criadas pelo Estado. (Lei, Decreto Lei,
etc.)
Dentro dessas, surge um questionamento: A Sentença Normativa, conforme já
exposto em outro post, seria fonte Formal Heterônoma ou Autônoma?
Pensando de forma ampla, poderíamos classificá-la como sendo Fonte Formal
Autônoma, pois a Sentença Normativa é aquela decorrente do Dissídio Coletivo
e este sempre será gerado por impasses criados nas Negociações Coletivas.
Diante disso, referida sentença teria sua origem daqueles debates (seus
destinatários).

Mas a doutrina a classifica como sendo Fonte Formal Heterônoma. É que o


Poder Estatal foi acionado (Ação de Dissídio Coletivo) e por isso irá produzir
uma norma com o pronunciamento final dado pelo magistrado.

As fontes do Direito do Trabalho e a hierarquia das normas jurídicas trabalhistas


Patrícia Tuma Martins Bertolin

1.As fontes do Direito e suas classificações[1]

A aplicação do Direito requer, como pressuposto, uma interpretação. Interpretar


implica apreender o sentido de alguma coisa, compreendê-la, assim toda
interpretação requer uma relação sujeito/objeto. Em se tratando de interpretação
jurídica, caberá ao intérprete (sujeito da relação) tentar compreender o direito
(objeto), submergindo nas fontes de que ele se origina e com as quais ele se
confunde.

O vocábulo fonte, do ponto de vista semântico, significa “local de onde vem ou


onde se produz algo; procedência, origem, proveniência; aquilo que dá origem,
matriz, nascedouro.” [2]

O tema Fontes do Direito constitui importante objeto de estudo do especialista,


mas deve primeiro ser investigado no âmbito da Teoria Geral do Direito, pois a
identificação das fontes e as suas possíveis classificações é matéria
controvertida. Entretanto, consoante nos informa Tércio Sampaio Ferraz Jr.[3], a
classificação mais usual e até hoje repetida é a que as divide em fontes
materiais e fontes formais.
O que Anacleto de Oliveira Faria[4] chama de “fontes reais”, a maior parte da
doutrina prefere denominar de “fontes materiais”, assim explicadas por Suzete
Carvalho[5]: “As fontes materiais, como o próprio nome indica, fornecem a
matéria para a elaboração do direito, constituindo as causas mesmas - histórico-
sociais, ético-valorativas, político-econômicas, etc... de sua construção e
constantes modificações, ser mutante que é.”

Délio Maranhão[6] observa que, em cada sociedade, “vários serão os fatores


sociais que em cada momento histórico contribuirão para fornecer a matéria, a
substância de determinada norma ou de determinado sistema de normas de
direito.” Esses fatores seriam as fontes materiais do direito.

Sendo assim, podemos identificar como fonte material do Direito do Trabalho a


condição de subordinação em que se encontra o empregado na relação de
emprego e a desigualdade material que as normas jurídicas tentarão compensar.

São fontes formais, por outro lado, aquelas que visam expressar juridicamente
as fontes materiais, dando-lhes o caráter de direito positivo.

Faz-se necessária a menção a François Geny[7], que distinguia fontes


substanciais (o “dado”) e fontes formais (o “construído”). Esse importante jurista
francês tinha, portanto, uma visão dicotômica da atividade jurídica. Compreendia
o “dado” como o material a ser utilizado e o “construído” como a própria técnica
jurídica de adaptação desse material às finalidades do direito.

Arion Sayão Romita[8], a seu turno, entende que a única divisão realmente
“aceitável” é a que distingue as fontes em heterônomas e autônomas, sendo as
primeiras “impostas por um agente externo, estranho à vontade das partes”,
enquanto as fontes autônomas “são elaboradas pelos próprios interessados, que
promovem a autodisciplina da atividade econômica e profissional.” Sendo assim,
a Constituição e as leis, verbi gratia, seriam normas heterônomas, enquanto os
acordos e convenções coletivas incluir-se-iam dentre as normas de produção
autônoma.

Observa Romita que os tratados e as convenções internacionais não constituem


fontes independentes, pois, uma vez ratificados pelo Congresso Nacional,
convertem-se em lei interna. E complementa o autor: “Desnecessária será,
portanto, a discriminação entre fontes internas e de origem internacional; a lei
abrange ambas as categorias. Quanto ao direito comparado, servirá quando
muito de subsídio para orientar a atividade do intérprete na tarefa de aplicar a
lei; não é fonte do direito.” [9]

Tecidas tais considerações, meramente introdutórias ao estudo individualizado


das fontes do Direito do Trabalho que se segue, parece-nos indispensável que
tal investigação seja precedida de breves considerações sobre seus Princípios,
necessárias à compreensão das suas especificidades.

2.Os Princípios do Direito do Trabalho

Inexiste unanimidade doutrinária sobre o que e quais são os Princípios do Direito


do Trabalho. Há autores que adotam enfoques metajurídicos, fundados na ética,
compreendendo os princípios como postulados gerais que devem orientar a
produção normativa. Outros estudiosos, de perspectiva jusnaturalista,
compreendem-nos como “idéias fundantes de um sistema de
conhecimento” [10], situadas na natureza das coisas. Outros, ainda, os
encontram no próprio ordenamento jurídico, em uma perspectiva
francamente positivista.

Américo Plá Rodriguez[11], em obra clássica sobre o assunto, constata a


existência de uma tríplice função para os Princípios: “Um princípio é algo mais
geral do que uma norma porque serve para inspirá-la, para entendê-la, para
supri-la. E cumpre essa missão relativamente a um número indeterminado de
normas.”

Os princípios são dotados de uma força normativa, pois dão sentido à norma
positivada, ou atuam na lacuna da lei, orientando, tanto a integração, quanto a
interpretação das normas jurídicas.

