DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho a minha mãe por todo fortalecimento e sustento que me tem
dado quotidianamente sendo ela que sempre mostrou confiança e firmeza no seu filho
incondicionalmente das dificuldades e quedas, e fruto do que hoje sou agradeço a está senhor
maravilhosa pela educação que sempre tem me passado e valores que acarretarei para toda
vida.

i
 AGRADECIMENTO
Agradeço primeiramente a Deus pai todo poderoso pela oportunidade que me
concedeste desde início até ao fim deste trabalho e operando com paciência que tudo corre
sempre bem debaixo da sua vontade pela fé depositada em ti.

A minha mãe Rosa Manuel por tudo que tem feito por mim durante esta grande
jornada da minha vida pelo carinho e amor que deposita em mim.

A todos professores do Instituto Medio de Administração e Gestão do Uíge.

especialmente ao meu tutor Guningui Makiesse e ao cotutor pelo apoio prestado na realização
deste trabalho.

Aos meus irmãos Matondo Brito, Mansoni Madalena, Mengui Suzana, Nsamba
Juliana e a minha tia Deolinda Simão.

Aos meus amigos Castelo Miguel, João Jacinto, Emanuel Moyo, Fernando Andrade,
Heldino Nanga, por estarem sempre a par e passo comigo.

A todos meus colegas de turma. (CG2) que durante esta longa caminhada sempre
lutamos e persistimos almejando que a meta haveríamos de alcançar.

Os meus agradecimentos extensivos vão para todos que contribuíram direita ou

indirectamente na minha formação desde já vos Gratifico com o meu muito obrigado.

ii
LISTA DE ABREVIATURAS
 INE: Instituto Nacional de Estatística
 IPI: Inquérito ao Preço Industrial
 IPG: Inquérito de Preços a Grossista
 RGE: Registo geral de Empresas
 SPINE: Serviço Provincial do Instituto Nacional de Estatística do Uíge
 FA: Frequência Absoluta;
 N: Número de Amostra
 P: Percentagem

iii
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Tipos de líder..........................................................................................................11
Tabela 2 - Três estilos de liderança, segundo CHAVIENSTO (2005)....................................12
Tabela 3- Género......................................................................................................................26
Tabela 4- Idade.........................................................................................................................27
Tabela 5- Nível académico......................................................................................................27
Tabela 6- Tempo De Serviço...................................................................................................27
Tabela 7- Que estilos de liderança é aplicada pelo vosso líder?..............................................27
Tabela 8- Achas que as utilizações de todos os estilos de liderança são proveitosas para
obtenção de resultados?............................................................................................................28
Tabela 9- Para ti o que é necessário para um processo de tomada de decisões?.....................28
Tabela 10- Como você avalia o relacionamento com o seu líder da instituição?....................28
Tabela 11- Ele é um líder muito exigente?..............................................................................29
Tabela 12 - Como você avalia a comunicação para com o seu líder?.....................................29

iv
 1. INTRODUÇÃO
Desde o aparecimento da Liderança no mundo várias empresas obtiveram sucessos e
arranques tecnológicos explosivos pela sua diversidade de influências que ela traz no processo
de tomada de decisões em que hoje empresas de grandes renomes e instituições são tidas
como referências pelas suas decisões proveitosas inovando sempre suas técnicas ao mover da
globalização e da tecnologia no mundo.

Daí é que o referente tema vem para clarificar e ajudar as Instituições a serem foco e
centro de espelhação de muitas entendidas e para o país ao mundo. Pela aplicação dos
variados estilos existentes de liderança e desenvolvendo suas capacidades como líderes, visto
que todo líder capacitado produz proveitos no desenvolvimento de uma empresa.

E refente ao nosso País pelas dificuldades de crescimento que tem apresentado

maioritariamente das Instituições deixaram de velar pela qualidade de seus serviços prestados
aos cidadãos levando a decadência de suas qualidades movidos por nepotismo, má
comunicação organizacional e má liderança em suma variedades de razões há que necessitam
de ser moldadas, isto é para o desenvolver institucional.

1
 1.1- PROBLEMATICA
1- Será que todo o tipo de liderança é proveitoso numa organização?
2- O que é necessário para um processo de tomada de decisão?

1.2- HIPOTESE
1- Supomos que nem todo o tipo de liderança é proveitoso numa empresa pois em
relação aos variados estilos de liderança entende-se que têm seus pontos fortes e suas
limitações.

Analisamos que o estilo democrático, é o mais apropriado, pois o líder traz seus
liderados para junto dele, talvez o nível de produção não seja o mesmo do que uma liderança
mais rígida, como na autocrática, porém os trabalhadores são reconhecidos e com isso gera
um grande fator, a motivação, que é uma das principais características que o líder deve obter
perante o grupo.

2- Achamos que para o processo de tomada de decisões é necessário, elementos

intervenientes como: a comunicação sendo um recorrente nas organizações que tem como
finalidade na facilitação da recepção de informações e permitir a intervenção de cooperadores
a fim de que haja uma decisão sendo boa ou má com o entendimento conciso dos mesmos
cooperadores.

1.3.1- METODOLOGIA UTILIZADA

O método é o caminho ou ordem a que se sujeita qualquer tipo de actividade, com

vista a chegar a um determinado objectivo. É a assimilação dos métodos a serem usados para
realização da pesquisa a fim de que a mesma seja concluída para que os objectivos sejam
alcançados (SANTOS, 2000).

Para a concretização do presente trabalho utilizou-se os seguintes métodos:

Método Descritivo: o método descritivo tem como finalidade principal a descrição
das características de determinada população ou fenómeno, ou estabelecer uma relação entre
variáveis.
Método estatístico: serve para ordenar, clarificar e interpretar os dados recolhidos
através de tabelas e gráficos.

2
 1.3.2- TÉCNICAS UTILIZADAS
Técnicas de inquérito por questionário: serve para recolher dados ou informações
através de interrogatório ou questionário.
Técnica documentária: consiste em compulsar um conjunto dos documentos
inerentes a utilização das obras ligadas no problema.
Técnica de observação: permite coletar dados utilizando os sentidos na observação
determinados aspectos da realidade.
Técnica de estatística: é o conjunto de procedimentos onde recolhemos o resumo,
analise e interpretação os dados numéricos que permite tirar as conclusões e tomar as
decisões.

1.4- JUSTICATIVA
O motivo que me levou a escolha do referente tema foi a demanda de dificuldades
que as organizações públicas têm apresentado quanto ao tema há escolha, pois pela má
liderança nas organizações elas têm uma má imagem perante a sociedade e pelos seus
liderados, razão pela qual viemos dar o nosso contributo a fim de resolver e facilitar o
processo de liderança dentro das organizações.

1.5- OBJECTIVOS DO TRABALHO

Tendo em vista o tema relacionado com a capacidade de liderança, na presente tese

tem-se como objectivos:

1.5.1- OBJECTIVO GERAL

Melhoramento das organizações na capacitação dos líderes na sociedade e
influências proveitosas na tomada de suas decisões.

1.5.2- OBJECTIVOS ESPECIFICOS

1- Facilitar o processo de liderança dentro das organizações.
2- Permitir com que o processo de tomada de decisões seja de livre intervenção
por parte dos funcionários para uma melhor decisão.
3- Maximizar o bom nome das organizações públicas.

3
 1.6- DELIMITAÇÃO DO TEMA

Este trabalho delimita-se no tempo e no espaço, isto é, no tempo delimita-se ao

estudo e as informações recolhidas referentes ao ano de 2019, e no espaço um estudo
categórico no Instituto Nacional de estatística do Uíge.

