Manual de

Avaliação de Desempenho

SPRH/maio/2011

Avaliação de Desempenho
Apresentação ................................................................................... 03
1 – O que é Avaliação de Desempenho ? ................................... 04
2 – Por que avaliar ? ......................................................................... 04
3 – Quais os objetivos da Avaliação de Desempenho ? ............ 04
4 – Quem será avaliado ? ............................................................... 05
5 – Quem será o avaliador ? ........................................................... 06
6 – O que será avaliado ? ............................................................... 07
7 – Quando será a Avaliação de Desempenho ? ....................... 08
8 – A primeira Avaliação de Desempenho - 2011........................ 08
9 – Como serão os formulários ? ..................................................... 09
10 – Entendendo os fatores que compõem a Avaliação de
Desempenho .................................................................................... 10
11 – Como será o resultado da Avaliação de Desempenho... 15
12 – O conhecimento do resultado da Avaliação de
Desempenho .................................................................................... 17
13 – O servidor avaliado tem direito a recurso ?......................... 17
14 – Recursos...................................................................................... 17
15 – Considerações Finais ............................................................... 18
Anexo I – Definições das Competências ...................................... 19

Avaliação de Desempenho
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 APRESENTAÇÃO

Este manual pretende orientar e ajudar a compreender melhor

os princípios, a importância e a organização da Avaliação de Desempenho
no TJ/SP, apresentando em seu conteúdo informações sobre os
procedimentos e métodos do processo, em conformidade com os termos do
Provimento nº 81/2010, que disciplina a matéria.

O Comitê de Recursos Humanos, instituído pela Portaria nº

7875/2010, é o responsável pela normatização e o acompanhamento dos
resultados dos procedimentos da Avaliação de Desempenho e da
aplicação das instruções normativas, adequando-as sempre que necessário.

A Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos é a

responsável pela divulgação e execução dos atos e procedimentos
referentes à sistemática de Avaliação de Desempenho.

Embora a Avaliação de Desempenho permita cumprir as

exigências legais instituídas pela L.C. 1.111/10, que dispõe sobre o Plano de
Cargos e Carreiras dos servidores do Tribunal de Justiça do Estado de São
Paulo, especificamente sobre os institutos da Promoção, Progressão e
Acesso, deve ser também utilizada como ferramenta de gerenciamento.

Avaliar um funcionário é tarefa especial para qualquer

avaliador, seja em instituição pública ou privada. Seu papel é de
fundamental importância para o resultado desse processo, pois é ele quem
conduz o dia a dia do funcionário orientando-o nas tarefas, desde as mais
simples às mais complexas.

Avaliação de Desempenho
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1 – O QUE É A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

É um processo periódico de verificação do desempenho dos

servidores, que identifica em que medida o desempenho de cada pessoa
contribui para satisfazer os objetivos da organização.

A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais

importantes do gerenciamento de recursos humanos, influenciando as
carreiras e a vida profissional dos indivíduos. Essa avaliação também é uma
ferramenta poderosa que a organização pode utilizar visando o alcance de
metas estratégicas.

2 – POR QUE AVALIAR?

Com a efetivação da Avaliação de Desempenho o Tribunal de

Justiça poderá conhecer o desempenho de cada servidor, assim terá
condições de:

• valorizar o servidor que faz um trabalho bem feito;

• identificar as necessidades de capacitação;
• possibilitar a cooperação entre servidores e chefias.

3 – QUAIS OS OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

A Avaliação de Desempenho deverá ser utilizada como

ferramenta de gerenciamento com o objetivo de:

• identificar o potencial dos servidores;

• contribuir para o processo de planejamento
organizacional e o alcance das metas institucionais;
• fornecer informações que proporcionem a condução
eficaz do desempenho dos servidores para resultados
positivos;
• mapear os recursos humanos para adequação às
necessidades da organização;
• estimular o fluxo de informação entre os diversos níveis
hierárquicos para a melhoria das relações interpessoais e
da qualidade dos serviços prestados;
• incentivar o comprometimento dos servidores com os
objetivos da instituição;
• estimular o desenvolvimento profissional e pessoal dos
servidores;

Avaliação de Desempenho
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 • fornecer informações que possibilitem ao servidor avaliado
conhecer o que a instituição espera de seu desempenho;
• identificar a necessidade de capacitação e qualificação
para melhoria do desempenho individual e coletivo;
• identificar mecanismos de motivação para os servidores,
promovendo o autoaperfeiçoamento, inclusive com
cursos de capacitação.

