Legislação Laboral Codigo Contributivo e Convencoes Coletivas PDF

2023
FORMAÇÃO SEGMENTADA
Legislação laboral,
código contributivo
e convenções coletivas
ORDEM DOS CONTABILISTAS CERTIFICADOS

Processamento de salários: legislação laboral, código contributivo e convenções coletivas
ORDEM DOS CONTABILISTAS CERTIFICADOS
FICHA TÉCNICA
Título: Legislação laboral, código contributivo e convenções coletivas
Tipo de formação: Plug-in 13 023 | Dis 33 423
Autores: Filipa Matias Magalhães e Daniel Gomes
Capa e paginação: DCI - Departamento de Comunicação e Imagem da OCC
© Ordem dos Contabilistas Certificados, 2023
Não é permitida a utilização deste Manual, para qualquer outro fim que não
o indicado, sem autorização prévia e por escrito da Ordem dos Contabilistas
Certificados, entidade que detém os direitos de autor.
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ORDEM DOS CONTABILISTAS CERTIFICADO
ÍNDICE
1. DEFINIÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E SEUS ELEMENTOS -------------------7
2. Direitos e Obrigacoes das partes ---------------------------------------------------- 11

2.1. Obrigação de pagamento --------------------------------------------------------------- 15
3. RETRIBUIÇÃO ------------------------------------------------------------------------------ 16
3.1. Cálculo do valor hora ------------------------------------------------------------------- 17
3.2. Modalidades de retribuição ------------------------------------------------------------ 18
3.3. Princípios essenciais da retribuição -------------------------------------------------- 19
4. ARTICULAÇÃO ENTRE O IRCT E O CÓDIGO DO TRABALHO ------------------------ 19
5. REGIME JURIDICO DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL ----------------------------------- 22
6. REGIME DAS FALTAS---------------------------------------------------------------------- 27

6.1. Faltas injustificadas --------------------------------------------------------------------- 29
6.2. Faltas justificadas ----------------------------------------------------------------------- 30
6.2.1. Faltas dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento --------- 30
6.2.1. Faltas motivadas por falecimento do cônjuge, parente ou afim ----------- 31
6.2.3. Faltas motivadas pela prestação de prova em estabelecimento de ensino
------------------------------------------------------------------------------------------------ 32
6.2.4. Faltas motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto
não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica
no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida,
doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal ------------------------------- 32
6.2.5. Faltas motivadas pela prestação de assistência inadiável e imprescindível
a filho, a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador ----------------- 33
6.2.6. Faltas motivadas pelo acompanhamento de grávida que se desloque a
unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização do parto
------------------------------------------------------------------------------------------------ 35
6.2.7. Faltas motivadas por deslocação a estabelecimento de ensino de
responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste -- 36
6.2.8. Faltas do trabalhador eleito para estrutura de representação colectiva dos
trabalhadores ------------------------------------------------------------------------------- 36
6.2.9. Faltas de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei
eleitoral -------------------------------------------------------------------------------------- 36
6.2.10. Faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador -------------------------- 37
6.2.11. Faltas que por lei sejam como tal justificadas ------------------------------- 37
6.3. Regime de faltas em período pandémico -------------------------------------------- 38
6.3.1. As faltas por isolamento profilático --------------------------------------------- 39
6.3.2. Faltas por doença Covid ----------------------------------------------------------- 40
6.3.3. Faltas para apoio aos filhos pelo encerramento das escolas ---------------- 41
3
6.3.4. Faltas para assistência a familiar ------------------------------------------------ 44

6.3.5. Faltas dos Bombeiros Voluntários ------------------------------------------------ 45
6.3.6. Faltas para acompanhamento a filho ou neto --------------------------------- 45
6.3.7. Regime especial dos imunodeprimidos e doentes crónicos ------------------ 45
7. REGIME DE FERIAS: CÁLCULO DAS FERIAS E RESPETIVOS DIREITOS------------- 46

7.1. Regimes de direito a férias ------------------------------------------------------------ 46
7.1.1. Regime-regra do direito a férias de todos os trabalhadores cujo contrato
já se encontra em execução há mais de 1 ano. --------------------------------------- 49
7.1.2. Férias dos trabalhadores com contratos de duração inferior a 6 meses --- 50
7.1.3. Férias no ano da contratação ---------------------------------------------------- 50
7.1.4. Direito a férias no ano da cessação do impedimento prolongado ---------- 54
7.1.5. Direito a férias no ano da cessação do contrato ------------------------------ 55
7.2. Marcação do período de férias -------------------------------------------------------- 56
7.2.1. Alteração do período de férias --------------------------------------------------- 57
7.3. Da possibilidade de encerramento da empresa ------------------------------------- 59
7.4. Retribuição durante as férias ---------------------------------------------------------- 59
8. Feriados e “pontes” --------------------------------------------------------------------- 65
9. SUBSIDIOS E SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS ------------------------------------- 67

9.1. SUBSÍDIO DE NATAL --------------------------------------------------------------------- 67
10. O tempo de trabalho e o seu impacto salarial ------------------------------------ 68

10.1. Modalidades de horários de trabalho ----------------------------------------------- 69
10.1.1.Trabalho suplementar ------------------------------------------------------------ 69
10.1.2. Isenção de horário de trabalho ------------------------------------------------- 71
10.1.3. Subsídio de turno ----------------------------------------------------------------- 72
10.1.4. Subsídio noturno ------------------------------------------------------------------ 73
11. CÓDIGO DE IRS (RENDIMENTO)-------------------------------------------------------- 74
12.Retenção na fonte: base tributável e taxas aplicáveis --------------------------- 78
13. CÓDIGO CONTRIBUTIVO---------------------------------------------------------------- 89
14. COMPENSAÇÃO POR CESSAÇÃO DO CONTRATO --------------------------------- 110

14.1. Da Lei n.º 53/2011 e da sua importância para os contratos celebrados após
1 de Novembro de 2011 -------------------------------------------------------------------- 114
14.2. A Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho. -------------------------------------------- 116
14.3. Regras introduzidas pela Lei n.º 69/2013 de 30 de Agosto. --------------- 118
15. Créditos vencidos e exigíveis por cessação do contrato de trabalho ------ 122
16. FORMAS DE Cessação do contrato ------------------------------------------------- 123

16.1. Caducidade ou não renovação ------------------------------------------------- 123
16.2. Despedimento por facto imputável ao trabalhador ------------------------- 124
4
16.3. Despedimento colectivo (artº 359 CT) e Despedimento por extinção de

posto de trabalho (artº 367 CT) ----------------------------------------------------------- 124
16.4. Despedimento por inadaptação (373.º/374.º do CT) ----------------------- 125
16.5. Revogação por mútuo consentimento ----------------------------------------- 125
17. Direitos do trabalhador na cessação do contrato ------------------------------ 126
18. FUNDO DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO --------------------------------------- 128
19. NOTAS FINAIS -------------------------------------------------------------------------- 133
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A folha está propositadamente branca.
1. DEFINIÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E SEUS ELEMENTOS
O art. 11.º do Código do Trabalho consagra a noção de Código de Trabalho dispondo

que: “Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante
retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito da
organização e sob a autoridade destas”.
Esta noção corresponde, na sua essência, à noção plasmada no art. 1152.º do Código
Civil, qual considera este tipo de contrato como um contrato nominado e com um
regime próprio, objeto de regulamentação em sede própria, neste caso, no Direito de
Trabalho.
As caraterísticas deste contrato permitem distingui-lo de outros contratos tipificados,

nomeadamente, para o que aqui nos interessa, do contrato de prestação de serviços
com o qual, muitas vezes, é confundido na prática. Esta distinção é muito importante
na medida em que o Direito de Trabalho tem o seu âmbito de aplicação circunscrito
ao regime do Contrato de Trabalho e, por ser esta a modalidade de contrato que mais
se adequa aos direitos e deveres das partes. É, por isso, proibido o recurso ao contrato
de prestação de serviços sempre que a relação material que se pretende regular seja,
efetivamente, uma relação jurídico-laboral.
Terminaremos este ponto com a definição do contrato de prestação de serviços, por

oposição ao contrato de trabalho analisando, para tal, todos os elementos que
caraterizam o contrato de trabalho e que, como tal, o distinguem de outras
modalidades de contrato, nomeadamente o contrato de prestação de serviços.
Sem pretensão de sermos exaustivos, como caraterísticas essenciais do contrato de

trabalho e distintivas dos restantes tipos de contratos, podemos enunciar as seguintes:
- contrato livre na medida em que não são admissíveis prestações forçadas ou

compelidas, como sucede na escravatura ou servidão, e que não se fundem num
compromisso livremente assumido, mas sim numa imposição externa1;
- contrato realizado para satisfação de necessidades de outra pessoa que assume os

riscos dessa prestação – por conta alheia;
1
P. 84, Quintas, Paula e Quintas, Helder, Código do Trabalho Anotado e
Comentado, 2012, 3.ª Edição, Almedina, Coimbra
7
- regula uma prestação subordinada, na medida em que, quer do ponto de vista

técnico, quer económico ou até jurídico, o trabalhador está numa relação de
subordinação relativamente à entidade empregadora;
- como contrapartida da prestação laboral, é paga ao trabalhador uma remuneração,

no que se distingue de outras relações, como é o caso do voluntariado ou outras
formas de trabalho gratuito que não se integram na relação laboral;
Este manual será, aliás, dedicado a esta importante e inelutável caraterística do

contrato de trabalho – a remuneração.
- este contrato enquadra e regula uma prestação realizada pelo homem, excluindo-
se, assim as prestações realizadas por máquinas ou animais.
Vivemos, atualmente, momentos em que o contrato de trabalho assume uma forma e

características muito distintas das que existiam nos primórdios quando se começou a
delinear o conceito de contrato de trabalho. O momento atual, designado como quarta
revolução industrial, surgem-nos novas formas de trabalho em que homem e máquina
trabalham, por vezes, de forma quase indissociável, sendo, por isso, cada vez mais
difícil isolar o homem nesta prestação laboral. Todavia, apesar das diferentes
características com que este contrato por vezes se reveste e das dificuldades inerentes
a qualquer generalização, por considerarmos importante para esta distinção, vamos
aqui fazer um esboço das características do Contrato de Trabalho, as quais, sem
prejuízo de outras mais especifica, são grosso modo as seguintes:
- Sinalagmaticidade – o contrato de trabalho gera obrigações para ambas as partes: a
prestação de trabalho para o trabalhador e a obrigação de pagamento para o
empregador;
- Bivinculatividade – as duas partes contratuais estão vinculadas à respetiva prestação;2
- Consensualidade – contrato que merece a concordância de ambas as partes

outorgantes;
- Carater nominado – contrato típico e nominado ao qual corresponde um regime

próprio e exclusivo;
2
P. 87, Quintas, Paula e Quintas, Helder
8
- Natureza não real – a relação laboral consubstancia-se pelo simples consenso e

prestação de trabalho, sem necessidade de qualquer acto material de tradição,
criação, modificação ou extinção;
- Onerosidade – a prestação de ambas as partes pode ser vista numa perspetiva

onerosa: um esforço económico para a entidade empregadora e uma vantagem
patrimonial para o trabalhador;
- Natureza duradoura – independentemente da modalidade contratual adoptada, este

contrato tem uma execução continuada;
- Natureza pessoal – o contrato de trabalho é um contrato intuitus personae, porquanto

as qualidades do trabalhador são um elemento essencial para a celebração do contrato,
estabelecendo-se com o trabalhador uma relação de confiança e de colaboração
estreita.
1.1. DISTINÇÃO ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Este capítulo sobre a definição do Contrato de Trabalho não ficaria completo sem fazer
a distinção, mais fácil de fazer do ponto de vista conceptual do que do ponto de vista
prático, entre esta modalidade de contrato e o contrato de Prestação de Serviços.
Esta distinção pode partir do art. 12.º do Código de Trabalho, norma que, não obstante
tenha por objetivo sancionar o recurso ao contrato de prestação de serviços em
situações que materialmente se enquadrariam no regime do contrato de trabalho,
acaba por elencar as principais características do contrato de trabalho, fornecendo os
elementos que permitem qualificar, ainda que presumidamente, este tipo de contrato.
Todavia, a prática e a jurisprudência têm demonstrado que estes indícios nem sempre
são suficientes para proceder a esta distinção, sendo, por vezes, passiveis de existirem
nos dois tipos de contrato.
Verdadeiramente, só com o Código dos Regimes Contributivos da Segurança Social,

com a Portaria 879-A/2010 de 29 de novembro (que instituiu a obrigatoriedade de
emissão dos recibos verdes eletronicamente) e com a Portaria n.º 55/2010, de 21 de
janeiro (Relatório Social Único), mais concretamente com o anexo dos prestadores de
serviços, foi possível identificar situações de eventual falsos contratos de prestação de
serviço.
O legislador recorre, no art. 12.º, a um elenco de indícios de laboralidade, não

cumulativos, mas disjuntivos, que, não sendo conclusivos são apresentados como uma
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mera presunção de laboralidade, não dispensando todavia a análise casuística da

relação subjacente para aquilatar quanto à existência ou não de um verdadeiro
contrato de trabalho.
O primeiro indício de laboralidade consiste na realização da atividade em local

pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado. No entanto, este elemento,
nem sempre é, por si só, conclusivo e fácil de determinar pois se é verdade que é fácil
circunscrever o local de trabalho de um operário fabril, já não teremos igual facilidade
no caso de um comercial.
Em todo o caso, trata-se de um elemento que, por si só, não é conclusivo, carecendo
de ser complementado com outros e de uma análise integrada mais completa.
Um segundo indício avançado pelo legislador consiste na propriedade dos
equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados que deve pertencer ao
beneficiário da actividade. Mas, mais uma vez, nem sempre este indício é linear pois
pode o beneficiário da atividade fornecer os equipamentos e instrumentos de trabalho
a um prestador de serviços sem que isto implique a laboralidade deste contrato.
O terceiro indício de laboralidade consiste na observância pelo prestador de atividade

de horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma.
O respeito por um horário previamente definido é mais um indício que, apesar de não
ser conclusivo, é um elemento muito importante na definição da laboralidade embora,
como sabemos, existam trabalhadores sujeitos a contrato de trabalho que têm um
regime de isenção do horário de trabalho.
Um quarto indício consiste no pagamento, com determinada periodicidade, de uma

quantia certa ao prestador de actividade, como contrapartida da mesma. A retribuição
do prestador de trabalho e a sua dependência económica relativamente ao empregador
constitui, assim, um indício forte de laboralidade.
Como quinto indício, o art. 12.º refere o exercício, pelo prestador de actividade, de
funções de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa. Efetivamente, a
inserção do trabalhador na estrutura organizativa do beneficiário da atividade e o
desempenho de funções de direção ou de chefia são indícios de laboralidade muito
importantes, na medida em que são funções que dificilmente poderão ser exercidas
por alguém que não tenha vínculo à entidade patronal.
O legislador elencou assim, com um objetivo meramente indiciador, os elementos que

mais frequentemente se encontram presentes num contrato de trabalho, sem atribuir
a nenhum deles um peso determinante quanto à conclusão pela laboralidade do
10
contrato. Da análise de todos estes indícios e da sua aplicação pratica podemos

concluir que é necessária a conjugação, caso a caso, de mais do que um indício para
que se possa concluir quanto à laboralidade que carateriza o Contrato de Trabalho.
A consequência do recurso a um contrato de prestação de serviços em condições

características do contrato de trabalho consubstancia uma contra-ordenação muito
grave por cuja coima, são solidariamente responsáveis o empregador, as sociedades
que com este se encontrem em relações de participações recíprocas, de domínio ou
de grupo, bem como o gerente, administrador ou diretor.
Acessoriamente, em caso de reincidência haverá lugar à privação do direito a subsídio

ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até 2 anos.
Pelo facto desta questão ser cada vez mais facilmente constatável pelos documentos
enviados ao ACT, SS e AT, parece-nos que não deve ser encarado com leviandade o
recurso aos contratos de prestação de serviços em situações que materialmente
reúnem os requisitos do contrato de trabalho.
2. DIREITOS E OBRIGACOES DAS PARTES
O contrato de trabalho, atenta a sua característica da sinalagmaticidade implica

direitos, deveres e obrigações para as duas partes, os quais têm como direta
contrapartida correspetivos direitos e deveres da outra parte contratual.
A Secção VIII do Código do Trabalho tem por epígrafe Direitos, deveres e garantias das
partes e estabelece o estatuto de cada uma das partes contratuais e, na Subsecção I
encerra as Disposições gerais.
Os primeiros deveres que aparecem referidos no artigo 126.º são comuns ao

empregador e ao trabalhador e são o dever de proceder de boa fé no exercício dos
seus direitos e no cumprimento das respetivas obrigações e de, na execução do
contrato de trabalho, ambas as partes colaborarem na obtenção da maior
produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador.
Depois, são enunciados no artigo 127.º os deveres do empregador, entre os quais se

citam os seguintes:
a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, afastando quaisquer

atos que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios,
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lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente

assédio;
b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;
d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador,

nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a
sua qualificação;
e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça actividade cuja

regulamentação ou deontologia profissional a exija;
f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;
g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a protecção da segurança e

saúde do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de
trabalho;
h) Adoptar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram

de lei ou instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;
i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos

de acidente ou doença;
j) Manter actualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com

indicação de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato,
categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que
impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.
k) Adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho,

sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores;
l) Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas

situações de assédio no trabalho.
O empregador deverá, ao organizar a actividade, observar o princípio geral da

adaptação do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho
monótono ou cadenciado em função do tipo de actividade, e as exigências em matéria
de segurança e saúde, designadamente no que se refere a pausas durante o tempo de
trabalho.
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Impende ainda sobre o empregador o dever de proporcionar ao trabalhador condições

de trabalho que favoreçam a conciliação da actividade profissional com a vida familiar
e pessoal.
Outros deveres de informação e comunicação como a afixação dos direitos no âmbito

da parentalidade e de comunicação ao ACT da adesão ao fundo de compensação do
trabalho ou a mecanismo equivalente, são também deveres do empregador com
reflexo no que concerne ao respeito pelos direitos do trabalhador.
A violação destes deveres por parte do empregador consubstancia uma

contraordenação grave.
Destacamos aqui, pela relevância que tem para a temática deste manual, o dever do
empregador de pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa, e adequada ao
trabalho. A violação deste dever consubstancia uma contraordenação grave.
Tratando-se de um contrato com direitos e deveres de ambas as partes, são depois

enunciados os deveres do trabalhador, cujo elenco é o seguinte:
a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de

trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;
c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;
d) Participar de modo diligente em acções de formação profissional que lhe sejam

proporcionadas pelo empregador;
e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina

do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos
seus direitos ou garantias – o dever de obediência diz respeito tanto a ordens ou
instruções do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos
poderes que por aquele lhe forem atribuídos;
f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria

ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua
organização, métodos de produção ou negócios;
g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que
lhe forem confiados pelo empregador;
h) Promover ou executar os actos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
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i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por

intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou

instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
Por último, esta Subsecção encerra com a consagração das garantias do trabalhador
no artigo 129.º, as quais consubstanciam proibições para o empregador.
É, assim, proibido ao empregador:
a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como
despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse
exercício;
b) Obstar injustificadamente à prestação efectiva de trabalho;
c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir

desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros;
d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento

de regulamentação colectiva de trabalho;
e) Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos neste Código;
f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste
Código ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho, ou ainda quando
haja acordo;
g) Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos neste Código
ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho;
h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa por ele
indicada;
i) Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro

estabelecimento directamente relacionado com o trabalho, para fornecimento de bens
ou prestação de serviços aos seus trabalhadores;
j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o
propósito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da antiguidade.
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Por se tratar das questões mais relevantes para o trabalhador, a violação destas
garantias consubstancia não uma contra-ordenacão grave mas sim uma contra-
ordenação muito grave.
Destacamos aqui, mais uma vez, a proibição do empregador diminuir a retribuição,

salvo nos casos previstos no Código de Trabalho ou em IRCT, comummente conhecido
como o princípio da irredutibilidade salarial.
2.1. Obrigação de pagamento

Tendo por corolário o art. 59.º da CRP, de acordo com o qual, todos os trabalhadores,
sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião,
convicções políticas ou ideológicas, têm direito à retribuição do trabalho, segundo a
quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho
igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna, o Código de Trabalho
consagra alguns princípios essenciais da retribuição.
Do supra exposto destacamos assim o direito do trabalhador (previsto como dever do

empregador no art. 127.º, n.º 1, b) do Código do Trabalho) de receber pontualmente
a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho.
No que respeita a esta justiça e adequação ao trabalho, o Código do Trabalho

estabelece o principio geral de “trabalho igual salario igual” (vide art. 23.º) e ainda o
critério geral do art. 270.º de acordo com o qual na determinação do valor da
retribuição deve ter-se em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho,
observando o principio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual.
Em matéria de retribuição é o seu valor, frequentemente objeto de Instrumento de

Regulamentação Coletiva de Trabalho, o qual, contanto respeite os princípios
anteriores e respeite o salário mínimo nacional, prevalece sobre o Código de Trabalho
que, nesta matéria apenas estabelece princípios gerais.
Por último, referir que o art. 129.º, n.º 1, d) do Código de Trabalho proíbe o
empregador de:
d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento

de regulamentação colectiva de trabalho.
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3. RETRIBUIÇÃO
O conceito de retribuição está definido no código de trabalho no seu artº 258 como
sendo a prestação a que o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho,
de acordo com as normas que o regem ou dos usos. Neste aspeto, assume especial
relevância, para alem das normas e princípios que constam do Código de Trabalho e
que são transversais a todas as entidades empregadoras, independentemente da
tipologia que revistam, do setor privado, conhecer também o regime que consta dos
Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho (doravante abreviadamente
IRCT’s) que consta nos termos do contrato e ainda das normas ou dos usos que o regem.
Efetivamente, como teremos oportunidade de desenvolver mais à frente, o próprio

Código de Trabalho, admite no seu art. 3.º a possibilidade de as suas normas poderem
ser afastadas por IRCT que, sem oposição às normas do Código de Trabalho, disponham
em sentido mais favorável aos trabalhadores em matéria de: j) Forma de cumprimento
e garantias de retribuição, bem como pagamento de trabalho suplementar (cfr. art.
3.º, n.º 3, j) CT).
Decompondo este conceito, o n.º 2 do art. 258.º refere ainda que a retribuição
compreende a retribuição base (vulgarmente designada por salário) e outras
prestações regulares e periódicas (mensal/trimestral/anual) feitas, direta ou
indiretamente, em dinheiro ou em espécie, que sejam pagas ou entregues pelo
empregador ao trabalhador.
Em princípio, toda e qualquer prestação paga pelo empregador ao trabalhador

presume-se constituir retribuição, cabendo a qualquer uma das partes ilidir esta
presunção.
Parece-nos aqui importante chamar à colação o art. 46.º do Código Contributivo da

Segurança Social (CCSS) cujo conceito de remuneração contribui para o esclarecimento
desta norma: consideram-se remunerações as prestações pecuniárias ou em espécie
que nos termos do contrato de trabalho, das normas que o regem ou dos usos são
devidas pelas entidades empregadoras aos trabalhadores como contrapartida do seu
trabalho.
Será, pois, importante na delimitação do conceito de retribuição ou remuneração

atender não só ao CT e ao IRCT aplicável, como também às normas ou usos que
complementam a definição da remuneração, como sucede, por vezes, com outro tipo
de compensações em vigor na empresa, aplicáveis aos trabalhadores que executem
tarefas ou funções que confiram esse direito, mesmo não estando especificado em
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contrato individual de trabalho. Assume, também, por vezes, especial importância

aqui o constante no Regulamento Interno da Empresa, também ele prevendo a
atribuição de determinadas prestações retributivas.
É exemplo disso, o prémio de produtividade que é prática na empresa para

determinadas funções, não necessitando de estar contratualizado para que seja um
direito do trabalhador.
Efetivamente, o facto de ser prática da empresa – usos que regem o contrato de

trabalho -, serviço e/ou função já gera a expectativa legitima do seu recebimento
como contrapartida de um comportamento específico.
Diferentemente, prestações como a isenção de horário de trabalho já obrigam não só

a um enquadramento específico, como também à sua formalização, exigindo a
realização de um acordo escrito, no caso de não constar do contrato.
3.1. Cálculo do valor hora
Com o objetivo de uniformizar o entendimento sobre esta temática, o art. 271.º do CT

estabelece a orientação sobre o cálculo da retribuição horária, o qual deve obedecer
à seguinte fórmula:
(Rm x 12) : (52 x n) = Rh
Com esta fórmula deduz-se ainda a fórmula para a retribuição diária:
Rm: [(52x n): 12]*(h)
Sendo que:
Rm = Retribuição mensal
n = Horário semanal
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h = Nº de horas diárias de trabalho
Exemplo Prático:
O João aufere 1.000 € de salário mensal (RM=1000), trabalha 8 h por dia (h=8)
totalizando 40 horas por semana (n=40).
Qual o seu salário hora?
RH = (1.000 x 12) : (52 x4 0) = 12000 : 2080 = 5,769 €
Qual é então o seu salário diário?
RD = RH * h = [(1.000 x 12) : (52 x 40)] x 8 = 5,769 * 8 = 46,15 €
3.2. Modalidades de retribuição
De acordo com o disposto no art. 261.º a retribuição pode ser certa, variável ou mista,
correspondendo esta última, a uma parte fixa e outra variável.
A retribuição certa é aquela que é calculada em função do tempo de trabalho como

sucede com o salário base que é pago a um trabalhador de acordo com o seu trabalho
regular de 40 horas semanais.
Já a retribuição variável é aquela que não é fixa todos os meses, sendo o seu valor
determinado pela média dos montantes das prestações auferidas nos últimos 12 meses,
ou o tempo de contrato caso inferior.
Isto aplica-se quando não é possível aplicar o respetivo critério ou na falta de indicação
em IRCT.
Em Portugal, não é muito frequente haver relações de contrato de trabalho

exclusivamente com remuneração variável. Em situações que ocorra esta situação tem
que haver o cuidado de que este valor, médio, seja igual ou superior ao salário mínimo
nacional.
A retribuição mista é a combinação de uma retribuição certa com uma parte variável.
Esta forma de retribuição é muito usual no setor automóvel, nomeadamente para a
remuneração dos vendedores. Nestes casos, é paga uma retribuição certa de acordo
com o definido em IRCT e uma retribuição variável indexada a objetivos de venda.
18
Assumindo a retribuição, em regra, a forma pecuniária, poderá também assumir a

forma de retribuição não pecuniária, devendo, neste caso, destinar-se à satisfação de
necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família e não lhe podendo ser atribuído
um valor que exceda o da parte em dinheiro, a menos que o IRCT disponha de forma
distinta3.
3.3. Princípios essenciais da retribuição
O primeiro princípio da retribuição, que constitui garantia constitucional e legal é o

princípio da irredutibilidade salarial tal como está consagrado no art. 129.º, n.º 1, d)
CT que estabelece a proibição do empregador diminuir a retribuição do trabalhador,
salvo nos casos previstos no Código do Trabalho ou em IRCT.
Essencial é também o princípio da igualdade salarial – para trabalho igual ou de valor

igual deve corresponder um salário igual (cfr. art. 270.º CT) e ainda o princípio da
justiça salarial (cfr. art. 127.º, n.º 1, b) CT).
4. ARTICULAÇÃO ENTRE O IRCT E O CÓDIGO DO TRABALHO
Uma das grandes diferenças entre o Código de Trabalho de 2003 e o atual Código de
Trabalho encontra-se no art. 3.º cuja epígrafe “Relações entre fontes de regulação”
vem substituir o anterior princípio ínsito no art. 4.º, n.º 1 do anterior Código de
Trabalho – que consagrava o princípio favor laboratoris.
O presente Código refere expressamente que as normas legais reguladoras do contrato

de trabalho podem ser afastadas por IRCT, com exceção de algumas que
expressamente não o permitam, devendo em determinadas matérias implicar um
tratamento globalmente mais favorável para os trabalhadores.
Embora se possa identificar neste art. 3.º do Código de Trabalho um pálido reflexo do
princípio favor laboratoris, não assume a inflexibilidade anteriormente exigida.
O n.º 3 deste artigo consagra um conjunto de matérias relativamente às quais os IRCT’s

apenas podem dispor se as próprias normas assim o permitirem ou se dispuserem em
sentido mais favorável aos trabalhadores:
• Direitos de personalidade, igualdade e não discriminação;
3
Cfr. art. 259.º CT.
19
• Proteção na parentalidade;
• Trabalho de menores;
• Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença
crónica;
• Trabalhador-estudante;
• Dever de informação do empregador;
• Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal;
• Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração mínima do
período anual de férias;
• Duração máxima do trabalho dos trabalhadores noturnos;
• Forma de cumprimento e garantias da retribuição, bem como o pagamento do
trabalho suplementar4;
• Capítulo sobre prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças
profissionais e legislação que o regulamenta;
• Transmissão de empresa ou estabelecimento;
• Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores.
Existem, todavia, algumas normas, relativamente às matérias não incluídas neste

elenco, que podem ser afastadas por IRCT ainda que tal possa suceder em sentido
menos favorável para o trabalhador.
As normas do Código de Trabalho também podem ser afastadas pelo Contrato Individual
de Trabalho mas, neste caso, apenas quando tal se revele mais favorável para o
trabalhador.
Chegados aqui podemos então afirmar que as normas que respeitam às matérias
elencadas no n.º 3 do art. 3.º têm um carácter absolutamente imperativo, ou seja, não
podem ser afastadas por normas menos vantajosas para o trabalhador. As restantes
matérias têm uma imperatividade relativa ou mesmo uma imperatividade mínima.
Assim, podemos falar do Código de Trabalho, enquanto um regime de normas que

constituem um “mínimo olímpico no que respeita aos direitos dos trabalhadores”, as
quais podem ser afastadas por Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho
e, eventualmente, também pelos Contratos Individuais de Trabalho.
4
Esta última parte “bem como o pagamento do trabalho suplementar” foi
introduzida pela Lei n.º 93/2019, de 04 de Setembro.
20
Impõe-se portanto, antes da análise do regime jurídico do Código do Trabalho, verificar

se existe algum IRCT ou mesmo alguma cláusula do Contrato Individual de Trabalho
que disponham de forma diferente, sendo que, nesse caso, essa norma prevalecerá
sobre a norma do Código do Trabalho.
Existem dois géneros de Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho:
• Os instrumentos negociais:
v Convenções colectivas;
o Contrato colectivo - convenção celebrada entre associação sindical
e associação de empregadores;
o Acordo colectivo - convenção celebrada entre associação sindical e
uma pluralidade de empregadores para diferentes empresas;
o Acordo de empresa - convenção celebrada entre associação sindical
e um empregador para uma empresa ou estabelecimento.
v Acordo de adesão;
v Decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária.
• Os Instrumentos de Regulamentação Colectiva de trabalho não Negociais:
v Portaria de extensão;
v Portaria de condições de trabalho;
v Decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária.
QUESTÃO:
Existindo um Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) que reduza o

período de férias para 18 dias, deve aplicar-se o Código de Trabalho ou o IRCT?
RESPOSTA:
Neste caso, uma vez que se trata de uma matéria elencada no n.º 3 do art. 3.º do Código
de Trabalho, mais concretamente na alínea h) deste preceito, a norma do Código de
Trabalho que estabelece um período mínimo de 22 dias úteis de férias (cfr. art. 238.º, n.º
1) é imperativa, apenas podendo ser afastada por uma norma mais benéfica ao trabalhador.
Pelo contrário, se o IRCT aumentasse o período de férias para 30 dias, essa norma
prevaleceria relativamente ao artigo 238.º do Código de Trabalho.
21
5. REGIME JURIDICO DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL

A formação contínua assume o papel de motor na competitividade das empresas,
mediante o reforço das competências dos trabalhadores no desempenho das suas
funções e de melhoria das suas qualificações e, por outro lado, no aumento de
competitividade da empresa.
Este é, assim, um direito/dever que assume uma dupla função: dotar as empresas de
recursos humanos mais qualificados, aumentando assim a competitividade das
empresas e aumentar as qualificações e competências dos trabalhadores, preparando-
os para assumir novas funções e abraçar novos desafios.
A formação profissional é um dever da entidade empregadora e, consequentemente,

um direito do trabalhador (cfr. art. 127.º, n.º 1: O empregador deve, nomeadamente:
d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador,
nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a
sua qualificação) e, simultaneamente, um dever do trabalhador (cfr. art. 128.º, n.º 1:
Sem prejuízo de outras obrigações, o trabalhador deve: d) Participar de modo diligente
em acções de formação profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador.).
A profunda revisão ao regime da formação profissional feita pelo Código de Trabalho

de 2009, foi sendo completada com outros diplomas complementares e, mais
recentemente, alterada pela Lei n.º 93/2019, de 04 de Setembro que aumentou o
número de horas de formação a que o trabalhador tem direito, para 40 horas anuais.
De facto, já desde 2006 era obrigatório, de acordo com o Código de Trabalho de 2003
proporcionar 35 horas de formação anual a todos os trabalhadores. Todavia, a redação
da lei não fazia qualquer referência aos contratos a termo nem aos contratos de
duração inferior a 1 ano, pelo que era entendimento pacifico que esses não teriam
direito a formação profissional.
22
Ora, esse foi um dos importantes esclarecimentos do Código de 2009 – a referencia aos
contratos a termo e aos contratos com duração inferior a 1 ano (cfr. art. 131., n.º 2
CT) – tendo no passado mês de outubro sido completada com o aumento do período
mínimo de formação anual para 40 horas anuais de formação profissional ou ao numero
de horas proporcionais caso o seu vínculo laboral tenha uma duração igual ou superior
a 3 meses.
Exemplo:
Trabalhador com contrato de duração igual ou superior a um ano = 40 horas de

formação profissional
Trabalhador com contrato celebrado a 1 de abril de 2020 = 9 meses de duração do

contrato = 30 horas de formação profissional em 2020
São, portanto, objetivos da formação profissional (art. 130.º)
- proporcionar qualificação inicial a jovem que ingresse no mercado de trabalho sem

essa qualificação;
- assegurar a formação contínua dos trabalhadores da empresa;
- promover a qualificação ou reconversão profissional de trabalhador em risco de

desemprego;
- promover a reabilitação profissional de trabalhador com deficiência, em particular

daquele cuja incapacidade resulta de acidente de trabalho;
- promover a integração sócio-profissional de trabalhador pertencente a grupo com

particulares dificuldades de inserção.
O legislador, percebendo como é difícil cumprir com as 40 horas anuais mitigou tal
imposição estabelecendo que seriam consideradas para o efeito as horas de dispensa
de trabalho para frequência de aulas e de faltas para prestação de provas de avaliação,
ao abrigo do estatuto do trabalhador-estudante, bem como as ausências a que haja
lugar no âmbito do processo de reconhecimento, validação e certificação de
competências (cfr. art. 131.º, n.º 4).
23
Por outro lado o Código prevê a possibilidade do empregador gerir estas horas de
formação numa janela temporal de 3 anos, admitindo no art. 131.º, n.ºs 6 e 7, a sua
antecipação até dois anos ou, desde que o plano de formação o preveja, o seu
diferimento por igual período, podendo a antecipação ser de 5 anos no caso de
frequência de processo de reconhecimento, validação e certificação de competências,
ou de formação que confira dupla certificação.
Em conjunto, e não em alternativa, à obrigatoriedade de um mínimo de 40 horas de

formação anual por trabalhador, o empregador apenas está obrigado a assegurar, em
cada ano, formação profissional a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa (cfr.
art. 131.º, n.º 5).
A maior diferença relativamente ao regime da formação profissional no Código de

Trabalho de 2003 consiste nas consequências do incumprimento do direito à formação
profissional por parte do empregador, o qual constitui uma contra-ordenação grave. A
fiscalização deste incumprimento passou, assim, a ser feita de forma automática e
geral, quando a Portaria n.º 55/2010 de 21 de Janeiro criou uma obrigação única, a
cargo dos empregadores, de prestação anual de informação sobre a actividade social
da empresa - o “Relatório Único” - que integra as seguintes informações:
• Quadro de pessoal;
• Comunicação trimestral de celebração e cessação de contratos de trabalho a
termo;
• Relação semestral dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar;
• Relatório da formação profissional contínua;
• Relatório da actividade anual dos serviços de segurança e saúde no trabalho;
• Greves;
• Balanço Social, como resultado da informação constante dos itens descritos
acima desde que os mesmos tenham sido entregues;
• Informação anual inclui ainda informação sobre os prestadores de serviço.
A entrega anual deste relatório permite, assim, verificar o incumprimento da obrigação

de ministrar formação profissional e sancioná-lo em conformidade.
Diga-se ainda que o direito à formação profissional está sujeito a prazo prescricional,
ao contrário do que sucedia no anterior regime. Assim resulta do n.º 8 do art. 131.º
que as 40 horas de formação profissional que não sejam asseguradas pelo empregador
24
até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, transformam-se em crédito
de horas em igual número para formação por iniciativa do trabalhador.
A grande diferença entre este e o regime anterior reside no facto de se estabelecer

um prazo de caducidade para o exercício deste direito e de, findo esse período, o
crédito de horas apenas se converter em crédito de tempo e não de remuneração,
o qual deve ser exercido como auto-formação. De facto, a única circunstância em que
a não concessão de formação profissional pode ser remunerada é na eventualidade de
cessação do contrato de trabalho, caso em que o trabalhador tem direito a receber a
retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não
lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular
à data da cessação (cfr. art. 134.º).
Enquanto no regime anterior os créditos da formação se acumulavam, ano após ano,

sem que impendesse sobre o trabalhador o dever de solicitar a sua conversão em
crédito para auto-formação, desde 2009 que o legislador estabeleceu um prazo para
que a formação seja ministrada sob pena de a mesma não se converter em crédito de
horas para auto-formação por iniciativa do trabalhador. Caso se verifique o termo do
prazo, sem que a formação seja ministrada e sem que o trabalhador tenha solicitado
este crédito para ter auto-formação, o trabalhador não adquire direito a qualquer
retribuição.
Caso, no entanto, o trabalhador pretenda utilizar o crédito para auto-formação,

compete-lhe a ele escolher a área de formação, devendo comunicar a sua intenção de
gozar o crédito de horas ao empregador com uma antecedência mínima de 10 dias,
sendo o crédito de horas usado durante o período normal de trabalho, conferindo
direito a retribuição e contando esse período como tempo de serviço efectivo.
A utilização do crédito de horas de formação por iniciativa do trabalhador para auto-

formação, em regra, não obriga o empregador a qualquer pagamento, exceto se tal
resultar de Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho ou Acordo Individual
que estabeleça um subsídio para pagamento do custo de formação. No entanto este
não pode ser superior ao valor da retribuição do período de crédito de horas utilizada
(cfr. art. 132.º, n.º 4).
25
Exemplo:
Trabalhador com um contrato celebrado em 1 de Abril de 2018 que cessa em 1 de

Outubro de 2020, sem que lhe tenha sido ministrada durante este período
qualquer formação profissional. Terá direito a alguma retribuição a este respeito?
Neste caso, o trabalhador no primeiro ano de trabalho trabalhou 9 meses

completos, pelo que tinha direito a aproximadamente 28h de formação
profissional no primeiro ano – na altura o Código estabelecia a obrigatoriedade de
35h de formação anuais -, a qual poderia ser ministrada até 2 anos após o seu
vencimento, ou seja, este crédito vence-se no dia 31 de Dezembro de 2018 e podia
ser utilizado até ao dia 31 de Dezembro de 2020. Todavia, como o contrato cessou
antes dessa data, sem que o crédito tivesse prescrito, o trabalhador tem direito
a ser indemnizado relativamente a este crédito, bem como do crédito
correspondente à formação não ministrada em 2019 (ainda se manteve a
obrigatoriedade das 35h anuais) e aos meses de trabalho em 2020 (9meses / x =
12/40 = x = 30h)
O valor a pagar, neste caso, correspondente a 28h + 35h + 30 horas de formação

profissional não ministrada.
Assim, não obstante o direito às horas de formação se vença anualmente, poderá ser
ministrado ou utilizado o crédito para auto-formação até 2 anos porquanto o art. 132.º,
n.º 6 CT o permite, podendo ainda ser solicitado até 3 anos após a sua cessação.
Se fizermos esse raciocínio nos últimos 5 anos de um contrato que cessa, numa empresa
que não proporcionou horas de formação e cujo trabalhador não utilizou crédito de
horas, chegamos a um resultado de 5 * Horas de formação anual, a pagar juntamente
com as contas finais.
Se quisermos ser mais rigorosos falamos de 2* Horas de formação e 3 * crédito de horas,
conforme infra se poderá compreender melhor.
26
6. REGIME DAS FALTAS
As ausências do trabalhador têm consequências salariais que aqui importa analisar.
É, pois, importante analisar aqui o regime das faltas – ausência do trabalhador do local
em que devia desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário
(cfr. art. 248.º, n.º 1 CT).
O regime das faltas teve, recentemente, uma alteração introduzida pela Lei n.º
90/2019, de 04 de Setembro, responsável pela introdução da alínea f) - A motivada
pelo acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora
da ilha de residência para realização de parto – ao elenco de faltas do art. 249.º, n.º 2
CT.
É, pois, importante esclarecer que as faltas podem ser justificadas (as que se
encontrando no elenco de faltas do art. 249.º, n.º 2, sejam comunicadas e justificadas)
ou injustificadas. Por outro lado, frequentemente se pensa que as faltas justificadas
são sempre remuneradas, o que não é correto, pois as faltas justificadas podem ser:
- remuneradas pela entidade empregadora;
- assumidas pela SS;
- pagas pelo Seguro;
- não remuneradas.
Antes de analisarmos as consequências das faltas olhemos então para o regime das
faltas, previsto nos artigos 248.º e seguintes do CT e complementado pelo IRCT que,
nesta matéria, tem sempre uma grande importância.
27
Relacionar com a
Faltas
previsão do IRCT
sobre esta
matéria
Justificadas Injustificadas
Todas as que não

Previstas no art. 249.º, n.º 2 Comunicadas com 5 dias de preencham os requisitos da:
CT antecedência, se previsíveis Justificadas mediante previsão, comunicação e
ou logo que poss´vel, se documento idóneo justificação
imprevisíves
As faltas, para serem justificadas devem, em primeiro lugar, ser comunicadas com 5
dias de antecedência – quando previsíveis – ou, logo que possível, quando imprevisíveis.
O segundo requisito é que estejam previstas no CT (art. 248.º, n.º 2) ou em IRCT se for
aplicável e, por último, deverão ser justificadas mediante documento idóneo.
Caso, pelo contrário, as faltas não forem comunicadas, não estiverem previstas ou não
forem justificadas (requisitos cumulativos) não são consideradas justificadas.
No que respeita à comunicação, a lei apenas estabelece que a mesma deve ser feita
com 5 dias de antecedência, quando as faltas forem previsíveis ou, logo que possível,
quando a falta for imprevisível. Todavia, a expressão “logo que possível” não é
completamente esclarecedora na medida em que não é suficientemente clara quanto
ao momento exacto em que tal comunicação deve ser feita, partindo-se do pressuposto
que deverá ser no momento em que o trabalhador toma consciência de que não pode
ir trabalhar ou quando reúne condições para o fazer, mas tal dependerá,
naturalmente, de cada caso concreto e do bom senso de cada trabalhador. É, pois, por
isso que esta é uma das matérias que carece de esclarecimento em sede de IRCT ou
mesmo em Regulamento Interno da Empresa, no qual se poderá definir um período
temporalmente limitado.
Já no que respeita ao momento da produção da prova do motivo justificativo da falta

– terceiro requisito da justificação de faltas - o art. 254.º do CT admite um prazo de
28
15 dias, na medida em que refere que, caso a prova não seja feita pelo trabalhador,
poderá o empregador, nos 15 dias seguintes à comunicação da ausência, exigir ao
trabalhador prova do facto invocado para a justificação, a prestar em prazo
razoável (cfr. Art. 254.º, n.º 1).
Se relativamente aos outros motivos de justificação da falta, o Código é omisso quanto

ao documento adequado ao efeito, o mesmo não sucede com as faltas por doença,
sendo exigido que a prova da situação de doença seja feita por declaração de
estabelecimento hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico (cfr.
Art. 245.º, n.º 2). De referir ainda que, no que às faltas por doença respeita, o
empregador apenas assume um papel na justificação das faltas, não tendo qualquer
responsabilidade quanto ao seu pagamento que fica a cargo da Segurança Social.

6.1. Faltas injustificadas
As faltas injustificadas, ou seja, todas aquelas que não cumpram com os requisitos
supra enunciados, consubstanciam uma violação do dever de assiduidade e
determinam a perda da retribuição correspondente ao período de ausência, o qual não
é contabilizado na antiguidade do trabalhador.
O trabalhador que falte injustificadamente incorre portanto em responsabilidade

disciplinar por violação do dever de assiduidade, podendo o empregador instaurar-lhe
um processo disciplinar com base nesse motivo, sendo que ainda que seja apenas
uma falta injustificada, mas desde que determine directamente prejuízos ou riscos
graves para a empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas
ou dez interpoladas, independentemente de prejuízo ou risco (cfr. Art. 351.º, n.º
2, g) CT) é fundamento de justa causa de despedimento.
Há, no entanto, faltas injustificadas que têm consequências mais gravosas, como
sucede com as faltas injustificadas antes ou depois de um dia de descanso ou feriado,
porquanto estas, além de constituírem a violação do dever de assiduidade, implicam
a perda de retribuição relativa ao dia da falta e também ao feriado ou dia de descanso
que lhe antecederam ou sucederam. Assim, um trabalhador que falte
injustificadamente numa segunda-feira perde a remuneração de três dias (sábado,
domingo e segunda-feira).
Ainda no regime das faltas, importa aqui referir a consequência legal para os atrasos
injustificados, na medida em que o Código do Trabalho permite ao empregador não
aceitar o trabalho – o que significa não aceitar a prestação do seu trabalho nesse dia
29
e não remunerar – do trabalhador que se apresente ao trabalho com 60 minutos de

atraso injustificado. Caso o atraso seja superior a 30 minutos mas inferior a 60 minutos,
o empregador pode não aceitar a prestação do trabalho durante essa parte do período
normal de trabalho (cfr. Art. 256.º, n.º 4).
Os períodos de ausência inferiores ao período normal de trabalho diário são

adicionados para determinação de uma falta (cfr. Art. 248.º, n.º 2), o que significa que
duas horas de falta não dão imediatamente lugar à marcação de uma falta, pois tal
seria manifestamente desproporcional. As horas em falta são somadas e quando
perfizerem 8 horas implicam a marcação de uma falta. Todavia, uma vez que estas 8
horas de falta não ocorreram no mesmo dia, não há lugar à perda do subsídio de
refeição, porquanto em cada um dos dias em que o trabalhador trabalhou mais de
metade do período normal de trabalho, manteve direito a tal subsídio.
Nota-se ainda que, embora as faltas não tenham qualquer efeito no direito a férias,
porquanto este não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço, a perda
da retribuição por motivo de falta pode ser substituída pela renúncia a dias de férias
em igual número, desde que não ponha em causa um período mínimo de 20 dias de
férias ou pela prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos
limites previstos no código do trabalho quando o instrumento de regulamentação
colectiva de trabalho o permita.
6.2. Faltas justificadas
Tendo já concluído quanto aos requisitos das faltas justificadas (comunicação +

previsão + justificação) importa agora analisar quais as suas consequências no que
respeita à retribuição e faremos essa análise a propósito do regime específico de cada
tipo de falta justificada.
6.2.1. Faltas dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento
As faltas por altura do casamento são consideradas justificadas e não afetam qualquer
direito do trabalhador, sendo remuneradas pelo empregador. Uma vez que se trata de
faltas previsíveis, terão que ser comunicadas com 5 dias de antecedência, devendo ser
justificadas nos 15 dias seguintes.
30
Convém esclarecer que em Portugal existem apenas duas modalidades de casamento:

o casamento civil e o casamento católico, pelo que não será admissível a justificação
noutras uniões ou modalidades de casamento não previstas no art. 1587.º do CC.
A lei refere 15 dias seguidos e não úteis (como fazia até ao Código de 2009), o que
significa que, a partir do momento em que o trabalhador começa a faltar, contam-se
os 15 dias de forma seguida e não interpolada, ou seja, são contabilizados os dias de
descanso.
De uma forma geral também se discute quando inicia a contagem destes dias, já que
a lei refere apenas por altura do casamento. Em redação mais antiga previa
inclusivamente a possibilidade expressa de antecipar o gozo da licença desde que
incluísse o dia do casamento.
No entanto, não havendo redação mais específica e tratando-se de dias corridos, é

comummente aceite que a licença tem de incluir o dia efetivo do casamento.
6.2.1. Faltas motivadas por falecimento do cônjuge, parente ou afim
Estas faltas são justificadas e remuneradas pelo empregador. Todavia, sendo faltas
imprevisíveis apenas poderão ser comunicadas logo que possível.
De acordo com o art. 251.º CT o trabalhador tem direito a faltar justificadamente:
- até 5 dias consecutivos: falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens,

pessoa com quem viva em união de facto ou economia comum, pai, mãe, sogro, sogra,
madrasta, padrasto, enteado, filho e filha;
- até 2 dias consecutivos: falecimento de avós, bisavós, trisavós, netos, bisnetos,

trinetos, irmãos e cunhados.
O regime do casamento foi alterado em 2008, pela Lei n.º 61/2008, de 31 de outubro,
prevendo-se agora que a afinidade se determina pelos mesmos graus e linhas que
definem o parentesco e não cessa pela dissolução do casamento por morte.
Logo, a afinidade cessa pelo divórcio, pelo que nos casamentos dissolvidos após o dia
1 de dezembro terminam os laços de afinidade a partir do divórcio, deixando assim de
existir afinidade com os sogros e cunhados do primeiro casamento.
Uma questão que se coloca aqui é saber a partir de quando começa a contar este
período, tendo sido interpretação unânime até à Nota Técnica n.º 7 do ACT – que se
31
anexa para analise - que os dias de faltas começam a contar da data do falecimento
ou da data em que o trabalhador tem conhecimento desse facto e o comunica ao
empregador. Todavia, se o trabalhador tem conhecimento do falecimento de uma
dessas pessoas num dia em que esteve a trabalhar, não poderá ser marcada uma falta,
uma vez que o trabalhador esteve ao serviço, razão pela qual apenas fará sentido que
tal período comece a contar no dia imediatamente seguinte.
6.2.3. Faltas motivadas pela prestação de prova em estabelecimento de ensino
Estas faltas são justificadas e remuneradas pelo empregador, sendo, em regra, faltas
previsíveis pelo que devem ser comunicadas com uma antecedência mínima de 5 dias.
Para efeitos de enquadramento no Estatuto do trabalhador-estudante considera-se

Trabalhador-Estudante o trabalhador que frequenta qualquer nível de educação
escolar, bem como curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento em instituição
de ensino, ou ainda curso de formação profissional ou programa de ocupação
temporária de jovens com duração igual ou superior a seis meses e que tenha requerido
o respectivo estatuto. De acordo com este Estatuto, o Trabalhador-Estudante tem
direito a faltar no dia da prova e no dia imediatamente anterior, até 4 faltas por
disciplina em cada ano lectivo.
O trabalhador deve entregar documento que comprove que esteve presente no exame,
sendo a véspera e o dia do exame justificados e remunerados pela entidade
empregadora.
6.2.4. Faltas motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto

não imputável ao trabalhador, nomeadamente observância de prescrição médica
no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida,
doença, acidente ou cumprimento de obrigação legal
Esta alínea concentra aqui diferentes tipos de faltas que embora tenham em comum o
facto de serem imprevisíveis, devendo por esse motivo, ser comunicadas logo que
possível, o que significa que logo que o trabalhador tem conhecimento que não poderá
ir trabalhar por este motivo, deverá comunicar ao empregador, nem todas são
remuneradas pelo empregador.
Assim, no que respeita às faltas motivadas por observância de prescrição medica no

seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida são remuneradas
pela entidade empregadora.
32
Já no caso das faltas por doença a Segurança Social assume a sua compensação
mediante a atribuição de um subsídio por doença.
No caso das faltas por acidente de trabalho, será a seguradora a pagar o subsídio ao
trabalhador.
Por último, no caso do cumprimento de obrigação legal, é da responsabilidade da

entidade empregadora proceder ao seu pagamento desde que todos os requisitos de
justificação de falta se encontrem preenchidos.
Durante o período de ausência o trabalhador mantém todos os outros direitos e

deveres, todavia, se o período de doença ou acidente ultrapassar 30 dias, o contrato
de trabalho suspende por força do art. 296.º, n.º 1CT podendo esta suspensão ter
impacto nas ferias do trabalhador.
Durante o período de suspensão de contrato por baixa de doença ou acidente, cabe à

Segurança Social ou Seguradora a responsabilidade pelo pagamento das prestações
compensatória do subsídio de férias e de natal desde que os beneficiários não tenham
direito a tal pagamento pelo respectivo empregador e este não tenha procedido ao
referido pagamento (cfr. Art. 15.º Decreto-Lei 28/2004, de 4 de Fevereiro, com as
alterações introduzidas pela Declaração de Rectificação n.º 29/2004, de 23 de Março;
Decreto-Lei n.º 146/2005, de 26 de Agosto; Decreto-Lei n.º 302/2009, de 22 de
Outubro; Lei n.º 28/2011, 16 de Junho; e Decreto-Lei n.º 133/2012, de 27 de Junho).
No caso da seguradora, o pagamento é feito juntamente com o pagamento do valor da

incapacidade temporária absoluta (ITA) sempre que a ausência ultrapassa os 30 dias e
compreende ambas as prestações de Subsídio de Férias e Subsídio de Natal.
Tratando-se de baixa por doença, as prestações terão, contudo, que ser requeridas
pelo trabalhador directamente à Segurança social, apenas quando não tenha direito a
tais prestações por parte do empregador.
6.2.5. Faltas motivadas pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a

filho, a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador
O regime jurídico destes dois tipos de faltas é distinto: enquanto as faltas motivadas
pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho ou neto são
compensadas pela SS com um subsidio no montante de 100% e 65% da sua remuneração
de referência respectivamente, as faltas por assistência a membro do agregado
familiar de trabalhador – cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia
33
comum com o trabalhador, parente ou afim na linha recta ascendente ou no 2.º grau
da linha colateral – não conferem direito a qualquer subsídio por parte da segurança
social ou do empregador, sendo apenas faltas justificadas mas não remuneradas.
6.2.5.1. Prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho
O art. 49.º do Código do Trabalho dá ao trabalhador a possibilidade de faltar até:
30 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença
ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com
deficiência ou doença crónica;
15 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível a filho maior de 12
anos que, no caso de ser maior, faça parte do agregado familiar do trabalhador.
Por cada filho menor além do primeiro, acresce um dia a este período.
Estes períodos podem ser maiores se o filho se encontrar internado, sendo que, neste
caso, o trabalhador poderá faltar durante todo o tempo que durar o internamento.
O trabalhador, durante este período, receberá 100 % da sua remuneração de referência

(alterado com efeitos a 1 de Abril de 2020, antes era 65%), mas a Segurança Social
apenas pagará a um dos progenitores e, no caso de um deles não trabalhar, o outro
não terá direito a este subsídio.
Para justificar esta falta é preciso fazer prova:
Do carácter inadiável e imprescindível da assistência;
De que o outro progenitor tem actividade profissional e não falta pelo mesmo motivo
ou está impossibilitado de prestar a assistência;
Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento

hospitalar.
6.2.5.2. Prestação de assistência inadiável e imprescindível a neto
Idêntico direito é conferido aos avós, por ocasião do nascimento de neto que viva
consigo em comunhão de mesa e habitação e seja filho de um filho adolescente com
idade inferior a 16 anos. Este avô ou avó terá direito a 30 dias por ocasião do
nascimento do neto, nos termos do art. 50.º do CT, tendo direito a um subsídio pago
pela SS no valor de 100% da remuneração de referência do trabalhador (apenas um dos
avos pode requerer o subsídio).
Até o adolescente menor de 16 anos começar a trabalhar – em Portugal, perante a

nossa legislação laboral apenas é possível trabalhar a partir dos 16 anos de idade - será
o avô ou a avó a substituir-se ao pai ou mãe da criança durante o tempo em que esta
34
estiver doente, podendo faltar até 30 dias por ano ou durante todo o tempo que durar
o internamento, tendo direito a um subsídio no montante de 65% da remuneração de
referência do trabalhador.
Como documento comprovativo da falta o empregador pode exigir ao trabalhador:
Uma declaração de que o neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação e é

filho de adolescente menor de 16 anos;
Uma declaração de que o cônjuge do trabalhador exerce actividade profissional ou se

encontra física ou psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou não vive em
comunhão de mesa e habitação com este.
6.2.5.3. Prestação de assistência inadiável e imprescindível a membro do agregado

familiar de trabalhador
O trabalhador tem direito a faltar até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável
e imprescindível a membro de agregado familiar, ou, no caso de cônjuge ou pessoa
que viva em união de facto com o trabalhador que seja portador de deficiência ou
doença crónica, até 30 dias por ano. O trabalhador pode ainda faltar para assistência
a parente ou afim na linha reta ascendente – pais, sogros ou avós – não sendo exigível
a pertença ao mesmo agregado familiar.
O empregador, para justificar esta falta pode exigir ao trabalhador:
Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;
Declaração de que os outros membros do agregado familiar, caso exerçam actividade

profissional – pois se não exercerem qualquer actividade deverão ser estes a ficar com
a pessoa doente – não faltaram pelo mesmo motivo ou estão impossibilitados de prestar
assistência.
6.2.6. Faltas motivadas pelo acompanhamento de grávida que se desloque a

unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização do parto
Estas faltas passaram a constar do elenco de faltas a partir da alteração ao Código do