Alguns princípios são legislados e, por isso, chamados de explícitos. Outros, os


princípios ditos implícitos, que constituem a maioria deles, seriam menos
relevantes para uma parte da doutrina, constituindo meros modelos doutrinários.
A inserção desses princípios no ordenamento jurídico, a ponto de adquirirem
força coercitiva, pode acontecer por meio do processo legislativo, mas, com
maior freqüência, ocorre pela atividade
jurisdicional.

São variadas as classificações acerca dos Princípios do Direito do Trabalho.


Utilizaremos, em linhas gerais, a formulação de Plá Rodriguez[12], segundo o
qual tais princípios são: o Princípio Protetor, o Princípio da Irrenunciabilidade dos
Direitos Trabalhistas, o Princípio da Continuidade do Contrato de Trabalho, o
Princípio da Primazia da Realidade, o Princípio da Razoabilidade e o Princípio
da Boa-Fé.

O Princípio da Proteção se refere ao critério fundamental que orienta o Direito


Trabalhista: o objetivo de contrapor uma desigualdade jurídica à desigualdade
econômica que marca a relação de emprego, amparando o trabalhador.
Objetiva, assim, o Direito Laboral, nivelar desigualdades. A Proteção é o princípio
por excelência do Direito do Trabalho, desdobrando-se em três diferentes regras:
a regra da aplicação da norma mais favorável; a regra da condição mais
benéfica; o critério in dubio pro operário.

Segundo a regra da aplicação da norma mais favorável, havendo duas ou mais


normas vigentes, aplicáveis ao mesmo contrato de trabalho, utilizar-se-á a que
for mais favorável ao trabalhador. Esta regra justifica até mesmo a inversão da
hierarquia das normas jurídicas trabalhistas, possibilitando que a lei trabalhista
seja vislumbrada como um rol mínimo de direitos, a ser ampliado por outras
fontes de Direito do Trabalho. Esta regra está consagrada na atual Constituição
Brasileira, nos termos seguintes:

“Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza,
garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a
inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à
propriedade, nos termos seguintes:

...

XXXVI – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa
julgada.”

Trata-se do direito adquirido. Plá Rodriguez afirma que a regra da condição mais
benéfica pressupõe a existência de uma situação concreta, anteriormente
reconhecida, que deverá ser respeitada, na medida em que a nova norma
aplicável é menos favorável ao trabalhador. Há que se dizer, ainda, que, para
que a regra da condição mais benéfica seja respeitada, a norma deve ter um
caráter permanente, já que, muitas vezes, as condições mais favoráveis são
provisórias, decorrendo do desempenho interino de um cargo ou de algum
acontecimento extraordinário, que tenha onerado o trabalhador.

A seu turno, o critério in dubio pro operario é a garantia de que, sendo possível
à atribuição de vários sentidos a uma norma, seja aplicado o mais benéfico ao
trabalhador. Vale ressaltar, contudo, que a utilização desta regra não se faz
livremente, vinculando-se à presença de duas condições: a existência de dúvida
real quanto à possibilidade de uma norma ser interpretada de diversas maneiras;
a inexistência de violação a disposição legal expressa, pois não é possível se
fazer uma interpretação diante do que é claro.

O Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos consiste na impossibilidade jurídica


de o trabalhador privar-se voluntariamente de vantagens a ele conferidas pela
lei trabalhista. De fato, se tal Princípio não existisse, os direitos dos trabalhadores
poderiam ser facilmente reduzidos, dada a sua situação econômica e social
menos privilegiada, presente na grande maioria dos casos.
Quanto ao Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, seu fundamento
reside no caráter alimentar do salário, já que o trabalhador é subordinado jurídica
e economicamente ao empregador e, do seu trabalho, retira o seu sustento. Seu
objetivo deve ser assegurar maior possibilidade de permanência do trabalhador
em seu emprego, podendo ser traduzido em algumas medidas concretas, tais
como a preferência pelos contratos de duração indeterminada, a proibição de
sucessivas prorrogações dos contratos a prazo e a adoção do critério da
despersonalização do empregador, que visa a manutenção do contrato nos
casos de substituição do empregador.

A Primazia da Realidade, erigida a Princípio do Direito do Trabalho, significa que,


em caso de dissonância entre o que ocorre na realidade dos fatos e o que
emerge de documentos, deve-se privilegiar a verdade real.

Criou-se a ficção de que o contrato de trabalho é um contrato-realidade,


expressão tão criticada pela doutrina, assim como o próprio Princípio.
Consideramos justificável a compreensão da Primazia da Realidade como
Princípio do Direito do Trabalho, embora este, assim como todos os outros
Princípios específicos da nossa ciência sejam decorrentes do Princípio-Maior: a
Proteção.

A Razoabilidade, que Plá Rodriguez considera um Princípio especificamente


trabalhista, enquanto a grande maioria dos autores compreende como um
critério, aplicado no Direito (e mesmo fora dele), consiste na seguinte orientação:
nas relações de trabalho, as partes, os administradores e juízes devem conduzir-
se de uma maneira razoável na solução de problemas ou conflitos delas
decorrentes. A esse respeito, Pedro Vidal Neto[13] observa que toda conduta
humana deve ser razoável e que, portanto, tal princípio, assim como a boa-fé
(que diz respeito a toda e qualquer contratação – e não apenas aos contratos de
trabalho) não pode ser considerado como específico deste ramo do
conhecimento humano.

3. As Fontes do Direito do Trabalho

Na doutrina, é muito comum encontrarmos referência exclusiva às fontes formais


do Direito, o que se pode constatar a partir da lição de Miguel Reale[14]: “(...) o
que se costuma indicar com a expressão ‘fonte material’ não é outra coisa senão
o estudo filosófico ou sociológico dos motivos éticos ou dos fatos que
condicionam o aparecimento e as transformações das regras de direito.”

