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Atualizações Tributárias e Pessoais – COVID19

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TRABALHISTA
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MP 936/2020

Durante o estado de calamidade pública, a Medida Provisória n° 936/2020, nos artigos

2° ao 6°, autorizou aos empregadores a suspender os contratos de trabalho e a reduzir
os salários com a redução proporcional da jornada.

Em contrapartida, será concedida uma prestação mensal aos trabalhadores paga pelo
Ministério da Economia chamada de benefício emergencial.

Para tanto, o empregador deverá comunicar o Ministério da Economia, em até 10 dias

da alteração contratual, para que a 1° parcela seja paga em 30 dias e as demais
enquanto durar as medidas preventivas.
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MP 936/2020

Para concessão do benefício, o trabalhador deve observar os seguintes requisitos:

Será concedido independentemente de: Não será concedido:

Cumprimento de qualquer período aquisitivo
Tempo de vínculo empregatício
Número de salários recebidos
À ocupante de cargo ou emprego público
Á beneficiário do INSS ou de Regime Próprio de Previdência
Social
A quem esteja recebendo seguro desemprego
Àquele que receba bolsa de qualificação profissional

O recebimento deste benefício não impedirá o recebimento do seguro-desemprego, nem

alterará o seu valor, no momento de eventual dispensa, desde que preenchidos os demais
requisitos da Lei n° 7.998/90.
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Valor do Benefício MP 936/2020

O valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito será usado como base de
cálculo para concessão do benefício, observadas as seguintes disposições:

I - quando houver redução da jornada de trabalho e salário, o percentual de redução do

salário será aplicado sobre o valor do seguro desemprego.

Exemplo: se o empregado teve o salário reduzido em 25%, então o benefício emergencial

que o empregado irá receber corresponderá a 25% do valor do seguro desemprego.

II - na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, terá valor mensal:

a) equivalente a 100%, quando não houver pagamento de ajuda compensatória pelo

empregador; ou
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Valor do Benefício MP 936/2020

b) equivalente a 70%, no recebimento compulsório desta ajuda no valor de 30% do valor de

seu salário.

O empregado com mais de um contrato de trabalho poderá acumular benefícios, exceto

para trabalho intermitente.

O empregado intermitente, com contrato firmado até o dia 01.04.2020, terá direito ao
benefício emergencial mensal, único e não acumulável, por 03 meses, no valor de R$
600,00, pago em até 30 dias (artigo 18).
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Negociações Coletivas MP 936/2020

As medidas de redução de jornada e salário ou de suspensão contratual poderão ser
celebradas por meio de negociação coletiva podendo haver percentuais de redução diversos.

Neste caso, o Benefício Emergencial será devido nos seguintes termos:

- sem percepção do Benef. Emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a 25%;

- de 25% sobre o valor do seguro desemprego, quando a redução de jornada e de salário for de
25% a 50%;

- de 50% sobre o valor do seguro desemprego, quando a redução de jornada e de salário for de
50% e inferior a 70%; e

- de 70% sobre o valor do seguro desemprego, quando a redução de jornada e de salário for de
70%.
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Falta Justificada Lei 13.979/2020

O artigo 3° da Lei n° 13.979/2020 estabeleceu que as ausências ao trabalho em

cumprimento das medidas preventivas impostas pela autoridade competente serão
consideradas como justificadas. Neste caso, portanto, o empregador não poderá efetuar
desconto no salário do empregado pelos dias em que o empregado estiver cumprindo tais
medidas.

Neste sentido, as autoridades competentes, para este fim, a depender da medida

estabelecida, são:
Medida Autoridade Competente
Isolamento Médico ou Agente de Vigilância Epidemiológica

Quarentena Secretário ou Ministro de Estado da Saúde

Realização de Exames, Testes Laboratoriais e tratamento
Profissional da Saúde
médico
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Falta Justificada Lei 13.979/2020

A falta justificada deve ser considerada a partir do primeiro dia de afastamento previsto
no ato que impõe a medida preventiva.

Enquanto a interrupção à prestação de serviço pelo empregado estiver fundamentada em

algumas dessas medidas, todo o período de afastamento, ainda que superior a 15 dias,
deve ser arcado pelo empregador, sem desconto no salário.

