Capítulo 1

História e Enquadramento do
Direito do Trabalho no Brasil

As três seções que compõem o primeiro capítulo apresentam o ponto inicial

para compreensão da Legislação Social e sua importância na condição de
apoio legal trabalhista.

Compreender a origem e a forma de trabalho possibilitará a você identificar o

vínculo empregatício e os principais fatores envolvidos nas relações de trabalho.

É importante a visão geral apresentada neste primeiro capítulo, pois ela fornecerá
a base para o entendimento das posteriores.

Seção 1
Posição do Direito do Trabalho no quadro das
ciências jurídicas
Iniciaremos esta seção apresentando um pouco da história do direito do trabalho
no Brasil, para que você tenha subsídios para compreender a posição que o
Direito ocupa no quadro das ciências jurídicas.

A aplicação do Direito do Trabalho no Brasil não foi tão simples como se pensa. Houve
fortes influências, tanto externas como internas, no sentido de exigir das autoridades
brasileiras a aplicação das Leis Trabalhistas. Veja a seguir quais foram elas:

Influências Externas: Como ponto principal, podemos destacar o ingresso do

Brasil na Organização Internacional do Trabalho – OIT, em conformidade com o
Tratado de Versalhes 1 (1919).

1. Foi pelo Tratado de Versalhes que se definiu a jornada diária de trabalho como sendo de 8 horas.

COELHO, Jossel José; HERZMANN, Edgar. Direito do Trabalho. Palhoça: UnisulVirtual, 2018, págs. 9-26

9
Capítulo 1

De acordo com esse Tratado, todos os países que ingressassem na Organização

Internacional do Trabalho deveriam, acima de tudo, aplicar as normas trabalhistas,
em conformidade com o Tratado.

Influências Internas: As pressões sofridas não eram só externas, as manifestações

internas também contribuíram para a aplicação das Leis Trabalhistas.

Como influências principais, destacamos os movimentos operários, as greves, o

efeito do surto Industrial após a 1ª Grande Guerra Mundial, bem como a política
adotada pelo Presidente Getúlio Vargas.

Vale ressaltar que os imigrantes tiveram uma participação expressiva nos

movimentos operários, com a finalidade de estabelecer regras trabalhistas.

Enfatizamos esses dois fatores básicos que influenciaram diretamente na formação

do Direito do Trabalho no Brasil porque foi a partir dessas manifestações e
influências que as autoridades começaram a adotar e implantar normas básicas
trabalhistas, mesmo contra a vontade dos empregadores da época.

Passaremos agora ao estudo da posição do direto do trabalho propriamente dita.

A organização da sociedade está submetida a um sistema de regras que possibilita

a todos viverem em paz com seus semelhantes. A violação dessas normas traz a
intranquilidade, a perturbação social e o desentendimento entre as classes.

Por isso, o Direito visa, principalmente, a regular a conduta do homem em sociedade.

Para entender melhor o estudo do Direito, podemos dividi-lo em dois grandes

grupos, sendo esses subdivididos em grupos menores.

Esta divisão possibilitará entender de forma mais adequada os ramos do Direito,

quais que pertencem ao Direito Público e quais os que pertencem ao Direito Privado.

Com essa divisão, você será capaz de enquadrar de forma mais criteriosa os
conteúdos estudados nesta unidade de aprendizagem.

Acompanhe como se estruturam os ramos de Direito no esquema que segue:

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Direito do Trabalho

INTERNO
- Direito Constitucional
- Direito Administrativo
1. Público - Direito Penal
- Direito Tributário
- Direito Processual

EXTERNO
- Direito Internacional Público
DIREITO
INTERNO
- Direito Civil
- Direito Comercial
2. Privado
- Direito do Trabalho

EXTERNO
- Direito Internacional Privado
- Direito do consumidor

Portanto, o Direito do Trabalho é um ramo do Direito Privado Interno, composto por

um conjunto de normas que regula as relações entre empregados e empregadores,
estabelecendo seus recíprocos direitos e obrigações decorrentes dessa atividade.

A Constituição Federal, dispondo sobre os direitos sociais, entre os quais o do

trabalho, assegura aos trabalhadores urbanos e rurais a relação de emprego
contra a despedida arbitrária ou injusta, tais como:

1. Salário mínimo: É o valor mínimo que deve ser pago ao empregado

que não tem salário pré-fixado por Lei ou por convenção coletiva
de trabalho. O empregado que trabalha 8 horas por dia não pode
receber menos que o salário mínimo 2.

2. Em janeiro de 2018, o salário mínimo nacional passa para R$ 954,00.

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Capítulo 1

2. Fundo de Garantia por Tempo de Serviço: É um depósito

mensal que o empregador efetua em conta vinculada no nome do
empregado, tendo como agente operador desses valores a Caixa
Econômica Federal.
3. Férias anuais e 13° salário: Férias significam descanso. A cada
12 meses trabalhados e sem faltas injustificadas superiores a 5,
o empregado terá direito a 30 dias de férias. Já o décimo terceiro
salário é uma gratificação compulsória por força de Lei. É um salário
a mais pago ao empregado com tempo de serviço igual ou superior
a 1 ano, ou valor proporcional ao tempo de trabalho realizado.
4. Repouso Semanal Remunerado: É o repouso de final de semana e
feriados. Esses descansos são necessariamente remunerados.
5. Aviso prévio: É o comunicado de dispensa dos trabalhos por parte
do empregador ao empregado ou deste último para o empregador.
6. Remuneração do trabalho noturno superior ao trabalho diurno:
Considera-se trabalho noturno aquele realizado entre as 22:00 e as
05:00 do dia seguinte. O empregado que trabalha nesse horário tem
direito ao adicional noturno.
7. Licença Maternidade: É a licença concedida à mãe empregada
para atendimento adequado ao filho recém-nascido, até 5 meses
após o parto.
8. Adicional de Insalubridade: É o adicional pago ao empregado que
executa trabalhos diários em ambiente insalubre.
9. Adicional de Periculosidade: É o adicional pago ao empregado
cujo trabalho executado diariamente apresenta risco eminente.
10. Participação nos lucros da empresa: É um valor anual ou
fração semestral pago pelo empregador de acordo com o lucro
apresentado em seus registros contábeis.
11. Seguro Desemprego: É um benefício concedido para prover
assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado, em
virtude de dispensa sem justa causa.
12. Aposentadoria: É um benefício concedido ao empregado
pela Previdência Social, cujo pedido depende das normas
previdenciárias.

A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, também contempla esses direitos

sociais aos empregados.

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Direito do Trabalho

Os Direitos Sociais descritos serão detalhados ao longo do estudo dos demais

capítulos desta obra.

História do salário mínimo no Brasil:

A Lei nº 185 de janeiro de 1936 e o Decreto 399 de abril de 19 regulamentaram a

instituição do salário mínimo no Brasil, e o Decreto Lei nº 2162, de 1º de maio de 1940,
fixou os valores do salário mínimo, que passaram a vigorar a partir do mesmo ano.

Nessa mesma data, o País foi dividido em 22 regiões (20 estados existentes na
época, mais o território do Acre e o Distrito Federal), e os demais Estados foram
divididos em sub-regiões, num total de 50 sub-regiões, sendo que para cada sub-
região fixou-se um valor para o salário mínimo, com variação de 2,67 para o maior
e o menor valor.

Em dezembro de 1951, o então Presidente Getúlio Vargas assinou um Decreto

Lei reajustando os valores do salário mínimo, dando início a um período em que
reajustes frequentes garantiram a manutenção e até a elevação do poder de
compra com o valor do salário mínimo.