Considera, ainda, tratar-se do problema do fundamento ético ou do fundamento


social das normas jurídicas, exterior, portanto, à Ciência do Direito. Dando
seqüência ao raciocínio, conclui que “Por ‘fonte do direito’ designamos os
processos ou meios em virtude dos quais as regras jurídicas se positivam com
legítima força obrigatória, isto é, com vigência e eficácia.” [15]

No entanto, preferimos utilizar, neste estudo, a classificação mais corrente, que


reconhece a existência de fontes materiais e de fontes formais, muito
interessante aos olhos do juslaboralista e assim consubstanciada por Mario de
la Cueva: “Toda norma jurídica consta de dos elementos, material y formal,
siendo aquél el imperativo mismo que la norma contiene, la regla de conducta,
mandato o prohibición, y el segundo, la forma que reviste el imperativo para
imponerse a los hombres y hacerse socialmente obligatorio.”[16]

Observe-se que uma das principais características do Direito do Trabalho é o


que Amauri Mascaro Nascimento[17]denomina de pluricentrismo,
multinormatividade ou plurinormativismo, ou seja, o fato das normas jurídicas
trabalhistas derivarem de diversos centros de positivação, expressão que o
referido professor prefere utilizar, em substituição a fontes do direito.
Esse plurinormativismo é aceito pelo art. 8º da nossa Consolidação das Leis do
Trabalho, ao dispor que:

“As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições


legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por
analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do Trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e
costumes, o direito comparado, mas de maneira que nenhum interesse de classe
ou particular prevaleça sobre o interesse público.”

Da leitura do dispositivo transcrito acima, constatamos a aceitação, pelo direito


positivo do trabalho, da pluralidade das fontes de produção das normas jurídicas
(“disposições legais ou contratuais”) e a orientação para o intérprete de, somente
diante da ausência de tais normas, valer-se das demais fontes, quer sejam
integradoras, quer interpretativas, do Direito do Trabalho (“na falta de
disposições legais ou contratuais”).

Essa pluralidade de fontes é decorrente dos próprios centros produtores das


normas jurídicas trabalhistas: o Estado, os “interlocutores sociais” ou a própria
sociedade, permitindo uma primeira classificação das fontes formais em fontes
de origem estatal e não estatal.

São fontes estatais as normas emanadas dos Poderes Legislativo, Executivo e


Judiciário. As normas de origem não estatal podem provir da própria empresa
(regulamentos unilaterais), das empresas e dos trabalhadores (regulamentos de
empresa elaborados com a participação dos empregados), dos sindicatos
(convenções coletivas), dos sindicatos e empresas (acordos coletivos), ou da
própria sociedade (usos e costumes).
Os pactos sociais, de natureza tripartite e os contratos coletivos de trabalho, cuja
natureza ainda é incerta, dada a omissão da lei em defini-los, encerrariam o
elenco das fontes formais, podendo ser sub-classificados, em princípio, segundo
Suzete Carvalho[18], como fontes de origem não exclusivamente estatal.

Este é mais ou menos um consenso, entre os juslaboralistas que estudaram a


matéria, muito embora alguns, como Octávio Bueno Magano[19], considerem
também a doutrina como fonte formal do Direito do Trabalho, o que é, no mínimo,
discutível, uma vez que apenas serve de inspiração para as normas jurídicas e
para as sentenças.

Outra questão que se apresenta é saber se as fontes indicadas pelo art. 8º da


CLT (analogia, eqüidade, princípios gerais do direito, principalmente do Direito
do Trabalho, e direito comparado) são fontes integradoras ou interpretativas
desse ramo do Direito. Segundo Amauri Mascaro Nascimento[20], as técnicas
recomendadas pelo Direito para a integração do ordenamento jurídico são
apenas a analogia, a eqüidade e a subsidiariedade, compreendida como tal a
autorização legal para aplicar, para a solução das questões trabalhistas, o Direito
comum nos casos de lacuna e desde que compatível, como autoriza o parágrafo
único do mesmo artigo.

Quanto aos princípios peculiares do Direito do Trabalho, apreciados em item


anterior, segundo a grande maioria dos autores, constituem basicamente
critérios interpretativos de que os juristas e especialmente os juízes dispõem
para orientar a sua atividade.

4.As Fontes do Direito do Trabalho: estudo individualizado

4.1. A Constituição

Segundo Norberto Bobbio, Nicola Matteucci e Gianfranco Pasquino[21],


Constituição é a reunião, em um documento formal, do conjunto peculiar de
princípios orgânicos característicos de cada organização estatal.

Especificamente no que concerne ao Direito do Trabalho, podemos distinguir


três grandes sistemas constitucionais: o sistema abstencionista, o sistema
prescritivo amplo e o sistema constitucional sintético.

Nos países do sistema abstencionista, as Constituições são omissas sobre


Direito do Trabalho, pois eles não consideram importante dar um tratamento
constitucional a tais questões, muito embora se empenhem em respeitá-las por
outras vias, como, por exemplo, a econômica. Enquadram-se nesta família a
Inglaterra e os Estados Unidos, de base consuetudinária.
Os países adeptos do sistema prescritivo amplo abriram um espaço muito
grande para o Direito do Trabalho em suas Constituições, “como um
desdobramento da constitucionalização dos direitos humanos e das garantias
fundamentais e segundo dois opostos tipos de influências: as de ordem política
do corporativismo, que modelou governos autoritários de fundo fascista e
do socialismo, que consagrou a ditadura do proletariado, e os de ordem social
inspiradores do movimento a que se deu o nome de constitucionalismo
social.” [22]

O Constitucionalismo Social marcou fortemente o século XX e significou o


reconhecimento dos direitos dos trabalhadores, de forma expressa e muitas
vezes detalhada, nas Constituições dos mais variados países. Iniciou-se com a
Carta Mexicana de 1917, para, em seguida, verificar-se na constituição alemã,
de Weimar, de 1919; no Brasil, a partir de 1934, e na Constituição Portuguesa
de 1976, dentre tantas outras.

O terceiro é o sistema constitucional sintético, contando com Constituições que,


embora não sejam omissas, contém breves referências sobre o Direito do
Trabalho.