Trabalho pela Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro e são faltas justificadas e
remuneradas pela entidade empregadora.
Ou seja, sempre que seja necessário acompanhar uma gravida a uma unidade
hospitalar localizada fora da ilha de residência para a realização do parto, tem o
referido acompanhante – a Lei não faz qualquer referência ao grau de parentesco ou
afinidade que deve existir entre ambos – tem o referido trabalhador direito a que as
suas faltas sejam justificadas e remuneradas pela entidade empregadora.
35
6.2.7. Faltas motivadas por deslocação a estabelecimento de ensino de

responsável pela educação de menor por motivo da situação educativa deste
O trabalhador poderá faltar até 4 horas por trimestre por cada filho menor, sem que
isso signifique apenas uma deslocação, para se inteirar de assuntos relacionados com
a educação do seu filho.
Estas faltas são justificadas e remuneradas pelo empregador e sempre que previsíveis
deverão ser comunicadas com 5 dias de antecedência, devendo posteriormente ser
justificadas.
6.2.8. Faltas do trabalhador eleito para estrutura de representação colectiva dos

trabalhadores
Os trabalhadores eleitos para as estruturas de representação colectiva dos

trabalhadores beneficiam do seguinte crédito de horas:
• Subcomissão de trabalhadores – 8h;
• Comissão de trabalhadores – 25h;
• Comissão coordenadora – 20h;
• Delegado sindical – 5 horas por mês ou 8h por mês se fizer parte de comissão
intersindical;
• Membro de direcção de associação sindical – 4 dias por mês;
Nas microempresas estes créditos são reduzidos para metade.
Sempre que os trabalhadores faltem por este motivo deverão informar o empregador
por escrito com dois das de antecedência, salvo motivo atendível.
Estas faltas são justificadas e remuneradas pelo empregador dentro do limite de horas
deste crédito, sempre que ultrapassem este limite serão apenas justificadas, não
conferindo direito a qualquer remuneração.
6.2.9. Faltas de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei

eleitoral
Estas faltas são justificadas e remuneradas pela entidade empregadora, devendo ser
comunicadas ao empregador com uma antecedência mínima de 48h.
Dependendo do cargo a que o trabalhador se candidata o período de faltas justificadas

pode ser distinto, de acordo com o seguinte:
36
• Candidato a Presidente da República – desde a data da apresentação da

candidatura até ao dia da eleição;
• Assembleia da República – nos 30 dias anteriores à data das eleições;
• Assembleias Regionais (Madeira e Açores) – durante o período de campanha

eleitoral;
• Titulares dos órgãos das Autarquias locais – durante o período da campanha

eleitoral;
• Parlamento Europeu – nos 12 das anteriores à data das eleições.
6.2.10. Faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador
Estas faltas, apesar de justificadas, determinam a perda de retribuição (cfr. Art. 255.º,
n.º 2, e)) sendo assim possível utilizar esta alínea para justificar as faltas que não se
enquadrem nas outras alíneas do art. 249.º, n.º 2 CT, no entanto a justificação da falta
depende sempre da decisão, discricionária e casuística, do empregador.
6.2.11. Faltas que por lei sejam como tal justificadas
Existem outras situações, que não as anteriormente previstas, em que o legislador

confere, noutros diplomas para alem do Código do Trabalho, direito à justificação de
faltas dos trabalhadores.
A título meramente exemplificativo podemos enunciar:

Ø Lei n.º 37/2012, de 27 de agosto – Estatuto do Dador de Sangue: o dador de
sangue tem direito a ausentar -se das suas atividades profissionais, a fim de dar
sangue, pelo tempo considerado necessário para o efeito, sem quaisquer perdas
de direitos ou regalias do trabalhador dador (cfr. Art. 6.º , n.º 1, al. G) e art.
7.º), sem perder quaisquer direitos ou regalias, inclusive o direito a ser
remunerado pelas faltas;
Ø Decreto-Lei n.º 241/2007, de 21 de Junho – os bombeiros voluntários dos
quadros de comando e activo podem faltar ao trabalho para o cumprimento de
missões atribuídas aos corpos de bombeiros a que pertençam, incluindo a
frequência de acções de formação, sem perda de remuneração ou quaisquer
37
outros direitos e regalias, desde que o número de faltas não exceda, em média,
três dias por mês (cfr. Art. 26.º, n.º 1);
Ø Lei n.º 16/2001, de 22 de Junho – Lei da Liberdade Religiosa – Art. 14.º - Os
funcionários e agentes do Estado e demais entidades públicas, bem como os
trabalhadores em regime de contrato de trabalho, têm o direito de, a seu
pedido, suspender o trabalho no dia de descanso semanal, nos dias das
festividades e nos períodos horários que lhes sejam prescritos pela confissão
que professam, nas seguintes condições:
ü Trabalharem em regime de flexibilidade de horário;
ü Serem membros de igreja ou comunidade religiosa inscrita que enviou
no ano anterior ao membro do Governo competente em razão da
matéria a indicação dos referidos dias e períodos horários no ano em
curso – neste caso, são dispensados da frequência das aulas nos dias de
semana consagrados ao repouso e culto pelas respectivas confissões
religiosas os alunos do ensino público ou privado que as professam,
ressalvadas as condições de normal aproveitamento escolar;
ü Haver compensação integral do respectivo período de trabalho.
Ø Lei n.º 71/98, de 3 de Novembro – Bases do enquadramento jurídico do
voluntariado – dá ao voluntário direito a faltar justificadamente, se
empregado, quando convocado pela organização promotora, nomeadamente
por motivo do cumprimento de missões urgentes, em situações de emergência,
calamidade pública ou equiparadas (cfr. Art. 7.º, n.º 1, al. E) ).
Estes são apenas exemplos de diplomas que, para além do Código do Trabalho,
estabelecem outros motivos para justificação de faltas. Por norma, estas faltas não
têm qualquer efeito nos direitos dos trabalhadores, nomeadamente no que respeita à
remuneração, mas o diploma que considerar a falta como justificada devera definir o
seu regime de remuneração. No entanto, nos termos da alínea d) do n.º 2 do artigo
255.º do CT, a partir da 31.ª falta justificada previstas em diplomas avulsos o
trabalhador já não será remunerado.
6.3. Regime de faltas em período pandémico
O atual período de crise pandémica que vivemos colocou enormes desafios no domínio
do Direito Laboral. Os problemas que se colocaram na gestão de Recursos Humanos
reclamavam soluções que não se compadeciam com o regime legal em vigor, tendo,
nomeadamente no regime das faltas, surgido quatro novos tipos de faltas e respetivos
regimes.
38
6.3.1. As faltas por isolamento profilático
O Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua versão atualizada prevê a

justificação das faltas por motivo de isolamento profilático nos artigos 19.º e seguintes.
O isolamento profilático é equiparado a doença, podendo os trabalhadores por conta

de ou dos trabalhadores independentes do regime da segurança social, justificar as
suas faltas até 14 dias, seguidos ou interpolados. O isolamento profilático é decretado
pelas entidades que exercem o poder de autoridade de saúde sempre que se verifica
uma situação de grave risco para a saúde pública, declarando no documento de
isolamento a data de inicio e de fim da situação de isolamento profilático.
As faltas do trabalhador são justificadas, tendo o trabalhador em isolamento

profilático direito a subsidio de doença independentemente da verificação do prazo
de garantia, do índice de profissionalidade e da certificação da incapacidade
temporária para o trabalho. Ou seja, mesmo que o trabalhador não tenha o período de
descontos para a Segurança Social de 6 meses, terá sempre direito a este subsidio,
sendo a sua remuneração de referencia definida pela fórmula R/(30 x n), em que R
representa o total das remunerações registadas desde o início do período de referência
até ao dia que antecede o isolamento profilático e n o número de meses a que as
mesmas se reportam.
Para acelerar o processo de justificação destas faltas, quando o numero de infetados

e a necessidade de rastrear potenciais infetados aumentou, o legislador aditou em
novembro de 2020 – Decreto-Lei n.º 94-A/2020, de 3 de novembro – o artigo 19.º-A ao
Decreto-Lei n.º 10-A estabelecendo a possibilidade de emissão de declaração provisória
de isolamento profilático.
É agora possível a emissão aos trabalhadores por conta de outrem, bem como aos
trabalhadores independentes do regime geral de segurança social, de uma declaração
provisória de isolamento profilático sempre que, na sequência de contacto com o
SNS24, se verifique uma situação de risco suscetível de determinar o processo de
avaliação e declaração do isolamento profilático passando a partir da emissão deste
documento a aplicar-se o regime do isolamento profilático.
Esta declaração provisória é válida por um período máximo de 14 dias ou até ao

contacto operado pelas entidades que exercem o poder de autoridade de saúde e
contem a data de início e de fim do isolamento profilático.
Sempre que o exercício das funções do trabalhador possa ser feito através do recurso
a mecanismos alternativos de prestação de trabalho, nomeadamente o teletrabalho,
não é aplicável o regime do isolamento profilático, podendo, na sequência do contacto
com o SNS24, ser emitida uma declaração comprovativa da existência de uma situação
de risco para a saúde pública para fundamentar a ausência do local de trabalho, a ser
enviada, por via eletrónica, à segurança social.
39
A impossibilidade de realização de teletrabalho terá que ser atestada por uma

declaração da entidade patronal.
Quer a declaração provisória de isolamento profilático quer a declaração de isolamento

profilático são emitidas em formato eletrónico e desmaterializado e estão acessíveis
na Internet, mediante código de acesso emitido para esse efeito.
A prova dos factos constantes das declarações é feita mediante a disponibilização do

respetivo código de acesso.
6.3.2. Faltas por doença Covid
Estão também previstas, no Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março na sua versão

atual, as faltas dos trabalhadores por doença Covid, as quais, pela especificidade, são
destacadas das restantes faltas.
O artigo 20.º deste diploma estabelece que, nas situações de doença por COVID-19 dos
trabalhadores por conta de outrem e dos trabalhadores independentes do regime geral
de segurança social terão as duas faltas justificadas sendo-lhes atribuído um subsídio
por doença.
As especificidades deste subsidio de doença são as seguintes:
- não está sujeito a período de espera;
- tem o valor de 100 % da remuneração de referência líquida;
- tem o limite máximo de 28 dias, ao qual é descontado o período de isolamento

profilático;
- ultrapassados os 28 dias de doença o trabalhador passa a receber um subsidio nos

seguintes valores (cfr. art. n.º 2 do artigo 16.º do Decreto-Lei n.º 28/2004, de 4 de
fevereiro, na sua redação atual):
a) 55 % para o cálculo do subsídio referente a período de incapacidade temporária de

duração inferior ou igual a 30 dias;
b) 60 % para o cálculo do subsídio referente a período de incapacidade temporária de

duração superior a 30 e inferior ou igual a 90 dias;
c) 70 % para o cálculo do subsídio referente a período de incapacidade temporária de

duração superior a 90 e inferior ou igual a 365 dias;
d) 75 % para o cálculo do subsídio referente a período de incapacidade temporária

superior a 365 dias
Para efeitos de atribuição do subsídio referido no número anterior, o médico avalia a

situação de doença no máximo a cada 14 dias, atestando a data de início e a data de
fim da situação de doença.
40
6.3.3. Faltas para apoio aos filhos pelo encerramento das escolas
O mesmo diploma – Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março – prevê não só a

justificação das faltas dos pais por motivo de encerramento das escolas dos filhos,
como também a atribuição de um subsidio durante esse período.
Todavia, no que respeita a esta modalidade de faltas é necessário articular o disposto

no Decreto-Lei n.º 10-A/2020 com o Decreto-Lei n.º 10-K/2020, de 26 de março e ainda
com o disposto no Decreto-Lei n.º 14-B/2021, de 22 de fevereiro – todos na sua redação
atual.
Resulta assim destes diplomas que, fora dos períodos de interrupções letivas,
consideram-se justificadas, sem perda de direitos salvo quanto à retribuição, as faltas
ao trabalho motivadas por assistência inadiável a filho ou outro dependente a cargo
menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença
crónica, decorrentes de suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais em
estabelecimento escolar ou equipamento social de apoio à primeira infância ou
deficiência, quando determinado:
a) Por autoridade de saúde, no âmbito do exercício das competências previstas no

artigo 5.º do Decreto-Lei n.º 82/2009, de 2 de abril, na sua redação atual;
b) Pelo Governo.
Além de justificadas, estas faltas serão ainda, no caso dos trabalhadores por conta de
outrem, compensadas com um apoio excecional mensal, ou proporcional,
correspondente a dois terços da sua remuneração base, pago em partes iguais pela
entidade empregadora e pela segurança social com o limite mínimo de uma
remuneração mínima mensal garantida (RMMG) e por limite máximo de três RMMG.
Este apoio será deferido de forma automática após requerimento da entidade

empregadora, desde que não existam outas formas de prestação da atividade,
nomeadamente por teletrabalho, ou seja, à semelhança do que acontecia com o
isolamento profilático, também aqui, sempre que o trabalhador possa exercer as suas
funções em regime de teletrabalho deverá fazê-lo em alternativa à falta.
A entidade empregadora procede ao pagamento do apoio ao trabalhador e a Segurança

Social depois entrega à entidade empregadora a parcela deste apoio que lhe compete.
Sobre este apoio incide a quotização do trabalhador e 50 % da contribuição social da

entidade empregadora, devendo o mesmo ser objeto de declaração de remunerações
autónoma.
Este apoio apenas pode ser pago a um dos progenitores de cada vez,
independentemente do número de filhos ou dependentes a cargo.
41
No caso das entidades públicas, com exceção do setor empresarial do estado, este
apoio é assegurado integralmente pela entidade empregadora pública.
Os trabalhadores do serviço doméstico têm direito a um apoio no valor de dois terços

da remuneração registada no mês de janeiro de 2020, com os limites mínimo de 1
RMMG e máximo de 3 RMMG, também ele pago um terço pela Segurança Social,
mantendo as entidades empregadoras a obrigação de:
a) Pagamento de um terço da remuneração;
b) Declaração dos tempos de trabalho e da remuneração normalmente declarada

relativa ao trabalhador, independentemente da suspensão parcial do seu efetivo
pagamento; e
c) Pagamento das correspondentes contribuições e quotizações.
Este apoio não é cumulável com os apoios previstos no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de
26 de março.
Os trabalhadores independentes terão também direito a um apoio no caso de terem

cumprido a sua obrigação contributiva em pelo menos 3 meses consecutivos há pelo
menos 12 meses e se não poderem prosseguir a sua atividade.
Neste caso, o valor do apoio corresponde a um terço da base de incidência contributiva

mensualizada referente ao primeiro trimestre de 2020, com o limite mínimo 1
Indexante de Apoios Sociais (IAS) e máximo de 2 1/2 IAS, não podendo, em qualquer
caso, exceder o montante da remuneração registada como base de incidência
contributiva.
Este apoio será objeto de declaração trimestral de rendimentos, estando sujeito à

correspondente contribuição social e é atribuído de forma automática após
requerimento do trabalhador independente, desde que não existam outas formas de
prestação da atividade, nomeadamente por teletrabalho.
Também estes apoios não podem ser recebidos simultaneamente por ambos os
progenitores e só são recebidos uma vez, independentemente do número de filhos ou
dependentes a cargo e não são cumuláveis com os apoios previstos no Decreto-Lei n.º
10-G/2020, de 26 de março.
Aos trabalhadores do regime de proteção social convergente é aplicável, com as

necessárias adaptações, as regras previstas no presente capítulo.
O Decreto-Lei n.º 14-B/2021, de 22 de fevereiro veio introduzir uma grande alteração

neste regime, não só porque dá a opção aos pais de ficarem em casa a prestar apoio
aos filhos ao invés de ficarem em regime de teletrabalho, como também porque, em
alguns casos, o apoio passa a ter o montante de 100%.
42
Resulta assim deste diploma que veio alterar o artigo 3.º do Decreto-Lei n.º 8-B/2021,
de 22 de janeiro que o trabalhador que se encontre a exercer atividade em regime de
teletrabalho tem também direito a beneficiar dos apoios excecionais à família
previstos caso opte por interromper a sua atividade para prestar assistência à família,
e desde que se encontre numa das seguintes situações:
a) A composição do seu agregado familiar seja monoparental, durante o período da

guarda do filho ou outro dependente, que lhe esteja confiado por decisão judicial ou
administrativa de entidades ou serviços legalmente competentes para o efeito;
b) O seu agregado familiar integre, pelo menos, um filho ou outro dependente, que
lhe esteja confiado por decisão judicial ou administrativa de entidades ou serviços
legalmente competentes para o efeito, que frequente equipamento social de apoio à
primeira infância, estabelecimento de ensino pré-escolar ou do primeiro ciclo do
ensino básico;
c) O seu agregado familiar integre, pelo menos, um dependente com deficiência, com
incapacidade comprovada igual ou superior a 60 %, independentemente da idade.
Para tal, o trabalhador deverá comunicar à entidade empregadora a sua opção por
escrito, com a antecedência de três dias relativamente à data de interrupção.
Neste caso, o valor da parcela paga pela segurança social, no âmbito do respetivo
apoio, é aumentado de modo a assegurar 100 %, respetivamente, do valor da
remuneração base, da remuneração registada ou da base de incidência contributiva
mensualizada, com o limite mínimo uma remuneração mínima mensal garantida
(RMMG) e por limite máximo três RMMG ou limite mínimo 1 Indexante de Apoios Sociais
(IAS) e máximo de 2 1/2 IAS (no caso dos trabalhadores independentes), quando o
trabalhador se encontre numa das seguintes situações:
a) A composição do seu agregado familiar seja monoparental e o filho, ou outro

dependente que esteja confiado por decisão judicial ou administrativa de entidades
ou serviços legalmente competentes para o efeito, seja beneficiário da majoração do
abono para família monoparental;
b) Os dois progenitores beneficiem do apoio, semanalmente de forma alternada.
Para poder beneficiar deste apoio, o trabalhador declara perante a sua entidade
empregadora, por escrito e sob compromisso de honra, que se encontra,
respetivamente, numa das situações anteriormente referidos.
No que concerne à parcela adicional – para assegurar o valor dos 100% da remuneração
- as entidades empregadoras estão isentas do pagamento de contribuições para a
segurança social da sua responsabilidade.
43
Estes apoios não são cumuláveis com outros apoios excecionais ou extraordinários
criados para resposta à pandemia da doença COVID-19.
6.3.4. Faltas para assistência a familiar
Complementarmente a este diploma o Decreto-Lei n.º 10-K/2020 prevê a justificação

das seguintes faltas:
b) faltas motivadas por assistência a cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou
economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente que se
encontre a cargo do trabalhador e que frequente equipamentos sociais cuja atividade
seja suspensa por determinação da autoridade de saúde, no âmbito do exercício das
suas competências, ou pelo Governo, desde que não seja possível continuidade de
apoio através de resposta social alternativa;
Estas faltas não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição,
devendo ser comunicadas ao empregador nos termos do artigo 253.º do Código do
Trabalho (com 5 dias de antecedência se forem previsíveis ou logo que possível se
forem imprevisíveis).
Estas faltas não contam para o limite anual previsto nos artigos 49.º, 50.º e 252.º do
Código do Trabalho.
Uma vez que se trata de faltas justificadas mas não remuneradas, no caso do
trabalhador ter necessidade de faltar para dar apoio a cônjuge ou outra pessoa com
quem viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim
na linha reta ascendente que se encontre a cargo do trabalhador em virtude do
encerramento dos equipamentos sociais que frequenta, pode o trabalhador proceder
à marcação de férias, sem necessidade de acordo com o empregador, mediante
comunicação, por escrito com antecedência de dois dias relativamente ao início do
período de férias.
Esta situação de marcação de férias unilateralmente e sem acordo da entidade

empregadora é um enorme desvio relativamente ao regime das férias.
Durante o período de férias previsto no número anterior é devida retribuição do

período correspondente à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo,
podendo o subsídio de férias ser pago na sua totalidade até ao quarto mês seguinte ao
do início do gozo de férias.
A possibilidade de marcação das ferias não se aplica, contudo, aos trabalhadores

abrangidos pelo artigo 10.º do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua
redação atual porquanto, sendo estes trabalhadores essenciais, não só não poderão
marcar as suas ferias unilateralmente e sem acordo da entidade empregadora, como
também existem escolas para acolher os seus filhos e evitar assim que tenham
necessidade de faltar por este motivo.
44
médica, desde que não possam desempenhar a sua atividade em regime de

teletrabalho ou através de outras formas de prestação de atividade.
Deverá esta declaração medica atestar a condição de saúde do trabalhador que

justifica a sua especial proteção, tendo o trabalhador direito a que as suas faltas sejam
justificadas.
À semelhança do que sucede com as faltas para apoio aos filhos, os trabalhadores dos
serviços essenciais previstos no n.º 1 do artigo 10.º não beneficiam deste regime.
7. REGIME DE FERIAS: CÁLCULO DAS FERIAS E RESPETIVOS DIREITOS

O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho, não obstante
esse direito não possa ser exercido pelo trabalhador de imediato.
O direito adquirido vai se consolidando à medida que o trabalho é prestado.
Sem prejuízo dos diferentes casos de direito a férias– que veremos de seguida – podem
ser enunciados alguns princípios essenciais do regime de férias embora, esses princípios
possam sofrer algumas excepções.
Como primeiro princípio, o trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas

em cada ano civil, que se vence, em regra, no dia 1 de janeiro e reporta-se ao trabalho
prestado no ano civil anterior embora não esteja condicionado à assiduidade ou
efetividade de serviço.
Um princípio importantíssimo e que decorre não só do Código de Trabalho como

também da própria Constituição é o que estabelece que o direito a ferias é
irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, mesmo com o acordo do
trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra. É aqui permitida uma
única exceção no nº5 do artigo 238 do Código de trabalho que permite ao trabalhador
renunciar ao número de dias de férias que excedam um mínimo de 20 dias úteis por
ano. Significa isso que o trabalhador, salvo nos anos de admissão, cessação ou
suspensão do contrato ou outras questões que se sobreponham deverá gozar um
mínimo de 20 dias de ferias por ano.
7.1. Regimes de direito a férias
O direito a férias assume o grande objectivo de garantir a recuperação física e psíquica

do trabalhador, bem como de assegurar a sua disponibilidade pessoal, integração na
vida familiar e participação social e cultural.
45
médica, desde que não possam desempenhar a sua atividade em regime de

teletrabalho ou através de outras formas de prestação de atividade.
Deverá esta declaração medica atestar a condição de saúde do trabalhador que

justifica a sua especial proteção, tendo o trabalhador direito a que as suas faltas sejam
justificadas.
À semelhança do que sucede com as faltas para apoio aos filhos, os trabalhadores dos
serviços essenciais previstos no n.º 1 do artigo 10.º não beneficiam deste regime.
7. REGIME DE FERIAS: CÁLCULO DAS FERIAS E RESPETIVOS DIREITOS

O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho, não obstante
esse direito não possa ser exercido pelo trabalhador de imediato.
O direito adquirido vai se consolidando à medida que o trabalho é prestado.
Sem prejuízo dos diferentes casos de direito a férias– que veremos de seguida – podem
ser enunciados alguns princípios essenciais do regime de férias embora, esses princípios
possam sofrer algumas excepções.
Como primeiro princípio, o trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas

em cada ano civil, que se vence, em regra, no dia 1 de janeiro e reporta-se ao trabalho
prestado no ano civil anterior embora não esteja condicionado à assiduidade ou
efetividade de serviço.
Um princípio importantíssimo e que decorre não só do Código de Trabalho como

também da própria Constituição é o que estabelece que o direito a ferias é
irrenunciável e o seu gozo não pode ser substituído, mesmo com o acordo do
trabalhador, por qualquer compensação, económica ou outra. É aqui permitida uma
única exceção no nº5 do artigo 238 do Código de trabalho que permite ao trabalhador
renunciar ao número de dias de férias que excedam um mínimo de 20 dias úteis por
ano. Significa isso que o trabalhador, salvo nos anos de admissão, cessação ou
suspensão do contrato ou outras questões que se sobreponham deverá gozar um
mínimo de 20 dias de ferias por ano.
7.1. Regimes de direito a férias
O direito a férias assume o grande objectivo de garantir a recuperação física e psíquica

do trabalhador, bem como de assegurar a sua disponibilidade pessoal, integração na
vida familiar e participação social e cultural.
46
Esta importância é expressamente assumida pela nossa Constituição como um direito

essencial dos trabalhadores (cfr. Art. 59.º, nº 1, d) CRP), na sequência dos textos
internacionais (cfr. Art. 24.º da Declaração Universal dos Direitos do Homem, al. d) do
art. 7.º do Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais, n.º 3
do art. 2.º da Carta Europeia e Convenção da OIT n.º 132 de 1970).
A importância das férias para a recuperação física e psíquica do trabalhador está ainda
patente na classificação das férias como um direito irrenunciável e insubstituível, não
podendo o seu gozo ser substituído por qualquer compensação económica ou outra,
mesmo com o acordo do trabalhador (cfr. Art. 237.º, n.º 3 CT), apenas sendo legítimo
ao trabalhador abdicar do gozo dos dias de férias que lhe garantam o gozo de 20 dias
úteis anuais (cfr. Arts. 237.º, n.º 3 e 238.º, n.º 5 CT).
Com a mesma ratio surge a proibição da entidade empregadora obstar culposamente

ao gozo de férias, sob pena de tal impedimento conferir ao trabalhador direito a
receber, a título de indemnização, o triplo da retribuição correspondente ao período
em falta, ficando ainda com o direito a gozar as férias não gozadas no primeiro
quadrimestre do ano civil subsequente, a par das coimas aplicáveis (cfr. Art. 246.º CT).
Para tutelar o descanso efectivo do trabalhador, a lei estabelece que o trabalhador

não pode exercer durante elas qualquer outra actividade remunerada, a menos que já
a viesse exercendo anteriormente ou que tal lhe tenha sido autorizado pela entidade
empregadora (cfr. Art. 247.º CT), sob pena do trabalhador incorrer em
responsabilidade disciplinar e ficar obrigado a devolver à entidade empregadora a
respectiva retribuição e subsídio, dos quais metade são entregues à Segurança Social,
sendo tal montante retido da retribuição dos meses subsequentes, até 1/6 por mês
(cfr. Art. 247.º, n.º 3 CT).
Para auxiliar a compreensão deste regime, consideramos essencial a identificação de

quatro sub-direitos distintos ou, como refere Cláudia Sofia Henriques Nunes5 quatro
momentos/processos fundamentais:
• A aquisição do direito a férias;
• A consolidação do direito a férias;
• O vencimento do direito a férias;
• O gozo do direito a férias.
5 In NUNES, CLÁUDIA SOFIA HENRIQUES, O contrato de trabalho em funções públicas – face à Lei Geral do
Trabalho, Coimbra Editora, Coimbra, Outubro 2014, p. 195.
47
Para João Leal Amado, o direito a féria não integra quatro sub-direitos mas apenas
três na medida em que o direito de aquisição e da consolidação têm entre si, um nexo
de dependência, devendo, para o autor, falar-se num direito de formação sucessiva6,
e não em dois direitos distintos, como é nosso entendimento.
Feita esta nota prévia, começaremos agora a escalpelizar o regime.
Assim, no que à aquisição do direito a férias – 1.º sub-direito – respeita, este é um

direito que se adquire com a constituição do vínculo de emprego público,
nomeadamente com a celebração do contrato ou o início da produção dos seus efeitos.
Apesar de se adquirir neste momento, o direito a férias consolida-se quando o

trabalhador começar a sua prestação laboral, adquirindo 2 dias úteis de férias por cada
mês completo. A consolidação do direito a férias – 2.º sub-direito – depende portanto
da execução do contrato. Importa aqui referir que o legislador faz depender o direito
a férias do trabalho prestado durante um mês inteiro, pelo que não existe qualquer
norma que determine que a execução de um contrato durante meio mês confere direito
ao período proporcional, ou seja, a 1 dia de férias.
Apesar de se ir consolidando em função dos meses completos de trabalho, o direito a

férias só se vence – 3.º sub-direito – ao fim de um período de carência de 6 meses (cfr.
Art. 239.º, n.º 1 do CT). Assim, a aquisição do direito a férias não é imediata, uma vez
que este direito se vai formando e consolidando na esfera jurídica do trabalhador em
função da duração e execução do contrato de trabalho, à razão de 2 dias úteis de férias
por cada mês completo, só se vencendo decorrido um período de espera. Trata-se, nas
sábias palavras de João Leal Amado Leal7 de um direito de formação sucessiva e de
vencimento diferido, na medida em que é exigido um período mínimo de carência de
6 meses para que este direito se vença e, só então, possa ser gozado.
Relativamente aos trabalhadores cujo contrato já dure há mais de 12 meses a regra é

simples: o direito a férias vence-se sempre no dia 1 de Janeiro e reporta-se ao trabalho
prestado no ano civil anterior (cfr. Art. 237.º, n.ºs 1 e 2) CT).
Por último, o direito ao gozo de férias – 4.º sub-direito – ocorre, em regra, no ano em
que estas se vencem, sendo que excepcionalmente podem transitar para o ano
imediatamente seguinte (cfr. Art. 240.º, n.º 1).
6 AMADO, JOÃO LEAL, ob. cit., p. 292.
7AMADO, JOÃO LEAL, Contrato de Trabalho, 2.ª Edição, Wolters Kluwer Portugal – Coimbra Editora, Coimbra,
Janeiro 2010, p. 292.
48
A complexidade que resulta da compreensão destes diferentes sub-direitos para a

compreensão do regime de ferias é agudizada pela complexidade que resulta da
existência de 5 sub-regimes distintos do direito a ferias:
• Trabalhadores com vínculo contratual inferior a 6 meses;
• Férias no ano de contratação e no ano seguinte;
• Direito a férias no ano da cessação do contrato;
• Direito a férias no ano da cessação do impedimento prolongado;
• Regime-regra do direito a férias de todos os trabalhadores cujo contrato já se
encontra em execução há mais de 1 ano.
Atendendo a que esta é, porventura, uma das questões que mais problemas de
compreensão tem suscitado no domínio do Direito do Trabalho iremos agora analisar
cada um destes regimes.
7.1.1. Regime-regra do direito a férias de todos os trabalhadores cujo contrato já

se encontra em execução há mais de 1 ano.
O Código de Trabalho confere ao trabalhador um período mínimo de 22 dias úteis (cfr.