4 – QUEM SERÁ AVALIADO?

Serão avaliados todos os servidores ativos que possuam vínculo

permanente com o Quadro do Tribunal de Justiça, independentemente de
sua participação nos institutos da Progressão, Promoção e Acesso, exceto:

• ocupantes de cargos exclusivamente em comissão;

• licenciados para tratar de interesses particulares, de
acordo com o artigo 202 da Lei n.º 10.261, de 28 de
outubro de 1968;
• afastados para o exercício de mandato eletivo e
representativo em entidades de classe, nos termos do
artigo 38 da Constituição Federal.

O servidor será avaliado na unidade onde estiver lotado na data

do preenchimento do formulário de avaliação, cabendo ao avaliador
solicitar, se necessário, subsídios junto ao superior hierárquico anterior.

IMPORTANTE: O servidor afastado junto a outros órgãos da Administração

Pública direta ou indireta deverá ser avaliado pela chefia imediata do local
onde se encontra prestando serviços.

Avaliação de Desempenho
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5 - QUEM SERÁ O AVALIADOR?

A Avaliação de Desempenho do servidor será realizada pelo

superior hierárquico, na seguinte conformidade:

I - Nas Secretarias:

a) o Presidente avalia os Secretários e os Diretores das

Unidades diretamente subordinadas à Presidência;
b) o Vice-Presidente avalia os Diretores das Unidades
diretamente subordinadas à Vice-Presidência;
c) o Corregedor Geral da Justiça avalia os Diretores
das Unidades diretamente subordinadas à
Corregedoria;
d) o Decano avalia os Diretores das Unidades
diretamente subordinadas;
e) o Presidente da Seção Criminal avalia os
Responsáveis pelas Unidades diretamente
subordinadas;
f) o Presidente da Seção de Direito Público avalia os
Responsáveis pelas Unidades diretamente
subordinadas;
g) o Presidente da Seção de Direito Privado avalia os
Responsáveis pelas Unidades diretamente
subordinadas;
h) o Secretário avalia os Diretores;
i) o Diretor avalia os Coordenadores;
j) o Coordenador avalia os Supervisores;
k) o Supervisor avalia o Chefe e demais servidores.

II - Nos Gabinetes de Trabalho dos Desembargadores e Juízes

Substitutos em Segundo Grau:

a) o Desembargador e o Juiz Substituto em Segundo

Grau irão avaliar o Assistente Jurídico e os demais
servidores lotados em seu gabinete.

III - Nas Unidades Cartorárias:

a) o Juiz de Direito Corregedor avaliará o

Coordenador/Supervisor, o Oficial de Justiça lotado
na Vara, o Assistente Social e Psicólogo Judiciário;
b) o Coordenador/Supervisor irão avaliar o Chefe e
demais servidores;
c) o Chefe Técnico Seção avaliará os técnicos.

Caso a Unidade não contemple o nível hierárquico da forma acima

definida, o avaliador será o superior hierárquico imediato do servidor.

Avaliação de Desempenho
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 O avaliador deve:

• conhecer e criar as condições para a implantação da

Avaliação de Desempenho na sua unidade de trabalho;
• ser justo, imparcial e impessoal;
• conduzir a Avaliação de Desempenho, viabilizando o
diálogo e a negociação nos casos de discordância,
mantendo o servidor ciente de seu desempenho durante
o período de observação;
• cumprir o cronograma anual de atividades de Avaliação
de Desempenho.

IMPORTANTE: No caso de afastamento do avaliador, coincidente

com o período de preenchimento do formulário de avaliação,
esta deverá ser feita pelo substituto legalmente designado.
Ocorrendo esta situação, caberá ao avaliador transmitir ao
substituto legal subsídios para a realização da avaliação de seus
subordinados.

6 - O QUE SERÁ AVALIADO?