Isso nos leva a suscitar uma questão: a da conveniência ou não da


constitucionalização dos direitos trabalhistas. Os críticos do reconhecimento
constitucional de tais direitos apegam-se à necessidade de serem as
Constituições gerais, a fim de possibilitarem a adoção de regras mais flexíveis,
que, segundo o discurso dominante, teriam o condão de implementar a
produtividade, além de tais Constituições não se tornarem rapidamente
obsoletas. Contudo, não menos vigorosos são os argumentos dos adeptos do
tratamento constitucional dos direitos sociais, como Oscar Ermida Uriarte[23],
para quem “a constitucionalização de determinados direitos trabalhistas funciona
como um freio a tendências desregulamentadoras”, já que são mais difíceis os
mecanismos que o ordenamento jurídico oferece para a modificação dos direitos
contidos na Constituição. [24]

Mas outro aspecto suscita controvérsias: a constitucionalização excessiva e


detalhista pode retardar as soluções jurisdicionais, pois os direitos reconhecidos
constitucionalmente estão submetidos ao controle das Cortes Constitucionais, e
assim ser passíveis de discussão até a cúpula do Poder Judiciário.

Amauri Mascaro Nascimento[25], defende posição intermediária, ao observar


que nem todos os direitos trabalhistas devem ser incluídos na Constituição, pois
alguns não são, na verdade, direitos fundamentais e, uma vez
constitucionalizados, generalizam-se, obrigando indistintamente todos os
empregadores.
Fazem-se necessárias ainda considerações sobre a aplicabilidade das normas
constitucionais, que, a esse respeito, podem ser: normas auto-executáveis ou de
aplicabilidade imediata; normas não auto-executáveis (pendentes de
regulamentação, que é feita pela lei) ou normas programáticas (enunciam
princípios gerais).

Da leitura da Constituição Federal Brasileira de 1988, verificamos que muito


pouca repercussão concreta tem a enumeração de dezenas de direitos
trabalhistas. O diagnóstico foi feito por Arion Sayão Romita, de forma muito
oportuna, pouco tempo depois da edição do referido texto constitucional, como
uma espécie de “premonição”:

“A feição regulamentarista e analítica dos dispositivos constitucionais nem


sempre consegue torná-los auto-aplicáveis. As normas constitucionais, neste
setor, quando não meramente programáticas, raramente são dotadas de eficácia
plena, isto é, aptas a imediata aplicação, independentemente da intermediação
do legislador ordinário, o que reduz consideravelmente sua importância
prática.”[26]

4.2.As Leis

No ordenamento estatal, a lei, depois da Constituição, ocupa um lugar de


destaque como forma de prescrição de regras que deverão ser observadas pelos
particulares ou pelo próprio Estado.

O princípio da legalidade é decorrência do Estado de Direito, que pressupõe


uma ordem jurídica na qual há um órgão do Estado, o Poder Legislativo, com a
atribuição de elaborar leis, incluindo as trabalhistas, em conformidade com as
prescrições do ordenamento jurídico. Ele é completado pelo princípio da
constitucionalidade, segundo o qual as leis não podem contrariar as prescrições
constitucionais, cumprindo-lhes observá-las, ampliá-las, quando não houver
proibições, mas nunca revogá-las.

De um modo simples, é possível conceituar lei trabalhista como toda regra


jurídica aprovada pelo Poder Legislativo, de acordo com a Constituição e que se
volte a regulamentar o trabalho.

A esse respeito, observamos a existência de sistemas de ampla


legislação e sistemas de reduzida legislação. Exemplificando o exposto;
enquanto apenas o texto básico da Consolidação das Leis do Trabalho – sem
que consideremos toda a infindável legislação complementar – reúne 922
artigos, o Estatuto dos Trabalhadores da Espanha tem apenas 92 artigos e
algumas poucas leis esparsas.
Observe-se, contudo, que o fato de o país adotar um sistema de ampla legislação
não significa, em absoluto, que ela seja dotada de eficácia. Muito ao contrário. É
muito comum que sistemas jurídicos caracterizados por uma espécie de “inflação
de leis” também o sejam pela ineficácia das mesmas.

4.3.Os Atos do Poder Executivo

Se o Poder Legislativo é omisso, deixa à Administração Pública do Trabalho a


tarefa de disciplinar aspectos técnicos. O Ministério do Trabalho, órgão do Poder
Executivo, acaba elaborando regras gerais para cumprir uma política do Estado
e essa atividade pode entrar em conflito com o princípio da separação dos
Poderes do Estado.

Observe-se que tais atos administrativos são mais freqüentes no Direito


Individual do Trabalho, principalmente diante de peculiaridades técnicas que
envolvem o exercício de determinadas profissões e a necessária defesa que
deve ser promovida pelo Estado à integridade física e à saúde do trabalhador (a
esse respeito, temos hoje em vigor no Brasil dezenas de Normas
Regulamentadoras, as NRs). Em se tratando de Direito Coletivo do Trabalho,
essa interferência administrativa é prejudicial, quando acaba por traduzir uma
política de intervencionismo, contrária à autonomia sindical.

O regulamento administrativo não se pode sobrepor à lei, nem modificá-la, dada


a sua condição de acessório. Amauri Mascaro Nascimento[27] observa que seria
exorbitante a regulamentação administrativa que conferisse direitos mais
benéficos aos trabalhadores acima dos patamares fixados pela lei, porque sua
finalidade no ordenamento se restringe à confirmação das esferas legais.

Por esses motivos, o Ministro do Trabalho desenvolve atividade normativa


complementar ou paralela. Essas regras não são normas jurídicas em sentido
estrito; são atos de autoridade.

Os Atos do Executivo mais comuns são os Decretos, as Instruções, as Normas


Regulamentadoras, as Medidas Provisórias, os Decretos-leis e as Portarias.

4.4.As sentenças

Sentença é decisão proferida pelo Poder Judiciário, nas questões submetidas a


seu julgamento e a doutrina é unânime ao considerar a sentença normativa dos
Tribunais do Trabalho, nos dissídios coletivos, fonte formal do Direito do
Trabalho.