Art. 238.º, n.º 1 CT), período que pode ser superior nos seguintes casos:
• Se o trabalhador for abrangido por um IRCT que preveja tal majoração;
• No caso de adesão ao Banco de Horas compensado mediante a concessão de
dias de férias (cfr. Art. 208.º CT);
• Na eventualidade do trabalhador-estudante optar por gozar os dias de
véspera de exame a que tem direito, juntamente com o período de férias
(cfr. Art. 91.º, n.º 3 CT).
O direito a férias dos trabalhadores cujo contrato já dure há mais de 12 meses vence-
se sempre no dia 1 de Janeiro e reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior
(cfr. Art. 237.º, n.ºs 1 e 2) CT).
Todavia, importa aqui realçar que é requisito do vencimento deste direito a férias que
os trabalhadores se encontrem ao serviço no dia 1 de Janeiro do ano civil seguinte
àquele a que se reportam as férias – ou melhor, que o trabalhador não se encontre
com o contrato suspenso nesta altura.
49
7.1.2. Férias dos trabalhadores com contratos de duração inferior a 6 meses
O regime de férias que menos dificuldades oferece é o que respeita aos trabalhadores
cujo vínculo contratual tenha uma duração inferior a seis meses (cfr. Art. 239.º, n.º 4
CT).
Estes trabalhadores têm direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de
duração do contrato, contando-se para o efeito todos os dias seguidos ou interpolados
de prestação de trabalho, devendo as ferias ser gozadas no momento imediatamente
anterior ao da cessação, salvo acordo das partes.
Ou seja, no caso de um contrato celebrado em 1 de fevereiro de 2020 pelo período de

duração de 5 meses, o trabalhador tem direito a 10 dias úteis de férias – 2 por cada
mês completo de duração do contrato -, devendo gozá-los imediatamente antes da
cessação do contrato, salvo se as partes acordaram diferentemente.
7.1.3. Férias no ano da contratação
A mesma simplicidade não vamos encontrar no direito a férias no ano da contratação

dos trabalhadores cujo contrato tenha uma duração superior a 6 meses.
O legislador estabelece regimes diferentes para estes contratos, distinguindo os

contratos com uma duração que não ultrapasse os 12 meses ou que cessem no ano
seguinte ao da admissão e os contratos que ultrapassem os limites anteriormente
referidos.
Um dos maiores problemas deste regime reside na dificuldade de conciliar o direito a

férias no ano de contratação (2 dias para cada mês completo de trabalho) com o
vencimento das férias no dia 1 de Janeiro do ano seguinte ao resultar de uma aparente
duplicação das ferias, o legislador consagrou no art. 245.º, n.º 3 CT uma regra da
proporcionalidade.
Esta “aparente duplicação” das ferias, foi em tempos, das soluções legislativas que
mais injustiça criou sendo que, nas palavras de Bernardo da Gama Lobo Xavier era uma
solução que não era nem razoável nem justa8 o que fez com que o Código de trabalho
consagrasse algumas normas para evitar essas injustiças.
a) Limite da aquisição dos dias de férias no ano da contratação
8 In XAVIER, BERNARDO DA GAMA LOBO, ob. cit., pág. 633
50
No ano da contratação o trabalhador nunca pode adquirir mais de 20 dias de férias

(art. 239.º, n.º1 do CT) pelo que, se o trabalhador for contratado no dia 15 de janeiro,
apesar de trabalhar mais de 10 meses, não poderá adquirir mais do que 20 dias de
férias. Curiosamente, o trabalhador contratado a 15 de janeiro adquire o mesmo
período de férias do trabalhador contratado a 1 de março.
b) Vencimento e gozo das férias no ano da contratação
No ano da admissão, o trabalhador tem direito a gozar as férias após seis meses
completos de execução do contrato.
O Código deixou de distinguir entre os contratos celebrados no primeiro semestre e os

contratos celebrados no segundo semestre. No entanto ao impôr um período de espera
de 6 meses para que o trabalhador recém-contratado possa começar a gozar as suas
férias, acaba por manter a distinção entre os contratos do primeiro semestre e os
celebrados no segundo semestre, na medida em que num contrato iniciado no primeiro
semestre, o período de espera de 6 meses ocorrerá ainda no ano da contratação e o
trabalhador poderá gozar as suas férias nesse mesmo ano. Pelo contrário, se o contrato
se iniciar no segundo semestre, o período de espera de 6 meses só se completará no
ano seguinte ao ano da contratação, sendo que o trabalhador poderá gozar as suas
férias até ao 30 de Junho, em acumulação com as férias vencidas em 01 de janeiro.
c) Impossibilidade de gozo de mais de 30 dias uteis de ferias no ano civil

seguinte ao ano da contratação
Por forma a evitar um tratamento mais favorável aos trabalhadores recém contratados
o Código do Trabalho apesar de prever que as ferias adquiridas no ano da contratação
possam ser acumuladas com as ferias vencidas no ano civil seguinte, estabelece que
da acumulação das férias adquiridas no ano da contratação com as vencidas no dia 1
de Janeiro do ano seguinte, não pode resultar o gozo de um período superior a 30 dias
úteis, sem prejuízo do disposto em IRCT (cfr. 239.º, n.º 3).
Somos da opinião que, o trabalhador apesar de não poder gozar mais do que 30 dias
de férias não perde os dias que excedam este período, tendo direito ao pagamento dos
dias de férias que excedessem o período de 30 dias no ano seguinte ao da contratação,
51
ou ao seu gozo no ano civil seguinte, cumulativamente com as férias vencidas nesse
ano. No mesmo sentido, veja-se David Falcão e Sérgio Tenreiro Tomás9.
d) Contratos com uma duração inferior ou igual a 12 meses e contratos que

cessam no ano civil subsequente ao da admissão
O Código do Trabalho estabelece que em caso de cessação de contrato no ano civil

subsequente ao da admissão, bem como no caso dos contratos cuja duração não seja
superior a 12 meses, o direito a férias do trabalhador será proporcional ao tempo de
trabalho, não se vencendo o período de 22 dias de férias no dia 1 de Janeiro do ano
civil seguinte ao ano da contratação (Art. 245.º, n.º 3, – “Efeitos da cessação do
contrato de trabalho no direito a férias”).
Assim, o contrato que iniciou em 1 de agosto de 2018 e cessou em 1 de Abril de 2019

conferiu ao trabalhador um direito a férias proporcional à duração total do contrato,
ou seja aproximadamente 15 dias de férias, não se vencendo neste caso os 22 dias
úteis de férias no dia 1 de Janeiro de 2019, como sucede relativamente aos demais
trabalhadores cujo contrato já dure há mais de um ano.
Se não existisse esta regra do artigo 245.º, n.º 3 do CT, alcançaríamos uma situação
profundamente injusta pois estando em causa um contrato de apenas 8 meses (de 1 de
agosto de 2018 a 1 de abril de 2019) o trabalhador, aplicando a regra das ferias no ano
da celebração do contrato adquiriria 10 dias ate ao final do ano (5 meses completos
de execução do contrato) a estes somar-se-iam 22 dias no dia 1 de janeiro (de acordo
com a regra de que as ferias se vencem a 1 de janeiro) e pela aplicação do regime de
ferias no ano da cessação (ferias proporcionais a duração do contrato no ano de
cessação) o trabalhador ainda teria direito a mais 5 meses). Ou seja, para um contrato
de apenas 8 meses o trabalhador adquiria 37 dias uteis de ferias.
9
FALCÃO, David e TOMÁS, Sérgio Tenreiro, Lições de Direito do Trabalho – A
relação individual de trabalho, 2015 – 3.ª Edição Revista e Ampliada, Almedina,
Coimbra, p. 141.
52
Foi para fazer face uma situação que, como esta, geraria uma enorme injustiça e
desigualdade que o legislador estabeleceu a regra da proporcionalidade no art. 245.º,
n.º 3 do Código do Trabalho.
Estas novas redações mitigaram esta “injustiça”, mas só se verifica nos casos em que
Exemplo:
Um trabalhador é admitido em 1/2/2020 tendo direito, no ano de admissão, a 2

dias úteis por cada mês completo. Ou seja, como trabalhou 11 meses completos
teria direito (de acordo com a regra de 2 dias por mês, a 22 dias uteis).
Todavia, como no ano de admissão o direito a férias está limitado a 20 dias, o

trabalhador terá direito apenas a 20 dias no ano de admissão, sendo que ao fim de
6 meses de execução do contrato, ou seja, a partir de 1 de agosto poderá solicitar
o gozo de 12 dias uteis de ferias.
No dia 1 de janeiro de 2021 não se vencem logo 22 dias uteis de ferias, porquanto
se o contrato terminar em 2021 – ano civil seguinte ao da admissão – ou tiver uma
duração inferior a 12 meses, aplica-se a regra do art. 245.º, n.º 3 CT e o
trabalhador só tem direito ao período de ferias proporcional ao período de duração
do contrato.
Se, pelo contrário, o contrato cessar em 31/1/2022, ao fim de 2 anos, o

trabalhador já terá direito a:
- 20 dias no ano de 2020;
- 22 dias em 2021;
- 22 dias que se vencem a 1 de janeiro de 2022 relativos ao trabalho prestado em

2021;
- 1,83 dias adquiridos (1/12) e não vencidos em 2022 (no ano de cessação do
contrato o trabalhador tem direito ao período de ferias proporcional ao tempo
trabalhado).
Ou seja, no total, o trabalhador teve direito a 65,83 dias uteis de ferias durante
todo o contrato.
o contrato venha a cessar até final do ano subsequente. Caso contrário, o 1º ano civil
53
de contrato gera efetivamente um direito duplo de férias e subsídio de férias para o

trabalhador e desses mesmos custos para a empresa.
7.1.4. Direito a férias no ano da cessação do impedimento prolongado
A complexidade do regime não termina aqui, resultando ainda do art. 239.º, n.º 6 do
CT que no ano de cessação de impedimento prolongado iniciado em ano anterior, o
trabalhador tem direito a férias nos seguintes termos: 2 dias úteis por cada mês
completo de duração do contrato, até 20 dias, os quais se vencem após seis meses
completos de execução do contrato.
Chegados aqui importa distinguir dois casos:
• o dos trabalhadores cujo impedimento prolongado se iniciou e cessou no mesmo

ano civil; e
• o dos trabalhadores cujo impedimento prolongado se iniciou num ano e cessou
no ano seguinte.
No primeiro caso não se levanta qualquer dificuldade do ponto de vista do direito a

férias, uma vez que o trabalhador, pelo facto de estar ao serviço no dia 1 de Janeiro
do ano civil seguinte ao do início da suspensão do contrato, vê vencer-se na sua esfera
jurídica o direito a 22 dias úteis de férias, tal como sucede relativamente aos demais
trabalhadores que estiveram ao serviço o ano inteiro.
Já o mesmo não se poderá dizer relativamente aos casos em que o impedimento se

inicie num ano e cesse no ano seguinte. Neste caso, nos termos do art. 239.º, n.º 6, o
trabalhador não estando ao serviço no dia 1 de Janeiro, não se vence o direito a 22
dias de férias. Após o seu regresso, o trabalhador adquirirá o direito a 2 dias úteis por
cada mês completo de duração do contrato até ao limite de 20 dias.
54
7.1.5. Direito a férias no ano da cessação do contrato
Com a cessação do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a

retribuição de férias e respetivo subsídio proporcionais ao tempo de serviço prestado
Situação A: A suspensão do contrato por impedimento prolongado tem início em 14 de

março de 2014 e cessa em 30 de Dezembro de 2014. O trabalhador, na medida em que
está ao serviço no dia 1 de Janeiro e o início e fim do impedimento prolongado
ocorreram no mesmo ano, vê vencer-se na sua esfera jurídica, no dia 01 de janeiro de
2015, 22 dias úteis de férias.
Situação B: A suspensão do contrato por impedimento prolongado inicia-se em 14 de

março de 2014 e cessa em 2 de Janeiro de 2015. Como o início e a cessação do
impedimento prolongado não ocorrem no mesmo ano civil e o trabalhador não se
encontra ao serviço no dia 1 de Janeiro de 2015, não se vence o direito a 22 dias de
férias. Quando o trabalhador regressar vai adquirindo 2 dias úteis de férias por cada
mês completo de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias.
Relativamente às férias que se venceram no dia 1 de Janeiro de 2014 (referente ao

trabalho prestado em 2013), e caso não tenham sido gozadas antes do início do
impedimento prolongado, o trabalhador terá direito a receber a retribuição das férias
e subsídio de férias dos dias de férias. Sucede porém que os meses trabalhados em 2014
não conferem ao trabalhador qualquer direito a férias uma vez que este não se
encontrava ao serviço na data em que tais férias se venceriam – 1 de janeiro de 2015.
Situação C: a suspensão do contrato por impedimento prolongado inicia-se em 14 de

março de 2013 e cessa em 1 de setembro de 2014. O trabalhador não se encontra ao
serviço no dia 1 de Janeiro de 2014 e consequentemente não se vence o direito a 22
dias de férias. Quando o trabalhador regressar vai adquirindo 2 dias úteis de férias por
cada mês completo de duração do contrato. Todavia este período de férias apenas se
vencerá ao fim do período de 6 meses de carência, ou seja em 1 de fevereiro de 2015
e poderá ser gozado até 30 de Junho de 2015.
no ano da cessação (cfr. art. 245.º do CT), bem como os valores correspondentes a
férias vencidas e não gozadas (férias vencidas no dia 1 de Janeiro mas que o
55
trabalhador, em virtude da cessação do contrato não teve oportunidade de gozar e

que, como tal, terão que ser compensadas financeiramente).
Caso a cessação do contrato esteja sujeita a aviso prévio, o gozo do período de férias
pode ser antecipado, sendo que, nessa eventualidade, o valor destas não será pago a
título de compensação, uma vez que as mesmas foram gozadas antes da cessação do
contrato (cfr. Art. 243.º, n.º 3 do CT). Convém, porém, esclarecer que a opção pelo
gozo das férias em substituição do seu pagamento apenas pode suceder com as férias
já vencidas e não com aquelas que apesar de adquiridas ainda não são suscetíveis de
serem exercitáveis.
7.2. Marcação do período de férias
Um mito profusamente interiorizado por grande parte dos trabalhadores consiste em

afirmar que o trabalhador tem direito a marcar metade do seu período de férias,
cabendo ao empregador a escolha quanto à outra metade. Ora, este mito não tem
qualquer correspondência na lei, estabelecendo esta que as férias são marcadas por
mútuo acordo e, caso este não se venha a verificar, pelo empregador.
Efetivamente, não se alcançando um acordo quanto ao período de gozo das ferias,

pode o empregador tem o direito de determinar unilateralmente o período de férias,
embora apenas o possa fazer entre o dia 1 de maio e 31 de Outubro, a menos que o
IRCT disponha de forma diferente ou exista parecer favorável dos representantes dos
trabalhadores à marcação em época distinta.
As empresas ligadas ao turismo têm um regime especial que permite aos empregadores
marcar apenas 25% do período de férias dos trabalhadores entre 1 de maio e 31 de
Outubro, podendo os restantes 75% ser marcados em qualquer altura do ano (cfr. Art.
241.º, n.º 3 CT).
As férias podem ser gozadas contínua ou interpoladamente, sendo que o Código do

Trabalho estabelece a obrigatoriedade de um dos períodos abarcar 10 dias úteis
consecutivos – princípio da continuidade das férias (cfr. art. 241.º, n.º 8 do CT). Esta
obrigatoriedade gera, por vezes, alguma contestação nomeadamente quando existe
um feriado no meio do período de férias, o trabalhador preferindo regressar 1 dia útil
mais cedo por forma a fazer as duas semanas contínuas de férias e guardar esse dia
para gozar mais tarde. No entanto, mesmo que exista o acordo de ambas as partes, o
legislador apenas admite a marcação de um período inferior a 10 dias úteis para os
56
trabalhadores-estudantes que estão dispensados da obrigação de gozarem 10 dias úteis

de férias de forma consecutiva, podendo marcar as suas férias interpoladamente de
acordo com as suas conveniências escolares (cfr. Art. 92.º CT).
As férias devem em regra ser gozadas no ano em que se vencem, podendo

excecionalmente serem cumuladas com as férias do ano seguinte.
Assim, a título excecional, o trabalhador poderá gozar no primeiro quadrimestre do

ano civil a totalidade do período de férias vencido no ano anterior, em cumulação ou
não, com as férias vencidas nesse mesmo ano. Para tal é necessário o acordo entre as
partes, sendo que este poderá ser dispensado caso o trabalhador pretender gozar férias
com familiares residentes no estrangeiro.
O empregador e o trabalhador podem ainda acordar que metade do período de férias

pode ser gozado em qualquer momento do ano seguinte, desde que em acumulação
com as férias vencidas no início desse ano (cfr. Art. 240.º CT).
Ciente do desejo de um grande número de trabalhadores marcar férias no mesmo

período, o legislador optou por prever que os períodos mais pretendidos devem ser
rateados, beneficiando alternadamente os trabalhadores em função dos períodos
gozados nos dois anos anteriores. Prevê-se ainda que os cônjuges ou as pessoas que
vivam em união de facto ou economia comum e que trabalham na mesma empresa ou
estabelecimento (cfr. Art. 241.º, n.º 7 CT) terão direito a gozar as suas férias no mesmo
período, caso não se verifique prejuízo para o serviço.
As férias, depois de marcadas, devem constar do mapa de férias, o qual deve ser
elaborado até dia 15 de Abril e manter-se afixado desde esta data até ao dia 31 de
Outubro, devendo ainda encontrar-se registadas todas as alterações que o período de
férias inicialmente marcado venha a sofrer.
7.2.1. Alteração do período de férias
O período de férias uma vez marcado, poderá sofrer alterações por dois motivos: por
motivos relativos ao empregador ou ao trabalhador (cfr. Arts. 243.º e 244.º CT).
Relativamente à alteração do período de férias por exigências imperiosas do

funcionamento da empresa, resulta do Art. 243.º que, sempre que se verifiquem
exigências imperiosas do funcionamento da empresa, o empregador pode alterar o
período de férias já marcado ou interromper as férias já iniciadas.
57
Sendo este um regime de exceção e implicando um prejuízo para o trabalhador, o

legislador além de estabelecer como condição a existência de exigências imperiosas
da empresa, impõem duas penalizações:
• O dever de indemnizar o trabalhador pelos prejuízos sofridos por deixar de
gozar as férias no período marcado;
• A possibilidade de o trabalhador poder gozar seguidamente metade do período
a que tem direito. (cfr. Art. 243.º, n.º 2 CT).
Note-se que o espírito punitivo deste preceito é de tal forma que quando o empregador
altera o período de férias do trabalhador este adquire o direito a gozar metade do seu
período de férias de forma seguida, o que, na prática, nunca é inferior a 11 dias. Ora,
se no momento em que as suas férias são interrompidas, o trabalhador já tiver gozado
mais de 11 dias de férias, sem no entanto ter gozado um período mínimo de 10 dias
úteis consecutivos, o empregador fica obrigado a permitir ao trabalhador o gozo, já
não de 10 dias consecutivos de férias, mas sim de metade do seu período de férias o
que, considerando os dias que ainda lhe restem para gozar, pode implicar a atribuição
de mais dias de férias ao trabalhador por forma a que este possa gozar metade do
período de férias a que tem direito.
Realça-se ainda que, no que respeita o dever de indemnizar o trabalhador pelos

prejuízos que sofrer o Código não distingue entre prejuízos materiais e morais, abrindo
assim a porta a ambos, desde que devidamente comprovados.
As férias podem também ser alteradas por motivo relacionado com o trabalhador,
nomeadamente por doença ou por outro facto que não lhe seja imputável, desde que
haja comunicação do mesmo ao empregador.
Concluímos desta referência expressa designadamente doença, que o legislador

pretendeu circunscrever à doença, parentalidade (cfr. art. 65.º, n.º 3, a) CT) ou
acidente de trabalho, os motivos não imputáveis ao trabalhador susceptíveis de
fundamentarem uma alteração do período de férias. O ACT, na interpretação que
consta da Nota Técnica n.º 7 considera também, interpretação que não sufragamos por
não ter suporte expresso legal, que as faltas por falecimento de familiares também
interromperão as ferias.
Alterado o período de férias por motivo não imputável ao trabalhador – e desde que
tal seja comunicado, sob pena de não se verificar a interrupção do período de férias –
o trabalhador tem o direito, após o termo do impedimento, de remarcar os dias de
férias que deixou de gozar.
58
Se a situação do impedimento de gozo das férias cessar ainda durante o período de

férias inicialmente marcado, o trabalhador gozará as férias até ao final, remarcando
posteriormente, os dias de férias não gozados.
7.3. Da possibilidade de encerramento da empresa
O Código do Trabalho (cfr. Art. 242.º CT) prevê a possibilidade de encerramento da

empresa, total ou parcialmente, nos seguintes períodos:
• Entre 1 de maio e 3 de Outubro, até 15 dias consecutivos sem quaisquer
limitações ou por mais de 15 dias se tal estiver previsto em IRCT ou mediante
parecer favorável da comissão de trabalhadores, ou ainda quando a natureza
da actividade assim o exigir;
• Durante 5 dias úteis consecutivos, na época das férias escolares do Natal;
• Nos dias úteis entre um feriado e um fim-de-semana – as chamadas “pontes”.
O empregador que pretenda marcar unilateralmente estes dias como férias dos seus
trabalhadores, apenas está obrigado a dar conhecimento de tal facto aos trabalhadores
abrangidos, até ao dia 15 de dezembro do ano anterior.
7.4. Retribuição durante as férias
O legislador estabelece que o trabalhador, durante as férias recebe o que receberia

se estivesse em serviço efectivo (cfr. Art. 264.º, n.º 1 CT) com o objectivo de reforçar
a ratio do direito a férias e garantir que o trabalhador terá as condições económicas
necessárias para usufruir das mesmas.10
Para além da retribuição do período de férias o trabalhador tem direito ao respectivo

subsídio, correspondente à duração mínima das férias, o qual compreende a
retribuição-base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo
específico da execução do trabalho (cfr. Art. 264.º, n.º 2 do CT), parecendo assim claro
que o subsídio de férias se afigura como um minus relativamente à retribuição durante
as férias, na medida em que a ambiguidade do legislador faz supor que a retribuição
das férias pode ser superior ao subsídio de férias. Efetivamente, parece que o subsídio
de férias compreende apenas as prestações que estão relacionadas com as específicas
contingências em que o trabalho é prestado (subsídio de turno, o acréscimo pelo
10 AMADO, JOÃO LEAL, ob. cit., p. 290.
59
trabalho prestado em período nocturno, o subsídio de risco ou de isolamento), em

detrimento daquelas que pressuponham a efectiva prestação da actividade (prémios,
gratificações, comissões).
Subsiste porém a dúvida quanto ao valor exacto que deve ser pago neste período, não
existindo consenso relativamente à questão de saber se os suplementos remuneratórios
devem integrar este pagamento ou não.
Da análise da jurisprudência sobre este tema não podemos retirar uma conclusão
única.
Assim, vejamos o Acórdão do Tribunal da Relação de Lisboa (Proc.º n.º

2195/05.8TTLSB-4)11 que defende que as prestações regulares e periódicas pagas pelo
empregador ao trabalhador, independentemente da designação que lhes seja
atribuída no contrato ou no recibo, só não serão consideradas parte integrante da
retribuição se tiverem uma causa específica e individualizável, diversa da
remuneração do trabalho, cabendo ao empregador provar que as quantias que paga
mensalmente ao trabalhador, a título de ajudas de custo, constituem verdadeiras
ajudas de custo, ou seja, se destinam a ressarcir o trabalhador de despesas
efectuadas ao serviço ou no interesse da empresa. Caso o empregador não consiga
fazer esta prova estas importâncias devem considerar-se parte integrante da
retribuição e a média anual dessas quantias deve ser incluída, no cálculo da
retribuição de férias, do subsídio de férias e do subsídio de Natal, até à data da
entrada em vigor do CT.
Já o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça proferido no Processo n.º