1.7- EXTRUTURA DO TRABALHO

Para além da parte introdutória, o nosso trabalho encontra-se subdividido em 3

capítulos nos quais destacamos:

 O Capítulo I, Enquadramento temático: Neste capítulo falamos definidamente

sobre as palavras chaves que compõem o tema dando uma melhor explicação afim de
clarificar a abrangência do tema
 O Capítulo II, contextualização teórica: Sendo o segundo Capítulo aqui
começamos por desenvolver o tema compondo ele com os parâmetros necessários para uma
boa liderança e também falamos sobre os variados estilos e seu funcionamento dando uma
melhor perspectiva de liderança.
 O Capítulo III, análises dos dados recolhidos.

4
 CAPÍTULO I- FUNDAMENTAÇÃO TEORICA.

1.1- DEFINIÇÃO E CONCEITOS

1.1.1- CAPACIDADE
Capacidade: é a habilidade, idoneidade e recursos que um indivíduo possui que lhe
permite o realizar uma tarefa específica.

Principalmente, é dito ter pessoas mais capazes do que outros em certos aspectos da
vida., Em seguida, desenvolver a capacidade valor nos dá o poder de ser melhor que a média
em diferentes áreas.

É importante esclarecer que não podemos ser perfeitos em tudo, no entanto, têm
capacidade nas áreas que nós gostamos, paixões que jogamos e que nós amamos fazer, é ideal
para viver mais feliz.

Com a capacidade, então, as pessoas procuram melhorar cada vez mais suas
habilidades e talentos, para alcançar o sucesso em suas vidas. Sem a capacidade de valor,
dificilmente teria pessoas brilhantes, tanto nos livros de história, como no presente, mudando
o mundo completamente.

Em geral, cada indivíduo tem variados recursos que não está totalmente ciente.
Assim, confrontado com tarefas diferentes que você propõe sua existência sem reparação,
especialmente em recursos empregando. Esta circunstância é devido ao processo pelo qual são
adquiridos e usou essas habilidades. Inicialmente, uma pessoa pode ser incompetente para
uma determinada atividade e ignorar esta circunstância; em seguida, você pode entender sua
falta de capacidade; o próximo passo é adquirir e fazer uso dos recursos de forma consciente;
finalmente, um atleta utiliza técnicas sem pensar sobre eles, isso é devido a que chegou a um
nível em que a sua capacidade tem profundamente interiorizado.

Até agora, o processo de aquisição de novas capacidades. No entanto, não todas as

capacidades do homem são adquiridas, muitos deles são inatos, na verdade estas podem ser
consideradas o mais importante,

1.1- LIDERANÇA

5
 A palavra liderança tem origem no termo em inglês leader, que significa líder. Em
inglês, liderança é traduzida para leadership.

É a arte de comandar pessoas, atraindo seguidores e influenciando de forma positiva

mentalidades e comportamentos.

Liderança também definida como o ato de influenciar o comportamento das pessoas

e levá-las ao bom desempenho de acordo com as suas necessidades e as das empresas nas
quais atuam, é a habilidade de motivar, é o anseio de integrar -pessoas em grupos, capacidade
para controlar as mais diversas situações, tendo papel fundamental nas relações humanas e no
desempenho e empenho de cada indivíduo.

A liderança é um conceito antigo, que foi se tornando essencial, ganhando espaço e

credibilidade dentro das organizações, pois é a chave para o seu sucesso por ser considerada
como fator decisivo na motivação dos colaboradores.

Segundo HERSEY E BLANCHARD (1986) sempre que uma pessoa procura

influenciar o comportamento de outra, a primeira é o líder potencial e a segunda o liderado
potencial, não importando se esta última é o chefe, um colega, subalterno, amigo ou parente.

Nem sempre o líder é alguém que tem um cargo de chefia, ele pode ser um
colaborador que possui traços e características de liderança, de conduzir pessoas e situações.

A liderança pode surgir de forma natural, quando uma pessoa se destaca no papel de
líder, sem possuir forçosamente um cargo de liderança. É um tipo de liderança informal.
Quando um líder é eleito por uma organização e passa a assumir um cargo de autoridade,
exerce uma liderança formal.

O conceito de liderança conforme CHIAVENATO (2003). “é o processo de exercer

influencia sobre pessoas ou grupos nos esforços para realização de objetivos em uma
determinada situação”.

O líder tem a função de unir os elementos do grupo, para que juntos possam alcançar
os objetivos do grupo. A liderança está relacionada com a motivação, porque um líder eficaz
sabe como motivar os elementos do seu grupo ou equipe.

Novas abordagens sobre o tema defendem que a liderança é um comportamento que

pode ser exercitado e aperfeiçoado. As habilidades de um líder envolvem carisma, paciência,
respeito, disciplina e, principalmente, a capacidade de influenciar os subordinados.

6
 1.2- DECISÕES
Tem origem do latim decisĭo que significa decisão: é uma determinação ou resolução
que se toma acerca de uma determinada coisa, a decisão supõe iniciar ou pôr fim a uma
situação; isto é, impõe uma mudança de estado.

A decisão é um termo que se refere ao processo cognitivo pelo qual uma pessoa pode
escolher como agir e comportar-se em diferentes situações na vida em geral. A decisão
envolve sempre um processo de elaboração de um nível mental que pode ser influenciado por
várias razões, causas e circunstâncias específicas. O fato de tomar uma decisão é de tal modo,
realizar uma escolha baseada em conhecimentos prévios, sentimentos ou sensações,
preconceitos ou maneiras de pensar muito mais complexas com o que se estabelece à primeira
vista.

A possibilidade de escolher e tomar decisões são exclusivamente humanas e tem a

ver com o nível de consciência alcançado pelo ser humano ao longo de sua história. Neste
sentido, o homem é o único ser vivo que pode tomar decisões que, ainda não sendo
conscientes, envolvem uma escolha de diferentes fatos e aspectos de sua vida.

1.3.1- TOMADA DE DECISÕES

O processo de tomada de decisão tem a ver em todos os casos com um processo
consciente ou inconsciente na qual o sujeito age com consequência. Isto significa que o
processo de tomada de decisões é sempre subjetivo e baseado em um acúmulo de ideias,
sensações, conhecimentos prévios e supostos que, combinados de um modo particular para
cada situação específica, fazem com que se considere apropriado tomar esta ou aquela
decisão. As decisões podem chegar a ser em alguns casos mais determinantes que em outros
casos e por isso que muitas vezes o processo de tomada de decisão se torna mais complexo e
envolve vários aspectos a considerar.

A teoria de decisão aborda o problema de como decidir o que deve ser feito quando é
incerto o que poderá acontece. Ela fornece uma ferramenta matemática que permite juntar as
muitas variáveis envolvidas no processo de decisão de forma racional e estruturada levando-
se em consideração o que se que quer, o que se sabe e o que se pode fazer.

1.3- ORGANIZAÇÃO
De um modo genérico pode-se dizer que uma organização é representada por um
grupo de pessoas que trabalham em conjunto de modo a atingirem uma meta comum.

7
 Segundo MAXIMIANO (1992) "uma organização é uma combinação de esforços
individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização
torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma
grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um
hospital ou uma escola são todos exemplos de organizações."

Uma organização é formada pela soma de pessoas, máquinas e outros equipamentos,

recursos financeiros e outros. A organização então é o resultado da combinação de todos estes
elementos orientados a um objetivo comum em que a qualidade é o resultado de um trabalho
de organização.

1.4.1- ORGANIZAÇÃO PÚBLICA

Se define como o poder de gestão do Estado, no qual inclui o poder de legislar e
tributar, fiscalizar e regulamentar, através de seus órgãos e outras instituições; visando sempre
um serviço público efetivo. A gestão se define através de um âmbito institucional-legal,
baseada na Constituição, leis e regulamentos. Originou-se na França, no fim do século XVIII,
mas só se consagrou como ramo autônomo do direito com o desenvolvimento do Estado de
Direito. Teve como base os conceitos de serviço público, autoridade, poder público e
especialidade de jurisdição.

