Índice

1. Tema.............................................................................................................................................4

1.1. Delimitação do Tema................................................................................................................4

1.2. Enquadramento e Justificativa do Tema...................................................................................4

1.3. Problematização........................................................................................................................5

1.4. Hipóteses...................................................................................................................................6

1.4.1. Hipótese Básica......................................................................................................................6

1.4.2. Hipóteses Secundárias............................................................................................................6

1.5. Objectivos.................................................................................................................................7

1.5.1. Objectivo Geral......................................................................................................................7

1.5.2. Objectivos Específicos...........................................................................................................7

2. Metodológica................................................................................................................................8

2.1. Tipo de Pesquisa.......................................................................................................................8

2.2. Método de Abordagem..............................................................................................................8

2.3. Método de Procedimento..........................................................................................................9

2.4. Técnica e Instrumento de Recolha de Dados............................................................................9

2.5. População e Amostra...............................................................................................................10

3. Fundamentação Teórica.............................................................................................................11

3.1. Conceito de Organização........................................................................................................11

3.2. Gestão de Pessoas....................................................................................................................11

3.3. Estratégia Organizacional.......................................................................................................12

3.4. Políticas de Recursos Humanos..............................................................................................13

3.5. Importância da Gestão de Recursos Humanos........................................................................13

4. Resultados Esperados.................................................................................................................15

5. Cronograma e Orçamento..........................................................................................................16
5.1. Cronograma de Actividades....................................................................................................16

5.2. Orçamento...............................................................................................................................17

6. Referência Bibliográfica............................................................................................................18
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1. Tema
Análise da Importância do Sector de Recursos Humanos na Elaboração de Estratégias da
Organização, Caso do Conselho Autárquico de Chimoio.

1.1. Delimitação do Tema

O desemprenho do sector de recursos humanos baseia-se na organização dependente da
contribuição das pessoas que as compõem, de maneira como estão organizadas e do investimento
que é realizado ao nível do seu desenvolvimento. Sendo assim, o presente projecto será
desenvolvido na Província de Manica, Distrito de Chimoio, concretamente no Conselho
Autárquico de Chimoio no período entre Julho à de Dezembro de 2019.

1.2. Enquadramento e Justificativa do Tema

O presente tema enquadra-se na área de Gestão de Recursos Humanos (GRH) dentro de uma
instituição, a nível da Universidade Púnguè enquadra-se nas cadeiras de Introdução a Gestão de
Recursos Humanos; Gestão Estratégica; Gestão das Organizações e Gestão de Desempenho.

O interesse pelo desenvolvimento deste projecto surge pelo facto de ter constatado que
desenvolver uma actividade que envolve recursos humanos (pessoas) não é uma tarefa fácil, pois,
a sociedade contemporânea está atravessando um período de grandes transformações sociais,
económicas, política e culturais, que resultam num processo de reestruturação produtiva. A
intensa e crescente competição em âmbito mundial traz como consequências o desenvolvimento
e a incorporação, ao ambiente empresarial, de novas tecnologias e modelos de gestão.

Sendo assim, o sector de recursos humanos na gestão organizacional é de suma importância para
manter a vitalidade de uma empresa, porque é lá onde existem políticas que permitem a
conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las
ao longo do tempo.

Com esta pesquisa a ser realizada no Conselho Autárquico de Chimoio (CAC) permitirá aferir até
que ponto o sector de recursos humanos é importante na elaboração de estratégias da organização
da instituição para melhor conseguir alcançar os resultados.

No entanto, a forma como as organizações efectuam a gestão de pessoas passa por grandes
transformações em todo mundo, sendo esta transformação causada por grandes mudanças na
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organização do trabalho, no relacionamento entre as organizações e pessoas, no modo pelo qual

as pessoas encaram sua relação com o trabalho e no comportamento do mercado de trabalho.

a) Relevância Científica

No que diz respeito a relevância científica a pesquisa contribui no âmbito teórico, visto que serve
de mais obra de consulta para diferentes leitores e a outros que forem a desenvolver uma
pesquisa semelhante, ajudando assim a criar ideias lógicas para uma tomada de decisão
consciente das pessoas.

b) Relevância Pessoal

Sendo o pesquisador, estudante de Gestão de Recursos Humanos, a pesquisa permitirá a

aquisição de mais informações no que diz respeito a importância do sector de recursos humanos
na elaboração de estratégias de organização de uma instituição.

