Proc Sal

MARÇO
2023
Atualização fiscal
em IRC - aspetos
práticos
Amândio Silva
www.occ.pt
PROCESSAMENTO DE SALÁRIOS: LEGISLAÇÃO LABORAL, CÓDIGO CONTRIBUTIVO E CONVENÇÕES COLETIVAS
ORDEM DOS CONTABILISTAS CERTIFICADOS
FICHA TÉCNICA
Título: Processamento de salários: legislação laboral, código contributivo e convenções coletivas

Com as alterações introduzidas pela Agenda para o Trabalho Digno
Autora: Filipa Matias Magalhães
Capa e paginação: DCI - Departamento de Comunicação e Imagem da OCC
Tipo de formação: Plug-in DIS6523; E-learning DIS34323
© Ordem dos Contabilistas Certificados, 2023
Não é permitida a utilização deste Manual, para qualquer outro fim que não o indicado, sem
autorização prévia e por escrito da Ordem dos Contabilistas Certificados, entidade que detém os
direitos de autor.
2
ÍNDICE
INTRODUÇÃO -------------------------------------------------------------------------------- 5
1. DEFINIÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E SEUS ELEMENTOS -- 6
2. Direitos e Obrigacoes das partes ----------------------------------------------------- 13
2.1. Do direito à retribuição do trabalho ---------------------------------------------------- 16
3. RETRIBUIÇÃO --------------------------------------------------------------------------- 17
3.1. Cálculo do valor hora -------------------------------------------------------------------- 19
3.2. Modalidades de retribuição ------------------------------------------------------------- 19
3.3. Princípios essenciais da retribuição ---------------------------------------------------- 20
4. ARTICULAÇÃO ENTRE O IRCT E O CÓDIGO DO TRABALHO --------- 21
5. O Direito à Formaçao profissional e o crédito de horas --------------------------- 24
6. Tipos de faltas e seus efeitos salariais ------------------------------------------------- 30
6.1. O regime das faltas injustificadas ------------------------------------------------------ 34
6.2. Elenco de faltas justificadas e suas consequências ---------------------------------- 35
6.2.1. Faltas dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento ------------- 35
6.2.2. Faltas motivadas por falecimento do cônjuge, parente ou afim --------------- 36
6.2.3. Faltas motivadas pela prestação de prova em estabelecimento de ensino --- 37
6.2.4. Faltas motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não
imputável ao trabalhador ------------------------------------------------------------------- 37
6.2.5. Faltas motivadas pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a
filho, a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador ---------------------- 39
6.2.6. Faltas motivadas pelo acompanhamento de grávida que se desloque a
unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização do parto - 41
6.2.7. Faltas motivadas por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável
pela educação de menor por motivo da situação educativa deste -------------------- 42
6.2.8. Falta motivada por luto gestacional, nos termos do artigo 38.º-A ------------ 42
6.2.9. Faltas do trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos
trabalhadores--------------------------------------------------------------------------------- 43
6.2.10. Faltas de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei
eleitoral --------------------------------------------------------------------------------------- 43
6.2.11. Faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador ---------------------------- 44
6.2.12. Faltas que por lei sejam como tal justificadas ---------------------------------- 44
7. REGIME DE FERIAS: DA AQUISICAO AO GOZO E RESPETIVOS
DIREITOS------------------------------------------------------------------------------------- 46
7.1. Regimes de direito a férias -------------------------------------------------------------- 47
7.1.1. Regime-regra do direito a férias de todos os trabalhadores cujo contrato já se
encontra em execução há mais de 1 ano. ------------------------------------------------ 49
7.1.2. Férias dos trabalhadores com contratos de duração inferior a 6 meses ------ 50
7.1.3. Férias no ano da contratação e no ano seguinte --------------------------------- 50
7.1.4. Direito a férias no ano da cessação do impedimento prolongado ------------- 54
7.1.5. Direito a férias no ano da cessação do contrato --------------------------------- 55
7.2. Marcação do período de férias ---------------------------------------------------------- 56
7.2.1. Alteração do período de férias ----------------------------------------------------- 57
7.3. Da possibilidade de encerramento da empresa --------------------------------------- 58
7.4. Retribuição durante as férias ------------------------------------------------------------ 59
3
8. Feriados e “pontes” ----------------------------------------------------------------------- 64

9. SUBSIDIOS E SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS ------------------------ 65
9.1. SUBSÍDIO DE NATAL ----------------------------------------------------------------- 66
10. O tempo de trabalho e o seu impacto salarial-------------------------------------- 67
10.1. Modalidades de horários de trabalho ------------------------------------------------- 68
10.1.1.Trabalho suplementar -------------------------------------------------------------- 68
10.1.2. Isenção de horário de trabalho --------------------------------------------------- 70
10.1.3. Pagamento do trabalho prestado em regime de turnos ------------------------ 72
10.1.4. Subsídio noturno ------------------------------------------------------------------- 72
11. A articulação do CÓDIGO CONTRIBUTIVO com o codigo do trabalho -- 73
12. COMPENSAÇÃO POR CESSAÇÃO DO CONTRATO----------------------- 86
12.1. Da Lei n.º 53/2011 e da sua importância para os contratos celebrados após 1
de Novembro de 2011 ------------------------------------------------------------------------- 91
12.2. A Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho. ----------------------------------------------- 93
12.3. Regras itroduzidas pela Lei n.º 69/2013 de 30 de Agosto. -------------------- 95
12.4. A Lei n.º 13/2023, de 3 de abril e a nova fórmula de calculo de
indemnizações e compensações ------------------------------------------------------------- 98
12.5. A suspensão do FCT e do FGCT e os seus efeitos nos contratos ------- 103
13. Modalidades de Cessação do contrato e seus regimes -------------------------- 104
13.1. Caducidade ou não renovação -------------------------------------------------- 104
13.2. Despedimento por facto imputável ao trabalhador --------------------------- 105
13.3. Despedimento coletivo (artº 359 CT) e Despedimento por extinção de posto
de trabalho (artº 367 CT) ------------------------------------------------------------------- 105
13.4. Despedimento por inadaptação (373.º/374.º do CT) ------------------------- 106
13.5. Revogação por mútuo consentimento ------------------------------------------ 106
14. Créditos vencidos e exigíveis por cessação do contrato de trabalho --------- 107
15. Direitos do trabalhador na cessação do contrato -------------------------------- 108
NOTAS FINAIS ----------------------------------------------------------------------------- 111
4
INTRODUÇÃO
Ciente da importância de que o conhecimento da legislação laboral se reveste para a
atividade dos Contabilistas Certificados, nomeadamente na vertente do processamento
salarial, considerou a Ordem dos Contabilistas Certificados essencial dotar os seus
membros dos conhecimentos necessários para dominar estas matérias que tanta
importância têm para uma parte significativa do seu trabalho.
Efetivamente, para alem da essencialidade destes conhecimentos, temos vindo a assistir
nos últimos anos a grandes alterações neste domínio – o Código do Trabalho foi alterado
pela 19.ª vez em abril do presente ano –, à necessidade de articular estas normas com
diversos diplomas que com ele se articulam e relacionam bem como com a
Regulamentação Coletiva, ao que acresce uma cada vez maior fiscalização por parte das
entidades oficiais.
Para melhor realizar o seu trabalho, cientes do correto enquadramento das questões
laborais, este manual, que serve de base à formação sob o mesmo título, destina-se a
fornecer aos Contabilistas Certificados as ferramentas legais consideradas essenciais para
os apoiar no processamento salarial, em toda a sua amplitude. Por se tratar de uma matéria
com muitas implicações praticas, consideramos essencial proceder à análise e respetivo
enquadramento legal, da formação do contrato de trabalho, sua distinção de figuras afins,
bem como diferentes modalidades e respetivos regimes, passando pelas vicissitudes e
elementos contratuais com maiores implicações no domínio salarial e culminando na
cessação do contrato e as suas implicações ao nível do processamento salarial.
Esta visão holística e integrada da relação jurídico-laboral é, assim, não só essencial ao
trabalho mais imediato de processamento salarial, bem como ao conhecimento de outras
matérias de apoio aos clientes na relação que mantem com os trabalhadores, sem nunca
sair dos atos próprios dos Contabilistas Certificados.
Respondendo ao repto lançado pela Ordem dos Contabilistas Certificados é, assim, nosso
objetivo que a leitura deste manual, que serve de base à formação, permita aos
Contabilistas Certificados adquirir os conhecimentos teóricos e práticos para proceder
ao processamento salarial, com o rigor e a certeza que gostam de impor ao vosso trabalho.
A necessidade de atualização permanente dos vossos conhecimentos nesta matéria, foi
tida em conta na elaboração do manual que dá destaque à 19.ª alteração ao Código do
Trabalho – a maior de todas as alterações ao presente Código – que ficou conhecida como
Agenda para o Trabalho Digno (ATD).
5
1. DEFINIÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E SEUS ELEMENTOS

Conforme compromisso firmado anteriormente na introdução, de analisarmos a relação
laboral numa perspetiva holística, daremos início ao presente manual com a análise do
Contrato de Trabalho e a sua definição, destacando aqui os seus elementos essenciais.
De facto, esta tem sido uma das maiores lutas do legislador laboral, iniciada ainda antes
do Código de Trabalho de 2009, mas assumida de forma veemente pelo legislador laboral
em 2009 – e agora alterada, novamente, em 2023 – objetivo complementadao pela
Portaria n.º 55/2010, de 21 de janeiro e pelo Código dos Regimes Contributivos do
Sistema Previdencial de Segurança Social, aprovado pela Lei n.º 110/2009, de 16 de
setembro1, entre outros.
Com o objetivo de combater o recurso aos falsos recibos verdes, o legislador laboral
define com rigor o Contrato de Trabalho, identificando todos os seus elementos e
distingue-o de outras figuras contratuais, nomeadamente do Contrato que com ele mais
se confunde - o Contrato de Prestação de Serviços.
Logo no art. 11.º do Código do Trabalho define o Contrato de Trabalho como um contrato
“pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade
a outra ou outras pessoas, no âmbito da organização e sob a autoridade destas”, não se
desviando muito da definição adotada pelo art.º. 1152.º do Código Civil, que considera
este tipo de contrato como um contrato nominado e com um regime próprio, objeto de
regulamentação em sede própria, neste caso, no Direito de Trabalho, no Código do
Trabalho.
O Contrato de Trabalho carateriza-se por elementos próprios que o distinguem de outros
contratos tipificados, nomeadamente, para o que aqui nos interessa por ser a modalidade
contratual que o legislador pretende combater, quando usada de forma abusiva, do
contrato de prestação de serviços com o qual, muitas vezes, é confundido na prática. Esta
distinção é muito importante, não só por uma questão de rigor científico, mas sobretudo
porque o controle e o combate ao recurso abusivo a este contrato e a penalização pela sua
incorreta utilização, têm-se revestido de crescente importância na legislação laboral,
1
Alterado pelo Decreto-Lei n.º 140-B/2010, Lei n.º 55-A/2010, Lei n.º 64-B/2011, Lei n.º 20/2012, Lei n.º 66-B/2012, Lei n.º 83-
C/2013, Lei n.º 82-B/2014, Lei n.º 23/2015, Lei n.º 42/2016, Decreto-Lei n.º 93/2017, Lei n.º 114/2017, Decreto-Lei n.º 2/2018,
Declaração de Retificação n.º 9/2018, Lei n.º 71/2018, Lei n.º 93/2019, Lei n.º 100/2019, Lei n.º 2/2020, Lei n.º 24-D/2022 e, mais
recentemente, no âmbito da Agenda para o Trabalho Digno, pela Lei n.º 13/2023.
6
sendo reflexo dessa importância a recente alteração por força da Agenda para o Trabalho
Digno (doravante, abreviadamente ATD). Efetivamente, o legislador tem vindo a proibir,
de forma cada vez mais incisiva, o recurso aos contratos de prestação de serviços nos
casos em que a relação material que se pretende regular seja, efetivamente, uma relação
jurídico-laboral.
Na recente alteração ao Código do Trabalho (ATD) o legislador foi ainda mais longe na
penalização do recurso indevido ao Contrato de Prestação de Serviços e no
reconhecimento aos prestadores de serviços irregulares dos direitos dos trabalhadores
com vínculo laboral. Destaca-se nesta recente alteração a preocupação com os
trabalhadores que prestam os seus serviços no âmbito de uma plataforma digital,
relativamente a quem se presume a existência de um contrato de trabalho, conforme
disposto no novo art.º 12.º-A.2
2
Artigo 12.º-A
Presunção de contrato de trabalho no âmbito de plataforma digital
1 - Sem prejuízo do disposto no artigo anterior, presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação
entre o prestador de atividade e a plataforma digital se verifiquem algumas das seguintes características:
a) A plataforma digital fixa a retribuição para o trabalho efetuado na plataforma ou estabelece limites máximos e
mínimos para aquela;
b) A plataforma digital exerce o poder de direção e determina regras específicas, nomeadamente quanto à forma de
apresentação do prestador de atividade, à sua conduta perante o utilizador do serviço ou à prestação da atividade;
c) A plataforma digital controla e supervisiona a prestação da atividade, incluindo em tempo real, ou verifica a qualidade
da atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou de gestão algorítmica;
d) A plataforma digital restringe a autonomia do prestador de atividade quanto à organização do trabalho,
especialmente quanto à escolha do horário de trabalho ou dos períodos de ausência, à possibilidade de aceitar ou
recusar tarefas, à utilização de subcontratados ou substitutos, através da aplicação de sanções, à escolha dos clientes
ou de prestar atividade a terceiros via plataforma;
e) A plataforma digital exerce poderes laborais sobre o prestador de atividade, nomeadamente o poder disciplinar,
incluindo a exclusão de futuras atividades na plataforma através de desativação da conta;
f) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencem à plataforma digital ou são por esta explorados
através de contrato de locação.
2 - Para efeitos do número anterior, entende-se por plataforma digital a pessoa coletiva que presta ou disponibiliza
serviços à distância, através de meios eletrónicos, nomeadamente sítio da Internet ou aplicação informática, a pedido
de utilizadores e que envolvam, como componente necessária e essencial, a organização de trabalho prestado por
indivíduos a troco de pagamento, independentemente de esse trabalho ser prestado em linha ou numa localização
determinada, sob termos e condições de um modelo de negócio e uma marca próprios.
3 - O disposto no n.º 1 aplica-se independentemente da denominação que as partes tenham atribuído ao respetivo
vínculo jurídico.
4 - A presunção prevista no n.º 1 pode ser ilidida nos termos gerais, nomeadamente se a plataforma digital fizer prova
de que o prestador de atividade trabalha com efetiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direção e poder
disciplinar de quem o contrata.
5 - A plataforma digital pode, igualmente, invocar que a atividade é prestada perante pessoa singular ou coletiva que
atue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores.
6 - No caso previsto no número anterior, ou caso o prestador de atividade alegue que é trabalhador subordinado do
intermediário da plataforma digital, aplica-se igualmente, com as necessárias adaptações, a presunção a que se refere
o n.º 1, bem como o disposto no n.º 3, cabendo ao tribunal determinar quem é a entidade empregadora.
7 - A plataforma digital não pode estabelecer termos e condições de acesso à prestação de atividade, incluindo na
gestão algorítmica, mais desfavoráveis ou de natureza discriminatória para os prestadores de atividade que
estabeleçam uma relação direta com a plataforma, comparativamente com as regras e condições definidas para as
7
Torna-se assim essencial, para evitar o recurso indevido aos contratos de prestação de
serviços, conhecer não só a definição do contrato de prestação de serviços, por oposição
ao contrato de trabalho, como também os elementos que caraterizam este último e o
distinguem das demais modalidades de contratos, nomeadamente do contrato de
prestação de serviços.
Destacam-se como caraterísticas essenciais do Contrato de Trabalho e distintivas dos
restantes tipos de contratos, os seguintes elementos:
- Contrato livre, na medida em que não são admissíveis prestações forçadas ou
compelidas, como sucede na escravatura ou servidão, e que não se fundem num
compromisso livremente assumido, mas sim numa imposição externa3;
- Contrato realizado para satisfação de necessidades de outra pessoa que assume os riscos
dessa prestação – por conta alheia;
- Regula uma prestação subordinada, na medida em que, quer do ponto de vista técnico,
quer económico ou até jurídico, o trabalhador está numa relação de subordinação
relativamente à entidade empregadora;
- Como contrapartida da prestação laboral, é paga ao trabalhador uma remuneração - no
que se distingue de outras relações, como é o caso do voluntariado ou outras formas de
pessoas singulares ou coletivas que atuem como intermediários da plataforma digital para disponibilizar os serviços
através dos respetivos trabalhadores.
8 - A plataforma digital e a pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital para
disponibilizar os serviços através dos respetivos trabalhadores, bem como os respetivos gerentes, administradores ou
diretores, assim como as sociedades que com estas se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio
ou de grupo, são solidariamente responsáveis pelos créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, ou da
sua violação ou cessação, celebrado entre o trabalhador e a pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário
da plataforma digital, pelos encargos sociais correspondentes e pelo pagamento de coima aplicada pela prática de
contraordenação laboral relativos aos últimos três anos.
9 - Nos casos em que se considere a existência de contrato de trabalho, aplicam-se as normas previstas no presente
Código que sejam compatíveis com a natureza da atividade desempenhada, nomeadamente o disposto em matéria de
acidentes de trabalho, cessação do contrato, proibição do despedimento sem justa causa, remuneração mínima, férias,
limites do período normal de trabalho, igualdade e não discriminação.
10 - Constitui contraordenação muito grave imputável ao empregador, seja ele a plataforma digital ou pessoa singular
ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital para disponibilizar os serviços através dos respetivos
trabalhadores que nela opere, a contratação da prestação de atividade, de forma aparentemente autónoma, em
condições características de contrato de trabalho, que possa causar prejuízo ao trabalhador ou ao Estado.
11 - Em caso de reincidência, são ainda aplicadas ao empregador as seguintes sanções acessórias:
a) Privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou serviço público, designadamente de
natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de fundos europeus, por período até dois anos;
b) Privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um período até dois anos.
12 - A presunção prevista no n.º 1 aplica-se às atividades de plataformas digitais, designadamente as que estão
reguladas por legislação específica relativa a transporte individual e remunerado de passageiros em veículos
descaracterizados a partir de plataforma eletrónica.
3
P. 84, Quintas, Paula e Quintas, Helder, Código do Trabalho Anotado e Comentado, 2012, 3.ª Edição, Almedina, Coimbra
8
trabalho gratuito que não se integram na relação laboral – merecendo esta caraterística
essencial, a nossa maior atenção nesta análise;
e, por último, mas não de forma cumulativa e exclusiva,
- trata-se de um contrato que enquadra e regula uma prestação realizada pelo homem,
excluindo-se, assim as prestações realizadas por máquinas ou animais.
Não obstante as muitas alterações e mutações a que o contrato de trabalho tem estado
sujeito por força das exigências sociais, económicas, digitais e empresariais, a verdade é
que, continua a ser possível afirmar que o Contrato de Trabalho continua a assumir uma
forma e características que permitem distingui-lo de outras modalidades de contratos.
E não obstante o momento atual, designado como quarta revolução industrial, nos tenha
surpreendido com novas formas de trabalho em que homem e máquina trabalham, por
vezes, de forma quase indissociável, sendo, por isso, cada vez mais difícil isolar o homem
nesta prestação laboral, exigindo a modificação do contrato de trabalho para fazer face a
esta nova forma de trabalhar, a verdade é que, apesar de estarmos hoje perante um
Contrato de Trabalho com carateristicas e contornos muito distintos relativamente aos
que o caraterizavam na génese do direito do trabalho, a verdade é que os seus elementos
caraterizadores, na sua essência, se mantêm.
Assim, sem prejuízo de algumas caraterísticas mais especificas e ajustadas a modelos
contratuais mais particulares, continua a ser rigoroso referirmo-nos ao Contrato de
Trabalho como um contrato dotado das seguintes caraterísticas:
- Sinalagmaticidade – o contrato de trabalho gera obrigações para ambas as partes: a
prestação de trabalho para o trabalhador e a obrigação de pagamento para o empregador;
- Bivinculatividade – as duas partes contratuais estão vinculadas à respetiva prestação;4
- Consensualidade – contrato que merece a concordância de ambas as partes outorgantes;
- Carater nominado – contrato típico e nominado ao qual corresponde um regime próprio

e exclusivo;
- Natureza não real – a relação laboral pode resumir-se ao simples consenso e prestação
de trabalho, sem necessidade de qualquer acto material de tradição, criação, modificação
ou extinção;
4
P. 87, Quintas, Paula e Quintas, Helder
9
- Onerosidade – a prestação de ambas as partes pode ser vista numa perspetiva onerosa:
um esforço económico para a entidade empregadora e uma vantagem patrimonial para o
trabalhador;
- Natureza duradoura – independentemente da modalidade contratual adotada, este

contrato tem uma execução continuada;
- Natureza pessoal – o contrato de trabalho é um contrato intuitus personae, porquanto as

qualidades do trabalhador são um elemento essencial para a celebração do contrato,
estabelecendo-se com o trabalhador uma relação de confiança e de colaboração estreita.
1.1. DISTINÇÃO ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E O CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Não poderíamos dar por concluído este capítulo sobre a definição do Contrato de
Trabalho, sem fazer a distinção, mais fácil de fazer do ponto de vista conceptual do que
do ponto de vista prático, entre esta modalidade Contratual e o Contrato de Prestação de
Serviços.
Para fazermos esta distinção podemos recorrer à norma constante do art. 12.º do Código
de Trabalho, norma que, não obstante tenha por objetivo sancionar o recurso ao Contrato
de Prestação de Serviços em situações que materialmente se enquadrariam no regime do
Contrato de Trabalho, elenca as principais características do Contrato de Trabalho,
fornecendo-nos assim os elementos mais importantes para a qualificação deste contrato.
Apesar do elenco destas carateristicas ser muito importante, quer a prática, quer a
jurisprudência, têm vindo a demonstrar que estes indícios nem sempre são suficientes
para proceder a esta distinção entre as duas modalidades de Contratos, sendo, por vezes,
passiveis de existirem nos dois tipos de Contratos.
Assumindo um papel verdadeiramente complementar a esta norma e com o propósito de
combater e fiscalizar o abusivo recurso aos Contratos de Prestação de Serviços, veio o
Código dos Regimes Contributivos da Segurança Social, a Portaria 879-A/2010 de 29 de
novembro (que instituiu a obrigatoriedade de emissão dos recibos verdes
eletronicamente) e, mais tarde, a Portaria n.º 55/2010, de 21 de janeiro (Relatório Social
Único), mais concretamente através do anexo dos prestadores de serviços – Anexo F5,
5
O anexo F continua a ser de entrega facultativa, embora seja um elemento de controle muito importante nesta matéria.
https://download.gep.mtss.gov.pt/SGURI/downloads/Perguntas_frequentes.pdf
10
fornecer o enquadramento legal para identificar situações de eventuais falsos Contratos

de Prestação de Serviço.
Efetivamente, o legislador recorre, no art. 12.º, a um elenco de indícios de laboralidade,
não cumulativos, mas disjuntivos que, não sendo conclusivos, são apresentados como
uma mera presunção de laboralidade, não dispensando nunca a análise casuística da
relação subjacente para aquilatar quanto à existência ou não de um verdadeiro contrato
de trabalho.
O primeiro indício de laboralidade consiste na realização da atividade em local
pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado. No entanto, este elemento, nem
sempre é, por si só, conclusivo e fácil de determinar pois se é verdade que é fácil
circunscrever o local de trabalho de um operário fabril, já não teremos a mesma facilidade
no caso de um comercial que presta grande parte do seu serviço no exterior.
Em todo o caso, trata-se de um elemento que, por si só, não é conclusivo, carecendo de
ser complementado com outros e de uma análise integrada mais completa.
Um segundo indício avançado pelo legislador consiste na exigência da propriedade dos
equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados ao beneficiário da atividade. Mas,
mais uma vez, nem sempre este indício é linear pois o beneficiário da atividade pode
fornecer os equipamentos e instrumentos de trabalho a um prestador de serviços sem que
isto implique a laboralidade deste contrato.
O terceiro indício de laboralidade consiste na observância pelo prestador de atividade de

horas de início e de termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da mesma. O
respeito por um horário previamente definido é mais um indício que, apesar de não ser
conclusivo, é um elemento muito importante na definição da laboralidade embora, como
sabemos, existam trabalhadores sujeitos a Contrato de Trabalho que têm um regime de
isenção do horário de trabalho.
Um quarto indício consiste no pagamento, com determinada periodicidade, de uma

quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da mesma. A retribuição do
prestador de trabalho e a sua dependência económica relativamente ao empregador
constitui, assim, um indício forte de laboralidade.
Como quinto indício, o art. 12.º refere o exercício, pelo prestador de atividade, de funções
de direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa. Efetivamente, a inserção do
trabalhador na estrutura organizativa do beneficiário da atividade e o desempenho de
funções de direção ou de chefia são indícios de laboralidade muito importantes, na medida
11
em que são funções que dificilmente poderão ser exercidas por alguém que não tenha
vínculo à entidade patronal.
O legislador elencou assim, com um objetivo meramente indiciador, os elementos que
mais frequentemente se encontram presentes num contrato de trabalho, sem atribuir a
nenhum deles um peso determinante quanto à conclusão pela laboralidade do contrato.
Da análise de todos estes indícios e da sua aplicação prática podemos concluir que é
necessária a conjugação, caso a caso, de mais do que um indício para que se possa
concluir quanto à laboralidade que carateriza o Contrato de Trabalho.
A consequência do recurso a um Contrato de Prestação de Serviços em condições
características ao Contrato de Trabalho consubstancia uma contraordenação muito grave
por cuja coima, são solidariamente responsáveis o empregador, as sociedades que com
este se encontrem em relação de participações recíprocas, de domínio ou de grupo, bem
como o gerente, administrador ou diretor.
Acessoriamente, em caso de reincidência haverá lugar à privação do direito a subsídio ou
benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até 2 anos.
Este artigo 12.º foi alterado pela ATD, que acrescentou ao n.º 3, como penalização do
recurso abusivo aos Contratos de Prestação de Serviços a privação, não apenas de
subsídios ou benefícios outorgados por entidade ou serviço publico, como também os
apoios outorgados por estas, designadamente de natureza fiscal ou contributiva ou
proveniente de fundos europeus, por período até dois anos e ainda a privação do direito
de participar em arrematações ou concursos públicos pelo mesmo período.
Em virtude desta alteração, a redação do artigo 12.º passa assim a referir no seu n.º 3:
3 - Em caso de reincidência, são aplicadas ao empregador as seguintes sanções
acessórias:
a) de privação do direito a apoio, subsídio ou benefício outorgado por entidade ou
serviço público, designadamente de natureza fiscal ou contributiva ou proveniente de
fundos europeus, por período até dois anos;
b) Privação do direito de participar em arrematações ou concursos públicos, por um
período até dois anos.
Esta redação vem assim, substitui-se a esta redação bem menos penalizadora:
3 - Em caso de reincidência, é aplicada a sanção acessória de privação do direito a subsídio ou
benefício outorgado por entidade ou serviço público, por período até dois anos.
Alertamos assim, mais uma vez, para a importância de não incorrer no recurso abusivo
aos contratos de prestação de serviços, o qual é, cada vez mais, penalizado de forma
12
severa pela lei, como também os mecanismos criados para a sua deteção, facilmente
constatável pelos documentos enviados ao ACT, SS e AT, fazem com que esta situacao
se detete mais facilmente, partindo, em regra de comunicações obrigatórias por parte da
entidade empregadora.
2. DIREITOS E OBRIGACOES DAS PARTES

