UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

O CAPITAL INTELECTUAL E O SEU VALOR

ESTRATÉGICO.

Por: Ana Priscila Cerqueira Leon

Orientador:

Profª. Ms: Adélia Araújo

Rio de Janeiro

2009
 UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
PROJETO A VEZ DO MESTRE

CAPITAL INTELECTUAL E O SEU VALOR ESTRATÉGICO

Apresentação de monografia à
Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para a obtenção do grau
de especialista em Pedagogia
Empresarial.

Por: Ana Priscila Cerqueira Leon.

AGRADECIMENTOS

Agradeço a minha mãe, meu pai e

ao meu grande amigo Rodrigo por
me darem forças nos meus
momentos de fraqueza, em especial
a meu filho João Gabriel que em
diversas ocasiões tive que me
ausentar de sua companhia ao longo
da conclusão deste trabalho.
Dedicatória

Dedico este trabalho as minhas

colegas de turma e a todos os
professores do curso de Pedagogia
Empresarial, que ao longo dessa
convivência muito nos foi ensinado e
compartilhado.
 RESUMO

O tema apresentado: Capital intelectual e o seu valor estratégico foi divido ao

longo de três capítulos onde buscou-se articular os pensamentos de diversos
teóricos e as transformações que vão impulsionando a buscar novas
estratégias ante aos desafios. A Gestão do conhecimento se coloca como um
novo modelo de gestão que visa atender novas metodologias e propiciar um
ambiente adequado para a criação do conhecimento e a sua disseminação no
espaço organizacional. O capital intelectual e suas diversas designações, tais
como, capital humano, capital estrutural, capital de clientes, capital de
inovação, capital organizacional, capital ambiental e capital social. Não existe
capital que tenha maior importância que o outro, de acordo com uma visão
sistêmica todos os diferentes tipos de capitais são imprescindíveis e se
complementam. A Era do Conhecimento, representa o atual momento de nossa
sociedade, cada vez mais o conhecimento está associado à riqueza. O
conhecimento difere da teoria de escassez, onde está associado à teoria de
abundância no qual, quanto mais se dispõem de estímulo e recursos para sua
disseminação mais valioso será.
 METODOLOGIA

A pesquisa que se apresenta é de caráter exploratório baseado nos

estudos de diversos autores que abordam a temática de gestão do
conhecimento, capital intelectual, administração e pedagogia empresarial.
Dentre os principais estudiosos podemos citar: Edvisson & Malone, Senge,
Stewart, Sveiby, Lopes, Ribeiro e Almeida dentre outros. Além da
complementação de artigos disponibilizados em sites especializados na web.
No qual estão sendo compiladas as informações e serão posteriormente
analisadas vislumbrando atingir os objetivos propostos. Segundo, Edvinsson e
Malone (1998, p.19) o capital intelectual.

É um capital não financeiro que representa a lacuna oculta

entre o valor de mercado e o valor contábil. Sendo, portanto, a
soma do capital humano e do capital estrutural.

Para Stewart (1998), o capital intelectual corresponde ao conjunto de

conhecimentos e de informações, encontrado nas organizações, que agrega
valor ao produto e aos seus serviços mediante a aplicação da inteligência e
não do capital monetário ao empreendimento.
Dessa forma pretende-se abordar uma metodologia que possa contribuir
para a que as empresas possam discernir seus objetivos e metas a serem
alcançadas. Para que isso ocorra é vital que haja a reavaliação do capital
intelectual, da importância dos seus ativos intangíveis e tangíveis,
possibilitando maiores rendimentos para a empresa.
 SUMÁRIO

Introdução..........................................................................................................1

Capítulo I

GESTÃO DO CONHECIMENTO: COMO ESTRATÉGIA EMPRESARIAL.........5

Capítulo II

CAPITAL INTELECTUAL: CONCEITOS E OBJETOS......................................21

Capítulo III

A PEDAGOGIA EMPRESARIAL NA ERA DO CONHECIMENTO:

POTENCIALIZANDO O CAPITAL INTELECTUAL............................................38

Conclusão.........................................................................................................52

Referências consultadas.................................................................................54
 1

INTRODUÇÃO:

Em uma sociedade globalizada, conectada como os mundos da

virtualidade e do concreto, tamanho é o volume e a fluidez de informações,

dados, notícias, opiniões, projeções, especulações que contribuem para que as

pessoas vivam em um constante estado de alerta.

Vivemos no advento da era do conhecimento, diante desse fato a

hipótese apresentada é que as empresas inseridas nesse novo contexto

primam por sua qualidade e produtividade e, para isso visualiza no seu capital

intelectual, seus ativos tangíveis e intangíveis como um importante recurso

estratégico ante aos seus concorrentes.

As constantes transformações tecnológicas, sobretudo nas

telecomunicações e na micro-informática, expressam a necessidade constante

de termos contato com o novo, muitas das vezes o que já sabemos torna-se

obsoleto, antes mesmo que o possamos compreender por completo, aprender

a aprender, tornou-se um mantra da nossa atualidade.

Diante desse contexto cabe ao pedagogo empresarial uma importante

participação nas relações entre empresa e seus funcionários, atuando como

agente intermediador dessa convivência, buscando novos horizontes,

rompendo velhos mitos, superando os obstáculos por meio da educação. A

missão do pedagogo que atua na empresa é fazer que o conhecimento seja um

bem acessível a todos. Para que o conhecimento seja multiplicado e

compartilhado nos mais diversos setores, o capital intelectual humano é o

grande diferencial de uma empresa.

 2

No decorrer do curso de Pós-Graduação em Pedagogia Empresarial, em

especial durante o módulo de Gestão do conhecimento, houve um despertar e

um interesse de se aprofundar e desenvolver o conhecimento a respeito do

assunto. O objeto especificado remete ao capital intelectual, que nada mais é

do que uma vertente inserida dentro do campo de estudo abordado pela

Gestão do conhecimento. A proposta desse estudo é analisar o capital

intelectual dentro do espaço empresarial e como ele é reconhecido nas

organizações e o papel do pedagogo nesse processo.

O problema suscitado no presente trabalho foi: Como o pedagogo

empresarial poderá atuar dentro da organização e por que se deve investir no

capital intelectual? Tendo como objetivo geral dessa pesquisa buscar a

identificação do papel e a contribuição do pedagogo empresarial no processo

de valorização do capital intelectual humano dentro da empresa.

Os objetivos específicos regidos nesse estudo almejam a compreensão

e a importância do capital intelectual da empresa como recurso estratégico e a

análise do capital intelectual no contexto em que vive nossa sociedade, e sua

relação empresa e funcionário/colaborador e na verificação dos benefícios da

empresa que investe no seu capital intelectual.

E como o mercado de trabalho se coloca diante dessa realidade?

“Quanto mais sabemos, mas nos é cobrado”, essa epígrafe de autor

desconhecido, sintetiza bem, essa nova demanda. Ou seja, o mundo de hoje,

não é o mesmo de ontem, os saberes de ontem, já não poderão mais nos

responder ou nos satisfazer.

 3

Ciente disso, os pedagogos empresariais precisam se empenhar com

esmero para que as empresas possam ver nos seus ativos intangíveis,

especialmente nos relacionamentos com clientes e com seus colaboradores

como fator diferencial ante ao mercado que deve ser valorizado.

Freqüentemente ouvimos sobre a gestão do conhecimento, o mundo do

trabalho e a nossa vida social e cultural se fundem e interagem e, por isso

palavras que exprimem conhecimento estão cada dia mais fazendo parte do

nosso vocabulário e cotidiano. A sociedade do conhecimento integra e é parte

integrante desse conhecimento. E, o que se seria gestão do conhecimento,

sem uma sociedade do conhecimento? É claro que isso seria impossível!

O que é a gestão do conhecimento e como sua aplicação pode ser vista

como uma estratégia empresarial? Essas respostas serão discutidas ao longo

do primeiro capítulo. Segundo Terra (2000), o processo evolutivo da gestão do

conhecimento está intrinsecamente vinculado a teoria organizacional e,

necessita de uma observação minuciosa acerca da situação econômica, social,

tecnológica, como grande desafio empresarial.

Cada vez mais as organizações despertam para importância do capital

intelectual de sua empresa seguindo essa lógica teremos no segundo capítulo

a exposição de conceitos e dos objetos concernentes ao capital intelectual,

analisando as abordagens pedagógicas que dizem respeito à complexidade do

capital intelectual de uma organização e seus diversos segmentos.

E por último, podemos analisar o atual imperativo onde a pedagogia

empresarial configurada sob a égide do conhecimento, saiba propiciar

 4

condições adequadas para potencializar o capital intelectual dentro das

organizações, implementando diversos recursos.

 5

Capítulo I

Gestão do conhecimento: como estratégia empresarial

A Gestão do Conhecimento não é mais uma moda de eficiência

operacional. Faz parte da estratégia empresarial.
Sveiby (1998, p. 3)

Em um mundo globalizado pautado em contínuas mudanças, grandes

são os desafios que se sucedem e, por isso a capacidade de inovar assume

papel fundamental para o sucesso empresarial. Entende-se hoje que o grande

trunfo dentro de uma organização é o conhecimento. No entanto, apenas

"saber muito" sobre alguma coisa não proporciona, por si só, maior poder de

competição ante ao mercado. E sim, quando aliado a sua gestão é que ele faz

a diferença. A criação e a implantação de processos que armazenem,

gerenciem e disseminem o conhecimento representa o mais novo desafio a ser

enfrentado pelas empresas.