Será avaliado o desempenho dos servidores, por meio dos

seguintes fatores:

Competência – conjunto de conhecimentos, habilidades e

atitudes manifestadas no desempenho de determinadas
atividades por meio de ações observáveis pelos outros.

Eficiência - atingimento de resultados esperados.

Assiduidade - frequência com que o servidor compareceu ao

trabalho.

Pontualidade - frequência com que o servidor demonstrou

cumprir o horário de trabalho.

Penalidade Administrativa - aquela aplicada no período da

avaliação de desempenho.

Aperfeiçoamento - elevação do nível de escolaridade do

servidor e participação, devidamente comprovada com
identificação de carga horária, em cursos e palestras, dentre
outros eventos, de interesse do Tribunal de Justiça e
relacionados a atividade exercida pelo servidor.

Avaliação de Desempenho
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 Mais adiante encontraremos informações específicas sobre os
fatores que serão avaliados.

7 - QUANDO SERÁ A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

A Avaliação de Desempenho será anual, compreendendo o

período de 1º de julho a 30 de junho do ano subsequente.

IMPORTANTE: Para participar da Avaliação de Desempenho será

exigido do servidor avaliado um período de observação de no
mínimo 90 (noventa) dias, consecutivos ou intercalados.

O QUE É PERÍODO DE OBSERVAÇÃO ?

O período de observação é aquele no qual o avaliador analisa

o trabalho e o desempenho individual do avaliado, de forma sistemática e
contínua.

Para compor o período mínimo de observação, apenas serão

considerados os dias de comparecimento (que teve frequência registrada)
do servidor avaliado de forma consecutiva ou intercalada.

IMPORTANTE: Não serão considerados como comparecimento, para os fins

do disposto no Provimento nº 81/10, os dias registrados como faltas, férias e
licenças por quaisquer motivos.

8 - A PRIMEIRA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - 2011

A primeira Avaliação de Desempenho será no exercício de 2011

e excepcionalmente será realizada no período de 06 meses, compreendidos
entre os dias 1º de janeiro de 2011 a 30 de junho de 2011, metade do tempo
da avaliação normal.

IMPORTANTE: Para participar da primeira Avaliação de

Desempenho será exigido do servidor avaliado um período de
observação de no mínimo 45 (quarenta e cinco) dias,
consecutivos ou intercalados.

Avaliação de Desempenho
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 A Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos divulgará,
oportunamente, o calendário de atividades detalhado, compreendendo as
seguintes etapas:

• preenchimento dos formulários individuais de avaliação;

• processamento de informações no sistema;
• ciência do resultado da avaliação aos servidores;
• interposição de Recursos ao Comitê de Recursos Humanos;
• análise e decisão dos recursos;
• ciência das decisões.

9 – COMO SERÃO OS FORMULÁRIOS ?

Os formulários serão compostos por questões especificamente

selecionadas para cada cargo ou grupo de cargos.

O avaliador utilizará o formulário de avaliação selecionado

automaticamente pelo sistema informatizado para cada grupo de
categorias dos servidores.

Os questionários serão diferentes segundo a categoria dos

servidores, podendo ser utilizado o mesmo questionário para mais de uma
categoria.

As questões deverão ser respondidas por meio da escolha de

um dos 04 (quatro) conceitos:

• sempre;
• na maioria das vezes;
• poucas vezes;
• nunca.

IMPORTANTE: Todas as questões do formulário deverão ser respondidas pelo

avaliador, vedada a possibilidade de respostas nulas ou em branco.

Ao preencher o formulário de Avaliação de Desempenho, o

avaliador deverá procurar:

• Realizar a Avaliação de Desempenho no prazo

determinado, a contar da data estabelecida para início
do processo;
• Não se deixar impressionar pelo acontecimento mais
recente;
• Conhecer o trabalho do servidor, para saber se ele está
sendo bem ou mal executado;

Avaliação de Desempenho
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 • Ser imparcial – não leve em considerações questões
pessoais;
• Não olhar apenas o todo – uma impressão geral favorável
pode resultar em pontuações positivas em todos os
fatores, assim como uma impressão desfavorável, em
avaliações negativas;
• Não ser complacente – não observe as diferenças
existentes entre os avaliados, no que se refere a padrões
de desempenho;
• Evitar ser muito rigoroso identificando apenas as diferenças
sutis expressas no dia-a-dia de cada avaliado;
• Retratar fielmente o servidor;
• Lembrar do comportamento do servidor ao longo de todo
o período de avaliação;
• Não avaliar por comparações;
• Erros na avaliação devem ser evitados, pois podem causar
desmotivação, queda dos níveis de produtividade e ainda
o fracasso do modelo de Avaliação de Desempenho.

