ARTIGO - CCP - A Tutela Jurisdicional Diferenciada Nos Conflitos Trabalhistas - IMP

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A tutela jurisdicional diferenciada nos conflitos trabalhistas

Texto extraído do Jus Navigandi
http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=2580

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SUMÁRIO: 1. Introdução. - 2. Em busca de soluções alternativas – o papel

da OIT. - 3. Os métodos alternativos. - 4. A experiência internacional na
solução dos lítigios trabalhistas. - 4.1. Nos Estados Unidos - 4.2. Na
Argentina. - 4.3. Na Alemanha. - 4.3.1. A internacionalização da experiência
alemã na solução de conflitos laborais - 4.4. Em Portugal. - 4.5. Na França -
4.6. Na Itália. - 4.7. Na Espanha - 4.8. No Japão - 4.9. Na Austrália. - 4.10.
4
Na Inglaterra. - 4.11. No Canadá. - 5. A negociação trabalhista alternativa

Brasil. - 5.1. As Comissões de Conciliação Prévia – Lei n. 9.958/2000. - 6.
Conclusão. – Anexos. - Bibliografia. - Notas
Abstract
Este ensaio tem por escopo delinear alguns pontos da discussão sobre
a necessidade objetiva da utilização de outras formas de solução dos
conflitos derivados da relação capital – trabalho, tanto em nível individual
quanto coletivo, face à exaustão, quase falência do atual sistema de solução
dos conflitos de interesse através da Justiça do Trabalho pátria, graças ao
volume monstruoso de processos em curso, que se arrastam a passos de
tartaruga, sem contar os meramente repetitivos.
É neste marco que vem se configurando paulatinamente, a

normatização de um novo Direito para a regulação das relações de trabalho,
apartado dos vínculos tradicionais do Estado interveniente e regulamentador,
que privilegia instrumentos extrajudiciais na solução das contendas
trabalhistas individuais ou coletivas, enriquecendo o processo negocial,
quais sejam, os institutos da conciliação, da mediação e da arbitragem.
Eis que, com breve essa abordagem, abre-se uma oportunidade para
enxergar o assunto sob o prisma da preocupação com a manutenção da
garantia da efetividade dos direitos laborais a regular as relações capital-
trabalho sob a égide da legitimidade normativa, buscando inclusive,
parâmetros a partir da experiência vivida pelos trabalhadores de outras
nações e à luz do que há de mais atual no ordenamento.
1. Introdução
O impressionante volume de ações judiciais, provocado por políticas

econômicas equivocadas que se sucederam na década passada, aliado ao
crescente aumento da litigiosidade, mormente após o advento da
Constituição Federal de 1988, que consagrou em seu bojo inúmeros direitos
e garantias fundamentais, o número insuficiente de juízes para atender com
presteza a esta nova demanda, o desaparelhamento dos órgãos do Judiciário
e o anacronismo da legislação processual, a despeito de recentes inovações,
contribuem para que o Judiciário seja hoje um poder que vive uma profunda
crise.
Os dados revelantes desta crise de eficiência e credibilidade pela qual

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passa o Judiciário, e que atinge particularmente a Justiça Trabalhista,

colocam na ordem do dia a discussão relativa à questão no tocante à solução
dos conflitos trabalhistas não ser monopólio estatal.
Existem meios autônomos e heterônomos de resolver os litígios

decorrentes da exacerbação conflituosa das relações entre o capital e o
trabalho.
A negociação é considerada com um instrumento autônomo por

excelência para solucionar esses conflitos. Ela pode ocorrer na pendência de
um processo judicial ou extrajudicialmente.
Se há conciliação durante o processo judicial, que depende de

homologação do órgão jurisdicional, na verdade, o ato jurídico é complexo e
resulta de consenso entre litigantes, o que pressupõe concessões recíprocas,
mas se aperfeiçoa com a chancela do juiz, daí ser meio autônomo-
heterônomo de solução do conflito.
Se a conciliação é extrajudicial, direta entre os interessados, e não se

refere a nenhuma pendência em juízo, independe de homologação do
Judiciário.
No direito do trabalho prevalece, entretanto, o princípio da proteção

ao trabalhador, do qual decorrem vários outros princípios, tais como a
indisponibilidade e a irrenunciabilidade de direitos fundamentais, dentre
diversos outros.
Mesmo após o rompimento do contrato de trabalho, a lei procura

resguardar os direitos trabalhistas, condicionando, por exemplo, a validade
da quitação das chamadas verbas rescisórias à assistência do trabalhador por
seu sindicato de classe, pelo Ministério do Trabalho, Ministério Público,
Defensor Público ou Juiz de Paz, conforme estabelecem os parágrafos do
art. 477, da CLT.
Outros meios de solução dos conflitos, em geral, são a mediação e a

arbitragem, não raro utilizados nos conflitos coletivos de trabalho. A
mediação, aliás, é praticada, usualmente, pelo Ministério do Trabalho e, a
rigor, a Justiça do Trabalho funciona como uma espécie de árbitro, nos
dissídios coletivos. Na verdade, a mediação é mecanismo de auxílio à
conciliação, pois o acordo pode se realizar com ou sem a participação do
mediador.
O mediador apenas aconselha as partes e o árbitro profere uma

decisão para resolver o conflito.
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Assim, enquanto a mediação é um instrumento auxiliar da

negociação, a arbitragem, frustrada a negociação, é o meio, escolhido pelas
partes, para a solução do conflito, imposta pelo árbitro.
A jurisdição estatal é desempenhada pelo Poder Judiciário, enquanto

que a jurisdição não estatal é exercida pelo árbitro. Ambos dizem o direito,
atribuição específica de quem é investido do poder-dever de jurisdição,
palavra que vem da expressão latina jurisdictio.
No presente estudo estar-se-á apresentando aspectos dos institutos

alternativos retro referidos que buscam a solução dos litigios trabalhistas,
bem como a relevância do estudo do Direito comparado das diversas formas
de solução dos conflitos coletivos do trabalho, em alguns países como
Estados Unidos, Argentina, Alemanha, Portugal, França, Itália, Espanha,
Japão, Austrália, Inglaterra e Canadá., proporcionando uma reflexão acerca
da importância de validade do incentivo aos institutos da negociação
coletiva, da arbitragem, e mediação, além de abordar algumas questões
referentes à experiência brasileira no campo da tutela diferenciada em sede
de relações trabalhistas, em particular uma análise, ainda que breve, da lei n.
9.958/2000, que instituiu as Comissões de Conciliação Prévia.
2. Em busca de soluções alternativas – o papel da OIT
A prática da negociação coletiva é incentivada pela Organização

Internacional do Trabalho(1), por considerá-la a melhor forma de composição
dos interesses nas relações de trabalho. As diretrizes dessa entidade são
consubstanciadas em diversos documentos.
A idéia de solucionar os conflitos trabalhistas, de forma apartada,

nasce, especificamente, no advento da Recomendação nº. 92 da OIT –
Organização Internacional do Trabalho, de 06 de junho de 1951, a qual, em
síntese, orienta a solução de conflitos no trabalho, no sentido de buscar a
resolução através de uma comissão paritária, constituindo-se no nascedouro
do ideário de solucionar conflitos advindo das relações de trabalho.
Sobre a criação dos organismos viabilizadores da conciliação

voluntária entre patrões e empregados tem-se expresso na Recomendação nº.
92 :
I. Conciliación Voluntaria
1. Se deberían establecer organismos de conciliación voluntaria,

apropiados a las condiciones nacionales, con objeto de contribuir a la
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prevención y solución de los conflictos de trabajo entre empleadores y

trabajadores.
2. Todo organismo de conciliación voluntaria, establecido sobre una

base mixta, debería comprender una representación igual de empleadores y
de trabajadores(2).
A Convenção 98 da OIT, de junho de 1949 prevê as negociações

coletivas baseadas no tripartismo e nos mecanismos alternativos de
negociação e estimula os países conveniados a adotar diversas proposições
relativas à aplicação dos princípios do direito de organização e de
negociação coletiva
O artigo 4º da Convenção 98 assim dispõe:
Artigo 4.º - Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas

apropriadas às condições nacionais para fomentar e promover o pleno
desenvolvimento e utilização de meios de negociação voluntária entre
empregadores ou organizações de empregadores e organizações de
trabalhadores, com o objetivo de regular, por meio de convenções, os termos
e condições de emprego(3).
A Organização Internacional do Trabalho (OIT), na Recomendação

nº. 94, de 1952, já propunha a criação de organismos de consulta e
colaboração entre empregadores e trabalhadores, no âmbito da empresa, para
prevenir ou conciliar as respectivas controvérsias, excluindo de suas
atribuições apenas as questões compreendidas no campo da negociação
coletiva (Reserva Sindical), como se vê nos artigos abaixo transcritos:
1. Se deberían tomar medidas apropiadas para promover la consulta

y la colaboración entre empleadores y trabajadores en el ámbito de la
empresa sobre las cuestiones de interés común que no estén comprendidas
dentro del campo de acción de los organismos de negociación colectiva o
que normalmente no sean tratadas por otros organismos encargados de
determinar las condiciones de empleo.
2. De conformidad con la costumbre o la práctica nacionales, dicha

consulta y dicha colaboración deberían ser:
a) o facilitadas, estimulando acuerdos voluntarios entre las partes;
b) o promovidas por una legislación que establezca organismos de

consulta y colaboración, y que determine su alcance, competencia, estructura
y modalidades de funcionamiento, habida cuenta de las condiciones
particulares de las diferentes empresas;
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c) o facilitadas o promovidas mediante una combinación de estos dos

métodos(4).
A Recomendação n.º 163 da OIT, estabelecida em 1981, afirma que

as negociações coletivas devem desenvolver-se em todos os níveis. No
entanto, no direito brasileiro não era assim. Até o surgimento da Lei nº
9.958/2000, as negociações restringiam-se ao nível dos sindicatos. Estes
detinham a exclusividade, o monopólio da negociação.
3. Os métodos alternativos:
Daniel Fuenes de Rioja(5) classifica os conflitos trabalhistas

individuais e coletivos em: conflitos de direitos, nos quais há violação de
regras estabelecidas, e conflitos de interesses, cuja vocação vincula-se à
necessidade de fixação de regras de trabalho ou meramente econômicas.
Pode-se encontrar os seguintes métodos alternativos de solução dos

conflitos trabalhistas de direitos ou de interesses:
a) Conciliação – serve para encaminhar as partes a um acordo ou

solução mutuamente aceitável, utilizando-se o conciliador de suas próprias
faculdades de razoabilidade e persuasão e distingue-se dos demais métodos
por sua flexibilização, posto que ao concilidador cabe utilizar-se de uma
determinada estratégia e métodos de persuasão próprios para cada caso. É
tripartite.
b) Mediação – provém do latim mediatio que significa intervenção,

intercessão, intermediação.
Mediação, portanto, é um processo de autocomposição do conflito,

com a participação de um terceiro indivíduo escolhido pelas duas partes
anteriores, após esgotadas todas as possibilidades de negociação direta ou
pela impossibilidade de fazê-la.
A mediação trabalhista é usada por alguns países indistintamente

como conciliação. Implica na intervenção de um terceiro, o mediador,
habitualmente neutro, mas com um papel mais ativo, pois dele se espera que
apresente propostas para a solução do conflito, que, no entanto, não pode ser
imposta. A mediação possui uma noção semelhante em qualquer que seja o
país analisado, como observaremos ao final do presente estudo.
No Manual do Mediador(6) encontra-se a mediação como sendo: "A

intervenção destinada a produzir um acordo. Surge como uma intervenção
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autocompositiva que apresenta às partes a possibilidade de resolver a

disputa de acordo com suas necessidades objetivas", complementada como
sendo a "técnica de manter a negociação entre as partes litigantes sob o
controle de uma terceira pessoa, neutra e preparada para superar impasses
e continuar negociando, mesmo quando tudo parece estar perdido".
c) Arbitragem – segundo Rioja(7), este tipo de solução das

controvérsias de de ordem trabalhista difere das outras, pois nesta a decisão
não se dá "entre" as partes, mas "para"elas.
A arbitragem, internacinalmente reconhecida, é uma extensão da

negociação coletiva.
Ainda que seja possível recorrer a todas essas formas de solução de

conflitos – de direitos ou de interesses, a função difere, porque num conflito
de direitos, o tribunal ou o órgão arbitral interpreta e aplica as normas que
estão em vigor para resolver o conflito. Por outro lado, num conflito de
interesses se busca uma solução equitativa para hamonizá-los ( trabalhadores
e seus sindicatos de um lado e os empregadores de outro). E aí a correlação
de forças é elemento fundamental na negociação, em função de se presumir
que, implicitamente, as partes serão instadas a transigir e fazer concessões.
Assim, se no curso da negociação as partes não conseguem lograr