Por outro lado, caso o empregado, em qualquer momento, apresente atestado médico,
declarando afastamento para tratamento da doença do Coronavírus, esse período deve
seguir o previsto no artigo 75 do Decreto n° 3.048/99. Com isso, a responsabilidade do
empregador pelo pagamento do salário fica adstrita aos 15 primeiros dias do
atestado, cabendo, a partir do 16° dia, o encaminhamento ao INSS.
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Auxílio Doença
O Art. 5º da Lei 13.982/2020, autorizou os empregadores a deduzirem da contribuição
previdenciária patronal o pagamento feito ao empregado pelos 15 primeiros dias de
afastamento decorrente da Covid-19, desde que observado o limite de R$ 6.101,06.

Terá direito ao benefício do auxílio doença o segurado incapacitado para o trabalho que tiver
cumprido o período de carência de 12 contribuições mensais (artigo 29 do Decreto n°
3.048/99). Carência é o período mínimo necessário de contribuição para ter direito ao
benefício previdenciário.

Será concedido o auxílio doença aos empregados a partir do 16° dia de afastamento e aos
empregados domésticos, contribuintes individuais e facultativos, desde o primeiro dia de
incapacidade (artigo 72 da Decreto n° 3.048/99).
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MP 927 – Férias Individuais e Coletivas

A MP n° 927/2020, visando facilitar a manutenção do emprego, trouxe alterações importantes
em relação as férias concedidas em razão do estado de calamidade pública.

Assim, ficam autorizados neste período, tanto em caso de férias coletivas quanto individuais:

 Terço constitucional de férias: o empregador poderá optar por efetuar o pagamento deste
adicional após a concessão das férias, desde que não ultrapasse a data limite para
pagamento do décimo terceiro salário, ou seja, até 20.12.2020 (Art. 8° MP 927/2020);
O empregado poderá requerer a conversão de um terço de férias em abono pecuniário, o
qual dependerá da concordância do empregador, sendo aplicável o prazo limite de até
20.12.2020 para pagamento (artigo 8°, parágrafo único, da MP n° 927/2020).
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MP 927 – Férias Individuais e Coletivas

 Remuneração das férias: o pagamento poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês
subsequente ao início do gozo das férias. Neste caso, não se aplica a regra do artigo 145
da CLT, o qual estabelece que, caso as férias não sejam concedidas em razão do estado
de calamidade pública decorrente do Coronavírus, o pagamento deve ser realizado até
dois dias antes do início do respectivo período.

 Quanto ao início das férias, a MP n° 927/2020 foi omissa. Neste caso, por determinação
do artigo 143, §3° da CLT, o início das férias não pode coincidir com os dois dias que
antecedem à folga do empregado ou feriado. Entretanto, conforme dispõe o artigo 611-A
da CLT, e considerando que não há impedimento previsto no artigo 611-B da CLT, é
possível que o empregador ajuste por instrumento coletivo junto ao Sindicato regra distinta
quanto à data de início das férias.
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MP 927 – Férias Individuais e Coletivas

 Quando as férias forem iniciadas em menos de dois dias que antecedem folga ou feriado,
sem negociação coletiva, a consequência seria uma possível aplicação de multa
administrativa prevista nos artigos 153 e 634-A, inciso II, da CLT, além do risco desse
período ser considerado como licença remunerada em eventual fiscalização ou
reclamatória trabalhista. Entretanto, o artigo 31 da MP n° 927/2020 estabelece que em
relação às medidas adotadas pelo empregador no período de 21.02.2020 a 18.09.2020, os
Auditores Fiscais do Trabalho atuarão de maneira orientadora, não aplicando penalidade
nesta hipótese.

 Trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do Coronavírus (covid-19) são priorizados

para o gozo de férias, individuais ou coletivas (artigo 6°, § 3°, da MP n° 927/2020).
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MP 927 – Férias Coletivas

Os Art. 11 e 12 da MP n° 927, permitiu a sua concessão a apenas um conjunto de

empregados, não sendo necessário incluir toda empresa, todo estabelecimento ou todo setor.

A comunicação prévia fica limitada a 48 horas de antecedência aos empregados, dispensada

a comunicação ao órgão local do Ministério da Economia e ao sindicato da categoria.