LEMBRETE AO AVALIADOR: Os erros de avaliação de desempenho mais

comuns são resultantes de julgamentos e observações equivocadas e
podem ser identificados quando se observam discrepâncias entre o
desempenho real do servidor e o julgamento feito pelo avaliador.

10 – ENTENDENDO OS FATORES QUE COMPÕEM A AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO

COMPETÊNCIA

A competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes

e comportamentos manifestados no desempenho em determinadas
atividades por meio de ações observáveis pelos outros.

C.H.A.

Conhecimento é o saber, o que aprendemos nas escolas, nos livros, no

trabalho.

Habilidade é o saber fazer, tudo que utilizamos dos nossos

conhecimentos no dia-a-dia.

Atitude é o que nos leva a exercer nossa habilidade de um

determinado conhecimento, coloca em prática o querer fazer.

Avaliação de Desempenho
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 Conhecimento Saber – normas, regras, padrões,
conceitos, teorias, recursos,
informações sobre o ambiente em que
se insere a organização, dificuldades e
riscos.
Competência
Habilidade Saber fazer – domínio do uso de
Técnica
instrumentos, rotinas e procedimentos
específicos do dia-a-dia de trabalho,
destreza no uso de ferramentas,
instrumentos e equipamentos,
capacidade de negociação e de
comunicação.
Atitude Querer fazer / saber ser – posturas e
comportamentos decorrentes de
ideias, crenças, valores e que
Competência
estabelecem os usos e costumes em
Comportamental
um determinado ambiente de
trabalho definindo formas de
convivência profissional.

A pontuação do fator competência será realizada por meio do formulário

de avaliação.

EFICIÊNCIA

A eficiência é o atingimento de resultados esperados.

A pontuação do fator eficiência será realizada por meio do formulário de

avaliação.

Avaliação de Desempenho
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 ASSIDUIDADE E PONTUALIDADE

Todo servidor tem o dever de ser assíduo e pontual, sendo assim

o não cumprimento dessa norma será considerado na Avaliação de
Desempenho.

A assiduidade refere-se à frequência com que o servidor

compareceu ao trabalho e a pontualidade refere-se à frequência com que
o servidor demonstrou cumprir o horário de trabalho.

Será descontado até 1 (um) ponto da nota da Avaliação de Desempenho

do servidor

Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a

pontuação deste fator:

1. Faltas: justificadas e/ou injustificadas

TOTAL DE FALTAS TOTAL DE PONTOS

NO PERÍODO
Até 6 0,1
De 7 a 9 0,2
De 10 a 12 0,3
13 ou 14 0,4
Acima de 14 0,5

2 . Atrasos / Entrada tarde ou saída antecipada

TOTAL POR PERÍODO TOTAL DE PONTOS

Até 4 0,1
5a7 0,2
8 a 10 0,3
11 a 15 0,4
Acima de 15 0,5

3. Não serão considerados, conforme previsto no Regulamento Interno dos Servidores do

TJSP:

3.1. os atrasos de até 15 minutos, 5 vezes ao mês;

3.2. as entradas tardes e saídas antecipadas compensadas, 3 vezes ao mês.

Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a

pontuação deste fator na primeira Avaliação de Desempenho:

1. Faltas: justificadas e/ou injustificadas

FALTAS TOTAL DE PONTOS

Até 3 0,1
4 ou 5 0,2
6 ou 7 0,3
8 ou 9 0,4
Acima de 9 0,5

Avaliação de Desempenho
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2. Atrasos / Entrada tarde ou saída antecipada

TOTAL POR PERÍODO TOTAL DE PONTOS

Até 2 0,1
3 ou 4 0,2
5 ou 6 0,3
7 ou 8 0,4
Acima de 8 0,5

3. Não serão considerados, conforme previsto no Regulamento Interno dos Servidores do

TJSP:

3.1. os atrasos de até 15 minutos, 5 vezes ao mês;

3.2. as entradas tardes e saídas antecipadas compensadas, 3 vezes ao mês.