Não só permitira a aquisição de informações mas também terá mais conhecimentos que
permitirão dar o apoio e aconselhamento necessário buscando estratégias uma gestão eficiente no
ambiente do trabalho.

c) Relevância Social

No âmbito social, a pesquisa contribuirá no buscar instrumentos suficientes que garantem a maior
valorização do sector de recursos humanos numa empresa no País, tendo em conta que nenhuma
instituição trabalha sem o sector de recursos humanos.

1.3. Problematização
De acordo com (CHIAVENATO, 2009) as organizações são formadas pelas pessoas que
trabalham em prol da mesma, assim estas pessoas necessitam de especial atenção por parte das
organizações, devido a isso as organizações trabalha directamente com os colaboradores
resolvendo problemas e possibilitando a melhor organização da empresa.

As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para que possam atingir seus
objectivos e cumprir sua missão. As organizações permitem que os indivíduos possam alcançar
objectivos que jamais seriam alcançados apenas com o esforço pessoal isolado, portanto, as
organizações aproveitam a sinergia de esforços de várias pessoas que actuam em conjunto.
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Na verdade, no Conselho Autárquico de Chimoio reconhece-se a existência de um sector de

recursos humanos, mas que não tem desempenhado o seu papel, pois, várias vezes o autor da
pesquisa observou colaboradores que saem de suas casas ao serviço para trabalhar, mas que
quando chegam ao posto de trabalho não exercem as suas actividades, dificultando assim o
alcance dos objectivos institucionais.

Estes acontecimentos têm prejudicado a própria empresa e ao colegas afectos na área de recursos
humanos, pois não tem conseguido encontrar melhores estratégias de como superar os problemas
que estão sendo enfrentados a tempo.

Diante destas constatações levantou-se a seguinte questão: Até que ponto é importante a
elaboração das estratégias da organização no sector de recursos humanos do Conselho
Autárquico de Chimoio?

1.4. Hipóteses

1.4.1. Hipótese Básica

 Provavelmente o sector de recursos humanos é importante na elaboração das estratégias
da empresa para o atingimento de objectivos organizacionais, assim como atendimento de
suas próprias necessidades.

1.4.2. Hipóteses Secundárias

 A falta de uma equipe qualificada na elaboração das estratégias pode inviabilizar o
reconhecimento da importância do sector de recursos humanos no alcance dos objectivos
instituição.

 A não participação do sector de recursos humanos na tomada de decisões pode impedir à

coordenação das actividades de toda a organização prejudicando assim os objectivos
previamente estabelecidos.

 A falta de capacitação do pessoal do sector de recursos humanos em matéria de gestão

estratégica pode fazer com que a instituição não alcance melhores resultados.
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1.5. Objectivos

1.5.1. Objectivo Geral

 Analisar a importância do sector de recursos humanos na elaboração das estratégias da
organização no Conselho Autárquico de Chimoio.

1.5.2. Objectivos Específicos

 Identificar a importância do sector de recursos humanos na elaboração das estratégias da
organização no Conselho Autárquico de Chimoio;
 Verificar as dificuldades e necessidades do sector de recursos humanos do Conselho
Autárquico de Chimoio;
 Propor a instituição e ao sector de recursos humanos medidas que ajudam na elaboração
das estratégias para garantir melhores resultados na empresa.
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2. Metodológica

2.1. Tipo de Pesquisa

De acordo com os objectivos definidos para a materialização do estudo, esta pesquisa está
dividida quanto a natureza, objectivos, procedimentos técnicos e a forma de abordagem do
problema.

a) Quanto a natureza: a pesquisa será aplicada e visa solucionar os problemas que surgem
no dia-a-dia, sobretudo, no que diz respeito importância do sector de recursos humanos na
elaboração de estratégias no Conselho Autárquico de Chimoio;
b) Quanto aos objectivos: a pesquisa será descritiva porque visa descrever as características
de uma determinada população ou fenómeno, o estabelecimento de relações, envolvendo
o uso de técnicas padronizadas de colecta de dados;
c) Quanto aos procedimentos técnicos: a pesquisa será de estudo de campo, com objectivo
de conseguir informações e conhecimentos acerca do problema pelo qual procurou-se
uma resposta, e descobrir novos fenómenos ou relações entre eles através de observação,
(GIL, 2002);
d) Quanto a forma de abordagem do problema: será uma pesquisa qualitativa, que não se
preocupa com representatividade numérica, mas sim, com o aprofundamento da
compreensão de um grupo social. Neste sentido, procurar-se-á aspectos da realidade que
não podem ser quantificados sobre importância do sector de recursos humanos na
elaboração de estratégias no Conselho Autárquico de Chimoio.

2.2. Método de Abordagem

Para a presente pesquisa aplicar-se-á o método hipotético-dedutivo, na qual baseia-se nas
hipóteses anteriormente formuladas, testando a ocorrência de fenómenos abrangidos.

No método hipotético-dedutivo, de acordo com KAPLAN (1972) citado por GIL (2008) o
cientista, através de uma combinação de observação cuidadosa, hábeis antecipações e intuição
científica, alcança um conjunto de postulados que governam os fenómenos pelos quais está
interessado, daí deduz ele as consequências por meio de experimentação e, dessa maneira, refuta
os postulados, substituindo-os, quando necessário, por outros, e assim prossegue.
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2.3. Método de Procedimento

Para o estudo em causa será utilizado método monográfico que segundo PRODANOV (2013)
consiste em fazer o estudo de determinados indivíduos, profissões, condições, instituições,
grupos ou comunidades, com a finalidade de obter generalizações. A tal investigação permitiu
examinar o tema escolhido, observando todos os factores que influenciaram e analisando-o em
todos os seus aspectos.
Desta forma, a pesquisa será desenvolvida obedecendo as seguintes fases:
 Primeira fase: será da elaboração de projecto de pesquisa que constitui uma dos
componentes essenciais, seguida da execução e apresentação do mesmo que terminou
com o levantamento bibliográfico;
 Segunda fase: será de elaboração dos instrumentos e recolha de dados;
 Terceira fase: após a colecta de dados através de técnicas e instrumentos indicados na
segunda fase, será feita a apreciação dos seus resultados obtidos para obter a sua
conclusão.

2.4. Técnica e Instrumento de Recolha de Dados

Na realização desta pesquisa será aplicado um questionário e uma entrevista aos funcionários do
Conselho Autárquico de Chimoio.

a) Questionário

O questionário é uma série ordenada de perguntas que devem ser respondidas por escrito pelo
informante. O referido questionário será objectivo, limitado em termos de extensão, estará
acompanhado de instruções para facilitar o preenchimento e terá como perguntas abertas,
fechadas e de múltipla escolha. O mesmo será dirigido aos funcionários do Conselho Autárquico
de Chimoio.

b) Entrevista

De acordo com CASTILHO (2011) entrevista é o encontro de duas pessoas com o objectivo de
obter informações a respeito de determinado assunto, mediante uma conversa natural ou
programada de forma profissional, seja estruturada, semi-estruturada ou não estruturada. Neste
sentido, será aplicado uma entrevista semi-estruturada ao chefe do sector de recursos humanos do
Conselho Autárquico de Chimoio.
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2.5. População e Amostra

A presente pesquisa teve uma amostra probabilística, aleatória simples ou ao acaso. Conforme
RICHARDSON (2009) “os elementos da população devem ter uma probabilidade igual ou
conhecida, diferente de zero, de ser seleccionados para formar uma parte da amostra”.

Conselho Autárquico de Chimoio (CAC) tem um universo de 504 funcionários, sendo que com
este universo a pesquisa irá abranger 11% que corresponde a 55 funcionários dentre Homens e
Mulheres com idade compreendida entre 20 à 60 anos.
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3. Fundamentação Teórica

3.1. Conceito de Organização

As organizações, de uma forma bastante ampla, são unidades sociais intencionalmente
construídas e reconstruídas, a fim de atingir objectivos específicos. Isso caracteriza que uma
organização nunca constitui uma unidade pronta e acabada, mas um organismo social sujeito a
mudanças (CHIAVENATO, 2009).

Nas últimas décadas, organizações têm passado por um intenso processo de transformação, isto
seguindo paralelamente a mudanças políticas e económicas mais amplas. A crescente
competitividade entre as empresas é explicada pela disputa de mercados e globalização das
economias (COUTINHO, 2006).

As organizações possuem diversos parceiros que provocam impactos sobre as decisões tomadas
dentro da organização como os accionistas, proprietários ou investidores, clientes, usuários,
consumidores ou contribuintes, gerentes e empregados, fornecedores, governo, comunidade e
sociedade (CHIAVENATO, 2009).