O Contrato de Trabalho, atenta a sua característica da sinalagmaticidade, implica direitos,
deveres e obrigações para as duas partes contratuais, os quais têm como direta
contrapartida correspetivos direitos e deveres da outra parte contratual.
A Secção VIII do Código do Trabalho tem por epígrafe Direitos, deveres e garantias das
partes contratuais e, na Subsecção I encerra as Disposições gerais.
Os primeiros deveres que aparecem referidos no artigo 126.º são comuns ao empregador
e ao trabalhador e são o dever de proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no
cumprimento das respetivas obrigações e de, na execução do contrato de trabalho, ambas
as partes se comprometerem a colaborar na obtenção de maior produtividade, bem como
na promoção humana, profissional e social do trabalhador.
No artigo seguinte (cfr. Art. 27.º) são enunciados os deveres do empregador:
a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, afastando quaisquer atos
que possam afetar a dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos,
intimidatórios, hostis ou humilhantes para o trabalhador, nomeadamente assédio;
b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;
d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador,
nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua
qualificação;
e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividade cuja regulamentação
ou deontologia profissional a exija;
f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;
g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde
do trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;
h) Adotar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de
lei ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
13
i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de

acidente ou doença;
j) Manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação
de nome, datas de nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções,
retribuições, datas de início e termo das férias e faltas que impliquem perda da retribuição
ou diminuição de dias de férias;
k) Adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho,
sempre que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores;
l) Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas
situações de assédio no trabalho.
O empregador deverá, ao organizar a atividade, observar o princípio geral da adaptação
do trabalho à pessoa, com vista nomeadamente a atenuar o trabalho monótono ou
cadenciado em função do tipo de atividade, e as exigências em matéria de segurança e
saúde, designadamente no que se refere a pausas durante o tempo de trabalho.
Impende ainda sobre o empregador o dever de proporcionar ao trabalhador condições de
trabalho que favoreçam a conciliação da atividade profissional com a vida familiar e
pessoal.
Foi revogado pela ATD (Lei n.º 13/2023, de 3 de Abril) o dever do empregador de
comunicar ao serviço com competência inspetiva do ministério responsável pela área
laboral a adesão ao fundo de compensação do trabalho ou a mecanismo equivalente,
previstos em legislação específica, na sequência da suspensão deste Fundo, tendo sido
aunda alterado, por força desta suspensão, o regime das contraordenacoes que deixa de
fazer referencia ao FCT, passado agora a constituir contraordenação grave a violação do
disposto nas alíneas k) e l) do n.º 1 e contraordenação leve a violação do disposto na
alínea j) do n.º 1 e nos n.osº 5 e 4, uma vez que o disposto no n.º 6 foi, como vimos,
revogado.
Destacamos aqui, pela relevância que tem para a temática deste manual, o dever do
empregador de pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa, e adequada ao
trabalho, sob pena de, em caso de violação, praticar uma contraordenação grave.
Sendo o Contrato de Trabalho um contrato com direitos e deveres de ambas as partes,
depois de enunciar, no art. 127.º os deveres do empregador, o artigo 128.º enuncia o
elenco dos deveres do trabalhador:
a) Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de
trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade;
14
b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

c) Realizar o trabalho com zelo e diligência;
d) Participar de modo diligente em ações de formação profissional que lhe sejam
proporcionadas pelo empregador;
e) Cumprir as ordens e instruções do empregador respeitantes a execução ou disciplina
do trabalho, bem como a segurança e saúde no trabalho, que não sejam contrárias aos
seus direitos ou garantias – o dever de obediência diz respeito tanto a ordens ou instruções
do empregador como de superior hierárquico do trabalhador, dentro dos poderes que por
aquele lhe forem atribuídos;
f) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou
alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à sua
organização, métodos de produção ou negócios;
g) Velar pela conservação e boa utilização de bens relacionados com o trabalho que lhe
forem confiados pelo empregador;
h) Promover ou executar os atos tendentes à melhoria da produtividade da empresa;
i) Cooperar para a melhoria da segurança e saúde no trabalho, nomeadamente por
intermédio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim;
j) Cumprir as prescrições sobre segurança e saúde no trabalho que decorram de lei ou
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho.
Por último, esta Subsecção encerra com a consagração das garantias do trabalhador no
artigo 129.º, as quais consubstanciam proibições para o empregador.
É, assim, proibido ao empregador:
a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como
despedi-lo, aplicar-lhe outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse
exercício;
b) Obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho;
c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que actue no sentido de influir
desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros;
d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento
de regulamentação coletiva de trabalho;
e) Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos neste Código;
f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste
Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, ou ainda quando haja
acordo;
15
g) Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos neste Código
ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho;
h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa por ele
indicada;
i) Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro estabelecimento
diretamente relacionado com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de
serviços aos seus trabalhadores;
j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o
propósito de o prejudicar em direito ou garantia decorrente da antiguidade.
A ATD acrescentou a este artigo a nova alínea K e o n.º 2 que passam a proibir ao
empregador:
k) Obstar a que o trabalhador exerça outra atividade profissional, salvo com base em
fundamentos objetivos, designadamente segurança e saúde ou sigilo profissional, ou
tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício.
Mais esclarece, no novo n.º 2, que o disposto na alínea k) do número anterior não isenta
o trabalhador do dever de lealdade previsto na alínea f) do n.º 1 do artigo anterior nem
do disposto em legislação especial quanto a impedimentos e incompatibilidades.
Por se tratar das questões mais relevantes para o trabalhador, a violação destas garantias
consubstancia não uma contraordenação grave mas sim uma contraordenação muito
grave.
Destacamos aqui, mais uma vez, a proibição do empregador diminuir a retribuição –
referindo-se apenas à retribuição e não aos suplementos remuneratórios - salvo nos casos
previstos no Código de Trabalho ou em IRCT, comummente conhecido como o princípio
da irredutibilidade salarial.
A remuneração aparece assim como um dever da entidade patronal como contrapartida
da prestação do trabalhador e como um direito essencial do trabalhador, sendo consagrada
a garantia da sua irredutibilidade por parte da entidade empregadora.
2.1. Do direito à retribuição do trabalho

Tendo por corolário o consagrado no art. 59.º da CRP, de acordo com o qual, todos os
trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião,
convicções políticas ou ideológicas, têm direito à retribuição do seu trabalho, segundo a
quantidade, natureza e qualidade, observando-se o princípio de que para trabalho igual
salário igual, de forma a garantir uma existência condigna, o Código de Trabalho
consagra os princípios essenciais da retribuição.
16
Como já vimos anteriormente, a retribuição aparece como um direito do trabalhador

(previsto como dever do empregador no art. 127.º, n.º 1, b) do Código do Trabalho) de
receber pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho.
No que respeita a esta justiça e adequação ao trabalho, o Código do Trabalho estabelece
o princípio geral de “trabalho igual salário igual” (vide art. 23.º) e ainda o critério geral
do art. 270.º de acordo com o qual na determinação do valor da retribuição deve ter-se
em conta a quantidade, natureza e qualidade do trabalho, observando o princípio de que,
para trabalho igual ou de valor igual, salário igual.
Em matéria de retribuição, o seu valor é frequentemente objeto de Instrumento de
Regulamentação Coletiva de Trabalho que, contanto respeite os princípios anteriores e
respeite o salário mínimo nacional, prevalece sobre o Código de Trabalho na medida em
que seja mais benéfico ao aí disposto. E, de facto, ao contrario do que sucede na
Administração Pública, em que existem tabelas salariais atualizadas e revistas, em regra,
anualmente, no setor privado, o Código do Trabalho apenas consagra o limite mínimo da
Remuneracao Minima Nacional (para contrato a tempo inteiro) nada dispondo quanto ao
valor devido as mais diversas categorias e carreiras profissionais. Aliás, como teremos
oportunidade de ver no momento próprio, o sistema de carreiras, categorias e respetivo
conteúdo funcional é também objeto de regulamentação em IRCT.
Por último, referir que o art. 129.º, n.º 1, d) do Código de Trabalho proíbe o empregador
de:
d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento
de regulamentação coletiva de trabalho.
3. RETRIBUIÇÃO
O conceito de retribuição está definido no código de trabalho no seu art.º 258 como sendo
a prestação a que o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho, de acordo
com as normas que o regem ou dos usos. Neste aspeto, assume especial relevância, para
além das normas e princípios que constam do Código de Trabalho e que são transversais
a todas as entidades empregadoras, independentemente da tipologia que revistam, do
setor privado, conhecer também o regime que consta dos Instrumentos de
Regulamentação Coletiva de Trabalho (doravante abreviadamente IRCT).
Efetivamente, como teremos oportunidade de desenvolver mais à frente, o próprio Código
de Trabalho, admite no seu art. 3.º a possibilidade de as suas normas poderem ser
afastadas por IRCT que, sem oposição às normas do Código de Trabalho, disponham em
17
sentido mais favorável aos trabalhadores num elenco vasto que matérias aí enunciadas,
de entre as quais destacamos, pela sua importância para este tema, o que diz respeito à: j)
Forma de cumprimento e garantias de retribuição, bem como pagamento de trabalho
suplementar (cfr. art. 3.º, n.º 3, j) CT).
No que respeita ao conceito de retribuição e às suas componentes, o n.º 2 do art. 258.º
estabelece que esta compreende a retribuição base (vulgarmente designada por salário) e
outras prestações regulares e periódicas (mensal/trimestral/anual) feitas, direta ou
indiretamente, em dinheiro ou em espécie, que sejam pagas ou entregues pelo empregador
ao trabalhador.
Em princípio, toda e qualquer prestação paga pelo empregador ao trabalhador presume-
se constituir retribuição, cabendo a qualquer uma das partes ilidir esta presunção.
Parece-nos aqui importante chamar à colação o disposto no art. 46.º do Código
Contributivo da Segurança Social (CCSS) que consagra uma definição do que é a
remuneração, que traz um contributo importante nesta matéria: consideram-se
remunerações as prestações pecuniárias ou em espécie que, nos termos do contrato de
trabalho, das normas que o regem ou dos usos são devidas pelas entidades empregadoras
aos trabalhadores como contrapartida do seu trabalho.
Será, pois, importante na delimitação do conceito de retribuição ou remuneração atender
não só ao CT e ao IRCT aplicável, como também às normas ou usos que complementam
a definição da remuneração, como sucede, por vezes, com outro tipo de compensações
em vigor na empresa, aplicáveis aos trabalhadores que executem tarefas ou funções que
confiram esse direito, mesmo não estando especificado em contrato individual de
trabalho. Assume, também, por vezes, especial importância aqui o constante no
Regulamento Interno da Empresa, também ele podendo prever a atribuição de
determinadas prestações retributivas. De referir que este Instrumento – Regulamento
Interno da Empresa (cfr. Art. 99.º) – não sendo obrigatório (como o IRCT não é!) pode
ser muito relevante na definição de alguns aspetos relativamente à politica salarial interna.
É exemplo disso, o prémio de produtividade que é prática na empresa para determinadas
funções, não necessitando de estar contratualizado para que seja um direito do
trabalhador.
Efetivamente, o facto de ser prática da empresa – usos que regem o contrato de trabalho
-, serviço e/ou função já implica a expectativa legitima por parte do trabalhador
relativamente ao seu recebimento como contrapartida de um comportamento específico.
18
Diferentemente, prestações como a isenção de horário de trabalho já obrigam não só a

um enquadramento específico, como também à sua formalização, exigindo a realização
de um acordo escrito, no caso de não constar do contrato.
3.1. Cálculo do valor hora

Com o objetivo de uniformizar o entendimento sobre esta temática, o art. 271.º do CT
estabelece a orientação sobre o cálculo da retribuição horária, o qual deve obedecer à
seguinte fórmula:
(Rm x 12) : (52 x n) = Rh
Esta fórmula permite determinar o valor da retribuição diária:
Rm: [(52x n): 12]*(h)
Sendo que:
Rm = Retribuição mensal
n = Horário semanal
h = Nº de horas diárias de trabalho
Exemplo Prático:
O João aufere 1.000 € de salário mensal (RM=1000), trabalha 8 h por dia (h=8)
totalizando 40 horas por semana (n=40).
Qual o seu salário hora?
RH = (1.000 x 12) : (52 x4 0) = 12000 : 2080 = 5,769 €
Qual é então o seu salário diário?
RD = RH * h = [(1.000 x 12) : (52 x 40)] x 8 = 5,769 * 8 = 46,15 €
3.2. Modalidades de retribuição

De acordo com o disposto no art. 261.º a retribuição pode ser certa, variável ou mista,
correspondendo esta última, a uma parte fixa e outra variável.
A retribuição certa é aquela que é calculada em função do tempo de trabalho como sucede
com o salário base que é pago a um trabalhador de acordo com o seu trabalho regular de
40 horas semanais.
19
Já a retribuição variável é aquela que não é fixa todos os meses, sendo o seu valor
determinado pela média dos montantes das prestações auferidas nos últimos 12 meses,
ou o tempo de contrato caso inferior.
Isto aplica-se quando não é possível aplicar o respetivo critério ou na falta de indicação
em IRCT.
Em Portugal, não é muito frequente haver relações de Contrato de Trabalho
exclusivamente com remuneração variável, aliás, sempre que tal ocorre deve haver o
cuidado de o seu valor médio ser igual ou superior ao salário mínimo nacional.
A retribuição mista é a combinação de uma retribuição certa com uma parte variável. Esta
forma de retribuição é muito usual no setor automóvel, imobiliário ou outro em que as
vendas, ou seja, é uma remuneração muito frequente entre os vendedores. Nestes casos,
é paga uma retribuição certa de acordo com o definido em IRCT e uma retribuição
variável indexada a objetivos de venda.
Assumindo a retribuição, em regra, a forma pecuniária, poderá também assumir a forma
de retribuição não pecuniária, devendo, neste caso, destinar-se à satisfação de
necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família e não lhe podendo ser atribuído
um valor que exceda o da parte em dinheiro, a menos que o IRCT disponha de forma
distinta6.
3.3. Princípios essenciais da retribuição

O primeiro princípio da retribuição, que constitui garantia constitucional e legal da
mesma, é o princípio da irredutibilidade salarial tal como está consagrado no art. 129.º,
n.º 1, d) CT que estabelece a proibição do empregador diminuir a retribuição do
trabalhador, salvo nos casos previstos no Código do Trabalho ou em IRCT. É muito
importante esclarecer que este principio apenas se aplica à retribuição – e, ainda assim,
não é um princípio absoluto – e não aos suplementos salariais que, em regra, são
vantagens reversíveis.
Essencial, neste domínio, é também o princípio da igualdade salarial – para trabalho igual
ou de valor igual deve corresponder um salário igual (cfr. art. 270.º CT) e ainda o
princípio da justiça salarial (cfr. art. 127.º, n.º 1, b) CT) – princípio de alcance e definição
por vezes controversas e passível de diferentes interpretações.
6
Cfr. art. 259.º CT.
20
4. ARTICULAÇÃO ENTRE O IRCT E O CÓDIGO DO TRABALHO

A importância dos IRCT e da sua articulação com o regime do Código do Trabalho foi,
também ela, objeto de alteração com a ATD, que encara os IRCT como um instrumento
para alcançar a desejada valorização salarial, promover a melhoria das condições dos
trabalhadores e adequar o regime jurídico-laboral às especificidades dos vários setores.
Efetivamente, contrariamente ao que sucede na Administração Pública, onde a fixação
dos valores a pagar em função da carreira e categoria dos trabalhadores e estabelece a sua
evolução, no setor privado essa definição é deixada na discricionariedade das partes com
os limites impostos pelo Código do Trabalho. Por isso mesmo, o legislador tem vindo a
incentivar e reforçar a importância da contratação coletiva já desde o período que
antecedeu o Código do Trabalho de 2009. Nesse sentido, destaca-se uma diferença
significativa entre o Código de Trabalho de 2003 e o atual Código de Trabalho que se
pode encontrar no art. 3.º cuja epígrafe “Relações entre fontes de regulação” vem
substituir o anterior princípio ínsito no art. 4.º, n.º 1 do anterior Código de Trabalho – que
consagrava o princípio favor laboratoris.
Efetivamente, o atual Código do Trabalho refere expressamente que as normas legais
reguladoras do contrato de trabalho podem ser afastadas por IRCT, com exceção de
algumas que expressamente não o permitam, devendo em determinadas matérias implicar
um tratamento globalmente mais favorável para os trabalhadores.
Embora se possa identificar neste art. 3.º do Código de Trabalho um pálido reflexo do
princípio favor laboratoris, o princípio atualmente em vigor não assume a rigidez do
anterior regime. Este artigo, foi objeto de alteração em 2019, em 2021 e, agora, em 2023.
Em 2019, na alínea j) veio acrescentar-se a referência ao pagamento do trabalho
suplementar, ao consagrar como limite a forma de cumprimento e garantias da
retribuição, bem como pagamento de trabalho suplementar. Dois anos mais tarde, com a
revisão do regime do teletrabalho acrescentou-se ao elenco de matérias do art. 3.º, a alínea
k) Teletrabalho e, agora, com a mais recente alteração da ATD acrescentou-se a este
elenco uma nova alínea o) Uso de algoritmos, inteligência artificial e matérias conexas,
nomeadamente no âmbito do trabalho nas plataformas digitais.
Com estas três alterações, o n.º 3 do artigo 3.º consagra um conjunto de matérias
relativamente nas quais apenas é permitido aos IRCT que disponham em sentido mais
favorável aos trabalhadores. As matérias aí previstas são:
• Direitos de personalidade, igualdade e não discriminação;
• Proteção na parentalidade;
21
• Trabalho de menores;
• Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença
crónica;
• Trabalhador-estudante;
• Dever de informação do empregador;
• Limites à duração dos períodos normais de trabalho diário e semanal;
• Duração mínima dos períodos de repouso, incluindo a duração mínima do período
anual de férias;
• Duração máxima do trabalho dos trabalhadores noturnos;
• Forma de cumprimento e garantias da retribuição, bem como o pagamento do
trabalho suplementar7;
• Teletrabalho;
• Capítulo sobre prevenção e reparação de acidentes de trabalho e doenças
profissionais e legislação que o regulamenta;
• Transmissão de empresa ou estabelecimento;
• Direitos dos representantes eleitos dos trabalhadores; e
Agora, por força da ATD, a alínea o) Uso de algoritmos, inteligência artificial e

matérias conexas, nomeadamente no âmbito do trabalho nas plataformas digitais.
A contrario, relativamente às matérias não incluídas neste elenco, podem os IRCT afastar
as disposições constantes do Código do Trabalho ainda que em sentido menos favorável
para o trabalhador.
Chegados aqui, é possível afirmar que as normas que respeitam às matérias elencadas no
n.º 3 do art. 3.º têm um carácter absolutamente imperativo, ou seja, não podem ser
afastadas por normas menos vantajosas para o trabalhador, enquanto as normas que dizem
respeito a outras matérias, que não constam deste elenco, têm uma imperatividade relativa
ou mesmo uma imperatividade mínima.
Ou seja, podemos encarar o Código de Trabalho, como um regime de normas que
consagram um “mínimo olímpico no que respeita aos direitos dos trabalhadores”, e que,
por isso, podem ser afastadas por Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho
e, eventualmente, também pelos Contratos Individuais de Trabalho.
7
Esta última parte “bem como o pagamento do trabalho suplementar” foi introduzida
pela Lei n.º 93/2019, de 04 de Setembro.
22
Pela importância que os IRCT têm na conformação da relação laboral e, mais

concretamente, no que respeita ao regime remuneratório, impõe-se sempre o
conhecimento da existência dos IRCT ou ate de clausulas do Contrato Individual de
Trabalho que disponham de forma diferente, sendo que, nesse caso, estes prevalecerão
sobre o disposto no Código do Trabalho, nos termos em que supra tivemos oportunidade
de referir.
De entre os Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho podemos distinguir
duas modalidades distintas, em função da participação das partes envolvidas na sua
negociação e celebração:
• Os instrumentos negociais:
v Convenções coletivas;
o Contrato coletivo - convenção celebrada entre associação sindical e
associação de empregadores;
o Acordo coletivo - convenção celebrada entre associação sindical e uma
pluralidade de empregadores para diferentes empresas;
o Acordo de empresa - convenção celebrada entre associação sindical e
um empregador para uma empresa ou estabelecimento.
v Acordo de adesão;
v Decisão arbitral em processo de arbitragem voluntária.
• Os Instrumentos de Regulamentação Coletiva de Trabalho não negociais:
v Portaria de extensão;
v Portaria de condições de trabalho;
v Decisão arbitral em processo de arbitragem obrigatória ou necessária.
23
QUESTÃO:
Existindo um Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho (IRCT) que reduza o
período de férias para 18 dias, deve aplicar-se o Código de Trabalho ou o IRCT?
RESPOSTA:
Neste caso, uma vez que se trata de uma matéria elencada no n.º 3 do art. 3.º do Código de
Trabalho, mais concretamente na alínea h) deste preceito, a norma do Código de Trabalho
que estabelece um período mínimo de 22 dias úteis de férias (cfr. art. 238.º, n.º 1) é
imperativa, apenas podendo ser afastada por uma norma mais benéfica ao trabalhador, como
sucede com alguma frequência.
Ou seja, se o IRCT aumentasse o período de férias para 30 dias, essa norma já poderia
prevalecer relativamente ao artigo 238.º do Código de Trabalho, por ser mais benéfica ao
trabalhador.
5. O DIREITO À FORMAÇAO PROFISSIONAL E O CRÉDITO DE HORAS

Consagrado na legislação laboral desde há mais de 20 anos, o direito à formação
profissional foi reforçado no Código de Trabalho em 2009, consagrando consequências
mais severas para as entidades empregadoras que não cumpram com este dever. Pretende-
se, com isto, que a formação contínua dos trabalhadores assuma um papel de motor no
reforço das competências dos trabalhadores no desempenho das suas funções e de
melhoria das suas qualificações e, por outro lado, no aumento de competitividade da
empresa.
Este é, assim, um direito/dever que assume uma dupla função: dotar as empresas de
recursos humanos mais qualificados, aumentando assim a sua competitividade e melhorar
as qualificações e competências dos trabalhadores, preparando-os para assumir novas
funções e abraçar novos desafios.
A formação profissional é, simultaneamente, um dever da entidade empregadora e um
direito do trabalhador, consagrando o art. 127.º, n.º 1, alínea d) o dever do empregador
de, nomeadamente: d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do
trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formação profissional adequada a
desenvolver a sua qualificação. Por outro lado, é também um dever do trabalhador
participar de modo diligente nas ações de formação profissional que lhe sejam
proporcionadas pelo empregador (cfr. art. 128.º, n.º 1, d)).
24
A profunda revisão do regime da formação profissional feita pelo Código de Trabalho de

2009, foi depois completada com outros diplomas complementares e, mais recentemente,
alterada pela Lei n.º 93/2019, de 04 de Setembro que aumentou o número de horas de
formação a que o trabalhador tem direito, para 40 horas anuais.
E, não obstante a obrigatoriedade da formação profissional já existisse no Código de

Trabalho, a verdade é que a redação deste era omissa quanto às modalidades de contrato
em que era obrigatório garantir as 35 horas de formação, pelo que era, praticamente
pacífico, que tal obrigatoriedade não existia para os trabalhadores com contratos a termo
ou com contratos de duração inferior a 1 ano. Neste ponto foi muito importante o passo
dado com o Código de Trabalho de 2009 ao colocar a exigência das 35horas de formação
profissional – que em Outubro de 2019 passaram a ser 40horas – relativamente a todos
os trabalhadores, independentemente da modalidade do contrato, com um vinculo
superior a 3 meses (cfr. art. 131., n.º 2 CT).
Exemplo:
Trabalhador com contrato de duração igual ou superior a um ano = 40 horas de
formação profissional
Trabalhador com contrato celebrado a 1 de abril de 2020 = 9 meses de duração do
contrato = 30 horas de formação profissional em 2020
A formação profissional tem por objetivo (art. 130.º):
- Proporcionar qualificação inicial a jovem que ingresse no mercado de trabalho sem

essa qualificação;
- Assegurar a formação contínua dos trabalhadores da empresa;
- Promover a qualificação ou reconversão profissional de trabalhador em risco de

desemprego;
- Promover a reabilitação profissional de trabalhador com deficiência, em particular

daquele cuja incapacidade resulta de acidente de trabalho;
25
- Promover a integração socioprofissional de trabalhador pertencente a grupo com

particulares dificuldades de inserção.
Sem abdicar da obrigatoriedade da formação profissional, o legislador, consciente da

dificuldade de cumprir com as 40 horas anuais, mitigou esta imposição estabelecendo que
seriam consideradas para o efeito as horas de dispensa de trabalho para frequência de
aulas e de faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do estatuto do
trabalhador-estudante, bem como as ausências a que haja lugar no âmbito do processo de
reconhecimento, validação e certificação de competências (cfr. art. 131.º, n.º 4).
Por outro lado, o Código prevê a possibilidade do empregador gerir estas horas de
formação numa janela temporal de 3 anos, admitindo no art. 131.º, n.ºs 6 e 7, a sua
antecipação até dois anos ou, desde que o plano de formação o preveja, o seu diferimento
por igual período, podendo a antecipação ser de 5 anos no caso de frequência de processo
de reconhecimento, validação e certificação de competências, ou de formação que confira
dupla certificação.
Para além da obrigatoriedade de garantir um mínimo de 40 horas de formação anual a

cada trabalhador (crédito passível de antecipação ou diferimento ate três anos), o
empregador terá ainda que garantir, em cada ano, formação profissional a pelo menos
10% dos trabalhadores da empresa (cfr. art. 131.º, n.º 5). São dois deveres do empregador
cumulativos e não alternativos.
A maior diferença relativamente ao regime da formação profissional consagrado no

Código de Trabalho de 2003 consiste nas consequências do incumprimento do direito à
formação profissional por parte do empregador, que consubstanciam a pratica de uma
contraordenação grave. A fiscalização deste incumprimento e o respetivo reporte à
entidade fiscalizadora, passou a ser feita de forma automática e geral, quando a Portaria
n.º 55/2010 de 21 de Janeiro criou uma obrigação única, a cargo dos empregadores, de
prestação anual de informação sobre a atividade social da empresa - o “Relatório Único”,
que integra as seguintes informações:
• Quadro de pessoal;
• Comunicação trimestral de celebração e cessação de contratos de trabalho a
termo;
26
• Relação semestral dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar;