PENALIDADE ADMINISTRATIVA

Quando houver aplicação de penalidade administrativa no

período de Avaliação de Desempenho será utilizada a tabela abaixo para a
pontuação deste fator:

1- Tabela de Penalidades

TOTAL DE
PENALIDADE
PONTOS
Repreensão 0,2
Suspensão de 1 a 15 dias 0,6
Suspensão de 16 a 30 dias 0,8
Suspensão acima de 30 dias 1

2 – Será aplicada a tabela acima, ainda que a penalidade tenha sido convertida em multa.

Será descontado até 1 (um) ponto da nota da Avaliação de Desempenho

do servidor

APERFEIÇOAMENTO

Este critério permitirá a elevação da nota final do avaliado de

acordo com o seu nível atual de escolaridade, bem como a participação
em cursos e eventos de aperfeiçoamento.

Será atribuída pontuação para o item “Aperfeiçoamento”, até o limite de 1

(um) ponto.

Avaliação de Desempenho
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 Abaixo seguem os critérios que serão utilizados para a
pontuação deste fator:

Cursos (Escolaridade) Pontos

Nível Médio ou Profissionalizante 0,5
Nível Superior em Direito 0,7
Nível Superior em outras áreas 0,5
Pós-Graduação 0,5
MBA 0,5
Mestrado 0,7
Doutorado 0,7

Outros Cursos e Eventos Pontos

Aulas Magnas
Conferência
Congresso
Curso
Encontro 0,1 a cada
Jornada participação
Oficina/Workshop com no
Seminário mínimo 2 horas
Simpósio de duração.
Palestra
Painel
Fórum
Videoconferência

CURSOS: Para a primeira avaliação serão considerados os cursos, concluídos

até 30/06/2011:

1 – aqueles em que o servidor participou por convocação do TJSP,

conforme lista de presença existente na área de Recursos
Humanos( ex: “Habilidades de Liderança”,Brigada de Incêndio”,”
Técnico em Serviços Judiciários”;

2 - aquele em que o servidor participou, por iniciativa própria, e que

guardem relação com suas atividades.

EVENTOS:Serão considerados os oferecidos pelo TJSP conforme lista de

presença existente na Secretaria de Recursos Humanos, (ex:
“Seminários Saúde”, Palestra “Qualidade no atendimento ao
Público”), e aquele em que o servidor participou, por iniciativa
própria, e que guardem relação com as atividades do servidor, e
que tenham sido enviados a Secretaria de Planejamento de
Recursos Humanos para anotação.

Avaliação de Desempenho
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 IMPORTANTE:
1) a pontuação referente aos cursos será computada desde que não
tenham sido exigidos como requisito para ingresso na categoria a qual
pertence o servidor;
2) somente poderão ser utilizados cursos concluídos ou realizados durante o
período de Avaliação de Desempenho em andamento;
3) Para a Avaliação de Desempenho de 2011, excepcionalmente, serão
utilizados todos os cursos realizados antes e durante o período de 1º/01/2011
a 30/06/2011.

11 – COMO SERÁ O RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

Para o resultado da avaliação será aplicada a seguinte fórmula:

A+B-C–D=E
Onde:

A = pontos da avaliação (formulários) de 0 a 10.

B = pontos referentes a cursos de aperfeiçoamento de 0 a 1.
C = pontos referentes à assiduidade e pontualidade de 0 a 1.
D = penalidade administrativa de 0 a 1.
E = total de pontos da avaliação de 0 a 10.