êxito em resolver o conflito, o próximo passo será o de apelar a um terceiro,
neutro, aceito por ambas para assisti-las a encontrar uma solução ( mediação
ou conciliação). E se apesar disso, ainda assim, não encontram uma solução,
surge uma outra fase com diversas possibilidades: A greve de um lado ou o
lock out de outro; no sentido de pressionar o outro lado a ceder. Nessa
instância, a alternativa será a arbitragem voluntária ou obrigatória.
Em virtude de ser a arbitragem um procedimento pelo qual as partes

concordam transigir ao invés de enfrentar-se abertamente, pressupõe-se que
derive da vontade das partes. Entretanto, pode-se encontrar processos de
arbitragem voluntária ou arbitragem obrigatória.
No caso da arbitragem obrigatória, esta pressupõe uma restrição ao

direito de greve e de lock out. Por isso, Riojas(8) estima que tal método seja
incompatível com a livre negociação coletiva, o que leva os doutrinadores a
concluirem que é mais fácil atingir bons resultados na arbitragem voluntária
que na obrigatória.
Na arbitragem voluntária, há que haver um prévio acordo a respaldá-

la, que pode ser de longa duração, vindo, assim, a vincular todos os conflitos
que surjam, mesmo que as partes não queiram submetê-los à arbitragem, e
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ainda assim será um procedimento voluntário.
A arbitragem pode abranger os seguintes temas: conflitos originados

por interesses, por queixas, por práticas desleais no trabalho, por
reconhecimento de um sindicato.
Chistopher Bovis(9) citado por Riojas, defende essas práticas

alternativos de solução dos conflitos do trabalho pelo fato de não
interromperem a produção e permitirem ampliar a capacidade de negociação
mesmo dos sindicatos mais débeis e que não teriam condições em caso de
uma greve.
A experiência internacional no tema da arbitragem é obrigatória.
4. A experiência internacional na solução dos lítigios trabalhistas:
É de extrema relevância o estudo do Direito comparado das diversas

formas de solução dos conflitos coletivos do trabalho em outros países, no
sentido de proporcionar uma reflexão acerca do incentivo aos institutos da
mediação e da negociação coletiva.
Cumpre ressaltar que na sistemática de diversos países, como poder-

se-á verificar no caso da Alemanha, Inglaterra, Itália e Espanha prepondera
o princípio da autonomia privada coletiva, com grande parte dos conflitos
solucionados através da autocomposição, ou seja, mediante negociação
coletiva direta entre os representantes sociais ( organizações sindicais de
trabalhadores e empresariais). Desta forma, os métodos heterônomos de
composição dos conflitos coletivos praticamente inexistem, socorrendo-se
do Judiciário e eventualmente da intermediação de um terceiro somente na
impossibilidade da solução via negocial direta entre as partes conflitantes. O
Judiciário é acionado unicamente na hipótese de conflitos de natureza
jurídica, quando é provocado para interpretar ou aplicar norma coletiva de
regência entre as partes, nunca em relação aos conflitos de natureza
econômica, pois estes não são apreciados pelo Judiciário.
Os modelos inglês e alemão, que serão oportunamente apresentados,

são bastante diversificados do modelo brasileiro no que concerne à resolução
dos conflitos coletivos, cabendo registrar que nestes países praticamente
inexiste a arbitragem, sendo a mediação método pouco comum, visto que se
dá ênfase à negociação direta entre os interlocutores sociais. Por sua vez, o
modelo italiano também prestigia de forma contundente a negociação
coletiva direta, com a característica dos chamados contratos coletivos de
abrangência nacional, setorial ou empresarial.
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Cabe ressaltar que, em quase todos os países estudados, as

organizações sindicais dos trabalhadores são extremamente fortes e que, ao
instaurar-se um conflito, se reúnem com os empresários, todos imbuídos do
propósito de encontrarem uma convergência de molde a autocomporem as
relações trabalhistas, sem a interferência de qualquer natureza.
4.1. Nos Estados Unidos:
O sistema americano está baseado na descentralização, ou seja, no

baixo grau de centralização do contrato coletivo e no voluntarismo privado,
embora dependa dos tribunais para a homologação dos contratos de
arbitragem no tocante aos laudos arbitrais, ainda que, na prática, na maioria
dos casos as partes cumpram sua parte.
Segundo Daniel Riojas(10), as experiências ligadas à arbitragem

obrigatória seja nos EUA, na Europa ou na Austrália, estão relacionadas à
pressões externas, particularmente à existência de um estado de Guerra –
tanto a Primeira quanto a Segunda -, no qual existia a necessidade da
manutenção de um nível de produção e de regulação dos níveis salariais, em
razão da alta inflação. Tendo a medida, originalmente, caráter temporário.
Nos EUA, v.g., 90% dos contratos coletivos dispõem que as

controvérsias serão resolvidas por árbitros privados. Lá a arbitragem pode
ser de duas formas: arbitragem de queixas (grievance arbitration), que tem
por objetivo dirimir as controvérsias oriundas das convenções coletivas, isto
é, conflitos de natureza jurídica a respeito de aplicação ou interpretação
desses convênios, e arbitragem de interesses (interest arbitration), destinada
à fixação de novas condições de trabalho, como salários, horários, pensões e
vantagens sociais.
Há duas alternativas: os árbitros são escolhidos pelas partes

livremente, em agências especializadas como a FMCS (Federal Mediation
and Conciliation Service), órgão público; AAA (American Arbitration
Association), órgão privado. Ressalte-se que os árbitros considerados mais
competentes são os oriundos da National Academy of Arbitration.
Laerte Augusto Galizia(11) aponta que, criada em 1926, a AAA –

Associação Americana de Arbitragem é uma organização privada de serviço
público, sem fins lucrativos, com escritórios espalhados que fazem
mediação, arbitragem, intercessão etc, além de cursos e publicações.
Em 1993 foi criado o Comitê Deliberativo de Trabalho da Califórnia

Setentrional, que elaborou as Normas para a Resolução de Questões
Trabalhistas da Califórnia – formado por 14 advogados, diretores, juízes
aposentados e árbitros, que por seu sucesso difundiu-se por todo o país,
renomeadas como Normas Nacionais para Resolução de Questões
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Trabalhistas.
Em 1995 é elaborado o Due Process Protocol – um protocolo de

processo devido para a mediação e arbitragem nas questões for a das
relações de trabalho.
A AAA administra os programas de resolução de conflitos dentro

dos padrões estabelecidos pelo DPP encaminhados pelo empregador,
mediante a apresentação de um Plano de resolução de questões trabalhistas,
que se não estiver dentro dos padrões mínimos pode ser recusado.
Assim, a arbitragem é feita por um órgão de decisão que aprecia a

controvérsia ou reivindicação fora do contrato, o não cumprimento do
mesmo sob as Normas Nacionais, proferindo decisão que poder ser
apresentanda no tribunal que tenha jurisdição sobre o mesmo, a saber: de
interesses – que define os contratos ou, de direitos – onde já existe um
contrato e arbitra direitos.
No entanto, os altos custos e o procedimento cheio de formalidades

são os maiores problemas do sistema de arbitragem americano.
Já a mediação é feita por um facilitador, o qual promove uma

discussão mediada, sendo pessoa neutra que sugere solução sem impô-la. A
mediação poderá ser autônoma ou prévia à arbitragem ou outro
procedimento.
Esses procedimentos de resolução de conflitos podem constar de um

manual coletivo de trabalho ou ser usados num determinado conflito. Mas
não se aplicam a questões alheias aos acordos coletivos.
Citado por Riojas, Bryan M. Downie(12) faz menção à técnica

denominada fact-finding, que é uma forma de mediação obrigatória, muitas
vezes referida como conciliação obrigatória, de feição própria, pois mescla
mediação e arbitragem.
Rioja(13) esclarece que nos EUA o procedimento denominado fact-

finding é obrigatório e está relacionado a um sistema no qual inexiste direito
de greve. Assim, o fact-finding é o ultimo recurso legal nas relações
laborais. Nesse caso, não há sanção alternativa para os empregados, para os
quais não há outras opções, além do que não há obrigatoriedade nas suas
decisões por parte dos empregadores.
Apesar desta dificuldade este procedimento continua existindo como

uma técnica de solução dos conflitos, em particular nos etores públicos.
Atualmente, a discussão sobre o fact-finding não se limita à sua aplicação ou
13
não, mas em torná-lo mais efetivo.
Inclui a designação de um terceiro neutro, se distinguindo dos

acordos de conciliação que são tripartites. Apesar das críticas, o fact finding
continua sendo praticado e goza de prestígio por sua contribuição para a
solução dos conflitos.
4.2. Na Argentina
Em artigo entitulado Comissões de Conciliação Prévia, Vicente José

Malheiros da Fonseca(14), ao discorrer sobre a experiência argentina relativa
aos meios autônomos e heterônomos de resolver as pendências entre o
capital e o trabalho, reporta-se à Lei nº 25.573, de 1995, que assim dispõe
em seu art. 1º:
Art. 1º - Institui-se em caráter obrigatório a mediação prévia a todos

os juízos, mediação esta que será regida pelas disposições da presente lei.
Este procedimento promoverá a comunicação direta entre as partes para a
solução extrajudicial da controvérsia. As partes ficarão isentas do
cumprimento deste trâmite se provarem que, antes do início da causa, existiu
mediação perante os mediadores registrados pelo Ministério da Justiça.
Eis que, desde 1995, para combater a excessiva litigiosidade que

também ali atulhou de causas os tribunais e dilatou prazos, houve uma
preocupação, segundo Goldin(15), de promover uma "desjudicialização" do
conflito individual trabalhista, na "linha de evolução também generalizada
nos sistemas europeus de solução dos conflitos" (...), o que determinou "a
sanção de um regime de conciliação obrigatória nos conflitos individuais de
trabalho, que deve necessariamente transitar como condição para aceitar a
jurisdição". As atribuições de conciliador foram confiadas a advogados "que
exercem livremente sua profissão e que desempenham essa função
conciliatória em seus próprios escritórios". Alcançada a conciliação, deve
ser submetida à Justiça ou à Administração do Trabalho para homologação,
o que dota o acordo dos efeitos da coisa julgada.
4.3. Na Alemanha(16):
Na Alemanha a arbitragem é utilizada tão somente para a

interpretação de contratos coletivos ( não é permitida, salvo em raras
execeções, nos conflitos individuais). Há livre negociação sobre a forma de
reajuste a cada ano e acordo de âmbito geral que duram de cinco a dez anos,
que são registrados e têm força de lei. Nos acordos há uma cláusula de
obrigatoriedade de paz durante toda a sua vigência que impede a eclosão de
greves.
14
O Estado não interfere nos conflitos que se não se consensuam são
submetidos ao mediador.
Há uma cultura de democracia participativa implementada desde o

pós- Segunda Guerra, imposta pelos vencedores, em particular na indústria
do carvão e do aço ( fornecedores de matéria-prima para a indústria bélica
alemã), consubstanciada nos direitos de participação e co-gestão na empresa
que são exercidos por uma Comissão de trabalhadores e similares (delegados
sindicais), previsto na Lei Constitucional de Empresas. Além do que há a
participação dos representantes dos trabalhadores e suas entidades de classe
nos órgãos de gestão das empresas, através das leis de co-gestão
empresarial, configurando-se, dessa forma uma verdadeira justiça
coexistencial, bem aos moldes do que propugna Cappelletti(17).
A Lei Constitucional de Empresas regula as relações entre

empregadores e empregados, prevendo a existência de uma representação
coletiva dos interesses dois operários - comissão de trabalhadores. Nela
estão previstos a organização interna da empresa e execução das tarefas, tais
como, nomeação, demissão, limitações ao poder direitivo do patrão em
defesa do assalariado e alocação de recursos humanos. Além da celebração
de acordos que podem ser formais ou verbais com os patrões, na solução dos
possíveis litígios entre trabalhadores e empresa.
Prevê a eleição de empregados ou sindicalistas para os conselhos

fiscais das empresas co-geridas com plenos poderes. Tal participação tem
como efeitos o respaldo das decisões, bem como a proteção e o resguardo do
direito do trabalho.
Os delitos contra os órgãos constitucionais de empresa e seus

membros são punidos com pena privativa de liberdade de até um ano ou
multa.
4.3.1. A internacionalização da experiência alemã na solução de

conflitos laborais:
A revista Trabajo, da OIT, em sua edição de número 36, set/out-