Deste modo, as Organizações públicas são órgãos ou mecanismos sociais que

controlam o funcionamento da sociedade e dos indivíduos. São produtos do interesse social
que refletem as experiências quantitativas e qualitativas dos processos socioeconômicos.
Organizadas sob a forma de regras e normas, visam à ordenação das interações entre os
indivíduos e suas respectivas formas organizacionais.

Tornando mais econômicas essas interações, as Organizações (formais ou informais),

são instrumentos indispensáveis à compreensão da lógica evolutiva das partículas sociais,
sendo o seu estudo primordial ao entendimento dos complexos processos pelos quais o
Capital se estrutura.

Em essência, as Organizações são responsáveis pela organização das interações

sociais, analisando sua evolução e desenvolvendo métodos que as associem a um ambiente
favorável a alocação racional de recursos que otimizem a satisfação das necessidades sociais.

Como as organizações são fundamentais à compreensão das diferentes trajetórias de

crescimento econômico, tanto em nível macro quanto microeconômico, torna-se necessário

8
defini-las, o que não é tarefa tão fácil como aparenta. Tal definição é complexa e, às vezes,
ambígua: conforme o autor, há diferentes enfoques, o que nos remete às abordagens
institucionalista e à comparação entre elas.

CAPÍTULO II- CONTEXTUALIZAÇÃO DA LIDERANÇA NAS

ORGANIZAÇÕES

2.1- TIPOS DE LIDERANÇA

Hoje existem vários estilos de liderança, como: autocrático, democrático, permissivo
ou liberal, carismático, situacional, participativo, sendo que todos os estilos possuem
vantagens consideradas como aspectos positivos e como desvantagens, os negativos. Os

9
estilos de liderança são diferenciados de acordo com o modo de agir do líder em cada
situação.

Para CHIAVENATO (2005) Liderança é uma função de três variáveis: o líder, o

grupo, e a situação em que se encontram. A liderança não é uma habilidade nata, nem
privativa de alguns poucos superdotados. Ela tem de ser aprendida e incorporada ao
comportamento do gerente para fazer parte do seu cotidiano no trabalho.

MCGREGOR (APUD HERSEY E BLANCHARD, 1986) afirma que o ambiente de

trabalho harmônico é um fator de motivação para os colaboradores, sendo assim apresenta a
Teoria X e Y que analisa o comportamento humano.

A Teoria X, de acordo com MCGREGOR (IDEM, 1986)

Segundo a Teoria X que apresenta uma visão negativa do comportamento humano,

os colaboradores, no contexto organizacional não querem assumir responsabilidades e ao
mesmo tempo exigem segurança, eles trabalham motivados através de recompensas. Esse
conceito na maioria das vezes é verídico, pois empresas de vários ramos propõem benefícios
aos colaboradores de acordo com as metas alcançadas por cada um.

MCGREGOR concluiu que as hipóteses da Teoria X sobre a natureza humana,

quando universalmente aplicadas, são muitas vezes inexatas, e que os métodos
administrativos baseados nessas ideias podem ser incapazes de motivar as pessoas a trabalhar
de acordo com os objetivos da empresa. (HERSEY E BLANCHARD, 1986)

Diante disso MCGREGOR, desenvolveu a Teoria Y, que visa um colaborador

maduro e responsável. De acordo com ele, a Teoria Y postula que os indivíduos podem
basicamente autodirigir-se e ser criativos no trabalho, se forem adequadamente motivados.
Por isso uma função essencial dos administradores é a de desencadear esse potencial nas
pessoas. Uma pessoa corretamente motivada pode atingir melhor os seus próprios objetivos
esforços para a realização dos objetivos da empresa. (HERSEY E BLANCHARD, 1986)

Essa teoria acredita e confia na capacidade existente dentro de cada colaborador,

como tomar decisões inovadoras, não sendo um privilégio exclusivo daqueles que ocupam
uma posição hierárquica mais alta. Os colaboradores têm mais responsabilidade, e encaram o
trabalho de uma forma natural, mas não podemos deixar de ressaltar que para uma motivação
adequada é necessário a figura inusitada de um líder, pois esse é um dos principais papéis
dentro da organização.

10
 No mundo moderno em que vivemos, a tendência é surgir mais estilos de liderança,
conforme as necessidades situacionais da organização, sendo assim, inovando o mercado,
para atender com êxito o consumidor final. Assim, como cada pessoa possui certas
características profissionais, os líderes também se diferenciam conforme as características
detectadas neles.

Segundo a Revista Você S/A, edição 109 julho 2007, os líderes apresentam
mudanças de características conforme as necessidades para que as organizações se
mantenham atuantes no mercado. Por isso nos últimos 50 anos os líderes se moldaram a
realidade conforme apresenta o quadro a seguir:

Tabela 1 - Tipos de líder.

1950-1970 1970-1980 1980-1990 1990-2000

Líder Líder Líder Líder

Nato Comportamental Situacional Completo
Nessa época, Aqui surgem os líderes Detetaram-se falhas no Agora o conceito de
acreditava-se que voltado. para resultados modelo anterior. Um liderança, exige nova
alguns profissionais e os para pessoas. Essa líder 9/9 acabou postura profissional.
nasciam com o dom de teoria deu origem ao levando uma empresa O líder traz
liderar. Suas Managerial Grid (grade à ruína, enquanto o 1/1 resultados, constrói
características são: gerencial), que classifica levantou um negócio relação com clientes
ambição, integridade, as pessoas em eixos de forma brilhante. O e mercado, fala a
autoconfiança e (produção x pessoas). que fez a diferença? A língua do acionista, é
profundo Daí nasceram rótulos situação. O líder exemplo na gestão de
conhecimento técnico. como 9/9 (nota máxima situacional surge pessoas
Embora há ainda quem em resultado e em porque traz resultados (subordinados,
acredite nisso, os gestão de equipes). Já o num cenário chefes, e colegas de
especialistas dizem 1/1 era fracasso total. específico, outras áreas). E é
que esse conceito é um desenvolvendo líder de si mesmo.
mito. pessoas.
Fonte: Revista Você S/A, edição 109

Também é importante citar os estilos mais conhecidos de líderes.

- Autocrático – É um autoritário como o próprio nome já diz, o líder com este estilo
determina tarefas aos seus liderados, toma decisões sozinho, não leva em consideração a
opinião do grupo, enfim é um líder dominador e ditatorial.

11
 - Permissivo ou Liberal – Nesse caso o líder deixa todas as decisões para serem
tomadas pelo grupo, onde na verdade pouco participa. Isso indica que há pouco controle do
líder em relação ao grupo. Esse estilo estimula certo grau de individualismo, proporcionando
a fragmentação, e fortalecendo a indecisão.

- Democrático - É o líder que valoriza seu liderado, onde todas as decisões são
tomadas pelo grupo, pois seu objetivo é manter ativa a participação do mesmo, é um líder
centralizador que cria um vínculo de segurança e confiança.

O quadro abaixo apresenta a teoria de CHIAVENATO (2005), com relação a esses

três estilos de liderança.

Tabela 2- Três estilos de liderança, segundo CHIAVENATO (2005).

Liderança Liderança Liderança

Autocrática Liberal Democrática
Apenas o líder Total liberdade para As diretrizes são
decide e fixa as a tomada de decisões debatidas e decididas
Tomada diretrizes, sem grupais ou pelo grupo que é
de decisões qualquer individuais, com estimulado e assistido
participação do participação mínima pelo líder.
grupo. do líder.