Muito bom De 9 a 10 Avaliação

Bom De 7 a 8,9 Positiva
Necessita desenvolvimento De 5 a 6,9 Avaliação
Insuficiente De 0 a 4,9 Negativa
Servidor não avaliado (Quando
Avaliação
não houver condições técnicas de ---
Prejudicada
avaliação)

O resultado da Avaliação de Desempenho será:

• muito bom (de 9 a 10 pontos);
• bom (de 7 a 8,9 pontos);
• necessita desenvolvimento (de 5 a 6,9 pontos);
• insuficiente (de 0 a 4,9 pontos);
• servidor não avaliado (avaliação prejudicada).

Para fins de atendimento aos requisitos dos institutos da

Progressão, Promoção e Acesso serão consideradas como:

a) avaliação positiva, as compreendidas entre 7 e 10 pontos.

b) avaliação negativa, as compreendidas entre 0 e 6,9 pontos.

Avaliação de Desempenho
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 IMPORTANTE: A nota final da Avaliação de Desempenho, considerados os
fatores de diminuição e aumento, não ultrapassará 10 (dez) pontos. Os
pontos excedentes serão desprezados, inclusive para futuras avaliações.

Exemplos para a 1ª avaliação

Exemplo 1
Um servidor obteve 10 pontos (nota máxima) no formulário > Positivo
Concluiu nível superior (0,5 pontos) > Positivo
Não teve faltas ou atrasos (não terá desconto de pontos) > Neutro
Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Neutro

10 + 0,5 - 0 - 0= 10,5* > Neste caso fica com conceito “Muito Bom”
*A nota máxima é 10

Exemplo 2
Um servidor obteve 9 pontos no formulário > Positivo
Não participou de cursos ou palestras (não terá acréscimo) > Neutro
Teve 7 atrasos (portanto será descontado 0,4) > Negativo
Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Neutro

9 + 0 - 0,4 - 0 = 8,6 > Neste caso fica com o conceito “Bom”

Exemplo 3
Um servidor obteve 6,5 pontos no formulário > Negativo
Concluiu nível superior (0,5) > Positivo
Participou de 2 seminários (0,2) > Positivo
Não teve faltas ou atrasos (não terá desconto de pontos) > Neutro
Não teve penalidade administrativa (sem descontos) > Neutro

6,5 + 0,7 - 0 - 0= 7,2 > Neste caso fica com o conceito “Bom”

Exemplo 4
Um servidor obteve 7 pontos no formulário > Positivo
Concluiu nível superior (0,5) > Positivo
Teve 10 faltas (portanto desconto de 0,5) > Negativo
Teve 13 atrasos (será descontado 0,5) > Negativo
Teve 1 repreensão (será descontado 0,2) > Negativo

7 + 0,5 - 0,5 - 0,5 – 0,2 = 6,3 > Neste caso fica com o conceito “necessita
desenvolvimento”

Avaliação de Desempenho
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12 – O CONHECIMENTO DO RESULTADO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Ao término do processo, o servidor tomará ciência do resultado

da sua Avaliação de Desempenho, segundo cronograma que será
divulgado pela Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos.

13 – O SERVIDOR AVALIADO TEM DIREITO A RECURSO?

Sim, se houver discordância do servidor quanto ao resultado da

sua Avaliação de Desempenho poderá encaminhar recurso ao Comitê de
Recursos Humanos, no prazo de 3 (três) dias, contados do dia seguinte ao de
sua ciência.
O recurso apenas poderá ser interposto por meio do sistema
informatizado, observados os prazos para esta finalidade.

O servidor somente poderá recorrer de sua própria avaliação e não da

avaliação de outros servidores

14 – DOS RECURSOS

O Recurso poderá ser interposto contra os seguintes conceitos:

1) - Questionários: poderá recorrer de cada questão, indicando a

alternativa que entender correta e apresentando breve
justificativa.
Posteriormente, o avaliador deverá se manifestar a respeito do
recurso para posterior envio ao Comitê de Recursos Humanos.
Tudo será feito no sistema informatizado, sem papel;

2) Frequência: poderá recorrer de eventual incorreção de

frequência anotada, apresentando breve justificativa, que será
enviado à Secretaria de Planejamento de Recursos Humanos
para verificação;

3) Cursos: poderá recorrer da ausência de anotação de

atualização de escolaridade e de cursos e eventos que tenham
sido comunicados para fins de atualização cadastral ou que
tenham sido realizados por convocação do TJSP e que não
tenham sido considerados na Avaliação de Desempenho,
apresentando breve justificativa que será enviado à Secretaria de
Planejamento de Recursos Humanos para verificação;

4) Procedimentos Administrativos: poderá recorrer de eventual

incorreção na anotação de procedimentos administrativos,
vedado o questionamento quanto ao mérito, apresentando
breve justificativa, que será enviado à Secretaria de
Planejamento de Recursos Humanos.