2000, apresenta matéria que expõe o quão avançadas se encontram as
relações entre capital e trabalho numa empresa transnacinal de origem
alemã, a Volkswagen, que possui fábricas espalhadas por todo o mundo e
cuja Comissão de Empresa, por conta de acordo firmado, criou, em 1999,
um Comitê Mundial de Empresa, formado por representantes dos
trabalhadores em todos os centros pertencentes ao grupo Volkswagen,
internacionalizando definitivamente as atividades dos representantes dos
empregados da empresa automobilística.
O caminho para a criação desse Comitê foi aberto em 1990, com a
15
criação de uma Comissão de Empresa de caráter continental, composta por

membros oriundos das diversas fábricas da Volks na Europa, com sede em
Wolksburg.
De acordo com a matéria veiculada,
" o grupo concede amplos direitos de informação aos

represetnantes dos trabalhadores, tanto em nível local como
internacional. O Comitê de Empresa Mundial não conta com
direitos de participação, de acordo com a lei alemã de
comitês de empresa. Não obstante, a lei alemã de participação
dos trabalhadores concede aos membros locais a possibilidade
de exercer influência nas operações estratégicas de
ultrapassem os limites de um centro específico, já que tais
operações podem vir a afetar os centros alemães"..."seu
objetivo é promover o intercâmbio de informação sobre a
evolução e as estratégias do grupo de conjunto, e garantir
que os interesses de cada sede sejam levados em conta de modo
equilibrado e conforme o espírito de solidariedade".
Exemplos relacionadas à atuação político-sindical desse Comitê de

amplitude e composição operária internacional da representação laboral são
fornecidos utilizando-se dois conflitos setorizados que ocorreram na fábrica
situada em Uitenhage, África do Sul e aqui no Brasil, em São Paulo, a
despeito de, no primeiro caso, as negociações das quais o Comitê tomou
parte terem sido infrutíferas.
Na África do Sul, em janeiro de 2000, mesmo com a intervenção do

Comitê Mundial, não foi possível evitar a demissão de 1.300 trabalhadores
da fábrica localizada em Uitenhage, devido ao fato de que dos cerca de 32
delegados eleitos para negociar com a direção, uma parte deles se negava a
abrir mão de certas conquistas alcançadas ao longo do processo de
superação do sistema apartheid, o qual, os próprios sindicalistas alemães
contribuíram para derrotar.
Esta radicalização levou a uma sucessão de greves expontâneas que

culminaram com a expulsão dos treze delegados que se opunham às medidas
de flexibilização das relações do trabalho em contrapartida à manutenção de
parte dos empregos, por iniciativa da NUMSA – a entidade sindical sul-
africana. Esta radicalização exacerbada da situação de resistência de parte
dos líderes sindicais comprometeu o processo negocial entre os
representantes sindicais e a empresa. Assim, foram promovidas as demissões
e posteriormente realizadas novas contratações pela empresa que recusou-se
a rever as demissões decorrentes do processo grevista.
Já aqui no Brasil a experiência foi oposta.
No final dos anos 90 o país atravessava um período difícil, marcado

16
pela crise econômico-financeira que abalou os países denominados "Tigres

asiáticos"e a América do Sul, tendo como consequência a posssibilidade de
haver um processo de demissões em massa na fábrica da Volkswagen
localizada em Anchieta/São Bernardo, no estado de São Paulo, onde está a
sede central do grupo no Brasil, contando com cerca de 18.000 postos de
trabalho.
O presidente do Comitê Mundial de Empresa, Klaus Volkert, da sede

central de Wolfsburg, intercedeu pessoalmente no conflito que se instalou,
participando ativamente das negociações com a direção local da empresa,
que resultaram num pacote de medidas similar ao da " Alianza para el
Trabajo" de Wolfsburg, composto por redução da jornada de trabalho com
redução salarial, além de outras medidas de flexibilização, mas com
garantias futuras de manutenção do emprego.
Houve resistência por parte dos empregados num primeiro momento,

em particular na questão relativa ao reajuste salarial acordado, mas foram
mantidos os postos de trabalho, pelo menos naquele momento.
O saldo mais importante dessa experiência, sem dúvida, foi a

superação da barreira das fronteiras nacionais entre os representantes
operários na defesa de seus interesses de classe, rumo a um sindicalismo
autônomo, livre e internacional, com condições de fazer face à nova feição
globalizada das relações capital/trabalho, utilizando métodos negociais que
possam promover a coexistência harmoniosa dos interesses próprios da
patronal, quais sejam, seus lucros, com uma situação de respeito aos direitos
e garantias fundamentais dos empregados que envolva desde a questão da
remuneração e das condições de trabalho até a própria gestão da empresa.
4.4. Em Portugal
O professor Marco Antônio César Villatore(18) informa que as regras

portuguesas sobre soluções de conflitos coletivos de trabalho são
encontradas no Capítulo VIII, artigos 30º (19)e seguintes do Decreto-Lei nº
519, de 29 de dezembro de 1979.(21)
No caso português, podem ser citadas como formas de soluções,

além da mediação, a conciliação e a arbitragem, podendo existir, por último,
a elaboração de portarias de regulamentação de trabalho.
Na mediação, as partes podem a qualquer tempo acordar em utilizá-

la nos conflitos coletivos que resultem da celebração ou revisão de uma
convenção coletiva.
As próprias partes é que escolhem o mediador que, para chegar ao

17
final de seu trabalho escrito, possui total liberdade de colher os dados e as

informações tanto das partes quanto de qualquer departamento do Estado.
Esclarece o autor que o mediador deverá encaminhar o seu laudo por

carta registrada no prazo máximo de vinte dias a partir de sua nomeação,
sendo considerado recusado se ambas as partes não comunicarem
expressamente a sua aceitação no prazo de dez dias de sua recepção.
Decorrido o prazo final de dez dias, o mediador deve encaminhar

simultaneamente às partes a aceitação ou recusa das mesmas.
Todos e quaisquer dados ou informações colhidos durante os

trabalhos pelo mediador devem ser guardados em sigilo pelo mesmo, sob
pena de sanções.
Já a conciliação relativa a conflitos coletivos de trabalho poderá ser

promovida conforme as regras presentes na convenção coletiva de trabalho
anterior da categoria profissional, no caso de celebração de uma nova, ou no
próprio documento normativo coletivo, na hipótese da sua revisão. As partes
devem apresentar o pedido de conciliação ao Ministério do Trabalho, que as
convocará para iniciá-la dentro dos quinze dias seguintes.
Caso não esteja previsto em convenção coletiva o instituto de

conciliação, este poderá ser promovido, conforme as regras dos artigos 31º e
32º do Decreto-Lei nº 519/79, ou seja, por comum acordo das partes ou por
uma delas somente quando a outra não der resposta à proposta de celebração
ou de revisão de uma convenção coletiva. Fora esses dois casos, somente
será admitida depois de decorrido um pré-aviso da proposta, de oito dias, por
escrito, à outra parte, caso não se tenha qualquer resposta.
O Decreto-Lei nº 209, de 2 de outubro de 1992 (20) introduziu nova

redação ao artigo 32º supracitado, estabelecendo que "a conciliação será
efetuada pelos serviços de conciliação do Ministério do Emprego e da
Segurança Social".
Na arbitragem facultativa, cada parte nomeará um árbitro, sendo que

o terceiro será nomeado pelos dois anteriores. Os três poderão ser assistidos
por peritos e possuem ampla liberdade para colher dados e informações
necessárias das partes e do Estado.
A decisão arbitral será tomada por maioria, tendo os mesmos efeitos
jurídicos da convenção coletiva, não podendo diminuir direitos ou garantias
já presentes em convenções coletivas anteriores. Tal decisão deverá ser
encaminhada às partes e ao Ministério do Trabalho dentro do prazo de
quinze dias.
18
Caso frustada uma conciliação ou uma mediação sem que as partes

tenham acordado em iniciar uma arbitragem facultativa, dentro de dois
meses do final do primeiro processo, o Ministério do Emprego e da
Segurança Social poderá determinar uma arbitragem obrigatória.
Por último, encontra-se as "portarias de regulamentação de trabalho",

que poderão ser emitidas pelos Ministros do Trabalho e da Tutela ou
responsável pelo setor de atividade se verificadas as seguintes hipóteses: a)
inexistência de associações sindicais ou patronais; b) recusa reiterada de
uma das partes em negociar; c) prática de atos ou manobras manifestamente
dilatórias que, de qualquer modo, impeçam o andamento normal do processo
de negociação.
Esclarece Villatore(21) que através de despacho do Ministro do

Emprego e da Segurança Social (Decreto-Lei nº 209/92), será formada uma
comissão para a elaboração da portaria, com a possibilidade de nomeação de
assessores pelas duas partes para assegurar a necessária representação. A
comissão terá noventa dias para apresentar a portaria, que terá valor de
convenção coletiva de trabalho, salvo prorrogação do Ministro do Trabalho.
A Constituição da República Portuguesa(22) em seu artigo 56º, item 4,

afirma que: "A lei estabelece as regras respeitantes à legitimidade para a
celebração das convenções coletivas de trabalho, bem como à eficácia das
respectivas normas".
4.5. Na França:
Podem ser encontrados convenções e acordos coletivos. A

convenções são negociadas com as Câmaras de empregadores e os acordos
com os sindicatos. O Ministério do Trabalho intervém fortemente nas
relações entre capital e trabalho.
De acordo com o que expõe Villatore (23)é a partir do artigo L. 522 e
itens, até o artigo L. 532-1 do Código do Trabalho francês que se encontram
os dipositivos que tratam dos procedimento de regulamentação dos conflitos
trabalhistas.
Em consonância com o previsto no artigo L. 524-2, item 1, do

Código do Trabalho, dá-se a mediação, sendo certo que o mediador possui
os poderes para se informar da situação de trabalhadores e demais partes
interessadas pelo conflito, podendo proceder a todas as investigações
necessárias e podendo requerer às partes a produção de todo o documento ou
informação de ordem econômica, contábil, financeira, estatística ou
administrativa suscetível. Também pode recorrer a escritórios de peritos e,
geralmente, a qualquer auxiliar necessário.
19
Na ocorrência de acordo entre as partes, o mesmo tem a força de uma

convenção coletiva de trabalho, conforme artigo L. 524-4 do Código do
Trabalho.
Já a conciliação pode ser instituída através de convenção coletiva, de

acordo com as cláusulas fixadas pelas partes interessadas. A violação das
condições ali constantes poderá resultar em responsabilidade civil.
Villatore informa que conciliação legal, conforme artigo L. 523-2 do