2065/07.5TTLSB.L1.S112 parece-nos mais generoso, defendendo que o regime legal da
retribuição de férias, do subsídio de férias e do subsídio de Natal prevalece sobre
as cláusulas dos Acordos de Empresa, quando estas estabelecerem regime menos
favorável, devendo considerar-se regular e periódica e, consequentemente,
passível de integrar o conceito de retribuição, para os efeitos de cálculo da
retribuição de férias e dos subsídios de férias e de Natal, a atribuição patrimonial
cujo pagamento ocorre todos os meses de actividade do ano. Resulta assim deste
entendimento que a média dos valores pagos a título de remuneração por trabalho
11 http://www.dgsi.pt/jtrl.nsf/0/12a2f18f6bfff0338025758b0050365c?OpenDocument
12
http://www.dgsi.pt/jstj.nsf/954f0ce6ad9dd8b980256b5f003fa814/747c6a16cc26a029802577fc0039b093?Open
Document
60
suplementar, remuneração de trabalho nocturno e prémio de condução, nos anos em

que aquelas atribuições patrimoniais ocorreram em todos os meses de actividade (onze
meses), será de atender para cálculo da retribuição de férias, subsídio de férias e
de Natal. O mesmo não se diga relativamente às quantias pagas a título de falta de
repouso e de horas de viagem as quais, por não se tratarem de uma contrapartida da
execução da prestação laboral, visando antes compensar os trabalhadores pelos
sacrifícios efectuados, não assumem a natureza de retribuição, não relevando para
cálculo daquelas prestações complementares.
Por outro lado, retiramos do Acórdão da Relação de Lisboa proferido no Processo n.º
13
1881/07.9TTLSB.L1-4 um importante contributo para esta querela que consiste no
reconhecimento de vários sentidos ao conceito de retribuição: remuneração em
sentido amplo, que abrange as diversas prestações remuneratórias de que o
trabalhador beneficia, e retribuição em sentido estrito ou técnico-jurídico, a qual
abrange o conjunto de valores pecuniários ou não que, nos termos do contrato, das
normas que o regem ou dos usos, o empregador está obrigado a pagar, regular e
periodicamente, ao trabalhador como contrapartida do seu trabalho. As prestações
regulares e periódicas pagas pelo empregador ao trabalhador, independentemente
da designação que lhes seja atribuída no contrato ou no recibo, em princípio, só não
serão consideradas parte integrante da retribuição se tiverem uma causa específica e
individualizável, diversa da remuneração do trabalho.
A qualificação de uma prestação remuneratória como retribuição em sentido técnico-

jurídico depende da verificação cumulativa dos seguintes elementos: tem que
corresponder a um direito do trabalhador; tem que ter a sua base no contrato de
trabalho, no instrumento de regulamentação colectiva do trabalho ou na norma
legal aplicável ou no uso da empresa; tem que constituir uma contrapartida regular
e periódica do trabalho prestado e tem que ter um valor patrimonial. A falta de
qualquer um destes elementos descaracteriza a prestação como retributiva.14
13 http://www.dgsi.pt/jtrl.nsf/0/963004603d1d77ba802576b7003bf220?OpenDocument
14 Este Acórdão pronuncia-se relativamente ao subsídio de disponibilidade pago pela TAP aos técnicos de
manutenção de aeronaves que estão de “prevenção” não tem natureza retributiva, no sentido de que
tal tão integra a remuneração, uma vez que a justificação objectiva desta prestação não é a actividade prestada,
mas a especial penosidade que decorre do facto do trabalhador estar disponível para interromper o gozo do seu
direito ao descanso e ir trabalhar, ou seja, o custo superior que tem para este o facto de lhe poder ser exigida a
interrupção do seu período de descanso para ir trabalhar. Embora nas situações de trabalho nocturno habitual
faça sentido qualificar o acréscimo remuneratório como retribuição, por se tratar de uma contrapartida regular e
periódica do modo habitual de execução do trabalho, o acréscimo remuneratório de 100% que a TAP paga
aos técnicos de manutenção de aeronaves que prestem mais de 30 horas nocturnas de trabalho, não
pode ser considerado parte integrante da retribuição, pois além de ter carácter ocasional, visa
compensar a maior penosidade, o maior risco para a saúde que resulta do trabalho prestado durante
um número tão elevado de horas nocturnas. O mesmo sucede em relação ao acréscimo remuneratório
61
Em sentido semelhante, o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 16 de Dezembro

de 201015, proferido no processo n.º 2065/07 defendeu que as prestações
complementares pagas por uma entidade empregadora a título de trabalho
suplementar, de trabalho nocturno, prémio de condução e as quantias pagas por
compensação para a falta de repouso, são susceptíveis de integrar o conceito de
retribuição para efeitos de cálculo dos referidos subsídios. Caso fique demonstrado
que determinadas prestações complementares de trabalho assumem carácter de
prestações pecuniárias, regulares e periódicas, estas devem ser consideradas como
parte integrante da retribuição do trabalhador para todos os efeitos. Quando tenham
carácter regular e periódico, as prestações a título de trabalho suplementar (prestado
fora do horário normal de trabalho), trabalho nocturno (aquele efectuado entre as
20h00 e as 7h00) e o prémio de condução (prémio atribuído aos trabalhadores de
condução ferroviária em função dos quilómetros percorridos), devem integrar o
conceito de retribuição do trabalhador, e ser tidos em conta para efeitos de cálculo
da retribuição de férias, subsídio de férias e de Natal.
O mesmo não se diga relativamente às quantias pagas ao trabalhador a título de falta

de descanso, as quais não devem integrar o conceito de retribuição, pois não visam
compensar o trabalho efectivamente prestado, mas antes a penosidade imposta ao
trabalhador de não poder gozar o descanso que lhe é concedido pela lei.
Da análise dos Acórdãos supra identificados podemos identificar os seguintes

denominadores comuns:
• Regularidade da atribuição;
• Constância do seu recebimento;
• Certeza jurídica quanto a tal direito (decorre da Lei ou de IRCT), e
• Independência quanto ao modo específico de prestação do trabalho.
Estes são, em suma, os requisitos constantes do art. 46.º Código dos Regimes
Contributivos do Sistema Previdencial da Segurança Social, para a caracterização das
prestações que integram a base de incidência contributiva.
Assim, parece claro que diuturnidades, subsídio nocturno, subsídio de turno e isenção
de horário de trabalho integram a retribuição das férias e respectivo subsídio, o mesmo
por “horas extra”. Além de ter uma causa específica e individualizável diversa da retribuição do
trabalho, trata-se de uma prestação variável que foi sempre inconstante e muito irregular.
15
https://www.oa.pt/cd/Conteudos/Artigos/detalhe_artigo.aspx?sidc=31923&idc=588&idsc=83058&ida=108137
62
não nos parece suceder relativamente a outros tipos de remunerações que variam
consoante a prestação de trabalho, como por exemplo trabalho suplementar, prémios
de assiduidade, etc…
Idêntico raciocínio poderá fazer-se relativamente aos prémios de riscos, de condução,

de horário descontínuo pois dependem do modo de execução das suas funções, tal
como os subsídios que não dependem sequer do exercício de funções, v.g., subsídios
de estudo ou para formação profissional.
Sempre que se coloca a questão de saber que prestações integram a retribuição das
férias e do subsídio de férias, antes de recorrer à análise doutrinal e jurisprudencial
sobre a questão, é essencial analisar o respectivo IRCT, se o houver, porquanto nesta
matéria, estes instrumentos têm especial capacidade reguladora, desde que
estabeleçam um regime mais vantajoso para o trabalhador.
Como garantia de que estes valores se encontram à disposição do trabalhador antes de

iniciar o gozo das férias o art. 264.º CT estabelece que o subsídio de férias deve ser
pago antes do início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo
interpolado de férias, salvo acordo escrito em contrário. Ou seja, o empregador pode
pagar o subsídio de férias em momento distinto, mas precisa, para tal, do acordo do
trabalhador.
De referir ainda que a redução do período de férias em nada interfere com o direito
ao respectivo subsídio correspondente à duração mínima das férias, pelo que, na
eventualidade de o trabalhador substituir faltas injustificadas por dias de férias terá
sempre direito ao subsídio de férias na íntegra (cfr. Art. 257.º, n.º 2 CT).
Uma questão que se tem colocado amiúde tem sido a de saber a quem compete pagar
o subsídio de férias respeitante aos meses em que o trabalhador esteve de baixa. Ora,
durante estes meses, o trabalhador recebe um subsídio de doença e terá ainda direito
a uma prestação compensatória a título de subsídio de férias e de subsídio de natal.
Todavia, se relativamente à prestação compensatória do subsídio de natal pelo período

de doença, não restam dúvidas que estas sejam da responsabilidade da Segurança
Social, devendo sempre ser previamente requeridas pelo trabalhador, já a prestação
compensatória do subsídio de férias oferece algumas dificuldades, uma vez que esta
apenas é da responsabilidade da Segurança Social quando o trabalhador não tenha
direito a ela por parte da entidade empregadora. Ora, como já vimos anteriormente,
quando o contrato de trabalho esteja suspenso por doença o trabalhador apenas
63
adquire direito a férias se estiver ao serviço no dia 1 de Janeiro do ano civil seguinte
ao da suspensão do contrato.
Assim, se o trabalhador estiver ao serviço nesta data vencem-se os 22 dias úteis das
férias tendo o trabalhador direito à sua retribuição e ao respectivo subsídio – ambos a
cargo da entidade empregadora.
Pelo contrário, se o trabalhador não se encontrar ao serviço nessa data, não se vence
o período de férias, sendo que, neste caso, terão as mesmas que ser compensadas pela
Segurança Social, devendo o trabalhador fazer requerimento relativamente a tal
pretensão.
Conforme já referimos anteriormente, as situações de ausência prolongada que

determinem a suspensão de contrato, poderão ter influência no direito de férias.
Todavia, no que respeita ao subsídio de férias só se o contrato estiver suspenso no dia
1 de janeiro é que a referida suspensão pode ter efeitos no subsídio de ferias porquanto
as férias (e o correspondente subsídio se vencem nesta data). Efetivamente, se o
contrato estiver suspenso por facto respeitante ao trabalhador, seja doença ou
acidente superior a 30 dias, em 1 de janeiro, as férias não se vencem, sendo que
quando terminar o impedimento, o trabalhador terá direito a ferias como se se tratasse
de um ano de admissão (cfr. art. 239.º, n.º 6 CT).
64
Exemplo:
1) Um trabalhador inicia uma baixa prolongada em 1/2/2020 e termina a mesma

em 31/10/2020.
Qual é o impacto nas férias?
Neste exemplo nenhum. As férias vencem-se em 1 de janeiro e nessa data o contrato

já não está suspenso.
2) Um trabalhador inicia uma baixa prolongada em 1/10/2020 e termina a

mesma em 30/6/2021.
Quantos dias de férias se vencem em 2021?
Em 1/1/2021, o contrato de trabalho está suspenso, pelo que o direito a férias vai
corresponder a 2 dias úteis por cada mês completo a partir de 1/7/2021. No caso irá
ter direito a 12 dias úteis em 2021.
Nos casos em que o subsídio de férias não é pago devido a suspensão de contrato por
doença, deve o mesmo ser requerido pelo trabalhador à SS no prazo de 6 meses a partir
de 1 de janeiro do ano seguinte àquele em que o subsídio de férias era devido ou da
data de fim de contrato se este tiver cessado.
Se a suspensão for motivada por acidente de trabalho, a seguradora inclui nos

pagamentos o valor correspondente ao subsídio de férias.
Em nenhuma das situações é paga remuneração de férias correspondente uma vez que
esta está coberta pelos subsídios de doença ou de incapacidade temporária.
8. FERIADOS E “PONTES”
Depois de em 2012 terem sido suprimidos quatro feriados no elenco de feriados

constantes do Código do Trabalho, a Lei n.º 8/2016, de 01 de Abril, procedeu à sua
reposição, sendo que, neste momento, se consideram feriados obrigatórios os dias 1
de janeiro, de Sexta-Feira Santa, de Domingo de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio, de
65
Corpo de Deus, 10 de junho, 15 de agosto, 5 de outubro, 1 de novembro, 1, 8 e 25 de

dezembro (cfr. art. 234.º CT).
Além dos feriados obrigatórios, o art. 235.º admite a possibilidade de poderem ser
observados a título de feriado, mediante IRCT ou contrato de trabalho, a terça-feira
de Carnaval e o feriado municipal da localidade.
O legislador assumiu o objetivo em 2012 de reduzir as faltas injustificadas nas

designadas “pontes” e fê-lo recorrendo a dois mecanismos:
- a possibilidade de a entidade empregadora encerrar nos dias uteis entre os dias de

descanso e o feriado que ocorra a uma terça-feira ou a uma quinta-feira (cfr. artigo
242.º);
- a injustificação das faltas neste dia que terá como consequência a perda de
remuneração no dia feriado, no dia de falta e nos dias de descanso que a antecedem
ou lhe sucedem. Assim, o artigo 256.º (“Efeitos de falta injustificada”) considera
injustificadas as faltas dadas em um ou meio período normal de trabalho diário,
imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio dia de descanso ou a feriado.
Exemplo:
Madalena falta injustificadamente na sexta feira, dia 26 de abril. Uma vez que não
tem justificação para a sua falta, e na quinta feira foi feriado, Madalena terá uma
falta injustificada na sexta-feira, sendo que perderá a remuneração dos seguintes
dias:
- 25 de abril – feriado (Quinta-feira);
- 26 de abril – falta injustificada (Sexta-feira);
- 27 de abril – sábado;
- 28 de abril – domingo.
Nota: não obstante se verifique a perda de remuneração em 4 dias, apenas pode

ser marcada uma falta injustificada na sexta-feira
66
9. SUBSIDIOS E SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS

Para alem da retribuição base mensal, o trabalhador tem direito a outras prestações
retributivas que complementam a sua base salarial. Essas prestações estão, em regra,
previstas no Código do Trabalho, podendo também estar previstas em IRCT, em
Regulamento Interno da Empresa ou até mesmo resultar dos usos da empresa.
9.1. SUBSÍDIO DE NATAL
O trabalhador tem direito, nos termos do art. 263.º CT a um subsídio de natal,

correspondente a um mês de retribuição e que se vence, ou seja, tem de ser pago até
ao dia 15 de dezembro.
A mera indicação se que este corresponde a um mês de retribuição obriga-nos a

recorrer ao artº 262 do Código de trabalho que refere que sem disposição legal,
convencional ou contratual que disponha em contrário, o cálculo da prestação
complementar ou acessória é constituída pela retribuição base e diuturnidades.
Alguns IRCT’s são mais específicos e referem mesmo que este subsídio terá que ser
pago conjuntamente com a retribuição do mês de novembro, norma que, sendo mais
benéfica do que a resultante do CT não viola o disposto no art. 263.º.
O subsídio de natal é pago de uma só vez ou em duodécimos se tal for acordado com
o trabalhador.
Importa aqui referir que em 2013 houve a possibilidade de pagar este subsídio num
modelo misto de 50% em duodécimos ao longo do ano e os restantes 50% na altura
devida, devendo o trabalhador manifestar que não pretendia que assim fosse, nos
primeiros 6 dias de janeiro. Todavia, esta inversão do ónus foi revogada e,
presentemente, o subsídio é pago de uma vez só podendo, por acordo, ser pago em
duodécimos.
Excecionalmente, será o subsídio de Natal pago de forma proporcional, como sucede
nos seguintes casos:
• No ano de admissão do trabalhador
• No ano de cessação do contrato de trabalho
• Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador –
como sucede quando se verifica uma situação de impedimento temporário por facto
67
respeitante ao trabalhador, que não lhe seja imputável, como por exemplo doença ou
acidente e que se prolongue por mais de um mês (cfr. art. 296.º CT).
Como teremos oportunidade de fazer a distinção, ao contrário do que sucede com o
subsídio de ferias, o valor do subsídio de natal corresponde a um mês de retribuição.
Logo, a menos que haja disposição legal, convencional ou contratual que disponha em
contrário, o cálculo da prestação complementar ou acessória é constituída pela
retribuição base e diuturnidades.
Não existindo no código de trabalho uma definição clara de como se deverá calcular a
proporcionalidade nos casos referidos acima, propomos que se faça mediante a
contagem de dias e a confrontação com essa proporção face ao ano comercial = X
dias/360. No entanto, também não estará errado se fizer o cálculo sobre o ano civil,
ou seja, X dias/365.
O subsidio de natal é da responsabilidade da entidade patronal, todavia, quando o
contrato se encontra suspenso por mais de um mês por motivo de doença, acidente ou
facto decorrente da aplicação da lei militar, nos termos do art. 296.º CT, a
responsabilidade de pagar o subsidio de natal relativamente a este período de
suspensão transfere-se para a segurança social ou seguradora.
No caso da segurança social tem o trabalhador que requerer o seu pagamento à
Segurança Social através de formulário próprio onde a entidade empregadora atesta o
valor que deixou de pagar bem como o período/s a que refere a suspensão.
O requerimento tem de ser submetido à SS no prazo de 6 meses a partir de 1 de janeiro
do ano seguinte àquele em que o subsídio de natal era devido ou da data de fim de
contrato se este tiver cessado.
Caso, no entanto, a suspensão seja devida a acidente de trabalho – a referência feita
a acidente é acidente de trabalho – não será necessário requerer o pagamento da parte
do subsídio de natal correspondente à ausência, porquanto a seguradora incluirá nos
pagamentos o valor correspondente ao subsídio de natal.
10. O TEMPO DE TRABALHO E O SEU IMPACTO SALARIAL
Um dos componentes essenciais do contrato de trabalho é o tempo de trabalho, cuja

importância para a gestão e organização da força produtiva e, simultaneamente, para
a conciliação da vida pessoal e familiar do trabalhador com a sua vida profissional,
justificam que o legislador tenha estabelecido limites à disponibilidade do trabalhador
68
e compensações para as formas de organização do tempo de trabalho mais lesivas para

o trabalhador.
10.1. Modalidades de horários de trabalho

O Código de Trabalho de 2009, e as suas 15 alterações até à data, consagraram várias
modalidades de horários de trabalho, com o objetivo de as adequarem às necessidades
especificas de funcionamento das empresas e, em muitos casos, estabeleceram
suplementos remuneratórios associados a essas modalidades de horários.
Essencialmente, quer por força do Código do Trabalho quer por força dos IRCT’s, as
modalidades de horário que implicam um aumento das horas de trabalho, a prestação
de trabalho em horas noturnas ou com recurso à rotatividade de horários conferem,
frequentemente, direito a uma remuneração especial.
Referimos de seguida, pela sua importância no processamento no processamento
salarial.
10.1.1.Trabalho suplementar
Ciente de que o trabalho suplementar representava um custo excessivo para algumas

empresas, a Lei n.º 23/2012, de 25 de junho reduziu para metade o valor da
compensação devida e suprimiu o descanso compensatório devido pela prestação de
trabalho suplementar em algumas situações.
Esta Lei teve a singularidade de determinar que a redução do valor da compensação

pelo trabalho suplementar seria aplicável também aos trabalhadores abrangidos por
Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho, ao determinar, por força do
art. 7.º, n.º 4, als. a) e b), a suspensão das disposições de instrumento de
regulamentação colectiva e das cláusulas de contrato de trabalho que previssem
acréscimos retributivos pelo trabalho suplementar superiores aos estabelecidos no CT.
Esta suspensão, prevista inicialmente pelo período de 2 anos – devendo terminar em 1

de agosto de 2014 – foi prolongada pelo Governo, até 31 de Dezembro de 2014.16
16
P. 133, Falcão, David e Tomás, Sérgio Tenreiro, Lições de Direito do Trabalho
– A relação individual de trabalho, Almedina, 2015, 3.ª Edição Revista e
Ampliada, Coimbra
69
Para António Nunes de Carvalho, este regime estabelecia os limites mínimos e máximos
do valor do trabalho suplementar17, tendo terminado tal obrigatoriedade em 31 de
Dezembro de 2014, altura a partir da qual se não fosse negociado novo IRCT os valores
constantes nos IRCTs antigos seriam reduzidos para metade, desde que não fossem
inferiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho (cfr. art. 7.º, n.º 5).
Assim, presentemente, existem duas regras quanto ao pagamento do trabalho

suplementar:
• Trabalhadores cujo IRCT ou contrato individual de trabalho preveja valores
superiores aos do CT – são devidos esses valores desde o dia 1 de Janeiro de
2015;
• Trabalhadores não abrangidos por IRCT e cujo contrato individual de
trabalho não prevê valores superiores aos do CT:
ü 1.ª hora de trabalho em dia útil – 25%;
ü 2.ª hora e seguintes de trabalho em dia útil – 37,5%;
ü Trabalho prestado em dia de descanso complementar, obrigatório ou
feriado – 50%.
Para além da retribuição, o trabalhador tem direito a um descanso compensatório pelo

trabalho suplementar prestado, descanso que também passou a ser menor com a Lei
n.º 23/2012, de 25 de Junho.
Atualmente, por força do disposto no artigo 229.º do CT o trabalho suplementar apenas

confere direito ao descanso compensatório nas seguintes situações:
• O trabalho prestado num dia de descanso semanal obrigatório – o descanso
deverá ser gozado nos três dias úteis posteriores à realização do trabalho
suplementar, mediante acordo com o empregador;
• A prestação de trabalho suplementar impeditivo do gozo do descanso diário – o
trabalhador terá direito ao descanso compensatório do número de horas que
não permitiram o gozo do descanso diário;
• O trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal obrigatório que
não exceda duas horas por motivo de falta imprevista de trabalhador que devia
17
P. 41, António Nunes de Carvalho, in Revista de Direito e Estudos Sociais, Número
Especial sobre a Revisão do Código de Trabalho, Ano LIII, n.ºs 1 e 2, Coimbra, Almedina
70
ocupar o posto de trabalho no turno seguinte – o trabalhador terá direito a

descansar o período equivalente ao trabalhado;
• A prestação de trabalho suplementar por motivo de força maior pelo
trabalhador-estudante – o trabalhador terá direito a descanso compensatório
com duração de metade do número de horas prestadas.
As alterações ao regime do trabalho suplementar introduzidas pela Lei n.º 23/2012, de

25 de Junho, incidiram portanto essencialmente sobre dois aspetos essenciais: radical
redução dos descansos compensatórios e substancial diminuição dos acréscimos
retributivos devidos pela prestação de trabalho suplementar18 e, até à data assim se
mantêm.
10.1.2. Isenção de horário de trabalho
Como tivemos oportunidade de referir supra a prestação do trabalho num período

distinto do que está previsto como regra, confere, nalguns casos, direito a uma
remuneração acrescida.
E alem do caso do trabalho suplementar, que já vimos anteriormente, isso sucede com
o regime da isenção de horário de trabalho. Este regime não pode, no entanto, ser
visto como uma “fuga ao pagamento do trabalho suplementar”, na medida em que o
legislador tipifica os casos e os trabalhadores que podem estar sujeitos a este regime.
Assim, apenas podem ser celebrados acordos de isenção de horário de trabalho nos
seguintes casos (cfr. Art. 218.º, n.º 1):
• Exercício de cargos de administração ou direcção, ou de funções de confiança,
fiscalização ou apoio a titular desses cargos;
• Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua
natureza, só possam ser efectuados fora dos limites do horário de trabalho;
• Teletrabalho e outros casos de exercício regular de actividade fora do
estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.
A isenção do horário de trabalho pode revestir uma das seguintes três modalidades:
18
P. 37, Carvalho, António Nunes de, in Revista de Direito e Estudos Sociais, Número
Especial sobre a Revisão do Código de Trabalho, Ano LIII, n.ºs 1 e 2, Coimbra, Almedina
71
• A modalidade-regra, que consiste na não sujeição do trabalhador aos limites

máximos do período normal de trabalho;
• A possibilidade de o trabalhador prestar mais algumas horas do que aquelas que
resultam do período normal de trabalho;
• A observância do período normal de trabalho acordado, não sujeita a um
horário fixo, em que o trabalhador presta em cada dia o período normal de
trabalho, mas fá-lo de forma flexível.
Independentemente da modalidade acordada, o trabalhador terá sempre direito a(os)

dia(s) de descanso semanal, feriados e descanso de um mínimo de 11 horas entre
jornadas laborais, bem como a uma compensação pela isenção de horário de trabalho.
O subsídio de isenção de horário de trabalho é, na grande maioria dos casos, definido

em IRCT podendo o trabalhador que exerça cargo de direcção ou administração
renunciar ao pagamento deste subsídio.
Caso o IRCT não fixe um subsídio específico para a Isenção de Horário de Trabalho,
terá o trabalhador tem direito, de acordo com o art. 265.º CT a uma retribuição não
inferior a uma hora de trabalho suplementar por dia ou a duas horas de trabalho
suplementar por semana quando o regime de isenção de horário preveja a observância
do período normal de trabalho.
Uma nota importante sobre este regime consiste no facto de os trabalhadores sujeitos
a este regime estarem, à semelhança dos restantes trabalhadores, obrigados a registar
os seus tempos de trabalho (cfr. Art. 202.º, n.º 1).
Finalmente, esclarecer que, desde 1 de agosto de 2012 deixou de existir a

obrigatoriedade de remeter o acordo de isenção do horário de trabalho para o
Autoridade para as Condições do Trabalho.
10.1.3. Subsídio de turno
As empresas de laboração contínua recorrem, frequentemente, ao regime do trabalho

por turnos, o qual pressupõe a rotatividade dos trabalhadores que ocupam
sucessivamente o mesmo posto de trabalho.
De acordo com a definição constante do art. 220.º do CT considera-se trabalho por

turnos qualquer organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam
sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o
72
rotativo, contínuo ou descontínuo, podendo executar o trabalho a horas diferentes

num dado período de dias ou semanas.
Não obstante não decorra do Código do Trabalho a obrigatoriedade de pagar qualquer

subsídio aos trabalhadores cujo trabalho revista esta modalidade, o pagamento de
“subsídio de turno” encontra-se, frequentemente, previsto em IRCT, podendo variar
entre 15% e 25%.
É, pois, bastante frequente a atribuição do subsídio de turno em caso de recurso a esta

modalidade de horário. No entanto, quando tal não é definido em IRCT tem o
trabalhador direito a que todas as horas de trabalho prestadas em período noturno
sejam remuneradas com um acréscimo de 25%.
10.1.4. Subsídio noturno
Ciente do sacrifício exigido ao trabalhador pelo facto de desempenhar a sua actividade

laboral à noite, o legislador estabelece a obrigatoriedade de o trabalho noturno ser
compensado.
Importa, antes de mais, clarificar que, sem prejuízo de norma mais favorável ao
trabalhador prevista em IRCT, nos termos do artigo 223.º do CT considera-se trabalho
nocturno, todo o que for realizado entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia
seguinte, podendo este período, por determinação de IRCT situar-se entre as 0 e as 5
horas.
O período de trabalho nocturno deve ter uma duração mínima de 7 horas.
Considera-se trabalhador nocturno aquele que preste pelo menos 3 horas de trabalho
durante o período nocturno ou que efetue durante esse período parte do seu tempo
de trabalho anual correspondente a 3 hora por dia ou outra definida em IRCT.
O trabalhador nocturno, definido nestes moldes, tem direito a um complemento

retributivo nos termos do artigo 266.º, n.º 1, correspondente a 25% da sua retribuição.
Este acréscimo pode ser substituído, mediante IRCT, por:

• Uma redução equivalente do período normal de trabalho;
• Um aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento
menos favorável para o trabalhador.
73
Nem todos os trabalhadores nocturnos têm direito a receber um acréscimo retributivo.