Ainda, segundo o artigo 11 da MP n° 927, não são aplicáveis, às férias concedidas em

razão da calamidade pública, o limite máximo de 2 períodos anuais e o gozo no limite
mínimo de 10 dias corridos previstos no artigo 139, § 1°, da CLT.

Orienta-se que, no termo escrito da comunicação das férias, constem a lista de empregados
abrangidos, o período de gozo e as condições de pagamento.
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MP 927 – Férias Futuras

Fica permitida a antecipação de férias futuras, ou seja, referente a período aquisitivo que
ainda não se iniciou ou não se adquiriu, mediante acordo individual escrito firmado entre
empregado e empregador (artigo 6°, §2° da MP n° 927/2020).

Orienta-se que neste termo constem o período de gozo, período aquisitivo a que se refere e
as condições de pagamento das férias e do terço constitucional.

No caso de antecipação de período aquisitivo de férias e de férias futuras, não há que se

falar em alteração da contagem do período aquisitivo, visto que, primeiro, não houve
previsão na lei neste sentido, como ocorre expressamente no caso de férias coletivas no
artigo 140 da CLT, e, segundo, isso dificultaria o controle dos períodos aquisitivos a que se
referem cada concessão.
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MP 927 – Banco de Horas

O Banco de Horas, via de regra, tem por objetivo substituir o pagamento do adicional de
horas extras com a compensação da jornada de trabalho. Assim, a jornada extraordinária
prestada pelo empregado seria compensada com horas ou dias sem trabalho, (art59, § 2° e
5° da CLT).

Entretanto, estabeleceu o artigo 13 da MP n° 927/2020 que, no período que durar o estado

de calamidade pública, os empregadores estão autorizados a interromper as atividades e
lançar esse período não trabalhado no regime de banco de horas, observadas as seguintes
regras:
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MP 927 – Banco de Horas

 Ajustado por escrito por meio de acordo coletivo ou individual;

 Prorrogação máxima de duas horas por dia, observado o limite de 10 horas diárias;

 A compensação deve ocorrer no prazo máximo de 18 meses, contados da data de

encerramento do estado de calamidade;

 Momento da compensação desse período poderá ser determinado pelo empregador,

independentemente de convenção ou acordo coletivo;

Caso haja antecipação de feriados não religiosos, os mesmos devem estar relacionados no
termo escrito de banco de horas.
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MP 927 – Banco de Horas

Caso o empregado tenha saldo positivo em seu Banco de Horas, será possível a sua
compensação também neste período, salvo se houver decretação de medidas de
enfrentamento pela autoridade competente, como quarentena ou isolamento, visto que,
nos termos do artigo 3°, §3°, da Lei n° 13.979/2020, este período deve ser considerado
como falta justificada, a qual corresponde a horário normal de trabalho, ou tempo à
disposição do empregador (artigos 2° e 4° da CLT).
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MP 927 – Antecipação de Feriados

Ficou permitido aos empregadores, através do Art. 13 da MP 927, a antecipação dos feriados
não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais independentemente da concordância
dos empregados, os quais poderão ser utilizados também para compensação do Banco de
Horas.

Entretanto, deve o empregador notificar por escrito ou por meio eletrônico os empregados
com, no mínimo, 48 horas de antecedência, relacionando expressamente os feriados que
estão sendo antecipados.

Para a antecipação de feriados religiosos, é necessária a concordância do empregado,

expressa no acordo individual escrito.
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MP 927 – Força Maior

Quanto ao enquadramento da pandemia do Coronavírus (COVID-19) como força maior,

a MP n° 927/2020 a reconheceu expressamente, para os fins do artigo 501 da CLT.

Assim, ao empregador que demonstrar que a situação econômica e financeira da

empresa foi substancialmente atingida, poderão ser aplicadas as disposições específicas
quanto ao reconhecimento do estado de força maior.
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MP 927 – Força Maior

A Rescisão por Força Maior, prevista no artigo 502 da CLT, via de regra, para ser
formalizada, deve ocorrer perante a Justiça do Trabalho, sendo aplicável aos casos
de extinção da empresa ou estabelecimento, muito embora alguns doutrinadores
venham admitindo a sua possibilidade quando ocorrer grave comprometimento
econômico da empresa.