É sob essa perspectiva que a gestão do conhecimento um termo

proveniente do inglês knowledge management, tem sido visto como um

conjunto de técnicas, posturas e aplicativos que traduzem bem, esses novos

tempos onde o conhecimento tem sido o principal ativo. Muitas informações

importantes e detalhes dos processos de trabalho estão guardados apenas nas

mentes dos profissionais. E como manter o conhecimento dentro da empresa,

mesmo depois que um colaborador deixe a companhia? Essa é uma das

preocupações da gestão do conhecimento, que dentre as inúmeras atribuições

tem como objetivo potencializar e maximizar riquezas por meio do

conhecimento da organização e do seu capital intelectual.

 6

Um dos princípios norteadores dessas questões é representado pela

forma com que as empresas conciliam o conhecimento que se encontra na

cabeça dos seus funcionários com as informações existentes em suas bases

de dados, nos papéis, planilhas e relatórios por ela gerados, transformando-os

em ferramenta geradora de vantagem estratégica para o negócio. Outra

questão diz respeito a como reter esse conhecimento para que ele se torne

propriedade da empresa, ou seja, o capital estrutural.

Definir gestão do conhecimento, não é algo fácil, exatamente pela

complexidade que o termo evoca. Para facilitar sua compreensão iniciaremos a

descrição de conceitos básicos, tais como: dado, informação, conhecimento,

chegando por fim, ao processo de gestão do conhecimento.

No ambiente organizacional, dado nada mais é que, o registro

estruturado de transações. Permitindo-nos uma informação bruta, não

processada, pois registra de maneira exata algo ou algum evento. E, pode ser

genericamente definido como um “conjunto de fatos distintos e objetivos,

relativos a eventos” Davenport & Prusak (1998, p.2). E por isso, são facilmente

mensuráveis, transferíveis e comunicáveis. Os dados por si só não são dotados

de relevância, propósito ou significado, mas ganham expressividade quando

são vistos como matéria-prima essencial para a formulação da informação.

A respeito da informação, Drucker (1998,p.32) diz que: “São dados

interpretados, dotados de relevância e propósito”. Informação é a capacidade

de dar propósito ao dado, uma mensagem com dados que fazem diferença,

podendo ser audível ou visível, e onde existe um emitente e um receptor. É um

conjunto de mensagens que permite dar propósito ao dado. A informação nos

 7

pode ser entendida como um meio e/ou material necessário para a obtenção e

a elaboração do conhecimento.

O conhecimento é o produto resultante da seqüência dado e informação,

é uma mistura de elementos, por isso é fluido e formalmente estruturado; é

intuitivo e, portanto, difícil de ser colocado em palavras ou de ser plenamente

entendido em termos lógicos. Ele existe dentro das pessoas e por isso é

complexo e imprevisível.

De acordo com Davenport e Prusak (1998, p.6), “o conhecimento pode

ser comparado a um sistema vivo, que cresce e se modifica à medida que

interage com o meio ambiente”. Os valores e as crenças integram o

conhecimento, pois determinam em grande parte, o que o conhecedor vê,

absorve e conclui a partir das suas observações. Segundo Nonaka e Takeuchi

(1997, p.63), observam que “o conhecimento, diferentemente da informação,

refere-se a crenças e compromisso”. O conhecimento é um processo dinâmico

de justificação da crença pessoal com relação à verdade.

Podemos dizer que, basicamente existem duas dimensões da criação do

conhecimento humano: o conhecimento tácito e o conhecimento explícito. O

conhecimento só poderá ser criado e desenvolvido por meio das pessoas, que

aplicadas na prática do cotidiano formam uma "comunidade de interação" que

tende a se expandir, ultrapassando os níveis estratégico, tático e operacional

de uma empresa e também suas fronteiras inter-organizacionais.

Conhecimento explícito é o que pode ser articulado na linguagem formal,

inclusive em afirmações gramaticais, expressões matemáticas, especificações,

manuais etc., facilmente transmitido, sistematizado e comunicado. Ele pode ser

 8

transmitido formal e facilmente entre os indivíduos. Esse foi o modo dominante

de conhecimento na tradição filosófica ocidental.

O conhecimento tácito é difícil de ser articulado na linguagem formal, é

um tipo de conhecimento mais importante. É o conhecimento pessoal

incorporado à experiência individual e envolve fatores intangíveis como, por

exemplo, crenças pessoais, perspectivas, sistema de valor, insights, intuições,

emoções, habilidades É considerado como uma fonte importante de

competitividade entre as organizações. Só pode ser avaliado por meio da ação.

O conhecimento tácito e explícito são unidades estruturais básicas que

se complementam, interagindo entre si e representando a principal dinâmica da

criação do conhecimento na organização de negócios.

Conformem afirmam Nonaka e Takeuchi (1997, p.79), para se tornar

uma “empresa que gera conhecimento” (knowledge creating company) a

organização deve completar uma “espiral do conhecimento”, espiral esta que

vai de tácito para tácito, de explícito a explícito, de tácito a explícito, e

finalmente, de explícito a tácito. Logo, o conhecimento deve ser articulado e

então internalizado para tornar-se parte da base de conhecimento de cada

pessoa. A espiral começa novamente depois de ter sido completada, porém em

patamares cada vez mais elevados, ampliando assim a aplicação do

conhecimento em outras áreas da organização.

 9

Quadro: Espiral do Conhecimento

Extraído de NONAKA, I. & TAKEUCHI, H., (1997, p. 80).

Os Quatro Modos de Conversão do Conhecimento:

Socialização: É um processo de compartilhamento de experiências

possibilitando o conhecimento tácito, por meio da observação, imitação ou

prática (tácito para tácito). Um aprendiz pode adquirir conhecimento tácito

diretamente de outros, não só através da linguagem, mas observando, imitando

e praticando.

Externalização: Se dá pela articulação do conhecimento tácito em

conceitos explícitos e sua comunicação ao grupo (tácito para explícito). É um

processo de criação do conhecimento perfeito, à medida que o conhecimento

tácito se torna explícito por meio de metáforas, analogias, conceitos, hipóteses

ou modelos. A externalização do conhecimento normalmente é vista como um

processo de criação de conceitos e, é provocada pelo diálogo ou pela reflexão

coletiva.

Combinação: É a padronização do conhecimento e organizado em um

manual ou guia de trabalho e incorporá-lo a um produto (explícito para

 10

explícito). Esta conversão envolve a combinação de conjuntos diferentes de

conhecimento explícito, que surgem quando pessoas trocam e combinam

conhecimentos através de meios como documentos, reuniões, conversas ao

telefone ou redes de comunicação computadorizadas. Este é um processo de

sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento.

Internalização: É quando novos conhecimentos explícitos são

compartilhados na organização e outras pessoas começam a internalizá-los e

utilizam para potencializar e reorganizar seu próprio conhecimento tácito

(explícito para tácito). Quando se internaliza nas bases conhecimento tácito

das pessoas sob a forma de modelos mentais ou know-how técnico

compartilhado, as experiências através da socialização.

A criação do conhecimento organizacional é uma interação contínua e

dinâmica entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito, moldada

pelas mudanças entre diferentes modos de conversão do conhecimento.

Quando isolados qualquer um dos quatro tipos de conversão do conhecimento

constitui uma forma limitada de criação do mesmo.

Podemos entender a gestão do conhecimento como um conjunto de

esforços, tecnologias, posturas e habilidades dedicadas ao estímulo, à

identificação, a compreensão, a criação e a organização que nada mais são

que recursos estratégicos na vida de uma organização. É a administração dos

ativos de conhecimento das organizações que a possibilita saber o que ela

sabe. Em uma organização fruto da criação de um ambiente de aprendizagem,

de uma cultura organizacional favorável, de um trabalho colaborativo, do

compartilhamento de visão e da gestão positiva, que em conjunto, propiciam e

 11

estimulam a produção contínua e aplicação de conhecimentos para a geração

de valor.

De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento é um

processo dinâmico de justificação da crença pessoal com relação à verdade.

Dessa perspectiva, destacam a importância de se gerar crenças,

compromissos, situações e interações apropriadas nas organizações, para que

as informações sejam convertidas em conhecimento e possam circular

livremente.

Gerir o conhecimento em uma organização implica em criar um

ambiente de aprendizagem contínuo, e quando isso acontece estabelece-se as

condições para que sejam desenvolvidas as competências profissionais.

A gestão do conhecimento leva as organizações a mensurar com mais

segurança a sua eficiência, tomar decisões acertadas com relação a melhor

estratégia a ser adotada em relação aos seus clientes, concorrentes, canais de

distribuição e ciclos de vida de produtos e serviços, saber identificar as fontes

de informações, saber administrar dados e informações, saber gerenciar seus

conhecimentos. Trata-se da prática de agregar valor à informação e de

distribuí-la.

Há alguns desafios a vencer na gestão do conhecimento: influenciar o

comportamento do trabalhador, considerado o maior deles; fazer com que as

lideranças da organização comprem a idéia; e, por fim, determinar como

classificar o conhecimento. Para desenvolver os sistemas de conhecimento é

necessário ter foco externo (benchmarking da concorrência), tecnologias

facilitadoras (groupware), gestão de performance (mensuração, recomendação,

 12

recompensas para equipes, obrigações contratuais) e gestão de pessoas

(equipes virtuais, comunidade de prática, coordenadores de conhecimento,

busca do perfil do disseminador do conhecimento).

Há tempos Drucker (1998, p.40) já nos alertava para o fato de que o

trabalho se tornava cada vez mais baseado no conhecimento.

Somente a organização pode oferecer a continuidade básica

de que os trabalhadores do conhecimento precisam para
serem eficazes. Apenas a organização pode transformar o
conhecimento especializado do trabalhador do conhecimento
em desempenho.

Apesar disso, poucos foram os avanços a respeito de como se deveriam

gerenciar trabalhadores do conhecimento, em inglês knowledge workers. No

Brasil, para se transformar as empresas em "empresas que aprendem" serão

necessárias profundas revisões nos valores das lideranças empresariais

nacionais. Esse é o primeiro passo, e talvez o mais importante. Segundo Terra

(2000, p.203) os knowledge workers nos apresenta algumas questões e

desafios que devemos superá-los:

• Como mapear o conhecimento a nível das competências individuais

existentes nas empresas?