O Poder Normativo da Justiça do Trabalho, objeto de tanta polêmica desde os


seus primórdios do Brasil (famosa foi a polêmica travada nos anos 30 entre
Waldemar Ferreira e Oliveira Viana), em virtude da eficácia erga omnesda
sentença normativa, faz com que o Judiciário seja considerado um importante
centro de positivação de normas jurídicas trabalhistas.

Há autores que consideram também a sentença individual, aquela proferida pela


Vara do Trabalho nos dissídios individuais, fonte de Direito do Trabalho, porque
ela tem força de lei para as partes envolvidas no conflito.

4.5.A negociação coletiva e seus possíveis resultados: a convenção, o


acordo e o contrato coletivo

A negociação coletiva é o procedimento autocompositivo por excelência de


solução dos conflitos coletivos de trabalho e ela tem por fundamento o princípio
da autonomia privada coletiva, que consiste no poder que tem o grupo – e que
ele exerce por meio da sua organização sindical, de regulamentar seus próprios
interesses. Seus possíveis resultados são o acordo, a convenção e o contrato
coletivo.

O acordo coletivo é celebrado entre um ou mais sindicatos profissionais e uma


ou mais empresas, sobre condições de trabalho, sendo aplicável no âmbito das
empresas acordantes.

A convenção coletiva é intersindical, sendo celebrada entre um ou mais


sindicatos representativos de categorias profissionais e um ou mais sindicatos
econômicos correspondentes, sobre condições de trabalho, tendo força de lei
para as categorias (erga omnes).

O contrato coletivo seria negociado pelas cúpulas sindicais, em nome de um ou


mais de um setor econômico, sendo, portanto, interprofissional. Contudo, esse
instrumento normativo é apenas mencionado por algumas leis brasileiras[28], há
mais de uma década, que nos induzem a intuir sua abrangência, inexistindo
ainda precisão sobre sua definição, até mesmo entre os teóricos.

4.6. O Regulamento de Empresa

Regulamento de empresa é o conjunto sistemático de regras sobre condições


de trabalho, prevendo situações a que os interessados se submeterão na
solução dos casos possíveis. Tem origem consuetudinária, resultante da prática,
na empresa, de uma disciplina interna quanto aos horários, tolerância com
relação a atrasos, intervalos e outras questões interna corporis quotidianas.

Quanto à sua origem, podem ser os regulamentos de empresa unilaterais,


quando elaborados pelo empregador ou seus prepostos, e bilaterais, quando
contam com a participação dos empregados na sua feitura.
A doutrina discute se o regulamento de empresa tem caráter contratual ou
normativo e se é fonte de Direito ou não. Para a doutrina clássica, a sua natureza
é contratual. Para a doutrina mais moderna, a sua natureza é regulamentar, pois
é regra geral. Sem entrar no mérito, para os fins que objetivamos, não há
diferença entre normas contratuais e normas regulamentares, pois ambas
seriam regras jurídicas, geradoras de direitos e obrigações, e, portanto, fontes
de Direito do Trabalho.

Os regulamentos internos das empresas têm uma grande diversidade de


conteúdo, como planos de cargos, salários, carreiras, prêmios, promoções,
normas de segurança e medicina do trabalho, regras disciplinares e outras
normas e condições de trabalho. As regras fixadas pelo regulamento de empresa
obrigam, podendo fundamentar um pleito judicial, salvo quando lhes falta
juridicidade (regulamento contrário à lei ou à convenção coletiva).

4.7.A Jurisprudência

Jurisprudência é o conjunto de decisões proferidas por um Tribunal,


reiteradamente e de forma a construir uma diretriz de solução para os casos
futuros e semelhantes.

Não há unanimidade doutrinária sobre ser ou não a jurisprudência fonte do


Direito e, mais especificamente, fonte do Direito do Trabalho. O que faz com que
se considere a jurisprudência fonte do Direito é o entendimento que se possa ter
a respeito do papel do juiz.

O magistrado decide, diante do caso concreto, considerando muitos fatores,


além da norma, uma vez que a realidade social é muito mais rica em
possibilidades do que o legislador é capaz de antever. No Direito do Trabalho,
isso é ainda mais evidente, uma vez que a relação objeto de análise fica sujeita
a imperativos econômicos, à evolução da tecnologia, etc., enquanto a lei evolui
lentamente. Cabe ao julgador, portanto, proceder a essa adequação, no
momento da aplicação da norma ao caso concreto. Isso sem considerar as
hipóteses de omissão da lei, em que ele decidirá utilizando todo aquele rol
oferecido pelo art. 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, transcrito no item 3
do presente trabalho.

Parece-nos de fundamental importância trazer à baila a lição de Amauri Mascaro


Nascimento:

“A coerência do ordenamento jurídico leva a duas verdades. O juiz não pode


deixar de sentenciar a pretexto de lacuna ou obscuridade da lei e, quando a lei
for omissa, procederá como se fosse legislador. O ordenamento jurídico tem
zonas de penumbra, e a criação judicial é uma realidade. A interpretação é um
ato criativo, e, para aplicar a norma, é necessário interpretá-la.”[29]
Contudo, freqüentemente forma-se jurisprudência conflitante, sobre os mais
variados temas, uma vez que os magistrados são seres humanos e – como tais
– diferentes entre si e porque dispõem de variadas fontes, interpretativas e
integradoras, para utilizar. A Súmula atua como “a pá de cal”, ao servir como a
orientação do Tribunal Superior sobre a matéria, o que, muitas vezes, é
suficiente para que a diretriz que estabelece seja adotada pelas instâncias
inferiores. Mas isso, não necessariamente, ocorre: nem sempre a jurisprudência
dos tribunais é acatada pelos juízes de primeiro grau.