O líder determina A participação do O próprio grupo esboça

providencias para líder no debate é providências e técnicas
Programação execução das tarefas, limitada, para atingir o alvo com
dos trabalhos uma por vez, na apresentando apenas o aconselhamento
medida em que são alternativa ao grupo, técnico do líder. As
necessárias e do esclarecendo que tarefas ganham novos
modo imprevisível poderia fornecer contornos com os
para o grupo. informações desde debates.
que solicitadas.
O líder determina Tanto a divisão das As divisões das tarefas
qual a tarefa que tarefas como a ficam a critério do
cada um deverá escolha dos colegas grupo e cada membro
Divisão do executar e qual o seu ficam por conta do tem liberdade de
trabalho companheiro de grupo. Absoluta falta escolher seus próprios

12
 trabalho. de participação do colegas.
líder
O líder é pessoal e O líder não faz O líder procura ser um
dominador nos nenhuma tentativa membro normal do
Participação elogios e nas críticas de avaliar ou regular grupo. É objetivo e
do líder ao trabalho de cada o curso das coisas. estimula com fatos,
um. Faz apenas elogios ou críticas
comentários quando
perguntado.
Fonte: CHIAVENATO 2005

Sobre a liderança autocrática, CHIAVENATO (2005) afirma “... apresentam maior

volume de trabalho produzido, com evidentes sinais de tensão, frustração e agressividade.”
Isso nos leva a crer, que o líder autocrático consegue que o grupo exerça tudo o que lhe é
pedido, mas com o grau de motivação muito baixo, os colaboradores não se sentem
reconhecidos.

Sob a liderança liberal, ainda de acordo com CHIAVENATO (2005) “os grupos não
se saíram bem quanto à quantidade nem tanto à qualidade, com sinais de forte individualismo,
desagregação do grupo, insatisfação, agressividade e pouco respeito ao líder.” Nesse contexto
podemos analisar que não é uma melhor forma de liderar, pois nem sempre os integrantes de
um grupo têm a experiência e conhecimento, sendo assim o grupo gera melhores resultados
com a participação ativa do líder.

Na liderança democrática (CHIAVENATO 2005) diz que os grupos não chegaram a

apresentar um nível quantitativo de produção tão elevado como quando submetidos à
liderança autocrática, porém a qualidade do trabalho foi surpreendentemente melhor,
acompanhada de um clima de satisfação, de integração grupal, de responsabilidade e de
comprometimento das pessoas.

O líder pode exercer os três estilos de liderança no mesmo grupo, tudo depende das
situações nas quais está inserido, outra característica da liderança é gerenciar os conflitos e
problemas que surgem dentro de organizações.

Além dos estilos autocrático, liberal e democrático, existem outros estilos como:

 Carismático – O líder carismático busca sempre oportunidades, e tem uma

visão estratégica para motivar e mudar as imperfeições detectadas no grupo. Ele foca o

13
emocional das pessoas, com isso inspira os colaboradores, estimula o sentimento do grupo,
que desenvolve uma relação de amizade, fazendo do ambiente de trabalho um lugar
harmônico. O líder carismático passa um elevado grau de confiança ao seu grupo.

De acordo com MAXIMIANO (2010), “carisma significa dom divino. Que causa
forte impressão nos seguidores. Normalmente, sugere santos, heróis e personagens
extraordinários". Entretanto, as características pessoas associadas a ideia de carisma são muito
humanas e relativamente bem distribuídas, a ponto de o estudo da liderança carismática ser
um ramo importante do enfoque comportamental na atualidade.

 Situacional – A liderança situacional é voltada para situações diferentes, ela é

adequada conforme a tarefa proposta. HERSEY e BLANCHARD (1986) desenvolveram um
conceito de liderança situacional onde há duas variáveis, o comportamento do líder e a
maturidade de seus subordinados.

Segundo HERSEY e BLANCHARD (1986) A chave da utilização da Liderança

Situacional consiste em avaliar o nível de maturidade dos liderados e comportar-se de acordo
com o modelo. Na Liderança Situacional está implícita a ideia de que o líder deve ajudar os
liderados a amadurecer até o ponto em que sejam capazes e estejam dispostos a fazê-lo.

O líder que possui característica da Liderança Situacional deve prestar total apoio aos
seus liderados, pois propõe metas a eles mediante o grau de capacitação e maturidade
alcançadas pelas pessoas.

 Participativo – está diretamente focado em preparar e desenvolver as pessoas,

estimulando e fazendo o trabalho em equipe de forma dinâmica, não se prendendo a teorias
formais. Esse tipo de líder tem um grande poder de persuasão perante seus liderados, pois visa
o seu desempenho através de plano de trabalho, metas, decisões, planejamento e execução,
priorizando o esforço e comprometimento de cada um.

2.2- IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS

A liderança possui atributos importantes para as organizações. Empresas bem-
sucedidas devem parte do sucesso à liderança e consequentemente aos seus líderes pois, eles
são fatores indispensáveis para o desenvolvimento e comprometimento dos colaboradores.

A liderança não pode ser confundida com gerência, pois nem sempre um gerente é
um líder na organização, mas um bom gerente também deve ter habilidades como,
responsabilidade, coerência na tomada de decisões e boa comunicação, favorecendo o

14
crescimento da organização. A liderança é essencial para o ciclo de vida da empresa como
também para o seu crescimento, pois traz um enorme diferencial na relação com os
colaboradores. O líder deve conquistar o respeito dos liderados, através do reconhecimento,
de apoio ou até mesmo críticas construtivas.

De acordo com CHIAVENATO (2005) cada sucesso da empresa é o sucesso de um

ou mais executivos. Cada fracasso é o fracasso de um ou mais executivos. A excelência
empresarial está profundamente relacionada com a excelência gerencial. A visão, a dedicação
e a integridade do executivo são os principais determinantes do sucesso empresarial. As
principais habilidades e ferramentas gerenciais quase sempre se resumem em uma
característica básica e fundamental: a liderança.

Diante disso vimos que toda organização precisa de um líder que lute pelos seus
ideais, respeitando sempre a sua política, assim sendo obtendo sucesso e crescimento no
mercado e conquistando cada vez mais o respeito dos liderados. Para as pessoas trabalharem
satisfatoriamente elas precisam de um líder que as conduza pelo caminho correto, pois um
líder possui características como aconselhar seus liderados, inspirar entusiasmo.

O líder preocupa-se sempre com seus liderados e acima de tudo faz com que a equipe
de trabalho passe a ser um time, fazendo com que todos “vistam a camisa da empresa”,
buscando sempre atingir objetivos e metas propostas pela organização. Dentro da organização
ele possui um papel importante que faz todo o diferencial. Empresas que colocam em prática
a liderança, são melhor posicionadas no mercado, pois possuem uma equipe treinada e
qualificada, sendo assim têm um fator positivo no comportamento organizacional no sentido
de buscar sempre maior competitividade no mercado, tendo uma demanda de produtos ou
serviços de melhor qualidade e maior ênfase no atendimento ao consumidor final. Para o líder
obter sucesso, deve construir sua própria equipe, treinar e desenvolver habilidades e
conhecimentos da mesma, pois o líder consegue, com seu poder de influenciar, desenvolver e
liberar a capacidade pessoal de sua equipe por meio de comunicação e desenvolvimento de
conceitos.

O líder também tem como função criar uma visão para agregar a motivação aos
colaboradores, oferecendo confiança, e incentivando a equipe para o crescimento
organizacional e pessoal, adotando otimismo, comprometimento e entusiasmo de cada um.