• Onde se encontram as expertises e habilidades centrais da empresa

relacionadas às core competences?

• Como facilitar e estimular a explicitação do conhecimento tácito dos

trabalhadores?
 13

• Como atrair, selecionar e reter pessoas com as requeridas

competências, habilidades e atitudes?

• Como manter o equilíbrio entre o trabalho em equipe e o trabalho

individual e entre o trabalho multidisciplinar e a requerida especialização

individual?

• Como utilizar os investimentos em informática e em tecnologia de

comunicação para aumentar o conhecimento da empresa e não apenas

acelerar o fluxo de informações?

• Quais sistemas, políticas e processos devem ser implementados para

moldar comportamentos relacionados ao estímulo à criatividade e ao

aprendizado?

• Como incentivar e premiar o compartilhamento de conhecimento

(knowledge sharing) e desencorajar o conhecimento que as pessoas

guardam para si próprias (knowledge holding)?

• Como tornar a empresa aberta ao conhecimento externo? Como ampliar

e capturar o fluxo de conhecimentos, insights e idéias provenientes de

clientes, parceiros, fornecedores e da comunidade em geral?

Além disso, um dos principais problemas na gestão do conhecimento é a

tendência das pessoas de reter seus conhecimentos. Mesmo que essa postura

não seja executada de modo intencional, tal atitude pode estar vinculada a

insegurança do profissional ou por não se sentirem motivadas suficientes para

mostrar o que sabem. Para que a gestão do conhecimento produza efeitos

práticos nas empresas, deve estar plenamente ancorada pelas decisões e

 14

compromissos da alta administração a respeito das iniciativas necessárias em

termos de desenvolvimento estratégico e organizacional, investimento em infra-

estrutura tecnológica e cultura organizacional, que celebre o trabalho em

conjunto e o compartilhamento.

Acredita Terra (2000), a gestão do conhecimento tem um "caráter

universal". Ou seja, aplica-se à empresas de todos os portes e nacionalidades

e a sua efetividade requer a criação de novos modelos organizacionais

(estruturas, processos, sistemas gerenciais), novas posições quanto ao papel

da capacidade intelectual de cada funcionário e uma efetiva liderança, disposta

a enfrentar, ativamente, as barreiras existentes ao processo de transformação.

O processo de gestão do conhecimento é um processo corporativo, focado na

estratégia empresarial e que envolve a gestão das competências, a gestão do

capital intelectual, a aprendizagem organizacional, a inteligência empresarial e

a educação corporativa.

Embora exista grande importância da aprendizagem e do conhecimento

em nossas vidas e empresas, muitas pessoas e organizações ainda não

sabem como lidar com estes recursos adequadamente. A gestão do

conhecimento é uma metodologia e não um produto, não é uma tecnologia,

mas se apropria dela, e não pode funcionar sem mudanças culturais e

gerenciais. E deve ser praticada amplamente por todos nas organizações, não

é um bem que se compra e sim, que se constrói com trabalho, coerência e

dedicação. É mais do que ter é ser. As empresas demandarão cada vez mais

profissionais que saibam disso.

 15

Deve ser considerado que a gestão do conhecimento pode ser aplicada

nas mais diversas esferas sociais, incluindo empresas privadas de qualquer

porte, instituições de ensino e órgãos governamentais e que o conhecimento é

o que faz a diferença em qualquer setor ou negócio, devemos rapidamente

desenvolver habilidades novas que nos permitam lidar de modo otimizado com

o conhecimento nestas instituições. Este cenário é complexo e está sendo

influenciado pela economia mundial e pela globalização gerando informações

que se espalham sofrendo variações. Muitos bons negócios fecham suas

portas por não tratarem das informações como deveriam.

Hoje, o acesso à informação não é mais privilégio de poucos, mas

continua sendo valioso. Por isso, o grande segredo é saber gerenciar dados

estratégicos para poder utilizá-los da melhor forma possível. O tratamento da

informação é grande paradigma da atualidade, muitas empresas não

conseguem organizá-las a fim de tomarem decisões em seus negócios,

decisões que podem levar ao sucesso ou ao fracasso quando mal gerenciada.

Outras nem sabem a sua real importância e acabam fracassando ao menos

sem tentar algo inovador.

As informações do ambiente interno, ou seja, da própria empresa

também são muito importantes e devem ser levadas em consideração em

qualquer tomada de decisão. Reunir informações nem sempre é o suficiente,

precisamos gerenciá-las, transformar em conhecimento, inovar e trazer

vantagem competitiva. Conforme sentenciou Peter Drucker (1998): “Os

grandes ganhos da produtividade, daqui para frente, advirão das melhorias na

gestão do conhecimento.” A experiência transforma-se em uma poderosa

 16

ferramenta no sentido de explorar as informações, unir a sua realidade e

transformá-la em algo inovador.

Justamente neste momento percebemos que somente informações não

são suficientes, começamos a depender um pouco mais, de algo que não

compramos, não vemos, mas sabemos a sua importância, a gestão do

conhecimento. Não por acaso, é crescente o interesse das empresas por

profissionais que saibam gerir recursos intangíveis. A compreensão falha ou

deturpada da gestão do conhecimento trouxe muitos prejuízos e não só às

organizações. Muito se deve ao enfoque acentuado da gestão do

conhecimento, como mera resultante do emprego da tecnologia da informação.

O emprego de iniciativas da gestão do conhecimento, nos últimos anos

tem crescido consideravelmente. Mas, apesar desse significativo interesse não

podemos fechar nossos olhos para muitas deturpações e possíveis falhas no

conjunto de atividades da gestão do conhecimento e as visões do processo

organizacionais. Pois, devemos reconhecer que nem sempre a compra de uma

tecnologia ou a adoção de uma metodologia de gestão do conhecimento é a

fórmula para o sucesso do empreendimento. Aplicar seguindo a lógica da

gestão do conhecimento é saber discernir o específico da sua totalidade, ou

seja, ter uma visão sistêmica.

Do que adianta a aplicação de novíssimas tecnologias na empresa

esquecendo-se das pessoas envolvidas. O papel da área da tecnologia da

informação é dar suporte à gestão do conhecimento. Exatamente por

entenderem que a função da tecnologia da informação e seus serviços como

meios para o sucesso de uma estratégia, e não como um fim em si mesmo. A

 17

escolha da tecnologia de administração do conhecimento não pode se limitar, a

uma mera escolha de software.

No âmbito técnico do sistema é o que oferece soluções no nível das

tecnologias da informação propriamente ditas, no nível do conhecimento

aplicado e modelos de negócio. Seu desafio é identificar e/ou desenvolver,

implantar tecnologias, sistemas de informação que dêem apoio à comunicação

empresarial, à troca de idéias e experiências. Isso facilita e incentiva as

pessoas a se unir, a tomar parte de grupos e a se renovar em redes informais

de aquisição e troca de conhecimento, além de compartilhar problemas,

perspectivas, idéias e soluções em seu dia-a-dia profissional.

Assim observou Stewart (1998) “Cada indivíduo que sair da empresa

levará consigo conhecimentos que vale a pena reter, e cada novo funcionário

trará conhecimentos que merecem ser compartilhados”. As empresas estão

cada vez mais motivadas em captar o conhecimento de seus funcionários e,

em busca de melhores resultados aplicam a gestão do conhecimento,

investindo na tecnologia para obtenção e difusão do mesmo. A criação de

bancos de dados de conhecimento, além de facilitar e democratizar o acesso

ao conhecimento ajuda as empresas a trabalhar de forma global e

independente da sua localização, possibilitando maior controle e

aproveitamento do conhecimento envolvido no crescimento e rotatividade de

pessoal.

As experiências mais comuns até o momento se referem à criação de

bancos de dados de cadastros do tipo páginas amarelas de respectivos

expertises, de processos e soluções desenvolvidos e respectivas

 18

customizações (também chamados de receitas ou lições aprendidas), de

sistemas voluntários de perguntas e respostas assim como de sistemas de

inteligência do concorrente com respectivo perfil financeiro (balanços),

comercial (carteira de clientes, canais de distribuição, marcas registradas,

portfólio de produtos, market-share, ações na mídia, entre outros) e tecnológico

(patentes, listas de especialistas e respectivos papers técnicos etc.).

A capacidade cognitiva é a aptidão para registrar, armazenar, usar e

dotar de sentido dados compilados, possibilitando melhor embasamento na

tomada de decisões e aplicação de recursos. Qualquer que seja a tecnologia

de administração do conhecimento escolhida deve servir a um objetivo

estratégico claro. Para que se obtenha sucesso da implantação da gestão do

conhecimento, a adesão dos colaboradores é crucial, estejam eles no papel de

usuários ou de fornecedores de conhecimento. Assim como a tecnologia da

informação, e os recursos humanos de uma empresa têm papel de apoio em

projetos de gestão do conhecimento.

Com o advento da era do conhecimento muitas empresas substituíram

antigos e lentos sistemas de informação vertical hierarquizada por um sistema

horizontal de maior acesso a informação. As empresas pautadas no

conhecimento primam pela excelência da gestão de seus ativos e passivos

financeiros. Configurando dessa forma empresas, voltadas para o

conhecimento, dispondo de estoques basicamente compostos por informações,

e de novos processos automatizados, que passam a coletá-lo e a distribuí-lo.

Fatores preponderantes do processo de globalização como competição,

demanda por qualidade, menores ciclos da vida dos produtos e mudanças

 19

tecnológicas fazem com que os diversos níveis gerenciais podem resultar no

sucesso ou no fracasso de uma organização. Por este motivo deve-se atribuir a

importância quanto ao modelo de gestão e ao seu desempenho organizacional,

sua colocação no mercado, como forma de alcançar seus objetivos e superar

suas metas.