Entretanto, Chiavenato (2010) refere que as organizações interagem com seu contexto ambiental
através do mecanismo de estratégia organizacional. A estratégia seria o comportamento da
organização em um mundo mutável, dinâmico e competitivo.

3.2. Gestão de Pessoas

De acordo com Chiavenato (2010) a gestão de pessoas depende de diversos aspectos de uma
organização como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional
adoptada, das características do contexto ambiental, do negócio das organizações, da tecnologia
utilizada, dos processos interno, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras
variáveis importantes

A boa gestão de pessoa possibilita o alcance e a manutenção de resultados e até a perpetuação de

uma organização. Para que se tenha uma boa gestão de pessoas, Meira (2012) propõe algumas
dicas que são válidas:

a) Buscar conhecer mais as pessoas de sua equipe, como elas são, o que as motiva e as
desafiam;
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b) Comportamento de respeito com os membros da equipe;

c) Valorize o trabalho bem feito;
d) Ficar atento não somente com a comunicação verbal, mas principalmente com a não-
verbal, como entoação de voz e comportamentos;
e) Trabalhar para manter um ambiente de confiança e transparência;
f) Criar a cultura do feedback;
g) Colocar-se à disposição para ajudar seu colaborador e acompanhar os resultados e
valorizar os progressos.

Entretanto, a gestão de Recursos Humanos é essencial nas organizações e tem sido cada vez mais
valorizada.

3.3. Estratégia Organizacional

A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em
relação ao ambiente que a circunda. Quase sempre, estratégia significa mudança organizada.
Toda organização precisa ter um padrão de comportamento holístico e sistémico em relação ao
mundo de negócios que a circunda e onde opera (CHIAVENATO, 2010).

Sendo assim, normalmente a estratégia é condicionada pela missão organizacional, pela visão do
futuro e pelos objectivos principais da organização. Por isso, a capacidade estratégica de uma
empresa depende do talento de seus executivos e de sua potencialidade, pois sem eficácia
competitiva os recursos disponíveis tornam-se improdutivos.

Assim como refere CARDOSO et al., (2012) uma empresa de sucesso é avaliado não só pela
qualidade de seu desempenho financeiro, como também pelas habilidades de manobrar perante as
turbulências ambientais, ou seja, deve-se analisar a importância e a qualidade dos recursos
humanos e as forças organizacionais, além dos processos financeiros e tecnológicos.

Na óptica de FARIAS (2007) a estratégia organizacional preocupa-se basicamente com “o que

fazer” e não com “como fazer”. A estratégia exige, assim, toda a implementação dos meios
necessários para a sua execução desde a incumbência de nível estratégico, nível táctico e nível
operacional. As duas principais preocupações de uma estratégia são possibilitar o crescimento do
negócio e manter a lucratividade.
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3.4. Políticas de Recursos Humanos

Com o intuito de conquistar e manter as pessoas na organização, surgem as políticas de recursos
humanos, que segundo Carvalho e Nascimento (2004), buscam o desenvolvimento de programas
e incentivos para à manutenção dos funcionários, abrangendo os processos recrutamento,
treinamento, avaliação de desempenho e plano de carreiras.

Corroborando, Chiavenato (1997 apud ZANCHETTIN, 2011) traz que as políticas de recursos
humanos são regras criadas para controlar funções e procedimentos, direccionadas somente com
um fim único, atingir os objectivos desejados pela organização. O autor elenca as políticas de
recursos humanos como: provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e o monitoramento
de recursos humanos.

Evidencia-se assim, que as políticas de recursos humanos podem ser consideradas como a forma
de gerenciamento estratégico desta área, as quais devem ser integradas de forma coerente visando
os objectivos da organização.

3.5. Importância da Gestão de Recursos Humanos

Quando se observa a história de recursos humanos, percebe-se que a função de RH tem sido
caracterizada por uma postura de adaptação frente às situações que se apresentam. Sua história
deixou evidente que se trata de uma área sensível e influenciável pelas transformações vividas
pelo sistema social.

Conforme Fischer (2002) a função de RH surge sempre como consequência e não como causa
dos processos de mudança que acontecem dentro ou fora da empresa. É por essa razão que
Castro, Kilimnik e Sant’anna (2008) apontam desafios para a área, assegurando a necessidade de
mudanças, nos sistemas de comunicação e de tomada de decisões, nas políticas e práticas de
gestão de pessoas, mas principalmente na mentalidade, nos valores e na cultura organizacional.

Por sua vez, Dutra (2006) reforça essa ideia demonstrando uma visão para a gestão de pessoas,
em que indivíduos e empresas mutuamente agregam valores para si, tais como aprendizagem,
individualidade e competência.
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O que fica evidente na história da área de Recursos Humanos é que ela está em processo
permanente de evolução, sempre se adaptando às contingências, bem como se adequando às
novas exigências.
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4. Resultados Esperados
 Analisada a importância do sector de recursos humanos na elaboração das estratégias da
organização no Conselho Autárquico de Chimoio.

 Identificada a importância do sector de recursos humanos na elaboração das estratégias da

organização no Conselho Autárquico de Chimoio;

 Verificadas as dificuldades e necessidades do sector de recursos humanos do Conselho

Autárquico de Chimoio;

 Propostos a instituição e ao sector de recursos humanos as medidas que ajudam na

elaboração das estratégias para garantir melhores resultados na empresa.
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5. Cronograma e Orçamento

Cronograma é a planificação, em meses ou semanas de todas as actividades de pesquisa, do

levantamento bibliográfico e colecta de dados, até a redacção do relatório final.

5.1. Cronograma de Actividades

Nᵒ Actividades Meses – 2019
Jul. Ago. Set. Out. Nov. Dez.
01 Elaboração do projecto
02 Apresentação do projecto
03 Preparação dos instrumentos de colecta de dados
04 Pré-teste dos instrumentos de recolha de dados
05 Recolha de dados
06 Tratamento de dados
07 Redacção do relatório final
08 Revisão metodológica, gramatical, e redaccional do
relatório final
09 Entrega do trabalho final ao departamento

5.2. Orçamento
Nº Material Quantidade Preço Unitário (mts) Valor total
01 Caneta 4 15,00Mt 60,00Mt
02 Bloco de nota 1 50,00Mt 50,00Mt
03 Resma A4 1 300,00Mt 300,00Mt
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04 Impressão de guião de ----------- 3,00Mt 50,00Mt

entrevista
05 Impressão do projecto 2x30 3,00Mt 180,00Mt
06 Encadernação 2 30,00Mt 60,00Mt
07 Transporte -------------- ----------- 1500,00Mt
08 Alimentação ------------- 70,00Mt 2.500,00Mt
09 Agrafador 1 250,00Mt 250,00Mt
10 Agrafos 1 25,00Mt 50,00Mt
11 Flash 1 550,00Mt 550,00Mt
12 Imprevistos 2.000,00Mt 2.000,00Mt
Total 7.670,00Mt

6. Referência Bibliográfica
1. CARDOSO, B. M. F et al. Balanced scorecard com ênfase na estratégia organizacional.
Revista Científica do Unisalesiano. 2012.

2. CARVALHO, António V; NASCIMENTO, Luiz P. Administração de recursos

humanos. 1.vol. São Paulo: Pioneira Thomson Learning. 2004.

3. CASTILHO, Auriluce Pereira., et al. Manual de Metodologia cientifica dos ILES. 1ª

Edição. Itumbiara. 2011.
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4. CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3ª Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

5. CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 9 ed. Rio

de Janeiro: Elsevier, 2009.

6. COUTINHO, M. C. Participação no trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2006.

7. FARIAS, R. T. A gestão estratégica com uso do balanced scorecard como diferencial

competitivo no sector supermercadista. Monografia (Graduação em Engenharia de
Produção) – Universidade de Juiz de Fora, Minas Gerais. 2007.

8. FISCHER, A. L. As pessoas na organização. 9 ed. São Paulo: Gente, 2002.

9. GIL, António Carlos. Como elaborar projectos de pesquisa. 4ª Edição. Editora Atlas. São
Paulo. 2002.

10. GIL, António Carlos. Método e técnicas de pesquisa social. 6ª Edição. Editora Atlas. São
Paulo. 2008.

11. PRODANOV, Cleber Cristiano; FREITAS, Ernani Cesar. Metodologia do trabalho

científico: Métodos e Técnicas da Pesquisa e do Trabalho Académico. 2ª Edição. Novo
Hamburgo: Feevale. 2013.

12. RICHARDSON, Roberto Jarry. Pesquisa social: métodos e técnicas. 3ª Ed. São Paulo.
Atlas. 2009.

13. ZANCHETTIN, Verónica. O papel do departamento de recursos humanos no

planeamento estratégico municipal. Monografia de especialização. GOIOERÊ. 2011.