15
 2.3- INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
Os estilos de liderança são um tema muito importante e se justifica por boa liderança
influenciar na gestão organizacional, os líderes que não consultam sua equipe e que
apresentam dificuldades em se comunicar possuem como característica predominante o estilo
autoritário, enquanto os líderes com bom relacionamento interpessoal tendem a serem
participativos na tomada de decisões.

Este tema vem transformando o mundo dos negócios há muito tempo e sendo
importante na vida das organizações.

O mundo e as organizações precisam de líderes para a condução bem-sucedida,

sendo uma maneira mais eficaz de renovar e revitalizar não só as organizações e impulsioná-
las rumo à competitividade e ao sucesso. Existindo a falta da liderança, as organizações
ficaram perdidas com grandes dificuldades, perca de tempo e objetivo, para execução de
tarefas a liderança possui poder entre os indivíduos, privilégios e para as organizações. Traz
entusiasmo e amor no trabalho, fazendo seguidores com o mesmo ideal, modificando
comportamentos apenas com suas atitudes.

Tendo visão dos inúmeros grupos de diferentes sectores dentro de uma organização e
os líderes mais acima como gestores, diretores e presidentes, sabendo essa responsabilidade
que possui em suas mãos podendo mudar vidas, positivamente ou negativamente. Levantar
empresas da crise ou simplesmente falir, tudo isso podemos ver em nosso redor. O objetivo
maior é demonstrar aos líderes ou futuros líderes, que todo objetivo pode ser alcançado pelas
pessoas, por meio de acompanhamento e motivações corretas.

2.4- O PAPEL DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES

O papel da liderança nas organizações não está relacionado apenas ao profissional
responsável pela mediação de performance de equipe.

É, além de tudo, o profissional que estará presente no cotidiano dos colaboradores,

bem como no acompanhamento de suas atividades. Portanto, seu principal papel é auxiliar os
colaboradores através de exemplos, um profissional experiente e que deve ser levado como
modelo.

2.4.1- A INFLUÊNCIA DO LÍDER NA MOTIVAÇÃO DA EQUIPE

A liderança é o principal medidor de sucesso dentro de uma empresa.

16
 O papel do líder nas organizações está diretamente ligado ao andamento dos
processos internos. Assim como agente de estímulo dos colaboradores para realização de suas
atividades. Portanto, se a empresa ficar sem uma liderança adequada à sua realidade, as
consequências podem ser catastróficas.

Os líderes são os protagonistas do sucesso, pois são eles quem têm o poder de
motivar e auxiliar os colaboradores.
Portanto, o líder pode ser comparado com um maestro de um concerto.

Isso devido ao papel da liderança nas organizações, harmonizando o cotidiano,

colocando em equilíbrio as atividades dos colaboradores, suas necessidades, dúvidas e as
metas da empresa.
Todo esse malabarismo para que os processos internos de cada área funcionem de
forma assertiva a fim de atingir os melhores resultados.

2.5- COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL

A comunicação organizacional é fundamental para a empresa cumprir sua missão e

realizar os objetivos estratégicos. Ela nutre a relação com os stakeholders, ou seja, com seus
funcionários, fornecedores, clientes, acionistas, parceiros comerciais, políticos e outros
segmentos do mercado e da sociedade.

2.5.1- CONCEITO DE COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL

Comunicação organizacional corresponde aos meios e estratégias utilizadas pela

organização, empresarial ou pública, para se comunicar com diversos públicos e fortalecer sua
imagem no mercado. A comunicação organizacional é a “voz” de uma empresa, instituição
pública ou não-governamental e todos os meios e formas utilizados para dialogar com os
públicos internos e externos.

Essa ferramenta é muito utilizada para ordenar as ações organizacionais, de modo a

associar a produção em si OLIVEIRA (2003). Quando ligada ao poder decisório de uma
organização, é de grande utilidade na busca de soluções e no debate sobre os problemas que
surgem a partir das demandas e expectativas dos grupos relacionados ao processo, conforme
apontam MINTZBERG (2003) e GALERANI (2006).

17
 2.5.2- ESTRUTURA E FUNCIONAMENTO DA COMUNICAÇÃO
ORGANIZACIONAL

As definições de estrutura e funcionamento dos tipos de autoridade comuns nas

organizações mostradas a seguir são classificações apresentadas por MINTZBERG (2003).

a) Fluxo da autoridade formal - No fluxo de autoridade formal o poder desce a

estrutura, seguindo o padrão de autoridade topo para base, compactuando a forma estrutural
Simples.

b) Fluxo de atividade regulamentada - Já o fluxo de atividade regulamentada dá

maior ênfase à padronização, balanceia as informações que descem dos comandos principais e
circulam a organização, controla o núcleo operacional que vai processá-las e distribui de
forma sistemática e organizada, para a movimentação da comunicação nos setores gerenciais
e da assessoria, que vão fomentar as tomadas de decisões e darão o retorno da informação já
trabalhada para o nível hierárquico superior de poder. Aqui, a comunicação é entendida como
formal.

c) Fluxo de comunicação informal - A comunicação informal ocorre por um

ajustamento mútuo na coordenação. Basicamente, funciona como as atuais redes sociais, que
implicam a comunicação paralela e simultânea ao processo formal. Vem de centros não
oficiais que adequam o conhecimento tácito organizacional ao formal, sendo uma rede rica de
informações, que contorna os meios tradicionais de autoridade e regulamentação. No entanto,
ressaltamos que é um fluxo orgânico de alta complexidade, se comparado aos primeiros.

d) Conjunto de constelações de trabalho - O conjunto de constelações de trabalho

ocorre através de agregações de grupos por empatia e expertises, a título de melhor
desempenho no processamento da informação empresarial e resolução do trabalho. Funciona
de modo quase independente, porém com tomadas de decisão, às vezes distintas, para, de fato,
suprirem as necessidades de cada constelação em si. É bastante comum no fluxo de
comunicação organizacional de empresas de manufatura ou trabalho artesanal.

e) Fluxo de um processo de decisão Ad Hoc - É composto de um fluxo de decisão

ordenado, que vai de uma extremidade à outra da hierarquia. Normalmente, o fluxo
comunicativo e desprendimento do trabalho partem de um input externo que demandará a
reconfiguração dos processos e adaptação de cada nível para a formulação e atendimento do
18
resultado que este input gerou. De forma mútua, o ordenamento comunicativo segue os passos
até fechar o ciclo, para que o output atenda às requisições de uma demanda.

2.5.3- TIPOS DE COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL

1- Comunicação institucional: corresponde às formas de comunicação com o

ambiente externo; os processos são conduzidos pela assessoria de imprensa, relações públicas,
projetos de marketing cultural, programas de responsabilidade socioambiental.

2- Comunicação interna: abrange os meios de comunicação dirigidos ao público

interno, tais como: jornal, mural, impressos (revista, informativo, jornal), rádio e tevê
corporativos, comunicados internos, redes sociais, entre outros.

3- Comunicação mercadológica: engloba estratégias de marketing, publicidade,

propaganda, eventos corporativos, feiras, exposições, workshop, enfim, todos os meios usados
para promover a marca, produtos e serviços, conquistar maior visibilidade no mercado e
vender mais.

4- Endomarketing: corresponde ao planejamento e execução de ações de marketing

para o público interno que tem como objetivo de criar uma relação harmoniosa entre os
valores e a imagem da empresa. Dentre os tipos de comunicação organizacional, o
endomarketing utiliza treinamentos, campanhas, eventos e palestras para melhorar o clima
organizacional e estimular o crescimento da produtividade e receita da empresa.

5- Comunicação integrada: Articula todas as outras formas de comunicação

organizacional para que o fluxo de informações, vertical e horizontal, transcorra sem “ruídos”
que possam comprometer as relações internas e externas da empresa.

2.5.4- FUNÇÕES DA COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL

Uma das funções mais importantes da comunicação organizacional é gerenciar os

relacionamentos com os diversos públicos, com foco no fortalecimento positivo da imagem da
organização. Entendendo o que é comunicação organizacional, fica mais fácil compreender
suas funções:

 Promover o entendimento dos objetivos organizacionais

19
  Mobilizar e integrar o público interno
 Fortalecer as relações com os stakeholders
 Facilitar os processos de negociação interna e externa
 Dar mais visibilidade à organização no mercado
 Persuadir os públicos de interesse
 Gerenciar crises, facilitar mudanças internas
 Otimizar a tomada de decisões
 Prestar informações à sociedade
 Melhorar as relações com a imprensa

2.5.5- MELHORIAS PARA SUA EMPRESA E BEM-ESTAR DE SEUS

FUNCIONÁRIOS

Hoje, em dia, tudo ficou mais fácil, graças à internet. A organização pode usar, por
exemplo, a internet e o correio eletrônico para se comunicar com o público interno. Outro
meio muito eficaz para consolidar a comunicação interna é a rede social corporativa.
Funciona, basicamente, como as redes sociais que estamos acostumados a usar, porém são
restritas ao público da organização e devem ser utilizadas para o compartilhamento de
conteúdos de interesse corporativo.

As redes sociais corporativas agilizam os fluxos de comunicação interna e abrem

espaço para que os colaboradores esclareçam dúvidas e busquem mais informações.
Otimizando a comunicação interna é possível melhorar a produtividade, reduzir o retrabalho,
diminuir os riscos de erros e atrasos na entrega de trabalhos. Outro benefício importante é a
consolidação da cultura colaborativa, uma vez que as redes sociais corporativas fortalecem as
relações internas. Elas proporcionam um feedback mais rápido e contribui para a integração
dos funcionários.

2.5.6- A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO NA TOMADA DE DECISÕES

A empresa intimamente ligada à tecnologia da informação sai na frente quando o
assunto é comunicação estratégica. Serviços eletrônicos que interligam essas empresas a
fornecedores e clientes reduzem drasticamente custos que envolvem transição de pedidos
entre eles, reduzem tempo na aquisição de peças e serviços e, principalmente, otimiza o

20
gerenciamento de estoque e logística, assim como na tomada de decisão, ou seja, é um meio
facilitador na comunicação entre esses setores e colaboradores.

MCFARLAN (1984) afirma que outra grande vantagem da comunicação estratégica

é a de se colocar à frente dos seus concorrentes, já que, com uma comunicação fluindo de
forma mais eficiente, as demais empresas perderão muito tempo tentando acompanhar essa
dinâmica, e quando conseguirem, a empresa que primeiro apostou na estratégia da
comunicação eficiente já terá se estabelecido no mercado, de forma que seus clientes
dificilmente vão querer trocá-la.

Essa evolução da comunicação faz com que a informação esteja disponível a todos e
a qualquer momento quando for requisitada. Quando um cliente tem a oportunidade de
checar, por exemplo, o andamento de seu pedido junto a um fornecedor, ou ainda, um
colaborador pode tomar a decisão de dar um desconto ou autorizar um processo , sem que
para isso precise analisar pastas de pedidos e notas ou realizar ligações que gastariam horas,
num mínimo espaço de tempo, eles terão condições de traçar uma estratégia mais eficiente
para a sua organização, produzir de forma mais econômica e ter mais segurança nas suas
tomadas de decisão.

Para tanto, FOINA (2006) afirma que primeiro deve haver a “troca eficiente de
informação internamente, desde a alta direção da empresa até sua base operacional”, para que
isso possa ser refletido externamente. Isso significa que da torre à base, os profissionais
devem ter os mesmos objetivos e metas.

É importante dizer que independente da ferramenta ou abordagem utilizada, o fator

humano é primordial na hora de se implementar técnicas de informação estratégica. Para que
as informações tramitem sem ruídos, é importante que se tenha um responsável pelo seu
fornecimento – um gerenciador, que responderá por sua qualidade e pontualidade, além de
avaliar o quanto ela é importante e a rapidez com que ela deve ser divulgada.

Para DAVENPORT (2003), “boa tecnologia não se traduz necessariamente em boa

informação”. Isso deve ser levado em conta tanto numa decisão do departamento de
marketing, sobre qual estratégia deve ser adotada na divulgação de um novo produto, quanto
na linha de produção, sobre qual funcionário deve substituir o colega que sairá de férias no
mês seguinte.

21
 Fica clara, então, a importância de se desenvolver estratégias de comunicação que
interliguem setores e lugares em uma organização, pois tudo funciona como, de fato, um
grande organismo vivo. O ordenamento dessas informações, tangendo suas vertentes, através
dos meios da comunicação formal outrora informal, orienta a tomada de decisão e, quanto
mais praticado, mais se torna uma ferramenta de grande utilidade no dia a dia, gerando nos
colaboradores segurança ao tomar decisões. A segurança, neste sentido, passa pela liberdade
de se escolher o que é melhor naquele momento, seja em uma negociação, seja em uma linha
de produção, bem como pela autonomia, que vai além da escolha, fazendo com que essa
escolha vire realidade. É importante ressaltar que somente colaboradores preparados, bem
informados e que conhecem a dinâmica da organização são capazes de exercer liberdade e
autonomia na prática profissional.

No domínio da comunicação estratégica nas corporações, considerando os locais e

meios formais encontram-se pontos importantes, como o amplo alcance das informações, a
padronização e sistematização, facilitando a retomada do conteúdo quando na recuperação
e/ou armazenamento da informação, de forma que evite redundância e desatualização dos
resultados, devido ao cuidado prévio na construção e veiculação da formalidade em si,

Conforme visão de LE COADIC (1996) e TARGINO (2000). Fato esse que, na visão
destes autores, contrasta com os meios de comunicação informais, em que a transferência dos
dados informativos ocorre de pessoa a pessoa, com maior agilidade de atualização, em um
impacto menor em custo para seu próprio fomento, tangendo ainda uma rápida veiculação na
concepção da participação direta de seus emissores.

Hoje, as empresas buscam a medida certa para equilibrar essas vertentes, visando
alcançar as melhores práticas, quando na comunicação formal em seus canais oficiais, pelos
artifícios em mídias diversas, que vão desde os suportes impressos até os meios digitais mais
eficientes, zelando ao todo, como descrito, do conteúdo de forma racional, e quando também
de forma estratégica, buscando equilibrar o uso das ferramentas atuais de comunicação (além
dos meios de suportes impressos, os digitais em viés das mídias sociais, blogs, portais
especializados, intranet, outros, para influenciar de maneira dinâmica o modo de pensar e
conduzir seus clientes (tanto internos quanto externos).

22
 CAPÍTULO III – APRESENTAÇÃO DA EMPRESA E INTERPRETAÇÃO
DO TRABALHO

3.1- BREVE HISTÓRIAL DA EMPRESA

Designação de serviço
Tendo como criação da Instituição denominou-se por Repartição de Censos e
Estatísticas.
Após anos muda-se para Direcção dos Serviços dos Comércios e Estatísticas, isto é,
em 1964.
Depois passou a ser chamado Direcção dos Serviços de Economia e Estatísticas
Geral.
Altera-se novamente o nome para Direcção dos Serviços de Estatísticas, isto é, em
1967.
Logo passa a ser chamado de Instituto Nacional de Estatística no ano de 1983
vigorando nome até o tempo actual.

3.1.1- LOCALIZAÇÃO GEOGRAFICA

A Instituição está sedeada na província de Luanda Município da Maianga, Avenida
Ho Chi Minh, Rua 20.

Referente a Província em estudo o Instituto Nacional de Estatística localiza-se na

Província do Uíge, isto é, no Município do Uíge bairro Centro da cidade, Rua do comercio
prédio sindicato, 2º andar e apartamento nº 01.

3.1.2- ACTIVIDADE DA EMPRESA

Produção e difusão de informações estatísticas oficias de interesse geral do país.

3.1.3- OBJECTIVOS DA EMPRESA

O serviço provincial do instituto nacional de estatística do Uíge (SPINE) tem como
objectivo produzir e divulgar informações estatísticas oficial de qualidade, contribuindo para
a cidadania e para o desenvolvimento de uma sociedade cumprindo com os parâmetros
estabelecidos pelo conselho nacional de estatística (CNEST) e a lei 3/11 de 14 de janeiro de
2011 lei que regula as estatísticas oficiais no país

3.1.4- ÓRGÃO DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO

Área Económica E Financeira

23
 Esta área é responsabilizada pelo Senhor Osvaldo Neves José resolve e responde
pelas finanças e inquéritos realizados na instituição tais como:
 IPI – (Inquérito ao Preço Industrial) O Inquérito é realizado trimestralmente,
visa obter dados sobre a produção Provincial dos diversos Sectores;
 IPC – (Inquérito de Preços dos Consumidores) visa a recolha de preço nos
diferentes pontos informais, permitindo uma análise sobre a inflação no mercado
 IPG – (Inquérito de Preços a Grossista) dedica-se na obtenção grossista
baseando-se na recolha dos preços em armazéns, lançamento e envio das matrizes de dados ao
INE
 RGE – (Registo geral de Empresas) Destina-se no registo estatístico das
empresas e atualização de certificados já vencidos
Recursos Humanos e Administrativa
Tendo como responsável o senhor António Sebastião Como o nome já diz está área
é responsável pelo recrutamento e seleção do pessoal na qual tem como função a organização
e tratamento de documentos como: Ofício, Notas, Actas de reunião, Solicitações,
Declarações, Guias e documentos estes que são divididos por pastas de arquivos e também se
destina no tratamento de inquéritos como:

IPC – (Inquérito de Preços dos Consumidores)

RGE – (Registo geral de Empresas)

3.1.5- ESTRUTURA ORGÂNICA DA EMPRESA

O INE tem os seguintes órgãos:

a) Secção das Estatísticas Demográficas e Socias e das Estatísticas Económicas e

Financeiras.
b) Secção de Recursos Humanos e Administração e Finanças

24
 3.1.6- ORGANIGRAMA

Serviços Províncias do INE- SPINE

Serviço de Estatísticas
Serviços de Administração e
Económicas e Financeiras e
Finanças e Recursos Humanos
Demográficas Sociais

Fonte: Diário da República, INE

3.2- ESTUDO PRÁTICO

3.2.1- APRESENTAÇÃO DOS DADOS COLECTADOS

Os dados foram colectados através das respostas dos questionários encaminhados ao
Instituto Nacional de Estatística. Quanto à tabulação, os mesmos serão apresentados em
tabelas, com indicação da frequência e percentagem, buscando facilitar o entendimento dos
resultados obtidos. Após análise dos dados, os resultados são expostos, buscando demonstrar
a importância que cada um teve para o desenvolvimento deste trabalho, cada pergunta será
tratada de forma individualizada.

3.3 POPULAÇÃO E AMOSTRA

População é o conjunto de todos os elementos ou resultados sob investigação. Logo
nossa população é constituída por 3 colaboradores do Instituto Nacional de Estatística do
Uíge. Por consequência a mesma serviu de nossa amostra por se tratar de uma população
exígua (BUSSB & MORETLIN, 2002).

A amostra é uma pequena parte da população ou do universo elegida em

conformidade às regras (BEUREN 2013). Quando a extracção da amostra recorreu-se a tese
de (MARTINS E CERVEIRA 1999) que explicam a possibilidade de nalguns casos poder se
estudar todos os elementos componentes da população, principalmente quando se trata de um
número ínfimo. Assim trabalhou-se com uma população amostral ou em forma. de censo, uma
vez que o número da população foi o mesmo da amostra.

25
 3.4- QUESTIONÁRIO ESCRITO

3.4.1- ELABORAÇÃO

O questionário é um método de análise da personalidade, permitindo a um sujeito

descrever-se tal que se vê, exprimir seus interesses, suas opiniões, suas paixões, seus gostos e
por vezes revelar imediatamente algumas tendências. No quadro do nosso estudo elaboramos
um questionário, compreendendo perguntas básicas e outras consagradas a identificação dos
sujeitos da nossa amostra.

3.4.2- ADMINISTRAÇÃO DE QUESTIONÁRIO

Depois da elaboração do questionário que se segue se encontra no apêndice, as

perguntas vindas das reações dos inqueridos foram reagrupadas segundo o seu conteúdo. Com
feito, a técnica de percentagem foi utilizada para analisar e interpretar globalmente, a reação
dos inqueridos as perguntas que lhe foram colocadas.

3.5- ANÁLISE DE DADOS E INTERPRETAÇÃO DOS RESUTADOS

Após a colecta dos dados, os mesmos foram tabulados para uma posterior análise dos
resultados. Calculou-se a percentagem pela seguinte fórmula:

Fa
Percentagem ¿ x 100
N
Onde:
Fa = frequência absoluta;
N = Número total da amostra;
100 = Número convencional da percentagem.
Tabela 3- Género

Designação Frequência Percentagem

Masculino 3 100%
Feminino 0 0%
Total 3 100%
Fonte: Elaboração própria (dados dos inqueridos, 2019).

De acordo com a pesquisa dos 3 inqueridos, 3 que correspondem a 100% são do

género masculino e nenhuma correspondente do género Feminino.

Tabela 4- Idade

Designação Frequência Percentagem

De 26 à 32 anos 1 33,3%

26
 De 33 à 39 anos 1 33,3%
Mais de 40 anos 1 33,3%
Total 3 99,9 ≈ 100
Fonte: Idem

De acordo com a pesquisa nota-se que houve equilíbrio no intervalo das idades dos 3
inqueridos, de 1 correspondente a 33,3% de cada intervalo das idades.

Tabela 5- Nível académico

Designação Frequência Percentagem

Licenciado 3 100%
Total 3 100%
Fonte: Idem

De acordo com a pesquisa dos 3 inqueridos, são licenciados correspondente a 100%.

Podemos afirmar que todos os funcionários do INE têm o nível académico licenciado.

Tabela 6- Tempo De Serviço

Designação Frequência Percentagem

Mais de 6 anos 3 100%
Fonte: Idem

De acordo com a pesquisa dos 3 inqueridos, 3 correspondentes a 100% têm tempo de

serviço no intervale compreendido mais de 6 anos. Logo afirma-se que todos tem o tempo de
serviço de mais de 6 anos.

Tabela 7- Que estilos de liderança é aplicada pelo vosso líder?

Designação Frequência Percentagem

Democrática 2 67%
Autoritária 1 33%
Total 3 100%
Fonte: Idem

De acordo com as pesquisas dos 3 inqueridos, 2 correspondentes a 67% afirmam que

o estilo de liderança aplicada pelo líder da Instituição é Democrática, 1 correspondente a
33% afirma que o estilo de liderança aplicada pelo líder da Instituição é Autoritária.

Tabela 8- Achas que as utilizações de todos os estilos de liderança são proveitosas

para obtenção de resultados?

Designação Frequência Percentagem

Não 3 100%
Total 3 100%

27
 Fonte: Idem

De acordo com as pesquisas dos 3 inqueridos. Eles afirmam que nos estilos de
liderança nem todos são proveitosos tendo 3 correspondente a 100% respondendo não.

Tabela 9- Para ti o que é necessário para um processo de tomada de decisões?

Designação Frequência Percentagem

Comunicação 1 33,3%
Comportamento ético 1 33,3%
Planificação 1 33,3%
Total 3 99,9 ≈ 100
Fonte: Idem

De acordo com a pesquisa nota-se que houve equilíbrio dos 3 inqueridos, quanto ao
processo de tomada de decisões, de 1 correspondente a 33,3% de cada opção (comunicação,
comportamento ético e planificação).

Tabela 10- Como você avalia o relacionamento com o seu líder da instituição?

Designação Frequência Percentagem

Bom 3 100%
Total 3 100%
Fonte: Idem

De acordo com as pesquisas dos 3 inqueridos. Eles afirmam que o relacionamento

dos funcionários para com líder da Instituição é bom onde 3 correspondem a 100%.

Tabela 11- Ele é um líder muito exigente?

Designação Frequência Percentagem

Não 1 33%
Em algumas vezes 2 67%
Total 3 100%
Fonte: Idem

De acordo com as pesquisas dos 3 inqueridos. 1 correspondente a 33% afirma que

não é um líder muito exigente e 2 correspondendo a 67% dizendo que em algumas vezes.

Tabela 12 - Como você avalia a comunicação para com o seu líder?

Designação Frequência Percentagem

Razoável 3 100%
28
 Total 3 100%
Fonte Idem

De acordo com as pesquisas dos 3 inqueridos. Dos 3 que correspondem a 100%. Em

relação a comunicação do líder para com os liderados declara-se como razoável.

CONSIDERAÇÕES FINAIS
Para ser um líder eficaz e atingir todas as metas que a liderança proporciona é
necessário o desenvolvimento profissional dos líderes, e imprescindível que eles saibam lidar
com todas as situações e obstáculos encontrados e intervir da melhor maneira nos processos
da empresa e na relação com seus colaboradores para se obter um feedback positivo.

O trabalho tem o tema capacidade de liderança na tomada de decisões das

organizações publicas, para constatar á prática da liderança, buscamos informações cotidianas
aplicadas por questionários, para os liderados, a fim de saber o grau de satisfação da
Instituição atendendo com o tipo de líder da mesma.

No trabalho foram abordados os diversos tipos de liderança como autocrático,

democrático, permissivo ou liberal, carismático, situacional, participativo e diversos conceitos
de autores. Concluímos que a liderança realmente existe na prática, e que um só líder pode
possuir diversos estilos, dependendo do problema que será resolvido por ele.

29
 Desta forma conclui-se que o líder muitas vezes não é o gerente ou o diretor da
organização, a liderança não pode ser vista como um cargo e sim como uma habilidade.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a teoria geral da administração: uma visão
abrangente da moderna administração das organizações 7 ed. rev. e atual. Rio de
Janeiro:Elsevier, 2003.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das

organizações. Barueri, SP: Manole, 2014.

MAXIMIANO, A. C. A. Teoria geral da administração: da revolução urbana a revolução

digital. São Paulo: Atlas 2010.

HERSEY, P. BLANCHARD, K. H. Psicologia para Administradores: A teoria e as técnicas

da liderança situacional. São Paulo: EPU 1986.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1998.

___. Liderança. São Paulo: Ed. Abril, edição 109, julho 2007, p.42.

___. Gestão de Pessoas: E o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2004.

30
___. Gerenciando com as Pessoas: Transformando o executivo em um excelente gestor de
pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.

MINTZBERG, H. Criando organizações eficazes: estruturas em cinco configurações. 2ª Ed.

São Paulo: Editora Atlas, 2003.

FOINA, P. R. Tecnologia de Informação: planejamento e gestão. 2ª Ed. São Paulo: Ed.

Atlas, 2006

OLIVEIRA, I. L. Novo sentido da comunicação organizacional: construção de um espaço

estratégico. INTERCOM – Sociedade Brasileira de Estudos Interdisciplinares da
Comunicação XXVI. Congresso Brasileiro de Ciências da Comunicação – BH/MG – 2 a 6 Set
2003.

McFARLAN, W. F. Information technology changes the way you compete. Harvard

Business Review, v.62, n.3, p.98-103, May/June 1984.

DAVENPORT, T. H. Ecologia da Informação. 6ª Ed. São Paulo: Ed. Futura, 2003.

LE COADIC, Y. F. A Ciência da Informação. Brasília: Briquet de Lemos/ Livros, 1996

BEUREN, I. M, 2013. Como elaborar um trabalho monográficos. São Paulo: Atlas.

31
 APÊNDICE

INDICE
DEDICATÓRIA.........................................................................................................................i

AGRADECIMENTO...............................................................................................................ii

LISTA DE ABREVIATURAS................................................................................................iii

LISTA DE TABELAS.............................................................................................................iv

0. INTRODUÇÃO.....................................................................................................................1

CAPÍTULO I- FUNDAMENTAÇÃO TEORICA.................................................................5

1.1- DEFINIÇÃO E CONCEITOS.............................................................................................5

1.1.1- CAPACIDADE................................................................................................................5

1.1- LIDERANÇA......................................................................................................................6

1.2- DECISÕES..........................................................................................................................7

1.3.1- TOMADA DE DECISÕES..............................................................................................7

32
1.3- ORGANIZAÇÃO................................................................................................................8

1.4.1- ORGANIZAÇÃO PÚBLICA...........................................................................................8

CAPÍTULO II- CONTEXTUALIZAÇÃO DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES 10

2.1- TIPOS DE LIDERANÇA..................................................................................................10

2.2- IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS...................15

2.3- INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES...........................................16

2.4- O PAPEL DA LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES...................................................16

2.4.1- A INFLUÊNCIA DO LÍDER NA MOTIVAÇÃO DA EQUIPE...................................17

2.5- COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL........................................................................17

2.5.1- CONCEITO DE COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL.........................................17

2.5.2- ESTRUTURA E FUNCIONAMENTO DA COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL

...................................................................................................................................................18

2.5.3- TIPOS DE COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL...................................................19

2.5.4- FUNÇÕES DA COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL...........................................20

2.5.5- MELHORIAS PARA SUA EMPRESA E BEM-ESTAR DE SEUS FUNCIONÁRIOS

...................................................................................................................................................20

2.5.6- A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO NA TOMADA DE DECISÕES...............21

CAPÍTULO III – APRESENTAÇÃO DA EMPRESA E INTERPRETAÇÃO DO

TRABALHO............................................................................................................................23

3.1- BREVE HISTÓRIAL DA EMPRESA..............................................................................23

3.1.1- LOCALIZAÇÃO GEOGRAFICA.................................................................................23

3.1.2- ACTIVIDADE DA EMPRESA.....................................................................................23

3.1.3- OBJECTIVOS DA EMPRESA......................................................................................23

3.1.4- ÓRGÃO DE ADMINISTRAÇÃO E GESTÃO.............................................................23

3.1.5- ESTRUTURA ORGÂNICA DA EMPRESA................................................................24

3.1.6- ORGANIGRAMA..........................................................................................................25

3.2- ESTUDO PRÁTICO.......................................................................................................25

3.2.1- APRESENTAÇÃO DOS DADOS COLECTADOS..................................................25

33
3.3 POPULAÇÃO E AMOSTRA.............................................................................................25

3.4- QUESTIONÁRIO ESCRITO............................................................................................26

3.4.1- ELABORAÇÃO.............................................................................................................26

3.4.2- ADMINISTRAÇÃO DE QUESTIONÁRIO..................................................................26

3.5- ANÁLISE DE DADOS E INTERPRETAÇÃO DOS RESUTADOS.........................26

CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................................30

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS..................................................................................31

APÊNDICE..............................................................................................................................32

34