Podemos citar os principais princípios que norteiam a gestão do

conhecimento dentre os principais: A capacidade de inovar seja para

aperfeiçoar ou substituir, no qual permita um aprendizado contínuo e

compartilhado; Saber investir tanto no ser humano quanto em tecnologia;

Estabelecer um clima de confiança, auto-motivação, autonomia e criatividade;

Administração horizontal, mais flexível e que permita menos níveis

hierárquicos; Habilidade de relacionamento interpessoal; Participação

intensiva; cooperação e satisfação; Planejamento estratégico permanente;

Iniciar mudanças com um projeto piloto; Aferições quantitativas e qualitativas

de modo constante; Considerar os variáveis ciclos de vida e a dinâmica da

realidade; Pensar de maneira global, holística, sistêmica e não de forma linear;

Equipes auto-dirigidas, dentre outros.

No ambiente organizacional a gestão do conhecimento se disponibiliza

em auxiliar aspectos como na criação, na identificação, na integração, na

recuperação, no compartilhamento e na sua utilização do conhecimento tanto

no seu interior quanto no seu exterior. A gestão do conhecimento tem como

fundamento a criação e a organização dos fluxos de informação dentro e entre

os vários níveis organizacionais, no sentido de gerar, incrementar, desenvolver

e partilhar o conhecimento no interior da própria organização. Especialmente,

 20

quando existe um ambiente que possa conduzir trocas espontâneas de

conhecimento entre as pessoas. Para o mundo empresarial de nada vale o

conhecimento, se ele não está vinculado à ação e, sobretudo aos seus

resultados.

Em uma definição resumida pode-se dizer que gestão do conhecimento

é um processo sistemático, articulado e intencional, apoiado na geração,

codificação, disseminação e apropriação de conhecimentos, com o propósito

de atingir a excelência organizacional. Podemos entender sobre o

conhecimento como uma experiência condensada de informações, de valores,

sabendo discernir-las e contextualizá-las, no intuito de proporcionar novos

entendimentos seguidos por novas experiências, o que reinicia um ciclo de

conhecimento.
 21

Capítulo II

Capital Intelectual: conceitos e definições

É um capital não financeiro que representa a lacuna

oculta entre o valor de mercado e o valor contábil. Sendo,
portanto, a soma do Capital Humano e do Capital
Estrutural
Edvinsson e Malone (1998, p.19)

Na era do conhecimento os principais recursos não estão mais nos seus

bens materiais e sim, na criação, na distribuição e na manipulação da

informação que constituem a principal fonte de geração de riquezas. A nova

riqueza é o conhecimento, capital e trabalho passaram a ser meros

coadjuvantes. O principal foco gerador de riqueza não é mais o trabalho

manual, e sim o intelectual. As empresas mais valorizadas no mercado são

aquelas que têm no seu principal produto o conhecimento, prestando serviços

em consultoria e auditoria, em campanhas publicitárias ou na criação e no

desenvolvimento de softwares.

E pensar que no passado, Rockefeller então uma das maiores fortunas

do mundo tinha sua imagem vinculada ao petróleo. Hoje, Bill Gates sintetiza

muito bem essa nova era, onde a riqueza cada vez mais está associada ao

conhecimento. O verdadeiro capital está cada vez mais atrelado ao capital

intelectual, ao capital do cliente, ao capital de marca e a identidade. O trabalho

passa a estar mais comprometido com a capacidade de gerar e gerir idéias, de

conectar-se, comunicar-se e relacionar-se com pessoas, sejam elas clientes,

parceiros, outros profissionais e até mesmo o círculo familiar e de amigos, pois

a qualidade de vida influencia o resultado final do trabalho.

 22

Drucker (1998) preconizou o fim da era industrial e o início de uma nova,

a era do conhecimento. Enfatizou que na sociedade do conhecimento, o

verdadeiro investimento está cada vez menos em máquinas e ferramentas e

mais no conhecimento do trabalhador. Sem este conhecimento, as máquinas

são improdutivas, por mais avançadas e sofisticadas que sejam. Surgia então,

a necessidade de mensurar o capital intelectual e sua influência no

desempenho desta empresa.

Diante dessa nova realidade o capital intelectual tem despertado o

interesse de profissionais em diversas áreas, investidores, administradores,

contadores, economistas. Exatamente, porque nos últimos anos vêm

apresentando um crescimento monetário no que diz respeito, as organizações

que detêm ativos assim classificáveis. Nota-se que no mesmo compasso que

cresce o interesse acerca do capital intelectual, persistem controvérsias a

respeito do assunto, sobretudo por sua natureza de intangibilidade.

Uma das principais preocupações gira em torno da tentativa de

quantificar esse valor intangível, o hiato existente entre o balanço patrimonial

de uma empresa ante ao seu valor de mercado, é um dos grandes desafios

atuais, sobretudo quando as organizações disponibilizam de um significativo

conhecimento técnico. Ainda existe, uma grande dificuldade de se utilizar uma

metodologia que assegure uma maneira adequada para mensurar e avaliar

esse novo recurso econômico gerador de riqueza diante da natureza intangível.

Stewart (1998) se refere ao capital intelectual como a soma do

conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe proporciona vantagem

competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e contadores

 23

estão familiarizados (propriedade, fábricas, equipamento, dinheiro). O capital

intelectual é intangível. Como por exemplo, o conhecimento da força de

trabalho: o treinamento e a intuição de uma equipe de pesquisadores que criam

uma nova vacina de bilhões de dólares ou o know-how de trabalhadores que

apresentam milhares de formas diferentes de melhorar a eficácia de uma

indústria.

Continua o autor à verificar que o capital intelectual pode ser analisado

sob duas vertentes: como um processo de mensuração do capital intelectual,

que visa atribuir valor no sentido quantitativo e da outra forma como um

processo de gestão do capital intelectual, que prescreve diferentes formas para

gerar, aumentar e explorar este ativo intangível, expressando mensuração no

sentido qualitativo. Enquanto uma vertente utiliza o termo mensuração para

expressar seu sentido quantitativo, a outra vertente se apropria do termo

gestão para expressar seu caráter qualitativo.

Para Stewart (1998), o capital intelectual constitui a matéria intelectual,

como o conhecimento, a informação, a propriedade intelectual e experiências

que podem ser utilizadas para gerar riqueza. Capital intelectual é o

conhecimento existente em uma organização e que pode ser usado para criar

uma vantagem diferenciada. Quanto mais inteligente, sofisticada e integrada à

nova economia, caracterizada por um alto grau de diversificação, velocidade e

complexidade, mais chances a empresa terá em sobreviver e crescer.

A contabilidade tradicional se preocupava basicamente com os seus

ativos tangíveis e físicos, pois está diante de um fenômeno inesperado: o valor

de mercado das organizações não depende mais apenas do seu valor

 24

patrimonial físico, mas especialmente do seu capital intelectual. Sveiby (1998)

certificou que as organizações possuíam ativos que não constavam nas

demonstrações financeiras, desde então passou a se dedicar a tal fenômeno.

Surge então a teoria dos ativos do conhecimento que se concentra em

competências do pessoal da empresa; sua estrutura externa e sua estrutura

interna.

Segundo Stewart (1998) o termo ativo constitui toda a propriedade de

uma empresa que pode ser estimada em determinado valor financeiro. Os

ativos tangíveis, como circulante e permanente, por exemplo, estão presentes

nas demonstrações financeiras e são fáceis de mensurar. Já os ativos

intangíveis representam uma categoria de ativo mais complexa que não possui

existência física, mas, mesmo assim, representa valor para a empresa. “O

capital intelectual destas empresas é talvez seu elemento isolado mais

importante”. Stewart (1998, p.20)

Sveiby (1998) afirma que o verdadeiro valor de uma empresa é

composto pelo seu patrimônio visível aliado aos seus ativos invisíveis, sendo

estes ativos invisíveis o ágio sobre seus valores, ou seja, o que supervaloriza

seu patrimônio visível. São três as formas de se identificar os ativos invisíveis

de uma organização segundo o autor: sua estrutura externa que é a imagem da

empresa no mercado seja através de cliente ou de fornecedor; sua estrutura

interna que é a capacidade empresarial de inovação, de tecnologia, posses de

patentes, práticas modernas de gestão e processos de negócios, cultura e

espírito organizacional; e a terceira é a competência das pessoas, composta de

 25

aprendizado, de idéias e da troca de conhecimento, de treinamento prático e

constante.

Quadro: Tipos de capitais intangíveis

Fonte: Adaptado de Sveiby (1998)

O referido autor analisa os ativos intangíveis pelas suas participações no

conteúdo intelectual das organizações. Para o autor os ativos intangíveis

trazem uma nova filosofia organizacional, no qual compreende como alguns

elementos básicos: Uma nova visão humana, no que se refere ao seu local de

trabalho e sua função; Um novo nível estrutural de planitude horizontalizada,

com poucos níveis hierárquicos; Nova organização focada nos processos

dispensando funções isoladas; Melhor necessidade de atendimento ao público

(interno e externo); Ter maior respeitabilidade perante o ritmo da natureza e

suas mudanças ambientais; Compartilhar projetos futuros que abrange tanto a

empresa quanto seus funcionários; Valorizar e gerar valor a empresa e as

pessoas direta e indiretamente envolvidas; Criar condições para uma

administração participativa; E primar pela criatividade e inovação na busca pelo

diferencial no mercado.
 26

Segundo Stewart (1998) o capital intelectual pode ser dividido em três

partes, todas interdependentes uma da outra, sendo praticamente impossível

formar uma massa de conhecimento aplicável, desenvolvendo-se apenas uma

das partes. Tais partes são: capital humano, capital estrutural, e capital do

cliente.