No Brasil, a Emenda Constitucional nº 45/2004, instituiu a Súmula Vinculante,


tema que possibilitaria análise muito extensa, podendo ser objeto de trabalho
específico. Sem adentrar nesse mérito, observamos que Wagner Giglio registra
que, no decurso de vinte anos, as súmulas do Tribunal Superior do Trabalho já
alcançam quase quatro centenas, identificando uma tendência sumular, dentre
as tendências do Direito Processual do Trabalho, e constata: “Atingem as
Súmulas, assim, um status superior ao da lei, pois no entrechoque entre lei e
Súmula prevalece esta sobre aquela. Mais ainda, há quem defenda, com bons
argumentos, a impossibilidade de revogação das Súmulas pela lei, no Direito
brasileiro.” [30]

4.8. O Pacto Social

Pacto Social é resultado de uma negociação coletiva, que se desenvolve de


forma tripartite: contando com a participação das representações patronais,
profissionais e do governo. Tem por objeto uma política social e econômica,
sendo muito utilizado, no Direito estrangeiro, para a condução de soluções para
problemas econômicos, não sendo, assim, um mecanismo especificamente
trabalhista.

O Pacto Social não necessariamente cria regras jurídicas trabalhistas, daí


porque se costuma entender que existem dois tipos: os pactos sóciopolíticos e
os pactos sóciotrabalhistas. Os primeiros podem ser celebrados por partidos
políticos antecedendo uma nova Constituição, por exemplo. Os pactos
sóciotrabalhistas, por sua vez, contém diversos tipos de cláusulas sociais e/ou
trabalhistas.

4.9. Os usos e costumes

“O costume consiste no fato de que determinado núcleo social – a expressão é


de Messineo – adota e observa, constante e espontaneamente, certo modo de
agir de conteúdo jurídico.” [31] Note-se que o costume não é a prática reiterada
em si, que se situa no plano fático, mas a valorização jurídica dessa prática.

Segundo Vicente Ráo[32], “De dois elementos o costume se compõe e deles


resulta: um, externo (elemento material ou de fato), que é o uso, ou prática; outro,
interno (ou elemento psicológico), que é a opinio juris et necessitatis.” Esta
consiste na convicção de que a observância de certa norma de direito costumeiro
tem força de lei para determinado caso. A obrigatoriedade, assim concebida,
possibilita que se faça a distinção entre a norma jurídica costumeira e outras
normas, também costumeiras, mas não jurídicas, como as de natureza religiosa,
social ou moral.[33]

De acordo com uma parte da doutrina, uso e costume são expressões sinônimas.
Segundo alguns, há uma diferença: os usos seriam fatos sociais, confundindo-
se com as práticas, enquanto os costumes seriam as normas acolhedoras
desses fatos.

Alguns juslaboralistas entendem que os usos trabalhistas são práticas


específicas de determinada empresa, enquanto o costume é uma prática mais
geral; de toda a sociedade.

Mais uma vez, inexiste unanimidade, a não ser quanto à importância do direito
costumeiro do trabalho. Talvez como em nenhum outro ramo do Direito, no
Direito do Trabalho a norma tem sido, muitas vezes, costumeira, antes de ser
acolhida pela lei.[34]

4.10. Os Tratados e Convenções Internacionais

Tratado, segundo Francisco Rezek[35], “é todo acordo formal concluído entre


pessoas jurídicas de direito internacional público, e destinado a produzir efeitos
jurídicos.” Lembra-nos o referido autor[36]que as
expressões acordo e compromisso são sinônimas de tratado, servindo para
designar qualquer avença formal, concluída entre personalidades de direito das
gentes e tencionando produzir efeitos jurídicos.

Os tratados podem ser bilaterais ou multilaterais e podem também versar sobre


os mais variados assuntos, incluindo matérias de Direito do Trabalho, criando
para os países signatários direitos e obrigações que devem reciprocamente
respeitar.

Convenções, por sua vez, são tratados multilaterais abertos, de caráter


normativo, adotados pelas assembléias ou conferências de organizações
internacionais, como a Organização das Nações Unidas (ONU) e a Organização
Internacional do Trabalho (OIT).

A Organização Internacional do Trabalho constitui uma organização


permanente, a quem compete regulamentar internacionalmente o trabalho, para
o que se utiliza de dois instrumentos normativos: as convenções e as
recomendações internacionais.
O órgão interno da OIT encarregado de editá-las é a Conferência Internacional
do Trabalho, que se reúne anualmente em assembléia, congregando
representantes dos estados-membros da OIT, em uma composição marcada
pelo tripartismo imperfeito. [37]

Uma vez discutidos e votados os assuntos, se aprovados, é editada uma


convenção internacional, que, para fazer parte do ordenamento interno daqueles
países, deve ser ratificada, conforme preceituem os respectivos textos
constitucionais (no Brasil, o instrumento é o Decreto-Legislativo). Daí não
fazermos diferença entre fontes internas e fontes internacionais do Direito do
Trabalho.

Caso não haja a aprovação como convenção internacional, mas os


representantes dos países presentes na assembléia entendam que aquele
assunto deva voltar à baila, para, no futuro, vir a ser objeto de uma convenção
internacional, pode ser aprovada uma recomendação internacional do trabalho,
que nada mais é que um conselho da OIT aos seus países-membros sobre
determinado tema. Porque a recomendação não é dotada de caráter normativo,
não a consideraremos fonte do Direito do Trabalho, como o é a convenção
internacional para os Estados que a tenham ratificado.

5.A hierarquia das normas jurídicas trabalhistas

Hierarquia, sob o aspecto semântico, significa “organização fundada sobre uma


ordem de prioridade entre os elementos de um conjunto...” [38]

Sempre que se estudam as fontes do Direito, urge perquirir acerca da hierarquia


ente elas, uma vez que, com freqüência, há diversas normas vigentes
simultaneamente, ambas aplicáveis ao mesmo caso concreto. Dadas as
especificidades do Direito do Trabalho, indispensáveis se fazem algumas
considerações sobre a hierarquia das normas jurídicas trabalhistas.