A necessidade de realizar essa rescisão via judicial encontra-se fundamentada no artigo

18, §2° da Lei n° 8.036/90.
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Lei 8036/90 – Força Maior

Art. 18. Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, por parte do empregador, ficará
este obrigado a depositar na conta vinculada do trabalhador no FGTS os valores
relativos aos depósitos referentes ao mês da rescisão e ao imediatamente anterior, que
ainda não houver sido recolhido, sem prejuízo das cominações legais. (...)

§ 2°. Quando ocorrer despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela
Justiça do Trabalho, o percentual de que trata o § 1° será de 20 (vinte) por cento.
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Operacionalização da Rescisão por Força Maior

Para o empregador que optar por essa rescisão durante esse momento de crise, deve-
se atentar para a falta de previsão na legislação acerca dos procedimentos a serem
adotados quando não decorrente de decisão judicial, principalmente porque o Manual de
Movimentação da Conta Vinculada do FGTS determina, como documentação necessária
para o saque do FGTS, a certidão ou cópia de sentença irrecorrível da Justiça do
Trabalho.

Com isso, a realização dessa rescisão, fora da via judicial, não traz procedimento para
saque do FGTS e liberação do seguro desemprego.
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Quadro Geral Medida Provisória 927/2020

Home office (teletrabalho)

Determinação de mudança de regime de trabalho, inclusive retorno ao
48 horas, antecipação mínima.
trabalho presencial

30 dias, do início da execução

Reembolso de despesas pagas pelo empregado
das atividades nesta modalidade.

Férias - Individuais ou Coletivas

Comunicação de concessão 48 horas, antecipação mínima.

até o 5° dia útil do mês seguinte

Pagamento das férias
do gozo das férias.

Pagamento do 1/3 das férias até o dia 20.12.2020.

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Quadro Geral Medida Provisória 927/2020

Feriados - Aproveitamento ou Antecipação
Com concordância do empregado e indicação dos feriados abrangidos 48 horas, antecipação mínima.
Banco de Horas
Compensação em até 18 meses,
Por acordo coletivo ou individual, limitado a duas horas diárias e no máximo 10 após finalizado o prazo da
horas de trabalho por dia calamidade do Coronavírus (Covid-
19).
Segurança e Saúde no Trabalho
Exames médicos ocupacionais Retomados em 60 após este prazo,
(periódicos ou de retorno ao exceto determinação distinta do
trabalho) médico responsável.
Suspensos em todo o período da calamidade
Exceto quanto os da modalidade de
Treinamentos presenciais do Coronavírus (Covid-19).
ensino a distância.
As comissões constituídas ficam
CIPA - Processos Eleitorais
vigentes.
Suspensão Contratual para Qualificação Profissional
Sem pagamento de salários, com
Com concordância do empregado 04 meses, para frequência em curso
opção de concessão de ajuda de
ou grupo de empregados profissional a distância.
custo sem natureza salarial.
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Estabelecimentos de Saúde
Escalas de horas suplementares entre Compensação poderá
Prorrogação da jornada de trabalho,
a 13° e a 24° do intervalo interjornada, acontecer mediante banco de
inclusive em atividades insalubres e
mediante acordo individual, garantido o horas ou aproveitamento de
jornada de 12x36
repouso semanal remunerado. feriados.
Abono Anual - 2020
Pagamento em Abril/2020 - 1°
parcela (50% do valor do
Para beneficiários previdenciários que tenham recebido: auxílio-doença,
benefício).
auxílio-acidente ou aposentadoria, pensão por morte ou auxílio-reclusão, em
Pagamento em Maio/2020 - 2°
2020
parcela (diferença entre o valor
total menos a 1° parcela).
FGTS
A partir de Julho/2020, com pagamento
Competências de Março, Abril e Maio, parcelado em até 06 parcelas. Sem a incidência da
com vencimento em Abril, Maio e Até o dia 20.06.2020, declarar, eSocial atualização monetária, multa e
Junho de 2020, respectivamente ou SEFIP, as informações e o encargos.
reconhecimento dos débitos.
Sem a incidência da
Contratos de trabalho rescindidos Até o 10° do fim do aviso prévio. atualização monetária, multa e
encargos.

Prazo prescricional dos débitos do FGTS - Suspensos por 120 dias.

Certificado de Regularidade - Prorrogados por 90 dias.

