Universidade Católica de Moçambique

Faculdade de Educação e Comunicação

Licenciatura em GRHRL/2º Ano

Discente: Ismael Idriss Farouk Katchi

Docente: Rasmim Mario, MA

Exame de Gestão de Recursos Humanos

Importância da socialização de empregados

O presente trabalho inerente a disciplina de Gestão de Recursos Humanos, com o tema da

Importância da socialização de empregados, Desta forma a socialização organizacional vem
sendo uma importante ferramenta utilizada pelas organizações para transmissão de sua
cultura aos funcionários, recebendo-os e treinando-os dentro da cultura da empresa, a fim de
fixar e manter essa cultura.

A socialização no conceito de Vila (1981), significa transmissão de padrões de

comportamento, normas e crenças, bem como o desenvolvimento de atitudes e sentimentos
coletivos pela comunicação simbólica. É, portanto, um processo fundamental de
aprendizagem que não serve apenas para a integração do indivíduo na sociedade, mas,
também para continuidade dos sistemas sociais (p. 6).

Para diante de um cenário dinâmico e competitivo as empresas precisam promover estratégias

inovadoras para garantirem um melhor desempenho organizacional. Por isso a socialização
organizacional vem sendo uma importante ferramenta utilizada pelas organizações para
transmissão de sua cultura aos funcionários, contribuindo para o alcance dos objetivos
organizacionais.

Freitas, (2013), afirma que, “a socialização organizacional é a maneira como as organizações

recebem os novos participantes e os integram a sua cultura e ao seu sistema, para que possam
comportar-se de maneira adequada às suas expectativas, fazendo com que as pessoas se
adaptem ao ambiente, às pessoas, às regras e aos regulamentos internos” (p.34).

A entrada de um novo membro numa organização implica, da parte deste, a aprendizagem de

um conjunto de atitudes e comportamentos considerados adequados ao cargo, ou função, de
acordo com as normas e valores da organização, quer implícitos, quer explícitos, a
Socialização Organizacional tem sido vista como um meio privilegiado de transmissão da
cultura organizacional, e dos comportamentos de cidadania organizacional (p8).

Shinyashiki (2002), afirma que,

A socialização praticada pelos indivíduos pode ser distinguida entre a socialização primária e
a socialização secundária. No que tange, a primeira envolve muito mais que uma simples
aprendizagem cognitiva e ocorrem as circunstâncias emocionais. A segunda é determinada
pela complexidade da divisão do trabalho e respectivamente pela distribuição social do
conhecimento dado a sociedade, que são fundamentais para a análise do processo de
integração dos indivíduos na organização (p. 26).

Portanto, essa ideia de socialização primária é a fase em que o individuo se torna membro de
uma sociedade, enquanto a secundaria no contexto organizacional é compreendida como a
inserção da cultura organizacional no ambiente do trabalho.

Nesse sentido as organizações desejarão ajudar os novos funcionários a se adaptarem a sua

cultura utilizam de estratégias que facilitarão a sua adaptação e aprendizagem promovendo a
socialização organizacional.

É frequente associarmos o início do processo de Socialização Organizacional ao momento da

integração do novo membro no seio da organização. No entanto, autores como Porter (1987)
consideram que esse processo se inicia no decurso do recrutamento e seleção, na medida em
que são fornecidas ao candidato informações sobre os valores e normas da organização. Esta
fase é designada de socialização antecipatória (p 87).

Quanto mais realistas forem essas informações, menores as possibilidades de decepções ou

surpresas desagradáveis aquando da integração do candidato, que muitas vezes conduzem ao
turnover em fases precoces da sua vida na organização.

Quando o processo de socialização é bem-sucedido tende a reduzir os riscos de burnout

associados aos novos membros. De igual modo, o inverso também se aplica, ou seja, existe
maior propensão ao burnout quando o processo de socialização falha.

Os processos de socialização institucionalizada têm um importante papel enquanto redutores

do stress e ansiedade iniciais, na medida em que fornecem informações estruturadas sobre o
funcionamento da organização e o trabalho em si. No entanto, podem ter desvantagens a
médio/longo prazo na medida em que bloqueiem a criatividade individual e
consequentemente a inovação.

Segundo Jones (1986), as estratégias de socialização orientadas para a promoção do

envolvimento dos indivíduos na organização, podem-se revelar contraproducentes quando o
objetivo é igualmente promover a inovação (p. 27).

Allen e Meyer (1990) defendem contudo que é possível conciliar esses dois objetivos, desde
que as organizações dimensionem as suas práticas de socialização de acordo com o perfil
envolvimento-orientação para o papel que melhor corresponder às suas necessidades e
estratégia organizacional. Deste modo, uma organização poderá conseguir desenvolver um
colaborador inovador e comprometido com os valores da organização (p. 34).

A Socialização Organizacional permite atingir resultados evidentes ao nível individual e

organizacional, nomeadamente, na melhoria do desempenho e da satisfação profissional, na
redução do turnover e burnout e na melhoria do clima organizacional.

Após a realização da pesquisa, verificou-se que o objetivo desse trabalho foi contemplado,
visto que a empresa em análise socializa seus funcionários, apesar de não utilizar todas as
ferramentas.

Foi observado que a adaptação dos seus colaboradores se dá através da disseminação de uma
cultura adaptativa adotada pela empresa, ou seja, uma cultura voltada para clientes e
funcionários, servindo de guia no âmbito do trabalho. Notou-se que a empresa possui uma
cultura forte, e assim influência de forma positiva na adaptação e desempenho das atividades
desses colaboradores. Deste modo, é aceita e compartilhada pela maioria de seus membros.

Referências bibliográficas

Allen, N.J.; Meyer, J.P. (1990). Organizational socialization tactics, self-efficacy, and

Newcomers adjustments to organizations. Academy of Management Journal.

Freitas, M. E. (1991), “Cultura Organizacional: formação, tipologias e impactos”. São

Paulo, Brasil: Makron Books.

Shinyashiki, G. (2002). O processo de socialização: Socialização Organizacional (4 ed.) São

Paulo, Brasil: Gente.

Villa, N. (1981). Introdução à Socialização. São Paulo, Atlas.