Código do Trabalho, permite às partes submeterem o conflito a uma
comissão nacional ou regional (ou para as seções departamentais), de acordo
com o tamanho do conflito:
O presidente da comissão de conciliação, quando esta é infrutífera,

convida as partes a designarem um mediador para se chegar a um acordo
amigável de conflito coletivo. Caso as partes não queiram designar um
mediador, a autoridade administrativa fa-lo-á através de uma lista de
personalidades com autoridade moral e com competência econômica e
social. As listas das personalidades ficam à disposição de consulta e
sugestões das entidades sindicais. As listas são revisadas a cada três anos.
A arbitragem, por sua vez, é encontrada nos artigos 525 e seguintes
do Código laboral francês e, conforme o mesmo autor,(26) a natureza desse
procedimento adia profundamente a realização dos procedimentos prévios
(conciliação e mediação). Na França, portanto, a arbitragem não faz parte da
autonomia das partes sendo que a regulamentação do conflito, nesse caso, é
uma questão de heteronomia.
O árbitro também é um terceiro que decide a solução do conflito,

sendo importante frisar que a arbitragem não possui uma boa aceitação nas
relações profissionais francesas. Nem empregador, nem entidades sindicais
são favoráveis ao instituto da arbitragem. Tal pensamento tem condição de
ser modificado no caso de uma grande crise social.
Na França o concerto ou a consulta é o instrumento mais utilizado de

prevenção de conflitos coletivos de trabalho, ao invés de se utilizar da
resolução dos mesmos (24).
4.6. Na Itália
As quatro principais formas de soluções de conflitos encontradas no

Direito Italiano são a mediação, a conciliação, a arbitragem e a comissão de
investigação.
A mediação italiana possui como característica marcante, como

20
explicam Bruno Veneziani e Lauralba Bellardi, citados por Villatore (25), a

propriedade de ser "uma atividade de composição dos conflitos coletivos
executada prevalentemente de organismos estatais".
O mesmo autor informa que, a partir do final de 1992 vários projetos
de lei sobre arbitragem e conciliação foram elaborados pelo Conselho
Nacional de Economia e de Trabalho (CNEL) sempre com a finalidade de
reforçar a autonomia coletiva e reduzir a carga do judiciário.
A previsão legislativa italiana de solução de conflitos encontra-se,

por base, na sua Constituição de 1947, nos seus artigos 3º (competindo à
República remover os obstáculos de ordem econômico-sociais, que limitam
de fato a liberdade e igualdade dos cidadãos); 4º (a República reconhece a
todos os cidadãos o direito ao trabalho e promove as condições que rendam
efetivo este direito); 35 (a República tutela o trabalho em todas as suas
formas e aplicações); 41 (utilidade social da iniciativa privada); 44 (a
eqüidade das relações sociais); 46 (a elevação econômica e social do
trabalho).
Afirma Villatore(26) que o certo é que a expressão jurídica

"mediação" inexiste expressamente no ordenamento jurídico italiano. Sendo
certo que se pode intuí-la, mas apenas como conciliação, no constante do
artigo 23, letra "d" do Decreto do Presidente da República nº 520, de 19 de
março de 1955 (com regras para os ofícios regionais e provinciais do
trabalho) e do artigo 12, primeiro parágrafo da Lei nº 628, de 22 de julho de
1961 (os ofícios do trabalho e da máxima ocupação desenvolvem cômpitos
de conciliação nas vertências do trabalho).
Busca o autor a explicação para esta constatação na obra de Bruno

Veneziani e Lauralba Bellardi(27), os quais
afirmam que provavelmente a razão da indeterminação dos

conteúdos normativos nasce do receio do legislador em contrastar com os
ditames encontrados nos artigos 39 e 40 da Constituição italiana ou, no
mínimo, de gerar a hostilidade sindical. Mesmo assim foram apresentados
vários projetos de lei a partir de 1944, sem qualquer êxito.
Por essa razão, foram surgindo vários documentos formais e

informais (documentos, cartas, circulares, pareceres ministeriais) na
tentativa de preencher-se as lacunas deixadas pelo legislador e sugerindo os
contornos da atividade compositiva do terceiro.
Os mesmos autores(38) explicam, ainda, que o Ministério aplica um

duplo fim: a) solucionar ou, ao menos, diminuir, os pontos de controvérsia;
b) preparar toda a matéria instrutória e as informações técnicas ao fim de
uma cognição mais completa do problema.
21
Halley de Souza(28) acrescenta que na Itália existe o Estatuto do

Trabalhador lei 300/70, que serviu de base para a organização espanhola. O
estatuto italiano prevê várias formas de solução de conflitos, dentre as quais,
a Comissão no local de trabalho, o Colégio de Conciliação e Julgamento. Os
trabalhadores indicam um representante e os patrões indicam outro, sendo
que os dois representantes de comum acordo escolhem uma terceira figura e
constituem o Colégio.
O autor afirma que as estatísticas italianas informam que as

comissões são a forma mais utilizada para a solução de conflitos na Itália. O
sistema italiano possui garantias reais contra a despensa arbitrária, sendo que
a demissão somente se efetiva se houver apuração dos fatos através de
sindicância, ou seja, a convenção 158 da OIT é aplicada na plenitude.
4.7. Na Espanha:
O Direito espanhol prevê como formas de soluções de conflitos a

mediação, a conciliação e a arbitragem, possuindo, inclusive, um órgão
específico para esse fim, denominado Instituto de Mediação, Arbitragem e
Conciliação (IMAC), criado através do Real Decreto-Lei nº 5, de 26 de
janeiro de 1979(29), na redemocratização da Espanha, após a queda do
General Franco, com caráter de organismo autônomo adstrito ao Ministério
do Trabalho. Criado em 1997, o IMAC é órgão autônomo, de composição
tripartite, que atua de forma complementar aos órgãos jurisdicionais
trabalhistas. O Instituto constituiu-se em um órgão estatal independente sem
ligação com nenhum dos poderes.
Solicitada e aceita a mediação, o Instituto convocará e ouvirá as

partes em litígio sobre o perfil que deve possuir o mediador requisitado.
Com isso analisará as pessoas que possuem tais requisitos e nomeará a que
melhor se enquadre às exigências das partes interessadas.
O mediador tem a faculdade de convocar as partes, que estarão

obrigadas a comparecer pessoalmente quantas vezes este entender
pertinentes, e poderá solicitar dados e informações para o cumprimento de
seu mister. O mediador deve manter segredo profissional, sob pena das
sanções legais. No prazo mais breve possível o mediador submeterá às
partes a proposta de solução que considera justa e, no caso de aceitação das
partes, terá a eficácia de uma convenção coletiva.
O acordado em conciliação tem força executiva entre as partes, sem

necessidade de ratificação ante o Juiz ou Tribunal (art. 68).
Observe-se que há a obrigatoriedade legal do contrato coletivo de

trabalho, havendo a previsão de recurso ao Judiciário. O prazo do contrato é
indeterminado, sendo revogado somente por outro contrato ou se consta um
22
prazo de vigência original.
A "Lei de Procedimiento Laboral" de 1995(30) (art. 63 a 73), sob o

sugestivo título "de la evitacion del proceso", considera obrigatório o intento
de conciliação "perante o serviço administrativo correspondente", como
requisito prévio para a tramitação do processo.
Contudo, registra Halley de Souza(31) que o IMAC não logrou êxito,

pois após a sua criação, surgiram nos locais de trabalho, comissões paritárias
que solucionavam de forma mais eficiente os conflitos, até porque eram
órgãos mais próximos da realidade onde se delimitava a lide.
Joselita Nepomuceno Borba, Deborah da Silva Felix e Maria Regina

do Amaral Virmond(32) observam que o modelo espanhol é o que mais se
aproxima do brasileiro, lembrando que recentemente foi criado, em
decorrência de um acordo tripartite ( governo, representantes dos
trabalhadores e dos empresários - CEDE, CEPYME, CCOO e UGT),
chamado Acordo para Solução Extrajudicial dos Conflitos Laborais - ASEC,
a Fundação SIMA, que é órgão encarregado de viabilizar os procedimentos
de mediação e arbitragem para a solução extrajudicial de conflitos coletivos
trabalhistas. Trata-se de uma fundação tripartite subvencionada pelo governo
espanhol e é administrada por representantes do governo, das organizações
de trabalhadores e dos patrões.
4.8. No Japão:
É denominado A SHUNTO o sistema de negociação. Pequenas

empresas se integram ao KEIRTSU que subcontrata as empresas familiars
com encargos sociais menores e jornada de trabalho prolongadas com
flexibilidade, que são autorizadas pelos trabalhadores.
O empregado é contratado para trabalhar na empresa e não na

função. Assim, quase não há contratos escritos, com forte influência dos
EUA.
4.9. Na Austrália:
O procedimento da arbitragem obrigatória começou em torno de

1890 - segundo informe de Riojas(33) - derivado dos profundos conflitos,
frutos da crise interna das relações industriais, tendo sido considerado com
um "audaz experimento social", cujo intento foi o de promover a justiça nas
relações industriais e assegurar uma paridade salarial. Tal procedimento
funciona tanto nos conflitos individuais quanto nos coletivos.
O modelo funciona ao estilo de um tribunal, havendo a possibilidade

23
de apelação aos tribunais cuja função é a de minimizar os precedents

contraries e ao mesmo tempo controlar a qualidade dos laudos arbitrais. Há
uma farta jurisprudência sobre o posicionamento dos árbitros, sendo certo
que muitas vezes as partes se valem das opiniões emitidas pelos árbitros em
sua fundamentação, para chegar a um acordo, permitido no curso da
audiência.
Atente-se para o fato da possibilidade da intervenção estatal como

terceiro interessado nos casos que envolvam o interesse público.
4.10. Na Inglaterra:
Na Gran Bretanha há uma tradição relacionada à arbitragem

voluntária. No entanto, a obrigatoriedade da arbitragem perdurou de 1914 a
1919 e de 1940 a 195, ou seja, em períodos de excepcionalidade causada
pela guerra, como ressalta Riojas(34).
Atualmente, a arbitragem apesar de voluntária conta com a

intervenção estatal, promovida pelo Comitê Central de Arbitragem ( CAC)
esse limita a setores públicos restritos.
Em 1974, foi criado o Serviço de Assessoria, Conciliação e de

Arbitragem (ACAS), responsável por implementar o desenvolvimento das
relações entre capital e trabalho, incluindo a reforma dos mecanismos de
contratos coletivos. No entanto, somente após esgotadas todas as
possibilidades é que as partes podem recorrer à ACAS.
A ACAS prima pela independência e imparcilaidade, além do que

não tem a faculdade de obrigar, mas sim, procura o consenso entre as partes,
desempenhando funções de assessorial, conciliação e arbitragem. É a ACAS
que remete os casos ao CAC, assim como serve a uma série de órgãos
públicos: o Tribunal Nacional dos Ferroviários, o Tribunal de Arbitragem da
Polícia, dos Serviços do Correio e Tribunais Segundo a Lei de Remuneração
dos Professores de 1965 e a Lei da Educação de 1980(35).
4.11. No Canadá:
Segundo Riojas(36), o Projeto de Lei nº 100 de Ontário, prevê a

obrigatoriedade prévia do processo fact finding, na busca da solução dos
conflitos laborais ( Lei sobre os corpos colegiados e lei das negociações
coletivas dos professors de 1975). Também o Código Trabalhista Canadense
e a Lei das Relações dos funcionários do serviço público (federais) adotam o
fact finding.
As críticas ao fact finding vão no sentido de que tal procedimento

24
impede uma negociação entre as partes antes de esgotado o processo,

permitindo que se radicalizem as posições de intransigência, dificultando um
possível acordo ou de outra forma de fact finding pode constituir-se como
um óbice à futuros acordos, pelas partes sentirem-se inclinadas a ele
recorrerem necessariamente.
Atualmente está restrito aos setores da administração pública direita

e indireta já que a experiência demonstrou a maior efetividade da
conciliação voluntária.
5. A negociação trabalhista alternativa Brasil:
O ordenamento jurídico brasileiro prevê, a mediação, a conciliação e

a arbitragem como soluções de conflitos coletivos.
A mediação na negociação coletiva de natureza trabalhista possui

suas regras previstas no Decreto nº 1.572, de 28 de julho de 1995. O seu
artigo 2º prevê que, frustrada a negociação direta entre as partes na data-
base, as mesmas poderão escolher um mediador de comum acordo para a
solução do conflito.
As partes poderão, inclusive, solicitar ao Ministério do Trabalho a

designação de um mediador, caso não entrem em consenso ou caso a parte
não se sinta em eqüilíbrio para participar da negociação coletiva.
O mediador poderá fazer parte do quadro de empregados do