A supremacia da Constituição, no Estado Democrático de Direito, deve ser


inabalável. As leis devem estar de acordo com os preceitos constitucionais, o
que também não admite qualquer controvérsia. Tanto é assim que o art. 9º da
nossa Consolidação das Leis do Trabalho dispõe, de forma expressa, que “Serão
nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou
fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”

Ocorre que, neste ramo do Direito, nos países em que tem prevalecido a norma
legal sobre a norma negociada – a despeito das críticas, na maioria das vezes
de conteúdo mais ideológico que jurídico – a lei e mesmo a Constituição
estabelecem um patamar mínimo de direitos, na maioria das vezes
inderrogável. Esse rol mínimo de direitos pode ser ampliado, por exemplo, pelas
convenções e pelos acordos coletivos.
“Citemos apenas um dispositivo constitucional em que isso é muito visível:

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:

...

XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta


por cento à do normal;” (grifo nosso)

Isso significa que o texto constitucional e a legislação prevêem o mínimo


necessário à dignidade da pessoa humana que trabalha por conta alheia, mas
que as outras fontes podem ampliar esse rol de direitos. A nossa Consolidação
das Leis do Trabalho adotou a regra da aplicação da norma mais favorável em
seu artigo 444, que permite às partes estipular livremente condições de trabalho,
desde que não contrariem as disposições de proteção ao trabalho, as
convenções coletivas e as decisões das autoridades competentes. Adotou a
mesma regra em seu artigo 620, segundo o qual as condições estabelecidas em
convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em
acordo coletivo.

Assim, no Direito do Trabalho, a hierarquia das normas “é uma questão de


princípios”. Depende, em grande medida, dos direitos previstos nas normas.

Entretanto, o Arnaldo Süssekind discorda que haja uma inversão da hierarquia


das normas, propondo que se equacione a questão de modo diverso: “Aplica-se
a disposição mais favorável ao trabalhador, desde que compatível com o
respectivo sistema e com as normas hierarquicamente superiores, porque estas
estabelecem limites imperativos, acima dos quais será lícito melhorar o nível de
proteção.” [39]

Ousamos discordar, preferindo fazer eco às palavras de Amauri Mascaro


Nascimento:

“De um modo geral é possível dizer que, ao contrário do direito comum, em


nosso direito, a pirâmide que entre as normas se forma terá como vértice não a
Constituição Federal ou a lei federal ou as convenções coletivas de modo
imutável. O vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas será
ocupado pela norma vantajosa ao trabalhador, dentre as diferentes em
vigor.”[40]

E a questão da flexibilização das normas jurídicas trabalhistas, tão em voga nos


dias atuais? De fato, tem-se esboçado uma tendência, no Direito do Trabalho,
no sentido de que a proteção ceda espaço “ao livre jogo das forças do mercado”,
bem ao gosto do paradigma Neoliberal.
Nossa Constituição de 1988 também não ficou imune a essa tendência, tanto
que não se aplica a regra da aplicação da norma mais favorável às situações
previstas nos incisos VI, XIII e XIV do artigo 7º da Constituição Federal. Tais
dispositivos possibilitam à convenção ou ao acordo coletivo a derrogação, em
prejuízo do empregado, das normas constitucionais sobre a irredutibilidade do
salário, jornada de trabalho e trabalho prestado em turnos ininterruptos de
revezamento.

Exemplos outros há na Consolidação das Leis do Trabalho, em que se permitiu


à negociação coletiva normatizar as condições de trabalho do empregado de
forma menos benéfica que a lei. Contudo, entendemos que são situações
pontuais; excepcionais; e não a regra.

Em suma, o Direito do Trabalho se construiu sobre a idéia de proteção ao


trabalhador e é a desigualdade econômica e, principalmente, jurídica entre as
partes que justifica que ele continue assim, buscando incessantemente a
igualdade material.

Princípios do Direito Coletivo do Trabalho


Conforme o dicionário Houaiss, princípio é uma “proposição elementar e
fundamental que serve de base a uma ordem de conhecimentos”. Os princípios
do Direito Coletivo do Trabalho, por sua vez, são distribuídos em três grandes
classes.

A primeira se destina a assegurar o desenvolvimento das organizações


coletivas dos trabalhadores, na qual se inserem os princípios da “liberdade
associativa e sindical” e da “autonomia sindical”.

Princípio da Liberdade Associativa e Sindical


Subdivide-se em dois: liberdade de associação, mais abrangente, e liberdade
sindical. A liberdade de associação está relacionada com a possibilidade de se
fazer reunião (agregação ocasional) e associação (agregação permanente),
podendo o associado se desfiliar a qualquer tempo.

As noções de reunião e associação estão expressamente previstas no texto


constitucional, respectivamente nos incisos XVI e XVII do art. 5º.
Já a liberdade sindical se refere à livre criação de sindicatos e sua autoextinção,
bem como a livre vinculação a um sindicato e a livre desfiliação de seus
quadros.
Princípio da Autonomia Sindical
Sustenta a garantia de autogestão dos sindicatos dos trabalhadores, sem a
interferência empresarial ou estatal em seu funcionamento.

A importância da não intervenção se deve sobretudo à independência política


e administrativa dos sindicatos. Do contrário, haveria um controle por parte dos
setores público e privado, o que acarretaria no aniquilamento da própria
essência do sindicalismo: a defesa dos interesses da classe trabalhadora.

A segunda classe dos princípios do Direito Coletivo do Trabalho versa sobre as


relações que ocorrem entre os sindicatos dos trabalhadores e empregadores.
Nesta seção incluem-se os princípios da “interveniência sindical na
normatização coletiva”, da “equivalência dos contratantes coletivos” e, por fim,
o da “lealdade e transparência nas negociações coletivas’’.

Princípio da Interveniência Sindical na Normatização Coletiva


Afirma categoricamente a imprescindibilidade da participação dos sindicatos
nas convenções coletivas de matéria trabalhista. Princípio esse que se
encontra positivado na Constituição Federal em seu art. 8º, III e VI.
Todavia, conforme quase toda regra de Direito, este princípio não é absoluto.
Os empregados poderão, excepcionalmente, negociar de maneira direta com
o empregador quando o Sindicato, a Federação e Confederação sindicais não
se manifestarem dentro do prazo legal (art. 617, § 1º, da CLT).