Salário mínimo Brasileiro (década)

Vigência Fundamentação Legal Valor

04/04/1940 DL.2.162/40 240 mil réis

01/01/1952 D. 30.342/51 Cr$ 1.200,00

18/10/1960 D. 49119-A/60 Cr$ 9.600,00

01/05/1970 D 66.523/70 NCr$ 187,20

01/05/1980 D.84.674/80 Cr$ 149,60

01/02/1990 D 98.900/90 NCZ$ 2.004,37

03/04/2000 Lei 9971/20 R$ 151,00

01/01/2010 MP 474/09 R$ 510,00

01/01/2018 D. 9.255/2017 R$ 954,00

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Capítulo 1

Seção 2
Fontes e Princípios do Direito do Trabalho

- O que é Fonte do Direito do Trabalho?

Podemos dizer que é tudo que dá origem, isto é, que produz o Direito.

Para entender melhor, dividimos essas fontes em: Fontes Materiais e Fontes Formais.

As Fontes Materiais: correspondem ao nascimento da regra jurídica, é o

acontecimento que direciona o legislador a implantar a Lei. São os fatos sociais,
políticos e econômicos que direcionam o surgimento de uma norma.

As Fontes Formais: é a Lei pronta, como a Constituição, as Leis em geral,

as doutrinas, as jurisprudências, os contratos de trabalhos, as normas e
regulamentos, os costumes, entre outros.

São quatro as Fontes Formais do Direito:

•• A Lei: é a mais importante fonte formal do Direito. É uma norma jurídica

produzida pelo poder competente, sob a observância de todos.
•• O Costume: é outra forma que revela o Direito. É uma situação
criada pela sociedade com abrangência geral, constante e
prolongada. É uma norma imposta pela sociedade sem a
necessidade de documentos escritos. O costume é aplicado,
principalmente, nas relações internacionais.
•• A Jurisprudência: é o conjunto de decisões judiciais reiteradas
sobre determinados assuntos. As jurisprudências servem de base
para a tomada de decisão judicial.
•• A Doutrina: é o conjunto de teorias sobre Direito elaborado pelos juristas.

Em síntese, a fonte é o nascimento do Direito.

Em seguida, você estudará os princípios básicos de proteção ao empregado.

2.1 Princípios do Direito do Trabalho

Esses princípios têm por finalidade orientar, definir e integrar a ordem do vínculo de
emprego, necessária à condução e cumprimento das normas trabalhistas, conforme
verificamos a seguir.

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Direito do Trabalho

São eles:
1° Princípio de Proteção ao Trabalhador: É o princípio básico da relação de
emprego, tais como: Salário mínimo, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço-
FGTS, Férias, 13° salário.
Esse princípio define que todo empregado tem direito ao salário combinado,
pois não pode haver contrato de trabalho sem salário, estendendo essa proteção
também aos reflexos trabalhistas como, FGTS, férias, 13° salário e outros.
2° Princípio de Irrenunciabilidade: Os Direitos Trabalhistas não podem ser
renunciados, ou seja, qualquer renúncia do empregado configura como ato nulo. Esse
princípio define que o empregado não pode abrir mão de seus direitos trabalhistas.

Mesmo que o empregado assine, a pedido do empregador, uma declaração dizendo

que não tem interesse em receber o 13° salário, perante a Lei trabalhista esse
documento assinado pelo empregado não tem validade. Em casos especiais admite-se
a renúncia somente mediante conciliação judicial.

3° Princípio da Continuidade do Emprego: É o respeito ao contrato de trabalho,

assim sendo, o empregado deve trabalhar até o momento de pedir demissão ou
ser dispensado. Se a segunda alternativa ocorrer, haverá a indenização trabalhista.
Enquanto houver essa continuidade, o empregador é obrigado a pagar os salários
do empregado. O empregado trabalha e o empregador paga por esse trabalho.

4° Princípio da Realidade: Este princípio trata dos fatos como aconteceram, ou

seja, se no contrato de trabalho está registrado horário até as 18:00 horas e, em
caso de necessidade, o empregado trabalhar até as 19:00 horas, essa hora a
mais será considerada hora extra. Esse princípio define a realidade contratual,
como o horário de trabalho, valor do salário, função e outros.

5° Princípio da Igualdade: É princípio básico, onde todos são iguais perante a Lei.
Esse princípio esclarece que na empresa não pode haver distinção ou preconceito.

6° Princípio da Razoabilidade: Este princípio define que em qualquer situação

para tomada de decisão, antes de tudo deve-se usar o bom senso. Tem que ser
razoável isto é, aplica-se o bom senso.

7° Princípio da Boa-Fé: O empregado deve exercer suas atividades corretamente

e o empregador deve oferecer condições para tal. Tanto o empregado deve confiar
no empregador como o empregador no empregado. O empregado deve trabalhar
corretamente e o empregador deve proporcionar condições dignas de trabalho.

8° Princípio da Força Contratual: O contrato de trabalho deverá ser cumprido

conforme combinado e escrito. Esse princípio esclarece que o contrato de trabalho
por força de Lei deve ser acatado tanto pelo empregado como pelo empregador.

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Capítulo 1

9° Princípio da Autonomia da Vontade: A vontade expressa no contrato é livre

e sem vício jurídico. Esse princípio define que é livre a aplicação de cláusula
contratual, desde que seja de acordo com a Lei.

10° Princípio da Integridade Salarial: O salário do empregado deve ser

respeitado, se ocorrerem descontos, deverá ser de acordo com a Lei. É, portanto,
impenhorável. Esse princípio define que o salário do empregado não pode sofrer
qualquer desconto sem sua autorização, salvo os descontos definidos por Lei.

11º Princípio da aplicação da norma mais favorável: O operador do Direito do

Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao empregado, desde a criação até
os casos de confronto e interpretação das normas. Diante de normas diferentes, a
opção deve ser pela que mais favorecer o empregado.

12º Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: O contrato de trabalho não

pode ser alterado para suprimir ou reduzir direitos, mas apenas para favorecer o
empregado, acrescentando ainda mais proteção e benefícios aos trabalhadores.

13º Princípio da intangibilidade salarial: o salário é algo intocável, não podendo

ser retido, suprimido ou modificado. Esse princípio assegura o valor e a
disponibilidade do salário em benefício do empregado.

14º Princípio da condição mais benéfica: Aplica-se a cláusula contratual mais

vantajosa ao empregado. As cláusulas contratuais só poderão ser suprimidas por
outras cláusulas posteriores ainda mais favoráveis (art. 468 da CLT).

Nesta Seção, estudamos os princípios de orientação e proteção ao empregado.

Na seção seguinte, vamos descrever os vínculos empregatícios, bem como a
identificação do empregado e do empregador.

Seção 3
Identificação Profissional
Para entendermos com bastante clareza a Legislação Social é necessário
identificarmos, em primeiro lugar, quem é o Empregador e quem é o Empregado.

Isto se justifica pelo fato de que o Contrato Individual de trabalho é aquele firmado
entre essas duas pessoas, de um lado o empregador e de outro, o empregado.

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Direito do Trabalho

Primeiramente, identificaremos quem é o empregador.

A Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT define o Empregador como sendo “a

empresa” que pode ser individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação de serviços (artigo 2°).

Há duas maneiras básicas de identificar o empregador: As empresas em geral

e o empregador por equiparação, que é o caso dos profissionais liberais, as
associações etc.

Acontece que o empregador é um dos sujeitos da relação de emprego e como

tal pode ser uma pessoa física ou jurídica, com ou sem fins lucrativos, que detém
sob sua responsabilidade o empregado. Portanto, o empregador pode ser pessoa
física ou jurídica. Enquanto que o empregado só pode ser pessoa física.

3.1 Confira o que é pessoa física e pessoa jurídica:

Devemos ter conhecimento que há duas espécies de pessoas que podem ser
sujeitos de direitos e obrigações:

•• Pessoa física
•• Pessoa jurídica

Definimos como pessoa física o indivíduo em si, o ser humano, que no momento
em que nasce com vida, passa a ser um sujeito de direitos e obrigações.

Pessoa jurídica é um agrupamento de pessoas físicas, mantidas por meio de

um contrato ou estatuto social, devidamente registrado e reconhecido em órgão
próprio e que, a partir desse registro, passa a ter vida própria. Podemos dizer que
pessoa jurídica é uma sociedade devidamente registrada.

A pessoa física fala e escreve, podendo, assim, manifestar sua vontade. A

pessoa jurídica não fala, não escreve, é um ente abstrato que para manifestar sua
vontade necessita de uma pessoa física para representá-la legalmente.

As pessoas jurídicas não são iguais. Existem duas classes distintas, que são:

•• Pessoa jurídica de direito público

•• Pessoa jurídica de direito privado

Para entender melhor, veja a distribuição das duas classes:

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Capítulo 1

União
Interno Distrito Federal
Estados
De direito Municípios
público

Pessoa jurídica Externo Nações estrangeiras

Organismos internacionais

Sociedades empresárias
Sociedades científicas
De direito Sociedades religiosas
público Sociedades literárias
Sociedades esportivas
Sociedades mercantis
Fundações
Sindicatos

Já que você entendeu o que é uma pessoa física e uma pessoa jurídica,
identificaremos agora o Empregado:

De acordo com a Consolidação das Leis trabalhista - CLT, artigo 3° considera-se

Empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual ao
empregador, sob a dependência desse, mediante salário.

É importante observar que só a pessoa física do empregado pode ser parte de

um contrato individual de trabalho.

São cinco os requisitos essenciais que caracterizam a situação de

empregado. Vejamos a situação de cada um deles:

Trabalho pessoal

A prestação de um serviço só pode ser realizada pelo próprio empregado. Ou

seja, o empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa durante a
realização daquele serviço.

Nessas condições, o empregado só pode ser uma pessoa física que presta
serviço à outra pessoa, que pode ser física ou jurídica. Por isso, o trabalho deve
ser pessoal.

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Direito do Trabalho

Por exemplo, o caso de um empregado que, por razão alheia, não vai trabalhar e
encaminha um amigo para substituí-lo. A Lei não permite tal substituição.

Trabalho Subordinado

O empregado deverá obedecer às ordens legais do empregador ou de seus

superiores, no que se refere ao horário, à duração, à disciplina, à forma de
execução etc. Ou seja, estará sujeito a ordens e comando de um superior,
caracterizando a subordinação.

O descumprimento disso é o caso do empregado com horário de trabalho até

as 18h00 e que resolve periodicamente sair às 17h00, sem nenhum motivo ou
explicação.

Trabalho não eventual

É o trabalho de forma contínua e permanente. É o trabalho realizado pelo

empregado de maneira repetitiva. Nesse caso, não importa o tipo de trabalho.

Trabalho remunerado

Empregado é um trabalhador assalariado e que tem atividade por conta alheia.

Por esse motivo, recebe uma prestação salarial denominada remuneração.
Inclusive a Lei não reconhece um contrato de trabalho sem salário.

Pelo trabalho que o empregado realiza diariamente, o empregador tem que lhe
pagar salários.

Alteridade

A alteridade é um dos efeitos jurídicos dos quais decorre a relação de emprego.

Portanto, é um requisito que deve ser observado. A alteridade indica que o
risco da atividade econômica é do empregador, a empresa deve assumir todos
os riscos decorrentes do estabelecimento, do contrato de trabalho, da sua
execução. O empregador deve assumir todos esses ônus, e não o empregado.

Após a caracterização do empregador e do empregado, é necessário e de

fundamental importância a identificação do empregado contratado.

A identificação do empregado admitido é indispensável e obrigatória, tanto para

o controle das atividades perante ao empregador, como também para demonstrar
sua legalidade perante aos órgãos públicos fiscalizadores.

Essa identificação é feita por meio de anotações na Carteira do Trabalho e

Registro do Empregado.

O empregador que mantiver empregado não registrado ficará sujeito à multa no

valor de R$ 3.000,00 (três mil reais) por empregado não registrado, acrescido de
igual valor em cada reincidência, nos termos do art. 47 da CLT.

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Capítulo 1

Você sabe qual é a melhor prova do vínculo empregatício?

A melhor prova é a Carteira de Trabalho.

A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para exercer qualquer

atividade de emprego, conforme define a Consolidação das Leis Trabalhistas CLT - em
seu artigo 13, inclusive no meio Rural, mesmo em caráter temporário.

A Carteira de Trabalho é um documento muito importante para o empregado.

A carteira é sua identidade de trabalho, é um histórico profissional de todo o
passado e também do presente.

A Carteira de Trabalho

Para requerer a Carteira de Trabalho, é necessário apresentar no ato: uma foto,

frontal, tamanho 3x4, carteira de identidade, cadastro de pessoa física (CPF),
título de eleitor.

É emitida pela Delegacia Regional do Trabalho, sendo que nas localidades

onde não há essa Delegacia os órgãos federais, estaduais ou municipais ficarão
encarregados da emissão da Carteira, quando solicitada, mediante convênio
com o Ministério do trabalho. Para requerer a Carteira de Trabalho, é necessário
apresentar no ato: uma foto, frontal, tamanho 3x4, carteira de identidade,
cadastro de pessoa física (CPF), título de eleitor.

Na carteira de Trabalho, além de constarem todos os dados do empregado,

deverão constar também os dados do empregador, inclusive as anotações
relativas ao contrato de trabalho, tais como:

• Data da admissão;

• Salário combinado;

• Prazo do contrato;

• Horário de trabalho;

• Cargo;

• Cadastro de registro no PIS (se ainda não cadastrado);

• Férias;

• Contribuição sindical;

• Alterações salariais e de função;

• Anotações gerais.

20
Direito do Trabalho

A carteira de trabalho devidamente assinada e atualizada é a melhor prova da

relação de trabalho ou vínculo empregatício.

O empregador, ao contratar o empregado, é obrigado a anotar em sua Carteira de

Trabalho todos os itens necessários e obrigatórios para confirmar o contrato de
trabalho, devolvendo-a no prazo de até 48 (quarenta e oito) horas após proceder
às anotações.

A Carteira de Trabalho é um documento de propriedade do empregado, portanto,

não pode ficar em poder do empregador após registrar as anotações.

A Carteira de Trabalho, devidamente anotada, possibilita ao empregado

demonstrar e reivindicar direitos trabalhistas e previdenciários, tais como: para
provar o tempo de serviço para o empregador em caso de Ação Trabalhista, bem
como para a Previdência Social com fins de benefícios.

Para demonstrar e provar que uma pessoa é realmente empregada e não está
desamparada legalmente, o empregador necessita também ter em seu poder
documento que identifique aquele empregado. Para tanto, deverá dispor do
Registro de Empregado.

Qualquer que seja a atividade do empregador é obrigatório o Registro dos

empregados que lá estão prestando serviços. Esses registros podem ser
realizados por meio de Livros, Fichas ou Sistemas eletrônicos.

A observação das instruções e determinações do Ministério do Trabalho é de

fundamental importância para que tanto as fichas, livros ou sistemas eletrônicos
sejam reconhecidos pela Delegacia Regional do Trabalho.

Nas fichas de registros, livros ou sistema eletrônico deverão constar todos os

dados do empregado, da mesma forma como foi anotado na Carteira de Trabalho,
bem como todos os dados do empregador.

É de fundamental importância que periodicamente o empregador solicite ao

empregado a apresentação de sua Carteira de Trabalho para fazer novas anotações,
atualizando-a, inclusive na ficha de registro do empregado. A Lei trabalhista assim
define.

Portanto, você já sabe que para contratar um empregado faz-se necessária a

aplicação das Normas Trabalhistas, pois só assim você o protege e também
fica protegido.

21
Capítulo 1

Após a contratação, tanto empregado como empregador, têm seus deveres.

Vejamos quais são esses deveres:

Deveres do Empregado:

•• Deve ser disciplinado e acatar as ordens de seus superiores, não

cometendo ato de insubordinação;
•• Não ser negligente ou desleixado na prestação de seu serviço, nem
faltar ao serviço;
•• Não violar os segredos da empresa;
•• Não faltar ao serviço sem justificativa;
•• Não realizar serviços que possam caracterizar concorrência à empresa;
•• Não se embriagar (durante o serviço jamais);
•• Respeitar seus superiores e seus inferiores;
•• Não praticar na empresa jogos de azar;
•• Cumprir as normas trabalhistas que dizem respeito ao empregado.

Deveres do Empregador:

•• Pagar o salário do empregado em dia certo;

•• Oferecer condições de trabalho;
•• Respeitar seus empregados;
•• Cumprir as normas trabalhistas que dizem respeito ao empregador.

Seguindo esses deveres, empregado e empregador, formarão o que se denomina

de parceria perfeita.

Existem trabalhadores que não são considerados empregados para a

Legislação. Descreveremos alguns deles:

a. Trabalhador eventual: presta trabalho subordinado, mas de forma

ocasional. Sua atividade é regulada pelo Direito Civil (prestação de
serviços). É o caso do jardineiro que esporadicamente corta e limpa
a grama de uma certa residência.
b. Trabalhador autônomo: trabalha sem compromisso de horário
e por conta própria. Não há uma relação de subordinação. Sua
atividade é regulada pelo Código Civil ou Comercial. É o caso do
representante comercial.

22
Direito do Trabalho

c. Trabalhador empreiteiro: trabalha na forma de prestação de serviço,

portanto, seu contrato (de prestador de serviço) é regulado pelo
Código Civil. É a pessoa autônoma que trabalha por empreitada.
d. Trabalhador estagiário: o estagiário trabalha amparado por um
contrato firmado entre a empresa e uma entidade credenciada para
intermediar estágios. Esse contrato é por tempo determinado. O
estagiário não cria vínculo empregatício. As demandas referentes
aos estágios são de competência da Justiça Comum.
e. Trabalhador temporário: é a pessoa contratada por uma empresa
especializada em mão de obra, para suprir necessidades
temporárias em outra empresa, mediante contrato.
f. Empregado doméstico: é o trabalhador que presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa na residência de uma
pessoa ou de uma família.

Quem pode ser considerado empregado doméstico?

São enquadrados como empregados domésticos aquelas pessoas que realizam

serviços de limpeza, cozinha e lavação de roupas. É o caso de: governantas,
babás, motoristas particulares, jardineiros, chacareiros, mordomos e outros.

Saiba Mais

Contratação de serviços sem caracterizar vínculo empregatício

Há situações em que se pode contratar sem deixar caracterizado o vínculo de emprego,

conforme relação abaixo:

Trabalho eventual - a característica básica do trabalho eventual é que, nesse caso,

o trabalhador presta serviços sem qualquer caráter de permanência, pois realiza
seu trabalho de maneira esporádica, ou seja, eventualmente realiza aquele tipo de
serviço para aquela determinada pessoa (física ou jurídica). Não existindo, portanto, a
continuidade nem a subordinação.

Trabalho autônomo – é aquele prestado por pessoa independente no ajuste e na

execução de seu trabalho, por conta própria, de forma autônoma, podendo, inclusive,
substituir por outra pessoa, para realização de determinado serviço. Não está sujeito
a horário, organiza-se de acordo com sua necessidade, controla e disciplina suas
atividades, sem qualquer subordinação hierárquica. Nos termos do art. 442-B da CLT, a
contratação do autônomo, cumpridas por esse todas as formalidades legais, de forma
contínua ou não, afasta o vínculo de emprego. Quanto às formalidades legais, pode-se
entender como a formalização de um contrato de prestação de serviço, o autônomo
deverá possuir alvará, inscrição no INSS e registro nos respectivos órgãos de classe.

23
Capítulo 1

Trabalho empreitado - é um trabalho de prestação de serviço para realização de

determinada obra. A empreitada tem suas regras estabelecidas no contrato, onde se
ajusta o valor do pagamento, que pode ser total ou parcial, de acordo com as etapas
dos trabalhos. Nesse caso, a ausência de subordinação é marcada pela execução da
obra certa, cujos serviços foram previamente combinados e contratados.

Trabalho de estágio - é um ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no

ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho de jovens que estejam
frequentando o ensino regular, em instituições de ensino superior, de educação profissional,
de ensino médio, de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental.

A Lei 11.788, de 25 de setembro de 2008, define diretrizes dos estágios

O estágio pode ser, obrigatório e não obrigatório.

O estágio obrigatório é aquele definido no projeto do curso, onde a carga horária é requisito
para aprovação e obtenção de diploma.

O estágio não obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à

carga horária regular e obrigatória

A Lei 11.788, de 25 de setembro de 2008, define os parâmetros para contratação de

estagiários, abaixo os principais:

a) A carga horária está limitada a 6 (seis) horas/dia, o que corresponde a 30 (trinta)

horas semanais;

b) Estagiários têm direito a recesso remunerado (férias) de trinta dias a cada 12 (doze)
meses de estágio na mesma empresa, ou proporcional ao período estagiado, se
menos de 1 (um ano. Não tem direito a abono de férias, 1/3, não tem direito a 13°
salário, não lhe contempla o FGTS.

c) O tempo máximo na mesma empresa é de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar

de estagiário portador de deficiência;

d) A legislação não estabelece um piso mínimo para Bolsa estágio, o valor da remuneração
é definido de comum acordo entre as parte pactuantes no contrato de estágio;

e) A remuneração do estágio e a cessão do auxílio transporte são compulsórias, mas

não cabe o desconto de 6% sobre a remuneração do estagiário;

f) As faltas não justificadas pelo estagiário poderão ser descontadas de sua remuneração;

g) O estagiário terá direito a um seguro de acidentes pessoais, custeado livremente

pela empresa;

A contratação de estagiário é formalizada e regulamentada exclusivamente pelo termo

de compromisso de estágio (contrato de estágio)

O Termo de Compromisso de Estágio deverá ser assinado pela Empresa, pelo aluno e
pela Instituição de Ensino. É importante mencionar o Supervisor do estagiário (empresa).

24
Direito do Trabalho

Os empregados domésticos possuem praticamente todos os direitos trabalhistas,

tais como:

a. Carteira assinada;
b. Horas extras;
c. Salário mínimo;
d. Aviso prévio;
e. Férias;
f. Férias em dobro;
g. FGTS;
h. Licença gestante;
i. Licença paternidade;
j. Repouso semanal remunerado;
k. Décimo terceiro salário;
l. Estabilidade gestante;
m. Aposentadoria;
n. Salário família e seguro desemprego.

É importante observar que o empregado doméstico tem direito ao Fundo de

Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). O empregado doméstico tem direito ao
Seguro Desemprego, no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de
3 (três) meses.

Ao estudar este capítulo, você conheceu a História do Direito do Trabalho

no Brasil e compreendeu as influências que contribuíram para implantação e
desenvolvimento da Legislação Social. Pôde entender o enquadramento jurídico
do Direito do Trabalho e seu posicionamento no quadro das ciências jurídicas,
além de compreender a importância da Legislação Social na transformação das
relações de trabalho.

Entendeu, por fim, os direitos e deveres dos empregados, o amparo legal em

relação ao vínculo empregatício e à responsabilidade do empregador frente ao
empregado.

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