Ministério do Trabalho ou ser uma pessoa cadastrada ao referido órgão
público. No primeiro caso, não haverá ônus de honorários às partes, ao
contrário do que ocorre no segundo.
O Ministério do Trabalho deverá manter um cadastro de

profissionais habilitados para desempenharem a função de mediador e para
possibilitar uma opção às partes.
O mediador deverá inscrever-se pessoalmente na Delegacia Regional

do Trabalho, devendo possuir comprovada experiência na solução de
conflitos e conhecimentos técnicos, todos de ordem trabalhista. O
credenciamento terá validade pelo prazo de três anos, a partir da publicação
de despacho do delegado, salvo cancelamento fundamentado do mesmo.
O prazo para a finalização dos trabalhos como mediador é de trinta

dias de sua designação, podendo ser menor (caso de ordem pública) ou de
25
maior prazo (acordo entre as partes).
No caso de frustação da negociação direta e da mediação, será

lavrada uma ata contendo as causas do conflito e as reivindicações de
natureza econômica.
5.1. As Comissões de Conciliação Prévia – Lei n. 9.958/2000.
A Lei 9.958/2000, que institui a possibilidade de criação das

Comissões de Conciliação Prévia, trouxe uma grande inovação ao Direito
Brasileiro, mas junto com a novidade surgiram as mais diversas posições ora
de elogio ou crítica, estabelecendo um clima polêmico em torno da matéria,
razão pela qual se faz necessário um abordagem detalhada sobre as origens
deste conceito juslaboral.
Em 13 de janeiro de 2000 foi publicada a Lei nº 9.958, de

12.01.2000, que alterou e acrescentou artigos à Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943, dispondo sobre as Comissões de Conciliação Prévia e, ainda,
permitindo a execução de título executivo extrajudicial na Justiça do
Trabalho. Com a citada lei, a CLT foi acrescida do Título VI-A. O art. 625
foi acrescido das letras A até H; o art. 876 teve nova redação; e ao art. 877
acrescentou-se uma letra A, adotando-se, assim, uma recente técnica
legislativa que evita a renumeração dos dispositivos legais.
É mais um capítulo na Reforma Trabalhista que está em curso.

Constittui-se na versão tupiniquim do fact finding americano. Sua atribuição
é tentar conciliar os conflitos individuais dos trabalho.
Estas comissões podem ser instaladas nas empresas ou no âmbito

sindical. Serão compostas de representantes dos empregadores e
empregados, em igual proporção. Agora, para os trabalhadores proporem
ações trabalhistas buscando seus direitos, terão necessariamente que se
submeter antes às comissões de conciliação prévia, se ela tiver sido
instituída na empresa ou no sindicato, na localidade da prestação de
serviços.
A solução extrajudicial dos conflitos individuais trabalhistas, por

intermédio de comissões de conciliação prévia, portanto, é, em tese, uma
alternativa válida para pacificar as questões entre empregados e
empregadores, não só após a extinção da relação de emprego, mas também
durante o vínculo empregatício.
Contudo, que não basta a simples previsão legal para instituição de

meios extrajudiciais de solução dos conflitos entre empregados e
26
empregadores. Faz-se necessário o desenvolvimento de uma cultura

motivada para conduzir as partes aos mecanismos alternativos de
pacificação das questões entre o trabalho e o capital, o que não se consegue
sem que os interessados, sobretudo os trabalhadores, tenham a necessária
confiança na atuação desses órgãos, tal como hoje ainda confiam, apesar de
tudo, na Justiça do Trabalho.
Neste mesmo diapasão, diversos pensadores e operadores do direito

tem-se manifestado em relação ao conteúdo da Lei 9.958/2000, por
entenderem que, apesar de não haver mais cabimento para o estabelecimento
de barreiras quanto à utilização dos meios alternativos em função da
indisponibilidade dos direitos trabalhistas, pois a situação objetiva das
relações sociais e laborais exigem uma justiça que seja muito mais
"social"que "jurídica", não se pode, por outro lado, descuidar das garantias
mínimas ao trabalho e ao trabalhador.Assim é que se levantam argumentos
pela sua inconstitucionalidade.
Jorge Pinheiro Castelo(37), em artigo publicado na Revista LTr,

estabelece uma série de questionamentos sobre os interesses ocultos que
estariam em jogo e que teriam influenciado a publicação da lei que instituiu
as Comissões de Conciliação Prévia, interesses esses que, na opinão do
autor, seriam contrários aos dos trabalhadores que, por via de consequência
somente terão prejuízos com sua implementação, a começar pela
inconstitucionalidade em que se consubstancia o "estabelecimento de
artificial condição de ação violando o acesso direto e atual à justiça e a
instrumentalidade substancial do processo"(38). Castelo argumenta que a
jurisdição condicionada não está prevista além das elencadas no art. 217, § 1
da Constituição Federal de 1988, configurando-se tal exigência como
verdadeiro "pedágio de acesso à Justiça, mediante uma passagem
administrativa prévia e obrigatória"(39). O autor é contundente em afirmar
que, em relação ao interesse de agir, o estabelecimento de uma condição de
ação de natureza administrativa – o esgotamento da via da negociação na
Comissão de Conciliação Prévia - é entulho autoritário ( § 4 do art. 153,
CF/69), extirpado pela CF/88.
Considera Castelo que, ao impor a condição de obrigatoriedade ao

trabalhador em buscar a conciliação prévia, estaria o dispositivo legal em
pareço afrontando o art. 114 da Constituição Federal de 1988, que estabelece
atribuição de competência exclusiva da Justiça do Trabalho para conciliar e
julgar dissídios individuais ou coletivos.
Comunga desta posição em relação à inconstitucionalidade da

jurisdição condicionada prevista na Lei 9.958, o jurista Luis Salvador (40),
para quem o direito de ação é absoluto e não pode sofrer qualquer tipo de
óbice por parte do legislador ordinário, independente de qualquer condição,
sendo bastante que haja a capacidade jurídica, a legitimidade e o direito de
27
agir.
Para Claudio Cordeiro Quiroga Gadelha(41), apesar de o direito de

ação ser absoluto para alguns doutrinadores e não ser absoluto para outros,
em sua opinião, há um caráter absoluto no tocante a esse direito fundamental
do ser humano, mas para ele não é esta a questão em discussão, pois na
legislação em análise, não se trata de condição para a ação, mas pressuposto
processual inerente ao exercício do direito de ação, para dar-lhe viabilidade,
sendo matéria ligada às regras processuais infra-constitucionais. Sendo,
portanto, admissível a exigência do esgotamento da via extrajudicial
configurada pela Comissão de Conciliação Prévia.
Francisco Ferreira Jorge Neto(42) diverge ao considerar que o direito

de ação não é absoluto, pois já está inclusive condicionado aos requisitos
previstos no art. 267, VI CPC e agora também a este estabelecido pelas
regras da Lei 9.958/2000, que se configura como um acréscimo, a saber:
Portanto, a obrigatoriedade de tentativa de conciliação prévia é

pressuposto processual, matéria que está afeta às regras de direito
processual, não se atritando com o direito de ação assegurado
constitucionalmente, tampouco com as condições da ação, pois estas
encontram-se declinadas no art. 267, inciso VI, do CPC.
Para este autor a real violação ao direito de ação é o efeito amplo à

demanda. E nesse sentido, parece haver coincidência na posição dos
doutrinadores pesquisados, visto que todos têm acordo em apontar os riscos
imediatos contra os interesses dos trabalhadores encerrados no parágrafo
único do art. 625-E que atribui à transação feita perante a comissão o efeito
de coisa julgada, mesmo das parcelas que sequer foram postuladas perante a
comissão.
Dispõe o art. 625-E :
Art. 625-E - Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado pelo

empregado, pelo empregador ou seu preposto e pelos membros da
Comissão, fornecendo-se cópia às partes.
parágrafo único - O termo de conciliação é título executivo

extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas
expressamente ressalvadas.
Concordam os autores pesquisados que se configura em violação do

direito adquirido e da coisa julgada o disposto no parágrafo único do art.
625-E ao atribuir à transação feita pela comissão o efeito de coisa julgada –
eficácia liberatória geral, mesmo das parcelas não apreciadas por ela,
28
consubstanciando-se como verdadeira violação do art. 5. XXXV, da

Constituição Federal de 1988. Segundo Luis Salvador (43), o projeto original
previa que essa liberação só se daria na Justiça do Trabalho.
Sobre essa questão do poder liberatório do documento produzido na

conciliação, assim se pronuncia Francisco Ferreira Jorge Neto(44):
O título oriundo da conciliação possui eficácia liberatória quanto aos

títulos que sejam objeto da demanda, desde que não haja ressalva expressa.
Os títulos não citados, como sendo conteúdo da demanda, não precisam ser
ressalvados, na medida em que a quitação deve ser entendida de forma
restritiva, valendo somente para os títulos demandados junto ao referido
órgão extrajudicial.
Quem produz coisa julgada, dentro do ordenamento jurídico

nacional, é a sentença de mérito, proferida pelo órgão jurisdicional
competente, não mais sujeita a recurso ordinário ou extraordinário (art. 467,
CPC). Ainda, neste sentido temos a Lei de Introdução ao Código Civil, a
qual em seu art. 6º, § 3º enuncia: "Chama-se coisa julgada ou caso julgado a
decisão judicial de que já não caiba recurso".
A pretensa equiparação dos termos "terá eficácia liberatória geral" à

figura da coisa julgada, em nosso entendimento, reputa-se verdadeira ofensa
ao art. 5º, XXXVI, que enuncia: "a lei não prejudicará o direito adquirido, o
ato jurídico perfeito e a coisa julgada".
Luis Salvador(45) reporta-se ao pronunciamento do presidente da

AMATRA –IX – Associação dos Magistrados Trabalhistas – Região IX,
Juiz do Trabalho em Maringá, Paraná:
"a
irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas
cogentes devem, portanto, ser assegurados, não se admitindo
jamais que a Comissão de Negociação prévia possa legitimar
RENÚNCIAS DO TRABALHADOR, seja ela tácita ou expressa, não
podendo sequer admitir que a simples expressão "eficácia
liberatória geral" tenha o condão de contrariar as dicções do
art. 9o., 444 e 468 contidas na mesma Consolidação. Veja-se
que até mesmo no que se refere a redução de salário a CF só a
admite mediante CCT ou ACT (art. 7º, inciso VI). Ademais da
incorreção lexicológica, há nesta regra uma perversidade
política imoral" (in "Comissões de conciliação: a lógica do
avesso" (GENESIS, Curitiba, 331-409, março/2000).
E continua:
"na realidade, seria tolerável e até desejável – com

organizações sindicais decentes, legítimas e representativas,
ou comissões de empresa legitimamente instituídas – que a
29
prática da negociação fosse revestida da maior autoridade.