Princípio da Equivalência dos Contratantes Coletivos


Advoga em favor da igualdade de tratamento dos sujeitos coletivos, por meio
da elaboração de um estatuto que supra as lacunas do ordenamento jurídico,
no sentido de tornar equitativo o relacionamento entre empregados e
empregador.

Princípio da Lealdade e Transparência na Negociação Coletiva


Estabelece que na vinculação entre os sujeitos do Direito Coletivo do Trabalho
deve haver não apenas o acatamento das normas acordadas, mas também que
a inteligibilidade destas últimas dê ensejo a interpretações inequívocas.
É lógico que o rigor no cumprimento das normas possui como pressuposto a
inalterabilidade da situação fática. Em outras palavras, existe a possibilidade
de aplicação da cláusula rebus sic stantibus; além da exceptio non adimpleti
contractus, não obstante tratar-se de negócio jurídico coletivo.
A terceira classe, enfim, refere-se aos efeitos produzidos pelas normas de
contratos coletivos. Estão nesta categoria os princípios da “criatividade jurídica
da negociação coletiva” e o da “adequação setorial negociada”.

Princípio da Criatividade Jurídica da Negociação Coletiva


Este princípio não é nada mais do que a explanação da prerrogativa sindical
de criar normas jurídicas.

Esse atributo é de especial relevância, uma vez que numa relação entre entes
coletivos não se deve instituir meras cláusulas contratuais, peculiaridade do
ramo privado, mas sim normas que conjuguem os interesses comuns.

Princípio da Adequação Setorial Negociada


Este princípio discorre sobre a conformidade entre as normas emanadas da
negociação coletiva e as que são fruto da legislação estatal.

Assim, as normas decorrentes de convenções coletivas não poderão suprimir


direitos individuais de modo a prejudicar o trabalhador.

Princípios do Direito do Trabalho


 Princípio da proteção;
Norma mais favorável

Neste subprincípio fica garantido que, independente de lei específica, será


sempre aplicada a norma mais favorável ao empregado. Essa especificação é
importante porque, em outros ramos do direito temos a aplicação de princípios
como a “lei específica sobrepõe a lei geral”. A norma mais favorável significa
que, mesmo que haja uma lei específica sobre o assunto trabalhista em questão,
se outra norma em qualquer âmbito for mais vantajosa para o trabalhador, esta
será aplicada.

Da condição mais benéfica

De acordo com a Súmula 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), havendo


mudanças em cláusulas regulares por parte da empresa, as mesmas só
passarão a valer para empregados que forem admitidos após essas mudanças.
Diz ainda que, havendo dois regulamentos dentro da mesma empresa, fica a
cargo do trabalhador escolher em qual irá se encaixar.

In dubio pro misero

Quando houver dúvida em relação à interpretação de uma norma ou quanto à


validade de uma decisão, deve-se sempre pender para o lado hipossuficiente.

 Princípio da primazia da realidade;


Segundo esse princípio, os fatos prevalecem sobre os ajustes
formais. Disposto no art.º 9 da CLT, este é um princípio de grande importância,
pois visa coibir a coação dentro do ambiente trabalhista. Em outras palavras: a
realidade vale mais do que os documentos.

Por exemplo: em um contrato de trabalho de um professor, consta que ele


ministrava 6 aulas por semana em um determinado colégio, mas de fato
ministrava 20. Em uma possível disputa na Justiça do Trabalho, com o auxílio de
testemunhas e outros tipos de prova, o que valerá são os acontecimentos reais
– no caso, o fato de ele realizar 20 aulas.

 Princípio da continuidade;
Em tese, todo contrato de trabalho deve ter prazo indeterminado, ou seja,
ele só cessa quando existe um motivo expresso em lei para que isso ocorra. Nas
palavras de Délio Maranhão:

“O contrato de trabalho caracteriza-se, em princípio, pelo sentido de


continuidade; vive enquanto não se verifica uma circunstância a que lei atribui
efeito de fazer cessar a relação que dele se origina”.

Temos, em alguns casos excepcionais, contratos por prazo determinado, como


no período de experiência, que não deve, em nenhuma circunstância, exceder
90 dias. É vetado, claro, que o empregador recontrate o empregado em novo
período de experiência após o vencimento deste período.

 Princípio da inalterabilidade contratual lesiva;

São vedadas alterações contratuais que resultem em prejuízo ao trabalhador.

A este princípio se aplica uma exceção, de acordo com o art.º 7 da Constituição


Federal, prevendo redução de salário por meio de negociação coletiva (aquela
realizada por sindicatos). É claro que a decisão deve estar muito bem pautada,
geralmente por conta de um momento complicado da empresa e sempre
pensando em garantir que esta manobra irá salvar suas operações e manter
seus postos de trabalho.
Em caso de rebaixamento de trabalhador do patamar de cargo de confiança para
cargo efetivo, o salário também poderá retroagir.

 Princípio da intangibilidade salarial;


Esse princípio protege a contraprestação máxima da prática laboral, ou seja,
o salário. Diversos dispositivos reforçam esse princípio, como o art. 468 da CLT,
que veta qualquer mudança que não seja benéfica ao trabalhador, ou o art. 8º,
§1 da Convenção n. 95 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que
visa proibir descontos salariais, exceto aqueles dispostos em legislação do país
em questão.

 Princípio da irrenunciabilidade de direitos.


É vedado ao trabalhador renunciar qualquer direito disposto em lei. Você
não pode abrir mão do seu FGTS, por exemplo, ou de suas férias.

“Mas eu assinei um contrato abrindo mão desses direitos, e agora?!”

Com base nesse princípio, esse contrato apresenta um vício, um erro que o
impede de ser cumprido na parte de sua obrigação. Em caso de audiência, onde
se pode negociar valores e condições, o funcionário pode optar pelo não
recebimento de alguns direitos visando facilitar o trabalho da Justiça e
descomplicar a situação. Nesse caso, chamamos de “transição”, e não de
renúncia de direitos.