• Capital Humano: capacidade, conhecimento, habilidade e experiência

individuais dos empregados e gerentes, devendo incluir criatividade e

inovação organizacional;

• Capital Estrutural: capacidade organizacional, empowerment,

(energização de equipe) infra-estrutura que apóiem o capital humano;

sistemas físicos utilizados para transmitir e armazenar conhecimento

intelectual;

• Capital de Clientes: o valor do relacionamento com os clientes.

Estas três formas de avaliação do capital intelectual representam antes

de mais nada dinamismo, pois captam uma empresa em movimento, à medida

que transforma suas habilidades e seu conhecimento em competitividade e

riqueza.

O capital humano é o conhecimento das pessoas que estão nas mentes

humanas e, comumente param de produzir assim que o expediente encerra. É

no interior do capital humano que se encontra toda a capacidade, o

conhecimento, a habilidade e a experiência dos empregados, assim como, a

criatividade e a capacidade de inovar, ou seja: com que freqüência novas

 27

idéias são geradas dentro da empresa? Com que freqüência essas idéias são

implementadas? E qual é a porcentagem de seu sucesso? Uma maneira de

fazer com que o capital humano existente na organização seja produtivo deve-

se minimizar as tarefas irracionais, o trabalho burocrático, inútil, e as

competições internas.

O capital estrutural pertence à empresa e se apresenta sob forma de:

tecnologias, invenções, dados, publicações e processos. Esta parte do capital

estrutural tem direito aos direitos legais de propriedade, podendo ser

patenteados, ter seus direitos autorais registrados e protegidos por leis do

comércio, pode ser vendido, e qualquer um que utilize sem permissão poderá

ser processado.

Assim é definido o capital estrutural por Edvisson e Malone (1998, p.32).

Capital Estrutural é melhor definido como o arcabouço, o

empowerment, e a infra-estrutura que apoiam o capital
humano, incluindo-se também a capacidade organizacional,
com os sistemas físicos.

O capital humano é um construtor do capital estrutural, porém

aumentando-se o capital estrutural aumenta-se a possibilidade de melhor ter

um capital humano. A gerência explícita do capital estrutural pode aumentar a

produtividade, se torna vital o aprendizado da mecânica do conhecimento.

Talvez, a melhora maneira de organizar-se o capital estrutural seja encará-lo

como se fosse composto por três tipos de capital: organizacional, de inovação

e de processos.

O capital organizacional se refere aos investimentos da empresa em

sistemas, instrumentos da dinâmica operacional, ou tudo aquilo que é

 28

desenvolvido ou naquilo que se faz investimentos para aumentar o fluxo de

conhecimento da organização, ou melhorar os canais de suprimentos e

distribuição.

O capital de inovação é a capacidade de renovação e seus resultados

sob a forma de direitos comerciais, propriedade intelectual e outros ativos e

talentos intangíveis utilizados para criar e colocar rapidamente no mercado,

novos produtos e serviços. O capital de processo é constituído pelos

processos, tecnologia e programas voltados para os empregados, que buscam

aumentar a eficiência da produção ou a prestação de serviços.

O capital do cliente é o mais valioso de todos os ativos intangíveis da

organização, afinal todas as empresas que tem clientes, têm também capital do

cliente. É o valor da franquia, os relacionamentos contínuos com pessoas e

organizações para as quais a empresa vende seus produtos e serviços.

A empresa precisa saber cada vez mais sobre o negócio do cliente para

melhor atendê-lo, e por outro lado deve também tornar sua organização mais

transparente possível para permitir que seu cliente também aprenda muito

sobre seu negócio. Quanto mais uma empresa processar informações sobre

seu cliente, mais ela poderá utilizar estas informações para fornecer um serviço

vital ao cliente, dificultando com isto a escolha de outro fornecedor.

Quando os clientes dependem dos fatores intangíveis de um vendedor –

serviços, tecnologia, etc. – o poder volta ao equilíbrio. É como uma nova

marca, que é uma forma de capital do cliente, o valor intangível da informação

permite que as empresas cobrem um preço alto por seus serviços. Os clientes

inteligentes ignoram totalmente o licitante de pequeno valor, pois ele não será
 29

capaz de manter a pesquisa e o desenvolvimento, e o custo de conseguir um

novo fornecedor é muito alto. O caráter básico do Capital Intelectual pode ser

interpretado dentro de três conclusões fundamentais:

• O Capital Intelectual constitui informação suplementar e não

subordinada às informações financeiras;

• O Capital Intelectual é um capital não-financeiro, e representa uma

lacuna oculta entre o valor de mercado e o valor contábil de uma

empresa;

• O Capital Intelectual é um ativo e não um passivo.

De qualquer modo o capital intelectual é, antes de mais nada, capital e,

como todo capital, pode ser gerenciado em termos de estoques e fluxos que,

neste caso, são os estoques e fluxos de conhecimento existentes na empresa.

Parte desse estoque de conhecimento tem direitos legais de propriedade, como

as tecnologias e produtos desenvolvidos, as marcas criadas e os direitos

autorais. Outra parte compõe-se da estratégia, cultura, sistemas, rotinas e

procedimentos organizacionais e há também uma parte que é pura ciência de

vanguarda. Fluxos são os diversos caminhos por onde o conhecimento trafega,

desde as redes eletrônicas até o compartilhamento entre pessoas. O

conhecimento deve fluir rápido e facilmente entre as diversas funções da

empresa.

Uma vez identificados estoques e fluxos, o próximo passo é integrá-los,

organizando-os e divulgando-os, e esta tarefa pode, ela própria, tornar-se

 30

capital intelectual, pois sistemas criados a partir do uso da tecnologia da

informação também são ativos de estrutura. Percebe-se, assim, o surgimento

de mais um diferente segmento na administração da informação: a gestão do

conhecimento gerado dentro da empresa, que, assim como a informação

gerada fora da empresa, precisa ser identificado, compilado, organizado,

avaliado e disponibilizado, porém sob a nova perspectiva do capital intelectual.

Edvinsson e Malone (1998, p.28) utilizam de uma linguagem metafórica

ao comparar o capital intelectual tal como uma árvore.

... as partes visíveis da árvore, tronco, galhos e folhas,

representam a empresa conforme é conhecida pelo mercado e
expressa pelo processo contábil. Os frutos produzidos por essa
árvore representam os lucros e os produtos da empresa. As
raízes, é a massa que está debaixo da superfície, representam
o valor oculto, nem sempre relatada pela contabilidade...

Sendo assim, ressalta uma realidade que subjaz a aparência, que o

visível e o aparente são apenas um aspecto da realidade. Podemos entender

que a parte visível “tronco, galhos e folhas” como o que está descrito em

organogramas, nas demonstrações contábeis e em outros documentos, e a

parte que se encontra abaixo da superfície, no sistema de raízes, o capital

intelectual.

Stewart (1998, p.40) define capital intelectual como sendo

O conhecimento que transforma as matérias-primas e as torna

mais valiosas” e ainda aplica o conceito exemplificando: “um
advogado quando analisa os fatos de um caso (matéria-prima),
interpreta-os com base no seu conhecimento (ativo intelectual)
e produz um documento jurídico. O produto de saída desta
transformação (output) vale mais que os inputs ou qualquer
outro fato.
 31

Stewart (1998) propõe quatro passos para o gerenciamento deste capital

intelectual:

• Identificar e avaliar o papel do conhecimento em seu negócio – como

input, processo e output. Qual a intensidade de conhecimento do

negócio? As pessoas que detêm o conhecimento também são as que

criam mais valor?

• Associar as receitas aos ativos do conhecimento que as produzem.

Quem são os expertises, capacidades, marcas, propriedades

intelectuais e outras formas de capital intelectual que criam valor?

• Desenvolver uma estratégia para reforçar, mediante investimentos, e

explorar seus ativos intelectuais. Qual sua proposição de valor, sua fonte

de controle e seu modelo de lucros?

• Melhorar a eficiência do trabalho do conhecimento e dos trabalhadores

do conhecimento. De que maneira será possível aumentar a

produtividade dos trabalhadores do conhecimento?

Edvinsson, (1998), menciona que o capital intelectual envolve

basicamente três aspectos:

• Não é raro que em muitas ocasiões o valor do capital intelectual excede

o valor dos ativos que constam no balanço;

• O capital intelectual é a matéria-prima da qual provem os resultados

financeiros;
 32

• O capital intelectual se distingue em capital humano e capital estrutural,

tendo nos diretores e gerentes o dever de conhecê-los.

O capital humano é muito valioso por ser fonte de inovações e

renovações. O desenvolvimento do capital humano pode ser executado por

meio da contratação, do treinamento e da educação contínua. Isto requer uma

estrutura de ativo intelectual, tal como um sistema de informação,

conhecimento de canais de mercado, relacionamento com clientes, e um foco

gerencial para tornar o know-how individual uma propriedade do grupo.

Segundo Edvinsson e Malone, o capital estrutural coloca novas idéias

para trabalhar e outras formas de se criar valor. Ele pode ampliar o valor do

capital humano ordenando os recursos da corporação, a lista de clientes e os

talentos de outros departamentos para sustentar e apoiar a nova idéia.

Capital Intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma

organização, o que lhe proporciona vantagens competitivas; é a capacidade

mental coletiva, a capacidade de criar continuamente e proporcionar valor de

qualidade superior. Criado a partir do intercâmbio entre:

• capital humano - capacidade organizacional que uma empresa possui de

suprir as exigências do mercado. Está nas habilidades dos funcionários,

em seus conhecimentos tácitos e nos obtidos nas suas informações

profissionais, na busca permanente de atualização de saber, nas

informações alcançáveis, nas informações documentadas sobre clientes,

 33

concorrentes, parceiros e fornecedores. Essencialmente diz respeito às

pessoas, seu intelecto, seus conhecimentos e experiências;

• capital estrutural - soma das patentes, processos, manuais, marcas,

conceitos, sistemas administrativos, bancos de dados disponibilizados,

tecnologia, estruturas organizacionais;

• capital de clientes - é o valor dos relacionamentos de uma empresa com

as pessoas com as quais faz negócios.