• Relatório da formação profissional contínua;
• Relatório da atividade anual dos serviços de segurança e saúde no trabalho;
• Greves;
• Balanço Social, como resultado da informação constante dos itens descritos acima
desde que os mesmos tenham sido entregues;
• Informação sobre os prestadores de serviço.
Deste modo, ao entregar anualmente este Relatório sobre a atividade da empresa, a

entidade empregadora fornece à ACT os dados que de que esta carece para verificar se as
entidades empregadoras cumpriram ou não com a obrigação de ministrar formação
profissional e, em face do resultado, aplicar as sanções que sejam devidas.
Diga-se ainda que o direito à formação profissional está sujeito a prazo prescricional –
com duas componentes distintas -, ao contrário do que sucedia no anterior Código do
Trabalho, em que tal prazo não era definido. Distinguem-se aqui dois prazos
prescricionais distintos: o prazo de realização da formação e o prazo para pagamento do
respetivo crédito – e este é o aspeto com mais relevo para o processamento salarial.
Efetivamente, no n.º 8 do art. 131.º encontramos o prazo de prescrição para a realização

da formação devida, ao consagrar que as 40 horas de formação profissional que não sejam
asseguradas pelo empregador até ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento,
transformam-se em crédito de horas em igual número para formação por iniciativa do
trabalhador. Deste modo, o trabalhador após o final do ano em que se vence o direito à
formação tem mais dois anos para que esta ainda possa ser assegurada por parte da
entidade empregadora e enquanto se mantiver ao serviço – desde que ainda não tenha
prescrito este direito -, este crédito apenas se converte em crédito de exercício ou crédito
de tempo e não de remuneração, podendo ser utilizado pelo trabalhador em regime de
autoformação. Só após a cessação do contrato de trabalho é que, se não tiver sido
assegurada ao trabalhador a formação a que tem direito, o direito à formação se converte
em crédito de horas, para efeitos de pagamento (cfr. art. 134.º).
Efetivamente, no que sucede à prescrição destes créditos, contrariamente ao que sucedia

no Código anterior, em que os créditos da formação se acumulavam, ano após ano, sem
que impendesse sobre o trabalhador o dever de solicitar a sua conversão em crédito para
27
autoformação, desde 2009 que o legislador estabeleceu um prazo para que a formação
seja ministrada sob pena de a mesma não se converter em crédito de horas para
autoformação por iniciativa do trabalhador. Caso se verifique o termo do prazo, sem que
a formação seja ministrada e sem que o trabalhador tenha solicitado este crédito para ter
autoformação, este direito prescreve, sem que o trabalhador tenha direito a ser retribuído
por tal, verificando-se aqui apenas uma contraordenação grave por parte da entidade
empregadora.
Caso, no entanto, o trabalhador pretenda utilizar o crédito para autoformação, compete-

lhe a ele escolher a área de formação, devendo comunicar a sua intenção de gozar o
crédito de horas ao empregador com uma antecedência mínima de 10 dias. Este crédito
sera usado durante o período normal de trabalho, o qual será pago como se o trabalhador
estivesse a trabalhar e conta como tempo de serviço efetivo.
A utilização do crédito de horas de formação por iniciativa do trabalhador para

autoformação, em regra, não obriga o empregador a qualquer pagamento, exceto se tal
resultar de Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho ou Acordo Individual
que estabeleça um subsídio para pagamento do custo de formação, o qual nunca pode ser
superior ao valor da retribuição do período de crédito de horas utilizada (cfr. art. 132.º,
n.º 4).
28
Exemplo:
Trabalhador com um contrato celebrado em 1 de Abril de 2018 que cessa em 1 de
Outubro de 2020, sem que lhe tenha sido ministrada durante este período qualquer
formação profissional. Terá direito a alguma retribuição a este respeito?
RESPOSTA:
Neste caso, o trabalhador no primeiro ano de trabalho trabalhou 9 meses completos,
pelo que tinha direito a aproximadamente 28h de formação profissional no primeiro
ano – na altura o Código estabelecia a obrigatoriedade de 35h de formação anuais -,
a qual poderia ser ministrada até 2 anos após o seu vencimento, ou seja, este crédito
vence-se no dia 31 de Dezembro de 2018 e podia ser utilizado até ao dia 31 de
Dezembro de 2020 (diferimento de 2 anos). Todavia, como o contrato cessou antes
dessa data, sem que o crédito tivesse prescrito, o trabalhador tem direito a ser
indemnizado relativamente a este crédito, bem como do crédito correspondente à
formação não ministrada em 2019 (ainda se manteve a obrigatoriedade das 35h
anuais) e aos meses de trabalho em 2020 (9meses / x = 12/40 = x = 30h)
O valor a pagar, neste caso, correspondente a 28h + 35h + 30 horas de formação
profissional não ministrada.
Embora o direito às horas de formação se vença anualmente, esta poderá ser ministrada
ou utilizado o respetivo crédito para autoformação até 2 anos após o seu vencimento,
porquanto o art. 132.º, n.º 6 CT o permite, podendo ainda ser solicitado até 3 anos após a
sua cessação – mas apenas para efeito de pagamento.
Se fizermos esse raciocínio nos últimos 5 anos de um contrato que cessa, numa empresa
que não proporcionou horas de formação e cujo trabalhador não utilizou crédito de horas,
chegamos a um resultado de 5 * Horas de formação anual, a pagar juntamente com as
contas finais.
Se quisermos ser mais rigorosos falamos de 2* Horas de formação e 3 * crédito de horas,
conforme infra se poderá compreender melhor.
29
6. TIPOS DE FALTAS E SEUS EFEITOS SALARIAIS

Um dos elementos contratuais com mais importância para efeito de processamento
salarial é o tempo de não trabalho, nomeadamente o regime das faltas. Torna-se assim
essencial, pelo impacto significativo que as ausências do trabalhador têm, proceder à sua
análise e conhecer o seu regime.
O Código do Trabalho define como falta, a ausência do trabalhador do local em que devia
desempenhar a atividade durante o período normal de trabalho diário (cfr. art. 248.º, n.º
1 CT) e classifica as faltas em faltas justificadas e injustificadas.
Para que uma falta seja justificada têm que estar preenchidos três requisitos cumulativos:
comunicação, previsão na lei e justificação. Assim, é necessário que a falta tenha sido
comunicada com, pelo menos, 5 dias de antecedência se for previsível, ou comunicada
logo que possível, se imprevisível. A falta terá que estar prevista no elenco de faltas do
art. 249.º, n.º 2 ou em legislação complementar e, posteriormente, justificada mediante
documento idóneo.
O elenco de faltas constante do art. 249.º, n.º 2 tem vindo a aumentar com as várias
alterações ao Código do Trabalho. Em 2019, a revisão feita pela Lei n.º 90/2019, de 04
de Setembro, veio acrescentar a este elenco de faltas, a falta motivada pelo
acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha
de residência para realização de parto (cfr. alínea f) do n.º 2 do art. 249.º).
Com a alteração introduzida pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril aditou-se a esta norma um
novo tipo de falta: h) A motivada por luto gestacional, nos termos do artigo 38.º-A.
Resulta assim deste elenco que apenas as faltas previstas no n.º 2 do art. 249.º, em IRCT
ou legislação avulsa, e que sejam comunicadas e justificadas, podem ser consideradas
justificadas, sendo que todas as que não cumpram com estes requisitos são injustificadas.
Mas é também importante esclarecer que nem todas as faltas justificadas têm as mesmas
consequências no que respeita à sua remuneração e valor, bem como relativamente à
30
entidade responsável pela sua remuneração ou ainda aos seus efeitos na antiguidade ou
equivalência a tempo de trabalho. De facto, no que à remuneração respeita, as faltas
justificadas podem ser:
- Remuneradas pela entidade empregadora;
- Pagas pela SS;
- Pagas pelo Seguro;
- Não remuneradas.
Antes de analisarmos as consequências das faltas, é essencial, num primeiro momento,
perceber como está estruturado o regime das faltas, previsto nos artigos 248.º e seguintes
do CT, complementado pelo IRCT e legislação avulsa. A importância dos IRCT neste
domínio é muito significativa, embora tenha vindo a diminuir a sua relevância e
concentrando-se no Código do Trabalho, um regime cada vez mais imperativo e sem
admitir desvios.
Mais uma vez, por força das alterações legislativas, o art. 250.º - Imperatividade do
regime de faltas – foi alterado por força da Agenda para o Trabalho Digno, na medida em
que ao contrario do que sucedia anteriormente, em que a lei estabelecia que as
disposições relativas aos motivos justificativos de faltas e à sua duração não podiam ser
afastadas por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho, salvo em relação às
faltas motivadas por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela
educação de menor por motivo da situação educativa deste, desde que em sentido mais
favorável ao trabalhador, ou por contrato de trabalho, agora, na mais recente versão desta
norma é consagrada como única possibilidade de afastar o regime do art. 249.º, n.º 2 por
IRCT relativamente às faltas de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva
dos trabalhadores, desde que em sentido, naturalmente, mais favorável aos trabalhadores.
No entanto, as alterações ao regime das faltas introduzidas pela ATD não se limitaram a
estes artigos, tendo sido alterados os seguintes artigos:
- art. 249.º - tipos de faltas;
- art. 250.º - imperatividade do regime de faltas;
- art. 251.º - faltas por motivo de falecimento do cônjuge, parente ou afins;
- art. 252.º - falta para assistência a membro do agregado familiar;
- art. 252.º-A – falta para acompanhamento de gravida que se desloque a unidade
hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização do parto;
- art. 254.º - prova do motivo justificativo de falta;
- art. 255.º - efeitos de falta justificada;
31
- art. 256.º - efeitos de falta injustificada; e

- art. 257.º - substituição da perda de retribuição por motivo de falta.
O regime de faltas foi, efetivamente, um dos regimes que mais alterações sofreu com a
Agenda para o Trabalho Digno e, por isso, não podemos deixar de proceder aqui a essa
analise casuística, destacando as alterações mais recentes.
Iniciando a nossa análise pelos tipos de faltas, o artigo 249.º estabelece a seguinte
dicotomia:
Faltas
Relacionar com a previsão do

IRCT e da legislação
complementar ao Código do
Trabalho sobre esta matéria
Justificadas Injustificadas
Previstas no art. 249.º, n.º 2 Todas as que não

CT e legislação Comunicadas com 5 dias de preencham os requisitos da:
complementar e ainda no antecedência, se previsíveis Justificadas mediante previsão, comunicação e
IRCT ou logo que poss´vel, se documento idóneo justificação
imprevisíves
32
Em suma, resulta do supra exposto que, para que as faltas sejam justificadas estejam
preenchidos os seguintes requisitos cumulativos:
1. Previsão – no elenco de faltas previsto no art. 249.º, n.º 2, nos restantes artigos do
Código do Trabalho ou legislação complementar e ainda em IRCT;
2. Comunicação - com 5 dias de antecedência – quando previsíveis – ou, logo que
possível, quando imprevisíveis;
3. Justificação – mediante documento idóneo.
A inobservância de apenas um destes requisitos terá como consequência a injustificação

da falta.
No que respeita à justificação da falta, o art. 254.º do CT permite que tal possa ocorrer
num prazo de 15 dias, na medida em que estabelece que, se a prova do motivo da falta
não tiver sido feita pelo trabalhador, poderá o empregador, nos 15 dias seguintes à
comunicação da ausência, exigir ao trabalhador prova do facto invocado para a
justificação, a prestar em prazo razoável (cfr. Art. 254.º, n.º 1).
E, se relativamente aos outros motivos de justificação da falta, o Código é omisso quanto
ao documento adequado ao efeito, o mesmo não sucede com as faltas por doença, sendo
exigido que a prova da situação de doença seja feita por declaração de estabelecimento
hospitalar, ou centro de saúde ou ainda por atestado médico. De referir ainda que, no
que às faltas por doença respeita, ao empregador apenas interessa a sua jusficação, não
tendo qualquer responsabilidade quanto ao seu pagamento, que fica a cargo da Segurança
Social.
O artigo 254.º do Código do Trabalho – prova do motivo justificativo da falta - foi agora
objeto de uma alteração com um significado legal e pratico muito relevante, na medida
em passou a permitir que a prova da situação de doença do trabalhador também pudesse
ser feita através de serviço digital do Serviço Nacional de Saúde, ou de serviço digital
dos serviços regionais de saúde das regiões autónomas, feita mediante autodeclaração de
doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de
doença do trabalhador não exceder os três dias consecutivo e até ao limite de duas vezes
por ano. E dizemos que esta alteração tem uma enorme relevância pratica pelo facto de
nos primeiros 15 dias da vigência desta norma terem sido emitidas mais de 75.000
autodeclarações de doença.
33
6.1. O regime das faltas injustificadas

As faltas injustificadas, ou seja, todas aquelas que não cumpram com os requisitos supra
enunciados (previsão, comunicação e justificação), consubstanciam uma violação do
dever de assiduidade e determinam a perda da retribuição correspondente ao período de
ausência, o qual não será contabilizado na antiguidade do trabalhador.
Além disso, o trabalhador que falte injustificadamente incorre em responsabilidade
disciplinar por violação do dever de assiduidade, podendo o empregador instaurar-lhe um
processo disciplinar com tal fundamento, sendo que ainda que seja apenas uma falta
injustificada, mas desde que determine diretamente prejuízos ou riscos graves para a
empresa, ou cujo número atinja, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas,
independentemente de prejuízo ou risco (cfr. Art. 351.º, n.º 2, g) CT), poderá
consubstanciar justa causa de despedimento.
Há, no entanto, faltas injustificadas que têm consequências mais gravosas, como sucede
com as faltas injustificadas antes ou depois de um dia de descanso ou feriado, porquanto
estas, além de constituírem uma violação do dever de assiduidade, implicam a perda de
retribuição relativa ao dia da falta e também ao feriado ou dia de descanso que lhe
antecederam ou sucederam. Assim, um trabalhador que falte injustificadamente numa
segunda-feira perde a remuneração de três dias (sábado, domingo e segunda-feira).
Ainda no regime das faltas, importa aqui referir a consequência legal para os atrasos
injustificados, na medida em que o Código do Trabalho permite ao empregador não
aceitar o trabalho – o que significa não aceitar a prestação do seu trabalho nesse dia e não
o remunerar – do trabalhador que se apresente ao trabalho com 60 minutos de atraso
injustificado. Caso o atraso seja superior a 30 minutos mas inferior a 60 minutos, o
empregador pode não aceitar a prestação do trabalho durante essa parte do período normal
de trabalho (cfr. Art. 256.º, n.º 4).
Os períodos de ausência inferiores ao período normal de trabalho diário são adicionados
para determinação de uma falta (cfr. Art. 248.º, n.º 2), o que significa que duas horas de
falta não dão imediatamente lugar à marcação de uma falta, pois tal seria manifestamente
desproporcional. As horas em falta são somadas e quando perfizerem 8 horas implicam a
marcação de uma falta. Todavia, uma vez que estas 8 horas de falta não ocorreram no
mesmo dia, não há lugar à perda do subsídio de refeição, porquanto em cada um dos dias
em que o trabalhador trabalhou mais de metade do período normal de trabalho, manteve
direito a tal subsídio.
34
Embora as faltas não tenham qualquer efeito no direito a férias, pois este direito não está
condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço, a perda da retribuição por motivo
de falta pode ser substituída pela renúncia a dias de férias em igual número, desde que
não ponha em causa um período mínimo de 20 dias de férias ou pela prestação de trabalho
em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos no código do trabalho
quando o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o permita.
Da recente alteração ao regime das faltas no Código do Trabalho (cfr. Art. 257.º, n.º 3 e
4) resultou que o empregador não se pode opor ao pedido do trabalhador de substituir
uma falta com perda de retribuição por um dia de férias, sob pena de praticar uma
contraordenação grave.
6.2. Elenco de faltas justificadas e suas consequências

Clarificados os requisitos das faltas justificadas (comunicação + previsão + justificação)
importa agora analisar quais consequências dos vários tipos de faltas no que respeita à
retribuição, bem como conhecer o regime específico de cada tipo de falta justificada.
6.2.1. Faltas dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento

As faltas dadas por altura do casamento são consideradas justificadas e não afetam
qualquer direito do trabalhador, sendo remuneradas pelo empregador. Uma vez que se
trata de faltas previsíveis, terão que ser comunicadas com 5 dias de antecedência, devendo
ainda ser justificadas, mediante a apresentação de documento idóneo, nos 15 dias
seguintes.
Convém esclarecer que em Portugal existem apenas duas modalidades de casamento: o
casamento civil e o casamento católico, pelo que não será admissível a justificação de
faltas noutras modalidades de casamento não previstas no art. 1587.º do CC.
A lei refere 15 dias seguidos e não úteis (ao contrário do que sucedia no Código de
Trabalho de 2003), o que significa que, a partir do momento em que o trabalhador começa
a faltar, contam-se os 15 dias de forma seguida e não interpolada, ou seja, são
contabilizados os dias de descanso.
De uma forma geral, também se discute quando inicia a contagem destes dias, já que a lei
refere apenas refere que as mesmas são dadas por altura do casamento e, ao contrario do
que sucedia anteriormente, deixa de se fazer referencia à possibilidade de antecipar o
gozo da licença desde que incluísse o dia do casamento.
35
Ou seja, o gozo deste período pode iniciar antes ou depois do dia do casamento, contanto
que o primeiro dia do período seja um dia de trabalho, de acordo com o disposto no art.
248.º que prevê o conceito de falta.
6.2.2. Faltas motivadas por falecimento do cônjuge, parente ou afim

As faltas motivadas por falecimento de familiar são justificadas e remuneradas pelo
empregador. Sendo faltas imprevisíveis apenas poderão ser comunicadas logo que
possível, sendo que a lei nada refere relativamente ao prazo para o fazer.
O art. 251.º foi alterado em 2022 e, mais recentemente, em 2023, sendo que o direito do
trabalhador a faltar justificadamente por motivo de falecimento é de:
a) Até 20 dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens
ou equiparado, filho ou enteado;
b) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de parente ou afim no 1.º grau da linha
reta não incluídos na alínea anterior;
c) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha reta ou
no 2.º grau da linha colateral.
O regime de afinidade é regulado pelo Código Civil, mais concretamente pelo artigo
1584.º - Noção de afinidade – que define a afinidade como o vínculo que liga cada um
dos cônjuges aos parentes do outro.
Estando estreitamente ligado ao regime do casamento, importa aqui referir a alteração a
este regime em 2008, pela Lei n.º 61/2008, de 31 de outubro, de acordo com o qual a
afinidade se determina pelos mesmos graus e linhas que definem o parentesco e não
cessa pela dissolução do casamento por morte.
Logo, a afinidade passou assim, a partir de 1 de dezembro de 2008, a cessar pelo divórcio,
pelo que nos casamentos dissolvidos após esta data, por divorcio, os laços de afinidade
terminam com o divórcio, deixando de existir afinidade com os sogros e cunhados do
casamento dissolvido. O mesmo não sucede se o casamento terminar por morte do outro
cônjuge porquanto, neste caso, os laços de afinidade se mantêm.
Porventura a questão mais complexa nesta matéria consiste em saber a partir de quando
começa a contar este período, tendo sido interpretação unânime até à Nota Técnica n.º 7
do ACT – que se anexa para analise - que os dias de faltas começam a contar a partir da
data do falecimento ou da data em que o trabalhador tem conhecimento desse facto e o
comunica ao empregador. Mas se o trabalhador tiver conhecimento do falecimento num
36
dia em que esta a trabalhar, a contagem só se pode iniciar, de acordo com o disposto no
art. 248.º, a partir do primeiro dia de ausência ao serviço.
De acordo no a Nota Tecnica referida em cima, a contagem é feita em dias uteis, ou seja,
não são contabilizados os feriados e os fins-de-semana intercorrentes.
Em sentido oposto, veio recentemente o Acórdão n.º 4/2023 do Supremo Tribunal de

Justiça veio (STJ) de 17 de maio defender o entendimento de que os dias de faltas por
motivo de falecimento devem contabilizar-se como dias seguidos, incluindo não apenas
os dias úteis ou dias de trabalho, mas também os dias em que o trabalhador não tem
que prestar trabalho, nomeadamente os dias de descanso e os feriados.
6.2.3. Faltas motivadas pela prestação de prova em estabelecimento de ensino

Estas faltas são justificadas e remuneradas pelo empregador, sendo, em regra, faltas
previsíveis, pelo que devem ser comunicadas com uma antecedência mínima de 5 dias.
Para efeitos de enquadramento no Estatuto do Trabalhador-Estudante (cfr. Arts. 89.º e
seguintes) considera-se Trabalhador-Estudante o trabalhador que frequenta qualquer
nível de educação escolar, bem como curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento
em instituição de ensino, ou ainda curso de formação profissional ou programa de
ocupação temporária de jovens com duração igual ou superior a seis meses e que tenha
requerido o respetivo estatuto à entidade patronal e lhe tenha sido reconhecido o Estatuto
do Trabalhador-Estudante. De acordo com este Estatuto, o Trabalhador-Estudante tem
direito a justificar a sua no dia da prova e no dia imediatamente anterior, até 4 faltas por
disciplina em cada ano letivo.
Para justificar a sua ausência o trabalhador deve entregar documento que comprove que
esteve presente no exame, sendo a véspera e o dia do exame justificados e remunerados
pela entidade empregadora.
6.2.4. Faltas motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não
imputável ao trabalhador
Esta alínea concentra aqui diferentes tipos de faltas que embora tenham em comum o
facto de terem, na sua origem a impossibilidade de o trabalhador prestar trabalho por facto
que lhe é imputável, nomeadamente observância de prescrição médica no seguimento de
recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento
37
de obrigação legal. Tratando-se de motivos distintos também as suas consequências e

enquadramento são distintos.
Assim, no que respeita às faltas motivadas por observância de prescrição médica no
seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida são remuneradas
pela entidade empregadora, se forem previsíveis terão que ser comunicadas com 5 dias
de antecedência e, se imprevisíveis, logo que possível.
Já no caso das faltas por doença a Segurança Social assume a sua compensação mediante
a atribuição de um subsídio por doença. Neste caso, trata-se de faltas, em regra,
imprevisíveis e, por isso, são comunicadas logo que possível.
No caso das faltas por acidente de trabalho, será a seguradora a pagar o subsídio ao
trabalhador. Tambem estas faltas, à semelhança das faltas por doença, serão, em regra,
imprevisíveis e, por isso, comunicadas logo que possível.
Por último, no caso do cumprimento de obrigação legal, estas faltas são remuneradas pela
entidade empregadora desde que estejam preenchidos todos os requisitos de justificação
de falta. Estas faltas, em principio, são previsíveis e, por isso, comunicadas com 5 dias de
antecedência.
Durante o período de ausência o trabalhador mantém todos os outros direitos e deveres,
todavia, se o período de doença ou acidente ultrapassar 30 dias, o contrato de trabalho
suspende por força do art. 296.º, n.º 1 CT podendo esta suspensão ter impacto nas ferias
do trabalhador, como sucede sempre que a baixa inicia num ano civil e termina no
seguinte.
Durante o período de suspensão de contrato por baixa de doença ou acidente, cabe à
Segurança Social ou Seguradora, no caso do acidente, assegurar o pelo pagamento das
prestações compensatória do subsídio de férias e de natal desde que os beneficiários não
tenham direito a tal pagamento pelo respetivo empregador e este não tenha procedido ao
referido pagamento (cfr. Art. 15.º Decreto-Lei 28/2004, de 4 de Fevereiro, com as
alterações introduzidas pela Declaração de Retificação n.º 29/2004, de 23 de Março;
Decreto-Lei n.º 146/2005, de 26 de Agosto; Decreto-Lei n.º 302/2009, de 22 de Outubro;
Lei n.º 28/2011, 16 de Junho; e Decreto-Lei n.º 133/2012, de 27 de Junho).
No caso da seguradora, o pagamento é feito juntamente com o pagamento do valor da
incapacidade temporária absoluta (ITA) sempre que a ausência ultrapassa os 30 dias e
compreende ambas as prestações de Subsídio de Férias e Subsídio de Natal.
38
Tratando-se de baixa por doença, as prestações terão, contudo, que ser requeridas pelo
trabalhador diretamente à Segurança social, apenas nos casos em que não tenha direito a
tais prestações por parte do empregador.
6.2.5. Faltas motivadas pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a

filho, a neto ou a membro do agregado familiar de trabalhador
O regime jurídico destes dois tipos de faltas é distinto: enquanto as faltas motivadas pela
prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho ou neto são compensadas
pela SS com um subsidio no montante de 100% e 65% da sua remuneração de referência
respetivamente, as faltas por assistência a membro do agregado familiar de trabalhador –
cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o trabalhador,
parente ou afim na linha recta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral – não conferem
direito a qualquer subsídio por parte da segurança social ou do empregador, sendo apenas
faltas justificadas mas não remuneradas.
6.2.5.1. Prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho

O art. 49.º do Código do Trabalho consagra o direito do trabalhador faltar até:
- 30 dias por ano para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença
ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com
deficiência ou doença crónica; ou
- 15 dias por ano, para prestar assistência inadiável e imprescindível a filho maior de 12
anos que, no caso de ser maior, faça parte do agregado familiar do trabalhador.
Por cada filho menor além do primeiro, acresce um dia a estes períodos.
Estes períodos podem ser maiores, para os filhos menores de 12 anos, se estes se
encontrarem internados, sendo que, neste caso, o trabalhador poderá faltar durante todo
o tempo que durar o internamento.
O trabalhador, durante este período, receberá 100 % da sua remuneração de referência
(alterado com efeitos a 1 de Abril de 2020, anteriormente o valor era de apenas 65%),
mas a Segurança Social apenas pagará a um dos progenitores na medida em que, se um
dos cônjuges não trabalhar, o outro não terá direito a este subsídio.
Para justificar esta falta é preciso fazer prova:
• Do carácter inadiável e imprescindível da assistência;
39
• De que o outro progenitor tem atividade profissional e não falta pelo mesmo
motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência;
• Em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo
estabelecimento hospitalar.
6.2.5.2. Prestação de assistência inadiável e imprescindível a neto

É reconhecido aos avós, por ocasião do nascimento de neto que viva consigo em
comunhão de mesa e habitação e seja filho de um filho adolescente com idade inferior a
16 anos o direito a faltar 30 dias por ocasião do nascimento do neto, nos termos do art.
50.º do CT, tendo, durante este periodo, direito a um subsídio pago pela SS no valor de
100% da remuneração de referência do trabalhador (à semelhança do que acontecia com
os progenitores, apenas um dos avós terá direito a este subsídio).
Até o adolescente menor de 16 anos começar a trabalhar – em Portugal, a nossa legislação
apenas permite a celebração de contratos de trabalho a partir dos 16 anos de idade - será
o avô ou a avó a substituir-se ao pai ou mãe da criança durante o tempo em que esta
estiver doente, podendo faltar até 30 dias por ano ou durante todo o tempo que durar o
internamento, à semelhança do que sucede com os progenitores, com direito a um
subsídio no montante de 100% da remuneração de referência do trabalhador.
Como documento comprovativo da falta o empregador pode exigir ao trabalhador:
• Uma declaração de que o neto vive consigo em comunhão de mesa e habitação e
é filho de adolescente menor de 16 anos;
• Uma declaração de que o cônjuge do trabalhador exerce atividade profissional ou
se encontra física ou psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou não vive
em comunhão de mesa e habitação com este.
6.2.5.3. Prestação de assistência inadiável e imprescindível a membro do agregado

familiar de trabalhador
O trabalhador tem direito a faltar até 15 dias por ano para prestar assistência inadiável e
imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união
de facto ou economia comum com o trabalhador, parente o n.º ou afim na linha reta
ascendente ou no 2.º grau da linha colateral. Fruto da alteração da Lei 13/2023 (ATD)
este direito passou ainda a ser garantido ao trabalhador cuidador a quem seja reconhecido
40
o estatuto de cuidador informal não principal, em caso de doença ou acidente da pessoa

cuidada (cfr. novo n.º 2 do art. 252.º).
A este periodo de 15 dias por ano, acrescem mais 15 dias, ou seja, passa a ter direito a
faltar 30 dias por ano no caso de prestação de assistência inadiável e imprescindível a
pessoa com deficiência ou doença cronica, que seja cônjuge ou viva em união de facto
com o trabalhador.
Apesar de justificadas estas faltas são não remuneradas.
O empregador, para justificar esta falta pode exigir ao trabalhador:
• Prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;
• Declaração de que os outros membros do agregado familiar, caso exerçam
atividade profissional – pois se não exercerem qualquer atividade deverão ser
estes a ficar com a pessoa doente – não faltaram pelo mesmo motivo ou estão
impossibilitados de prestar assistência.
6.2.6. Faltas motivadas pelo acompanhamento de grávida que se desloque a unidade

hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização do parto
Este tipo de faltas, previstas na alínea f) do n.º 2 do art. 249.º, passaram a constar do
elenco de faltas a partir da alteração ao Código do Trabalho pela Lei n.º 90/2019, de 4 de
setembro e são faltas justificadas e remuneradas pela entidade empregadora.
De acordo com o disposto nesta norma, sempre que seja necessário acompanhar uma
gravida a uma unidade hospitalar localizada fora da ilha de residência para a realização
do parto, por indisponibilidade de recursos técnicos e humanos na ilha de residência, o
trabalhador que acompanhe a gravida tem direito a que as suas faltas sejam justificadas e
remuneradas pela entidade empregadora. A lei não exige nenhum vinculo de casamento,
união de facto, parentesco ou outro, entre a gravida e o acompanhante,
Esta falta, consagrada no art. 252.º-A do Código Civil, aditado ao Código do Trabalho
com a revisão feita pela Lei n.º 90/2019, de 4 de setembro, tem agora uma novidade
resultante da revisão feita pela Agenda para o Trabalho Digno que aditou um novo
número a este artigo, o n.º 4, que passa a considerar contraordenação grave a violação do
disposto no n.º 1 deste artigo. Alterações como esta, que apenas estabeleceram a
cominação para a violação do disposto do que já estava anteriormente consagrado no
Código, foram muito frequentes com a Lei n.º 13/2023.
41
6.2.7. Faltas motivadas por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável

pela educação de menor por motivo da situação educativa deste
O trabalhador poderá faltar até 4 horas por trimestre por cada filho menor para se inteirar
de assuntos relacionados com a educação do seu filho. O período de 4 horas por trimestre
pode ser utilizado por mais de uma vez no trimestre, desde que no trimestre não exceda
4 horas.
Estas faltas são justificadas e remuneradas pelo empregador e sempre que previsíveis
deverão ser comunicadas com 5 dias de antecedência, devendo posteriormente ser
justificadas.
6.2.8. Falta motivada por luto gestacional, nos termos do artigo 38.º-A
A recente alteração ao Código do Trabalho (Lei n.º 13/2023) veio aditar ao elenco de
faltas do art. 249.º, n.º 2 um novo tipo de faltas previsto no Estatuto da Parentalidade no
artigo 38.º-A. Trata-se da falta por luto gestacional que prevê que a mãe, quando não
tenha a sua falta enquadrada no regime da interrupção da gravidez previsto no art. 38.º,
possa faltar por motivo de falta por luto gestacional. Esta falta é ainda reconhecida aos
pais, em caso de falta da mãe por motivo de interrupção da gravidez ou de falta por luto
gestacional.
Resulta assim do art. 38.º-A - Falta por luto gestacional – que, quando a mãe não tenha
direito à licença por interrupção de gravidez, pode faltar ao trabalho por motivo de luto
gestacional até três dias consecutivos.
Este direito é ainda reconhecido ao pai, em caso de licença por interrupção de gravidez
da mãe ou de falta por luto gestacional, sendo esta uma falta justificada e remunerada
pela entidade empregadora, ao contrário do que sucede na licença por interrupção de
gravidez.
Para justificar a falta nos termos deste artigo deve os trabalhadores devem informar os
respetivos empregadores, apresentando, logo que possível, prova do facto invocado,
através de declaração de estabelecimento hospitalar, centro de saúde, ou ainda atestado
médico.
42
6.2.9. Faltas do trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos

trabalhadores
Os trabalhadores eleitos para as estruturas de representação coletiva dos trabalhadores
beneficiam do seguinte crédito de horas:
• Subcomissão de trabalhadores – 8h;
• Comissão de trabalhadores – 25h;
• Comissão coordenadora – 20h;
• Delegado sindical – 5 horas por mês ou 8h por mês se fizer parte de comissão
intersindical;
• Membro de direção de associação sindical – 4 dias por mês;
Nas microempresas estes créditos são reduzidos para metade.

Sempre que os trabalhadores faltem por este motivo deverão informar o empregador por
escrito com dois das de antecedência, salvo motivo atendível.
Estas faltas são justificadas e remuneradas pelo empregador dentro do limite de horas
deste crédito, sempre que ultrapassem este limite serão apenas justificadas, não
conferindo direito a qualquer remuneração.
6.2.10. Faltas de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei

eleitoral
Estas faltas são justificadas e remuneradas pela entidade empregadora, devendo ser
comunicadas ao empregador com uma antecedência mínima de 48h. Destaca-se aqui,
neste caso, um periodo de aviso prévio distinto daquele que é a regra relativamente às
restantes faltas, ou seja, o periodo de 5 dias de aviso prévio. No caso destas faltas em
concreto, o legislador fixa o periodo de aviso prévio em apenas 48 horas.
Dependendo do cargo a que o trabalhador se candidata o período de faltas justificadas
pode ser distinto, de acordo com o seguinte:
• Candidato a Presidente da República – desde a data da apresentação da
candidatura até ao dia da eleição;
• Assembleia da República – nos 30 dias anteriores à data das eleições;
43
• Assembleias Regionais (Madeira e Açores) – durante o período de campanha

eleitoral;
• Titulares dos órgãos das Autarquias locais – durante o período da campanha

eleitoral;
• Parlamento Europeu – nos 12 das anteriores à data das eleições.
6.2.11. Faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador

Estas faltas, apesar de justificadas, determinam a perda de retribuição (cfr. Art. 255.º, n.º
2, e)) sendo assim possível utilizar esta alínea para justificar as faltas que não se
enquadrem nas outras alíneas do art. 249.º, n.º 2 CT, no entanto a justificação da falta
depende sempre da decisão, discricionária e casuística, do empregador.
6.2.12. Faltas que por lei sejam como tal justificadas

Existem outras situações, que não as anteriormente previstas, em que o legislador prevê,
noutros diplomas que não o Código do Trabalho, direito à justificação de faltas dos
trabalhadores.
A título meramente exemplificativo passamos a enunciar alguns desses diplomas:
Ø Lei n.º 37/2012, de 27 de agosto – Estatuto do Dador de Sangue: o dador de sangue
tem direito a ausentar -se das suas atividades profissionais, a fim de dar sangue,
pelo tempo considerado necessário para o efeito, sem quaisquer perdas de direitos
ou regalias do trabalhador dador (cfr. Art. 6.º , n.º 1, al. G) e art. 7.º), sem perder
quaisquer direitos ou regalias, inclusive o direito a ser remunerado pelas faltas;
Ø Decreto-Lei n.º 241/2007, de 21 de Junho – os bombeiros voluntários dos quadros
de comando e ativo podem faltar ao trabalho para o cumprimento de missões
atribuídas aos corpos de bombeiros a que pertençam, incluindo a frequência de
ações de formação, sem perda de remuneração ou quaisquer outros direitos e
regalias, desde que o número de faltas não exceda, em média, três dias por mês
(cfr. Art. 26.º, n.º 1);
Ø Lei n.º 16/2001, de 22 de Junho – Lei da Liberdade Religiosa – Art. 14.º - Os
funcionários e agentes do Estado e demais entidades públicas, bem como os
trabalhadores em regime de contrato de trabalho, têm o direito de, a seu pedido,
44
suspender o trabalho no dia de descanso semanal, nos dias das festividades e nos
períodos horários que lhes sejam prescritos pela confissão que professam, nas
seguintes condições:
ü Trabalharem em regime de flexibilidade de horário;
ü Serem membros de igreja ou comunidade religiosa inscrita que enviou no
ano anterior ao membro do Governo competente em razão da matéria a
indicação dos referidos dias e períodos horários no ano em curso – neste
caso, são dispensados da frequência das aulas nos dias de semana
consagrados ao repouso e culto pelas respetivas confissões religiosas os
alunos do ensino público ou privado que as professam, ressalvadas as
condições de normal aproveitamento escolar;
ü Haver compensação integral do respetivo período de trabalho.
Ø Lei n.º 71/98, de 3 de Novembro – Bases do enquadramento jurídico do
voluntariado – dá ao voluntário direito a faltar justificadamente, se empregado,
quando convocado pela organização promotora, nomeadamente por motivo do
cumprimento de missões urgentes, em situações de emergência, calamidade
pública ou equiparadas (cfr. Art. 7.º, n.º 1, al. E) ).
Estes são apenas exemplos de diplomas que, para além do Código do Trabalho,
estabelecem outros motivos para justificação de faltas. Por norma, estas faltas não têm
qualquer efeito nos direitos dos trabalhadores, nomeadamente no que respeita à
remuneração, mas o diploma que considerar a falta como justificada devera definir o seu
regime de remuneração.
A recente alteração ao Código do Trabalho, feita pela ATD, procedeu a uma revisão da
alínea d) do n.º 2 do artigo 255.º do CT, que anteriormente referia que: as faltas previstas
nas alíneas f) (f) A motivada pelo acompanhamento de grávida que se desloque a unidade
hospitalar localizada fora da ilha de residência para realização de parto) e k) (k) A que por
lei seja como tal considerada) do n.º 2 do artigo 249.º quando excedam 30 dias por ano.
Distintamente, a Lei prevê agora que as faltas previstas nas alíneas f) - A motivada pelo
acompanhamento de grávida que se desloque a unidade hospitalar localizada fora da ilha
de residência para realização de parto) e l) (a que por lei seja considerada como tal).quando
excedam 30 dias por ano.
45
7. REGIME DE FERIAS: DA AQUISICAO AO GOZO E RESPETIVOS

DIREITOS
Contrariamente ao regime das faltas, o regime das férias não sofreu qualquer alteração
com a Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, mas isso não significa que este regime não mereça
aqui a nossa especial atenção, bem pelo contrario, trata-se de um regime complexo não
só pelo facto de já ter sofrido anteriormente muitas alterações, como também pelo facto
de, apesar das tentativas do legislador para tornar este regime mais justo, continuar a gerar
algumas desigualdades. Para tal, contribui o facto de ser possível identificar 5 regimes
distintos do direito a férias: férias no ano da contratação e no ano seguinte, férias nos
contratos de duração inferior a 6 meses, férias nos contratos com duração superior a mais
de 12 meses e que não cessem no ano seguinte ao da contratação, férias no ano de
cessação da suspensão do contrato iniciado em ano anterior e férias no ano da cessação
do contrato. Por outo lado, importa aqui referir que o direito a férias encerra 4 subdireitos
distintos: a aquisição, a consolidação, o vencimento e o gozo. Aliás, é justamente pelo
facto de estes subdireitos não ocorrerem ao mesmo tempo, que determina a existência de
5 regimes distinto do direito a férias, como oportunamente sera objeto de analise neste
manual.
O direito a férias adquire-se com a celebração do contrato de trabalho e consolida-se com

a execução do contrato à razão de 2 dias uteis por cada mês completo de execução do
contrato, periodo que apenas se vence ao fim de 6 meses de execução do contrato, exceto
no caso de contratos com uma duração inferior a 6 meses, em que este direito se vence
antes do fim do contrato.
Sem prejuízo dos diferentes casos de direito a férias – que veremos de seguida – podem
ser enunciados alguns princípios essenciais do regime de férias embora, esses princípios
possam sofrer algumas exceções.
Como primeiro princípio, o trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas em

cada ano civil, que se vence, em regra, no dia 1 de janeiro e reporta-se ao trabalho prestado
no ano civil anterior embora não esteja condicionado à assiduidade ou efetividade de
serviço.
Um princípio importantíssimo e que decorre não só do Código de Trabalho como também

da própria Constituição é o que estabelece que o direito a ferias é irrenunciável e o seu
gozo não pode ser substituído, mesmo com o acordo do trabalhador, por qualquer
46
compensação, económica ou outra, com excecao do previsto no art. 238.º, n.º 5.

Efetivamente, o nº5 do artigo 238 do Código de trabalho permite ao trabalhador renunciar
ao número de dias de férias que excedam um mínimo de 20 dias úteis por ano. Significa
isso que o trabalhador, salvo nos anos de admissão, cessação ou suspensão do contrato
ou outras questões que se sobreponham deverá gozar um mínimo de 20 dias de ferias por
ano.
7.1. Regimes de direito a férias

O direito a férias assume como grande objetivo garantir a recuperação física e psíquica
do trabalhador, bem como de assegurar a sua disponibilidade pessoal, integração na vida
familiar e participação social e cultural.
Esta importância é expressamente assumida pela nossa Constituição como um direito
essencial dos trabalhadores (cfr. Art. 59.º, nº 1, d) CRP), na sequência dos textos
internacionais (cfr. Art. 24.º da Declaração Universal dos Direitos do Homem, al. d) do
art. 7.º do Pacto Internacional sobre os Direitos Económicos, Sociais e Culturais, n.º 3 do
art. 2.º da Carta Europeia e Convenção da OIT n.º 132 de 1970).
A importância das férias para a recuperação física e psíquica do trabalhador está ainda
patente na classificação das férias como um direito irrenunciável e insubstituível, não
podendo o seu gozo ser substituído por qualquer compensação económica ou outra,
mesmo com o acordo do trabalhador (cfr. Art. 237.º, n.º 3 CT), apenas sendo legítimo ao
trabalhador abdicar do gozo dos dias de férias que lhe garantam o gozo de 20 dias úteis
anuais (cfr. Arts. 237.º, n.º 3 e 238.º, n.º 5 CT).
Com a mesma ratio surge a proibição da entidade empregadora obstar culposamente ao
gozo de férias, sob pena de tal impedimento conferir ao trabalhador direito a receber, a
título de indemnização, o triplo da retribuição correspondente ao período em falta, ficando
ainda com o direito a gozar as férias não gozadas no primeiro quadrimestre do ano civil
subsequente, a par das coimas aplicáveis (cfr. Art. 246.º CT).
Para tutelar o descanso efetivo do trabalhador, a lei estabelece que o trabalhador não pode
exercer durante as férias qualquer outra atividade remunerada, a menos que já a viesse
exercendo anteriormente ou que tal lhe tenha sido autorizado pela entidade empregadora
(cfr. Art. 247.º CT), sob pena de o trabalhador incorrer em responsabilidade disciplinar e
ficar obrigado a devolver à entidade empregadora a respetiva retribuição e subsídio, dos
quais metade são entregues à Segurança Social, sendo tal montante retido da retribuição
dos meses subsequentes, até 1/6 por mês (cfr. Art. 247.º, n.º 3 CT).
47
Para auxiliar a compreensão deste regime, consideramos essencial a identificação de

quatro sub-direitos distintos ou, como refere Cláudia Sofia Henriques Nunes8 quatro
momentos/processos fundamentais:
• A aquisição do direito a férias;
• A consolidação do direito a férias;
• O vencimento do direito a férias;
• O gozo do direito a férias.
Diferentemente, João Leal Amado considera que o direito a férias apenas compreende
três sub-direitos – e não quatro - na medida em que o direito de aquisição e da
consolidação têm entre si, um nexo de dependência, razão pela qual se deve falar num
direito de formação sucessiva9, e não em dois direitos distintos.
Feita esta nota prévia, começaremos agora a escalpelizar os quatro sub-direitos ou
momentos essenciais do direito a férias.
Começando então pela aquisição do direito a férias – 1.º sub-direito – este adquire-se
com a constituição do vínculo de emprego, nomeadamente com a celebração do contrato
ou o início da produção dos seus efeitos.
Todavia, apesar deste direito se adquirir neste momento, vai-se consolidando com a
prestação laboral do trabalhador, que adquire 2 dias úteis de férias por cada mês completo
de contrato. Assim, a consolidação do direito a férias – 2.º sub-direito – depende da
execução do contrato, sendo que o legislador faz depender este direito do trabalho
prestado durante um mês inteiro. Não existe nenhuma norma que determine que a
execução de um contrato durante meio mês confere direito ao período proporcional, ou
seja, a 1 dia de férias, sendo sempre exigido um mês completo.
Apesar de o direito a férias se consolidar em função dos meses completos de trabalho,
aquele so se vence (vencimento do direito a férias) – 3.º sub-direito – ao fim de um
período de carência de 6 meses (cfr. Art. 239.º, n.º 1 do CT). Assim, a aquisição do direito
a férias não é imediata, uma vez que este direito se vai formando e consolidando na esfera
jurídica do trabalhador em função da duração e execução do contrato de trabalho, à razão
de 2 dias úteis de férias por cada mês completo, só se vencendo decorrido um período de
espera. A relação estreita destes dois momentos é a razão pela qual João Leal Amado
8 In NUNES, CLÁUDIA SOFIA HENRIQUES, O contrato de trabalho em funções públicas – face à Lei Geral do
Trabalho, Coimbra Editora, Coimbra, Outubro 2014, p. 195.

9 AMADO, JOÃO LEAL, ob. cit., p. 292.
48
Leal10 fala de um direito de formação sucessiva e de vencimento diferido, na medida em

que é exigido um período mínimo de carência de 6 meses para que este direito se vença
e, só então, possa ser gozado.
Relativamente aos trabalhadores cujo contrato já dure há mais de 12 meses a regra é
simples: o direito a férias vence-se sempre no dia 1 de Janeiro e reporta-se ao trabalho
prestado no ano civil anterior (cfr. Art. 237.º, n.ºs 1 e 2) CT).
Por último, o direito ao gozo de férias – 4.º sub-direito – ocorre, em regra, no ano em
que estas se vencem, sendo que excecionalmente podem transitar para o ano
imediatamente seguinte (cfr. Art. 240.º, n.º 1).
A complexidade que resulta da compreensão destes diferentes sub-direitos para a
compreensão do regime de ferias é ainda maior pela complexidade que resulta da
existência de 5 sub-regimes distintos do direito a ferias:
• Trabalhadores com vínculo contratual inferior a 6 meses;
• Férias no ano de contratação e no ano seguinte;
• Direito a férias no ano da cessação do contrato;
• Direito a férias no ano da cessação do impedimento prolongado;
• Regime-regra do direito a férias de todos os trabalhadores cujo contrato já se
encontra em execução há mais de 1 ano.
Atendendo a que esta é, porventura, uma das questões que mais problemas de
compreensão tem suscitado no domínio do Direito do Trabalho iremos agora analisar
cada um destes regimes de per si.
7.1.1. Regime-regra do direito a férias de todos os trabalhadores cujo contrato já se

encontra em execução há mais de 1 ano.
O Código de Trabalho confere ao trabalhador um período mínimo de 22 dias úteis (cfr.
Art. 238.º, n.º 1 CT), podendo este período ser superior nos seguintes casos:
• Se o trabalhador for abrangido por um IRCT, que preveja tal majoração;
• No caso de adesão ao Banco de Horas compensado mediante a concessão de
dias de férias (cfr. Art. 208.º CT);
10 AMADO, JOÃO LEAL, Contrato de Trabalho, 2.ª Edição, Wolters Kluwer Portugal – Coimbra Editora, Coimbra,
Janeiro 2010, p. 292.
49
• Na eventualidade de o trabalhador, sendo trabalhador-estudante, optar o

direito que o Código lhe reconhece de gozar os dias de véspera de exame a
que tem direito, juntamente com o período de férias (cfr. Art. 91.º, n.º 3 CT).
O direito a férias dos trabalhadores cujo contrato já dure há mais de 12 meses vence-se
sempre no dia 1 de Janeiro e reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior (cfr.
Art. 237.º, n.ºs 1 e 2) CT).
Todavia, importa aqui realçar que é requisito do vencimento deste direito a férias que os
trabalhadores se encontrem ao serviço no dia 1 de Janeiro do ano civil seguinte àquele a
que se reportam as férias – ou melhor, que o seu contrato de trabalho não esteja suspenso
a 1 de janeiro.
7.1.2. Férias dos trabalhadores com contratos de duração inferior a 6 meses

O regime de férias mais simples é o que respeita aos trabalhadores com um vínculo
contratual inferior a seis meses (cfr. Art. 239.º, n.º 4 CT).
Estes trabalhadores têm direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração
do contrato, contando-se para o efeito todos os dias seguidos ou interpolados de prestação
de trabalho, devendo as ferias ser gozadas no momento imediatamente anterior ao da
cessação, salvo acordo das partes.
Ou seja, no caso de um contrato celebrado em 1 de fevereiro de 2020 pelo período de
duração de 5 meses, o trabalhador tem direito a 10 dias úteis de férias – 2 por cada mês
completo de duração do contrato -, os quais podem ser gozados imediatamente antes da
cessação do contrato, salvo se as partes acordaram diferentemente.
7.1.3. Férias no ano da contratação e no ano seguinte

Os contratos com duração superior a 6 meses têm um regime mais complexo, na medida
em que o regime distingue entre os contratos que terminam no ano seguinte ao ano da
contratação ou cuja duração não ultrapasse os 12 meses ou aqueles que ultrapassem esta
duração.
Um dos maiores problemas deste regime reside na dificuldade de conciliar o direito a
férias no ano de contratação (2 dias para cada mês completo de trabalho) com o
vencimento das férias no dia 1 de Janeiro do ano seguinte, parecendo resultar numa
aparente duplicação das férias. Para contornar esta “aparente duplicidade de direitos”, o
legislador consagrou no art. 245.º, n.º 3 CT uma regra da proporcionalidade.
50
Esta “aparente duplicação” das ferias, foi em tempos, das soluções legislativas que mais
injustiça criou sendo que, nas palavras de Bernardo da Gama Lobo Xavier era uma
solução que não era nem razoável nem justa11 o que fez com que o Código de trabalho
consagrasse algumas normas para evitar essas injustiças.
a) Limite da aquisição dos dias de férias no ano da contratação
No ano da contratação, o trabalhador nunca pode adquirir mais de 20 dias de férias (art.
239.º, n.º1 do CT) pelo que, se o trabalhador for contratado no dia 15 de janeiro, apesar
de trabalhar mais de 10 meses, não poderá adquirir mais do que 20 dias de férias. Assim,
um trabalhador contratado a 15 de janeiro adquire o mesmo período de férias do
trabalhador contratado a 1 de março.
b) Vencimento e gozo das férias no ano da contratação

No ano da admissão, o trabalhador tem direito a gozar as férias após seis meses completos
de execução do contrato.
O Código deixou de distinguir entre os contratos celebrados no primeiro semestre e os
contratos celebrados no segundo semestre. No entanto, ao impôr um período de espera de
6 meses para que as férias de um trabalhador recém-contratado se vençam e possam ser
gozadas, acaba por manter a distinção entre os contratos celebrados no primeiro semestre
e os celebrados no segundo semestre. Efetivamente, nos contratos celebrados no primeiro
semestre, o período de espera de 6 meses ocorrerá ainda no ano da contratação e o
trabalhador poderá gozar as suas férias nesse mesmo ano. Pelo contrário, se o contrato se
iniciar no segundo semestre, o período de espera de 6 meses só se completará no ano
seguinte ao ano da contratação, sendo que o trabalhador poderá gozar as suas férias até
ao 30 de Junho, em acumulação com as férias vencidas no ano seguinte ao da contratação.
c) Impossibilidade de gozo de mais de 30 dias uteis de ferias no ano civil seguinte

ao ano da contratação
Por forma a evitar um tratamento mais favorável aos trabalhadores recém contratados, o
Código do Trabalho apesar de prever que as ferias adquiridas no ano da contratação
possam ser acumuladas com as ferias vencidas no ano civil seguinte, estabelece que da
acumulação das férias adquiridas no ano da contratação com as vencidas no ano seguinte,
11 In XAVIER, BERNARDO DA GAMA LOBO, ob. cit., pág. 633
51
não possa resultar o gozo de um período superior a 30 dias úteis, sem prejuízo do disposto
em IRCT (cfr. 239.º, n.º 3).
Somos da opinião que, o trabalhador apesar de não poder gozar mais do que 30 dias de
férias não perde os dias que excedam este período, tendo direito ao pagamento dos dias
de férias que excedessem o período de 30 dias no ano seguinte ao da contratação, ou ao
seu gozo no ano civil seguinte, cumulativamente com as férias vencidas nesse ano. No
mesmo sentido, veja-se David Falcão e Sérgio Tenreiro Tomás12.
d) Contratos com uma duração inferior ou igual a 12 meses e contratos que

cessam no ano civil subsequente ao da admissão
O Código do Trabalho estabelece que em caso de cessação de contrato no ano civil
subsequente ao da admissão, bem como no caso dos contratos cuja duração não seja
superior a 12 meses, o direito a férias do trabalhador será proporcional ao tempo de
trabalho, não se vencendo o período de 22 dias de férias no dia 1 de Janeiro do ano civil
seguinte ao ano da contratação (Art. 245.º, n.º 3, – “Efeitos da cessação do contrato de
trabalho no direito a férias”).
Assim, o contrato que iniciou em 1 de agosto de 2018 e cessou em 1 de Abril de 2019
conferiu ao trabalhador um direito a férias proporcional à duração total do contrato, ou
seja, aproximadamente 15 dias de férias, não se vencendo, neste caso, os 22 dias úteis de
férias no dia 1 de Janeiro de 2019, como sucede relativamente aos demais trabalhadores
cujo contrato já dure há mais de um ano.
Se não existisse esta regra do artigo 245.º, n.º 3 do CT, gerar-se-ia uma situação
profundamente injusta, por exemplo, num contrato de apenas 8 meses (de 1 de agosto de
2018 a 1 de abril de 2019) em que o trabalhador, aplicando a regra das ferias no ano da
celebração do contrato adquiriria 10 dias ate ao final do ano (5 meses completos de
execução do contrato) e a este periodo somar-se-iam logo 22 dias no dia 1 de janeiro (de
acordo com a regra de que as ferias se vencem a 1 de janeiro). Seria um periodo
manifestamente excessivo – 32 dias de férias vencidas – ao qual ainda acresceriam as
férias devidas pelo ano da cessação do contrato (ferias proporcionais a duração do
contrato no ano de cessação) – mais 6 dias de férias. Ou seja, para um contrato de apenas
8 meses o trabalhador adquiria 38 dias uteis de férias. Foi, justamente para fazer face a
12
FALCÃO, David e TOMÁS, Sérgio Tenreiro, Lições de Direito do Trabalho – A
relação individual de trabalho, 2015 – 3.ª Edição Revista e Ampliada, Almedina,
Coimbra, p. 141.
52
esta situacao, que geraria uma enorme injustiça e desigualdade, que o legislador
estabeleceu a regra da proporcionalidade no art. 245.º, n.º 3 do Código do Trabalho.
É possível notar aqui a intervenção do legislador para mitigar a injustiça que existia no
regime anterior em que, independentemente da duração do contrato iniciado em ano
anterior, no dia 1 de janeiro do ano seguinte ao início do contrato, se venciam logo mais
22 dias uteis de férias (por aplicação da regra geral de que as férias se vencem a 1 de
janeiro) à semelhança do que sucedia com os trabalhadores com uma antiguidade superior
a um ano. Ao consagrar, no art. 245.º, n.º 3 esta regra da proporcionalidade, o legislador
consegue evitar esta “quase duplicação” do período de férias nos casos em que o contrato
começa num ano e termina no ano seguinte ou não atinge uma duração de mais de 12
meses.
53
Exemplo:
Um trabalhador é admitido em 1/2/2020 tendo direito, no ano de admissão, a 2 dias
úteis por cada mês completo. Ou seja, como trabalhou 11 meses completos teria
direito (de acordo com a regra de 2 dias por mês, a 22 dias uteis).
Todavia, como no ano de admissão o direito a férias está limitado a 20 dias, o
trabalhador terá direito apenas a 20 dias no ano de admissão, sendo que ao fim de 6
meses de execução do contrato, ou seja, a partir de 1 de agosto poderá solicitar o
gozo de 12 dias uteis de ferias.
No dia 1 de janeiro de 2021 não se vencem logo 22 dias uteis de ferias, porquanto
se o contrato terminar em 2021 – ano civil seguinte ao da admissão – ou tiver uma
duração inferior a 12 meses, aplica-se a regra do art. 245.º, n.º 3 CT e o trabalhador
só tem direito ao período de ferias proporcional ao período de duração do contrato.
Se, pelo contrário, o contrato cessar em 31/1/2022, ao fim de 2 anos, o trabalhador
já terá direito a:
- 20 dias no ano de 2020;
- 22 dias em 2021;
- 22 dias que se vencem a 1 de janeiro de 2022 relativos ao trabalho prestado em
2021;
- 1,83 dias adquiridos (1/12) e não vencidos em 2022 (no ano de cessação do
contrato o trabalhador tem direito ao período de ferias proporcional ao tempo
trabalhado).
Ou seja, no total, o trabalhador teve direito a 65,83 dias uteis de ferias durante todo
o contrato.
7.1.4. Direito a férias no ano da cessação do impedimento prolongado

A complexidade do regime não termina aqui, estando também presente no regime
consagrado no art. 239.º, n.º 6 do CT, de acordo com o qual, no ano de cessação de
impedimento prolongado iniciado em ano anterior, o trabalhador tem direito a férias nos
seguintes termos: 2 dias úteis por cada mês completo de duração do contrato, até 20 dias,
os quais se vencem após seis meses completos de execução do contrato.
54
A suspensão do contrato de trabalho está prevista no art. 296.º, ns.º 1 e 5 do Código do

Trabalho e consiste no impedimento temporário por facto respeitante ao trabalhador que
não lhe seja imputável e se prolongue por mais de um mês, nomeadamente doença,
acidente ou facto decorrente da aplicação da lei do serviço militar. O impedimento
temporário por facto imputável ao trabalhador determina a suspensão do contrato de
trabalho nos casos previstos na lei.
Não estamos perante uma suspensão de contrato quando o trabalhador está ausente,
mesmo que por um periodo superior a um mês, por motivos relacionados com os direitos
da parentalidade.
Uma vez suspenso o contrato, nos termos previstos anteriormente, podem verificar-se
duas situações distintas:
• os trabalhadores cujo impedimento prolongado se iniciou e cessou no mesmo ano
civil; e
• os trabalhadores cujo impedimento prolongado se iniciou num ano e cessou no
ano seguinte.
No primeiro caso não se levanta qualquer dificuldade, no que respeita ao direito a férias,
uma vez que o trabalhador, pelo facto de o trabalhador estar ao serviço no dia 1 de Janeiro
do ano civil seguinte ao do início da suspensão do contrato, vencem-se nesta data 22 dias
úteis de férias, tal como sucede relativamente aos demais trabalhadores que estiveram ao
serviço o ano inteiro de acordo com a regra geral.
Diferentemente, nos casos em que o impedimento se inicia num ano e cessa no ano
seguinte, o art. 239.º, n.º 6 estabelece que como o trabalhador não está ao serviço no dia
1 de Janeiro, não se vence o direito a 22 dias de férias. Neste caso, apenas após o seu
regresso, é que o trabalhador vai adquirir o direito a 2 dias úteis por cada mês completo
de duração do contrato com o limite de 20 dias.
7.1.5. Direito a férias no ano da cessação do contrato

Com a cessação do contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição
de férias e respetivo subsídio proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da
cessação (cfr. art. 245.º do CT), bem como os valores correspondentes a férias vencidas
e não gozadas (férias vencidas no dia 1 de Janeiro, relativas ao trabalho prestado no ano
anterior, mas que o trabalhador, em virtude da cessação do contrato não teve oportunidade
de gozar e que, como tal, terão que ser compensadas financeiramente).
Caso a cessação do contrato esteja sujeita a aviso prévio, o gozo do período de férias pode
ser antecipado, sendo que, nesse caso, o valor destas não será pago a título de
compensação, uma vez que as mesmas foram gozadas antes da cessação do contrato (cfr.
Art. 243.º, n.º 3 do CT). Convém, porém, esclarecer que a opção pelo gozo das férias em
55
substituição do seu pagamento apenas pode suceder com as férias já vencidas e não com
aquelas que apesar de adquiridas ainda não são suscetíveis de serem gozadas (férias
vincendas).
7.2. Marcação do período de férias

Um mito profusamente interiorizado por grande parte dos trabalhadores, consiste na
convicção de que o trabalhador tem direito a marcar metade do seu período de férias,
cabendo ao empregador a escolha quanto à outra metade. Ora, este mito não tem qualquer
correspondência na lei, estabelecendo esta que as férias são marcadas por mútuo acordo
e, caso este não se venha a verificar, são marcadas pelo empregador, com a observância
de algumas regras.
Efetivamente, não se alcançando um acordo quanto ao período de gozo das ferias, o
empregador tem o direito de determinar unilateralmente o período de férias, embora
apenas o possa fazer entre o dia 1 de maio e 31 de Outubro, a menos que o IRCT disponha
de forma diferente ou exista parecer favorável dos representantes dos trabalhadores à
marcação em época distinta.
O legislador consagra, relativamente às empresas ligadas ao turismo, um regime especial
que permite aos empregadores marcar apenas 25% do período de férias dos trabalhadores
entre 1 de maio e 31 de Outubro, podendo os restantes 75% ser marcados em qualquer
altura do ano (cfr. Art. 241.º, n.º 3 CT).
As férias podem ser gozadas contínua ou interpoladamente, sendo que o Código do
Trabalho estabelece a obrigatoriedade de um dos períodos abarcar 10 dias úteis
consecutivos – princípio da continuidade das férias (cfr. art. 241.º, n.º 8 do CT). Esta
obrigatoriedade gera, por vezes, alguma contestação nomeadamente quando existe um
feriado durante o período de férias e o trabalhador manifesta o seu desejo de regressar 1
dia útil mais cedo por forma a fazer as duas semanas contínuas de férias e guardar esse
dia para gozar mais tarde. Todavia, ainda que exista o acordo de ambas as partes, o
legislador apenas admite a marcação de um período inferior a 10 dias úteis para os
trabalhadores-estudantes que estão dispensados da obrigação de gozarem 10 dias úteis de
férias de forma consecutiva, podendo marcar até 15 dias do seu periodo de férias, de
forma interpolada, de acordo com as suas conveniências escolares (cfr. Art. 92.º CT).
As férias devem, em regra, ser gozadas no ano em que se vencem, podendo
excecionalmente serem cumuladas com as férias do ano seguinte.
56
Assim, a título excecional, o trabalhador poderá gozar no primeiro quadrimestre do ano

civil a totalidade do período de férias vencido no ano anterior, em cumulação ou não, com
as férias vencidas nesse mesmo ano. Para tal, é necessário o acordo entre as partes, sendo
que este poderá ser dispensado caso o trabalhador pretender gozar férias com familiares
residentes no estrangeiro.
O empregador e o trabalhador podem ainda acordar que metade do período de férias pode
ser gozado em qualquer momento do ano seguinte, desde que em acumulação com as
férias vencidas no início desse ano (cfr. Art. 240.º CT).
Ciente do desejo de um grande número de trabalhadores marcar férias no mesmo período,
o legislador estabelece uma regra de acordo com a qual os períodos mais pretendidos
devem ser rateados, beneficiando alternadamente os trabalhadores em função dos
períodos gozados nos dois anos anteriores. Prevê-se ainda que os cônjuges ou as pessoas
que vivam em união de facto ou economia comum e que trabalham na mesma empresa
ou estabelecimento (cfr. Art. 241.º, n.º 7 CT), terão direito a gozar as suas férias no mesmo
período, caso não se verifique prejuízo para o serviço.
As férias, depois de marcadas, devem constar do mapa de férias, o qual deve ser elaborado
até dia 15 de Abril e manter-se afixado desde esta data até ao dia 31 de Outubro, devendo
ser registadas todas as alterações ao período de férias inicialmente marcado.
7.2.1. Alteração do período de férias

Depois de marcado o periodo de férias, pode este periodo sofrer alterações por dois
motivos: por motivos relativos ao empregador ou ao trabalhador (cfr. Arts. 243.º e 244.º
CT).
Relativamente à alteração do período de férias por exigências imperiosas do
funcionamento da empresa, resulta do Art. 243.º que, sempre que se verifiquem
exigências imperiosas do funcionamento da empresa, o empregador pode alterar o
período de férias já marcado ou interromper as férias já iniciadas.
Sendo este um regime de exceção e implicando um prejuízo para o trabalhador, o
legislador além de estabelecer como condição a existência de exigências imperiosas da
empresa, impõem duas penalizações:
• O dever de indemnizar o trabalhador pelos prejuízos sofridos por deixar de gozar
as férias no período marcado;
57
• O direito do trabalhador gozar, de forma seguida, pelo menos, metade do período

a que tem direito (cfr. Art. 243.º, n.º 2 CT).
Note-se que o espírito punitivo deste preceito é de tal forma que, quando o empregador
altera o período de férias do trabalhador, este adquire o direito a gozar metade do seu
período de férias de forma seguida, o que, na prática, nunca implica um periodo inferior
a 11 dias.
Realça-se ainda que, no que respeita o dever de indemnizar o trabalhador pelos prejuízos
que sofrer, o Código não distingue entre prejuízos materiais e morais, abrindo assim a
porta a ambos, desde que devidamente comprovados.
As férias podem também ser alteradas por motivo relacionado com o trabalhador,
nomeadamente por doença ou por outro facto que não lhe seja imputável, desde que haja
comunicação do mesmo ao empregador.
Com esta referencia ao motivo de interrupção das férias, designadamente doença, o
legislador pretendeu circunscrever à doença, parentalidade (cfr. art. 65.º, n.º 3, a) CT) ou
acidente de trabalho, os motivos não imputáveis ao trabalhador suscetíveis de
fundamentarem uma alteração do período de férias. A ACT, na interpretação que consta
da Nota Técnica n.º 7 considera também, interpretação que não sufragamos por não ter
suporte expresso legal, que as faltas por falecimento de familiares também determinam a
interrupção das férias.
Alterado o período de férias por motivo não imputável ao trabalhador – e desde que tal
seja comunicado, sob pena de não se verificar a interrupção do período de férias – o
trabalhador tem o direito, após o termo do impedimento, a remarcar os dias de férias que
deixou de gozar. Caso a situação do impedimento de gozo das férias cesse ainda durante
o período de férias inicialmente marcado, o trabalhador gozará as férias até ao final,
remarcando posteriormente, os dias de férias não gozados.
7.3. Da possibilidade de encerramento da empresa

O Código do Trabalho, no Art. 242.º, prevê a possibilidade de encerramento da empresa,
total ou parcialmente, nos seguintes períodos:
• Entre 1 de maio e 31 de Outubro, até 15 dias consecutivos sem quaisquer
limitações ou por mais de 15 dias se tal estiver previsto em IRCT ou mediante
parecer favorável da comissão de trabalhadores, ou ainda quando a natureza da
atividade assim o exigir;
• Durante 5 dias úteis consecutivos, na época das férias escolares do Natal;
58
Nos dias úteis entre um feriado e um fim-de-semana – as chamadas “pontes”.

Neste caso, o empregador está obrigado a comunicar esse encerramento até ao dia
15 de dezembro do ano anterior.
7.4. Retribuição durante as férias

O legislador estabelece que o trabalhador, durante as férias, recebe o que receberia se
estivesse em serviço efetivo (cfr. Art. 264.º, n.º 1 CT) com o objetivo de reforçar a ratio
do direito a férias e garantir que o trabalhador terá as condições económicas necessárias
para usufruir das férias.13
Para além da retribuição do período de férias, o trabalhador tem direito ao respetivo
subsídio, correspondente à duração mínima das férias, o qual compreende a retribuição-
base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da
execução do trabalho (cfr. Art. 264.º, n.º 2 do CT). O subsídio de férias afigura-se como
um minus relativamente à retribuição durante as férias, na medida em que a ambiguidade
do legislador faz supor que a retribuição das férias pode ser superior ao subsídio de férias.
Efetivamente, o subsídio de férias compreende as prestações que estão relacionadas com
as específicas contingências em que o trabalho é prestado (subsídio de turno, o acréscimo
pelo trabalho prestado em período noturno, o subsídio de risco ou de isolamento), em
detrimento daquelas que pressuponham a efetiva prestação da atividade (prémios,
gratificações, comissões).
Subsiste porém a dúvida quanto ao valor exato que deve ser pago neste período, não
existindo consenso relativamente à questão de saber se os suplementos remuneratórios
devem integrar este pagamento ou não.
E, de facto, a jurisprudência não é unânime nesta matéria. De facto, enquanto o Acórdão
do Tribunal da Relação de Lisboa (Proc.º n.º 2195/05.8TTLSB-4)14 defende que as
prestações regulares e periódicas pagas pelo empregador ao trabalhador,
independentemente da designação que lhes seja atribuída no contrato ou no recibo, só
não serão consideradas parte integrante da retribuição se tiverem uma causa específica
e individualizável, diversa da remuneração do trabalho, cabendo ao empregador provar
que as quantias que paga mensalmente ao trabalhador, a título de ajudas de custo,
constituem verdadeiras ajudas de custo, ou seja, se destinam a ressarcir o trabalhador
13 AMADO, JOÃO LEAL, ob. cit., p. 290.

14 http://www.dgsi.pt/jtrl.nsf/0/12a2f18f6bfff0338025758b0050365c?OpenDocument
59
de despesas efetuadas ao serviço ou no interesse da empresa. Se o empregador não

conseguir fazer esta prova, estas importâncias devem considerar-se parte integrante da
retribuição e a média anual dessas quantias deve ser incluída, no cálculo da retribuição
de férias, do subsídio de férias e do subsídio de Natal, até à data da entrada em vigor
do CT.
Já o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça proferido no Processo n.º
2065/07.5TTLSB.L1.S115 assume uma perspetiva mais generosa, defendendo que o
regime legal da retribuição de férias, do subsídio de férias e do subsídio de Natal
prevalece sobre as cláusulas dos Acordos de Empresa, quando estas estabelecerem
regime menos favorável, devendo considerar-se regular e periódica e,
consequentemente, passível de integrar o conceito de retribuição, para os efeitos de
cálculo da retribuição de férias e dos subsídios de férias e de Natal, a atribuição
patrimonial cujo pagamento ocorre todos os meses de atividade do ano. Resulta assim
deste entendimento que a média dos valores pagos a título de remuneração por trabalho
suplementar, remuneração de trabalho noturno e prémio de condução, nos anos em que
aquelas atribuições patrimoniais ocorreram em todos os meses de atividade (onze meses),
será de atender para cálculo da retribuição de férias, subsídio de férias e de Natal. O
mesmo não se diga relativamente às quantias pagas a título de falta de repouso e de
horas de viagem as quais, por não se tratarem de uma contrapartida da execução da
prestação laboral, visando antes compensar os trabalhadores pelos sacrifícios efetuados,
não assumem a natureza de retribuição, não relevando para cálculo daquelas
prestações complementares.
Por outro lado, retiramos do Acórdão da Relação de Lisboa proferido no Processo n.º
1881/07.9TTLSB.L1-4 16
um importante contributo para esta querela que consiste no
reconhecimento de vários sentidos ao conceito de retribuição: remuneração em sentido
amplo, que abrange as diversas prestações remuneratórias de que o trabalhador
beneficia, e retribuição em sentido estrito ou técnico-jurídico, a qual abrange o
conjunto de valores pecuniários ou não que, nos termos do contrato, das normas que
o regem ou dos usos, o empregador está obrigado a pagar, regular e periodicamente,
ao trabalhador como contrapartida do seu trabalho. As prestações regulares e
periódicas pagas pelo empregador ao trabalhador, independentemente da designação
15
http://www.dgsi.pt/jstj.nsf/954f0ce6ad9dd8b980256b5f003fa814/747c6a16cc26a029802577fc0039b093?Open
Document
16 http://www.dgsi.pt/jtrl.nsf/0/963004603d1d77ba802576b7003bf220?OpenDocument
60
que lhes seja atribuída no contrato ou no recibo, em princípio, só não serão consideradas
parte integrante da retribuição se tiverem uma causa específica e individualizável, diversa
da remuneração do trabalho.
A qualificação de uma prestação remuneratória como retribuição em sentido técnico-
jurídico depende da verificação cumulativa dos seguintes elementos: tem que
corresponder a um direito do trabalhador; tem que ter a sua base no contrato de
trabalho, no instrumento de regulamentação coletiva do trabalho ou na norma legal
aplicável ou no uso da empresa; tem que constituir numa contrapartida regular e
periódica do trabalho prestado e tem que ter um valor patrimonial. A falta de
qualquer um destes elementos descaracteriza esta prestação como retributiva.17
Em sentido semelhante, o Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça, de 16 de Dezembro
de 201018, proferido no processo n.º 2065/07 defendeu que as prestações
complementares pagas por uma entidade empregadora a título de trabalho
suplementar, de trabalho noturno, prémio de condução e as quantias pagas por
compensação para a falta de repouso, são suscetíveis de integrar o conceito de
retribuição para efeitos de cálculo dos referidos subsídios. Caso fique demonstrado que
determinadas prestações complementares de trabalho assumem carácter de prestações
pecuniárias, regulares e periódicas, estas devem ser consideradas como parte integrante
da retribuição do trabalhador para todos os efeitos. Quando tenham carácter regular e
periódico, as prestações a título de trabalho suplementar (prestado fora do horário normal
de trabalho), trabalho noturno (aquele efetuado entre as 20h00 e as 7h00) e o prémio de
condução (prémio atribuído aos trabalhadores de condução ferroviária em função dos
quilómetros percorridos), devem integrar o conceito de retribuição do trabalhador, e ser
tidos em conta para efeitos de cálculo da retribuição de férias, subsídio de férias e de
Natal.
17 Este Acórdão pronuncia-se relativamente ao subsídio de disponibilidade pago pela TAP aos técnicos de
manutenção de aeronaves que estão de “prevenção” não tem natureza retributiva, no sentido de que
tal tão integra a remuneração, uma vez que a justificação objectiva desta prestação não é a atividade prestada,
mas a especial penosidade que decorre do facto do trabalhador estar disponível para interromper o gozo do seu
direito ao descanso e ir trabalhar, ou seja, o custo superior que tem para este o facto de lhe poder ser exigida a
interrupção do seu período de descanso para ir trabalhar. Embora nas situações de trabalho noturno habitual
faça sentido qualificar o acréscimo remuneratório como retribuição, por se tratar de uma contrapartida regular
e periódica do modo habitual de execução do trabalho, o acréscimo remuneratório de 100% que a TAP
paga aos técnicos de manutenção de aeronaves que prestem mais de 30 horas noturnas de
trabalho, não pode ser considerado parte integrante da retribuição, pois além de ter carácter
ocasional, visa compensar a maior penosidade, o maior risco para a saúde que resulta do trabalho
prestado durante um número tão elevado de horas noturnas. O mesmo sucede em relação ao
acréscimo remuneratório por “horas extra”. Além de ter uma causa específica e individualizável
diversa da retribuição do trabalho, trata-se de uma prestação variável que foi sempre inconstante e
muito irregular.
18
https://www.oa.pt/cd/Conteudos/Artigos/detalhe_artigo.aspx?sidc=31923&idc=588&idsc=83058&ida=108137
61
O mesmo não se diga relativamente às quantias pagas ao trabalhador a título de falta

de descanso, as quais não devem integrar o conceito de retribuição, pois não visam
compensar o trabalho efetivamente prestado, mas antes a penosidade imposta ao
trabalhador de não poder gozar o descanso que lhe é concedido pela lei.
Da análise dos Acórdãos supra identificados podemos identificar os seguintes
denominadores comuns:
• Regularidade da atribuição;
• Constância do seu recebimento;
• Certeza jurídica quanto a tal direito (na medida em que decorre da Lei ou de
IRCT), e
• Independência quanto ao modo específico de prestação do trabalho.
Estes são, em suma, os requisitos que também constam do art. 46.º Código dos Regimes
Contributivos do Sistema Previdencial da Segurança Social para a caracterização das
prestações que integram a base de incidência contributiva.
Assim, parece claro que as diuturnidades, o subsídio noturno, o subsídio de turno e a
isenção de horário de trabalho integram a retribuição das férias e respetivo subsídio, o
mesmo não nos parece suceder relativamente a outros tipos de remunerações que variam
consoante a prestação de trabalho, como por exemplo trabalho suplementar, prémios de
assiduidade, entre outros.
Idêntico raciocínio poderá fazer-se relativamente aos prémios de risco, de condução, de
horário descontínuo pois dependem do modo de execução das suas funções, tal como os
subsídios que não dependem sequer do exercício de funções, v.g., subsídios de estudo ou
para formação profissional.
Sempre que se coloca a questão de saber que prestações integram a retribuição das férias
e do subsídio de férias, antes de recorrer à análise doutrinal e jurisprudencial sobre a
questão, é essencial analisar o respetivo IRCT – caso este exista – na medida em que,
nesta matéria, estes instrumentos têm especial capacidade reguladora, desde que
estabeleçam um regime mais vantajoso para o trabalhador.
Como garantia de que estes valores se encontram à disposição do trabalhador antes de
iniciar o gozo das férias o art. 264.º CT estabelece que o subsídio de férias deve ser pago
antes do início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de
férias, salvo acordo escrito em contrário. Ou seja, o empregador pode pagar o subsídio
de férias em momento distinto, mas precisa, para tal, do acordo do trabalhador.
62
De referir ainda que a redução do período de férias em nada interfere com o direito ao
respetivo subsídio correspondente à duração mínima das férias, pelo que, na
eventualidade de o trabalhador substituir faltas injustificadas por dias de férias terá
sempre direito ao subsídio de férias na íntegra (cfr. Art. 257.º, n.º 2 CT).
Uma questão que se tem colocado amiúde tem sido a de saber a quem compete pagar o
subsídio de férias respeitante aos meses em que o trabalhador esteve de baixa. Ora,
durante estes meses, o trabalhador recebe um subsídio de doença e terá ainda direito a
uma prestação compensatória a título de subsídio de férias e de subsídio de natal.
Todavia, se relativamente à prestação compensatória do subsídio de natal pelo período de
doença, não restam dúvidas que estas sejam da responsabilidade da Segurança Social,
devendo sempre ser previamente requeridas pelo trabalhador, já a prestação
compensatória do subsídio de férias oferece algumas dificuldades, uma vez que esta
apenas é da responsabilidade da Segurança Social quando o trabalhador não tenha direito
a ela por parte da entidade empregadora. Ora, como já vimos anteriormente, quando o
contrato de trabalho esteja suspenso por doença, durante um periodo superior a um mês,
o trabalhador apenas adquire direito a férias se estiver ao serviço no dia 1 de Janeiro do
ano civil seguinte ao da suspensão do contrato.
Assim, se o trabalhador estiver ao serviço nesta data vencem-se os 22 dias úteis das férias
tendo o trabalhador direito à sua retribuição e ao respetivo subsídio – ambos a cargo da
Pelo contrário, se o trabalhador não se encontrar ao serviço nessa data, não se vence o
período de férias, sendo que, neste caso, terão as mesmas que ser compensadas pela
Segurança Social, devendo o trabalhador fazer requerimento relativamente a tal
pretensão.
Conforme já referimos anteriormente, as situações de ausência prolongada que
determinem a suspensão de contrato, poderão ter influência no direito de férias.
Todavia, no que respeita ao subsídio de férias apenas quando o contrato estiver suspenso
no dia 1 de janeiro é que a referida suspensão pode ter efeitos no subsídio de ferias
porquanto as férias e o correspondente subsídio se vencem nesta data. Efetivamente, se o
contrato estiver suspenso por facto respeitante ao trabalhador, seja doença ou acidente
superior a 30 dias, a 1 de janeiro, as férias não se vencem, sendo que quando terminar o
impedimento, o trabalhador terá direito a ferias como se se tratasse de um ano de admissão
(cfr. art. 239.º, n.º 6 CT).
63
Exemplo:
1) Um trabalhador inicia uma baixa prolongada em 1/2/2020 e termina a mesma
em 31/10/2020.
Qual é o impacto nas férias?
Neste exemplo nenhum. As férias vencem-se em 1 de janeiro e nessa data o contrato
já não está suspenso.
2) Um trabalhador inicia uma baixa prolongada em 1/10/2020 e termina a mesma

em 30/6/2021.
Quantos dias de férias se vencem em 2021?
Em 1/1/2021, o contrato de trabalho está suspenso, pelo que o direito a férias vai
corresponder a 2 dias úteis por cada mês completo a partir de 1/7/2021. No caso irá
ter direito a 12 dias úteis em 2021.
Nos casos em que o subsídio de férias não é pago devido a suspensão de contrato por
doença, deve o mesmo ser requerido pelo trabalhador à SS no prazo de 6 meses a partir
de 1 de janeiro do ano seguinte àquele em que o subsídio de férias era devido ou da data
de fim de contrato se este tiver cessado.
Se a suspensão for motivada por acidente de trabalho, a seguradora inclui nos pagamentos
o valor correspondente ao subsídio de férias.
Em nenhuma das situações é paga remuneração de férias correspondente uma vez que
esta está coberta pelos subsídios de doença ou de incapacidade temporária.
8. FERIADOS E “PONTES”
Depois de, em 2012, terem sido suprimidos quatro feriados no elenco de feriados
constantes do Código do Trabalho, a Lei n.º 8/2016, de 01 de Abril, procedeu à sua
reposição, sendo que, neste momento, se consideram feriados obrigatórios os dias 1 de
janeiro, de Sexta-Feira Santa, de Domingo de Páscoa, 25 de abril, 1 de maio, de Corpo
de Deus, 10 de junho, 15 de agosto, 5 de outubro, 1 de novembro, 1, 8 e 25 de dezembro
(cfr. art. 234.º CT).
64
Além dos feriados obrigatórios, o art. 235.º admite a possibilidade de poderem ser
observados, a título de feriado, mediante IRCT ou contrato de trabalho, a terça-feira de
Carnaval e o feriado municipal da localidade.
O legislador assumiu o objetivo em 2012 de reduzir as faltas injustificadas nas designadas
“pontes” e fê-lo recorrendo a dois mecanismos:
- A possibilidade de a entidade empregadora encerrar nos dias uteis entre os dias de
descanso e o feriado que ocorra a uma terça-feira ou a uma quinta-feira (cfr. artigo 242.º);
- A injustificação das faltas neste dia que terá como consequência a perda de remuneração
no dia feriado, no dia de falta e nos dias de descanso que a antecedem ou lhe sucedem.
Assim, o artigo 256.º (“Efeitos de falta injustificada”) considera injustificadas as faltas
dadas em um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou
posterior a dia ou meio dia de descanso ou a feriado.
Exemplo:
Madalena falta injustificadamente na sexta feira, dia 26 de abril. Uma vez que não
tem justificação para a sua falta, e na quinta feira foi feriado, Madalena terá uma
falta injustificada na sexta-feira, sendo que perderá a remuneração dos seguintes
dias:
- 25 de abril – feriado (Quinta-feira);
- 26 de abril – falta injustificada (Sexta-feira);
- 27 de abril – sábado;
- 28 de abril – domingo.
Nota: não obstante se verifique a perda de remuneração em 4 dias, apenas pode ser
marcada uma falta injustificada na sexta-feira
9. SUBSIDIOS E SUPLEMENTOS REMUNERATÓRIOS

Ciente da importância de que se revestem os suplementos remuneratórios para a economia
familiar do trabalhador, passa agora a ser obrigatório informar o trabalhador quanto ao
valor, periodicidade e método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação
dos seus elementos constitutivos (nova redação da alínea h) do art. 106.º, n.º 2 que
65
anteriormente apenas exigia que o trabalhador fosse informado quanto ao valor e

periodicidade da retribuição). Com esta recente alteração, fica o empregador obrigado a
prestar estas informações ao trabalhador ate ao sétimo dia subsequente à execução do
contrato, adquirindo o trabalhador uma maior segurança quanto a estes valores,
porquanto, para alem da retribuição base mensal, sabe-se que as prestações
remuneratórias a que o trabalhador tem direito, complementam a sua base salarial. E
embora estas prestações estejam, em alguns casos, previstas no Código do Trabalho, é
também possível que se encontrem previstas em IRCT, em Regulamento Interno da
Empresa ou até mesmo resultar dos usos da empresa e, noutros casos, não sendo previstas
de novo nestes instrumentos, é estabelecido aí um valor superior ao que resulta do Código
do Trabalho.
9.1. SUBSÍDIO DE NATAL

O primeiro subsídio de que falaremos é o subsídio de natal, subsídio a que o trabalhador
tem direito, nos termos do art. 263.º CT e que correspondente a um mês de retribuição,
vencendo-se, ou seja, devendo ser pago até ao dia 15 de dezembro.
Assim sendo, e de acordo com o art. 262.º do Codigo do Trabalho, ao dizer que este
subsidio corresponde a um mês de retribuição, significa que, sem prejuízo de disposição
legal, convencional ou contratual que disponha em contrário, o cálculo da prestação
complementar ou acessória é constituída pela retribuição base e diuturnidades.
Alguns IRCT são mais específicos e referem mesmo que este subsídio terá que ser pago
conjuntamente com a retribuição do mês de novembro, norma que, sendo mais benéfica
do que a resultante do CT prevalece face ao disposto no art. 263.º.
O subsídio de natal é pago de uma só vez ou em duodécimos se tal for acordado com o
trabalhador.
Importa aqui referir que em 2013, surgiu a possibilidade de pagar o subsidio de natal num
modelo misto de 50% em duodécimos ao longo do ano e os restantes 50% na altura
devida, devendo o trabalhador manifestar que não pretendia que assim fosse, nos
primeiros 6 dias de janeiro. Todavia, esta inversão do ónus foi revogada e, presentemente,
o subsídio é pago de uma vez só podendo, por acordo, ser pago em duodécimos.
Excecionalmente, será o subsídio de Natal pago de forma proporcional, como sucede nos
seguintes casos:
• No ano de admissão do trabalhador
• No ano de cessação do contrato de trabalho
66
• Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador – como

sucede quando se verifica uma situação de impedimento temporário por facto respeitante
ao trabalhador, que não lhe seja imputável, como por exemplo doença ou acidente e que
se prolongue por mais de um mês (cfr. art. 296.º CT).
Como teremos oportunidade de fazer a distinção, ao contrário do que sucede com o
subsídio de ferias, o valor do subsídio de natal corresponde a um mês de retribuição.
Logo, a menos que haja disposição legal, convencional ou contratual que disponha em
contrário, o cálculo da prestação complementar ou acessória é constituída pela retribuição
base e diuturnidades.
Não existindo no Código de Trabalho uma definição clara de como se deverá calcular a
proporcionalidade nos casos referidos acima, propomos que se faça mediante a contagem
de dias e a confrontação com essa proporção face ao ano comercial = X dias/360. No
entanto, também não estará errado se fizer o cálculo sobre o ano civil, ou seja, X dias/365.
O subsídio de natal é da responsabilidade da entidade patronal, todavia, quando o contrato
se encontra suspenso por mais de um mês por motivo de doença, acidente ou facto
decorrente da aplicação da lei militar, nos termos do art. 296.º CT, a responsabilidade de
pagar o subsídio de natal relativamente a este período de suspensão transfere-se para a
segurança social ou seguradora.
Quando esta responsabilidade é da Segurança Social o trabalhador tem que requerer o seu
pagamento à Segurança Social através de formulário próprio no qual a entidade
empregadora atesta o valor que deixou de pagar bem como o período/s a que refere a
suspensão.
O requerimento tem de ser submetido à SS no prazo de 6 meses a partir de 1 de janeiro
do ano seguinte àquele em que o subsídio de natal era devido ou da data de fim de contrato
se este tiver cessado.
Caso, no entanto, a suspensão seja devida a acidente de trabalho não será necessário
requerer o pagamento da parte do subsídio de natal correspondente à ausência, porquanto
a seguradora incluirá nos pagamentos o valor correspondente ao subsídio de natal.
10. O TEMPO DE TRABALHO E O SEU IMPACTO SALARIAL

Um dos elementos mais importantes do contrato de trabalho é o tempo de trabalho, pela
relevância de que se reveste para a gestão e organização da força produtiva e,
simultaneamente, para a conciliação da vida pessoal e familiar do trabalhador com a sua
67
vida profissional. Pela importância de que se reveste estabeleceu o legislador limite à

disponibilidade do trabalhador e também compensações para as formas de organização
do tempo de trabalho mais lesivas para o trabalhador, determinando as modalidades de
horários de trabalho mais penosas direito a especiais suplementos remuneratórios, como
teremos oportunidade de ver de seguida.
10.1. Modalidades de horários de trabalho

O Código de Trabalho de 2009, conjuntamente com as 19 alterações que já sofreu,
consagrou várias modalidades de horários de trabalho, com o objetivo de as adequar às
necessidades especificas de funcionamento das empresas e, em muitos casos, estabeleceu
suplementos remuneratórios associados a essas modalidades de horários. Essencialmente,
quer por força do Código do Trabalho quer por força dos IRCT, as modalidades de horário
que implicam um aumento das horas de trabalho, a prestação de trabalho em horas
noturnas ou com recurso à rotatividade de horários conferem, frequentemente, direito a
uma remuneração especial.
Referimos de seguida, pela sua importância no processamento no processamento salarial,
as varias modalidades de horário de trabalho e respetivos regimes.
10.1.1.Trabalho suplementar
Embora não se trate propriamente de uma modalidade de horário de trabalho, a prestação
de trabalho suplementar, pelo sacrifício que impõe ao trabalhador, merece especial
proteção por parte do legislador. Esta é, aliás, uma das matérias sobre as quais o legislador
mais se tem debruçado, com o objetivo de, não só reduzir o recurso ao trabalho
suplementar por parte das empresas, como também reduzir o custo que tal prestação
implica para o empregador.
E se a Lei n.º 23/2012, de 25 de junho reduziu para metade o valor da compensação devida
e suprimiu alguns dos descansos compensatórios devidos pela prestação de trabalho
suplementar em algumas situações – impedindo que esses valores fossem objeto de
alteração por força de contratação coletiva ate 31 de dezembro de 2014 – este ano, a
alteração ao Código do Trabalho por força da Agenda para o Trabalho Digno, veio
aumentar o valor do pagamento do trabalho suplementar que exceda as 100 horas por ano.
De facto, a Lei n.º 23/2012 teve a singularidade de ter imposto que a redução do valor da
compensação pelo trabalho suplementar seria aplicável também aos trabalhadores
abrangidos por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho, ao impôr, por força
do art. 7.º, n.º 4, als. a) e b), a suspensão das disposições de instrumento de
68
regulamentação coletiva e das cláusulas de contrato de trabalho que previssem acréscimos

retributivos pelo trabalho suplementar superiores aos estabelecidos no CT.
Esta suspensão, prevista inicialmente pelo período de 2 anos – deveria terminar em 1 de
agosto de 2014 – foi prolongada pelo Governo, até 31 de Dezembro de 2014.19
Para António Nunes de Carvalho, este regime estabelecia os limites mínimos e máximos
do valor do trabalho suplementar20, tendo terminado tal obrigatoriedade em 31 de
Dezembro de 2014, altura a partir da qual se não fosse negociado novo IRCT os valores
constantes nos IRCT antigos seriam reduzidos para metade, desde que não fossem
inferiores aos estabelecidos pelo Código do Trabalho (cfr. art. 7.º, n.º 5).
Volvidos mais de 10 anos após esta alteração, veio agora o legislador alterar o artigo 268.º
- Pagamento de trabalho suplementar – manter o pagamento do trabalho suplementar até
100 horas anuais com os seguintes acréscimos:
a) 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em
dia útil;
b) 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou
complementar, ou em feriado.
Surge agora uma novidade, no novo n.º 2 deste artigo, que consiste no pagamento do
trabalho suplementar superior a 100 horas anuais, com os seguintes acréscimos:
a) 50 % pela primeira hora ou fração desta e 75 % por hora ou fração subsequente, em
dia útil;
b) 100 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou
complementar, ou em feriado.
Assim, presentemente, existem duas regras quanto ao pagamento do trabalho
suplementar:
• Trabalhadores cujo IRCT ou contrato individual de trabalho preveja valores
superiores aos do CT – são devidos esses valores desde o dia 1 de Janeiro de
2015;
19
P. 133, Falcão, David e Tomás, Sérgio Tenreiro, Lições de Direito do Trabalho – A
relação individual de trabalho, Almedina, 2015, 3.ª Edição Revista e Ampliada,
Coimbra
20
P. 41, António Nunes de Carvalho, in Revista de Direito e Estudos Sociais, Número
Especial sobre a Revisão do Código de Trabalho, Ano LIII, n.ºs 1 e 2, Coimbra,
Almedina
69
• Trabalhadores não abrangidos por IRCT e cujo contrato individual de

trabalho não prevê valores superiores aos do CT:
o Primeiras 100 horas de trabalho suplementar por ano:
ü 1.ª hora de trabalho em dia útil – 25%;
ü 2.ª hora e seguintes de trabalho em dia útil – 37,5%;
ü Trabalho prestado em dia de descanso complementar, obrigatório ou
feriado – 50%.
o A partir das primeiras 100 horas de trabalho suplementar por ano:
� 1.ª hora de trabalho em dia útil – 50%;
� 2.ª hora e seguintes de trabalho em dia útil – 75%;
� Trabalho prestado em dia de descanso complementar, obrigatório
ou feriado – 100%.
Para além desta retribuição, o trabalhador tem ainda direito a um descanso compensatório
pelo trabalho suplementar prestado nos seguintes casos:
• O trabalho prestado num dia de descanso semanal obrigatório – o descanso deverá
ser gozado nos três dias úteis posteriores à realização do trabalho suplementar,
mediante acordo com o empregador;
• A prestação de trabalho suplementar impeditivo do gozo do descanso diário – o
trabalhador terá direito ao descanso compensatório do número de horas que não
permitiram o gozo do descanso diário;
• O trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal obrigatório que não
exceda duas horas por motivo de falta imprevista de trabalhador que devia ocupar
o posto de trabalho no turno seguinte – o trabalhador terá direito a descansar o
período equivalente ao trabalhado;
• A prestação de trabalho suplementar por motivo de força maior pelo trabalhador-
estudante – o trabalhador terá direito a descanso compensatório com duração de
metade do número de horas prestadas.
10.1.2. Isenção de horário de trabalho

Como tivemos oportunidade de referir supra a prestação do trabalho num período distinto
do que está previsto como regra geral para a generalidade dos trabalhadores pode conferir,
nalguns casos, direito a uma remuneração acrescida.
70
É disso exemplo o suplemento devido por isenção de horário de trabalho, este sim, uma
verdadeira modalidade de prestação de trabalho que apenas pode ser utilizado em alguns
casos específicos previstos na lei.
De facto, resulta do art. 218.º, n.º 1 do Código do Trabalho que apenas podem ser
celebrados acordos de isenção de horário de trabalho nos seguintes casos:
• Exercício de cargos de administração ou direção, ou de funções de confiança,
fiscalização ou apoio a titular desses cargos;
• Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza,
só possam ser efetuados fora dos limites do horário de trabalho;
• Teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora do
estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.
Por sua vez, nem todos os acordos de isenção de horário de trabalho são iguais, podendo
assumir uma das seguintes três modalidades:
• A modalidade-regra, que consiste na não sujeição do trabalhador aos limites
máximos do período normal de trabalho;
• A possibilidade de o trabalhador prestar mais algumas horas do que aquelas que
resultam do período normal de trabalho;
• A observância do período normal de trabalho acordado, não sujeita a um horário
fixo, em que o trabalhador presta em cada dia o período normal de trabalho, mas
fá-lo de forma flexível.
A isenção de horário de trabalho permite – com as diferenças de regime supra referidas –
que os trabalhadores por ela abrangidos possam trabalhar mais do que o período normal
de trabalho acordado, sem que tal seja considerado trabalho suplementar. Todavia,
independentemente da modalidade acordada, o trabalhador terá sempre direito a(os)
dia(s) de descanso semanal, feriados e descanso de um mínimo de 11 horas entre jornadas
laborais, bem como a uma compensação pela isenção de horário de trabalho.
O subsídio de isenção de horário de trabalho é, na grande maioria dos casos, definido em
IRCT e consiste num direito do trabalhador e numa obrigação para o empregador que
apenas pode ser afastada no caso de trabalhadores que exerçam cargos de direção ou
administração e que expressamente renunciem ao seu pagamento.
Caso o IRCT não fixe um subsídio específico para a Isenção de Horário de Trabalho, terá
o trabalhador tem direito, de acordo com o art. 265.º CT a uma retribuição não inferior a
uma hora de trabalho suplementar por dia ou a duas horas de trabalho suplementar por
71
semana quando o regime de isenção de horário preveja a observância do período normal

de trabalho.
Uma nota importante sobre este regime consiste no facto de os trabalhadores sujeitos a
este regime estarem, à semelhança dos restantes trabalhadores, obrigados a registar os
seus tempos de trabalho (cfr. Art. 202.º, n.º 1).
10.1.3. Pagamento do trabalho prestado em regime de turnos

As empresas de laboração contínua têm, pela forma como a sua atividade é prestada,
necessidade de recorrer ao trabalho por turnos, para que os seus trabalhadores possam, de
forma rotativa, ocupar sucessivamente o mesmo posto de trabalho e, assim, assegurar o
funcionamento permanente ou parcialmente permanente da empresa.
De acordo com a definição constante do art. 220.º do CT considera-se trabalho por turnos
qualquer organização do trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam
sucessivamente os mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo, incluindo o
rotativo, contínuo ou descontínuo, podendo executar o trabalho a horas diferentes num
dado período de dias ou semanas.
Não obstante não decorra do Código do Trabalho a obrigatoriedade de pagar qualquer
subsídio aos trabalhadores cujo trabalho revista esta modalidade, o pagamento de
“subsídio de turno” encontra-se, frequentemente, previsto em IRCT, que, em regra, varia
entre os 15% e 25% sobre o salário base, dependendo da prestação de horas à noite e do
número de turnos realizados.
E embora seja bastante frequente a atribuição do subsídio de turno em caso de recurso a
esta modalidade de horário, quando este não se encontra definido em IRCT e uma vez
que o Código de Trabalho é omisso nesta matéria, o trabalhador que trabalhe por turnos
tem direito – independentemente do número de turnos realizados – ao pagamento de todas
as horas de trabalho prestadas em período noturno, com um acréscimo de 25%.
10.1.4. Subsídio noturno

Ciente do sacrifício que implica, para o trabalhador, o trabalho prestado no período
noturno, o legislador criou um suplemento remuneratório para compensar esta forma de
trabalhar.
72
Importa, antes de mais, clarificar que, sem prejuízo de norma mais favorável ao
trabalhador prevista em IRCT, de acordo com o artigo 223.º do CT considera-se trabalho
noturno, todo o que for realizado entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte,
podendo este período, por determinação de IRCT situar-se entre as 0 e as 5 horas. O
período de trabalho noturno deve ter uma duração mínima de 7 horas.
É também muito relevante para este efeito a definição de trabalhador noturno, que é
aquele que presta, pelo menos, 3 horas de trabalho durante o período noturno ou que
efetuam durante esse período parte do seu tempo de trabalho anual correspondente a 3
hora por dia ou outra definida em IRCT.
O trabalhador noturno, definido nestes moldes, tem direito a um complemento retributivo
nos termos do artigo 266.º, n.º 1, correspondente a 25% da sua retribuição.
Este acréscimo pode ser substituído, mediante IRCT, por:
• Uma redução equivalente do período normal de trabalho;
• Um aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos
favorável para o trabalhador.
Todavia, nem todos os trabalhadores noturnos têm direito a receber um acréscimo
retributivo, como sucede nos seguintes casos:
• Atividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o período noturno,
designadamente espetáculo ou diversão pública;
• Atividade que, pela sua natureza ou por força da lei, deva funcionar à disposição
do público durante o período noturno, designadamente empreendimento turístico,
estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou farmácia, em período de
abertura;
• Sempre que a retribuição seja estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho
dever ser prestado em período noturno.
Uma última nota sobre este regime para referir que a lei dispensa determinadas categorias
de trabalhadores da prestação do seu trabalho no período noturno, como sucede com os
trabalhadores-estudantes, as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes, os
trabalhadores menores e os trabalhadores portadores de deficiência ou doença crónica.
11. A ARTICULAÇÃO DO CÓDIGO CONTRIBUTIVO COM O CODIGO DO

TRABALHO
O Código do Trabalho tem uma estreita relação com o Código dos Regimes Contributivos
do Sistema Previdencial de Segurança Social, aprovado pela Lei n.º 110/2009 que, de
73
forma articulada e complementar, tem vindo a permitir a efetivação de algumas das

medidas preconizadas pelo Código do Trabalho, como o recurso aos falsos recibos verdes,
por exemplo. Essa é a razão pela qual aqui fazemos uma referencia à importância deste
diploma.
Em matéria salarial, o Código dos Regimes Contributivos define os rendimentos que
constituem ou não base de incidência contributiva (BIC) para, com base nestes, proceder
ao apuramento da quotização (a cargo do trabalhador, não obstante seja paga pela
entidade empregadora) e contribuição (devida pela entidade patronal) a pagar à segurança
social para integrar a carreira contributiva do trabalhador.
Fazendo um paralelo com os artigos 258.º, n.º 2 que refere que a retribuição compreende
a retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou
indiretamente, em dinheiro ou espécie, e 260.º - prestações incluídas ou excluídas da
retribuição – o art. Artigo 44.º - Base de incidência contributiva – do Código dos Regimes
Contributivos da SS estabelece que para a determinação do montante das contribuições
das entidades empregadoras e das quotizações dos trabalhadores, considera-se base de
incidência contributiva a remuneração ilíquida devida em função do exercício da
atividade profissional ou decorrente da cessação do contrato de trabalho nos termos do
presente Código, sem prejuízo da fixação de bases de incidência convencionais ou a sua
sujeição a limites mínimos ou máximos. Ou seja, considera este preceito que a base de
incidência contributiva (BIC) é a remuneração ilíquida devida em função do exercício da
atividade profissional ou decorrente da cessação do contrato de trabalho.
Complementarmente, delimita o artigo 46.º do mesmo Código, a base de incidência
contributiva, determinando que, para efeitos de delimitação da base de incidência
contributiva se consideram remunerações as prestações pecuniárias ou em espécie que
nos termos do contrato de trabalho, das normas que o regem ou dos usos são devidas pelas
entidades empregadoras aos trabalhadores como contrapartida do seu trabalho.
Ou seja, torna-se, neste ponto essencial relacionar os direitos do trabalhador decorrentes
das fontes de direito do trabalho com o estabelecido nesta norma para perceber que que
integra a base de incidência contributiva para efeitos de pagamento de contribuição e
cotização.
De acordo com o n.º 2 desta norma, integram a base de incidência contributiva,
designadamente, as seguintes prestações:
a) A remuneração base, em dinheiro ou em espécie;
74
b) As diuturnidades e outros valores estabelecidos em função da antiguidade dos

trabalhadores ao serviço da respetiva entidade empregadora;
c) As comissões, os bónus e outras prestações de natureza análoga;
d) Os prémios de rendimento, de produtividade, de assiduidade, de cobrança, de
condução, de economia e outros de natureza análoga que tenham carácter de regularidade;
e) A remuneração pela prestação de trabalho suplementar;
f) A remuneração por trabalho noturno;
g) A remuneração correspondente ao período de férias a que o trabalhador tenha direito;
h) Os subsídios de Natal, de férias, de Páscoa e outros de natureza análoga;
i) Os subsídios por penosidade, perigo ou outras condições especiais de prestação de
trabalho;
j) Os subsídios de compensação por isenção de horário de trabalho ou situações
equiparadas;
l) Os valores dos subsídios de refeição, quer sejam atribuídos em dinheiro, quer em títulos
de refeição - sujeita a incidência contributiva nos mesmos termos previstos no Código do
IRS;
m) Os subsídios de residência, de renda de casa e outros de natureza análoga, que tenham
carácter de regularidade;
n) Os valores efetivamente devidos a título de despesas de representação desde que se
encontrem pré-determinados e dos quais não tenham sido prestadas contas até ao termo
do exercício;
o) As gratificações, pelo valor total atribuído, devidas por força do contrato ou das normas
que o regem, ainda que a sua atribuição esteja condicionada aos bons serviços dos
trabalhadores, bem como as que, pela sua importância e carácter regular e permanente,
devam, segundo os usos, considerar-se como elemento integrante da remuneração;
p) As importâncias atribuídas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de
transporte e outras equivalentes, na parte em que excedam os limites legais ou quando
não sejam observados os pressupostos da sua atribuição aos servidores do Estado - o
limite previsto no Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares pode
ser acrescido até 50 %, desde que o acréscimo resulte de aplicação, de forma geral por
parte da entidade empregadora, de instrumento de regulação coletiva de trabalho;
q) Os abonos para falhas - sujeita a incidência contributiva nos mesmos termos previstos
no Código do IRS - o limite previsto no Código do Imposto sobre o Rendimento das
Pessoas Singulares pode ser acrescido até 50 %, desde que o acréscimo resulte de
75
aplicação, de forma geral por parte da entidade empregadora, de instrumento de regulação

coletiva de trabalho;
r) Os montantes atribuídos aos trabalhadores a título de participação nos lucros da
empresa, desde que ao trabalhador não esteja assegurada pelo contrato uma remuneração
certa, variável ou mista adequada ao seu trabalho (Nos termos dos artigos 4.º e 6.º da
Lei n.º 110/2009, na redação dada pela Lei n.º 55-A/2010, esta alínea carece de
regulamentação precedida de avaliação efetuada em reunião da Comissão Permanente
de Concertação Social);
s) As despesas resultantes da utilização pessoal pelo trabalhador de viatura automóvel
que gere encargos para a entidade empregadora nos termos do artigo seguinte;
t) As despesas de transporte, pecuniárias ou não, suportadas pela entidade empregadora
para custear as deslocações em benefício dos trabalhadores, na medida em que estas não
se traduzam na utilização de meio de transporte disponibilizado pela entidade
empregadora ou em que excedam o valor de passe social ou, na inexistência deste, o que
resultaria da utilização de transportes coletivos, desde que quer a disponibilização
daquele quer a atribuição destas tenha carácter geral;
u) Os valores correspondentes às retribuições a cujo recebimento os trabalhadores não
tenham direito em consequência de sanção disciplinar - sujeita a incidência contributiva
nos mesmos termos previstos no Código do IRS;
v) A compensação por cessação do contrato de trabalho por acordo apenas nas situações
com direito a prestações de desemprego - sujeita a incidência contributiva nos mesmos
termos previstos no Código do IRS e o limite previsto no Código do Imposto sobre o
Rendimento das Pessoas Singulares pode ser acrescido até 50 %, desde que o acréscimo
resulte de aplicação, de forma geral por parte da entidade empregadora, de instrumento
de regulação coletiva de trabalho;
x) Os valores despendidos obrigatória ou facultativamente pela entidade empregadora
com aplicações financeiras, a favor dos trabalhadores, designadamente seguros do ramo
«Vida», fundos de pensões e planos de poupança reforma ou quaisquer regimes
complementares de segurança social, quando sejam objeto de resgate, adiantamento,
remição ou qualquer outra forma de antecipação de correspondente disponibilidade ou
em qualquer caso de recebimento de capital antes da data da passagem à situação de
pensionista, ou fora dos condicionalismos legalmente definidos (Nos termos dos artigos
4º e 6º da Lei n.º 110/2009, na redação dada pela Lei n.º 55-A/2010, esta alínea carece
76
de regulamentação precedida de avaliação efetuada em reunião da Comissão Permanente

de Concertação Social);
z) As importâncias auferidas pela utilização de automóvel próprio em serviço da entidade
empregadora - sujeita a incidência contributiva nos mesmos termos previstos no Código
do IRS e o limite previsto no Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas
Singulares pode ser acrescido até 50 %, desde que o acréscimo resulte de aplicação, de
forma geral por parte da entidade empregadora, de instrumento de regulação coletiva de
trabalho;
aa) As prestações relacionadas com o desempenho obtido pela empresa quando, quer no
respetivo título atributivo quer pela sua atribuição regular e permanente, revistam carácter
estável independentemente da variabilidade do seu montante (Nos termos dos artigos
4º e 6º da Lei n.º 110/2009, na redação dada pela Lei n.º 55-A/2010, esta alínea carece
de regulamentação precedida de avaliação efetuada em reunião da Comissão Permanente
de Concertação Social).
bb) O valor mensal atribuído pela entidade patronal ao trabalhador em 'vales de
transportes públicos coletivos' - sujeita a incidência contributiva nos mesmos termos
previstos no Código do IRS.
Alem destas prestações, constituem ainda base de incidência contributiva, todas as
prestações que sejam atribuídas ao trabalhador, com carácter de regularidade, em dinheiro
ou em espécie, direta ou indiretamente como contrapartida da prestação do trabalho.
Fica assim evidente que, no que ao processamento salarial concerne, é essencial
relacionar o disposto no Código do Trabalho e legislação complementar, bem como nos
IRCT, com o disposto no Código do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares,
que define em que termos essas prestações serão objeto de tributação, com o disposto no
Código dos Regimes Contributivos da Segurança Social.
Uma questão muito discutida e que foi regulada pelo artigo 46.º-A tem que ver com a
utilização pessoal de viatura que gera encargos para a empresa, porquanto esta regalia,
embora não seja uma prestação pecuniária, constitui um direito muito relevante para o
trabalhador pelo que se entendeu que também deveria integrar a base de incidência
contributiva. E, sendo esta conversão, difícil de fazer, estabelece este artigo que a
utilização pessoal de viatura apenas integra a base de incidência contributiva quando tal
se encontre previsto em acordo escrito entre o trabalhador e a entidade empregadora do
qual conste:
a) A afetação, em permanência, ao trabalhador, de uma viatura automóvel concreta;
77
b) Que os encargos com a viatura e com a sua utilização sejam integralmente suportados
pela entidade empregadora;
c) Menção expressa da possibilidade de utilização para fins pessoais ou da possibilidade
de utilização durante 24 horas por dia e o trabalhador não se encontre sob o regime de
isenção de horário de trabalho.
Considera-se ainda que a viatura é para uso pessoal sempre que no acordo escrito seja
afeta ao trabalhador, em permanência, viatura automóvel concreta, com expressa
possibilidade de utilização nos dias de descanso semanal. Pelo contrário, a utilização da
viatura pelo trabalhador, não constitui base de incidência nos meses em que o trabalhador
preste trabalho suplementar em pelo menos dois dos dias de descanso semanal obrigatório
ou em quatro dias de descanso semanal obrigatório ou complementar.
O valor sujeito a base de incidência contributiva corresponde a 0,75% do custo de
aquisição da viatura por cada mês de utilização.
O artigo 46.º exige o carater de regularidade para que algumas das prestações aí elencadas
estejam sujeitas a Segurança Social. É o que sucede com os prémios de rendimento, de
produtividade, de assiduidade, de cobrança, de condução, de economia e outros de
natureza análoga que tenham carácter de regularidade (alínea d)) e com os subsídios de
residência, de renda de casa e outros de natureza análoga, que tenham carácter de
regularidade (alínea m)).
A questão da regularidade foi sido objeto de muita discussão e de diferentes
interpretações sendo que, para colmatar a duvida quanto a esta questão, o legislador
alterou o Código dos Regimes Contributivos em 2013 clarificando no artigo 47 que uma
prestação reveste caráter de regularidade quando constitui direito do trabalhador, por se
encontrar preestabelecida segundo critérios objetivos e gerais, ainda que condicionais,
por forma que este possa contar com o seu recebimento e a sua concessão tenha lugar
com uma frequência igual ou inferior a cinco anos.
Consequentemente, embora a concessão de um premio ou subsídio apenas uma vez não
determine a sua incidência, se tal direito estiver definido na política da empresa e o
trabalhador reúna as condições descritas para que tal lhe seja devido, esta certeza já o
torna regular.
E se o artigo 46.º delimita o que integra a base de incidência contributiva, o artigo 48.º, a
contrário, elenca as prestações que estão excluídas de incidência contributiva.
Resulta assim desta norma que, não integram a base de incidência contributiva
designadamente:
78
a) Os valores compensatórios pela não concessão de férias ou de dias de folga21;

b) As importâncias atribuídas a título de complemento de prestações do regime geral de
segurança social (complementos de subsídios de doença por exemplo)
c) Os subsídios concedidos a trabalhadores para compensação de encargos familiares,
nomeadamente os relativos à frequência de creches, jardins de infância, estabelecimentos
de educação, lares de idosos e outros serviços ou estabelecimentos de apoio social;
d) Os subsídios eventuais destinados ao pagamento de despesas com assistência médica
e medicamentosa do trabalhador e seus familiares;
e) Os valores correspondentes a subsídios de férias, de Natal e outros análogos relativos
a bases de incidência convencionais (caso de MOE não remunerados por exemplo);
f) Os valores das refeições tomadas pelos trabalhadores em refeitórios das respetivas
entidades empregadoras;
g) As importâncias atribuídas ao trabalhador a título de indemnização, por força de
declaração judicial da ilicitude do despedimento;
h) A compensação por cessação do contrato de trabalho no caso de despedimento
coletivo, por extinção do posto de trabalho, por inadaptação, por não concessão de aviso
prévio, por caducidade e por resolução por parte do trabalhador;
i) A indemnização paga ao trabalhador pela cessação, antes de findo o prazo
convencional, do contrato de trabalho a prazo (Aqui falamos das remunerações e créditos
correspondentes ao tempo de contrato não cumprido);
j) As importâncias referentes ao desconto concedido aos trabalhadores na aquisição de
ações da própria entidade empregadora ou de sociedades dos grupos empresariais da
Uma nota importante para falar no regime de acumulação. Sempre que um trabalhador
com enquadramento em segurança social como Trabalhador por Conta de Outrem (TCO)
numa empresa preste um serviço para a empresa em âmbito distinto do seu contrato de
trabalho, nomeadamente ao abrigo de recibos verdes, este último valor apesar de ser
passado em recibo verde, tem de ser sujeito a segurança social de acordo com o
21
A compensação pela não concessão de férias resulta de imposição judicial ou inspetiva (ACT) quando uma
entidade empregadora obsta ao gozo de férias do seu trabalhador sendo obrigada por esta via ao pagamento do triplo
da retribuição correspondente ao período em falta tendo este direito ainda que ser exercido até 30 de Abril do ano
seguinte. Não deve ser confundido com o pagamento de férias não gozadas que no caso são sujeitas a incidência de
segurança social.
79
enquadramento resultante do seu contrato de trabalho, resultando tal enquadramento do

disposto nos Artigos 129 e 130 do código contributivo.
A importância da determinação da base de incidência contributiva é o que permite
determinar a taxa e o valor a pagar a título de cotizações e contribuições.
A inscrição de cada trabalhador na Segurança Social e o seu enquadramento como
Trabalhador por Conta de Outrem – ou outro enquadramento distinto (sobre o qual não
nos debruçaremos neste local) – fazem com que passe a existir uma segunda obrigação
para com a Segurança Social – a obrigação contributiva que, no caso dos trabalhadores
por conta de outrem ficará a cargo da entidade empregadora.
O artigo 13.º - determinação do montante das contribuições e das quotizações – estabelece
que o montante das contribuições e das quotizações é determinado pela aplicação da taxa
contributiva às remunerações que constituem base de incidência contributiva, nos termos
previstos no presente Código. E estas, por seu turno, dependem não só do enquadramento
do trabalhador, como também das eventualidades protegidas.
O nível máximo de proteção conferido esta determinado no artigo 19.º - Âmbito material
– que refere que a proteção social conferida pelos regimes do sistema previdencial integra
a proteção nas eventualidades de doença, maternidade, paternidade e adoção,
desemprego, doenças profissionais, invalidez, velhice e morte, de acordo com o
especificamente regulado para cada eventualidade. Este elenco é, no entanto, passível de
redução em função de determinadas situações e categorias de beneficiários, podendo
ainda ser alargado em função da necessidade de dar cobertura a novos riscos sociais e tal
implicara uma taxa maior ou menor, como podemos ver no quadro infra:
80
81
82
A diferença entre as taxas resulta do apuramento do custo medio de cada uma das
eventualidades cobertas e ainda da vulnerabilidade maior ou menor a que o trabalhador
se encontra sujeito.
Mensalmente, as empresas terão duas obrigações para com a Segurança Social – a
obrigação declarativa e a obrigação contributiva:
Declaração mensal de remunerações de Segurança social:

• As empresas têm que reportar mensalmente as remunerações pagas e as
cotizações e contribuições a entregar à segurança social divididas por regime
distintos quando aplicável.
• A declaração do mês tem que ser submetida até dia 10 do mês seguinte a que se
refere através da segurança social direta.
• A declaração é entregue em formato de ficheiro de texto com configuração
definida pela segurança social.
• Ao contrário do que referimos com a DMR, os ficheiros entregues
complementam a informação já existente em sistema. As correções são feitas
como estornos.
Os dados constantes da declaração são detalhados por trabalhador identificando no

referido ficheiro as seguintes informações:
• Mês da declaração no chamado cabeçalho da declaração
• NISS empresa declarante
• Estabelecimento
• NISS trabalhador
• Nome
• Data de Nascimento
• Data de reporte da linha de remuneração
• Tipo de remuneração (código próprio)
• Nº de dias
• Valor de remuneração e respetivo sinal (+/-)
• Regime de segurança social no chamado rodapé da declaração
83
Código de remunerações a utilizar de acordo com o Despacho N.º 2-I/SESS/2011
84
85
A tabela supra descrita permite visualizar não só a descrição das prestações, como
também os respetivos códigos e enquadramento legal e ainda distinguir entre as
remunerações que devem ser reportadas relativamente aos dias e as restantes.
Regra geral, as remunerações são reportadas em valores positivos, apenas se reportando
valores negativos quando é necessário corrigir valores positivos entregues com essa
codificação e no mês referido.
Exemplo:
Reportámos no mês de janeiro, 30 dias de vencimento no código P, no valor de 1.000,00.
No mês seguinte somos informados que há lugar a correção pelo desconto de 3 dias no
valor de 100 €.
Reportamos -3 dias e – 100 € em código P para o mês de Janeiro (embora em Fevereiro)
O mês de Janeiro fica, assim, com esta correção, com 27 dias e 900,00.
12. COMPENSAÇÃO POR CESSAÇÃO DO CONTRATO

Em matéria de compensação por cessação do contrato de trabalho, muitas têm sido as
alterações ao Código do Trabalho com impacto significativo. Assistimos a alterações,
com início em 2011 e fim em 2013, cujo objetivo foi, de forma gradual e sem por em
86
causa os direitos adquiridos, reduzir as compensações devidas pela cessação do contrato

de trabalho e agora, com esta nova alteração introduzida pela Lei n.º 13/2023 verifica-se
um aumento destes montantes. Todavia, se o regime que estava em vigor ate 30 de abril
estabelecia uma forma de calculo idêntica para as compensações por caducidade e para
as indemnizações por despedimento, vem agora distinguir os dois regimes, estabelecendo
24 dias de compensação por caducidade (a contar desde o inicio do contrato, mesmo que
anterior à entrada em vigor da lei) e 14 dias de indemnização em caso de despedimento
(coletivo, por extinção do posto de trabalho ou inadaptação) a contar apenas a partir do
dia um de maio de 2023.
Na linha do tempo destacamos, após a entrada em vigor do Código de Trabalho de 2009,
a publicação da Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro de 2011 – entretanto revogada – que
foi responsável pela segunda alteração ao Código do Trabalho e pela consagração de um
novo regime de compensação em diversas modalidades de cessação do contrato de
trabalho, válido apenas para os contratos celebrados após 1 de novembro de 2011, ficando
os contratos já em execução, sujeitos ao regime do Código do Trabalho por mais um ano.
Por força deste regime transitório coexistiram durante 1 ano dois regimes distintos:
Ø Contratos celebrados antes de 1 de novembro de 2011 – em caso de despedimento
(coletivo, por extinção do posto de trabalho) tinham direito a uma indemnização
de 30 dias por cada ano completo de serviço sem limite de valor base ou de anos,
ou o proporcional em caso de caducidade;
Ø Contratos celebrados após 1 de novembro de 2011 – em caso de despedimento
(coletivo, por extinção do posto de trabalho) tinham direito a uma indemnização
de 20 dias por cada ano completo de serviço, com um limite de valor mensal de
20RMMG e limite de 12 anos de indemnização, ou o proporcional em caso de
caducidade.
A importância desta alteração pode ser encontrada não só no facto de ter introduzido
alterações ao Código do Trabalho, alterações que se prendiam essencialmente com a
figura – à altura não existente – do Fundo de Compensação do Trabalho e do Fundo de
Garantia do Compensação do Trabalho, com também de ter reduzido o valor de
indemnização devida em virtude da cessação do contrato por despedimento coletivo, por
extinção do posto de trabalho e por inadaptação e ainda no caso da compensação por
caducidade do contrato a termo, bem como pelo aditamento do art. 366.º-A – entretanto
revogado – que operou parcialmente a transição de uma indemnização de 30 para 20 dias
de indemnização por cada ano completo de duração do contrato, devida por cessação por
87
despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho e por inadaptação, aplicável

também à compensação devida por caducidade do contrato a termo.
A opção do legislador com este diploma passou por criar um regime transitório, sendo
que o regime era aplicável apenas aos contratos celebrados após o dia 1 de Novembro de
2011, sendo que os trabalhadores contratados anteriormente mantinham a sua
indemnização e compensação de 30 dias por cada ano completo de duração do contrato.
Assim, durante o ano de 2011 e até ao dia 31 outubro tínhamos as seguintes

situações na empresa:
Situação A: Trabalhador contratado antes de 1 de Novembro de 2011 – 30 dias de

retribuição por cada ano completo de duração do contrato – situação que se
manteve até ao dia 31 de Outubro de 2012;
Situação B: trabalhador contratado após o dia 1 de Novembro de 2011 –

compensação de 20 dias por cada ano completo de duração do contrato.
Desta transição gradual operada a “a dois tempos” resultou que os novos contratos, ou
seja, os contratos celebrados após o dia 1 de Novembro de 2011 passaram a ter novas
regras de cálculo da indemnização devida por despedimento coletivo, por extinção do
posto de trabalho ou por inadaptação ou por compensação por caducidade. Quanto às
restantes modalidades de cessação do contrato o anterior regime não sofreu qualquer
alteração.
Esta transição gradual, primeiro relativamente aos novos contratos e só mais tarde com
aplicação aos restantes contratos, tinha como grande objetivo não pôr em causa os direitos
adquiridos dos trabalhadores mais antigos.
Apesar da sua fugaz existência, o artigo 366.º-A foi, no ano seguinte, revogado pela Lei
n.º 23/2012, de 25 de Junho que entrou em vigor no dia 1 de agosto, tendo sido
responsável por abrir caminho na redução da compensação devida por cessação do
contrato de trabalho, a qual teve o mais recente desenvolvimento com a Lei 69/2013, de
30 de agosto que reduziu a compensação devida a partir do dia 1 de Outubro de 2013, a
qual passou a ser de 18 dias, nos casos em que os contratos ainda não tivessem atingido
88
3 anos de duração, ou de 12 dias quando os contratos já tivessem mais de 3 anos de

duração.
Remonta ainda à Lei n.º 53/2011 a referência, pela primeira vez, ao Fundo de
Compensação de Trabalho, tendo sido introduzidas alterações a vários artigos do Código
de Trabalho com o objetivo de impor aos empregadores a obrigatoriedade de adesão a
este Fundo – o qual apenas veio a ser criado com a Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto –
responsável pela assunção solidária da indemnização devida por cessação do contrato.
Ao introduzir novas regras quanto ao cálculo da indemnização por cessação do contrato
de trabalho em virtude de despedimento coletivo (aplicáveis supletivamente ao
despedimento por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação), o legislador acabou
também por remeter a fórmula de cálculo da compensação por caducidade para o regime
da indemnização, como se pode ler no art. 344.º, n.ºs 2 e 5.
Resulta assim, por força da alteração introduzida pelas Lei n.º 53/2011, de 14/10, Lei n.º
23/2012, de 25/06 e Lei n.º 69/2013, de 30/08 que a compensação por caducidade dos
contratos a termo viu alterada a sua forma de cálculo, que num momento compreendia 2
ou 3 dias por mês consoante o contrato fosse superior a 6 meses ou não, para passar a
1,67 por mês transitoriamente até ter sido fixada em 1,5 dias por mês para cessações
ocorridas até 3 anos e 1 dia por mês para cessações de contratos a termo superiores a 3
anos, que na prática se trata apenas dos contratos a termo incerto que podem durar 6 anos
(desde que celebrados antes de 1/10/2019).
Embora a compensação por caducidade tenha uma razão de ser distinta da indemnização
por despedimento, o objetivo da previsão da compensação por caducidade partilha
algumas das razões subjacentes à exigência da indemnização em caso de despedimento,
mais concretamente, o facto de ambas constituírem uma “almofada financeira” que
permite ao trabalhador fazer face a uma situação de desemprego involuntário.
Com o objetivo de aproximar o regime das indemnizações ao das compensações, a Lei
n.º 53/2011, de 14 de Outubro procedeu à alteração ao artigo 344.º “caducidade de
contrato de trabalho a termo certo” e do artigo 345.º “caducidade de contrato de trabalho
a termo incerto”, os quais remetem o cálculo da compensação por caducidade para o
artigo 366.º.
As mais relevantes alterações introduzidas no Código de Trabalho de 2009 tiveram por
objeto reduzir as indemnizações e compensações devidas em virtude da cessação do
contrato de trabalho.
89
Antes de iniciarmos a análise deste regime, importa aqui esclarecer que o legislador não
alterou o regime de todas as modalidades de cessação do contrato de trabalho,
estabelecendo regimes distintos consoante a causa que levou ao fim do contrato.
Assim, vejamos:
Modalidade de Foi objeto
Direito ao subsídio
cessação do Direitos do trabalhador de
de desemprego?
contrato de trabalho alteração?
• Pagamento dos direitos

adquiridos (proporcionais);
Caducidade Sim Sim
• Compensação por
caducidade.
• Pagamento dos direitos Apenas nos casos
adquiridos (proporcionais); em que tal for
• Não é obrigatória uma fundamentado com
Revogação indemnização; caso esta seja motivos objetivos Não
acordada a Lei não prevê limite (v.g. Decreto-Lei n.º
mínimo nem máximo. 220/2006, de 3 de
Novembro)
Despedimento por Pagamento dos direitos
facto imputável ao adquiridos (proporcionais). Não Não
trabalhador
• Indemnização (30 dias até
Despedimento
31de out de 2012; 20 dias até Sim Sim
coletivo
30 de Setembro de 2013 e 12
ou 18 dias a partir de 1 de
Outubro de 2013).
Despedimento por • Indemnização (30 dias até
extinção do posto 31 de Out de 2012;20 dias até Sim Sim
de trabalho 30 de Setembro de 2013 e 12
Outubro de 2013).
Despedimento por adquiridos (proporcionais);
Sim Sim
inadaptação • Indemnização (30 dias até
31 de Out de 2012;20 dias até
90
30 de Setembro de 2013 e 12
Outubro de 2013).
adquiridos (proporcionais); Sim, se ficar provado
Resolução pelo
• Indemnização entre 15 a 45 o despedimento Não
trabalhador
dias no caso de resolução nos involuntário
22
termos do art. 249.º, n.º 2 .
Denúncia pelo • Pagamento dos direitos
Não Não
trabalhador adquiridos (proporcionais.)
As Leis n.º 53/2011, de 14 de Outubro, n.º 23/2012, de 25 de Junho e n.º 69/2013, de 30

de agosto, apenas alteraram o regime aplicável à caducidade e aos despedimentos
coletivo, por extinção do posto de trabalho e por inadaptação – que seguem o mesmo
regime, nada tendo alterado relativamente às restantes formas de cessação do contrato de
trabalho.
Destas sucessivas alterações, com aplicação apenas a estas quatro modalidades do
contrato de trabalho, resultou uma redução gradual das indemnizações e compensações
devidas nestas situações, o que pôs em causa a vincada crença popular de que nas relações
laborais a antiguidade era um posto. De facto, a antiguidade não só deixou de ser um
posto porque não dá qualquer garantia aos trabalhadores de que o seu lugar não possa ser
posto em causa como também deixou de ser compensada nos moldes que o era antes
destas alterações, caso se verifique a cessação do seu contrato.
12.1. Da Lei n.º 53/2011 e da sua importância para os contratos celebrados após 1 de
Novembro de 2011
A Lei n.º 53/2011, para além de ter previsto a criação do Fundo de Compensação do
Trabalho, reduziu o montante devido a título de indemnização em virtude de
despedimento objetivo (coletivo, por extinção do posto de trabalho e por inadaptação) e
a título de compensação devida por caducidade do contrato.
Destaca-se assim desta Lei o aditamento ao Código do Trabalho, de um novo artigo 366.º-
A – entretanto revogado pela Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho – que teve como principal
objetivo, proceder a uma alteração gradual do regime de cálculo das indemnizações e
22
Art. 249.º, n.º 2 - falta culposa do pagamento pontual da retribuição; violação culposa de garantias legais ou
convencionas do trabalhador; aplicação de sanção abusiva; falta culposa de condições de segurança e saúde no
trabalho; lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador; ofensa à integridade física ou moral,
liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante.
91
compensações por caducidade. E dizemos gradual porque, como a própria epígrafe o

esclarecia, aplicava-se apenas aos contratos de trabalho celebrados a partir de 1 de
Novembro de 2011.
O legislador teve, portanto, o cuidado de acautelar os direitos adquiridos pelos
trabalhadores contratados antes de 1 de Novembro de 2011.
Por força desde artigo, de vigência fugaz, foi possível a coexistência na mesma empresa,
de trabalhadores sujeitos a regimes distintos.
Assim a determinação do valor das compensações e indemnizações devidas aos
trabalhadores cujo contrato foi celebrado antes de 1 de Novembro de 2011 estavam
sujeitos ao seguinte regime:
• 30 dias por cada ano completo de duração do contrato;
• Sem limite de número de anos de indemnização;
• Sem limite de valor máximo de remuneração mensal;
• Sem limite de valor máximo de indemnização.
Por sua vez, o cálculo das compensações e indemnizações devidas aos trabalhadores
contratados após o dia 1 de Novembro de 2011 estavam sujeitas às seguintes regras (art.
366.º-A do CT):
• 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade;
• O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar
para efeitos de cálculo da compensação não podia ser superior a 20 vezes a
retribuição mínima mensal garantida;
• O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição
base mensal e diuturnidades do trabalhador - ou seja, 12 salários;
• Caso o trabalhador auferisse mais de 10.600,00€ por mês e por força da redução
da regra das 20 vezes a RMMG, apenas este montante podia ser considerado, o
trabalhador não podia receber, a título de indemnização, mais de 240 vezes o valor
da retribuição mínima mensal garantida;
• O valor diário de retribuição base e diuturnidades era o resultante da divisão por
30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
• Em caso de fração de ano, o montante da compensação era calculado
proporcionalmente.
Note-se que, os trabalhadores com contratos anteriores a 1 de Novembro de 2011 apenas
mantiveram o regime antigo por mais um ano, porquanto a partir de 1 de Novembro de
92
2012 passaram a reger-se também pelas regras dos trabalhadores contratados após 1 de
Novembro de 2011, por força da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho.
Destacamos ainda que esta Lei, com o objetivo de tornar menos dispendioso o pagamento
das indemnizações e compensações devidas por parte do empregador, ter estabelecido
que parte desta indemnização e compensação seriam assumidas pelo Fundo de
Compensação do Trabalho, mas este apenas foi criado pela Lei n.º 70/2013, de 30 de
Agosto.
Não passava de uma ilusão na medida que o valor a ser assumido pelo Fundo de
Compensação de Trabalho já tinha sido previamente pago pelo Empregador acrescido
também do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho, sendo este último não
reembolsável.
12.2.A Lei n.º 23/2012 de 25 de Junho.

Com a entrada em vigor da Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, o regime de cálculo de
indemnização e compensação por caducidade introduzido pela Lei n.º 53/2011 passou a
ser aplicável a todos os trabalhadores, independentemente da data de celebração do
contrato.
Assim, a partir de 1 de Novembro de 2012, todos os trabalhadores passaram a ter as
seguintes regras, aplicáveis ao cálculo da indemnização ou da compensação devida por
despedimento ou por caducidade:
• 20 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade
ou o proporcional em caso de fração de ano;
• O valor da retribuição base mensal não podia exceder 20xRMMG;
• O montante global da compensação não podia exceder os 12 salários;
• Quando fosse aplicável a regra do montante de retribuição mensal de 10.600,00€,
o montante global da compensação não podia exceder 240xRMMG.
A questão que mais se colocou na altura foi saber como se deveria proceder ao cálculo da
indemnização e compensação dos trabalhadores cujos contratos eram anteriores a esta
data. Mas, a esta pergunta, já a Lei n.º 53/2011 havia respondido com o regime transitório
por si introduzido e com a revogação do art. 366.º-A.
Assim passámos a ter que considerar três datas para o cálculo da indemnização e
compensação por caducidade, ficando salvaguardados todos os direitos adquiridos até ao
dia 31 de Outubro de 2012, nos seguintes termos:
93
Trabalhador com contrato anterior a 1 de Novembro de 2011 – duas datas

relevantes:
v Data do início do contrato até 1 de Novembro de 2011 (a Lei n.º 53/2011 não
lhe é aplicável)
• Indemnização de 30 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade ou o proporcional em caso de fração de ano;
• Sem limite máximo de retribuição base mensal;
• Sem limite máximo de montante global da compensação.
v A partir de 1 de Novembro de 2012 – novas regras:

• Quando fosse aplicável a regra do montante de retribuição mensal de
10.600,00€, o montante global da compensação não podia exceder
240xRMMG.
NOTA: Se o trabalhador, à data de 1 de Novembro de 2012 já tivesse ultrapassado
os limites agora fixados, estes não seriam postos em causa, o que sucede é que o
período seguinte não contabilizaria para esses efeitos
Trabalhador com contrato celebrado após 1 de Novembro de 2011:

Desde a data do início do contrato:
• Quando fosse aplicável a regra do montante de retribuição mensal de
10.600,00€, o montante global da compensação não podia exceder
240xRMMG.
94
12.3.Regras itroduzidas pela Lei n.º 69/2013 de 30 de Agosto.

O cálculo das compensações e indemnizações sofreu mais uma alteração com a Lei n.º
69/2013, de 30 de agosto da qual resultou nova regra de cálculo a partir do dia 1 de
Outubro desse ano.
Assim, ao esquema que fizemos anteriormente, temos agora que acrescentar uma nova
data, com novas regras, sendo, à data, este o esquema aplicável ao cálculo da
compensação e indemnização:
Muito importante para a transição dos contratos anteriores a 1 de Outubro de 2013 é a
análise dos arts. 5.º e 6.º da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto que estabelece o regime
transitório – aplicável aos contratos celebrados antes de dia 1 de Outubro de 2013 – dos
quais resulta uma nova data e um novo modelo de cálculo da compensação e
indemnização.
Assim, resulta desses preceitos que:
Cessação dos contratos de trabalho sem termo ou por tempo indeterminado
• Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011
Período que decorreu entre a celebração - Indemnização de 30 dias de retribuição

do contrato e o dia 31 de Outubro de 2012 base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade ou o
proporcional em caso de fração de ano;
- Sem limite máximo de retribuição base
mensal;
- Sem limite máximo de montante global
da compensação
NOTA: A partir de dia 1 de Novembro, passam a ser aplicáveis as seguintes regras ao
cálculo da indemnização e compensação:
- O valor da retribuição base mensal não pode exceder 20xRMMG;
- O montante global da compensação não podia exceder os 12 salários;
- Quando seja aplicável a regra do montante máximo de retribuição mensal de
20xRMMG, o montante global da compensação não podia exceder 240xRMMG.
Período que decorreu entre 1 de - 20 dias de retribuição base e
Novembro de 2012 e 30 de Setembro de diuturnidades por cada ano completo de
2013
95
antiguidade ou o proporcional em caso de

fração de ano.
Desde o dia 1 de Outubro de 2013 até o - 18 dias de retribuição base e
contrato perfazer 3 anos de duração diuturnidades por cada ano completo de
fração de ano.
Depois do contrato perfazer 3 anos de - 12 dias de retribuição base e
duração diuturnidades por cada ano completo de
fração de ano.
• Contratos celebrados depois de 1 de Novembro de 2011 mas antes

de 1 de Outubro de 2013
Desde a celebração do contrato até ao dia - Indemnização de 20 dias de retribuição

30 de Setembro de 2013 base e diuturnidades por cada ano
- O valor da retribuição base mensal não
pode exceder 20xRMMG;
- O montante global da compensação não
podia exceder os 12 salários;
- Quando seja aplicável a regra do
montante máximo de retribuição mensal
de 20xRMMG, o montante global da
compensação não podia exceder
240xRMMG.
Desde o dia 1 de Outubro de 2013 até o - 18 dias de retribuição base e
contrato perfazer 3 anos de duração diuturnidades por cada ano completo de
Aplicável apenas aos contratos que a 1 de antiguidade ou o proporcional em caso de
outubro de 2013, ainda não tenha fração de ano.
atingido a duração de três anos
96
Depois do contrato perfazer 3 anos de - 12 dias de retribuição base e

duração diuturnidades por cada ano completo de
fração de ano.
Contratos celebrados depois de 1 de Outubro de 2013:

• 12 dias de remuneração e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou
o proporcional em caso de fração de ano;
• Valor máximo de retribuição base mensal e diuturnidades – 20XRMMG;
• Montante global de compensação máximo – 12 vezes a retribuição base mensal;
• No caso de se ter reduzido o montante mensal de remuneração máximo para
20XRMMG, o montante global de compensação máximo não pode ser superior a
240XRMMG.
Cessação de contrato de trabalho a termo e de contrato de trabalho temporário
v Cessação de contrato de trabalho a termo ou de contrato de trabalho temporário

Embora também se tenha definido um período transitório para este tipo de
contratos, tendo em atenção que os contratos a termo incerto podiam durar
no máximo 6 anos e já passaram mais de 6 anos desde 2013, já não existirá
nenhum contrato válido a beneficiar das sucessivas transições pelo que se
aplica apernas o disposto abaixo:
Relativamente aos contratos celebrados após o dia 1 de Outubro de 2013, o regime de

indemnização e caducidade passa a estar previsto no art. 366.º do qual resulta que, em
caso de despedimento coletivo, despedimento por extinção do posto de trabalho ou
despedimento por inadaptação, o trabalhador tem direito a compensação correspondente
a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.
Esta regra terá, contudo, que ser complementada com as seguintes condições:
• O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador não pode ser
superior a 20XRMMG;
• O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição
base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, no caso de se ter limitado a
remuneração mensal a 20XRMMG, não pode ser superior a 240XRMMG.
97
A análise do novo regime de cálculo da indemnização e compensação por caducidade não

ficaria completa sem fazer referência ao regime da caducidade dos contratos a termo, que
remete para o regime da indemnização por despedimento no que respeita ao cálculo da
compensação por caducidade (cfr. Arts. 344.º e 345.º do CT).
Efetivamente, no que ao contrato de trabalho a termo concerne, o art. 344.º, n.º 2 refere
que, em caso de caducidade decorrente de declaração de empregador – ou seja, quando o
empregador comunique ao trabalhador a vontade de fazer cessar o contrato, o trabalhador
tem direito a uma compensação correspondente a 18 dias de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, calculada nos termos do art. 366.º.
De referir porém que, apesar da remissão para o art. 366.º, a compensação no caso dos
contratos a termo certo, deve corresponder a 18 dias de retribuição base e diuturnidades
por cada ano completo de serviço, porquanto se trata de contratos que, por via de regra,
não excedem os 3 anos de duração (cfr. Art. 148.º, n.º 1, c)).
Relativamente aos contratos a termo incerto e uma vez que estes podem ter uma duração
superior aos 3 anos, não só o n.º 5 do art. 345.º remete para o artigo 366.º no que respeita
á fórmula de cálculo da compensação, como também o n.º 4 deste preceito refere dois
montantes distintos: 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo
de antiguidade nos três primeiros anos de duração do contrato; 12 dias de retribuição base
e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, nos anos subsequentes.
A remissão para o artigo 366.º é feita também pelo art. 194.º, n.º 5 que permite ao
trabalhador, em caso de transferência definitiva do local de trabalho, resolver o contrato
se demonstrar prejuízo sério, tendo, neste caso, direito a uma indemnização calculada nos
termos do art. 366.º.
Também no art. 164.º, n.º 1, b) é feita uma remissão para o art. 366.º referindo-se
que cessando a comissão de serviço, o trabalhador tem direito a resolver o contrato
nos 30 dias seguintes à decisão do empregador que ponha termo à comissão de serviço,
com direito a indemnização calculada nos termos do artigo 366.º.
12.4.A Lei n.º 13/2023, de 3 de abril e a nova fórmula de calculo de indemnizações e

compensações
A Agenda para o Trabalho Digno, fazendo jus ao nome, alterou o artigo 366.º -
Compensação por despedimento coletivo (aplicável também ao despedimento por
extinção do posto de trabalho e por inadaptação) passando de 12 para 14 o número de
retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade a que o trabalhador
98
tem direito. Procedeu ainda a uma outra alteração importante, que deriva da suspensão do
Fundo de Compensação do Trabalho – criado em 2013 – e da consequente alteração do
seu n.º 3 que agora apenas refere que, o empregador é responsável pelo pagamento da
totalidade da compensação, sem prejuízo do direito ao reembolso, por aquele, junto do
fundo de compensação do trabalho ou de mecanismo equivalente e do direito do
trabalhador a acionar o FGCT, nos termos previstos em legislação específica.
Para a correta compreensão e aplicação da nova redação do artigo 366.º do Código do
Trabalho é essencial recorrer à norma do artigo 35.º - Aplicação no tempo – da Lei n.º
13/2023, que consagra que o constante da nova redação dada ao n.º 1 do artigo 366.º do
Código do Trabalho, apenas se aplica ao período da duração da relação contratual contado
do início da vigência e produção de efeitos da presente lei.
Ou seja, por força desta norma teremos que proceder ao cálculo da indemnização devida
em caso de despedimento (coletivo, por extinção do posto de trabalho ou inadaptação)
nos seguintes termos:
No que à nova redação do art. 366.º respeita e à sua aplicação, teremos agora que proceder
ao cálculo das indemnizações nos seguintes termos:
• Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011
Período que decorreu entre a celebração - Indemnização de 30 dias de retribuição

do contrato e o dia 31 de Outubro de 2012 base e diuturnidades por cada ano
- Sem limite máximo de retribuição base
mensal;
- Sem limite máximo de montante global
da compensação
NOTA: A partir de dia 1 de Novembro, passam a ser aplicáveis as seguintes regras ao
cálculo da indemnização e compensação:
- O valor da retribuição base mensal não pode exceder 20xRMMG;
- O montante global da compensação não podia exceder os 12 salários;
- Quando seja aplicável a regra do montante máximo de retribuição mensal de
20xRMMG, o montante global da compensação não podia exceder 240xRMMG.
99
Período que decorreu entre 1 de - 20 dias de retribuição base e

Novembro de 2012 e 30 de Setembro de diuturnidades por cada ano completo de
2013 antiguidade ou o proporcional em caso de
fração de ano.
CASO APLICAVEL: - 18 dias de retribuição base e

Desde o dia 1 de Outubro de 2013 até o diuturnidades por cada ano completo de
contrato perfazer 3 anos de duração antiguidade ou o proporcional em caso de
fração de ano.
Até 30 de abril de 2023 - 12 dias de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo de
fração de ano.
A partir de 1 de maio de 2023 - 12 dias de retribuição base e
fração de ano
• Contratos celebrados depois de 1 de Novembro de 2011 mas antes

de 1 de Outubro de 2013
Desde a celebração do contrato até ao dia - Indemnização de 20 dias de retribuição

30 de Setembro de 2013 base e diuturnidades por cada ano
- O valor da retribuição base mensal não
pode exceder 20xRMMG;
- O montante global da compensação não
podia exceder os 12 salários;
- Quando seja aplicável a regra do
montante máximo de retribuição mensal
de 20xRMMG, o montante global da
100
compensação não podia exceder

240xRMMG.
EVENTUALMENTE: Desde o dia 1 de - 18 dias de retribuição base e
Outubro de 2013 até o contrato perfazer diuturnidades por cada ano completo de
3 anos de duração antiguidade ou o proporcional em caso de
Aplicável apenas aos contratos que a 1 de fração de ano.
outubro de 2013, ainda não tenha
atingido a duração de três anos
Até 30 de abril de 2023 - 12 dias de retribuição base e
fração de ano
A partir de 1 de maio de 2023 - 14 dias de retribuição base e
fração de ano
Contratos celebrados depois de 1 de Outubro de 2013:

Período Valor
Da celebração do contrato até ao dia 30 de - 12 dias de remuneração e diuturnidades
abril de 2023 por cada ano completo de antiguidade ou
- Valor máximo de retribuição base
mensal e diuturnidades – 20XRMMG;
- Montante global de compensação
máximo – 12 vezes a retribuição base
mensal;
- No caso de se ter reduzido o montante
mensal de remuneração máximo para
20XRMMG, o montante global de
compensação máximo não pode ser
superior a 240XRMMG.
101
Após o dia 1 de maio de 2023 • 14 dias de remuneração e

fração de ano;
• Valor máximo de retribuição base
mensal e diuturnidades – 20XRMMG;
• Montante global de compensação
máximo – 12 vezes a retribuição base
mensal;
• No caso de se ter reduzido o
montante mensal de remuneração máximo
para 20XRMMG, o montante global de
compensação máximo não pode ser
superior a 240XRMMG.
Contratos celebrados depois de 1 de maio de 2013:

• 14 dias de remuneração e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou
• Valor máximo de retribuição base mensal e diuturnidades – 20XRMMG;
• Montante global de compensação máximo – 12 vezes a retribuição base mensal;
• No caso de se ter reduzido o montante mensal de remuneração máximo para
20XRMMG, o montante global de compensação máximo não pode ser superior a
240XRMMG.
Contrariamente ao que sucede relativamente ao calculo da indemnização em caso de
despedimento, em que o artigo 35.º - Aplicação no tempo – da Lei n.º 13/2023 estabelece
expressamente que a nova redação deste artigo apenas se aplica a partir do dia 1 de maio,
relativamente à caducidade do contrato, não só não é feita a mesma referencia como, pelo
contrario, resulta do n.º 1 desta norma que ficam sujeitos ao regime do Código do
Trabalho, com a redação dada pela presente lei, os contratos de trabalho celebrados antes
da entrada em vigor desta lei, salvo quanto a condições de validade e a efeitos de factos
ou situações anteriores àquele momento, ou seja, aplica a nova redação do art. 344.º aos
contratos celebrados antes da data em vigor desta lei.
102
Assim, uma vez que a nova redação dos artigos 344.º - Caducidade de contrato de trabalho
a termo certo estabelece em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por
verificação do seu termo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 24
(ao invés dos anteriores 18) dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano
completo de antiguidade, calculada nos termos do artigo 366.º, salvo se a caducidade
decorrer de declaração do trabalhador nos termos do número anterior.
No que aos contratos a termo incerto respeita, resulta do Artigo 345.º - Caducidade de
contrato de trabalho a termo incerto em caso de caducidade de contrato de trabalho a
termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação correspondente à soma dos
seguintes montantes:
a) A 24 (e não 18 dias nos primeiros 3 anos e 12 nos seguintes) dias de retribuição base e
diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no que respeita aos três primeiros
anos de duração do contrato.
12.5.A suspensão do FCT e do FGCT e os seus efeitos nos contratos

A Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto criou os regimes jurídicos do fundo de compensação
do trabalho (FCT), do mecanismo equivalente (ME) e do fundo de garantia de
compensação do trabalho (FGCT), com efeitos apenas nos contratos celebrados a partir
de 1 de Outubro de 2013 – data da entrada em vigor deste diploma – com exceção dos
contratos de trabalho em funções públicas celebrados com órgãos ou serviços da
administração direta e indireta do estado, das administrações regionais e autárquicas,
órgãos e serviços de apoio ao Presidente da República, da Assembleia da República, dos
tribunais e do Ministério Público e respetivos órgãos de gestão e de outros órgãos
independentes; serviços periféricos do Estado e Institutos Públicos de regime especial.
Estavam também excluídas do âmbito deste regime as relações de trabalho provenientes
de contratos de trabalho de muito curta duração, regulados no artigo 142.º do Código do
Trabalho.
Por força deste diploma ficaram as entidades empregadoras obrigadas a aderir ao FCT,
apenas podendo não o fazer se optarem por aderir ao Mecanismo Equivalente (ME). Ou
seja, existe a opção de adesão ao FCT ou ao ME, podendo sempre a entidade
empregadora transferir a sua adesão de um Fundo para outro. E depois de aderirem ao
FCT ou ao ME, passavam a estar obrigadas a descontar relativamente a todos os
trabalhadores contratados após 1 de outubro de 2013 para estes Fundos.
103
Com a recente alteração ao Código do Trabalho, com a Lei n.º 70/2013, de 30 de

agosto, ficaram suspensas durante a vigência do acordo de médio prazo para a melhoria
dos rendimentos, dos salários e da competitividade, as obrigações relativas ao FGCT e
para o FCT, de acordo com o disposto nos artigos 32.º, n.ºs 4 e 5 da Lei n.º 13/2023.
Em face desta alteração foi revogado o n.º 6 do artigo 127.º - Deveres do empregador –
que estabelecia a obrigatoriedade do empregador comunicar ao serviço com competência
inspetiva do ministério responsável pela área laboral a adesão ao fundo de compensação
do trabalho ou a mecanismo equivalente, previstos em legislação específica e suas
alterações.
Ou seja, relativamente aos trabalhadores contratados após o dia 1 de maio não só não
existe a obrigatoriedade de adesão a este fundo como não existe a obrigação de proceder
à sua comunicação à ACT e ao trabalhador conforme decorria do art. 106.º, n.º 3 m) –
dever de informação que deixa de colocar ao empregador o ónus de informar o
trabalhador sobre a identificação do fundo de compensação do trabalho ou mecanismo
equivalente, bem como do fundo de garantia de compensação do trabalho, tendo tao só
que proceder à identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT),
previsto em legislação específica.
De facto, apesar de também se encontrarem suspensas as contribuições para o FGCT,
continua a ser possível, em caso de incumprimento por parte da entidade empregadora do
pagamento da indemnização prevista no art. 366.º, acionar este fundo nos termos e para
os efeitos do artigo 46.º da Lei n.º 70/2013, de 30 de agosto.
13. MODALIDADES DE CESSAÇÃO DO CONTRATO E SEUS REGIMES

13.1.Caducidade ou não renovação
Este regime aplica-se não só aos contratos a termo, certo e incerto, como também aos
contratos de trabalho por tempo indeterminado ou sem termo nos casos de passagem à
situação de pensionista ou ao atingir 70 anos.
No caso dos contratos a termo certo é obrigatório proceder ao aviso prévio de 15 dias,
ou 8 no caso de contratos de duração inferior a 6 meses, antes do prazo expirar, a
vontade de não o renovar.
No caso dos contratos a termo incerto, o prazo de aviso prévio é de 7, 30 ou 60 dias,
consoante o contrato tenha durado até 6 meses, de 6 meses a 2 anos e mais de 2 anos.
104
Conforme vimos infra, a compensação por caducidade passa agora a ser de 24 duas por
cada ano de duração de contrato, ou proporcional, em ambas as modalidades de
contrato.
A compensação compreende apenas remuneração base e diuturnidades (quando
aplicável) conforme previsto nos Artºs 344 e 345 do CT.
A cessação do contrato por caducidade confere direito a subsídio de desemprego.
13.2.Despedimento por facto imputável ao trabalhador

Este procedimento é permitido no caso de comportamento grave, culposo e que torne
insustentável a relação laboral.
Obriga a processo disciplinar e entrega de nota de culpa indicando que é para despedir.
Não dá direito ao pagamento a compensação ao trabalhador e não dá direito a subsídio
de desemprego a menos que o trabalhador decida requerer a ilicitude da cessação de
contrato.
Nesta última situação, ao requerer a ilicitude da cessação de contrato, o trabalhador
recebe provisoriamente o subsídio de desemprego que irá ser “cobrado” no final
consoante os resultados da ação.
Se o trabalhador conseguir provar a justa causa, fica o pagamento do subsídio de
desemprego a cargo do empregador.
Caso contrário, tem o trabalhador que o devolver à segurança social.
13.3.Despedimento coletivo (artº 359 CT) e Despedimento por extinção de posto de

trabalho (artº 367 CT)
Ocorrem ambos por iniciativa do empregador, resultam de situações conjunturais que
obrigam a reestruturar a empresa, reduzindo uma equipa ou apenas alguns postos de
trabalho.
Se se pretender reduzir pelo menos 2 trabalhadores de micro ou pequena empresa ou 5
de média ou grande empresa obriga a tratar como despedimento coletivo.
Obriga a tramitação própria, como seja comunicação, reunião de negociação, resposta,
decisão e cessação após decorrido o aviso prévio previsto ao trabalhador conforme
antiguidade.
Em ambos os casos o trabalhador tem direito a uma indemnização calculada nos termos
do art. 366.º e ainda a subsídio de desemprego.
105
13.4.Despedimento por inadaptação (373.º/374.º do CT)

A inadaptação verifica-se, quando, sendo determinada pelo modo de exercício de
funções do trabalhador, torne praticamente impossível a subsistência da relação de
trabalho por verificar: Redução continuada de produtividade ou de qualidade; Avarias
repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho; Riscos para a segurança e saúde do
trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros.
Verifica-se ainda inadaptação de trabalhador afeto a cargo de complexidade técnica ou
de direção quando não se cumpram os objetivos previamente acordados, por escrito, em
consequência do seu modo de exercício de funções e seja praticamente impossível a
subsistência da relação de trabalho.
Esta forma de cessação assume agora alguma importância em virtude de se negociar na
admissão, objetivos, que não sendo cumpridos permitem a cessação do contrato.
A cessação do contrato por este motivo, confere direito a indemnização nos termos do
art. 366.º, nos termos já vistos anteriormente, conferindo ainda direito a subsídio de
desemprego.
13.5.Revogação por mútuo consentimento

Quando a cessação de contrato de trabalho resulta da vontade de ambas as partes
estamos perante uma revogação do contrato por mútuo consentimento.
Nesta modalidade de cessação do contrato as partes acordam na cessação do contrato
em data e com compensação acordadas entre ambos.
A cessação por mútuo acordo não confere direito a subsídio de desemprego porquanto
configura uma decisão voluntária por parte do trabalhador.
Existe, no entanto, uma exceção que se trata do acordo de revogação previsto no DL
220/2006 nº10, que permite o acordo de revogação fundamentada numa extinção de
posto de trabalho e que mediante a existência de cotas, confere direito a subsídio de
desemprego.
As cotas são de 25% para empresas com quadro até 250 trabalhadores no início do
triénio e de 20% para empresas com quadro superior a 250 trabalhadores no início do
triénio até ao máximo de 80 trabalhadores.
Caso o acordo, seja para substituir por trabalhador mais qualificado não consome
quotas.
106
14. CRÉDITOS VENCIDOS E EXIGÍVEIS POR CESSAÇÃO DO CONTRATO

DE TRABALHO
Uma das questões que se coloca com mais frequência consiste em saber o que se deve
pagar ao trabalhador no momento da cessação do contrato de trabalho, ou, como
vulgarmente se diz, a título de “fecho de contas”.
Já atrás tivemos oportunidade de referir que apenas o despedimento coletivo, por
inadaptação ou extinção do posto de trabalho conferem indemnização, calculada nos
termos do art. 366.º.
A caducidade do contrato, confere direito ao pagamento de uma compensação por
caducidade calculada também nos mesmos termos.
Nas demais situações, apenas é exigível o pagamento dos direitos adquiridos a título de
férias, subsídio de férias, subsídio de natal e compensação por formação profissional
não ministrada.
Começando pelas férias, uma vez que estas se reportam ao trabalho prestado no ano
civil anterior, importa distinguir as férias vencidas no dia 1 de Janeiro do ano da
cessação das férias que se adquiriram no ano da cessação e que apenas se venceriam no
dia 1 de Janeiro do ano seguinte – se o trabalhador estivesse ao serviço.
Decorre do art. 245.º do Código de Trabalho que, com a cessação do contrato de
trabalho, o trabalhador tem direito a receber as férias e subsídio de férias:
• Correspondentes a férias vencidas e não gozadas;
• Proporcionais a tempo de serviço prestado no ano da cessação (1/12 por cada
mês completo ou fração de execução do contrato no ano da cessação).
O mesmo sucede relativamente ao subsídio de natal que deve ser pago de forma
proporcional ao tempo prestado no ano civil da cessação do contrato de trabalho (1/12
por cada mês completo ou fração de execução do contrato), como decorre do art. 263.º,
n.º 2, b).
Por último, importa aqui referir a questão da formação profissional que, sendo uma
obrigação para o empregador, insuscetível de ser convertida em pagamento, apenas
deve ser pago se o contrato cessar sem ter sido ministrada ao trabalhador o número
mínimo de horas anual (cfr. Art. 134.º) ou ter sido por este utilizado a conversão em
crédito de horas para autoformação. O apuramento de horas de formação ou crédito de
horas limita-se aos últimos 5 anos ou menos, se a duração do contrato for inferior.
107
Feitos estes pagamentos e não existindo outros que se considerem devidos por força da
Lei ou do IRCT, nada mais poderá o trabalhador exigir ao empregador em virtude da
cessação do contrato de trabalho.
É, a este respeito, muito significativa a mais recente alteração ao Código do Trabalho
com a Agenda para o Trabalho Digno que vem consagrar a insusceptibilidade de
extinção dos créditos do trabalhador emergentes de contrato de trabalho, por meio de
remissão abdicativa, salvo através de transação judicial. Sendo esta uma muito
frequente em caso de cessação do contrato e, muitas vezes, validada pelo tribunal por
corresponder à liberdade contratual das partes, é com surpresa que reparamos no
aditamento de um novo 3 ao artigo 337.º - Prescrição e prova de crédito que passa
agora a ter a seguinte redação:
1 - O crédito de empregador ou de trabalhador emergente de contrato de trabalho, da
sua violação ou cessação prescreve decorrido um ano a partir do dia seguinte àquele
em que cessou o contrato de trabalho.
2 - O crédito correspondente a compensação por violação do direito a férias,
indemnização por aplicação de sanção abusiva ou pagamento de trabalho suplementar,
vencido há mais de cinco anos, só pode ser provado por documento idóneo.
3 - O crédito de trabalhador, referido no n.º 1, não é suscetível de extinção por meio de
remissão abdicativa, salvo através de transação judicial.
Gostaríamos de deixar aqui este alerta, não só para a importância e novidade desta
norma como também para a atenção que a mesma nos deve merecer, uma vez que se
trata de uma norma que contraria a prática que tem vindo a ser seguida entre nos.
15. DIREITOS DO TRABALHADOR NA CESSAÇÃO DO CONTRATO

O trabalhador adquire, por força da cessação do contrato, os seguintes direitos:
• Subsídio de férias vencido
• Férias vencidas e não gozadas
• Proporcional de S.Férias vincendo correspondente ao tempo trabalhado no ano
da cessação
• Proporcional de Férias vincendo correspondente ao tempo trabalhado no ano da
cessação
• Proporcional de S.Natal vincendo correspondente ao tempo trabalhado no ano da
cessação
108
• Horas de formação / Crédito de horas de formação
Adicionalmente, nos casos de cessação do contrato por iniciativa do empregador

acresce ainda a compensação pela cessação do contrato que compreende a
remuneração base e diuturnidades.
109
Caso prático:
O Manuel celebrou contrato em 1/1/2006. O contrato foi cessado por extinção de
posto de trabalho em 31/01/2020. Auferia o seguinte:
Salário Base = 1.500,00

IHT 20 % = 300,00
Diuturnidade = 150,00
Como é apurada a compensação a que tem direito pela cessação de contrato de

trabalho?
Em primeiro lugar temos que determinar o valor a considerar para cálculo da
compensação que é o seguinte:
• 1.500,00 + 150,00 = 1.650,00
Porque é que não incluímos o IHT?
Porque o CT define que apenas a remuneração base e diuturnidades são consideradas
para este efeito.
Tendo celebrado o contrato anteriormente a 1/10/2011, vamos ter que verificar as
regras de cálculo para os diferentes períodos do contrato:
• 1/1/2006 até 31/10/2012 – 1 mês por cada ano ou fração = 6 anos e 10 meses
• 1/11/2012 até 30/9/2013 – 20 /30 dias por cada ano ou fração = 11 meses
• 1/10/2013 até 31/1/2020 = 12 / 30 dias por cada ano ou fração = 6 anos e 4
meses
Assim, temos o seguinte resultado:

• 1/1/2006 até 31/10/2012 – (6+10/12) * 1.650,00 = 11.275,00
• 1/11/2012 até 30/9/2013 – 11/12 * 20 * 1.650,00 / 30 = 1.008,33
• 1/10/2013 até 31/1/2020 = (6+4/12) *12 * 1.650,00 / 30 = 4.180,00
O valor da compensação neste caso é igual à soma das três parcelas =
11.275,00+1.008,33+4.180,00 = 16.463,33
110
NOTAS FINAIS
Ao longo deste manual procuramos destacar as várias matérias que consideramos mais
importantes para reunir os conhecimentos necessários à complexa tarefa de processar
salários de trabalhadores.
Este é, de facto, um tema complexo que nos obriga a conciliar várias normas legais, como
o Código laboral, o Código de IRS, Código dos regimes contributivos de segurança social
e ainda outros diplomas complementares e para a qual é determinante o conhecimento
dos IRCT aplicáveis a cada caso.
Cientes da importância das recentes alterações ao Código do Trabalho, introduzidas com
a Agenda para o Trabalho Digno, quisemos também destacar a sua novidade e aplicação
pratica para vos dar o mais correto e atual enquadramento legal do processamento salarial,
dando também exemplos da sua aplicação pratica.
Procuramos, neste manual, abranger todos os temas e elementos do contrato de trabalho
com reflexos salariais e esperamos ter concretizado tal intento.
Cientes de que a formação a que este manual serve de base, permitira a consolidação
destes conhecimentos, gostaríamos que este manual que trazemos ao vosso
conhecimento, se venha a revelar uma ferramenta útil.
111

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MARÇO

Título: Processamento de salários: legislação laboral, código contributivo e convenções coletivas

Autora: Filipa Matias Magalhães

Capa e paginação: DCI - Departamento de Comunicação e Imagem da OCC

Tipo de formação: Plug-in DIS6523; E-learning DIS34323

© Ordem dos Contabilistas Certiﬁcados, 2023

8. Feriados e “pontes” ----------------------------------------------------------------------- 64

1. DEFINIÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO E SEUS ELEMENTOS

- Bivinculatividade – as duas partes contratuais estão vinculadas à respetiva prestação;4

- Consensualidade – contrato que merece a concordância de ambas as partes outorgantes;

- Carater nominado – contrato típico e nominado ao qual corresponde um regime próprio

- Natureza duradoura – independentemente da modalidade contratual adotada, este

- Natureza pessoal – o contrato de trabalho é um contrato intuitus personae, porquanto as

1.1. DISTINÇÃO ENTRE CONTRATO DE TRABALHO E O CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

fornecer o enquadramento legal para identificar situações de eventuais falsos Contratos

O terceiro indício de laboralidade consiste na observância pelo prestador de atividade de

Um quarto indício consiste no pagamento, com determinada periodicidade, de uma

2. DIREITOS E OBRIGACOES DAS PARTES

i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de

b) Comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade;

2.1. Do direito à retribuição do trabalho

Como já vimos anteriormente, a retribuição aparece como um direito do trabalhador

Diferentemente, prestações como a isenção de horário de trabalho já obrigam não só a

3.1. Cálculo do valor hora

3.2. Modalidades de retribuição

3.3. Princípios essenciais da retribuição

4. ARTICULAÇÃO ENTRE O IRCT E O CÓDIGO DO TRABALHO

Agora, por força da ATD, a alínea o) Uso de algoritmos, inteligência artificial e

Pela importância que os IRCT têm na conformação da relação laboral e, mais

5. O DIREITO À FORMAÇAO PROFISSIONAL E O CRÉDITO DE HORAS

A profunda revisão do regime da formação profissional feita pelo Código de Trabalho de

E, não obstante a obrigatoriedade da formação profissional já existisse no Código de

A formação profissional tem por objetivo (art. 130.º):

- Proporcionar qualificação inicial a jovem que ingresse no mercado de trabalho sem

- Assegurar a formação contínua dos trabalhadores da empresa;

- Promover a qualificação ou reconversão profissional de trabalhador em risco de

- Promover a reabilitação profissional de trabalhador com deficiência, em particular

- Promover a integração socioprofissional de trabalhador pertencente a grupo com

Sem abdicar da obrigatoriedade da formação profissional, o legislador, consciente da

Para além da obrigatoriedade de garantir um mínimo de 40 horas de formação anual a

A maior diferença relativamente ao regime da formação profissional consagrado no

• Relação semestral dos trabalhadores que prestaram trabalho suplementar;

Deste modo, ao entregar anualmente este Relatório sobre a atividade da empresa, a

Efetivamente, no n.º 8 do art. 131.º encontramos o prazo de prescrição para a realização

Efetivamente, no que sucede à prescrição destes créditos, contrariamente ao que sucedia

Caso, no entanto, o trabalhador pretenda utilizar o crédito para autoformação, compete-

A utilização do crédito de horas de formação por iniciativa do trabalhador para

6. TIPOS DE FALTAS E SEUS EFEITOS SALARIAIS

- art. 256.º - efeitos de falta injustificada; e

Relacionar com a previsão do

Previstas no art. 249.º, n.º 2 Todas as que não

A inobservância de apenas um destes requisitos terá como consequência a injustificação

6.1. O regime das faltas injustificadas

6.2. Elenco de faltas justificadas e suas consequências

6.2.1. Faltas dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do casamento

6.2.2. Faltas motivadas por falecimento do cônjuge, parente ou afim

Em sentido oposto, veio recentemente o Acórdão n.º 4/2023 do Supremo Tribunal de

6.2.3. Faltas motivadas pela prestação de prova em estabelecimento de ensino

de obrigação legal. Tratando-se de motivos distintos também as suas consequências e

6.2.5. Faltas motivadas pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a

6.2.5.1. Prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho

6.2.5.2. Prestação de assistência inadiável e imprescindível a neto

6.2.5.3. Prestação de assistência inadiável e imprescindível a membro do agregado

o estatuto de cuidador informal não principal, em caso de doença ou acidente da pessoa