Técnicas de recrutamento, seleção e treinamento de pessoal.

Recrutamento e seleção de pessoal Quando falamos em empresa não

podemos fugir do conceito de que uma empresa é um conjunto de
pessoas e equipamentos que transformam recursos em produtos e
serviços. Nas empresas, dentro de uma ação com base científica e
legal, essas pessoas necessitam ser administradas. A isso dá-se o
nome de funções de recursos humanos. Em nossa realidade, vamos
encontrar tipicamente as seguintes funções:
=> recrutamento e seleção de pessoal;
=> treinamento;
Recrutamento e seleção de pessoal. Um dos maiores desafios da
Gestão de Recursos Humanos sempre foi (e creio que continuará
sendo) a captação e alocação rápida e correta das pessoas. Um
colaborador na função certa tende a contribuir para a efetividade do
grupo, trazendo conhecimento, criatividade, talento e motivação.
Quando a seleção não é benfeita, corremos o risco de diminuir a
efetividade de um grupo, gerar prejuízos de imagem junto a clientes,
fornecedores e a comunidade em geral, corremos o risco até mesmo
de fortes prejuízos econômicos. Imagine um acidente ecológico
causado por negligência de um funcionário pouco hábil, desmotivado
ou mesmo rancoroso com a empresa.
O processo de recrutamento e seleção é passo fundamental,
necessário, mas não suficiente para que uma empresa tenha sucesso.
Sei muito bem que os processos são distintos, mas na prática creio que
devemos vê-los como um só processo, pois o recrutamento é de fato
uma espécie de pré-seleção. Você tem algum amigo que tenha dois
nomes, tipo José Luiz? Pois é, uns devem chamar de Luiz e outros de
José ou Zé!
Recrutamento
Por recrutamento entendemos o processo de identificar, atrair,
recepcionar e triar (pré-selecionar) candidatos potencialmente aptos
para responder pelas tarefas inerentes ao cargo que deva ser
preenchido, encaminhando e facilitando assim o processo de escolha
final (seleção). Um recrutamento, em termos ideais, é econômico no
que diz respeito a esforço, custo e tempo.

Fontes de recrutamento
As fontes de recrutamento podem ser definidas como os locais onde se
supõe estarem os candidatos aptos para as vagas de determinada
empresa. Interno Como o nome já diz, é um processo baseado em
transferência ou promoção de pessoal já pertencente à empresa.
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Como suas principais vantagens podemos citar a motivação da equipe
pela valorização do potencial interno, uma fonte de atração frente ao
mercado externo que tem menor custo, é mais rápida e tem menor
chance de erros. Claro que nem tudo são flores e, por vezes, podemos
criar conflitos, disputas internas pouco éticas, desmotivações
normalmente por sentimento de preterimento, pequenas sabotagens,
diminuição da criatividade, sem esquecer que quase sempre é uma
fonte insuficiente.

Externo
Como o nome já diz, é a busca de candidatos fora da empresa. Porém,
seu custo é mais alto, o tempo de preenchimento das vagas mais
longo, pode gerar insatisfação entre a equipe e as chances de erro,
também, tendem a crescer.

É de suma importância o envolvimento do requisitante da vaga, é

sempre um fator primordial, pois quem melhor do que o dono da vaga
para saber quem será o melhor candidato? Mas lembre-se que o
funcionário interno é competente em sua área e que, para atuar bem
neste processo, vai necessitar ser envolvido, motivado e treinado para
ser um bom selecionador.

É importante ressaltar, como já fora mencionado, que deverá ter o

máximo cuidado na contratação externa de colaboradores para vagas
com funções superiores, uma vez que já existem pessoas no local que
nutrem expectativas de uma eventual promoção.

Seleção por competência: Hodiernamente, uma das formas mais

aceitas de seleção é aquela chamada de seleção por competência, ou
seja, que vislumbra o que realmente é essencial num candidato para o
desempenho adequado em um futuro cargo.

Por competência compreende-se o conjunto de conhecimentos,

habilidades, atitudes e comportamentos que permitem ao indivíduo
desempenhar com eficácia determinada tarefa em qualquer situação.
Podemos citar dois tipos básicos de competência: a técnica (ligada a
saber o que e como fazer) e a comportamental (ligada às pessoas e ao
conseguir fazer).

espera-se que o gestor do processo tenha construído um formulário

contendo informações objetivas sobre:
 vaga;
 salário;
 atribuições típicas;
 responsabilidades;
 motivo da vaga (nova, substituição, ampliação etc.);
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 crenças, valores éticos e de cultura interna;
 a pessoa e o profissional;
 idade, sexo, local de moradia etc.;
 experiência profissional específica;
 conhecimentos;
 exigências legais.

Na prática, a preocupação principal deve ser com:

* análise de currículos;
* entrevista comportamental;
* dinâmica de grupo.

A entrevista: Nas perguntas devemos ter o cuidado para não

ofender a honra do candidato. Fazer perguntas sempre objetivas e
não induzir a pessoa responder o que você quer.
É importante a entrevista de emprego com o candidato, para
extrair, muitas vezes, coisas que ele se programou para não dizer
ou não demonstrar. Exemplo: você gosta de futebol? As vezes o
indivíduo conta que gosta de ir nos estádios etc. Aí você pergunta
se é fanático etc. daí dá para tirar muitas conclusões.

CAR (contexto, ação e resultado) é uma técnica em que vamos

sondar a competência de nosso entrevistado a partir de seu
desempenho em determinada situação limite. O nome CAR é uma
sigla formada pelas letras iniciais de: contexto (qual a situação mais
complicada que você passou?), ação (o que você fez? ) e resultado
(o que aconteceu?).

Atenção : com a velocidade em que a humanidade e as novas

profissões vão surgindo nesse mundo intensamente conectado, os
métodos para apurar a capacidade do recrutado podem sofrer
mutações na velocidade de um toque no seu smartphone. Nenhum
modelo é perfeito que não possa ser modificado e melhorado.

OBS.: Texto complementar sobre treinamento será encaminhado

posteriormente.