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Estabelecimentos de Saúde
Escalas de horas suplementares entre a 13°
Prorrogação da jornada de Compensação poderá acontecer
e a 24° do intervalo interjornada, mediante
trabalho, inclusive em atividades mediante banco de horas ou
acordo individual, garantido o repouso
insalubres e jornada de 12x36 aproveitamento de feriados.
semanal remunerado.
Acordos e Convenções Coletivos
90 dias prorrogáveis após o
Documentos coletivos vencidos ou vincendos no prazo de 180 dias termino da calamidade do
Coronavírus (Covid-19)
Fiscalização do Trabalho - Autuação
Atuação orientativa, exceto para a falta de registro de empregado, situações
de grave e iminente risco relacionadas à configuração da situação atual,
por 180 dias.
ocorrência de acidente de trabalho fatal, e trabalho em condições análogas às
de escravo ou trabalho infantil.
Autos de Infração Trabalhistas e do FGTS
Prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de
180 dias suspensos.
processos administrativos

Certidão de Dívida Ativa da União - Tributos Federais

excepcionalmente, em caso de
calamidade pública, outro prazo
Prazo de validade prorrogado por 180 dias
poderá ser determinado em ato
conjunto dos órgãos envolvidos.
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Home Office ou Teletrabalho

Desde a Reforma Trabalhista, instituída pela Lei n° 13.467/2017, se regulamentou o

teletrabalho, também conhecido como home office. O seu conceito encontra-se no artigo
75-B da CLT, definindo-o como prestação de serviços preponderantemente fora das
dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de
comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Optando-se pelo teletrabalho, está o dever do empregador de orientar os empregados,

de maneira expressa e objetiva, acerca dos cuidados que devem ser tomados para evitar
doenças e acidentes de trabalho, cabendo ao empregado assinar um termo de
responsabilidade, comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas.
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Home Office ou Teletrabalho

Segundo o Art. 75-C § 1º da CLT, deve ser observado a questão do mútuo acordo entre
empregado e empregador, firmado através de aditivo contratual, para assim alterar da
modalidade presencial para o teletrabalho.

Porém, a MP n° 927, em seu o artigo 4°, regulamentou medidas para a adoção do home
office durante o período de calamidade do Coronavírus, deixando para o empregador a
decisão exclusiva, sem a necessidade de previsão norma coletiva e sem sequer a
elaboração do termo aditivo contratual ao empregado.

Mesmo sem a necessidade de consentimento do empregado, a mudança para esta

modalidade de trabalho deve ser comunicada, por escrito ou por meio eletrônico, aos
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Home Office ou Teletrabalho

Mesmo sem a necessidade de consentimento do empregado, a mudança para esta

modalidade de trabalho deve ser comunicada, por escrito ou por meio eletrônico, aos
empregados envolvidos com no mínimo 48 horas de antecedência.

A decisão de retorno ao trabalho presencial também é do empregador, observadas a

medidas necessárias de enfrentamento desta pandemia, e a, comunicação do retorno
com no mínimo 48 horas de antecedência.
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Home Office ou Teletrabalho

O Art. 61, inciso III, da CLT estabelece que fica dispensado do controle de jornada os
trabalhadores em regime de home office. Entretanto, não há qualquer impedimento ao
empregador em determinar que haverá marcação de ponto, pelo sistema eletrônico, dos
empregados que tiverem seus contratos alterados para esta modalidade.

Ressalta-se que a dispensa se refere ao controle de jornada e não à sua fixação, ou

seja, mesmo prestando serviço em sua residência, o empregado continua tendo direito à
jornada máxima de oito horas diárias e 44 horas semanais.

A MP n° 927/2020 determina que o tempo de uso de aplicativos e programas de

comunicação fora da jornada de trabalho não é considerado tempo à disposição, regime
de prontidão ou de sobreaviso, logo, não há que se falar em pagamento de horas extras.
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Contrato Verde Amarelo – 905/2019

Com MP n° 905/2019, ficou instituído o Contrato Verde e Amarelo como nova

modalidade de contrato por prazo determinado, com objetivo de criar postos de trabalho
para pessoas entre 18 e 29 anos, que ainda não tiveram nenhum emprego com carteira
de trabalho assinada, podendo, inclusive, ser estabelecido para qualquer tipo de
atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal
permanente.
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MP 905 REVOGADA!

Como fica a situação dos trabalhadores contratados no

período que a MP 905/2019 esteve em vigor?