Nada obstante, nunca da forma como posta pelo legislador. A
lei deveria estabelecer que a eficácia liberatória só ocorre
em relação ao objeto da demanda submetida à comissão.
Imagine-se, por exemplo, a hipótese de uma controvérsia banal
sobre o acerto de contas na rescisão de um contrato de
emprego (muitas vezes marcada por certa intranqüilidade entre
os envolvidos). Para a composição acerca de valores ou
critérios de cálculo, haverá o trabalhador de ressalvar
imediatamente no "termo" de conciliação todas as questões que
pretende discutir em juízo. E deverá fazê-lo de inopino, sem
consultar advogado, sem meditar sobre os anos passados do
contrato ainda não alcançados pela prescrição qüinqüenal, sem
trocar idéias com familiares. Se nada lhe vier à memória,
haverá quitação geral. A considerar constitucional a referida
Lei, por certo, doravante, muitos empregadores passarão a
exigir que a "homologação" das rescisões contratuais se
realizem perante as comissões. Tal como hoje em dia uns
tantos já se valem do artifício do aforamento de uma
"demanda" judicial para o pagamento de verbas rescisórias,
buscando exatamente a eficácia liberatória genérica agora
consagrada na lei como regra, mais e mais empresários
passarão a correr às comissões prévias de conciliação. O
resultado disso poderá ser o sacrifício dos direitos de
milhões de humildes trabalhadores. Por que não estabelecer
que a conciliação só implica eficácia liberatória – isto é,
só exime o devedor de qualquer obrigação – quando pactuada
expressamente? As razões são políticas, e seguramente
inconfessáveis, ou são a manifestação da ingenuidade coletiva
de pelo menos uma parte dos membros do Congresso Nacional.
Até mesmo uma sentença judicial deve estar limitada à chamada
res in iudicio deducta (não vamos repisar aqui a teoria da
sentença infra, ultra e extra petita, plasmada, grosso modo,
no art. 460 do CPC). Como posta na Lei 9.958/2000, o termo de
conciliação terá poder maior que aquele conferido à sentença,
pois produzirá a mesma conseqüência jurídica, sem qualquer
formalidade, sem contraditório, sem ampla defesa e
principalmente sem os limites da demanda. (GENESIS, Curitiba,
331-409, março/2000).
Outros senões são levantados em relação ao conteúdo da lei

9.958/2000, com destaque à ausência de previsão da presença de advogado
do trabalhador às negociações realizadas no âmbito da Comissão, bem como
da inaplicabilidade objetiva do dispositivo diante da realidade nacional do
descumprimento da norma que exige o registro formal dos empregados. Se
não registrado, o empregado não pode participar do processo de formação da
Comissão de Conciliação.
Além das questões já apontadas, alertam os juristas para o fato de

que negociação nas comissões de conciliação prévia nas empresas em época
de crise é prejudicial aos trabalhadores, pois seria como "colocar a raposa
junto com as galinhas para administrar os problemas do galinheiro". A
tendência é a de o empregador impor as suas condições e o empregado será
30
obrigado a "aceitar" o acordo nas bases propostas sob a ameaça de perda de

emprego, de não pagamento das verbas rescisórias etc. A maior preocupação
se concentra no fato de que o termo conciliatório terá "eficácia liberatória
geral", isto é, os empregados que não ressalvarem os seus direitos (outros
direitos em números e valores não especificados no documento), não
poderão mais reclamar estes na Justiça do Trabalho, pois terão dado
"quitação" ao seu contrato de trabalho.
Assim, a atenção dos trabalhadores há que ser redobrada,

aumentando também a responsabilidade dos sindicatos e advogados, pois a
falta de informação sobre os seus direitos, implicará na sua perda.
Dessa forma, as entidades sindicais assumem um papel mais que

determinante em esclarecer o trabalhador sobre seus direitos e como melhor
defendê-los, atuando diretamente no interior das empresas, indicando seus
representantes para compor o quadro das Comissões de Conciliação. No
entanto, não se pode olvidar o quadro de profunda disparidade existente no
país entre os grandes centros urbanos e o interior.
Nos grandes centros urbanos do país, as grandes categorias

profissionais, tanto na indústria ( metalúrgicos, químicos, petroquímicos,
vidreiros etc) quanto no setor de serviços ( bancários, securitários,
professores particulares etc), dispõem de uma larga tradição de luta e
organização no movimento sindical, possuindo sindicatos fortes, ligados à
centrais sindicais de âmbito nacional, com grande poder de negociação,
consubstanciada em muitas conquistas alcançadas ao longo dos tempos,
como também por derrotas inevitáveis ( por exemplo, a categoria bancária
que já contou com 800.000 postos de trabalho nos anos 80, atualmente não
passa de 350.000 em todo o país).
No interior a organização autônoma dos trabalhadores ainda é

incipiente, predominando os chamados "sindicatos de gaveta", meros
representantes subservientes do empregador que se perpetuam no poder
graças ao baixo nível de consciência e cultura dos trabalhadores e as
benesses da patronal.
Diante dessa realidade que se apresenta os instrumentos contidos na

Lei 9.958/2000 não servem para contribuir para a solução eficaz das
contendas de ordem laboral de forma equânime, pois além de não
fortalecerem o principal instrumento de defesa do trabalhador que é o
sindicato, ainda impedem-lhe o acesso direto e amplo à via judicial, numa
política que não cumpre o objetivo de estimular a credibilidade na forma
alternativa de solução de conflitos.
31
6. Conclusão
É necessário que se tenha o entendimento pelo qual a criação de

normas jurídicas ou a solução dos conflitos trabalhistas não é obra exclusiva
do Estado, num regime democrático de pluralismo político.
Como alternativa à jurisdição estatal, os conflitos individuais

trabalhistas podem e devem ser solucionados por meio de negociação
extrajudicial, com intermediação de representantes sindicais e de
empregadores, observados certos requisitos que assegurem a independência
do órgão conciliador, a segurança dos atos ali praticados e a celeridade na
composição do litígio.
As modalidades alternativas para solução de conflitos têm crescido

em todo o mundo e a velocidade com que ocorrem as relações impõem a
todos essas perspectivas, que não podem
ser descartadas. Já está também amplamente demonstrado, não só no Brasil
como em outros
países desenvolvidos, que o Estado não está mais aparelhado para atender as
atuais necessidades
da sociedade na solução de seus conflitos e para atuar como único agente de
pacificação
social.
Como pode ser observado ao longo deste ensaio, através do Direito

Comparado se percebe que os países mais desenvolvidos oferecem larga
experiência na prática da solução autônoma dos conflitos entre o capital e o
trabalho, que pode e deve vir a ser aproveitada, desde que adaptada à
realidade das relações capital – trabalho que se apresentam nesse país cheio
de contradições e disparidades sociais, no qual ainda se denuncia a
existência de trabalho escravo e a exploração da mão-de-obra infantil no
campo e na cidade.
Por isso, a primeira condição, para que as idéias de criação de fóruns

alternativos de solução de litígios laborais possa ser implementada, é dotar
esses instrumentos alternativos de pessoas competentes e lhes proporcionar
as estruturas adequadas para exercerem o seu papel de modo equilibrado,
com experiência na composição dos conflitos trabalhistas e conhecimento
técnico da matéria, além de imparcialidade, independência, diligência,
discrição, eficiência, lisura, informalidade, transparência, segurança e,
sobretudo, celeridade. Sem, no entanto, dificultar o direito ao acesso à via
judicial, se necessário, ou a participação das entidades de classe nesse
processo.
Não basta a simples previsão legal para instituição de meios

extrajudiciais de solução dos conflitos entre empregados e empregadores. É
32
fundamental e anterior o desenvolvimento de uma cultura motivada para

conduzir as partes aos mecanismos alternativos de pacificação das questões
entre o trabalho e o capital, o que não se consegue sem que os interessados,
sobretudo os trabalhadores, tenham a necessária confiança na atuação desses
órgãos.
Em suma, devem ser trabalhadas campanhas de esclarecimento ao

trabalhador, para que tenha consciência dos principais aspectos norteadores
da Comissão de Conciliação Prévia. Mais do que isso, é primordial a
participação dos movimentos sindicais e dos operadores do direito do
trabalho no processo, pois o risco que se corre é o de, por omissão,
compartilhar-se com um processo perverso de precarização do Direito do
Trabalho.
ANEXOS
R92 Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios, 1951
Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios

Lugar:Ginebra
Sesion de la Conferencia:34
Fecha de adopción:29:06:1951
a Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del
Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 6 junio 1951 en su trigésima cuarta reunión;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la conciliación y al
arbitraje voluntarios, cuestión que está comprendida en el quinto punto del orden del día de la
reunión, y
Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de una
recomendación, cuya aplicación quedaría garantizada por las partes interesadas o por las
autoridades públicas, según el método que sea más apropiado a las condiciones nacionales,
adopta, con fecha veintinueve de junio de mil novecientos cincuenta y uno, la siguiente
Recomendación, que podrá ser citada como la Recomendación sobre la conciliación y el
arbitraje voluntarios, 1951:
I. Conciliación Voluntaria
1. Se deberían establecer organismos de conciliación voluntaria, apropiados a las
condiciones nacionales, con objeto de contribuir a la prevención y solución de los conflictos de
trabajo entre empleadores y trabajadores.
2. Todo organismo de conciliación voluntaria, establecido sobre una base mixta, debería
comprender una representación igual de empleadores y de trabajadores.
3.
1) El procedimiento debería ser gratuito y expeditivo; todo plazo que prescriba la
legislación nacional debería fijarse previamente y reducirse al mínimo.
33
2) Se deberían adoptar disposiciones para que el procedimiento pueda entablarse a

iniciativa de una de las partes en conflicto, o de oficio por organismos de conciliación
voluntaria.
4. Si un conflicto ha sido sometido a un procedimiento de conciliación con el
consentimiento de todas las partes interesadas, debería estimularse a las mismas para que se
abstengan de recurrir a huelgas y a lock outs mientras dure el procedimiento de conciliación.
5. Todos los acuerdos que pudieren celebrar las partes durante el procedimiento de
conciliación o a la terminación del mismo deberían redactarse por escrito y considerarse
equivalentes a contratos celebrados normalmente.
II. Arbitraje Voluntario
6. Si un conflicto ha sido sometido al arbitraje, con el consentimiento de todas las partes
interesadas, para su solución final, debería estimularse a las partes para que se abstengan de
recurrir a huelgas y a lock outs mientras dure el procedimiento de arbitraje y para que acepten el
laudo arbitral.
III. Disposición General
7. Ninguna de las disposiciones de esta Recomendación podrá interpretarse en modo
alguno en menoscabo del derecho de huelga.
Cross references
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R94 Recomendación sobre la colaboración en el ámbito de la empresa, 1952
Recomendación sobre la consulta y la colaboración entre empleadores y trabajadores en el ámbito

de la empresa
Lugar:Ginebra
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 4 junio 1952 en su trigésima quinta reunión;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la consulta y a la
colaboración entre empleadores y trabajadores en el ámbito de la empresa, cuestión que está
comprendida en el sexto punto del orden del día de la reunión, y
recomendación, cuya ejecución estará garantizada por las partes interesadas o por las autoridades
públicas, según el método que corresponda a las condiciones nacionales,
adopta, con fecha veintiséis de junio de mil novecientos cincuenta y dos, la siguiente
Recomendación, que podrá ser citada como la Recomendación sobre la colaboración en el ámbito
de la empresa, 1952:
1. Se deberían tomar medidas apropiadas para promover la consulta y la colaboración
entre empleadores y trabajadores en el ámbito de la empresa sobre las cuestiones de interés
común que no estén comprendidas dentro del campo de acción de los organismos de negociación
34
colectiva o que normalmente no sean tratadas por otros organismos encargados de determinar las
condiciones de empleo.
2. De conformidad con la costumbre o la práctica nacionales, dicha consulta y dicha
colaboración deberían ser:
a) o facilitadas, estimulando acuerdos voluntarios entre las partes;
b) o promovidas por una legislación que establezca organismos de consulta y
colaboración, y que determine su alcance, competencia, estructura y modalidades de
funcionamiento, habida cuenta de las condiciones particulares de las diferentes empresas;
c) o facilitadas o promovidas mediante una combinación de estos dos métodos.
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R163 Recomendación sobre la negociación colectiva, 1981
Recomendación sobre el fomento de la negociación colectiva

Lugar:Ginebra
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:
Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 3 junio 1981 en su sexagésima séptima reunión;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al fomento de la
negociación colectiva, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y
recomendación que complete el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981,
adopta, con fecha 19 de junio de mil novecientos ochenta y uno, la presente
Recomendación, que podrá ser citada como la Recomendación sobre la negociación colectiva,
1981:
I. Métodos de Aplicación
1. Las disposiciones de la presente Recomendación podrán aplicarse por medio de la
legislación nacional, contratos colectivos o laudos arbitrales o por cualquier otro medio conforme
a la práctica nacional.
II. Medios para Fomentar la Negociación Colectiva
2. Siempre que resulte necesario, se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones
nacionales para facilitar el establecimiento y expansión, con carácter voluntario, de
organizaciones libres, independientes y representativas de empleadores y de trabajadores.
3. En la medida en que resulte apropiado y necesario, se deberían adoptar medidas
adecuadas a las condiciones nacionales para que:
35
a) las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores sean reconocidas a

los efectos de la negociación colectiva;
b) en los países en que las autoridades competentes apliquen procedimientos de
reconocimiento a efectos de determinar las organizaciones a las que ha de atribuirse el derecho de
negociación colectiva, dicha determinación se base en criterios objetivos y previamente definidos,
respecto del carácter representativo de esas organizaciones, establecidos en consulta con las
organizaciones representativas de los empleadores y de los trabajadores.
4.
1) En caso necesario, se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales
para que la negociación colectiva pueda desarrollarse en cualquier nivel, y en particular a nivel
del establecimiento, de la empresa, de la rama de actividad, de la industria y a nivel regional o
nacional.
2) En los países en que la negociación colectiva se desarrolle en varios niveles, las partes
negociadoras deberían velar por que exista coordinación entre ellos.
5.
1) Las partes en la negociación colectiva deberían adoptar medidas para que sus
negociadores, en todos los niveles, tengan la oportunidad de recibir una formación adecuada.
2) A petición de las organizaciones interesadas, las autoridades públicas deberían poder
prestar asistencia respecto de tal formación a las organizaciones de empleadores y de trabajadores
que lo soliciten.
3) El contenido y la supervisión de los programas de dicha formación deberían ser
establecidos por la organización apropiada de empleadores o de trabajadores interesada.
4) Esta formación debería impartirse sin perjuicio del derecho de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores de designar a sus propios representantes a los fines de la
negociación colectiva.
6. Las partes en la negociación colectiva deberían conferir a sus negociadores respectivos
el mandato necesario para conducir y concluir las negociaciones a reserva de cualquier
disposición relativa a consultas en el seno de sus respectivas organizaciones.
7.
1) En caso necesario, deberían adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales
para que las partes dispongan de las informaciones necesarias para poder negociar con
conocimiento de causa.
2) Con este objeto:
a) a petición de las organizaciones de trabajadores, los empleadores -- públicos y privados
-- deberían proporcionar las informaciones acerca de la situación económica y social de la unidad
de negociación y de la empresa en su conjunto que sean necesarias para negociar con
conocimiento de causa; si la divulgación de ciertas de esas informaciones pudiese perjudicar a la
empresa, su comunicación debería estar sujeta al compromiso de mantener su carácter
confidencial en la medida en que esto sea necesario; las informaciones que puedan proporcionarse
deberían ser determinadas por acuerdo entre las partes en la negociación colectiva;
b) las autoridades públicas deberían proporcionar las informaciones necesarias sobre la
situación económica y social global del país y de la rama de actividad en cuestión, en la medida
en que la difusión de tales informaciones no resulte perjudicial para los intereses nacionales.
8. En caso necesario, se deberían adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales
para que los procedimientos de solución de los conflictos del trabajo ayuden a las partes a
encontrar por sí mismas una solución al conflicto que las oponga, independientemente de que se
trate de conflictos sobrevenidos durante la conclusión de los acuerdos, de conflictos respecto a la
36
interpretación o de la aplicación de los acuerdos, o de los conflictos a que se refiere la

Recomendación sobre el examen de las reclamaciones, 1967.
III. Disposición Final
9. La presente Recomendación no revisa ninguna recomendación internacional del trabajo
existente.
Cross references
RECOMENDACIONES:R130 Recomendación sobre el examen de reclamaciones, 1967
CONVENIOS:C154 Convenio sobre la negociación colectiva, 1981

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LEI No 9.958, DE 12 DE JANEIRO DE 2000.
Altera e acrescenta artigos à Consolidação das Leis do Trabalho -

CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, dispondo
sobre as Comissões de Conciliação Prévia e permitindo a execução de título
executivo extrajudicial na Justiça do Trabalho.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a

seguinte Lei:
Art. 1o A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo

Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar acrescida do
seguinte Título VI-A:
"TÍTULO VI-A
DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir

Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com
representantes dos empregados e dos empregadores, com a
atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do
trabalho.
Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste

artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter
caráter intersindical.
Art. 625-B. A Comissão instituída no âmbito da empresa

será composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros,
37
e observará as seguintes normas:
I - a metade de seus membros será indicada pelo

empregador e a outra metade eleita pelos empregados, em
escrutínio secreto, fiscalizado pelo sindicato da categoria
profissional;
II - haverá na Comissão tantos suplentes quantos forem

os representantes titulares;
III
- o mandato dos seus membros, titulares e
suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.
§ 1o É vedada a dispensa dos representantes dos

empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia,
titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato,
salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.
§ 2o O representante dos empregados desenvolverá seu

trabalho normal na empresa, afastando-se de suas atividades
apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo
computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa
atividade.
Art.
625-C. A Comissão instituída no âmbito do
sindicato terá sua constituição e normas de funcionamento
definidas em convenção ou acordo coletivo.
Art. 625-D. Qualquer demanda de natureza trabalhista

será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na
localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a
Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.
§ 1o A demanda será formulada por escrito ou reduzida a

termo por qualquer dos membros da Comissão, sendo entregue
cópia datada e assinada pelo membro aos interessados.
§ 2o Não prosperando a conciliação, será fornecida ao

empregado e ao empregador declaração da tentativa
conciliatória frustrada com a descrição de seu objeto,
firmada pelos membros da Comissão, que deverá ser juntada à
eventual reclamação trabalhista.
§ 3o Em caso de motivo relevante que impossibilite a

observância do procedimento previsto no caput deste artigo,
será a circunstância declarada na petição inicial da ação
intentada perante a Justiça do Trabalho.
§ 4o Caso exista, na mesma localidade e para a mesma

categoria, Comissão de empresa e Comissão sindical, o
38
interessado optará por uma delas para submeter a sua demanda,

sendo competente aquela que primeiro conhecer do pedido.
Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo

assinado pelo empregado, pelo empregador ou seu preposto e
pelos membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes.
Parágrafo único. O termo de conciliação é título

executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral,
exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.
Art. 625-F. As Comissões de Conciliação Prévia têm

prazo de dez dias para a realização da sessão de tentativa de
conciliação a partir da provocação do interessado.
Parágrafo único. Esgotado o prazo sem a realização da

sessão, será fornecida, no último dia do prazo, a declaração
a que se refere o § 2o do art. 625-D.
Art.625-G. O prazo prescricional será suspenso a partir

da provocação da Comissão de Conciliação Prévia, recomeçando
a fluir, pelo que lhe resta, a partir da tentativa frustrada
de conciliação ou do esgotamento do prazo previsto no art.
625-F.
Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de

Conciliação Trabalhista em funcionamento ou que vierem a ser
criados, no que couber, as disposições previstas neste
Título, desde que observados os princípios da paridade e da
negociação coletiva na sua constituição."
Art. 2o O art. 876 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,

aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar
com a seguinte redação:
"Art. 876. As decisões passadas em julgado ou das quais não

tenha havido recurso com efeito suspensivo; os acordos,
quando não cumpridos; os termos de ajuste de conduta firmados
perante o Ministério Público do Trabalho e os termos de
conciliação firmados perante as Comissões de Conciliação
Prévia serão executados pela forma estabelecida neste
Capítulo." (NR)
Art. 3o A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo

Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, passa a vigorar acrescida do
seguinte artigo:
"Art. 877-A. É competente para a execução de título

executivo extrajudicial o juiz que teria competência para o
39
processo de conhecimento relativo à matéria."
Art. 4o Esta Lei entra em vigor no prazo de noventa dias da data de
sua publicação.
Brasília, 12 de janeiro de 2000; 179o da Independência e 112o da

República.
FERNANDO HENRIQUE CARDOSO
José Carlos Dias
Francisco Dornelles Publicado no D.O. de 13.1.2000
Bibliografia
BOLETIM OFICIAL DO ESTADO – Boletín oficial del Estado, de

6 de fevereiro de 1979, in VILLATORE Marco Antônio César. Mediação
na solução dos conflitos, retirado do
site:http://www.genedit.com.br/2rdt/rdt81/Estudo-Marco.htm.
BORBA, Joselita Nepomuceno, FELIX, Deborah da Silva e

VIRMOND, Maria Regina do Amaral.
BOVIS, Chirstopher.Labor Arbitration as na Industrail Dispute

Settlement Procedure in World Labor Markets, Labor Law Journal, Chicago,
45(3), in RIOJAS, Daniel Fuenes de.
CAPPELLETTI, Mauro e GARTH, Bryan. Acesso à Justiça, Porto

Alegre: Sérgio Antonio Fabris, 1998.
CASTELO, Jorge Pinheiro. Comissão de Conciliação prévia –

filosofia, ideologia e interesses envolvidos na lei, inconstitucionalidades e
situações específicas – limitações, exceções e alternativas, in Revista LTr,
vol. 64, n. 04, abril de 2000
CO-GESTÃO NA REPÚBLICA FEDERAL DA ALEMANHA,

Bonn: Inter Nationes, 2ªed., 1984.
CONVENÇÃO 98 DA OIT. Biblioteca Virtual de Direitos Humanos

da Universidade de São Paulo,Comissão de Direitos Humanos, 1999.
DIÁRIO DA REPÚBLICA, de 2 de outubro de 1992, in

VILLATORE, Marco Antônio César Mediação na solução de conflitos de
40
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Trabalho, nº 74, fevereiro/99.Retirado do site:
http://www.genedit.com.br/2rdt/rdt74/estudos1.htm.
DOWNIE, Bryan M. Downie. Fact-Finding na Alternative Form of

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GADELHA, Claudio Cordeiro Quiroga. Comissões de Conciliação

Prévia (Lei 9958/00), retirado do site: http://www.jusnavigandi.com.br.
GALIZIA, Laerte Augusto. Reaprendendo a negociar nas relações

trabalhistas, São Paulo, 1996,
GOLDIN, Adrián O. Os conflitos trabalhistas e suas formas judiciais

e extrajudiciais de solução - anotações e reflexões. In, Anais do Seminário
Internacional - Relações do Trabalho, Edição do Ministério do Trabalho,
Brasília, 1998.
Negociação coletiva e os processos de arbitragem e conciliação

das relações trabalhistas: as experiências alemã, espanhola, inglesa e
italiana (Relatório do Curso A21314, de 04/05 a 15/05/98, Turim - Itália)
promovido pela OIT, 1998.
NETO, Francisco Ferreira Jorge. Lei 9958/00: Comissões de

Conciliação Prévia na Justiça do Trabalho. Retirado do site:
http://www.jusnavigandi.com.br.
R92 Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje voluntarios.

Retirado do site http:// www.iol.org//public/spanish/disclaim.htm.
R94 Recomendación sobre la consulta y la colaboración entre

empleadores y trabajadores en el ámbito de la empresa. Genebra,
26.06.1952. Retirado do site http://
www.iol.org//public/spanish/disclaim.htm. 2000.
RIOJA, Daniel Fuenes de. Negociación y mediación en conflictos

colectivos de trabajo, in Julio Gottheil, Adrina Schiffrin e outros,
Mediación, una transformación en la cultura, Buenos Aires: Paidos, 1996.
SALVADOR, Luis. ADIN contra Lei 9958/00 ( Comissões de

Conciliação Prévia na Justiça do Trabalho), retirado do site:
41
http://www.jusnavigandi.com.br.
SOUZA, Halley de. Solução dos conflitos no âmbito do trabalho.

Retirado do site http://www.jusnavigandi.com.br, 2000.
VENEZIANI, Bruno; BELLARDI, Lauralba. Mediazione (dei

conflitti), in Digesto Commerciale. 4ª ed., presidente do comitato científico
Rodolfo Sacco, Editora UTET, Turim, Itália, 1993, v. IX, in VILLATORE,
Marco Antônio César. Mediação na solução de conflitos de trabalho e o
Direito Comparado in GENESIS – Revista de Direito do Trabalho, nº 74,
fevereiro de 1999. Retirado do site:
VILLATORE, Marco Antônio César. Mediação na solução de

conflitos de trabalho e o Direito Comparado in GENESIS – Revista de
Direito do Trabalho, nº 74, fevereiro de 1999. Retirado do site:
Notas
1.A Organização Internacional do Trabalho foi criada em 1919, ao

final da Primeira Guerra Mundial, quando se reuniu a Conferência de Paz,
primeiro em Paris, depois em Versalhes, a partir das idéias formuladas no
século XIX por Robert Owen e Daniel Legrand que deram origem, à
Associação Internacional para a Proteção Legal dos Trabalhadores, fundada
na Basiléa, em 1901.
A fundação da OIT inicialmente respondia a uma preocupação

humanitária. A situação de exploração em que se encontravam submetidos
os trabalhadores, sem direitos sociais, sem proteção à saúde ou às suas
famílias, sem qualquer perspectiva de progresso profissional ou social,
alcançava patamares intoleráveis. Isto se vê refletido no preâmbulo da
constituição da OIT, onde se afirma: "existem condições de trabalho que
implicam... injustiça,miséria e privações para um grande número de seres
humanos".
Também se baseou em motivações de caráter político. A não

melhorar-se a situação dos trabalhadores, cujo número crescia
constantemente em função do processo de industrialização, estes acabariam
por provocar conflitos sociais, que poderiam desembocar inclusive numa
revolução.
A terceira motivação foi econômica. Qualquer industria ou país que

42
adotasse medidas de reforma social se encontraria em situação de

desvantagem frente a seus competidores, devido às inevitáveis
consequências de tais medidas sobre os custos de produção. O preâmbulo
aponta que " em qualquer nação que não adote um regime de trabalho
realmente humano, esta omissão constituiria um obstáculo para outras
nações que desejem melhorar a situação dos trabalhadores de seus próprios
países".
2. R92 Recomendación sobre la conciliación y el arbitraje

voluntarios. Retirado do site http://
www.iol.org//public/spanish/disclaim.htm. 2000
3. Retirado do site da Biblioteca Virtual de Direitos Humanos da
Universidade de São Paulo,Comissão de Direitos Humanos, 1999.
4. R94 Recomendación sobre la consulta y la colaboración entre

empleadores y trabajadores en el ámbito de la empresa. Genebra,
26.06.1952. Retirado do site http://
www.iol.org//public/spanish/disclaim.htm. 2000.
5. RIOJA, Daniel Fuenes de. Negociación y mediación en conflictos

colectivos de trabajo, in Julio Gottheil, Adrina Schiffrin e outros,
Mediación, una transformación en la cultura, Buenos Aires: Paidos, 1996,
p.p. 93 e ss..
6 Manual do Mediador, Brasília: MTb, SRT, 1996, p. 11.
7. RIOJA, Daniel Fuenes de. Op. cit. P. 95.
8. RIOJAS, Daniel Fuenes de. Op. cit. p.100.
9. BOVIS, Chirstopher.Labor Arbitration as na Industrail Dispute

Settlement Procedure in World Labor Markets, Labor Law Journal, Chicago,
45(3), in RIOJAS, Daniel Fuenes de. Op. cit. p.103.
11. GALIZIA, Laerte Augusto. Reaprendendo a negociar nas

relações trabalhistas, São Paulo, 1996, p. 87.
12. DOWNIE, Bryan M. Downie. Fact-Finding na Alternative Form

of Dispute Resolution, in RIOJAS, Daniel Fuenes de. Op. cit. p.100.
14. Juiz-presidente do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região

43
(Belém),coordenador do Colégio de residentes e Corregedores de TRTs do

Brasil, professor de graduação e pós-graduação na Universidade da
Amazônia (UNAMA).
15. GOLDIN, Adrián O. "Os conflitos trabalhistas e suas formas

judiciais e extrajudiciais de solução - anotações e reflexões". In: "Anais do
Seminário Internacional - Relações do Trabalho", Edição do Ministério do
Trabalho, Brasília, 1998. p. 288 e segs
16. Conforme publicado em Co-gestão na República Federativa da

Alemanha, material editado pela Inter Nationes.
17. CAPPELLETTI, Mauro e GARTH, Bryan. Acesso à Justiça,

Porto Alegre: Sérgio Antonio Fabris, 1998.
18. VILLATORE, Marco Antônio César. Mediação na solução de

conflitos de trabalho e o Direito Comparado in GENESIS – Revista de
Direito do Trabalho, nº 74, fevereiro de 1999. Retirado do site:
19. Os artigos de legislação são apresentados com indicação ordinal

em todos os seus números, que é a forma utilizada em Portugal. A regra no
Brasil, segundo vários tratadistas e a Academia Brasileira de Letras, é a de
que, de dez em diante, a numeração seja com cardinais.
20. Diário da República, de 2 de outubro de 1992, in VILLATORE,

Marco Antônio César, op. cit.p. 02.
21. VILLATORE, Marco Antônio César, op. cit.p. 03.
22. Assembléia Constituinte, de 2 de abril de 1976, entrando em

vigor em 25 de abril do mesmo ano.
23. Op. cit. p. 5 e ss.
24. Op. cit. p.6.
25. VENEZIANI, Bruno; BELLARDI, Lauralba. "Mediação (dos

conflitos) – Mediazione (dei conflitti)", in Digesto Comercial – Digesto
Commerciale. 4ª ed., presidente do comitato científico Rodolfo Sacco,
Editora UTET, Turim, Itália, 1993, v. IX, p. 361, in VILLATORE, op. cit. p.
7.
26. Op.cit.p.7.
44
27. VENEZIANI, Bruno; BELLARDI, Lauralba. "Mediação (dos

conflitos) – Mediazione (dei conflitti)", in Digesto Comercial – Digesto
Commerciale. 4ª ed., presidente do comitato científico Rodolfo Sacco,
Editora UTET, Turim, Itália, v. IX, 1993, p. 364.
28. SOUZA, Halley de. Solução dos conflitos no âmbito do trabalho.

Retirado do site http://www.jusnavigandi.com.br, 2000. O autor é
coordenador para América do Sul da ILSA (Internacional Law Students
Association).
29. Boletim oficial do Estado – Boletín oficial del Estado, de 6 de

fevereiro de 1979, in VILLAT, Marco Antônio César. Mediação na solução
dos conflitos, encontrado no
30. Boletim oficial do Estado – Boletín oficial del Estado, de 15 de

novembro de 1997, in VILLAT, Marco Antônio César. Mediação na
solução dos conflitos, retirado do
31. SOUZA, Halley. Op. cit p.3.
32. Negociação coletiva e os processos de arbitragem e

conciliação das relações trabalhistas: as experiências alemã, espanhola,
inglesa e italiana (Relatório do Curso A21314, de 04/05 a 15/05/98, Turim -
Itália) promovido pela OIT.
33. RIOJA, Daniel Funes. Op. cit. p.104
34. RIOJA, Daniel Funes. Op. cit. p.105.
35. RIOJA, Daniel Funes. Op. cit. p.105.
36. Op. cit. p. 108.
37. Jorge Pinheiro Castelo é advogado, especialista, mestre e doutor

pela FADUSP, autor de extensa produção doutrinária, como: "o Direito
Processual do Trabalho na Moderna Teoria Geral do Processo", "Tutela
Antecipada na Teoria Geral do Processo", "Tutela Antecipada no Processo
do Trabalho" - todos da LTR.
38. CASTELO, Jorge Pinheiro. Comissão de Conciliação prévia –

filosofia, ideologia e interesses envolvidos na lei, inconstitucionalidades e
situações específicas – limitações, exceções e alternativas, in Revista LTr,
45
vol. 64, n. 04, abril de 2000, p. 446.
39. Idem.
40. Advogado da Confederação Nacional das Profissões Liberais,

diretor para Assuntos Legislativos da Abrat e membro integrante do Corpo
Técnico do DIAP (Departamento Intersindical de Assessoria Parlamentar),
autor da minuta de petição inicial de ação direta de inconstitucionalidade
contra a Lei 9.958/2000, distribuída em 29.07.2000, tramitando no STF, sob
o número 2237-7, sob a rrelatoria do Min. Octávio Gallotti.
41. Claudio Cordeiro Quiroga Gadelha é Procurador do Trabalho 19ª

Região (AL).
42. Francisco Ferreira Jorge Neto é Juiz da 2 ª VT S. André SP e

professor de Direito do Trabalho da PUC/SP.
43. Op. cit p. 2.
44. JORGE NETO, Francisco Ferreira. lei 9958/00: Comissões de

conciliação prévia na Justiça do Trabalho. Retirado do site
http;//www.jusnavigandi.com 2001.
45. Idem.

Sobre a autora
Edna Raquel R. S. Hogemann

E-mail: Entre em contato

Sobre o texto:
Texto inserido no Jus Navigandi nº54 (02.2002)
Elaborado em 05.2000.
Informações bibliográficas:
Conforme a NBR 6023:2000 da Associação Brasileira de Normas Técnicas (ABNT), este texto científico publicado em
periódico eletrônico deve ser citado da seguinte forma:
HOGEMANN, Edna Raquel R. S.. A tutela jurisdicional diferenciada nos conflitos
trabalhistas . Jus Navigandi, Teresina, ano 6, n. 54, fev. 2002. Disponível em:
<http://jus2.uol.com.br/doutrina/texto.asp?id=2580>. Acesso em: 15 jul. 2008.

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1

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O artigo 4º da Convenção 98 assim dispõe:

Artigo 4.º - Deverão ser tomadas, se necessário for, medidas

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), na Recomendação

1. Se deberían tomar medidas apropiadas para promover la consulta

2. De conformidad con la costumbre o la práctica nacionales, dicha

a) o facilitadas, estimulando acuerdos voluntarios entre las partes;

b) o promovidas por una legislación que establezca organismos de

c) o facilitadas o promovidas mediante una combinación de estos dos

A Recomendação n.º 163 da OIT, estabelecida em 1981, afirma que

Daniel Fuenes de Rioja(5) classifica os conflitos trabalhistas

Pode-se encontrar os seguintes métodos alternativos de solução dos

a) Conciliação – serve para encaminhar as partes a um acordo ou

b) Mediação – provém do latim mediatio que significa intervenção,

Mediação, portanto, é um processo de autocomposição do conflito,

A mediação trabalhista é usada por alguns países indistintamente

No Manual do Mediador(6) encontra-se a mediação como sendo: "A

autocompositiva que apresenta às partes a possibilidade de resolver a

c) Arbitragem – segundo Rioja(7), este tipo de solução das

A arbitragem, internacinalmente reconhecida, é uma extensão da

Ainda que seja possível recorrer a todas essas formas de solução de

Assim, se no curso da negociação as partes não conseguem lograr

Em virtude de ser a arbitragem um procedimento pelo qual as partes

No caso da arbitragem obrigatória, esta pressupõe uma restrição ao

Na arbitragem voluntária, há que haver um prévio acordo a respaldá-

ainda assim será um procedimento voluntário.

A arbitragem pode abranger os seguintes temas: conflitos originados

Chistopher Bovis(9) citado por Riojas, defende essas práticas

A experiência internacional no tema da arbitragem é obrigatória.

4. A experiência internacional na solução dos lítigios trabalhistas:

É de extrema relevância o estudo do Direito comparado das diversas

Cumpre ressaltar que na sistemática de diversos países, como poder-

Os modelos inglês e alemão, que serão oportunamente apresentados,

Cabe ressaltar que, em quase todos os países estudados, as

4.1. Nos Estados Unidos:

O sistema americano está baseado na descentralização, ou seja, no