O capital intelectual é mais amplo e abrange os conhecimentos

acumulados de uma empresa relativos a pessoas, metodologias, patentes,

projetos e relacionamentos. O capital humano é um subgrupo de tal conceito.

Visando facultar o entendimento, apresenta as seguintes definições:

Representa a soma de capital estrutural e humano, indica capacidade de

ganhos futuros de um ponto de vista humano. Capacidade de criar

continuamente e proporcionar valor de qualidade superior; capacidade

organizacional que uma empresa possui de suprir as exigências do mercado.

Está nas habilidades dos funcionários, em seus conhecimentos tácitos e nos

obtidos nas suas informações profissionais, na busca permanente de

atualização de saber, nas informações alcançáveis, nas informações

documentadas sobre clientes, concorrentes, parceiros e fornecedores.

Essencialmente diz respeito às pessoas, seu intelecto, seus conhecimentos e

experiências;
 34

• capital humano: valor acumulado de investimentos em treinamento,

competência e futuro de um funcionário. Também pode ser descrito

como competência do funcionário, capacidade de relacionamento e

valores;

• capital estrutural: o valor do que é deixado na empresa quando os

funcionários – capital humano – vão para casa. Exemplos: bases de

dados, lista de clientes, manuais, marcas e estruturas organizacionais;

• capital organizacional: competência sistematizada e em pacotes, além

de sistemas de alavancagem dos pontos fortes inovadores da empresa

e da capacidade organizacional de criar valor. Compreende capital de

processo, cultura e inovação;

• capital de inovação: força de renovação de uma empresa, expressa

como propriedade intelectual, que é protegida por direitos comerciais, e

outros ativos e valores intangíveis, como conhecimentos, receitas e

segredos de negócios;

• capital de processo: os processos combinados de criação de valor e de

não-criação

Segundo a publicação da Skandia Insurance( 1998), envolve também:

• Capital organizacional: competências sistematizadas e em pacotes,

além de sistemas de alavancagem dos pontos fortes inovadores da

empresa e do capital organizacional de criar valor;

 35

• Capital de inovação: força de renovação de uma empresa, expressa

como propriedade intelectual, que é protegida por direitos comerciais, e

outros ativos e valores intangíveis, como conhecimentos, receita e

segredos de negócios;

• Capital de processo: processos combinados de criação de valor e de

não-criação de valor.

De acordo com Tapscott (2000, p. 37), podemos encontrar três formas

de capitais agindo em lugares distintos:

• Na forma de conhecimento dentro da cabeça de cada pessoa.

• Na forma de conhecimento adicional que é gerado quando as pessoas

se relacionam e compartilham o seu conhecimento.

• Na forma de conhecimento armazenado em livros, revistas, jornais,

fotografias, desenhos, fitas, discos, CD, CD-Rom, bases de dados, etc.

O capital digital seria uma forma de se apropriar do capital intelectual por

meio das tecnologias digitais, tais como a intranet, internet, dentre outros

permitindo que as pessoas contatem, relacionem e compartilhem seu

conhecimento (capital intelectual individual) independentemente da distância.

Capital Ambiental - define o conjunto de fatores que descrevem o

ambiente de negócios onde a organização está inserida. Estes fatores são

expressos pelo conjunto das características sócio-econômicas da região (nível

de escolaridade, distribuição de renda, taxa de natalidade, etc), pelos aspectos

 36

legais, valores éticos e culturais, pelos aspectos governamentais (grau de

participação do governo, estabilidade política), pelos aspectos financeiros,

como o nível de taxa de juros e os mecanismos adequados de financiamento e

pelos aspectos tecnológicos.

O capital social é um meio básico pelo qual as organizações importam

conhecimento externo para a empresa. O conhecimento adquirido por meio do

capital social de uma empresa gera impacto sobre o conhecimento interno de

duas formas:

• À medida que o novo conhecimento externo ingressa na empresa, ele

pode ser combinado ao conhecimento interno já existente;

• Uma comparação entre conhecimentos externos e internos pode trazer à

tona inconsistências que poderão ajudar a identificar fraquezas ou

incoerências do conhecimento interno já existente na empresa.

As organizações operam hoje em um mundo de crescente

complexidade, em que o conhecimento, em constante evolução, põe em

evidência a necessidade de se buscar informação fora dos limites fronteiriços

formais. Sendo assim, grandes quantidades de conhecimento são adquiridas

de fontes externas, processo consumado quando as organizações estendem

seus vínculos a organizações e indivíduos de fora.

Podemos concluir que não há um capital que seja visto como mais

importante do que o outro. A importância relativa entre os quatro capitais

depende do modo particular que cada organização irá desenvolver o tipo de

 37

negócio em que está envolvida. O que irá realmente potencializar o

crescimento de uma empresa dependerá da sinergia entre esses capitais.

 38

Capítulo III

A pedagogia Empresarial na era do conhecimento: Potencializando

Capital Intelectual.

A Pedagogia Ocidental remete suas origens na Antiguidade Clássica,

mais precisamente na Grécia, berço da nossa civilização. Na Grécia Antiga,

surgiu o termo pedagogo no qual, designava o escravo encarregado de

estabelecer com a criança uma relação de ensino e aprendizagem, por meio de

uma melhoria da conduta intelectual e moral. Caso houvesse necessidade de

um conhecimento mais aprofundado em determinada área, seria o pedagogo o

responsável por se encarregar na condução da criança até determinados locais

onde estas iriam aprender, desde gramática, cálculo, ou desenvolver alguma

habilidade musical.

Não há uma única forma nem um único modelo de educação; a

escola não é o único lugar em ela acontece..., o ensino escolar
não é a única prática, e o professor profissional não é o seu
único praticante. Em casa, na rua, na igreja ou na escola, de
um modo ou de muitos, todos nós envolvemos pedaços da vida
com ela: para aprender, para ensinar, para conviver, todos os
dias misturados a vida com a educação. (BRANDÃO, Carlos,
1981).

Essa visão acerca da educação nos demonstra a amplitude desse

universo e nos coloca frente as suas múltiplas variedades. O homem vive em

sociedade, num contacto direto com o outro, tornando-se humanos e seres

sociais. Ser humano é aprender a ser humano diante do outro e a exercer sua

humanidade por meio das diferenças, das semelhanças e de suas afinidades e

conflitos. Diante desse fato, entendemos a Educação como mediadora entre a

 39

realidade teórica e cotidiana, onde o sujeito interage com seu ambiente social.

Ao longo de nossas vidas aprendemos, desenvolvemos conhecimentos,

habilidades, competências, e necessitamos de educação, seja por meio de

atividades formais ou informais. Por isso, podemos dizer que vida e educação

caminham lado a lado, transformando nossa realidade.

Podemos entender educação com duas distinções básicas: educação

formal e informal. Educação formal se caracteriza em instituições escolares de

caráter intencional, seguindo padrões preestabelecidos, é sistemática, pois,

obedece a uma diretriz pedagógica no qual executa um programa curricular

que é definido por meio de métodos, técnicas que objetivam avaliar os

resultados propostos. Na Educação informal encontramos uma menor rigidez

nas propostas educacionais, constitui-se maior variedade de procedimentos

metodológicos, sem ter que necessariamente seguir, a rigor, uma ordem

seqüencial.

A Pedagogia engloba diversas áreas do conhecimento, evidenciando

que a ação se faz presente em todos os níveis de nossa realidade, de modo

que sua atuação vai além dos limites formais do universo escolar, a ciência da

Pedagogia é muito maior do que pode julgar nosso senso comum. Segundo

Cadinha,

A Pedagogia é o campo do conhecimento científico, que se

ocupa do estudo sistemático da educação em suas várias
modalidades, e da prática educativa concreta, que se realiza
em todos os aspectos que formam uma sociedade (ações
educativas). [...] O resultado dessa atividade histórico-social é
organizado e, daí registrado, comunicado, transmitido por meio
da ação educativa, ara que o sujeito se “aproprie” desses
conhecimentos e continue a produzir novos saberes, novas
formas culturais, novos conhecimentos. ( CADINHA 2007,
p.21.)
 40

É por via da aquisição de novos saberes, seja por meio da observação,

do questionamento ou da reflexão, que produzimos novos conhecimentos.

Vivemos num tempo em que o conhecimento está cada vez mais efêmero.

Com o advento da revolução pós-industrial aliado com a globalização trouxe-

nos grandes benefícios, mas tudo na vida tem seu aspecto positivo e negativo

O mundo muda com a mesma velocidade em que transitam quantidades

imensuráveis de informações, e onde os meios de comunicações sofrem a

cada dia com as vertiginosas mudanças dos avanços tecnológicos. Ganhamos

em tempo, mas perdemos em qualidade de vida, ao mesmo tempo em que

vemos novos postos de trabalho surgirem, enquanto por outro testemunhamos

o desaparecimento das tradicionais formas de trabalho. Ganhamos em

comodidade, em eficiência, mas perdemos as antigas certezas que tínhamos

anteriormente, o mundo se apresenta sob outra face, como diria o célebre

Adolph Huxley sejamos bem-vindos ao “Admirável mundo novo”.