Avaliação de Desempenho
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 15 – CONSIDERAÇÕES FINAIS

Ao avaliador lembramos que cada servidor possui suas

expectativas e objetivos pessoais e deve ser avaliado de forma individual,
seja qual for a sua função, em razão do papel importante e significativo que
exerce na organização.

Atitudes do Avaliador (Artigo 10 do Provimento nº 81/2010):

• Conhecer e criar as condições para implantação da

Avaliação de Desempenho na sua unidade de trabalho;

• Ser imparcial e impessoal;

• Conduzir a Avaliação de Desempenho, viabilizando o

diálogo e a negociação nos casos de discordância,
mantendo o servidor ciente de seu desempenho durante
o processo de avaliação;

• Realizar a Avaliação de Desempenho no prazo

determinado, a contar da data estabelecida para início
do processo;

• Obedecer aos princípios que regem a Administração

Pública, em especial os da impessoalidade, da
moralidade administrativa, da legalidade e da eficiência;

• Participar ativamente na divulgação do processo de

Avaliação de Desempenho entre os servidores
subordinados.

Ao avaliado lembramos que deverá ficar atento à forma como

desenvolve suas atividades profissionais, bem como a sua postura dentro do
ambiente de trabalho.

O avaliado deverá sempre manter o seu cadastro de curso e

escolaridade atualizado.

Avaliação de Desempenho
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 ANEXO I – DEFINIÇÕES DAS COMPETÊNCIAS

Descrição da competência
COMPETÊNCIAS GERAIS
Ética – Atuar de forma compatível com as regras, valores e princípios de
comportamento genericamente aceitos no contexto das organizações.
Orientação para servir o cliente – Oferecer prestação de serviço jurisdicional com
foco no cidadão-usuário, incluindo a presteza (valorizar a prontidão e a
agilidade na prestação dos serviços) e o respeito (tratar as pessoas com
igualdade, dignidade e cordialidade).
Qualidade do serviço – Oferecer prestação de serviço jurisdicional que atenda
às demandas da sociedade e executar as atividades com eficácia, eficiência e
efetividade, visando à melhoria contínua do desempenho.

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS BÁSICAS

Capacidade de expressão oral e escrita – Habilidade de apresentar informações
verbalmente e habilidade de transmitir informações escritas de maneira formal
(relatórios, correspondência oficial) ou informalmente (memorandos e outras
anotações etc).
Comprometimento – Habilidade individual de alinhar sua atuação com as
necessidades, prioridades e objetivos da organização, valorizando a fidelidade
aos deveres do servidor público.
Confiabilidade – Desenvolver a credibilidade como elemento fundamental em
todas as relações de trabalho.
Domínio de Informática – Capacidade de trabalhar com os principais aplicativos
do mercado como usuário (office, internet, intranet etc) e sistemas próprios do
TJSP.
Normas e procedimentos administrativos do TJSP e da área de atuação –
Conhecimento dos procedimentos administrativos do TJSP bem como dos
procedimentos de sua área de atuação.
Organização – Ser disciplinado e capaz de planejar as tarefas de forma lógica,
buscando seu alinhamento com os objetivos estratégicos e táticos da instituição,
dentro dos prazos e monitorando seu progresso comparativamente ao
planejado.
Relacionamento interpessoal – Capacidade de estabelecer e manter relações
com pessoas em um clima amistoso e cordial, praticando a empatia e a
comunicação direta e transparente.
Trabalho em equipe – Intenção genuína em trabalhar cooperativamente com
outras pessoas buscando a integração e o alcance de objetivos comuns.
Desenvolver visão sistêmica e estimular a parceria compartilhando
responsabilidades.

Avaliação de Desempenho
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 Descrição da competência
COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS (por cargo ou grupo de cargos)
Agilidade – Rapidez na execução das tarefas garantindo qualidade e
acuracidade.
Atenção aos detalhes – Ser cuidadoso a respeito dos detalhes e meticuloso na
realização das tarefas.
Autocontrole – Habilidade de conter as emoções e a irritação evitando
comportamento descontrolado ou agressivo mesmo em situações de dificuldade
e stress.
Cálculos Judiciais – Capacidade de compreender e aplicar as diversas tabelas
judiciais.
Capacidade de concentração – Capacidade de aplicar e retomar a atenção
na atividade que deve ser desenvolvida.
Capacidade de gerenciamento – Capacidade de exercer liderança, de tomar
decisões, de gerir conflitos e de administrar o próprio tempo.
Capacidade de interpretação e análise – Capacidade de examinar todos os
aspectos envolvidos em determinada questão ou situação bem como de utilizar
os recursos da lógica e da racionalidade na interpretação da informação.
Conhecimentos básicos de segurança – Conjunto de conhecimentos relativos à
proteção do público em geral (incluindo servidores e autoridades) e dos bens
patrimoniais, mantendo-os livres de riscos.
Conhecimento geográfico – Conhecimento das regiões, estradas e ruas na área
geográfica em que atua.
Conhecimento jurídico processual – Conjunto completo de conhecimentos
relativos aos prazos, ritos, procedimentos, normas, leis e jurisdição, relacionados à
área de atuação do avaliado.
Conhecimento das leis de trânsito – Conjunto de conhecimentos relativos às
regras e normas de trânsito.
Conhecimento das normas da corregedoria – Conhecimento do conjunto de
regras definidas pela Corregedoria Geral da Justiça, que regem as atividades
cartorárias.
Conhecimento das rotinas de trabalho de sua área de atuação – Conhecimentos
da sequência de ritos e procedimentos desenvolvidos e/ou relacionados à rotina
das atividades de sua área de atuação.
Conhecimentos técnicos específicos – Conhecimentos técnicos característicos
da área de atuação do avaliado.
Conhecimento das unidades de trabalho – Capacidade de identificar as diversas
unidades dentro da estrutura organizacional por localização geográfica.
Criatividade – Inovação e pensamento alternativo que geram novas idéias para
atender às demandas do trabalho.
Direção defensiva – Capacidade de dirigir defensivamente identificando as
causas dos diversos tipos de acidentes e como proceder para evita-los.
Disciplina – Agir e trabalha obedecendo às determinações e às regras
estabelecidas.
Discrição – Capacidade de agir com reserva e prudência.
Iniciativa – Capacidade de dar impulso a uma ação, buscar saídas,
procurar novas oportunidades.
Imparcialidade – Capacidade de analisar situações e/ou emitir opinião
de forma isenta de emoção, não se deixando influenciar pela própria
conveniência ou de outrem.

Avaliação de Desempenho
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Multifuncionalidade – Habilidade de trabalhar com eficiência em
diferentes tipos de tarefas.
Noções de administração geral – Conhecimento das técnicas básicas de
administração geral.
Noções de administração de RH – Conhecimento básico das disciplinas de
gestão de recursos humanos.
Noções de processos jurídicos – Conjunto básico de conhecimentos
relativos aos prazos ritos, procedimentos, normas, leis e jurisdição,
relacionados à área de atuação do avaliado.
Percepção – Capacidade de aguçar os sentidos adquirindo rapidamente
e com nitidez a plena consciência dos elementos de uma dada situação
com condições de descrevê-la de forma instantânea.
Saber ouvir – Dar atenção aos assuntos narrados por outros, realizando
perguntas adequadamente, sem interromper de forma inapropriada.
Solução de conflitos – Habilidade de identificar as fontes de conflitos com
os outros e entre outras pessoas, tomando a iniciativa de superar a
desarmonia.
Tomada de decisão – Decidir com base na completa avaliação das
consequências das decisões de curto e longo prazo; reconhecer as
implicações políticas e éticas, sendo capaz de identificar aqueles que
poderão ser afetados com tais decisões.

Avaliação de Desempenho
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