Assim, não será devido o complemento salarial pelo trabalho prestado em período
nocturno nas seguintes situações:
• Atividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o período
nocturno, designadamente espectáculo ou diversão pública;
• Atividade que, pela sua natureza ou por força da lei, deva funcionar à
disposição do público durante o período nocturno, designadamente
empreendimento turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou
farmácia, em período de abertura;
• Sempre que a retribuição seja estabelecida atendendo à circunstância de o
trabalho dever ser prestado em período nocturno.
Uma última nota sobre este regime para referir que a lei dispensa determinadas
categorias de trabalhadores da prestação do seu trabalho no período nocturno, como
sucede com os trabalhadores-estudantes, as trabalhadoras grávidas, puérperas ou
lactantes, os trabalhadores menores e os trabalhadores portadores de deficiência ou
doença crónica.
11. CÓDIGO DE IRS (RENDIMENTO)
Qualquer valor processado, pago e posto à disposição do trabalhador a título de salário

tem de ser tributado em sede de IRS.
O processo de tributação é diferenciado consoante a natureza das rubricas a pagar.
O código de IRS ajuda a definir o que são rendimentos de trabalho dependente e dentro
destes quais os que são sujeitos, parcialmente sujeitos, não sujeitos ou isentos.
No artº 1 do CIRS, identificamos as várias categorias de rendimento, destacando a que

afeta o processamento de salários, Categoria A – Rendimentos do trabalho dependente.
Faz uma ressalva importante de que os rendimentos são sujeitos a tributação, quer
sejam lícitos ou ilícitos e independentemente do seu pagamento ser feito em dinheiro
ou em espécie.
74
Artigo 1.º Base do imposto
1 - O imposto sobre o rendimento das pessoas singulares (IRS) incide sobre o valor anual
dos rendimentos das categorias seguintes, mesmo quando provenientes de atos ilícitos,
depois de efetuadas as correspondentes deduções e abatimentos:
Categoria A - Rendimentos do trabalho dependente;
(…)
2 - Os rendimentos, quer em dinheiro quer em espécie, ficam sujeitos a tributação, seja

qual for o local onde se obtenham, a moeda e a forma por que sejam auferidos.
O artigo 2 estabelece que todos os rendimentos obtidos ao abrigo de um contrato

individual de trabalho, são considerados rendimentos de trabalho dependente – Categoria
A.
Artigo 2.º Rendimentos da categoria A
1 - Consideram-se rendimentos do trabalho dependente todas as remunerações pagas ou

postas à disposição do seu titular provenientes de:
• Trabalho por conta de outrem prestado ao abrigo de contrato individual de

trabalho ou de outro a ele legalmente equiparado;
(...)
Os artigos supra referidos discriminam as rubricas que são consideradas rendimentos
de categoria A.
Os abonos mais comuns são, assim:

• Remuneração base
• Diuturnidades
• Isenção de Horário de Trabalho
• Subsídios de Férias e Natal
• Prémios
• Trabalho suplementar
• Subsídio de refeição que excede o limite isento *
75
• Ajudas de custo ou Kms em viatura própria nos valores que excedam os limites de
isenção estabelecidos *
• Abono para falhas que exceda 5% da remuneração mensal fixa
• Indemnização de cessação de contrato de trabalho que exceda o limite isento **
• Vales de educação (para crianças com idade superior a 7 anos)
* Os limites para determinar os valores isentos/sujeitos podem ser atualizados

anualmente, por norma no Orçamento de estado para esse ano e são esses que
vigoram ainda que aconteça, como aconteceu recentemente, uma alteração de
subsídio de refeição para os servidores do estado a meio de um ano.
** O nº4 do artº2 define que a compensação é isenta até ao limite da remuneração

média dos últimos 12 meses vezes a antiguidade do contrato, desde que o
trabalhador não tenha beneficiado desta isenção nos últimos 5 anos. Se se tratar
de um gerente/administrador(órgão social) não há lugar a qualquer isenção.
Adicionalmente, a indemnização deixa de beneficiar de isenção, se vier a ser celebrado

contrato com a mesma empresa ou empresa do grupo, nos 24 meses seguintes à
cessação. Nesta situação, como é determinada “a posteriori” a responsabilidade de
corrigir a declaração para tributação do rendimento é do trabalhador.
Também o artigo 2.º identifica tipos de rendimentos menos comuns como sejam:
• Importâncias pagas com seguros e operações do ramo vida, fundos de pensões de
reforma, que constituam direitos adquiridos e individualizados, ou não o sendo, possam
ser resgatados, adiantados, remidos antes da idade legal de acesso à reforma
• Subsídios de residência ou utilização de casa de habitação fornecida pela entidade
patronal;
• Empréstimos sem juros ou a taxa de juros inferiores à de referência (exceção dos
empréstimos à habitação praticados pelos bancos aos seus empregados)
• Importâncias pagas com viagens e estadas, de turismo e similares, não relacionadas
com as funções do trabalhador
• Ganhos derivados de planos de opções sejam de subscrição ou atribuição, na parte que
este constitua remuneração (as “stock options” são as situações mais comuns com
atribuição de ações a título gratuito ou com preço fixo inferior ao valor de transação)
• Os resultantes de utilização pessoal pelo trabalhador ou membro de órgão estatutário,
de viatura automóvel que gere encargos para a entidade patronal quando existir acordo
escrito sobre a imputação àquele da referida viatura
76
• Os resultantes da aquisição pelo trabalhador ou MOE por preço inferior ao valor de

mercado, de qualquer viatura que tenha originado encargos para a entidade patronal
Relativamente às duas últimas referências, de acordo com o artº 2-A da Lei nº82-
E/2014 de 31 de dezembro ambas passaram a ter de considerar o valor de mercado
para cálculo do rendimento a tributar no lugar do preço de aquisição.
Desta forma, o rendimento reduz de acordo com a desvalorização da viatura prevista

em tabela própria.
O código de IRS também define o que não são rendimentos de trabalho dependente,
no artigo 2-A.
Não são rendimentos de trabalho dependente:

• Contribuições para fundos de pensões
• Benefícios da utilização e fruição de realizações de utilidade social e lazer mantidas
pela entidade patronal
• Vales de infância
• Comparticipação em ações de formação profissional
• Importâncias suportadas com a aquisição de passes sociais a favor dos trabalhadores
(carácter geral)
• Importâncias suportadas com seguros de saúde ou doença a favor dos trabalhadores
(carácter geral)
Como referido inicialmente os rendimentos de trabalho dependente podem ser pagos

em dinheiro ou em espécie.
De acordo com o artigo 24, os rendimentos em espécie mais comuns são os seguintes:
• Géneros
• Utilização de habitação
• Empréstimos com taxas de juros mais favoráveis
• Uso de viatura automóvel
• Aquisição de viatura da empresa abaixo do preço de mercado
77
12.RETENÇÃO NA FONTE: BASE TRIBUTÁVEL E TAXAS APLICÁVEIS
Como consequência da incidência em sede de IRS das rubricas salariais, os rendimentos

sofrem retenção na fonte de acordo com as regras abaixo discriminadas e tabelas de
retenção em vigor.
No final do ano a AT procede ao apuramento e acerto final de imposto mediante a taxa

aplicada e retenção efetuadas.
Anteriormente regulado num diploma autónomo o regime de retenção na fonte foi

recentemente integrado no código do IRS podendo ser encontrado nos artsº. 98.º, 99.º,
100.º e 101.º.
As entidades devedoras dos rendimentos, que disponham de contabilidade organizada,

são obrigadas, a proceder a retenção na fonte, no ato do pagamento, do vencimento
ou da sua colocação à disposição.
As taxas a aplicar são as constantes das tabelas de retenção na fonte atualizadas

anualmente por portaria da AT de acordo com os valores pagos mensalmente, e ainda
situação familiar do sujeito passivo.
A situação familiar é obrigatoriamente declarada pelo trabalhador no início da relação

laboral e sempre que esta sofra alterações. Utilizamos para este efeito a declaração
ao abrigo do artigo 99.º.
No caso de remunerações não fixas, ou seja, exclusivamente variáveis, aplica-se tabela

especial constante no artº 100.º.
O mecanismo de retenção de rendimentos categoria A estabelece algumas regras

essenciais, como as seguintes:
• Todos os rendimentos pagos num mesmo mês (ainda que em dias diferentes),
somam para determinação da taxa de retenção a aplicar, com a exceção de S.
Férias, S. Natal e trabalho suplementar que tem tratamento autónomo na tabela
• A taxa de retenção para o S. Férias/ S. Natal, resultam de aplicação direta e
individual destes valores na tabela
• No caso de estes serem pagos proporcionalmente, aplica-se a taxa correspondente
ao valor global de S. Férias / S. Natal estimado no ano
• O trabalho suplementar sofre retenção com a taxa determinada para todos os
rendimentos pagos num mesmo mês excluindo S. Férias, S. Natal e Trabalho
suplementar
78
• Arredondamento ao euro abaixo

• Se estivermos a pagar rendimentos relativos ao ano anterior, o valor é dividido
pelo nº de meses a que respeita e o resultado utilizado para determinar a taxa que
vai ser aplicada à totalidade das remunerações
• O prazo para entrega do valor retido é o dia 20 do mês seguinte a que diz respeito.
Tabelas em vigor
As tabelas de 2021 para Continente, Açores e Madeira forma publicadas nos seguintes
documentos:
Continente – Despacho nº 11889-A/2020
Açores – Despacho nº 12607/2020
Madeira – Despacho nº 5/2021
Podem ser encontradas versões em formato de folha de cálculo no portal das finanças
através do endereço abaixo:
http://info.portaldasfinancas.gov.pt/pt/apoio_contribuinte/tabela_ret_doclib/Pages
/default.aspx
79
Exemplo de cálculo de IRS.
Um trabalhador do continente, situação fiscal como casado 2 Titulares com 2

dependentes, aufere os seguintes valores em janeiro de 2021:
• Vencimento – 1.000,00
• IHT – 250,00
• S. Férias – 1.100,00
• Trabalho suplementar – 400,00
• Rendimento de 3 meses do ano anterior 4.350,00
Qual o valor de retenção na fonte?
O primeiro passo é enquadrar os valores por tipo de

retenção:
Categoria A do ano corrente visto diretamente na

tabela:
• Vencimento + IHT = 1.250,00 Taxa = 12,7%
• Retenção = 1.250,00*12,7% = 158,75 ó Final = 158,00
Categoria A do ano corrente relativo a trabalho suplementar enquadramento autónomo

(aplica-se a mesma taxa definida acima):
• Trabalho Suplementar = 400,00 Taxa = 12,7%
• Retenção = 400,00 * 12,7 % = 50,80 ó Final = 50,00
Categoria A3 do ano corrente com enquadramento autónomo (visto diretamente na

tabela):
• S. Férias = 1.100,00 Taxa =10,7%
• Retenção = 1.100,00 * 10,7% = 117,70 Final = 117,00
Categoria A relativo a ano anterior (determina-se o valor pelo número de meses e a

taxa determinada para o valor médio é aplicada à totalidade do rendimento):
• Rendimento de 3 meses do ano anterior = 4.350,00 / 3 = 1.450,00 Taxa =14,7%
• Retenção = 4.350,00 * 14,7% = 639,45 Final = 639,00
As empresas procedem a retenção na fonte como referido acima e para que a

Autoridade Tributária possa apurar o imposto anualmente, as empresas são obrigadas
80
a reportar mensalmente os rendimentos pagos e postos à disposição bem como os

valores retidos a título de IRS e descontados a títulos de segurança social e sindicatos.
Esta obrigação declarativa é conhecida como a Declaração Mensal de Rendimentos

(DMR-AT).
No final de cada ano, a empresa entrega ainda ao trabalhador uma declaração onde
resume todos os rendimentos pagos e postos à disposição, retenções de IRS e descontos
para a Segurança social e sindicatos.
Estas obrigações estão vertidas no artº 119 do Código de IRS. No caso da DMR foi
acrescentada a obrigação com a Lei que aprovou o OE para 2013.
Artigo 119.º
Comunicação de rendimentos e retenções
1 - (...)
b) Entregar ao sujeito passivo, até 20 de janeiro de cada ano, documento comprovativo

das importâncias devidas no ano anterior, incluindo, quando for caso disso, as
correspondentes aos rendimentos em espécie que lhes hajam sido atribuídos, do
imposto retido na fonte e das deduções a que eventualmente haja lugar ou ainda, nos
15 dias imediatos à respetiva ocorrência, de qualquer facto que determine a alteração
dos rendimentos ou a obrigação de os declarar;
c) Entregar à Autoridade Tributária e Aduaneira uma declaração de modelo oficial,

referente aos rendimentos pagos ou colocados à disposição e respetivas retenções de
imposto, de contribuições obrigatórias para regimes de proteção social e subsistemas
legais de saúde, bem como de quotizações sindicais:
i) Até ao dia 10 do mês seguinte ao do pagamento ou colocação à disposição, caso se

trate de rendimentos do trabalho dependente, ainda que isentos ou não sujeitos a
tributação, sem prejuízo de poder ser estabelecido por portaria do Ministro das
Finanças a sua entrega anual nos casos em que tal se justifique;
81
ii) Até ao final do mês de janeiro de cada ano, relativamente aos restantes rendimentos
do ano anterior; Modelo 10
Notas importantes sobre a obrigação da DMR:
• Ficheiros DMR são únicos por mês (12/ano)

• Uma substituição apaga o ficheiro anteriormente submetido
• As categorias de rendimento de IRS e descontos funcionam como
acumuladores num mesmo ano fiscal.
• Significa que se movimentam de 0 a +infinito e +infinito a 0.
• Não são aceites declarações com valores com sinal contranatura entre si,
ou seja, rendimento positivo implica descontos positivos.
• No caso de o rendimento a declarar ser negativo, os descontos são também
com sinal negativo. Neste caso, é possível lançar valores negativos na concorrência
dos valores declarados anteriormente apenas.
• No caso de o trabalhador reportar simultaneamente rendimento do ano
corrente e a reportar ao ano anterior, é feito em linhas separadas.
Exemplo da DMR:
Portaria n.º 426-C/2012 – 28/12/2012 – Aprovou as regras e modelo oficial
82
Portaria nº 30-A/2019 Aprovou as regras e modelo atualmente em vigor revogando

Portaria n.º 40/2018
83
Códigos relevantes de rendimentos
Rendimentos Sujeitos
84
85
Correção de erros
d) Apresentar a declaração a que se refere a alínea anterior nos 30 dias imediatos à

ocorrência de qualquer facto que determine a alteração dos rendimentos já declarados
ou que implique a obrigação de os declarar.
Casos de aplicação prática:
Exemplo 1:
Em 15 de Junho de 2020 foi atribuído o estatuto de Residente não habitual a um

trabalhador (taxa fixa de 20% em vez de aplicar a tabela).
Esta alteração produz efeitos a todo o ano pelo que temos que corrigir a retenção
efetuada.
De janeiro a maio procedeu-se à entrega das seguintes DMR para o trabalhador

referido:
86
Contribuições
Meses Rendimento Tipo Local Retenção IRS
obrigatórias
Janeiro 2 500,00 A CT 637,00 275,00
Fevereiro 2 500,00 A CT 637,00 275,00
Março 2 500,00 A CT 637,00 275,00
Abril 2 500,00 A CT 637,00 275,00
Maio 2 500,00 A CT 637,00 275,00
No mês de junho, procedemos ao acerto de IRS retroativamente e resultou a seguinte

linha para entrega da DMR
Proposta de DMR
Contribuições
obrigatórias
Junho 2 500,00 A CT -185,00 275,00
Esta linha é aceite na declaração?
Não, porque resulta em valores contranatura na mesma linha.
Só podemos entregar linhas totalmente positivas ou totalmente negativas.
Como se deve proceder a esta correção?
Uma das possibilidades é substituir cada uma das DMR com a retenção correta.
Podemos corrigir cada uma das DMR à partida sem erros desde que esta correção ocorra
no prazo de 30 dias após tomada de conhecimento dos fatos.
Outra hipótese pode ser acertar a diferença de retenção nas DMR futuras, fazendo o
encontro de contas, desde que esta situação fique regularizada dentro do ano civil.
87
Exemplo 2
Em 9 de Janeiro de 2020, verificou-se que por lapso, foram incluídos nas DMR entregues
nos meses de janeiro a dezembro, o rendimento de trabalhador declarado como não
residente.
As entregas foram as seguintes:
Contribuições
obrigatórias
Janeiro 2 000,00 A CT 450,00 220,00
Fevereiro 2 000,00 A CT 450,00 220,00
Março 2 000,00 A CT 450,00 220,00
Abril 2 000,00 A CT 450,00 220,00
Maio 2 000,00 A CT 450,00 220,00
Junho 2 000,00 A CT 450,00 220,00
Julho 2 000,00 A CT 450,00 220,00
Agosto 2 000,00 A CT 450,00 220,00
Setembro 2 000,00 A CT 450,00 220,00
Outubro 2 000,00 A CT 450,00 220,00
Novembro 2 000,00 A CT 450,00 220,00
Dezembro 2 000,00 A CT 450,00 220,00
TOTAL 24.000,00 5.400,00 2.640,00
Como se deve proceder a esta correção?
Contribuições
obrigatórias
Dezembro -22 000,00 A CT -4 950,00 -2 420,00
Qual o impacto nas retenções entregues?
Neste caso a última declaração é substituída sendo esmagada e anulamos o valor

reportado nas 11 declarações enviadas previamente.
Os rendimentos, retenções e descontos do trabalhador vão ficar a zeros.
88
13. CÓDIGO CONTRIBUTIVO
Enquadramento legal de segurança social
Paralelamente ao enquadramento fiscal que foi feito para as remunerações, há lugar

ao mesmo enquadramento parafiscal, no caso em sede de segurança social.
No caso do IRS, determinávamos a incidência ou não em IRS e retenção consequente

para que seja possível o acerto no final do ano.
No caso da segurança social determinamos se os rendimentos constituem ou não base

de incidência contributiva (BIC) e procedemos ao apuramento da cotização (parte do
trabalhador) e contribuição (parte da entidade patronal) a pagar à segurança social
para compor a carreira contributiva.
89
O código contributivo de segurança social, define no seu artigo 44 que a base de

incidência contributiva (BIC) é a remuneração ilíquida devida em função do exercício
da atividade profissional ou decorrente da cessação do contrato de trabalho.
No artigo 46 volta a ser feita a correlação entre base de incidência contributiva com
remunerações em dinheiro ou em espécie pagas ao abrigo de um contrato de trabalho.
São também discriminadas as remunerações/prestações que integram a base de

incidência contributiva, a saber:
a) A remuneração base, em dinheiro ou em espécie;
b) As diuturnidades e outros valores estabelecidos em função da antiguidade dos

trabalhadores ao serviço da respetiva entidade empregadora;
c) As comissões, os bónus e outras prestações de natureza análoga;
d) Os prémios de rendimento, de produtividade, de assiduidade, de cobrança, de

condução, de economia e outros de natureza análoga que tenham caráter de
regularidade;
e) A remuneração pela prestação de trabalho suplementar;
f) A remuneração por trabalho noturno;
g) A remuneração correspondente ao período de férias a que o trabalhador tenha

direito;
h) Os subsídios de Natal, de férias, de Páscoa e outros de natureza análoga;
i) Os subsídios por penosidade, perigo ou outras condições especiais de prestação de

trabalho;
j) Os subsídios de compensação por isenção de horário de trabalho ou situações

equiparadas;
l) Os valores dos subsídios de refeição, quer sejam atribuídos em dinheiro, quer em

títulos de refeição;
m) Os subsídios de residência, de renda de casa e outros de natureza análoga, que

tenham caráter de regularidade;
90
n) Os valores efetivamente devidos a título de despesas de representação desde que

se encontrem pré-determinados e dos quais não tenham sido prestadas contas até ao
termo do exercício;
o) As gratificações, pelo valor total atribuído, devidas por força do contrato ou das
normas que o regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços
dos trabalhadores, bem como as que pela sua importância e caráter regular e
permanente, devam, segundo os usos, considerar-se como elemento integrante da
remuneração;
p) As importâncias atribuídas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas

de transporte e outras equivalentes, na parte em que excedam os limites legais ou
quando não sejam observados os pressupostos da sua atribuição aos servidores do
Estado;
q) Os abonos para falhas;
r) Os montantes atribuídos aos trabalhadores a título de participação nos lucros da

empresa, desde que ao trabalhador não esteja assegurada pelo contrato uma
remuneração certa, variável ou mista adequada ao seu trabalho; (Nos termos dos
artigos 4.º e 6.º da Lei n.º 110/2009, na redação dada pela Lei n.º 55-A/2010, esta
alínea carece de regulamentação, que será precedida de avaliação efetuada em
Concertação Social e não ocorre antes de 1 de janeiro de 2014.)*1
s) As despesas resultantes da utilização pessoal pelo trabalhador de viatura automóvel

que gere encargos para a entidade empregadora nos termos do artigo seguinte;
t) As despesas de transporte, pecuniárias ou não, suportadas pela entidade

empregadora para custear as deslocações em benefício dos trabalhadores, na medida
em que estas não se traduzam na utilização de meio de transporte disponibilizado pela
entidade empregadora ou em que excedam o valor de passe social ou, na inexistência
deste, o que resultaria da utilização de transportes coletivos, desde que quer a
disponibilização daquele quer a atribuição destas tenha caráter geral;
u) Os valores correspondentes às retribuições a cujo recebimento os trabalhadores não

tenham direito em consequência de sanção disciplinar;
v) Compensação por cessação do contrato de trabalho por acordo apenas nas situações
com direito a prestações de desemprego;
91
x) Os valores despendidos obrigatória ou facultativamente pela entidade empregadora

com aplicações financeiras, a favor dos trabalhadores, designadamente seguros do
ramo «Vida», fundos de pensões e planos de poupança reforma ou quaisquer regimes
complementares de segurança social, quando sejam objeto de resgate, adiantamento,
remição ou qualquer outra forma de antecipação de correspondente disponibilidade
ou em qualquer caso de recebimento de capital antes da data da passagem à situação
de pensionista, ou fora dos condicionalismos legalmente definidos; (Nos termos dos
artigos 4º e 6º da Lei n.º 110/2009, na redação dada pela Lei n.º 55-A/2010, esta
alínea carece de regulamentação, que será precedida de avaliação efetuada em
Concertação Social e não ocorre antes de 1 de janeiro de 2014)*1
z) As importâncias auferidas pela utilização de automóvel próprio em serviço da

entidade empregadora (vulgo KMS);
aa) As prestações relacionadas com o desempenho obtido pela empresa quando, quer
no respetivo título atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente, revistam
caráter estável independentemente da variabilidade do seu montante. (Nos termos
dos artigos 4º e 6º da Lei n.º 110/2009, na redação dada pela Lei n.º 55-A/2010,
esta alínea carece de regulamentação, que será precedida de avaliação efetuada
em Concertação Social e não ocorre antes de 1 de janeiro de 2014)*1.
bb) O valor mensal atribuído pela entidade patronal ao trabalhador em vales de

transportes públicos coletivos.
As prestações a que se referem as alíneas l), q), u), v), z) e bb) do número anterior
estão sujeitas a incidência contributiva, nos mesmos termos previstos no Código do
Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares.
Para as prestações a que se referem as alíneas p), q), v) e z) do n.º 2, o limite legal
previsto pode ser acrescido até 50%, desde que o acréscimo resulte de aplicação, de
forma geral por parte da entidade empregadora, de instrumento de regulação coletiva
de trabalho.
*1 A referência a 1 de Janeiro de 2014 embora ultrapassada consta efetivamente da letra de lei. Em 2018 foi
apresentada uma proposta de alteração ao código de trabalho e código contributivo, que não foi para a frente
mas uma das alterações previstas então era retirar a data ficando apenas a seguinte redacção : “…que será
precedida de avaliação efetuada em Concertação Social.”
92
Por último, para o caso de haver alguma remuneração que não esteja discriminada, e
não tenha sido excecionada no artigo 48, o artigo 46 reforça que constituem base de
incidência contributiva, além das prestações a que se referem os números anteriores,
todas as que sejam atribuídas ao trabalhador, com caráter de regularidade, em
dinheiro ou em espécie, direta ou indiretamente como contrapartida da prestação do
trabalho.
No artigo 46-A trata-se exclusivamente o tema da utilização pessoal de viatura que

gera encargos para a empresa.
Esta inclui-se na base de incidência contributiva sempre que tal se encontre previsto
em acordo escrito entre o trabalhador e a entidade empregadora do qual conste:
a) A afetação, em permanência, ao trabalhador, de uma viatura automóvel concreta;
b) Que os encargos com a viatura e com a sua utilização sejam integralmente

suportados pela entidade empregadora;
c) Menção expressa da possibilidade de utilização para fins pessoais ou da possibilidade

de utilização durante 24 horas por dia e o trabalhador não se encontre sob o regime
de isenção de horário de trabalho.
Considera-se ainda que a viatura é para uso pessoal sempre que no acordo escrito seja
afeta ao trabalhador, em permanência, viatura automóvel concreta, com expressa
possibilidade de utilização nos dias de descanso semanal.
Esta componente não constitui base de incidência nos meses em que o trabalhador
preste trabalho suplementar em pelo menos dois dos dias de descanso semanal
obrigatório ou em quatro dias de descanso semanal obrigatório ou complementar.
O valor sujeito a base de incidência contributiva corresponde a 0,75% do custo de

aquisição da viatura por cada mês de utilização.
Quando abordámos as remunerações sujeitas a incidência de segurança social ao abrigo

do artº 46 referimos em pelo menos 2 casos a questão de terem carácter de
regularidade.
Referimos essa situação nas alíneas d e m.
93
A questão da regularidade foi sempre alvo de diferentes interpretações pelo próprio

contribuinte em linha com o que fosse mais favorável para este.
Para acabar com essas questões, foi definido no artigo 47 em 2013 que uma prestação
reveste caráter de regularidade quando constitui direito do trabalhador, por se
encontrar preestabelecida segundo critérios objetivos e gerais, ainda que condicionais,
por forma que este possa contar com o seu recebimento e a sua concessão tenha lugar
com uma frequência igual ou inferior a cinco anos.
Não pode ser inferido deste conceito de regularidade que a primeira vez que um
trabalhador recebe o referido prémio o isenta, se este estiver estabelecido na política
da empresa e reunir as condições descritas para que este seja regular.
Da mesma forma como se define o que é sujeito a incidência contributiva, temos o

reverso da medalha no artigo 48. Este artigo detalha as prestações que não são alvo
de incidência de segurança social.
Não integram a base de incidência contributiva designadamente:
a) Os valores compensatórios pela não concessão de férias ou de dias de folga*2;
b) As importâncias atribuídas a título de complemento de prestações do regime geral

de segurança social (complementos de subsídios de doença por exemplo)
c) Os subsídios concedidos a trabalhadores para compensação de encargos familiares,

nomeadamente os relativos à frequência de creches, jardins de infância,
estabelecimentos de educação, lares de idosos e outros serviços ou estabelecimentos
de apoio social;
d) Os subsídios eventuais destinados ao pagamento de despesas com assistência médica

e medicamentosa do trabalhador e seus familiares;
e) Os valores correspondentes a subsídios de férias, de Natal e outros análogos relativos

a bases de incidência convencionais (caso de MOE não remunerados por exemplo);
f) Os valores das refeições tomadas pelos trabalhadores em refeitórios das respetivas

entidades empregadoras;
g) As importâncias atribuídas ao trabalhador a título de indemnização, por força de

declaração judicial da ilicitude do despedimento;
*2 A compensação pela não concessão de férias resulta de imposição judicial ou inspectiva (ACT) quando
uma entidade empregadora obsta ao gozo de férias do seu trabalhador sendo obrigada por esta via ao
94
pagamento do triplo da retribuição correspondente ao período em falta tendo este direito ainda que ser
exercido até 30 de Abril do ano seguinte. Não deve ser confundido com o pagamento de férias não gozadas
que no caso são sujeitas a incidência de segurança social.
h) A compensação por cessação do contrato de trabalho no caso de despedimento

coletivo, por extinção do posto de trabalho, por inadaptação, por não concessão de
aviso prévio, por caducidade e por resolução por parte do trabalhador;
i) A indemnização paga ao trabalhador pela cessação, antes de findo o prazo

convencional, do contrato de trabalho a prazo (Aqui falamos das remunerações e
créditos correspondentes ao tempo de contrato não cumprido);
j) As importâncias referentes ao desconto concedido aos trabalhadores na aquisição de

ações da própria entidade empregadora ou de sociedades dos grupos empresariais da
entidade empregadora.
Uma nota importante para falar no regime de acumulação. Sempre que um

trabalhador com enquadramento em segurança social numa empresa preste um
serviço para a empresa em âmbito distinto do seu contrato de trabalho,
nomeadamente ao abrigo de recibos verdes, este último valor apesar de ser passado
em recibo verde, tem de ser sujeito a segurança social de acordo com o
enquadramento resultante do seu contrato de trabalho.
Esta situação está regulada nos Artº 129 e 130 do código contributivo.
Sabendo o que tem e o que não tem incidência contributiva, importa agora saber quais
as taxas a considerar para efeitos de apuramento das cotizações e contribuições.
Cada trabalhador, é enquadrado num regime de segurança social, de acordo com a

situação da empresa especifica, relacionado com o sector ou tipo de atividade, como
por exemplo:
• Regime geral
• Regime das empresas do ramo de seguros
• Entidades sem fins lucrativos
• Setor agrícola / pescas
O enquadramento pode depender de acordo com a situação especifica do trabalhador,

como por exemplo:
95
• Membro de órgãos estatutários

• Pensionista de velhice
• Pensionista de invalidez
• Trabalhadores em regime de pré-reforma
• Regime de 1º emprego ou desempregado de longa duração
• Regime de trabalhador com deficiência
Da aplicação do enquadramento da empresa e do trabalhador, podem ocorrer situações

que permitem 2 enquadramentos de segurança social distintos. Nestes casos, o código
contributivo defende a aplicação do que for mais favorável ao trabalhador. Artigo 58
Código contributivo
Enquadramentos e taxas aplicáveis
96
97
98
Existe uma questão interessante subjacente aos enquadramentos e respetivas taxas

vistos acima.
Como se chega àquelas taxas? E o que justifica as diferenças entre regimes?
A segurança social fez estudos onde determinou qual o custo hoje de cada uma das
eventualidades cobertas no futuro.
No quadro abaixo vemos a definição do custo do regime geral detalhado por cada uma
das eventualidades cobertas.
A variação de taxa em determinados regimes é explicada pela redução de

eventualidades cobertas.
Por exemplo, os regimes de pensionistas não cobrem desemprego, doença profissional,

e velhice ou invalidez, consoante estejamos a falar de pensionistas de velhice ou
invalidez.
Até Fevereiro de 2020 nenhum beneficiário seria enquadrado em mais que um regime
de segurança social num mesmo mês. As situações em que havia requerimento de
passagem à situação de pensionista por exemplo, só produziam efeitos no mês seguinte
independentemente da data efetiva.
Verificámos a partir de Março com a pandemia, que o regime de apoio aos

trabalhadores pelo encerramento de escolas e aplicação dos regimes de lay off passou
a poder acontecer em períodos distintos dentro de um mesmo mês.
Por exemplo em Março alguém podia estar em regime geral durante 10 dias, ter tido
enquadramento dos apoios pelo encerramento de escolas durante 8 dias e passar para
o enquadramento em lay off para os restantes 12 dias.
99
Isto mudou o paradigma e trouxe constrangimentos ao reporte da segurança social

pelas aplicações informáticas bem como ao próprio Instituto de Gestão Financeira da
Segurança social.
Declaração mensal de remunerações de Segurança social:

• As empresas têm que reportar mensalmente as remunerações pagas e as
cotizações e contribuições a entregar à segurança social divididas por regime
distintos quando aplicável.
• A declaração do mês tem que ser submetida até dia 10 do mês seguinte a que
se refere através da segurança social direta.
• A declaração é entregue em formato de ficheiro de texto com configuração
definida pela segurança social.
• Ao contrário do que referimos com a DMR, os ficheiros entregues
complementam a informação já existente em sistema. As correções são feitas
como estornos.
Os dados constantes da declaração são detalhados por trabalhador identificando no

referido ficheiro as seguintes informações:
• Mês da declaração no chamado cabeçalho da declaração
• NISS empresa declarante
• Estabelecimento
• NISS trabalhador
• Nome
• Data de Nascimento
• Data de reporte da linha de remuneração
• Tipo de remuneração (código próprio)
• Nº de dias
• Valor de remuneração e respetivo sinal (+/-)
• Regime de segurança social no chamado rodapé da declaração
100
Códigos de reporte de segurança social por tipo de remuneração
Os códigos de reporte acima discriminados, permitem indicar o tipo de remuneração

paga e consequentemente declarada e como se comporta.
Por exemplo, existem remunerações que têm de reportar dias como é o caso do código
P, 2 e I.
As restantes não reportam dias pelo que esse campo é informado a zeros.
Em regra, as remunerações reportam valores positivos.
Só se reportam valores negativos (e dias negativos nos códigos referidos) para corrigir
valores positivos entregues com essa codificação e no mês referido.
101
Por exemplo, reportámos 30 dias de vencimento em código P para o mês de Janeiro no

valor de 1.000,00.
No mês seguinte somos informados que há lugar a correção pelo desconto de 3 dias no
valor de 100 €.
Reportamos -3 dias e – 100 € em código P para o mês de Janeiro (embora em Fevereiro)
O mês de Janeiro fica com 27 dias e 900,00.
Isto é válido para qualquer dos códigos acima referidos.
Os códigos funcionam como acumuladores em cada mês. Variam de zero a + infinito e

caso tenham que ser corrigidos o limite da correção é voltarem a zero.
Erros de segurança social
A partir de Outubro de 2015, a Segurança social iniciou um processo de validação,

progressivo que culminou em Maio de 2016 com o bloqueio de todas as remunerações
em erro.
Existem critérios para validar erros de forma e de conteúdo de ficheiro. As aplicações

de processamento de salários ou a declaração manual da própria página da segurança
social está preparada para ultrapassar os erros de forma.
Os exemplos referidos abaixo qualificam-se como erros de conteúdo e estes é que

temos que saber como ultrapassar:
1) Reporte de remunerações fora do período de enquadramento. (DS35)
Por exemplo, um contrato vigorou entre Janeiro e Dezembro de 2019. Se
fizermos as contas finais em Janeiro de 2020 e reportarmos como tal, originará
um erro. Para ultrapassar teremos que reportar essas remunerações pelo menos
a Dezembro de 2019. Antigamente todas as remunerações eram aceites mas as
declarações ficavam por validar.
2) Erros de datas de Nascimento. (DS29)
O sistema de segurança social valida de acordo com uma chave de dupla
entrada, NISS e Data de nascimento. Se algum dos elementos não corresponder
as remunerações não são aceites.
3) Linhas duplicadas. (DS36)
Neste caso, a segurança social assume como linha duplicada, qualquer linha
cujo código, quantidade de dias, valor e mês seja exatamente igual a alguma
linha já registada em sistema. Não quer dizer que seja duplicada. Pode ser
102
apenas coincidência. Quando se verifica que não é coincidência, a forma de

conseguir a entrega é alterar algum dos elementos. Normalmente acrescenta-
se um cêntimo à remuneração.
4) Erros de valores. (DS38)
Acontece sempre que tentamos retirar um valor superior ao existente no código
e mês referidos.
Por exemplo, depois de ter registado 50 € no código F no mês 9, tento corrigir
-60 € no mesmo código e mês. Não podemos retirar mais do que o que temos
no código.
5) Erros de dias. (DS39)
Neste caso, o erro ocorre quando do resultado de reporte de dias num referido
mês, resulta em + de 30 dias, ou numa correção (redução de dias), resulta em
menos de zero.
6) Erros de Enquadramento. (DS50)
Quando comunicamos a admissão com um regime de segurança social e a
declaração de remunerações com outro regime, por exemplo, um é regime
geral e o outro pensionista. No fundo verifica a coerência de dois momentos de
comunicação da empresa.
7) Declaração autónoma. (DS57)
Apesar de a segurança social permitir a comunicação de remunerações com um
mês de atraso, em casos de remunerações de código P que estão a ser feitas
pela primeira vez, obriga a autonomizar as mesmas.
Por exemplo, se ao entregar o mês de Janeiro, reportar remuneração e dias de
código P a um mês atrasado (dezembro) e não se tratar de acertos a
remunerações já entregues, ocorre o erro DS57 que obriga a declarar as mesmas
autonomamente, ou seja, numa declaração exclusiva de Dezembro.
O resultado de uma linha de erro é que a Declaração de remunerações não é entregue.
A declaração terá que ter as linhas todas corrigidas ou retiradas para se conseguir
submeter a mesma.
O prazo de entrega é o dia 10 do mês seguinte. Sempre que uma declaração é

rejeitada, pode ser substituída no prazo de 5 dias úteis. Significa que se o limite de
entrega for o dia 10 e a declaração for rejeitada neste dia, pode ser entregue no prazo
de 5 dias úteis e é considerada como entregue dentro do prazo.
Além da entrega no prazo é obrigatório incluir todos os trabalhadores na declaração.
103
Se não incluir o trabalhador na Declaração de Remunerações, estará sujeita às

seguintes coimas: Pessoa Singular: 1.250,00€ a 6.250,00€, se praticada por negligência;
2.500,00€ a 12.500, 00€, se praticada com dolo.
Pessoa Coletiva com menos de 50 trabalhadores: 1.875,00€ a 9.375, 00€, se praticada

por negligência; 3.750,00€ a 18.750,00€, se praticada com dolo.
Pessoa Coletiva com 50 ou mais trabalhadores: 2.500,00€ a 12.500,00€, se praticada

por negligência; 5.000, 00€ a 25.000,00€, se praticada com dolo
Se entregar a Declaração de Remunerações dentro dos 30 dias seguintes ao termo do

prazo (até ao dia 10 do mês seguinte àquele a que diz respeito), estará sujeita às
seguintes coimas:
Pessoa Singular: 50,00€ a 250,00€, se praticada por negligência; 100,00€ a 500,00€, se

praticada com dolo.
Pessoa Coletiva com menos de 50 trabalhadores: 75,00€ a 375,00€, se praticada por

negligência; 150,00€ a 750,00€, se praticada com dolo.
Pessoa Coletiva com 50 ou mais trabalhadores: 100,00€ a 500,00€, se praticada por

negligência; 200,00€ a 1.000,00€, se praticada com dolo.
Se entregar a Declaração de Remunerações depois dos 30 dias seguintes ao termo do

prazo (até ao dia 10 do mês seguinte àquele a que diz respeito), estará sujeita às
seguintes coimas:
Pessoa Singular: 300,00€ a 1.200,00€, se praticada por negligência; 600,00€ a

2.400,00€, se praticada com dolo.
Pessoa Coletiva com menos de 50 trabalhadores: 450,00€ a 1.800,00€, se praticada por

negligência; 900,00€ a 3.600,00€, se praticada com dolo.
Pessoa Coletiva com 50 ou mais trabalhadores: 600,00€ a 2.400,00€, se praticada por

negligência; 1.200,00€ a 4.800,00€, se praticada com dolo.
Para além da obrigação de submeter a declaração de remunerações, têm que ser pagas
as contribuições até ao dia 20 do mês seguinte a que diz respeito.
O processo de pagamento é independente da declaração.
Deve ser pago no banco indicando para tal, o NIF da empresa, mês de referência e
valor a pagar.
104
O pagamento fora de prazo estará sujeito a juros de mora à taxa legal em vigor.
Comunicação de admissão e cessação
O empregador é obrigado a comunicar a admissão nas 24 horas anteriores ao início de

atividade.
Esta comunicação pode ser feita nas 24 horas seguintes a título excecional quando se
trate de contratos de muito curta duração ou se trate de prestação de trabalho por
turnos.
Esta comunicação é feita na área da segurança social direta utilizando as credenciais

da empresa desde que o trabalhador tenha NISS.
No caso de não ter ainda NISS, mais frequente no caso de trabalhadores estrangeiros
que iniciam a sua atividade profissional em Portugal, terão de preencher os formulários
RV1009 e RV1006, anexar cópia autenticada dos documentos pessoais, cópia do
contrato e fazer a sua entrega numa delegação da segurança social.
Supostamente, após atribuição do NISS a Segurança social trataria do enquadramento.
Atualmente, com a situação dos estrangeiros têm o entendimento que após atribuição
do NISS remetem para a empresa para enquadrar na segurança social direta.
As coimas para a não comunicação da admissão dos trabalhadores dentro do prazo são
as seguintes:
Pessoa Singular: • 50,00€ a 250,00€, se praticada por negligência; • 100,00€ a 500,00€,

se praticada com dolo.
Pessoa Coletiva com menos de 50 trabalhadores: • 75,00€ a 375,00€, se praticada por

negligência; • 150,00€ a 750,00€, se praticada com dolo.
Pessoa Coletiva com 50 ou mais trabalhadores: • 100,00€ a 500,00€, se praticada por

negligência; • 200,00€ a 1.000,00€, se praticada com dolo.
Se a falta de comunicação disser respeito a trabalhadores que se encontrem a receber

Subsídio de desemprego as coimas são elevadas 25 X.
O empregador é obrigado ainda a comunicar a cessação de contrato até ao dia 10 do

mês seguinte em que ocorreu a cessação.
Esta comunicação é feita obrigatoriamente através da área da empresa no sítio da

segurança social direta.
105
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109
14. COMPENSAÇÃO POR CESSAÇÃO DO CONTRATO
Em 2011 começaram a dar-se os primeiros passos na redução dos montantes devidos a

título de compensação por cessação do contrato de trabalho.
O diploma que abriu este caminho foi a Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro de 2011 –
entretanto revogada - responsável pela segunda alteração ao Código do Trabalho e
pelo estabelecimento de um novo sistema de compensação em diversas modalidades
de cessação do contrato de trabalho.
A importância desta alteração pode ser encontrada no facto de ter introduzido

alterações ao Código do Trabalho, alterações que se prendiam essencialmente com a
figura – à altura não existente – do Fundo de Compensação do Trabalho e do Fundo de
Garantia do Compensação do Trabalho, com a indemnização devida em virtude da
cessação do contrato por despedimento colectivo, por extinção do posto de trabalho
e por inadaptação e com a compensação por caducidade do contrato a termo, bem
como pelo aditamento do art. 366.º-A – entretanto revogado – que operou parcialmente
a transição de uma indemnização de 30 para 20 dias de indemnização por cada ano
completo de duração do contrato, devida por cessação por despedimento coletivo, por
extinção do posto de trabalho e por inadaptação, aplicável também à compensação
devida por caducidade do contrato a termo.
A opção do legislador com este diploma passou por criar um regime transitório, sendo
que o regime era aplicável apenas aos contratos celebrados após o dia 1 de Novembro
de 2011, sendo que os trabalhadores contratados anteriormente mantinham a sua
indemnização e compensação de 30 dias por cada ano completo de duração do
contrato.
110
Assim, durante o ano de 2011 e até ao dia 31 outubro tínhamos as seguintes

situações na empresa:
Situação A: Trabalhador contratado antes de 1 de Novembro de 2011 – 30 dias

de retribuição por cada ano completo de duração do contrato – situação que se
manteve até ao dia 31 de Outubro de 2012;
Situação B: trabalhador contratado após o dia 1 de Novembro de 2011 –

compensação de 20 dias por cada ano completo de duração do contrato.
Desta transição gradual operada a “a dois tempos” resultou que os novos contratos, ou
seja, os contratos celebrados após o dia 1 de Novembro de 2011 passaram a ter novas
regras de cálculo da indemnização devida por despedimento colectivo, por extinção
do posto de trabalho ou por inadaptação ou por compensação por caducidade. Quanto
às restantes modalidades de cessação do contrato o anterior regime não sofreu
qualquer alteração.
Esta transição gradual, primeiro relativamente aos novos contratos e só mais tarde
com aplicação aos restantes contratos, tinha como grande objetivo não pôr em causa
os direitos adquiridos dos trabalhadores mais antigos.
Apesar da sua fugaz existência, o artigo 366.º-A foi, no ano seguinte, revogado pela
Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho que entrou em vigor no dia 1 de agosto, tendo sido
responsável por abrir caminho na redução da compensação devida por cessação do
contrato de trabalho, a qual teve o mais recente desenvolvimento com a Lei 69/2013,
de 30 de agosto que reduziu a compensação devida a partir do dia 1 de Outubro de
2013, a qual passou a ser de 18 dias, nos casos em que os contratos ainda não tivessem
atingido 3 anos de duração, ou de 12 dias quando os contratos já tivessem mais de 3
anos de duração.
Remonta ainda à Lei n.º 53/2011 a referência, pela primeira vez, ao Fundo de
Compensação de Trabalho, tendo sido introduzidas alterações a vários artigos do
111
Código de Trabalho com o objectivo de impor aos empregadores a obrigatoriedade de

adesão a este Fundo – o qual apenas veio a ser criado com a Lei n.º 70/2013, de 30 de
agosto – responsável pela assunção solidária da indemnização devida por cessação do
contrato.
Ao introduzir novas regras quanto ao cálculo da indemnização por cessação do contrato

de trabalho em virtude de despedimento colectivo (aplicáveis supletivamente ao
despedimento por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação), o legislador
acabou também por remeter a fórmula de cálculo da compensação por caducidade
para o regime da indemnização, como se pode ler no art. 344.º, n.ºs 2 e 5.
Resulta assim, por força da alteração introduzida pelas Lei n.º 53/2011, de 14/10, Lei
n.º 23/2012, de 25/06 e Lei n.º 69/2013, de 30/08 que a compensação por caducidade
dos contratos a termo viu alterada a sua forma de cálculo, que num momento
compreendia 2 ou 3 dias por mês consoante o contrato fosse superior a 6 meses ou
não, para passar a 1,67 por mês transitoriamente até ter sido fixada em 1,5 dias por
mês para cessações ocorridas até 3 anos e 1 dia por mês para cessações de contratos
a termo superiores a 3 anos, que na prática se trata apenas dos contratos a termo
incerto que podem durar 6 anos (desde que celebrados antes de 1/10/2019).
Embora a compensação por caducidade tenha uma razão de ser distinta da

indemnização por despedimento, o objetivo da previsão da compensação por
caducidade partilha algumas das razões subjacentes à exigência da indemnização em
caso de despedimento, mais concretamente, o facto de ambas constituírem uma
“almofada financeira” que permite ao trabalhador fazer face a uma situação de
desemprego involuntário.
Com o objetivo de aproximar o regime das indemnizações ao das compensações, a Lei

n.º 53/2011, de 14 de Outubro procedeu à alteração ao artigo 344.º “caducidade de
contrato de trabalho a termo certo” e do artigo 345.º “caducidade de contrato de
trabalho a termo incerto”, os quais remetem o cálculo da compensação por caducidade
para o artigo 366.º.
As mais relevantes alterações introduzidas no Código de Trabalho de 2009 tiveram por

objecto reduzir as indemnizações e compensações devidas em virtude da cessação do
contrato de trabalho.
Antes de iniciarmos a análise deste regime, importa aqui esclarecer que o legislador
não alterou o regime de todas as modalidades de cessação do contrato de trabalho,
estabelecendo regimes distintos consoante a causa que levou ao fim do contrato.
112
Assim, vejamos:
Modalidade de
Foi objecto
cessação do Direito ao subsídio
Direitos do trabalhador de
contrato de de desemprego?
alteração?
trabalho
• Pagamento dos direitos
adquiridos (proporcionais);
Caducidade • Compensação por Sim Sim
caducidade.
Apenas nos casos
em que tal for
• Não é obrigatória uma
fundamentado com
indemnização; caso esta seja
Revogação motivos objetivos Não
acordada a Lei não prevê limite
(v.g. Decreto-Lei n.º
mínimo nem máximo.
220/2006, de 3 de
Novembro)
Despedimento por Pagamento dos direitos

facto imputável ao adquiridos (proporcionais). Não Não
trabalhador
• Indemnização (30 dias até
Despedimento 31de out de 2012; 20 dias até Sim Sim
coletivo 30 de Setembro de 2013 e 12
ou 18 dias a partir de 1 de
Outubro de 2013).
Despedimento por • Indemnização (30 dias até
extinção do posto 31 de Out de 2012;20 dias até Sim Sim

de trabalho 30 de Setembro de 2013 e 12
Outubro de 2013).
Despedimento por • Indemnização (30 dias até Sim Sim
inadaptação 31 de Out de 2012;20 dias até
30 de Setembro de 2013 e 12
113
Outubro de 2013).
Sim, se ficar provado
Resolução pelo • Indemnização entre 15 a 45 o despedimento Não
trabalhador dias no caso de resolução nos involuntário
termos do art. 249.º, n.º 219.
Denúncia pelo
adquiridos (proporcionais.) Não Não
trabalhador
As Leis n.º 53/2011, de 14 de Outubro, n.º 23/2012, de 25 de Junho e n.º 69/2013, de

30 de agosto, apenas alteraram o regime aplicável à caducidade e aos despedimentos
colectivo, por extinção do posto de trabalho e por inadaptação – que seguem o mesmo
regime.
Destas sucessivas alterações, com aplicação apenas a estas quatro modalidades do

contrato de trabalho, resultou uma redução gradual das indemnizações e
compensações devidas nestas situações, o que pôs em causa a vincada crença popular
de que nas relações laborais a antiguidade era um posto. De facto, a antiguidade não
só deixou de ser um posto porque não dá qualquer garantia aos trabalhadores de que
o seu lugar não possa ser posto em causa como também deixou de ser compensada nos
moldes que o era antes destas alterações, caso se verifique a cessação do seu contrato.
14.1. Da Lei n.º 53/2011 e da sua importância para os contratos

celebrados após 1 de Novembro de 2011
A Lei n.º 53/2011, para além de ter previsto a criação do Fundo de Compensação do
Trabalho, reduziu o montante devido a título de indemnização em virtude de
despedimento objectivo (colectivo, por extinção do posto de trabalho e por
inadaptação) e a título de compensação devida por caducidade do contrato.
Destaca-se assim desta Lei o aditamento ao Código do Trabalho, de um novo artigo

366.º-A – entretanto revogado pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho – que teve como
principal objectivo, proceder a uma alteração gradual do regime de cálculo das
19
Art. 249.º, n.º 2 - falta culposa do pagamento pontual da retribuição; violação culposa de garantias legais ou
convencionas do trabalhador; aplicação de sanção abusiva; falta culposa de condições de segurança e saúde no
trabalho; lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador; ofensa à integridade física ou moral, liberdade,
honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.
114
indemnizações e compensações por caducidade. E dizemos gradual porque, como a

própria epígrafe o esclarecia, aplicava-se apenas aos contratos de trabalho celebrados
a partir de 1 de Novembro de 2011.
O legislador teve, portanto, o cuidado de acautelar os direitos adquiridos pelos

trabalhadores contratados antes de 1 de Novembro de 2011.
Por força desde artigo, de vigência fugaz, foi possível a coexistência na mesma
empresa, de trabalhadores sujeitos a regimes distintos.
Assim a determinação do valor das compensações e indemnizações devidas aos

trabalhadores cujo contrato foi celebrado antes de 1 de Novembro de 2011 estavam
sujeitos ao seguinte regime:
• 30 dias por cada ano completo de duração do contrato;
• Sem limite de número de anos de indemnização;
• Sem limite de valor máximo de remuneração mensal;
• Sem limite de valor máximo de indemnização.
Por sua vez, o cálculo das compensações e indemnizações devidas aos trabalhadores
contratados após o dia 1 de Novembro de 2011 estavam sujeitas às seguintes regras
(art. 366.º-A do CT):
• 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade;
• O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar
para efeitos de cálculo da compensação não podia ser superior a 20 vezes a
retribuição mínima mensal garantida;
• O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a
retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador - ou seja, 12 salários;
• Caso o trabalhador auferisse mais de 10.600,00€ por mês e por força da redução
da regra das 20 vezes a RMMG, apenas este montante podia ser considerado, o
trabalhador não podia receber, a título de indemnização, mais de 240 vezes o
valor da retribuição mínima mensal garantida;
• O valor diário de retribuição base e diuturnidades era o resultante da divisão
por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
• Em caso de fracção de ano, o montante da compensação era calculado
proporcionalmente.
Note-se que, os trabalhadores com contratos anteriores a 1 de Novembro de 2011

apenas mantiveram o regime antigo por mais um ano, porquanto a partir de 1 de
115
Novembro de 2012 passaram a reger-se também pelas regras dos trabalhadores

contratados após 1 de Novembro de 2011, por força da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho.
Destacamos ainda que esta Lei, com o objectivo de tornar menos dispendioso o
pagamento das indemnizações e compensações devidas por parte do empregador, ter
estabelecido que parte desta indemnização e compensação seriam assumidas pelo
Fundo de Compensação do Trabalho, mas este apenas foi criado pela Lei n.º 70/2013,
de 30 de Agosto.
Não passava de uma ilusão na medida que o valor a ser assumido pelo Fundo de
Compensação de Trabalho já tinha sido previamente pago pelo Empregador acrescido
também do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho, sendo este último não
reembolsável.
14.2. A Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho.
Com a entrada em vigor da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, o regime de cálculo de

indemnização e compensação por caducidade introduzido pela Lei n.º 53/2011 passou
a ser aplicável a todos os trabalhadores, independentemente da data de celebração
do contrato.
Assim, a partir de 1 de Novembro de 2012, todos os trabalhadores passaram a ter as

seguintes regras, aplicáveis ao cálculo da indemnização ou da compensação devida por
despedimento ou por caducidade:
• 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade ou o proporcional em caso de fracção de ano;
• O valor da retribuição base mensal não podia exceder 20xRMMG;
• O montante global da compensação não podia exceder os 12 salários;
• Quando fosse aplicável a regra do montante de retribuição mensal de
10.600,00€, o montante global da compensação não podia exceder 240xRMMG.
A questão que mais se colocou na altura foi saber como se deveria proceder ao cálculo
da indemnização e compensação dos trabalhadores cujos contratos eram anteriores a
esta data. Mas, a esta pergunta, já a Lei n.º 53/2011 havia respondido com o regime
transitório por si introduzido e com a revogação do art. 366.º-A.
116
Assim passámos a ter que considerar três datas para o cálculo da indemnização e
compensação por caducidade, ficando salvaguardados todos os direitos adquiridos até
ao dia 31 de Outubro de 2012, nos seguintes termos:
Trabalhador com contrato anterior a 1 de Novembro de 2011 – duas datas

relevantes:
v Data do início do contrato até 1 de Novembro de 2011 (a Lei n.º 53/2011
não lhe é aplicável)
• Indemnização de 30 dias de retribuição base e diuturnidades por cada
ano completo de antiguidade ou o proporcional em caso de fracção de
ano;
• Sem limite máximo de retribuição base mensal;
• Sem limite máximo de montante global da compensação.
v A partir de 1 de Novembro de 2012 – novas regras:

ano;
10.600,00€, o montante global da compensação não podia exceder
240xRMMG.
NOTA: Se o trabalhador, à data de 1 de Novembro de 2012 já tivesse ultrapassado

os limites agora fixados, estes não seriam postos em causa, o que sucede é que o
período seguinte não contabilizaria para esses efeitos
Trabalhador com contrato celebrado após 1 de Novembro de 2011:
Desde a data do início do contrato:

ano;
117

10.600,00€, o montante global da compensação não podia exceder
240xRMMG.
14.3. Regras introduzidas pela Lei n.º 69/2013 de 30 de Agosto.
O cálculo das compensações e indemnizações sofreu mais uma alteração com a Lei n.º
69/2013, de 30 de agosto da qual resultou nova regra de cálculo a partir do dia 1 de
Outubro desse ano.
Assim, ao esquema que fizemos anteriormente, temos agora que acrescentar uma nova
data, com novas regras, sendo, à data, este o esquema aplicável ao cálculo da
compensação e indemnização:
Muito importante para a transição dos contratos anteriores a 1 de Outubro de 2013 é

a análise dos arts. 5.º e 6.º da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto que estabelece o regime
transitório – aplicável aos contratos celebrados antes de dia 1 de Outubro de 2013 –
dos quais resulta uma nova data e um novo modelo de cálculo da compensação e
indemnização.
Assim, resulta desses preceitos que:
Cessação dos contratos de trabalho sem termo ou por tempo indeterminado
• Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011
Período que decorreu entre a celebração - Indemnização de 30 dias de retribuição

do contrato e o dia 31 de Outubro de base e diuturnidades por cada ano
2012 completo de antiguidade ou o
proporcional em caso de fracção de ano;
- Sem limite máximo de retribuição base

mensal;
- Sem limite máximo de montante global

da compensação
118
NOTA: A partir de dia 1 de Novembro, passam a ser aplicáveis as seguintes regras ao

cálculo da indemnização e compensação:
- o valor da retribuição base mensal não pode exceder 20xRMMG;
- o montante global da compensação não podia exceder os 12 salários;
- quando seja aplicável a regra do montante máximo de retribuição mensal de

20xRMMG, o montante global da compensação não podia exceder 240xRMMG.
Período que decorreu entre 1 de - 20 dias de retribuição base e

Novembro de 2012 e 30 de Setembro de diuturnidades por cada ano completo de
2013 antiguidade ou o proporcional em caso
de fracção de ano.
Desde o dia 1 de Outubro de 2013 até o - 18 dias de retribuição base e

contrato perfazer 3 anos de duração diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade ou o proporcional em caso
Depois do contrato perfazer 3 anos de - 12 dias de retribuição base e

duração diuturnidades por cada ano completo de
• Contratos celebrados depois de 1 de Novembro de 2011 mas antes

de 1 de Outubro de 2013
Desde a celebração do contrato até ao - indemnização de 20 dias de retribuição

dia 30 de Setembro de 2013 base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade ou o
proporcional em caso de fracção de ano;
119
- o valor da retribuição base mensal não

pode exceder 20xRMMG;
- o montante global da compensação não

podia exceder os 12 salários;
- quando seja aplicável a regra do

montante máximo de retribuição mensal
de 20xRMMG, o montante global da
compensação não podia exceder
240xRMMG.
Desde o dia 1 de Outubro de 2013 até o - 18 dias de retribuição base e

contrato perfazer 3 anos de duração diuturnidades por cada ano completo de
Aplicável apenas aos contratos que a 1
de outubro de 2013, ainda não tenha
atingido a duração de três anos
Depois do contrato perfazer 3 anos de - 12 dias de retribuição base e

duração diuturnidades por cada ano completo de
Contratos celebrados depois de 1 de Outubro de 2013:

• 12 dias de remuneração e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade
ou o proporcional em caso de fracção de ano;
• Valor máximo de retribuição base mensal e diuturnidades – 20XRMMG;
• Montante global de compensação máximo – 12 vezes a retribuição base mensal;
• No caso de se ter reduzido o montante mensal de remuneração máximo para
20XRMMG, o montante global de compensação máximo não pode ser superior a
240XRMMG.
Cessação de contrato de trabalho a termo e de contrato de trabalho temporário
v Cessação de contrato de trabalho a termo ou de contrato de trabalho temporário
120
Embora também se tenha definido um período transitório para este tipo de

contratos, tendo em atenção que os contratos a termo incerto podiam durar
no máximo 6 anos e já passaram mais de 6 anos desde 2013, já não existirá
nenhum contrato válido a beneficiar das sucessivas transições pelo que se
aplica apernas o disposto abaixo:
Relativamente aos contratos celebrados após o dia 1 de Outubro de 2013, o regime de

indemnização e caducidade passa a estar previsto no art. 366.º do qual resulta que,
em caso de despedimento colectivo, despedimento por extinção do posto de trabalho
ou despedimento por inadaptação, o trabalhador tem direito a compensação
correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade.
Esta regra terá, contudo, que ser complementada com as seguintes condições:
• O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador não pode ser
superior a 20XRMMG;
• O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a
retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, no caso de se ter
limitado a remuneração mensal a 20XRMMG, não pode ser superior a
240XRMMG.
A análise do novo regime de cálculo da indemnização e compensação por caducidade

não ficaria completa sem fazer referência ao regime da caducidade dos contratos a
termo, que remete para o regime da indemnização por despedimento no que respeita
ao cálculo da compensação por caducidade (cfr. Arts. 344.º e 345.º do CT).
Efetivamente, no que ao contrato de trabalho a termo concerne, o art. 344.º, n.º 2

refere que, em caso de caducidade decorrente de declaração de empregador – ou seja,
quando o empregador comunique ao trabalhador a vontade de fazer cessar o contrato,
o trabalhador tem direito a uma compensação correspondente a 18 dias de retribuição
base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do
art. 366.º.
De referir porém que, apesar da remissão para o art. 366.º, a compensação no caso
dos contratos a termo certo, deve corresponder a 18 dias de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo de serviço, porquanto se trata de contratos que,
por via de regra, não excedem os 3 anos de duração (cfr. Art. 148.º, n.º 1, c)).
121
Relativamente aos contratos a termo incerto e uma vez que estes podem ter uma
duração superior aos 3 anos, não só o n.º 5 do art. 345.º remete para o artigo 366.º no
que respeita á fórmula de cálculo da compensação, como também o n.º 4 deste
preceito refere dois montantes distintos: 18 dias de retribuição base e diuturnidades
por cada ano completo de antiguidade nos três primeiros anos de duração do contrato;
12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos
anos subsequentes.
A remissão para o artigo 366.º é feita também pelo art. 194.º, n.º 5 que permite ao
trabalhador, em caso de transferência definitiva do local de trabalho, resolver o
contrato se demonstrar prejuízo sério, tendo, neste caso, direito a uma indemnização
calculada nos termos do art. 366.º.
Também no art. 164.º, n.º 1, b) é feita uma remissão para o art. 366.º referindo-se
que cessando a comissão de serviço, o trabalhador tem direito a resolver o contrato
nos 30 dias seguintes à decisão do empregador que ponha termo à comissão de
serviço, com direito a indemnização calculada nos termos do artigo 366.º.
15. CRÉDITOS VENCIDOS E EXIGÍVEIS POR CESSAÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO
Uma das questões que se coloca com mais frequência consiste em saber o que se deve
pagar ao trabalhador no momento da cessação do contrato de trabalho, ou, como
vulgarmente se diz, a título de “fecho de contas”.
Já atrás tivemos oportunidade de referir que apenas o despedimento colectivo, por

inadaptação ou extinção do posto de trabalho conferem indemnização, calculada nos
termos do art. 366.º.
A caducidade do contrato, confere direito ao pagamento de uma compensação por

caducidade calculada também nos mesmos termos.
Nas demais situações, apenas é exigível o pagamento dos direitos adquiridos a título
de férias, subsídio de férias, subsídio de natal e compensação por formação profissional
não ministrada.
Começando pelas férias, uma vez que estas se reportam ao trabalho prestado no ano
civil anterior, importa distinguir as férias vencidas no dia 1 de Janeiro do ano da
122
cessação das férias que se adquiriram no ano da cessação e que apenas se venceriam
no dia 1 de Janeiro do ano seguinte – se o trabalhador estivesse ao serviço.
Decorre do art. 245.º do Código de Trabalho que, com a cessação do contrato de

trabalho, o trabalhador tem direito a receber as férias e subsídio de férias:
• Correspondentes a férias vencidas e não gozadas;
• Proporcionais a tempo de serviço prestado no ano da cessação (1/12 por cada
mês completo ou fracção de execução do contrato no ano da cessação).
O mesmo sucede relativamente ao subsídio de natal que deve ser pago de forma
proporcional ao tempo prestado no ano civil da cessação do contrato de trabalho (1/12
por cada mês completo ou fracção de execução do contrato), como decorre do art.
263.º, n.º 2, b).
Por último, importa aqui referir a questão da formação profissional que, sendo uma
obrigação para o empregador, insusceptível de ser convertida em pagamento, apenas
deve ser pago se o contrato cessar sem ter sido ministrada ao trabalhador o número
mínimo de horas anual (cfr. Art. 134.º) ou ter sido por este utilizado a conversão em
crédito de horas para auto-formação. O apuramento de horas de formação ou crédito
de horas limita-se aos últimos 5 anos ou menos, se a duração do contrato fôr inferior.
Feitos estes pagamentos e não existindo outros que se considerem devidos por força
da Lei ou do IRCT, nada mais poderá o trabalhador exigir ao empregador em virtude
da cessação do contrato de trabalho.
16. FORMAS DE CESSAÇÃO DO CONTRATO
16.1. Caducidade ou não renovação
Aplica-se a contratos a termo, certo e incerto mas também aos sem termo nos casos
de passagem à situação de pensionista ou ao atingir 70 anos.
Obriga a aviso prévio de 15 dias antes do termo para não renovar no caso dos contratos
a termo certo
O aviso prévio para os contratos a termo incerto é de 7, 30 ou 60 dias consoante o

contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos e mais de 2 anos.
123
No caso dos contratos a termo certo, a caducidade por iniciativa do empregador

confere direito a compensação de 18 dias (em base 30) por cada ano de duração de
contrato.
No caso dos contratos a termo incerto, a compensação a pagar pela caducidade

corresponde a 18 dias (em base 30) nos 3 primeiros anos de contrato e 12 dias (em
base 30) por cada ano adicional.
A compensação compreende apenas remuneração base e diuturnidades (quando

aplicável) conforme previsto nos Artºs 344 e 345 do CT.
A cessação do contrato por caducidade confere direito a subsídio de desemprego.
16.2. Despedimento por facto imputável ao trabalhador
Este procedimento é permitido no caso de comportamento grave, culposo e que torne

insustentável a relação laboral.
Obriga a processo disciplinar e entrega de nota de culpa indicando que é para despedir.
Não dá direito ao pagamento a compensação ao trabalhador e não dá direito a subsídio

de desemprego a menos que o trabalhador decida requerer a ilicitude da cessação de
contrato.
Nesta última situação, ao requerer a ilicitude da cessação de contrato, o trabalhador

recebe provisoriamente o subsídio de desemprego que irá ser “cobrado” no final
consoante os resultados da ação.
Se o trabalhador conseguir provar a justa causa, fica o pagamento do subsídio de

desemprego a cargo do empregador.
Caso contrário, tem o trabalhador que o devolver à segurança social.
16.3. Despedimento colectivo (artº 359 CT) e Despedimento por extinção

de posto de trabalho (artº 367 CT)
Ocorrem ambos por iniciativa do empregador, resultam de situações conjunturais que

obrigam a reestruturar a empresa, reduzindo uma equipa ou apenas alguns postos de
trabalho.
124
Se se pretender reduzir pelo menos 2 trabalhadores de micro ou pequena empresa ou

5 de média ou grande empresa obriga a tratar como despedimento coletivo.
Obriga a tramitação própria, como seja comunicação, reunião de negociação, resposta,

decisão e cessação após decorrido o aviso prévio previsto ao trabalhador conforme
antiguidade.
Ambos os motivos conferem direito a compensação de acordo com o artigo 366 do CT

ou Lei nº 69/2013 no caso de se tratar de contratos celebrados antes de 1/10/2013
conforme quadro abaixo.
Ambas conferem direito a subsídio de desemprego.
16.4. Despedimento por inadaptação (373.º/374.º do CT)
A inadaptação verifica-se, quando, sendo determinada pelo modo de exercício de

funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de
trabalho por verificar: Redução continuada de produtividade ou de qualidade; Avarias
repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho; Riscos para a segurança e saúde do
trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.
Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica

ou de direção quando não se cumpram os objetivos previamente acordados, por
escrito, em consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente
impossível a subsistência da relação de trabalho.
Esta forma de cessação assume agora alguma importância em virtude de se negociar

na admissão, objetivos, que não sendo cumpridos permitem a cessação do contrato.
Confere direito a compensação de acordo com a Lei nº 69/2013
Confere direito a subsídio de desemprego
16.5. Revogação por mútuo consentimento
Quando a cessação de contrato de trabalho resulta da vontade de ambas as partes

estamos perante uma revogação do contrato por mútuo consentimento.
Nesta modalidade de cessação do contrato as partes acordam na cessação do contrato

em data e com compensação acordadas entre ambos.
125
A cessação por mútuo acordo não confere direito a subsídio de desemprego porquanto
configura uma decisão voluntária por parte do trabalhador.
Existe, no entanto, uma exceção que se trata do acordo de revogação previsto no DL

220/2006 nº10, que permite o acordo de revogação fundamentada numa extinção de
posto de trabalho e que mediante a existência de cotas, confere direito a subsídio de
desemprego.
As cotas são de 25% para empresas com quadro até 250 trabalhadores no início do
triénio e de 20% para empresas com quadro superior a 250 trabalhadores no início do
triénio até ao máximo de 80 trabalhadores.
Caso o acordo, seja para substituir por trabalhador mais qualificado não consome
quotas.
17. DIREITOS DO TRABALHADOR NA CESSAÇÃO DO CONTRATO
Os direitos do trabalhador pela cessação do contrato são os seguintes em todos os

casos:
• Subsídio de férias vencido

• Férias vencidas e não gozadas
• Proporcional de S.Férias vincendo correspondente ao tempo trabalhado no ano
da cessação
• Proporcional de Férias vincendo correspondente ao tempo trabalhado no ano
da cessação
• Proporcional de S.Natal vincendo correspondente ao tempo trabalhado no ano
da cessação
• Horas de formação / Crédito de horas de formação
Nos casos de cessação por iniciativa do empregador acresce ainda a compensação

pela cessação do contrato que compreende a remuneração base e diuturnidades.
126
Caso prático:
O Manuel celebrou contrato em 1/1/2006. O contrato foi cessado por extinção de

posto de trabalho em 31/01/2020. Auferia o seguinte:
Salário Base = 1.500,00
IHT 20 % = 300,00
Diuturnidade = 150,00
Como é apurada a compensação a que tem direito pela cessação de contrato de

trabalho?
Em primeiro lugar temos que determinar o valor a considerar para cálculo da

compensação que é o seguinte:
• 1.500,00 + 150,00 = 1.650,00
Porque é que não incluímos o IHT?
Porque o CT define que apenas a remuneração base e diuturnidades são consideradas

para este efeito.
Tendo celebrado o contrato anteriormente a 1/10/2011, vamos ter que verificar as

regras de cálculo para os diferentes períodos do contrato:
• 1/1/2006 até 31/10/2012 – 1 mês por cada ano ou fração = 6 anos e 10 meses
• 1/11/2012 até 30/9/2013 – 20 /30 dias por cada ano ou fração = 11 meses
• 1/10/2013 até 31/1/2020 = 12 / 30 dias por cada ano ou fração = 6 anos e 4

meses
Assim, temos o seguinte resultado:
• 1/1/2006 até 31/10/2012 – (6+10/12) * 1.650,00 = 11.275,00
• 1/11/2012 até 30/9/2013 – 11/12 * 20 * 1.650,00 / 30 = 1.008,33
• 1/10/2013 até 31/1/2020 = (6+4/12) *12 * 1.650,00 / 30 = 4.180,00
O valor da compensação neste caso é igual à soma das três parcelas =

11.275,00+1.008,33+4.180,00 = 16.463,33
127
18. FUNDO DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO
Só com a Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto é que os regimes jurídicos do fundo de

compensação do trabalho (FCT), do mecanismo equivalente (ME) e do fundo de
garantia de compensação do trabalho (FGCT) foram criados. Todavia, tal não produziu
efeitos retroactivos, na medida em que apenas se aplicou aos contratos celebrados a
partir de 1 de Outubro de 2013 – data da entrada em vigor deste diploma – com exceção
dos contratos de trabalho em funções públicas celebrados com órgãos ou serviços da
administração direta e indireta do estado, das administrações regionais e autárquicas,
órgãos e serviços de apoio ao Presidente da República, da Assembleia da República,
dos tribunais e do Ministério Público e respetivos órgãos de gestão e de outros órgãos
independentes; serviços periféricos do Estado e Institutos Públicos de regime especial.
Estão igualmente excluídas do âmbito deste regime as relações de trabalho

provenientes de contratos de trabalho de muito curta duração, regulados no artigo
142.º do Código do Trabalho.
De referir que, mesmo nos casos de trabalhadores que celebrem um novo contrato mas
mantenham a sua antiguidade, está a entidade empregadora obrigada a aderir a este
fundo na medida em que o que determina a aplicação da Lei 70/2013 de 30 de Agosto
é a celebração de um contrato após o dia 1 de Outubro de 2013, sendo que tudo o que
for descontado para este fundo indemnizará apenas o período laboral após esta data.
De referir ainda que os estagiários, que se encontrem a realizar um estágio profissional

remunerado não estão sujeitos a este regime, na medida em que o objectivo do Fundo
de Compensação do Trabalho ou Mecanismo Equivalente consiste em garantir aos
trabalhadores contratados após o dia 1 de Outubro de 2013, metade do valor da
compensação a que tenham direito na sequência da cessação do respectivo contrato
de trabalho, sendo a outra metade devida pela entidade empregadora. Ora, os estágios
profissionais remunerados, não são contratos de trabalho, pelo que não conferem ao
trabalhador direito a qualquer compensação, razão pela qual a adesão a este Fundo
não se torna necessária.
O mesmo se diga relativamente às empregadas do serviço doméstico que são

contratadas ao abrigo do DL 235/92 de 24 de Outubro, sendo o Código do Trabalho
apenas de aplicação supletiva e somente naquilo que não for incompatível com as
especificidades daquele contrato, o que não sucede relativamente ao regime de
caducidade do contrato de trabalho doméstico e respectivas compensações que se
encontra expressamente consagrado no DL n.º 235/92, de 24 de Outubro enquanto a
128
Lei 70/2013 de 30 de Agosto se aplica exclusivamente às relações de trabalho reguladas

pelo Código de Trabalho.
Também as empresas de trabalho temporário ficaram sujeitas à adesão a estes fundos

na medida em que os contratos que têm com os seus trabalhadores são contratos de
trabalho. Ficam excecionados da aplicação desta lei os contratos de trabalho de muito
curta duração (como os contratos de trabalho em atividade sazonal agrícola ou para
realização de evento turístico de duração não superior a 15 dias), as relações de
trabalho abrangidas pelos regimes de vinculação, de carreiras e de remunerações da
função pública e ainda os contratos de trabalho que não ultrapassem 2 meses.
As entidades empregadoras estão obrigadas a aderir ao FCT, apenas podendo não o

fazer se optarem por aderir ao Mecanismo Equivalente (ME). Ou seja, existe a opção
de adesão ao FCT ou ao ME, podendo sempre a entidade empregadora transferir a sua
adesão de um Fundo para outro.
Depois de aderir ao FCT ou ao ME a entidade empregadora fica obrigada a descontar

por todos os seus trabalhadores para tal Fundo, o qual abarcará a totalidade dos seus
trabalhadores admitidos após a data da entrada em vigor deste novo regime, sem
prejuízo da entidade empregadora, poder, a qualquer momento, transferir a
totalidade dos seus trabalhadores para ME ou deste para o FCT.
O trabalhador não tem qualquer responsabilidade na opção por esta adesão, sendo a
entidade empregadora que opta pela adesão ao FCT, mediante o registo de admissão
do trabalhador no site, efetuado pela empregadora.
Com esta comunicação é criada uma conta de registo individualizado para o

trabalhador em causa, integrada na conta global da entidade empregadora, conta essa
que se manterá aberta desde a data de início de execução do respetivo contrato de
trabalho até à sua cessação, ficando a entidade empregadora, durante este período,
obrigada ao pagamento mensal para o FCT. Estas entregas são registadas nas contas
de registo individualizado referente a cada trabalhador, correspondendo o saldo da
conta global da entidade empregadora ao somatório dos saldos das contas de registo
individualizado nela integradas.
Depois desta adesão, a entidade empregadora fica obrigada a efectuar todos os meses
as entregas ao FCT calculadas sobre a retribuição base e diuturnidades dos seus
trabalhadores, correspondente a 0,925% da retribuição base e diuturnidades por cada
trabalhador abrangido.
129
A entidade empregadora deve comunicar todas as alterações contratuais que

determinem alteração do valor da retribuição base do trabalhador ou das
diuturnidades a que ele tenha direito, bem como qualquer modificação que tenha
impacto na forma de cálculo da compensação devida pela cessação do contrato de
trabalho, nomeadamente todos os factos que tenham efeitos na antiguidade do
trabalhador. Mensalmente, apenas as faltas injustificadas, têm reflexo na entrega
devida ao FCT porque são só estas que produzem efeitos na antiguidade do trabalhador
– sendo, por isso, registadas como “períodos de suspensão - e que, como tal, vão ter
reflexo na indemnização ou compensação devida ao trabalhador na sequência da
cessação do respetivo contrato de trabalho.
O empregador fará estas entregas mensalmente, 12 vezes por ano, respeitando as

mesmas a 12 retribuições base mensais e diuturnidades por cada trabalhador
abrangido, devendo a entidade empregadora fazer tal pagamento entre os dia 10 e o
dia 20 de cada mês, relativamente ao vencimento e diuturnidades devidos no mês
anterior.
A entidade empregadora aderente do FCT que não realize a entrega mensal ao FCT até
ao dia 20 de cada mês entra em incumprimento, facto que constitui contraordenação
muito grave, sendo notificada para proceder à regularização dos pagamentos em falta,
sob pena de dar origem à respetiva cobrança coerciva. Tal incumprimento da obrigação
de entrega é comunicado à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) com vista
à eventual realização de ação inspectiva e aplicação de coimas.
O empregador, de preferência, antes da produção de efeitos da cessação do contrato

de trabalho, deve comunicar tal situação ao fundo. Caso tal não seja possível, deverá
fazê-lo no prazo de 5 dias após a data da cessação.
Se em virtude da cessação do contrato de trabalho for devida ao trabalhador uma

compensação, a entidade empregadora paga ao trabalhador a totalidade do valor dessa
compensação nos termos e condições previstas no Código do Trabalho podendo
solicitar, com uma antecedência máxima de 20 dias relativamente à data da cessação
do contrato de trabalho, o reembolso do saldo da conta de registo individualizado do
trabalhador em questão, sendo este reembolso realizado no prazo de 10 dias.
Se não houver lugar a qualquer compensação a pagar ao trabalhador na sequência da

cessação do respetivo contrato de trabalho, a entidade empregadora pode solicitar,
com uma antecedência máxima de 20 dias relativamente à data da cessação do
130
contrato de trabalho, o reembolso do saldo da conta de registo individualizado do

trabalhador em questão.
Se for devida uma compensação pela cessação do contrato de trabalho e a entidade

empregadora não entregar ao trabalhador, total ou parcialmente, o valor reembolsado
pelo FCT que lhe seja devido, será punida por tal retenção indevida, nos termos e para
os efeitos dos n.ºs 1 e 5 do artigo 105.º do Regime Geral das Infrações Tributárias:
Diferentemente, se após o reembolso, a cessação do contrato não se vier a realizar, a

entidade empregadora deve devolver ao FCT o valor reembolsado no prazo de 10 dias
a contar da não verificação da cessação do contrato de trabalho.
O mesmo sucederá se, após o despedimento, se verificar decisão judicial que imponha
a reintegração do trabalhador, ficando a entidade empregadora obrigada, no prazo de
30 dias contados a partir da data do trânsito em julgado daquela decisão, a efetuar
nova inclusão do trabalhador no FCT e a repor o saldo da conta de registo
individualizado do trabalhador que existia à data do despedimento e ainda à entrega
dos valores que deixou de efetuar desde aquela data até ao momento presente.
Criado o fundo previsto na Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro, as entidades

empregadoras passam a estar obrigadas a descontar, ao longo da vida ativa do
trabalhador (apenas para os contratados após o dia 1 de Outubro de 2013) para o FCT
ou ME, para que estes assumam solidariamente consigo as indemnizações ou
compensações devidas pela cessação do contrato de trabalho.
Com a celebração do primeiro contrato de trabalho após 1 de outubro de 2013, e

consequente comunicação de admissão do trabalhador ao FCT ou a ME, a adesão aos
mesmos efetiva-se automaticamente, por via da inclusão do respetivo trabalhador
naqueles. A admissão de novos trabalhadores deve ser comunicada ao FCT e ao FGT,
devendo a inclusão dos trabalhadores ser feita até à data do início de execução dos
respetivos contratos de trabalho.
Para além da comunicação de admissão, a renovação de contratos a prazo tem de ser

comunicada para efeitos de FCT/FGCT, através do site. A sua falta faz com que os
valores correspondentes deixem de ser incluídos na guia dos meses subsequentes. Ao
renovar, fora de prazo, acrescem juros aos pagamentos atrasados.
Site: www.fundoscompensacao.pt
131
Além desta adesão, a entidade empregadora aquando da contratação do trabalhador,

passa a ter de lhe prestar informação sobre: “m) A identificação do fundo de
compensação do trabalho a que o empregador está vinculado.” (cfr. artigo 106.º, n.º
3).
Ao contrário do que foi estabelecido como a possibilidade de comunicar a cessação do

contrato com 20 dias de antecedência e o recebimento do reembolso no prazo de 10
dias, a comunicação de cessação só é possível na data da ocorrência ou posterior.
Em caso de cessação do contrato de trabalho o empregador solicita ao FCT, o

reembolso do saldo da conta de registo individualizado do respetivo trabalhador,
incluindo a eventual valorização positiva, independentemente de haver ou não lugar a
pagamento de compensação, uma vez que esta é paga antes de poder ocorrer o pedido
de reembolso.
Todavia o reembolso só é possível após pagamento da última guia onde constem dias
do contrato entretanto cessado.
Na prática, para um contrato que tenha terminado em 31/12/2019, vai ter ainda
obrigação de pagar estes dias na guia de dezembro, emitida a partir do dia 11 a 12 de
Janeiro e a pagar até dia 20 de Janeiro. Só após este pagamento vai poder ser exercido
o direito de reembolso.
Caso a cessação do contrato de trabalho não determine a obrigação de pagamento de

compensação o valor reembolsado pelo FCT reverte para o empregador.
O FCT comunica à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) e ao FGCT o

reembolso efetuado (prazo máximo 4 dias).
Se, após apresentação de pedido de reembolso pelo empregador ao FCT, a cessação
do contrato de trabalho não vier a ocorrer, o empregador é obrigado a devolver ao FCT
o valor reembolsado (prazo de 10 dias) contados a partir da não verificação da cessação
do contrato de trabalho.
132
19. NOTAS FINAIS
Ao longo deste manual ilustrámos as várias matérias que necessitamos de conhecer,

para poder levar a cabo o processamento de salários dos trabalhadores.
É um tema complexo que obriga a tratar matérias tão diferentes como Código laboral,
Código de IRS, Código dos regimes contributivos de segurança social e ainda outros
documentos avulsos.
São estes conhecimentos que permitem materializar o salário que é acordado entre
ambas as partes em rendimento líquido disponível, em imposto sobre o rendimento,
contribuições para a carreira contributiva e ainda o cumprimento das obrigações
inerentes associadas aos pagamentos.
Tentámos dar a maior amplitude possível de temas e situações para ir de encontro ao

objectivo da formação.
Temos no entanto noção que não se esgota dada a dinâmica das empresas e dos
contextos económicos.
Esperamos que se revele uma ferramenta útil.
133

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2023

ORDEM DOS CONTABILISTAS CERTIFICADOS

Título: Legislação laboral, código contributivo e convenções coletivas

Tipo de formação: Plug-in 13 023 | Dis 33 423

Autores: Filipa Matias Magalhães e Daniel Gomes

Capa e paginação: DCI - Departamento de Comunicação e Imagem da OCC

© Ordem dos Contabilistas Certificados, 2023

1. DEFINIÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E SEUS ELEMENTOS -------------------7

2. Direitos e Obrigacoes das partes ---------------------------------------------------- 11

4. ARTICULAÇÃO ENTRE O IRCT E O CÓDIGO DO TRABALHO ------------------------ 19

5. REGIME JURIDICO DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL ----------------------------------- 22

6. REGIME DAS FALTAS---------------------------------------------------------------------- 27

6.3.4. Faltas para assistência a familiar ------------------------------------------------ 44

7. REGIME DE FERIAS: CÁLCULO DAS FERIAS E RESPETIVOS DIREITOS------------- 46

8. Feriados e “pontes” --------------------------------------------------------------------- 65

9. SUBSIDIOS E SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS ------------------------------------- 67

10. O tempo de trabalho e o seu impacto salarial ------------------------------------ 68

11. CÓDIGO DE IRS (RENDIMENTO)-------------------------------------------------------- 74

12.Retenção na fonte: base tributável e taxas aplicáveis --------------------------- 78

13. CÓDIGO CONTRIBUTIVO---------------------------------------------------------------- 89

14. COMPENSAÇÃO POR CESSAÇÃO DO CONTRATO --------------------------------- 110

16. FORMAS DE Cessação do contrato ------------------------------------------------- 123

16.3. Despedimento colectivo (artº 359 CT) e Despedimento por extinção de

17. Direitos do trabalhador na cessação do contrato ------------------------------ 126

18. FUNDO DE COMPENSAÇÃO DO TRABALHO --------------------------------------- 128

19. NOTAS FINAIS -------------------------------------------------------------------------- 133

1. DEFINIÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E SEUS ELEMENTOS

O art. 11.º do Código do Trabalho consagra a noção de Código de Trabalho dispondo

As caraterísticas deste contrato permitem distingui-lo de outros contratos tipificados,

Terminaremos este ponto com a definição do contrato de prestação de serviços, por

Sem pretensão de sermos exaustivos, como caraterísticas essenciais do contrato de

- contrato livre na medida em que não são admissíveis prestações forçadas ou

- contrato realizado para satisfação de necessidades de outra pessoa que assume os

- regula uma prestação subordinada, na medida em que, quer do ponto de vista

- como contrapartida da prestação laboral, é paga ao trabalhador uma remuneração,

Este manual será, aliás, dedicado a esta importante e inelutável caraterística do

Vivemos, atualmente, momentos em que o contrato de trabalho assume uma forma e

- Bivinculatividade – as duas partes contratuais estão vinculadas à respetiva prestação;2

- Consensualidade – contrato que merece a concordância de ambas as partes

- Carater nominado – contrato típico e nominado ao qual corresponde um regime

- Natureza não real – a relação laboral consubstancia-se pelo simples consenso e

- Onerosidade – a prestação de ambas as partes pode ser vista numa perspetiva

- Natureza duradoura – independentemente da modalidade contratual adoptada, este

- Natureza pessoal – o contrato de trabalho é um contrato intuitus personae, porquanto

1.1. DISTINÇÃO ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Verdadeiramente, só com o Código dos Regimes Contributivos da Segurança Social,

O legislador recorre, no art. 12.º, a um elenco de indícios de laboralidade, não

mera presunção de laboralidade, não dispensando todavia a análise casuística da

O primeiro indício de laboralidade consiste na realização da atividade em local

O terceiro indício de laboralidade consiste na observância pelo prestador de atividade

Um quarto indício consiste no pagamento, com determinada periodicidade, de uma

O legislador elencou assim, com um objetivo meramente indiciador, os elementos que

contrato. Da análise de todos estes indícios e da sua aplicação pratica podemos

A consequência do recurso a um contrato de prestação de serviços em condições

Acessoriamente, em caso de reincidência haverá lugar à privação do direito a subsídio

2. DIREITOS E OBRIGACOES DAS PARTES

O contrato de trabalho, atenta a sua característica da sinalagmaticidade implica

Os primeiros deveres que aparecem referidos no artigo 126.º são comuns ao

Depois, são enunciados no artigo 127.º os deveres do empregador, entre os quais se

a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, afastando quaisquer

lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente

b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;

c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;