O mundo do trabalho não seria mais o mesmo tal como o homem, esse

ambiente de constantes descobertas, incertezas, instabilidades, fazem-se

presentes em diversos momentos de nossas vidas. Seja na vida pessoal,

familiar, nas relações profissionais, no cotidiano da vida sócio-política, cultural

e econômica, afinal, vivemos em um mundo globalizado, onde o que acontece

no outro ponto do globo pode desenrolar um efeito dominó que virá nos afetar,

vide exemplo a atual crise econômica. Vivenciamos um progressivo aumento

dos níveis de produtividade, qualidade e competitividade para a sobrevivência,

a expansão das empresas e o ingresso competitivo das empresas que almejam

conquistar seu espaço no cenário da economia internacional.

 41

E o que devemos fazer para nos adequar nesses mares de incertezas?

Necessitamos buscar novas soluções para novos problemas. Neste contexto, a

Pedagogia Empresarial mais do que uma nova vertente da Pedagogia se

ocupa em delinear frentes para que propicie o desenvolvimento dos

colaboradores e, conseqüentemente um diferencial entre as outras empresas.

Uma das propostas da Pedagogia Empresarial gira em torno de criar

metodologias que auxiliem no desenvolvimento de uma significativa

aprendizagem e na qualificação dos profissionais que integram a organização,

tanto nas áreas administrativas, operacional, gerencial, elevando em qualidade

e em produtividade.

As buscas por novas idéias e soluções ante aos desafios das práticas

empresariais, não podem ser apresentadas como meras soluções mágicas.

Não existe mágica ou receita certa quando falamos em gestão, nem devemos

encará-las como meros modismos. Assim, idéias e novas práticas, como

Qualidade Total, Reengenharia, Gestão Participativa, Terceirização e Alianças

Estratégicas, entre outras, precisaram contar com o tempo para que as

organizações possam adequar os seus modelos de gestão muito mais por um

processo de evolução contínua do que por rompimento ou substituição dos

conhecimentos gerenciais.

Não podemos utilizar antigas fórmulas de gestão para solucionar

problemas de uma realidade que já não existe mais. Um dos atuais sintomas

que acometem nossa atualidade dá-se pelo incessante esforço na busca por

novos horizontes, ante aos novos modelos de gestão empresarial. A Pedagogia

Empresarial, enquanto ciência não promete soluções mágicas, não existem

 42

mágicas para o ambiente empresarial. E, se coloca como uma intermediadora

entre o desenvolvimento humano e as estratégias organizacionais.

A Pedagogia vai além dos espaços escolares e se faz presente em

todos os momentos de nossas vidas, pois aprendemos a cada dia. E é nesse

sentido que a Andragogia torna-se um termo cada vez mais presente. Seu

significado está intrinsecamente focado para um processo de ensino e

aprendizagem voltado exclusivamente no “ensino para adultos”. Sem dúvida,

os caminhos metodológicos destinados ao ensino voltado as crianças e aos

jovens, diferem do público adulto. O processo de aprendizado de um adulto

deve buscar a integração dos diferentes componentes humanos, englobando

sua natureza psicológica, biológica e social. Valorizando seu aprendizado por

meio da experiência, pois é a que a vivência que estimula e transforma o

conteúdo, facilitando sua assimilação.

Uma infinidade de métodos andragógicos são constantemente utilizados

nos ambientes organizacionais em todo o mundo. Seus conceitos estão sendo

aplicados no planejamento estratégico, na a gestão de pessoas, no marketing,

na comunicação, nos processos de qualidade, etc. As organizações cada vez

mais se conscientizam na importância de investir na capacitação e no

desenvolvimento do capital humano. Percebem vantagens competitivas quando

implantam programas de formação ao transformarem seus funcionários em

facilitadores permanentes dentro da organização.

A origem dessa definição, “sociedade do conhecimento” remete ao ano

de 1968, na obra de Peter Drucker em “Uma Era da Descontinuidade” (1998,

p.7-9). Já naquela época, mais precisamente há quarenta anos atrás o autor,

 43

percebia tendências que nos conduziriam a esses novos tempos. Drucker

identificou significativas alterações em algumas áreas, eis as principais que

merecem destaque:

Estão surgindo tecnologias genuinamente novas. É

quase certo que elas criarão novas indústrias importantes e
novos tipos de grandes empresas e que tornarão, ao mesmo
tempo, obsoletas as grandes indústrias e empreendimentos
atualmente existentes. [...] As próximas décadas da tecnologia
lembrarão, mais provavelmente, as últimas décadas do século
passado, quando nascia uma grande indústria baseada em
nova tecnologia poucos anos após o aparecimento de outra, e
não farão lembrar a continuidade tecnológica e industrial dos
últimos cinqüenta anos.
Estamos diante de grandes mudanças na economia
mundial. [...] O mundo tornou-se, em outras palavras, um
mercado, um centro de compras global.
A matriz política da vida social e econômica está
mudando celeremente. A sociedade e a nação de hoje são
pluralistas.
Mas a mais importante das mudanças é a última. O
conhecimento, nestas últimas décadas, tornou-se o capital
principal, o centro de custo e o recurso crucial da economia.
Isso muda as forças produtivas e o trabalho; o ensino e o
aprendizado; e o significado do conhecimento e suas políticas.
Mas também cria o problema das responsabilidades dos novos
detentores do poder, os homens do conhecimento.

Drucker foi bem perspicaz, ou talvez estivesse mais atento antes as

mudanças e conquistas tecnológicas e aos impactos sociais, das mesmas, em

seu tempo, afinal aqueles anos em que viveu foi uma época bastante

significativa no qual o homem ganhava projeções no universo, seja por meio de

viagens ao cosmos, de instalação de satélites espaciais ou culminando com a

chegada do homem a lua. E, como filho de seu tempo, soube se apropriar dos

seus testemunhos indo além do que a percepção visual poderia lhe mostrar.

Chamá-lo de visionário não seria um exagero, pois visionário é um homem que

consegue enxergar além do seu tempo, e isto Drucker pode visualizar.

 44

A compreensão do conceito de sociedade do conhecimento passa

necessariamente pela análise dos processos de transformação que vêm

ocorrendo na economia, na política e na cultura. As principais mega tendências

que se definem no momento atual são o deslocamento do paradigma de

sociedade industrial para sociedade da informação, de economia nacional para

economia mundial, de centralização para descentralização. Destaca-se ainda a

questão política que modela a nova civilização, reconhecendo-se que os

problemas mais urgentes do mundo: a comida, a energia, o controle das

armas, a pobreza, a ecologia, o colapso da comunidade urbana, a necessidade

de trabalho produtivo e compensador, dentre outros fatores não podem mais

ser resolvidos dentro da estrutura da ordem industrial.

Nonaka & Takeuchi (1997, p. 5) se expressa nas palavras de Drucker a

o papel de destaque do conhecimento na sociedade atual:

Na nova economia o conhecimento não é apenas um recurso,

ao lado dos tradicionais fatores de produção - trabalho, capital
e terra – mas sim o único recurso significativo atualmente. [...] o
fato de o conhecimento ter-se tornado o recurso, muito mais do
que apenas um recurso, é o que torna singular a nova
sociedade.

Em Sociedade Pós-Capitalista, Drucker (1993, p.23) reconhece o

recurso do conhecimento como essencial e os demais como restrições, pois

sem terra, mão-de-obra e capital, nem mesmo o conhecimento pode produzir.

Complementando a mesma linha de raciocínio, justifica assim Toffler (apud

Nonaka & Takeuchi, 1997, p.5):

O conhecimento passou de auxiliar do poder monetário e da

força física à sua própria essência e é por isso que a batalha
pelo controle do conhecimento e pelos meios de comunicação
 45

está se acirrando no mundo inteiro. [...] o conhecimento é o

substituto definitivo de outros recursos.

Devemos ressaltar que essa designação sociedade do conhecimento

está intrinsecamente veiculada ao conhecimento como um novo fator de

produção, tal num passado simbolizou a terra, o capital e o trabalho. Não seria

correto anunciar o conhecimento o fim desses símbolos de riqueza, e sim

devemos saber estabelecer suas relações de interdependências uns com os

outros. Na verdade, o conhecimento deve ser entendido como um elemento

aglutinador e, portanto vital para converter outras formas de riquezas.

Conforme observou Drucker, precisamos redimensionar o significado do que é

o conhecimento.

Em relação à representatividade do trabalhador manual na evolução das

organizações, assim se expressa Drucker (1993, p.20):

Quando Taylor começou a estudar o trabalho, nove entre cada

dez trabalhadores faziam trabalhos manuais, produzindo ou
movimentando objetos; isso acontecia em manufatura,
agricultura e transportes. [...] Quarenta anos atrás, nos anos
50, as pessoas empenhadas em produzir ou movimentar
objetos ainda constituíam a maioria em todos os países
desenvolvidos. Em 1990, elas haviam encolhido para um quinto
da força de trabalho e em 2010 não serão mais que um
décimo. A Revolução da Produtividade transformou- se em
vítima do seu próprio sucesso. Daqui em diante, o que importa
é a produtividade dos trabalhadores não-manuais. E isso
requer a aplicação do conhecimento ao conhecimento.

O conhecimento se apresenta como mais um insumo de produção, que

deve ser agregado junto aos demais elementos existentes. As transformações

caminham a passos largos e seus efeitos são sentidos em escala mundial, as

 46

alterações tendem a ser maiores e mais complexas, englobando aspectos do

cenário político, social, econômico e cultural. Mas, as mudanças nem sempre

são facilmente profundas e perceptíveis, muitas mudanças são difíceis de

serem visualizadas, pois, podem acontecer de modo gradativo, ou por

apresentarem realidades paralelas dificultam nossa percepção. Por exemplo,

podemos definir as características econômicas do nosso país, em diferentes

realidades, em um Brasil alinhado no modelo pós-industrial (era do

conhecimento) ou de outro Brasil, no qual consiste em uma economia de

subsistência.

No intuito de chegarmos a um entendimento mais significativo acerca do

que seria a era do conhecimento, é necessário estabelecer-se um paralelo

entre a história das transformações econômicas, sociais, e políticas de várias

culturas, e as necessidades de satisfação do homem na sua natureza. Assim,

devemos distinguir as transformações dentro de um contexto mais amplo:

fontes de riqueza, tipos de organização, e princípios conceituais. Neste sentido,

é preciso analisá-las dentro do contexto histórico de sua evolução e de sua

relação com o conjunto de outras práticas gerenciais

O conceito de "Ondas de Transformação" foi utilizado por (TOFFLER,

1998, p. 24), no qual elaborou dos alguns momentos históricos de evolução da

sociedade humana, cada qual com seus paradigmas próprios relacionados aos

aspectos político, econômico, social, tecnológico e organizacional. Já o

conceito de "Eras Empresariais" (MARANALDO, 1989, p. 60), apresentou os

estágios de evolução empresarial, a partir da Revolução Industrial, que seria

chamado por ele de “Segunda Onda de Transformação”, cada um com seus

 47

paradigmas gerenciais próprios. Já o conceito de "Modelos de Gestão", se trata

de um conjunto próprio de concepções filosóficas e idéias administrativas que

operacionalizam as práticas gerenciais nas organizações com as quais o

pedagogo empresarial deve estar familiarizado.

Nos idos dos anos 20, se configurou a chamada Era da Produção em

Massa (1920/49), com ênfase na quantidade de produção e na padronização

do processo (linha de montagem), basicamente se destacou pela

administração científica e na administração das relações humanas. A década

de 50 inaugurou um novo momento, que ficou conhecido como a Era da

Eficiência (1950/69), com ênfase no controle interno das operações

(burocratização da gestão) se caracterizou pela administração burocrática e se

valeu de outros modelos de tradicionais da administração. Tanto na Era da

Produção em Massa, quanto na Era da Eficiência, ambas podem ser

classificadas nos modelos tradicionais de gestão, da Escola Clássica à Teoria

da Contingência.

A Era da Qualidade (1970/89): ênfase na satisfação do cliente. A Era da

Competitividade que a partir da década de 90, com ênfase na busca da

excelência empresarial aliando eficiência com eficácia, atendendo os

interesses de clientes, colaboradores, comunidade e acionistas. As duas

últimas Eras da Qualidade e da Competitividade correspondem às Novas

Abordagens da Administração, ambas se caracterizaram pela aplicação de

novos modelos de gestão: incluindo conceitos como administração japonesa,

administração participativa, administração empreendedora e uma

administração holística, corporação virtual.

 48

Os novos modelos de administração apresentam algumas

características comuns, destacando-se pela forte orientação ao cliente e um

estilo mais participativo de gestão. Assim, as características e os instrumentos

gerenciais desenvolvidos por estes modelos procuram, de um lado, substituir a

visão da estrutura funcional, orientada para controles, para estrutura orientada

para resultados; de outro, de uma estrutura verticalizada para uma estrutura

horizontalizada.

Em termos do desenho organizacional, os modelos evoluem em três

estágios: num primeiro momento, a estrutura é hierarquizada no sentido vertical

(modelos tradicionais); num segundo momento, a estrutura continua

hierarquizada, porém em menor número de níveis hierárquicos e passa a ter

um desenho mais horizontalizado, através de estilos mais participativos e

empreendedores de gestão (Administração Japonesa, Participativa e

Empreendedora). Finalmente, percebe-se que as organizações caminham no

futuro para serem parte de uma rede de pequenas organizações, interligadas

por interesses comuns (Administração Holística e Corporação Virtual).

Analisando a evolução cronológica dos modelos de gestão, observa-se

que, entre os modelos tradicionais e a corporação virtual, surgiram os modelos

de Administração Japonesa, Administração Participativa e Administração

Empreendedora, cujo principal papel parece ser de transição dos modelos

tradicionais para a corporação virtual no futuro. As empresas que adotam

práticas empreendedoras de gestão, não estão utilizando seus instrumentos

como um modelo definitivo e, sim como ferramentas de transição na busca de

um modelo que permita sua sobrevivência e competitividade. Isto não significa

 49

que a corporação virtual será o modelo definitivo de administração: assim como

os novos modelos surgiram em função das mudanças ambientais, não é

possível ainda vislumbrar o cenário futuro e suas implicações sobre os modelos

gerenciais "pós-virtuais".

Finalmente, um aspecto comum aos novos modelos de gestão é que

cada um deles foi importante na introdução e disseminação de algumas

práticas administrativas que, de alguma forma, já representavam esforços das

empresas em gerenciar um recurso até então não reconhecido como um dos

principais ativos: o conhecimento organizacional. O Japão até hoje continua

importando mais conhecimento do que exportando, só que o diferencial

japonês é saber como transformar em produtividade o conhecimento adquirido.

Saber transformar a capacidade intelectual das pessoas em produtividade de

inovação e sucesso, sem essas características a Era do Conhecimento nada

mais será do que apenas um banco de informações organizado

sistematicamente, em alguns casos, é claro.

Outro fator que merece ser destacado quanto a Era do Conhecimento

consiste em suas estreitas relações com as teorias econômicas. As vantagens

iniciais, obtidas através da aplicação e exploração antecipadas do

conhecimento, isto é através da “curva de aprendizado”, tornam-se

permanentes e irreversíveis, o que indica que nem a economia de livre

mercado, nem o protecionismo podem funcionar como política econômica. A

Economia na Era do Conhecimento exigirá um perfeito equilíbrio entre as duas

partes.
 50

Podemos citar três pilares básicos, que darão suporte para o

desenvolvimento do conhecimento; o aperfeiçoamento contínuo do processo,

produto ou serviço (chamado pelos japoneses de kaizen); a exploração

continuada do conhecimento existente para desenvolver produtos, processos e

serviços diferentes; e a inovação genuína. Uma empresa que conseguir

transformar seu capital intelectual nestes tipos de conhecimento terá uma

enorme vantagem competitiva, e decididamente alcançará sucesso na Era do

Conhecimento.

A Era do Conhecimento já faz parte de nossa realidade, muitas foram e

serão as transformações. Nesses tempos de incertezas e contradições, investir

em conhecimento se caracteriza como o melhor investimento. Ciente dessa

nova realidade a Pedagogia Empresarial se ocupa das ações práticas e dos

recursos didáticos mais diversificados para que se permita potencializar as

inteligências, as motivações, os objetivos e dissemine o conhecimento,

multiplicando os saberes e agregando valor aos membros que compõem o

ambiente organizacional. O conhecimento se coloca como principal vantagem

competitiva, tanto para o profissional (que visa sua empregabilidade) quanto

para as empresas (que visa sua competitividade).

O atual ambiente organizacional necessita de um profissional que saiba

pensar, ser criativo, pró-ativo, analítico, que tenha habilidade na resolução de

problemas e na tomada de decisões, capacidade de trabalhar em equipe e seja

flexível ante a fluidez da transformação. Dessa maneira, a pedagogia com sua

práxis educativa pressupõem a superação dos limites formais de

aprendizagem, sem os excluir, se tornando uma organização educativa, na

 51

qual o objetivo, o conteúdo, a metodologia e a avaliação são elementos

interligados, sofrendo modificação, seleção e adaptação interferindo no

processamento intelectual do sujeito.

 52

CONCLUSÃO

De acordo com os assuntos abordados no decorrer dos capítulos

podemos concluir que muitos são os desafios de nossa atualidade, vida e

trabalho cada vez mais se fundem em nosso cotidiano. Muitas das

comodidades e das facilidades tecnológicas são perceptíveis em nossas vidas,

seja em nossos lares ou em nossas profissões. Ao mesmo tempo, muitas das

mudanças que nos aparecem nem sempre são benéficas, e a cada dia as

organizações querem reduzir custos, para se manterem competitivas no

mercado globalizado. Com a globalização das economias maiores são os

desafios empresariais e por parte dos profissionais que desejam se manter em

seus empregos. A empregabilidade atualmente é muito mais suscetível às

mudanças. Em busca de se manter ativo ante ao mercado, é que o profissional

deve estar em congruência com as necessidades do mercado, ou seja, estar

sempre ciente do mundo em que vive disposto a aprender de modo contínuo,

ser criativo, proativo, participativo, dinâmico, empreendedor, enfim, ser um

eterno aprendiz.

A pedagogia empresarial precisa através de seus saberes múltiplos

organizar as melhores técnicas e didáticas de ensino-aprendizagem para

executar suas atividades no ambiente organizacional. Ensinar os líderes e

gerentes as melhores práticas para treinamento e relacionamento com seus

subordinados que trarão a curto ou longo prazo resultados positivos para a

empresa.
 53

Valores que mudam de empresa para empresa e que cada momento é

diferente um do outro, situações políticas, econômicas e sociais de cada

organização é peculiar a cada uma delas. A importância da Pedagogia

Empresarial no contexto da gestão do conhecimento é vista ao longo do

processo de mudança exigindo uma ação pedagógica, no qual saber gerir o

conhecimento antes de mais nada, significa a modificação de atitudes.

Não obstante, a gestão do conhecimento antes de ser um modismo se

apresenta como uma eficiente estratégia empresarial, uma vez que mobiliza de

forma positiva o ambiente empresarial buscando integrar todos os profissionais

para que possam criar e disseminar o conhecimento num processo de melhoria

contínua, agregando valor à organização.

 54

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Atividades Culturais
 60

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição: Instituto Vez do Mestre / UCAM - RJ

Título da Monografia: O Capital Intelectual e o seu valor estratégico.

Autor: Ana Priscila Cerqueira Leon

Data da entrega: 31/01/2009

Avaliado por: Adélia Araújo

Conceito: