DIREITO DO TRABALHO

TEÓRICAS

COMISSÃO DE CURSO 3º ANO

FDUP – 2018/2019

Este instrumento de trabalho carece de complemento de outros materiais de estudo

indicados pelos docentes.
Aula do dia 18/9/2018

Aula do dia 21/9/2018 – falou sobre o plano da disciplina.

Aula do dia 25/9/2018

O DIREITO DO TRABALHO
Quando falamos do direito do trabalho, devemos entender que aqui não releva todas as
formas de trabalho humano. De facto, o trabalho que aqui releva é aquele que se analisa numa
atividade paga, realizada por conta de um terceiro, e segundo modalidades e horários fixados
por quem nos paga.

→ Quando temos de o definir, referimos que o DT é o conjunto de normas jurídicas,

estaduais e convencionais, que visam regular, com vista à sua normalização, as
relações individuais e coletivas que têm como seu elemento unificante e
desencadeante o trabalho assalariado.
Entendemos, portanto, que o DT não se aplica só na relação trabalhador/empregador,
mas também nas relações coletivas de trabalho.

Este ramo apresenta especificidades em relação ao direito comum: é uma forma de oposição
ao DCivil na medida em que este último assenta no princípio da liberdade e igualdade das
partes, algo que não se vê no DT. Hoje, o DCivil tem uma posição subsidiária em relação do
DTrabalho.

Sendo o Direito do Trabalho qualificado como uma área do Direito privado, apenas o é numa
parte. Como podemos dizer isto? De facto, o direito do trabalho verifica-se em várias áreas,
desde logo no direito sancionatório laboral (todo o direito sancionatório é público), no direito
administrativo do trabalho (é uma área de Direito público pela organização e procedimentos
que lhe estão inerentes – Autoridade para as Condições do Trabalho) e ainda no direito penal
do trabalho.

Podemos ainda dizer que este é um direito novo, desde já em comparação a outros ramos do
Direito.

Iniciou-se na última fase da Revolução Industrial, com o advento do

capitalismo. Até ao momento, as relações de trabalho eram disciplinadas pelo
Direito Civil (relações intersubjetivas). Se tivermos em conta a evolução
histórica da realidade do contrato de trabalho, esta é relativamente recente
(escravatura-servidão-contrato de trabalho).

2
Quando surge a revolução industrial, surgem as ideais de autonomia, bem como a
proletarização. Contudo, verificou-se que em relação ao trabalho, a realidade apresentava-se
em termos de que, quem trabalhava, vivia na pobreza.

Porquê? Estando em causa massas humanas, isso quer dizer que a oferta se sobrepunha à
procura, ou seja, o preço descia de tal forma que levava a pontos de impossibilidade de
sobrevivência das pessoas que prestavam a sua atividade. Temos, então, faltas de condições
laborais, já que o empregador tem o monopólio do seu lado. Por isso, houve necessidade de
alterar a relação de trabalho, até por causa do surgimento do Movimento Operário, após a R.
Industrial.

O Estado teve de intervir através das primeiras leis sociais, que visam repor algum do
equilíbrio contratual entre as partes. As primeiras leis foram leis categoriais. O Direito do
Trabalho trata-se de um direito de matriz legislativa. O direito do trabalho não esqueceu a sua
matriz, pelo que nos dias de hoje ainda é evidente a preocupação categorial.

Foi no âmbito do Direito do Trabalho que surgiu o direito da igualdade (artigo 13º da CRP),
visto que foi no contexto laboral que se começou a fazer sentir intensivamente as
diferenciações e desigualdades.

Desigualdade entre as partes – a maioria das pessoas tem de se colocar numa relação laboral
para com aqueles que lhe dão possibilidades de trabalho para, com o dinheiro recebido,
conseguirem sobreviver. Há então desigualdade entre quem tem meios produtivos e quem
não tem, uma espécie de subordinação jurídica. Uns precisam de mão de obra, outros
precisam de trabalho/dinheiro. Temos uma necessidade recíproca que, em termos sociais, cria
uma superioridade de uma sobre as outras. Daí que exista uma diferença estrutural na relação
jurídica- uns precisam de trabalho para sobreviver e outros para lucrar com o trabalho dos
outros.

→ A verdade é que, apesar de proteger o trabalhador, a relação laboral também protege

o empregador, dando-lhe uma posição contratual que, apesar de limitada na liberdade
de exercício, lhe confere o poder de superioridade no âmbito da gestão da relação
laboral. Há, portanto, uma proteção recíproca.

→ No tempo, a tutela do trabalhador era conseguida através da lei (estipulava condições

de trabalho inderrogáveis – salários mínimos, férias, ...) e das convenções coletivas
(papel complementar em relação à lei, fixando condições mais favoráveis ao
trabalhador do que a lei estipulava).

3
O contrato de trabalho: conjunto de normas cuja função principal – não única – é tutelar os
interesses da parte contratualmente e socialmente mais fraca – o trabalhador- através da
regulação da liberdade contratual e da restrição do jogo da concorrência no mercado de
trabalho.

→ Olhando ao art 1152 CC, “contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa se
obriga, perante retribuição, a prestar a sua atividade intelectual ou manual a outra
pessoa, sob autoridade e direção desta”.

ü Quando olhamos para um contrato de trabalho, aquilo que se destaca não é o que se
promete fazer, mas sim o modo como se promete fazer.

Como resultado do DT, temos duas tendências: aumento da liberdade contratual, quer ao nível
individual, quer ao nível coletivo. O que agora temos são dois fenómenos paralelos – a lei
diminuiu a sua influência e a contratação coletiva permitiu aumentar a liberdade contratual
individual.

→ Ainda hoje, não chegamos a uma fase estável. Atualmente, a organização do trabalho
tornou-se muito complexa, levando à globalização e mobilização do capital e, por
conseguinte, do trabalho.

Muitos autores falam da necessidade de um Direito do Trabalho internacional, do

estabelecimento de padrões mínimos, tal como são definidos pela OIT (Organização
Internacional do Trabalho).

A OIT é uma agência especializada das Nações Unidas

que se tem preocupado com esta realidade de
assimetria e com o estabelecimento de padrões
mínimos de regulamentação – poor labour standards.

§ Em Portugal, o grande marco a assinalar é a CRP de 1976, que alterou profundamente

o status quo legislativo do que as repercussões dos choques petrolíferos como noutros
países.

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

As fontes do DT submetem-se à ideia de hierarquia, com especificidades do próprio DT: nem
sempre a estrutura piramidal nos surge como a conhecemos. Temos aqui fontes internacionais
e fontes internas, sendo estas últimas claramente mais relevantes.

Ø Fontes supranacionais:

4
 1. DUE

Sabemos que o DUE ocupa uma posição supraconstitucional – art 8n3 CRP. De facto, o direito
comunitário do trabalho tem tido uma importância relevante no direito interno. No DUE,
podemos falar dos seus tratados, da Carta dos DF da EU (direito originário) e de algum direito
derivado/secundário, (direito dos seus órgãos comunitários) como são os regulamentos e as
diretivas.

Temos duas espécies de diretivas: as que são produto do trabalho do parlamento e aquelas
cujo conteúdo é discutido pelas associações de trabalhadores e de empregadores.

Estas geralmente surgem quando os Estados não concordam em certa matéria e dão a função
a estas associações para chegarem a acordo.

Depois, qualquer que seja a diretiva, o Estado irá transpor, sem a alterar. O conteúdo da
modificação, que ocorrerá em todos os Estados membros, tribunais,…, é definido por
particulares. Um exemplo é a diretiva sobre o contrato a termo – nesta, aliás, o prof acha que
há uma violação da CRP ao nível de conteúdo.

Quanto aos regulamentos, sabemos que são obrigatórios em todos os seus elementos, sendo
diretamente transpostos para o plano nacional.

De referir que a CDFUE estabelece direitos importantes para os trabalhadores, algo visto nos
seus vários arts.

2. Carta Social Europeia revista.

Ø Fontes internacionais

Convenções da OIT: A OIT é uma instituição especializada da ONU, criada em 1919,

que pretende criar uma espécie de DIT e promover o trabalho digno a uma escala
universal.

Convenções internacionais: DUDH, Pacto relativo aos direitos civis e políticos, Pacto
sobre os direitos económicos, sociais e culturais.

Ø Fontes internas:

A. CRP: A CRP estipula um conjunto de regras/princípios fundamentais basilares da

relação laboral, que só podem ser desenvolvidos por lei ou decreto-lei autorizado.
Assim, os regulamentos têm uma posição mais reservada enquanto fonte do DT.
Desde logo, na CRP, é de destacar o art 53.

5
Para além disso, a CRP refere que os trabalhadores têm o direito de participar na elaboração
da legislação do trabalho, quer através das comissões de trabalhadores (art 54 n5 d)), quer
através das associações sindicais (art 56/2 a) CRP). A violação deste direito traz a
inconstitucionalidade da legislação do direito de trabalho.

Este direito, todavia, está esclarecido no art 469 a 475 CT, e não se pode confundir com a
concertação social, vista na Comissão Permanente de Concertação Social, desenvolvida pelo
Conselho Económico e Social (art 92 CRP).

B. Leis e todos os diplomas que se versem sobre a matéria laboral. Na lei, o expoente
é o Código de Trabalho. A este associa-se legislação conexa – regulamentação do
CT, lei do contrato de trabalho em funções públicas, sendo de referir ainda o
CProcessoTrabalho.

Ø Fontes infra-estaduais

§ Instrumentos de regulação coletiva (IRC) ou Convenções coletivas:

Estas falam da contratação coletiva desenvolvida por entidades coletivas privadas.
Assim, para além das fontes estaduais, temos fontes convencionais.

Olhando ao art 1 e 2 do CT, vemos que existem vários tipos de convenções coletivas – art 2 n3
CT. Existem IRC’s de 2 espécies: de natureza negocial e de natureza não negocial. Estes
encontram-se previstos no artigo 2º do CT.

Os instrumentos negociais (artigo 2 n2 e n3 CT)

Têm uma importância acrescida relativamente aos não negociais porque é através deles que se
procede ao ajustamento da normatividade à situação concreta.

û As convenções coletivas: são acordos de vontades escritos entre associações sindicais

e instituições patronais/empregadores. O objetivo é fixar as condições de trabalho.

As associações sindicais podem ser no primeiro (mais restrita), segundo ou terceiro grau (mais
ampla), conforme o território abrangente. Incluem-se aqui as federações e as corporações, por
exemplo. Geralmente, o que temos são os sindicatos a atuar.

É importante serem sindicatos e não trabalhadores per se a negociar - isso permitiria que
alguns grupos de trabalhadores pudessem ser influenciados pelos empregadores negociando
posições de trabalho menos favoráveis que depois vinculariam todos os outros – prevenção de
risco amarelo.

6
Quanto aos empregadores, podemos ter um só empregador a atuar em nome individual,
podemos ter uma associação de empregadores ou uma associação representativa de
empregadores.

As convenções coletivas podem ser de uma de 3 espécies (artigo 2º, nº3 do CT), baseando-se
a distinção no critério da entidade empregadora signatária:

1. Contrato coletivo (alínea a) – associação de empregadores;

2. Acordo coletivo (alínea b) – pluralidade de empregadores que não tem o estatuto formal de
associação;
3. Acordo de empresa (alínea c) – celebrado por um empregador e aplica-se apenas a um
estabelecimento/empresa.

Quando escrito, o acordo de vontades tem um procedimento a respeitar: temos um eventual

controlo da legalidade que tem de ser publicado num jornal oficial: DR e Boletim de Trabalho e
Emprego. Depois da sua entrada em vigor, a convenção coletiva acaba por ter uma função
semelhante à lei – tal como a lei é publicada à relação laboral, também a convenção se aplica
imperativamente aos contratos de trabalho.

û Acordo de adesão: um acordo através do qual os sujeitos aderem a um acordo já pré-

existente – art 504 CT.

û Decisão arbitral (no caso de arbitragem voluntária) – art 506-507 CT.

Os instrumentos não negociais (artigo 2º, nº4 do CT)

v Portaria de extensão: Quando não existem sindicatos ou estes não conseguem atuar
de forma conclusiva, vamos para portarias de extensão onde se alarga o âmbito
subjetivo (e, porventura, territorial- ex: distrito) de uma convenção coletiva.
A convenção coletiva só se aplica aos trabalhadores filiados ao sindicato, e, dentro
desses, só aos trabalhadores da empresa contraparte da convenção, sendo que os
restantes não são abrangidos pela convenção. É aí que entra a portaria de extensão:
vai fazer com que estes últimos também sejam abrangidos. A lei não fala destas
portarias porque elas não criam matéria: simplesmente estendem os direitos a demais
pessoas - art 514-516 CT.
No entanto, o facto de ser admitida a extensão parcial (514º/1) já constitui desvio a
essa configuração. A extensão de apenas parte da convenção implica, ou pode
implicar, só por si, um rearranjo negocial, particularmente se a parte estendida for
combinar-se com outros regimes, convencionais ou não.

v Portaria de condições de trabalho: Nas portarias de condições de trabalho, já estamos

perante fontes de direito. Ai, a administração já cria (não alarga) uma situação jurídica.
São regulamentos puros que, constitucionalmente, não podem derrogar a lei – vem
daí o art 3 n2 CT. (NOTA: É uma situação menos frequente do que a portaria de

7
 extensão.). – art 517-518 CT.

A lei define os pressupostos da emissão de PCT:

a) inexistência de associações sindicais ou de empregadores
b) verificação de circunstâncias sociais e económicas que o justifiquem - não
sendo possível o recurso a regulamento de extensão (517º).

No atual regime, a definição dos pressupostos da sua emissão é feita por uma fórmula vaga,
que reconduz a decisão ao produto de um juízo amplamente discricionário do Ministro do
Trabalho; por outro lado, o regime das PCT não surge incorporado na regulamentação dos
processos de resolução de conflitos coletivos (522º e ss.). A PCT não é, pois, configurada como
instrumento de superação de conflitos, mas como um verdadeiro instrumento de intervenção
regulamentar administrativa, utilizável ao serviço da política laboral pública. Neste sentido,
parece verificar-se uma reaproximação à matriz corporativa da regulamentação do trabalho
por via administrativa.

v Decisões arbitrais: sendo que estas surgem de uma arbitragem, ou seja, o recurso à
arbitragem não resulta de uma vontade das partes mas sim uma imposição
administrativa. – art 508-509 CT para as obrigatórias e art 510-511 para as necessárias.

Se os IRC’s se preocupam das condições de trabalho lato sensu, então irão ter um papel na
hierarquia normativa, embora a sua localização nem sempre seja fácil.

Outras fontes (art 1 CT):

Segundo o artigo 1º do CT: “O contrato de trabalho está sujeito (…) assim como aos usos
laborais que não contrariem o princípio da boa-fé.” – podem ser atendíveis desde que sejam
usos laborais (não basta que sejam práticas comerciais ou práticas da região) e desde que não
contrariem o princípio da boa fé, conforme consta do artigo 1º do CT. Hoje, o seu papel é
muito residual.

ESQUEMA:
Negociais
Ø Convenção coletiva:
i. Contrato coletivo;
ii. Acordo coletivo;
iii. Acordo de empresa
Ø Acordo de adesão;
Ø Decisão arbitral (arbitragem voluntária);

Não negociais
Ø Portaria de extensão;

8
 Ø Portaria de condições de trabalho;
Ø Decisão arbitral (arbitragem obrigatória).

Aula do dia 28/9/2018

Ainda sobre as convenções coletivas:

Relação convenção coletiva-lei

Historicamente, tendo como base o séc. XIX, todo o direito do trabalho foi evoluindo no
sentido de melhorar as condições dos trabalhadores.

A relação vista vale-se pela ideia de tratamento mais favorável: por regra, as normas legais
possuem uma imperatividade relativa, garantindo direitos mínimos para os trabalhadores,
admitindo o reforço de tais garantias por contratação coletiva. Olhando ao artigo 3 n1 CT, vale
o princípio da prevalência hierárquica da lei. Este, contudo, submete-se ao princípio do
tratamento mais favorável: vamos aplicar a lei, exceto se o que estiver estipulado na
convenção coletiva for mais favorável.

A lei, porém, não refere em que sentido vai esse “mais

favorável”. Por isso, podemos afastar a lei se a cc
estabelecer condições mais favoráveis ou para o
trabalhador, ou condições que favorecem o empregador, a
sua eficiência e competitividade– temos de ver no caso
concreto . O afastamento da lei não é possível se tal não
estiver estabelecido na lei laboral.

A imperatividade da lei

É, desde logo, um elemento específico das leis laborais. Temos a:

→ imperatividade absoluta (não admite afastamento da lei)

→ imperatividade relativa de sentido único (o direito do trabalho é caracterizado por ser
um direito com este tipo de imperatividade, já que as leis só podiam ser afastadas se
melhorassem a qualidade de trabalho do trabalhador).
→ imperatividade mínima ou relativa de dois sentidos (a lei pode ser afastada para
melhorar as condições do trabalhador ou do empregador). É a imperatividade mínima
a que hoje se verifica.

Para entendermos se uma lei não pode ser afastada por um instrumento coletivo, temos de a
interpretar e perceber o grau da sua imperatividade. Este é um desvio quanto à teoria das
fontes.

9
Relação lei-portarias

ü art 3 n2 CT: Atendendo à definição de instrumento, o número 2 do art 3 diz que a lei
não pode ser afastada por portarias (regulamentos administrativos), que tanto podem
ser as de condições de trabalho, como as de extensão (distinguidas no art 2 n4 CT).

A compreensão do 3 n2 CT vá no sentido de excluir as portarias de condições mínimas da

regra do n1: da possibilidade dos instrumentos coletivos e das portarias de extensão poderem
afastar as condições legais.

Relação lei- contrato de trabalho

Na relação lei-contrato de trabalho, a lei tem uma imperatividade relativa, mas apenas no
sentido mais favorável para o trabalhador. Justifica-se pelo desnível de capacidade negocial.
O mesmo já não acontece nas convenções coletivas, em que do lado dos trabalhadores se
encontra um grupo representativo de maior dimensão – paridade ou aproximação.

Mantemos, hoje, o quadro normativo clássico nas várias alíneas do artigo 3.

Assim, ao número 1, surge uma derrogação – um campo específico de normas para as quais
vigora o regime de imperatividade relativa apenas no sentido mais favorável.

î Com o código de 2003, o princípio elimina-se como princípio geral, mas mantem-se
nas especificas matérias definidas nas alíneas (ainda que, mesmo dentro dessas, só
normas imperativas não absolutas).

Hoje, entendemos que as matérias das alíneas gozam todas de uma imperatividade única –
imperatividade relativa.
Isso, a princípio, porque a lei não deixa de ressalvar a hipótese de algumas normas desse bloco
terem uma imperatividade absoluta.

Mas o que acontece se, nas matérias das alíneas, não conseguirmos entender se uma norma é
imperativa absoluta ou relativa? Aqui, entrará o princípio da hierarquia das leis, que respeita a
ideia de tratamento mais favorável e, portanto, devendo dar superioridade ao que for mais
favorável ao trabalhador. Assim, em caso de dúvida, presume-se a imperatividade relativa da
lei.

Não é um critério de interpretação (não é argumento dizer “interpretamos neste sentido

porque é mais favorável ao trabalhador), mas um princípio quanto ao resultado das normas
imperativas de sentido único.

î ASSIM: Achamos, então, pelo artigo 3 n1 CT, que em caso de dúvidas sobre o grau de
imperatividade da lei, devemos enquadrá-la na imperatividade relativa de duplo

10
 sentido. A diferença disto com o art 3 n3 CT é que neste se admite apenas uma
imperatividade relativa no sentido mais favorável ao trabalhador (imp. relativa de
sentido único), limitando o sentido do n1 que admite um sentido mais favorável ao
trabalhador ou empregador.

Relação lei- contrato individual de trabalho

ü Já no art 3 n4 CT: Temos um princípio geral de imperatividade relativa em sentido

único (relação lei/contrato de trabalho individual) – o mais favorável ao trabalhador.

ü Já no art 3 n5 CT: é uma norma importante. Diz que muitas vezes é a própria norma
que só permite ser derrogada pela convenção coletiva.

E qual a relação entre contrato individual de trabalho e convenção coletiva? Para este último,
temos o art 476 CT. (remeter).

No art 476 CT, temos a imperatividade da convenção coletiva sobre o contrato individual.
A convenção coletiva tem força de lei em relação ao contrato individual de trabalho.
Nesta relação, de determinar que se prescreve imperatividade relativa em sentido único.

A referência ao princípio do tratamento mais favorável neste artigo e no art 3º/4 CT não
constitui um regime de exceção, pois do contrato de trabalho não poderão constar regras em
violação de preceitos imperativos, menos para consagrar regimes mais favoráveis.

Olhando ao art 99 CT, temos uma outra fonte de direito (regulamento interno da empresa) na
medida em que estabelece regras de conduta do trabalhador (que podem ser sensíveis em
relação aos DF).

Aula do dia 2/10/2018

CONTRATO DE TRABALHO: NOÇÃO E ELEMENTOS ESSENCIAIS

A noção está no art 11 do CT: é uma noção geral de contrato de trabalho. O certo é que, o TJ,
tem referido que a noção de contrato de trabalho elenca os vários elementos que o compõem.
Mesmo assim, antes de os desenvolver, é importante conseguir destacar um conjunto de
características:

1. Enquanto o trabalhador tem de ser, necessariamente, uma pessoa singular, o

empregador já pode ser uma pessoa singular como uma pessoa coletiva
2. Com o desenvolvimento tecnológico, o legislador deixa um pouco em aberto aquilo
que pode ser qualificado como trabalho
3. O CT admite que o trabalhador possa assinar um contrato de trabalho onde se obriga,
de forma simultânea, com vários empregadores (art 101 CT - a isto chama-se
pluralidade de empregadores, e estes têm uma ligação entre si). O contrário (de um

11
 empregador assinar, simultaneamente, contrato de trabalho com vários
trabalhadores, já não é permitido).

Depois disto, convém referir os 3 elementos essenciais que compõem um contrato de

trabalho:

ü Prestação de trabalho

Inclui-se, aqui, qualquer atividade humana desde que lícita e apta a corresponder a um
interesse do empregador que seja digno de proteção legal – art 115 CT. É de referir que,
claramente, o empregador não se pode aproveitar da mão de obra fornecida; aliás, se este não
pagar a retribuição ao trabalhador, a inatividade do trabalhador no trabalho é somente
imputável ao próprio empregador – art 129 n1 b) do CT.

Ainda de destacar uma questão: o risco da atividade mercantil é do empregador: o trabalhador

é contratado, mas se não atingir o objetivo que o empregador pretende, é o empregador o
responsável (risco empresarial) – mesmo assim, pode ter consequências sobre a atividade do
trabalhador.

ü Retribuição

De facto, o trabalhador coloca a sua força de trabalho à mercê do empregador esperando o

recebimento de um preço – há um sinalagma trabalho/salário. É por isso que no trabalho
benévolo como o voluntariado não haja necessidade da execução de um contrato de trabalho
– nestes não há retribuição.

A relevância desta matéria é elevada, desde logo visto na existência de um salário mínimo
nacional – art 59 n2 a) CRP e art 258 n1 CT.

ü Subordinação jurídica

O trabalhador, ao executar a sua atividade, está submetido ao empregador: este pode

conformar a atividade do trabalhador e o trabalhador deve conformar a sua atividade com
as instruções recebidas. As normas laborais estabelecem limites para as duas partes. Para
além disso, existem graus distintos de subordinação, até porque certas atividades
precisam, para serem bem executadas, de uma certa liberdade do trabalhador face ao
empregador (ex: advogados, médicos,…). Exemplos são vistos no art 97 e 128 n1 e) do CT.

Uma nota ainda nesta matéria: a subordinação jurídica não implica a subordinação
económica. Ou seja: o trabalhador, apesar de depender do empregador para ter emprego,
não tem necessariamente de depender dele economicamente. Porém, em regra, são
conceitos que atuam em conjunto.

12
O certo é que nem sempre é fácil determinar se há ou não subordinação jurídica. Porquê?

a. É uma dependência genética, parte do contrato de trabalho.

b. O contrato não é comunitário, sendo que muitas vezes as pessoas não formalizam a
sua vontade em termos contratuais.
c. A forma de trabalho nem sempre permite concluir que o trabalhador estava na
dependência do empregador.

Em face destas dificuldades, o legislador, pelo art 12 CT, estabeleceu um regime de presunção
de legalidade: tendo visto que o DT consagra as garantias do trabalhador, o DT, no sentido de
resolver as dúvidas destes, estabelece que, se certos elementos forem verificados, presume-se
a existência de um contrato de trabalho. A matéria da presunção legal está no art 349 e ss CC.

î A letra da lei demonstra que mais do que a quantidade do horário de trabalho, releva
a sua qualidade: daí a possibilidade de adoção de um horário de trabalho flexível.

Questões levantadas para os chamados “trabalhadores liberais”

Temos de destacar a ideia de autoridade: se a pessoa pode trabalhar em qualquer lugar, temos
um certo desaparecimento da autoridade típica do emprego onde a entidade empregadora faz
pressão sobre o trabalhador. Agora, o empregador controla o trabalhador através do
resultado. Nestes trabalhadores, temos ou não contrato de trabalho?

A verdade é que a fuga ao contrato de trabalho é crónica; porém, têm-se criado meios para a
diminuir. Apesar destes trabalhadores terem mais flexibilidade, acabam por ter senãos:

Ø ao nível da SS, um trabalhador destes pode não ter possibilidade de descontar para lá.
Ø a questão das férias: os trabalhadores “normais”, quando vão de férias, recebem um
subsídio, o que pode não acontecer a estas entidades que não possuem contrato de
trabalho.
Ø ao nível de horário de trabalho: para quem trabalha no local próprio, o horário é mais
certo.

A FORMAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Nesta matéria da formação do contrato de trabalho, temos elementos essenciais que convém
não esquecer:

§ Capacidade jurídica (de gozo): aptidão para ser titular de certas relações jurídicas – art
67 CC.
§ Capacidade de agir (de exercício): aptidão para atuar juridicamente por ato próprio e
exclusivo.

No âmbito da capacidade negocial jurídica, temos de destacar as questões que se levantam na

matéria do trabalho dos menores.

13
Nesta matéria, o regime jurídico acaba por oscilar, pois a resposta vai depender do tipo de
trabalho de que se fala:

û Em princípio, pelo art 68 n1 CT, admite-se o trabalho a menores que tenham

completado a idade mínima de admissão – 16 anos (art 68 n2 CT), que tenham
completado a escolaridade obrigatória ou que estejam inscritos e a frequentar o
secundário. Por fim, exigem-se capacidades físicas e psíquicas para o desenvolvimento
do trabalho.
Estas exigências decorrem mesmo da CRP (art 69 n3).

û Mesmo assim, um menor com menos de 16 anos, pode executar trabalhos leves desde
que tenha cumprido a escolaridade obrigatória ou se encontre inscrito e a frequentar
o ensino secundário – art 68 n3 CT.

û Pelo art 72 n2 CT, não se podem submeter menores a trabalhos prejudiciais. Existe
legislação especifica nesta matéria: Lei 102/2009, arts 61 a 72.

Mais questões se levantam: em regra, aos 16 anos, o menor adquire a capacidade de gozo.
Mas e quanto à capacidade negocial de exercício? O facto de aos 16/17 anos ter capacidade de
gozo não leva necessariamente à capacidade negocial de exercício.

A resposta encontra-se no art 70 do CT: este cria um sistema gradualista (aligeiram-se as

exigências legais à medida que o menor se aproxima da maioridade).

î Art 70 n2 CT: acha-se que, nos parâmetros definidos na lei, o contrato só é válido
mediante autorização escrita dos seus representantes legais.

Desde logo, entendemos que aqui não estamos perante o regime da representação legal mas
sim perante o regime da assistência como forma de suprimir a incapacidade negocial do
menor. Porquê?

Aqui, o representante legal não se substitui ao menor para assinar o contrato (como ocorre na
representação legal); simplesmente, o menor é que celebra o contrato de trabalho, devendo
antes disso haver permissão dos seus representantes.

î Art 70 n1 CT: no caso definido neste artigo, vai-se pela validade do negócio, salvo
disposição em contrário escrita dos seus representantes legais.

Nesta situação, estamos perante uma situação de capacidade assistida.

Outro aspeto tem a ver com a capacidade para auferir a remuneração. No art 70 n3 CT temos
esta matéria.

14
Cada vez mais o trabalho de menores é tido em conta na lei e, por isso, temos várias
disposições a salvaguardar os seus interesses: algumas relativas à duração do trabalho – art 66
n1 do CT – e outras sobre os seus períodos de descanso.

Processo da formação de contrato

O que aqui nos importa falar, agora, é do contrato-promessa. Previsto nos arts 410 n1 do CC e
art 103 do CT, o contrato-promessa é já um verdadeiro negócio jurídico. O seu objeto é a
celebração futura de um outro contrato – o contrato prometido -, sendo a prestação devida
em virtude daquele na emissão de uma declaração de vontade destinada a realizar este
último. O contrato-promessa está sujeito à forma escrita e deve conter vários elementos,
previstos no art 103 CT.

î Uma nota importante: temos de saber distinguir a existência de um contrato-

promessa da celebração de um contrato de trabalho ao qual foi aposta uma condição
ou termo suspensivos – tal possibilidade está no art 135 CT.

Por regra, o contrato-promessa é bilateral mas tanto podem resultar obrigações para ambas as
partes como só para uma – promessa unilateral, prevista no art 411 CT.

Se não houver o cumprimento da promessa, aplica-se o art 103 n2 e 3 CT.

§ O n3 declara inaplicável, ao contrato-promessa, o regime do artigo 830 do CC previsto

para o contrato de trabalho: diz que há a possibilidade de execução da promessa
através de sentença que produzirá os efeitos da declaração negocial do faltoso.
Todavia, como no caso se fala de uma promessa, estas são, por natureza, insuscetíveis
de execução forçada.
§ O n2 do art 103 CT diz que o não cumprimento do contrato-promessa leva a
responsabilidade nos termos gerais do direito, assumindo especial relevo o art 442 CC
que fala da apresentação de um sinal no momento da celebração do contrato-
promessa: se o não cumprimento for imputável ao contraente, este restitui o sinal em
dobro. Se for imputável a quem prestou o sinal, ele perderá o sinal prestado.

Depois, de falar ainda das figuras dos contratos de adesão: são contratos-tipo, compostos por
clausulas contratuais gerais onde aquilo que muda são os dados pessoas de cada aderente.
Como no art 104 CT é referido, existem vários tipos de contratos de trabalho.

15
A adesão não tem de ser formulada através de regulamento interno, mas pode sê-lo. O que
aqui importa destacar é o art 104 n2 CT: a lei apresenta aqui um aspeto onde a unilateralidade
do contrato de adesão de transforma em bilateralidade.
Suponhamos que a entidade empregadora quer
alterar o regulamento interno que estabelece as
condições de adesão do trabalhador. Sabemos que a
alteração não foi referida no momento da adesão do
trabalhador àquele contrato de trabalho. Por isso, as
alterações só podem ser efetuadas se, de facto,
houver concordância do trabalhador nestas. A lei
estabelece uma presunção da aceitação do
trabalhador se ele não se manifestar por escrito num
certo período.

Neste tipo de contratos de trabalho, é de dar referencia ao art 105 do CT: aplica-se, de forma
subsidiária, o regime das Cláusulas Contratuais Gerais – Dlei 446/85.

Em ambos os contratos referidos, de destacar o seguinte: dever de informação (art 106 CT).
Chegou-nos com a interposição de uma diretiva comunitária: o empregador está obrigado a
informar o trabalhador das condições de trabalho. Tal dever está também no dlei 446/85.
No n4 admite-se a possibilidade de que algumas destas matérias sejam remetidas, pelo
empregador, para uma convenção coletiva.

A INVALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO

O outro aspeto em que há uma especificidade relevante face ao DC é sobre a ilegalidade do

contrato. Quando estamos no âmbito do contrato de trabalho, a maioria das normas diz que o
contrato não se pode desviar dos conteúdos determinados pelas normas que, se forem
imperativas, trazem a nulidade do contrato.

î Daqui, há logo uma diferença: um contrato de trabalho com normas ilegais é

substituído nas matérias ilegais (que são consideradas nulas), pelo aquilo que é
estabelecido pela lei. Isto é referido pelo art 121 n2 CT. Assim, nestes casos, a
ilegalidade não chega a operar.
O art 121 n1 CT é uma norma que só pode ser impeditiva se for interpretada à luz do
n2 do mesmo artigo. Aplica-se o n1 às irregularidades que não se vejam nas normas
imperativas.

î Outro desvio relevante refere que, aqui, só excecionalmente, a nulidade ou

anulabilidade têm efeitos retroativos – temos que referir que estas só operam para o
futuro. Tal tem a ver com a natureza do contrato de trabalho: fala de uma atividade
que é prestada de forma continuada. Se houvesse uma retroação, o trabalhador teria
de devolver a remuneração e o empregador o trabalho do trabalhador. Como esta
ultima não é possível, não se aplica a regra da retroatividade. Isto também é valido

16
 porque se um contrato, 3 anos depois, for considerado nulo, ele surge na mesma os
efeitos a que tende em garantias de segurança social - -se considera que o trabalhador
desconta para a SS durante a vigência de um contrato que é nulo.

Aula do dia 9/10/2018

O regime da convalidação:
é um regime excecional. Extinta a invalidade do contrato, este considera-se válido desde a sua
origem – art.125º nº1 CT.
O que se pretende com esta eficácia retroativa da convalidação é garantir o tempo de trabalho
e garantir os efeitos que daqui possam surgir quanto à Segurança Social.
Contudo, no art.124º CT prevêem-se situações em que o contrato de trabalho é celebrado
contra a ordem pública e contra os bons costumes, e por isso serão nulos (ex:o contrato de
trabalho de prostituição, algo permitido em certos países agora).

O que importa realçar é que estes contratos, uma vez extinta a causa da invalidade, também
gozarão da convalidação, mas essa será apenas para o futuro, contrariamente ao caso anterior
mencionado em que os efeitos do passado também são tidos em consideração.

O PERÍODO EXPERIMENTAL (art 111 n1 CT):

→ Para o empregador avaliar todos os elementos relevantes para a boa execução d a
função pelo trabalhador, submete o trabalhador a um período experimental.
No seu desenvolver, haverá uma certificação mútua: o empregador verá se o
trabalhador está apto para a função e o trabalhador verá se está interessa nas
condições de trabalho.

→ Entre nós, o período experimental é um elemento natural do contrato de trabalho:

não precisa de ser estipulado, precisando antes de ser expressamente excluído por
escrito para não ser desenvolvido – art 111/3 CT.

→ Para a extinção do contrato de trabalho propriamente dito, podemos ter causas

subjetivas e causas económicas da empresa. Por parte do empregador, temos de ter
uma justificação para a demissão do trabalhador e uma justificação do trabalhador, se
se quiser demitir.

Ora, no período experimental, qualquer uma das partes pode extinguir a relação
laboral, não tendo de apresentar qualquer tipo de justificação. A lei limita a
discricionariedade do trabalhador mas não a liberdade de não trabalhar.

→ No art 114 CT, estabelece que o empregador tem toda a liberdade de pôr fim ao
contrato de trabalho no período experimental: não ocorre assim, porque há garantias
constitucionais universais das quais a relação jurídica depende.

17
 v Uma delas é a não discriminação: não pode o empregador discriminar com
base na raça, no sexo, na orientação sexual,… Se o empregador se “livrar” do
trabalhador com base nestes elementos, é um abuso do direito (que será difícil
de provar, na medida em que o empregador não tem sequer de justificar o
porquê do despedimento, gozando de um direito ao silêncio).
Quando a lei prevê um regime destes, está então a pressupor um empregador
razoável que só irá dispensar o trabalhador se, depois da experiencia, ele não
corresponder às expectativas ou não se adaptar àquele posto de trabalho. É
uma apreciação casuística que justifica o termo do período experimental.

→ Qual a duração do período experimental? Atualmente, o período experimental comum

é de (art 112 CT):
1. 90 dias para a generalidade dos trabalhadores
2. para os cargos complexos, com grande responsabilidade ou com especial
qualificação, 180
3. para os postos de trabalho como uma direção ou quadro superior, 240.
4. apesar disto, são permitidos também contratos de trabalho com duração de
15 ou 30 dias (se for contrato a termo).

O alargamento do período experimental (tem-se discutido a passagem de 90

para 120 dias) visa uma vertente politica, porque faz com que se possam
eliminar imensos contratos a termo. Esta não é vista como uma boa política
de emprego porque altera a estabilidade da vida de trabalho.
Independentemente da razão, com o aumento do período experimental
restringe-se a segurança no emprego porque aumenta o período sobre o qual
há mais instabilidade.

A nossa CRP apoia a ideia de segurança no emprego no art 53 CRP. Isto

significa que uma vez celebrado o contrato de trabalho, o contrato tem de ser
de duração indeterminada, porque só assim é seguro, e que a relação só
possa terminar com uma das justificações previstas na lei. Quer empregador,
quer trabalhador, devem atuar de boa fé.
Entendemos logo que isto é o contrário da possibilidade de se verificar um
período experimental, que nenhumas garantias dá ao trabalhador. Assim, o
período experimental não será inconstitucional, mas a verdade é que está no
limite da constitucionalidade.
Como pode o legislador proteger o trabalhador? Surge a questão da duração
do período experimental, que é essencial aqui para delimitar a atuação do
empregador.

É também uma manifestação do art 53 CRP o facto do período experimental

ter de respeitar o principio da proporcionalidade.

→ Também por causa desta ideia de segurança no emprego, temos a necessidade do

empregador, ainda que não tenha de se justificar teoricamente, avisar o trabalhador,

18
 pelo menos com 7 dias de antecedência, de que vai dispensar os seus serviços – art
114/2 CT.
Este prazo é no caso do período experimental durar mais de 60 dias, porque se durar
mais de 120, o aviso prévio já terá de ser de 15 dias. Isto são requisitos justificados
pela ideia de que o trabalhador tinha criado uma expectativa de continuidade do
vinculo.

E se o empregador se esquecer do aviso prévio? Ele ficará, na mesma, somente

vinculado ao pagamento da remuneração corresponde ao período em falta- art 114/4
CT.

A TUTELA DE PERSONALIDADE DO TRABALHADOR

Em cada período de trabalho, esta é renovada: na relação de trabalho, o trabalhador está

limitado àquilo que contratou. Para além disso, a vida profissional afeta a autonomia,
liberdade e personalidade do trabalhador é afetada. Contrato como uma relação laboral que
objetivamente tem o risco de lesão dos interesses do trabalhador.

Contudo, questiona-se até onde vão os poderes do empregador em relação ao trabalhador.

Será que pode o empregador usar os meios de vigilância à distancia no local de trabalho (exs:
camaras de vídeo, microfones,…) para fiscalizar e controlar o desempenho do trabalhador?
Pode o empregador monitorizar a navegação do trabalhador na internet, ainda que em
períodos de trabalho? Pode o trabalhador criticar o empregador?

A verdade é que se demonstra, na relação laboral, um conflito entre as exigências de gestão,

organização e disciplina do empregador, e os direitos do trabalhador. Porém, estes direitos
não são laborais, são direitos do trabalhador enquanto cidadão e pessoa.
Temos a solução com base na ideia de restrição de DLG, que tem de se basear na
critério/principio da proporcionalidade. Nesta matéria, é de referir:

a) A tutela pessoal do trabalhador e a cidadania na empresa que pressupõem a eficácia e

a aplicação dos DF da pessoa humana no âmbito da relação de trabalho
b) Os interesses do empregador e a sua supremacia implicam uma certa
compressão/modulação dos direitos do trabalhador.

O ponto de equilíbrio nesta matéria está nos arts 14 a 22 do CT, que refere que os direitos de
personalidade que são direitos gerais e necessários, de que todos gozam, e que têm um
conteúdo mínimo e imprescindível da esfera jurídica de cada pessoa. É a tutela geral da
personalidade. A tutela que vemos no CT é idêntica à que se prevê para a função pública.

19
A verdade é que isto leva a uma ideia de que a relação de trabalho é simétrica ou paritária –
art 16/1 CT – e à ideia de igualdade dos direitos de personalidade do trabalhador e do
empregador.
Contudo, não podemos ir por esta via,
na medida em que a relação laboral é
uma relação caracterizada pela
assimetria e porque os direitos que o
DT garante são mais para satisfazer a
posição do trabalhador e não tanto
(ainda que também) do empregador.

Quanto à questão dos dados pessoais, é outra norma que o art 17 CT contempla: visa proteger
não só o candidato ao emprego, mas o próprio trabalhador.
Na entrevista de emprego, são feitas certas questões que podem ter consequências a nível
pessoal. Compreende-se que a lei, no limite, proíba que o empregador procure reconhecer
certos dados do candidato/trabalhador:

a) a sua religião
b) se tem ideias ou não de formar família
c) a sua ideologia política.
d) …

î Se em causa estiver um trabalho que ponha em causa a própria gestação do feto,

então a pergunta de se a candidata está grávida ou pensa engravidar é uma pergunta
permitida porque o que se quer proteger é o bom desenvolvimento do feto. Por isso, a
validade ou não de certas questões vai depender do tipo de trabalho que nos
candidatamos a executar.

Mas, por regra, se estas questões forem feitas, a lei reconhece ao trabalhador um direito à
mentira: se o empregador não atua de boa fé, não se obriga a que o candidato o faça. Pode o
contrato ser invalidado pela violação do princípio da boa fé contratual? Tem-se entendido que,
em medida de proteção de uma expectativa jurídica, não se deve assentir na invalidade do
contrato, desde que o motivo pelo qual se quer invalidar seja uma mentira referente à vida
privada do candidato, agora trabalhador.

Temos uma norma comunitária (Regulamento de Proteção de Dados) que não vai acrescentar
nada ao CT, vindo sim obrigar os Estados e várias entidades a criar entidades responsáveis pelo
controlo de dados pessoais. Não vem restringir o acesso aos dados mas sim
obrigar a que os empregadores estejam obrigados
a pôr uma pessoas responsável por esse
tratamento, ou então a contratar entidades
especialmente com certificado de inscrição na
associação nacional de proteção de dados para
20
desenvolver essa função.
 Quanto aos testes médicos, o código limita a liberdade de submissão dos trabalhadores a estes
testes. Claro que a lei admite a exigência destes testes quando sejam essenciais para garantir a
boa execução e segurança do trabalho.

ex: num condutor de autocarros, é preciso saber do estado de saúde do condutor. Então, o
condutor pode estar sujeito a exames, mas não os pode fazer diariamente ou de forma
sucessiva, porque isso coloca em questão a liberdade e personalidade do condutor.

Outra questão que deve ser referida é a da discriminação, que é um aspeto fulcral da tutela da
personalidade. A proibição da discriminação está estipulada na lei, mas em certas situações,
não em situações de, por exemplo, não se dar o trabalho a uma pessoa por ela ser menor de
idade.

Temos uma tutela da igualdade ao nível laboral, vista no acesso ao emprego e na execução do
trabalho. Tal está no art 23 do CT, que refere-se também à discriminação direta (assenta
objetivamente em determinados aspetos) e a indireta (difícil de detetar, são discriminações
que formalmente não são diretas mas que pelos efeitos prejudicam certos grupos sociais em
detrimento de outros).

î Uma nota ainda: admite-se que o empregador possa fixar/estabelecer regras junto do
trabalhador sobre à sua reserva privada. Pode, por exemplo, com base no art 22 do CT,
proibir o uso do e-mail profissional para questões pessoais.

Todas estas limitações, quando violadas, são solucionadas por responsabilidade por danos
morais, por danos patrimoniais,…

Na matéria, convém falar, por fim, no assédio: art 29 CT.

Este é um comportamento indesejado de violência psicológica, baseado em fatores de
descriminação, praticado ou no acesso ao emprego ou no próprio emprego, onde se quer
perturbar alguém ou criar um ambiente intimidativo.

v É um comportamento ilícito, discriminatório (por regra, porque envolve o

tratamento diferenciado de um trabalhador em relação aos outros) e
reiterado: para o qualificarmos enquanto ilícito laboral, temos uma prática
continuada que não tem de ser dolosa em si mesma (não tem de ser pensada
ou levada à prática com o objetivo de intimidar: basta intimidar, mesmo sem
vontade – mesmo não sendo intencional).
O objetivo do assédio é que o trabalhador se despeça quando o empregador
não tem motivos para o despedir- quando o assédio é vertical.

21
Por regra, o assédio é vertical (entre trabalhador e empregador), mas temos também um
assédio horizontal: entre trabalhadores.

Em vários comportamentos podemos ver assédio: intensificação do ritmo de trabalho, a

pressão competitiva, a constante mudança do local de trabalho, promover a desocupação,
assédio sexual…

→ Nos casos de desocupação, temos uma forma de reagir: direito de ocupação efetiva:
com alguma discussão, pergunta-se se pode o empregador limitar-se a pagar ao
trabalhador, mas não o deixar praticar o seu trabalho. A verdade é que, por regra, o
esvaziamento de funções pode ser um dos comportamentos capazes de integrarem o
conceito de assédio ou mobbing. De facto, temos de olhar aos interesses materiais e
não patrimoniais do trabalhador que com isto seriam postos em causa. Por isso, a
solução está no art 129 CT, juntamente com o art 59/1 a) CRP.

No atual contexto de grande pressão, o fenómeno do assédio tende a agravar-se, ainda que o
atual CT proíba o assédio, no art 29/1 CT, estando a definição de assédio no n2 e no n3 o
conceito de assédio sexual.

Quanto às consequências do assédio laboral, poderão ser:

a) O trabalhador lesado tem direito a ser indemnizado pelos danos patrimoniais e não
patrimoniais (art 29/4 CT)
b) O assédio é uma contraordenação muito grave, pelo qual responde o empregador (art
551 CT), sem prejuízo do disposto no art 29/5 CT.
c) A prática de assédio por um trabalhador legitima o uso do poder disciplinar patronal,
podendo levar ao despedimento por justa causa do autor do assédio nos casos mais
graves.
d) A prática do assédio pelo empregador leva a justa causa de resolução do contrato de
trabalho, ocorrendo o mesmo se o empregador se vier a revelar conivente com o
assédio que houvera sido feito por um trabalhador (art 394/2 f) CT).

Aula do dia 12/10/2018

O CONTRATO A TERMO
A questão que aqui se coloca é: o trabalhador é contratado por um certo período, mas será
que isto dá uma ideia de segurança no emprego, prevista no art 53 CRP? Uma relação laboral
é segura quando não está prevista a sua extinção. Aliás, esta ideia de segurança no emprego
foi o primeiro dos DLG dos trabalhadores a ser criado.

22
Apesar da estabilidade que um contrato de trabalho de tempo indeterminado dá, na verdade,
nem sempre as empresas conseguem assegurar um trabalho de duração indeterminada,
porque podem precisar de mão de obra para um certo período.

Daí que precise de um trabalhador para

satisfazer as suas necessidades, mas não
tem obrigatoriamente de ficar com esse
trabalhador por tempo indeterminado se
não precisa dele. Não se coloca aqui em
causa a segurança que se garante na
relação laboral.

î Olhando aos arts 139 e ss CT, essencialmente no art 140/1 CT, temos dois requisitos
para se admitir a existência desta figura do contrato a termo. No art 140 CT, temos os
requisitos materiais para a existência destes contratos:
1. Podemos recorrer à contratação a termo se a necessidade for temporária
2. A duração da contratação tem de ser igual à duração da necessidade

Há, claro, uma incerteza quanto à duração da relação laboral porque não se sabe também da
duração da necessidade de mão de obra, a priori. De todo o modo, estes elementos são
importantes para a apreciação do regime da contratação a termo que virá a seguir.

î Já quanto ao art 140/2 CT, refere-se ao que pode ser uma necessidade temporária da
empresa. Porém, este conceito é, mesmo assim, muito vago. Isso leva a que possam
ser consideradas como tal todas as necessidades que o empregador quisesse.

î E quanto ao art 140/4 CT, não se levantam questões? A verdade é que sim, porque
acabamos por entender que o contrato a termo pode também satisfazer, por fim,
interesses permanentes das empresas.

Quanto aos requisitos formais do contrato a termo, são os seguintes:

1. Forma escrita – art 141/1 CT, mais todos os outros requisitos do artigo. A
inobservância da forma traz a nulidade da clausula de termo resolutivo – art 147/1 c)
CT.

2. Motivo justificativo da contratação a termo – art 140/5 CT. Se este for indicado e não
existir, a consequência está no art 147/1 a) e b) CT. Se existir e não for indicado, art
147/1 c) CT.

23
 î Pelo art 139 CT, a contratação a termo pode ser afastada pelos Instrumentos de
Regulação Coletiva de Trabalho (IRCT). Em regra, eles podem deixar de exigir a forma
ou o facto de os contratos a termo virem satisfazer interesses da empresa que sejam
de pequena duração.

î Ainda de referir o respeito pelo art 145 CT – direito de preferência na respetiva

admissão em regime de contrato sem termo, bem como o respeito pelo art 146 CT –
igualdade de tratamento entre um trabalhador permanente e um trabalhador a
termo.

Aula do dia 16/10/2018

Por outro lado, quando falamos desta contratação, temos de fazer uma sub-divisão entre a
contração a termo certo e a termo incerto.

Contratação a termo certo

ü Aqui, o termo do contrato de trabalho está já definido. Os termos

para a contratação são meramente exemplificativos.

ü A lei desvaloriza a forma negocial em beneficio da substancia

contratual.

ü Quanto à admissibilidade deste tipo de contratos, temos de referir

que nos regemos pelo art 140 CT.

ü No referente à sua duração, já sabemos que estará definida no

contrato. Apesar disso, há regimes que têm de ser respeitados:
a) Tem de ser o período necessário para a satisfação da necessidade temporária
da empresa – art 140/1 in fine CT.

b) Quanto aos limites mínimos de duração: só pode ter um prazo inferior a 6

meses nos casos previstos nos arts 140/2 a) a g) CT.
Assim, se ocorrer um dos casos da alínea h) do mesmo artigo, ou se for o do
art 140/4 CT, ou ainda se for a clausula geral do art 140/1 CT, ai, teremos a
aplicação do limite mínimo de duração de 6 meses, visto no art 148/2 CT.

Se tal não for respeitado, aplica-se na mesma o prazo de 6 meses.

NOTA: há um desvio quanto ao que se estabelece já que, nas empresas até

705 trabalhadores, pode-se contratar a termo quando se iniciam no mercado.
O legislador entendeu que isto seria uma forma de fomentar o investimento
no mercado de trabalho, levando a que as empresas não vejam nos
trabalhadores um fator de perda de lucro/maior custo. A lei quis atenuar a
incerteza que se verificava nesta relação laboral.

24
 c) No caso dos contratos de muito curta duração: no art 142 CT, só estão
previstos para a atividade agrícola enquanto atividade sazonal (ex: vindimas) e
para eventos turísticos.

Há entidades que desenvolvem eventos turísticos mas que não têm uma
atividade turística: é o caso da organização da Queima das Fitas. Pode então
considerar-se isto um evento turístico e permitir a contratação da pessoa por
um período de 1 semana?
Estes contratos de muita pouca duração não podem exceder 15 dias. Se
houver problemas, temos de fazer prova que se trata destas situações
previstas no art 142/1 CT.

A renovação destes contratos tem um limite máximo anual: não se pode

prestar mais de 70 dias de trabalho em relação a um empregador. Em caso de
violação disto, presume-se um contrato a termo certo de duração de 6 meses.

Os dias aqui são contínuos ou os fins de semana entram na contagem? A

verdade é que não temos uma regra definida, tendo entendido ir na ideia de
contagem somente dos dias uteis. Se houver uma contratação por um dia,
pode haver renovações inúmeras até se atingirem os 70 dias.

d) A duração está no art 148 CT e estabelece um limite máximo, no art 148/3 CT,
nos termos do qual um contrato a termo certo não pode ultrapassar os 3
anos, nem pode este contrato ser renovado mais do que 3 vezes. A renovação,
nestas 3 vezes, não pode ultrapassar um total de 3 anos.
ex: um contrato de 2 anos não pode ser renovado 3 vezes por um período de
2 anos, porque isso ultrapassa o limite dos 3 anos.

Ultrapassar o prazo ou o nº de renovações, dependendo do que acontece

primeiro, leva a que o contrato fique sem termo – art 147/2 b) CT.

Ainda quanto à duração, temos, em certos casos, um limite máximo de 2 anos:

ao abrigo do art 140/4 CT, baixando para 18 meses quando se trate de
trabalhadores à procura do primeiro emprego (art 148/1 a) e b) CT.

aquelas pessoas que nunca tenham celebrado um

contrato de trabalho, com ou sem termo). Há quem
ache a alínea b) do art 140/4 CT uma norma
discriminatória. O prof não apoia, porque acha que o
seu objetivo é compatível com a diferenciação.

ü Olhando ao regime da renovação, temos de dizer que vigora aqui uma regra supletiva
de renovação automática. No silêncio das partes, o contrato dá-se como renovado nos
mesmos moldes do contrato inicial, ou, se for uma segunda ou terceira renovação, vai
a nova renovação ser feita nos mesmos moldes da ultima renovação. A isto chamamos

25
 de renovação tácita.

Assim, para que o contrato caduque por expiração do prazo, é preciso que alguma das
partes acione o mecanismo da caducidade, nos termos do art 344/1 CT.

Contudo, 3 notas:

i. A caducidade pode não operar automaticamente, basta as partes o estipularem no

contrato – art 149/1 CT.

ii. A renovação só ocorrerá se, à data da mesma, subsistir o motivo que lhe deu origem –
art 149/3 CT. No caso do motivo desaparecer (ex: um trabalhador doente deixa de
estar doente ou um trabalhador doente morre), deixa-se de precisar de um contrato a
termo. Olhando ao caso concreto, ou o contrato caduca, ou passa a contrato sem
termo – art 147/2 a) CT.

iii. Se as partes quiserem renovar mas por um tempo diferente ao estipulado

inicialmente, essa prorrogação deve responder aos requisitos do art 141 CT.

Há uma similitude na renovação dos contratos a termo certo e incerto: o n1 do art 143 CT é
extenso, vindo dizer que, quando o contrato a termo termina, a lei estabelece um prazo dentro
do qual o empregador não pode contratar a termo ninguém para exercer aquelas mesmas
funções. O tempo é 1/3 da duração do contrato anterior, com ou sem renovação, sendo que o
que importa é a sua duração total.
A lei, no art 140/2 CT, foi no sentido de prevenir a fraude: a regra, enquanto norma que
proíbe a sucessão de contratos a termo, alarga o seu âmbito de aplicação. Esta norma aplica-
se aos casos em que:

1. Há sucessão de contratos a termo

2. Há prestação de serviços à qual se segue a criação de um contrato a termo ou o
contrário

Se estas situações se verificarem, a lei estabelece a ideia de que aquela necessidade nunca foi
temporária ou, se o foi, passou a ser definitiva.

Isto devia estar regulado, mas o curioso é que quem trabalhou a

tempo foi A mas quem tira beneficio é B: B, que vem substituir
A, como não o pode faze (porque não podem haver contratos a
termo sucessivos), recebe a presunção de que o seu contrato
deixou de ser a termo (porque não o podia ser) e passou esta a
ser feita enquanto contratação normal.

26
ü Por fim, quanto à caducidade do contrato a termo certo, está no art 344 e 345 CT. O
contrato a termo caduca, vencido o respetivo termo.

A parte que quiser extinguir o contrato a termo tem de avisar com antecedência a
outra dessa mesma vontade de não querer renovar, pretendendo que o contrato
caduque. Se tal não acontecer, o contrato ou renova-se ou transforma-se em contrato
sem termo. Pode-se pedir indemnização, nos termos no art 344/2 CT.

No caso de a caducidade ser invocada pelo empregador, ou se dar porque se chegou

ao fim do período do contrato de trabalho e neste ficou estabelecida uma clausula de
caducidade automática, acha-se justo dar uma indemnização ao trabalhador, porque
houve uma expectativa que foi frustrada: a clausula de caducidade automática foi
introduzida porque o empregador quis, sendo que no outro caso também é o
empregador a querer terminar com a relação laboral, fazendo sentido a indemnização.
No caso da caducidade automática, não é preciso haver pré-aviso.

Nos casos em que é o trabalhador a fazer cessar o contrato, então não receberá
nenhuma indemnização, porque nenhuma expectativa sua foi frustrada.

Contratação a termo incerto

1. Sabemos que a duração da relação laboral é curta, mas não sabemos qual a sua
duração certa.

2. Quanto à admissibilidade, de relevar, aqui, o art 140/3 CT. os motivos para a

contratação são taxativos.
Porém, o rigor da lei é mais aparente do que real, porque comparando as disposições
deste artigo com os da admissibilidade da contratação a termo certo, a diferença só
reside nas hipóteses de contratação a termo previstas no art 140/4 CT, que legitimam
a contratação a termo certo mas não a termo incerto.

3. Quanto à duração: não pode passar os 6 anos – art 148/4 CT. Um contrato a termo
incerto, que pode durar até 6 anos, também só dura enquanto durar a necessidade.
Este não é renovável.

Se o prazo vier a ser excedido sem que o termo incerto se tenha verificado,
transforma-se este contrato a contrato sem termo – art 147/2 b) CT.

4. Na questão da caducidade: sabemos que temos uma incerteza quanto ao fim da

necessidade e extinção do contrato.

Como não se pode renovar, a caducidade opera automaticamente, aquando da

verificação do respetivo termo resolutivo.
Ainda assim, evita-se que o trabalhador seja pego de surpresa, e por isso estipula o art
345/1 CT que o empregador tem um dever de aviso prévio em relação ao trabalhador.

27
 Isto não leva a que automaticamente se converta o contrato: daqui surge a
indemnização do art 345/3 CT.

5. Porém, a conversão pode ocorrer em duas situações:

a) Pelo art 147/2 c) CT, onde se diz que o empregador, num contrato a termo
incerto, que tenha comunicado o prazo do termo ao trabalhador durante o
tempo exigido por lei, está obrigado a contratar o trabalhador se este
continuar a trabalhar depois da caducidade do contrato a termo, sendo que
para isso é preciso uma aceitação por parte do empregador.

b) Não havendo comunicação patronal, caso o trabalhador ainda se mantenha a

trabalhar 15 dias depois da verificação do termo resolutivo.
Na segunda parte ainda da alínea c), a lei facilita a posição do empregador,
que tem ainda 15 dias para extinguir a caducidade do contrato.

Mesmo havendo comunicação patronal, é preciso juntar-lhe a verificação do

termo resolutivo. Porém, se tal não ocorrer, e se passados 30 dias o
trabalhador inicial ainda se vir impedido de voltar ao trabalho, isso não indica
que o contrato de trabalho do seu substituto passe a contrato sem termo.

6. De referir que também aqui temos um direito à indemnização do trabalhador, ainda

que não tenha havido frustração de nenhuma expectativa porque ele não podia ter
nenhuma expectativa de renovação do contrato de trabalho a termo incerto.

NOTA:

A diferença entre elementos taxativos/exemplificativos ocorre porque a contratação a termo

incerto gera uma maior insegurança no trabalhador do que a contratação a termo certo. Isto
verifica-se mesmo que a duração do contrato a termo incerto acabe a durar mais do que a
contratação a termo certo.

→ Facilmente se entende o porquê: numa contratação a termo certo, a pessoa sabe por
quanto tempo é contratado. No termo incerto, tanto pode durar 3 meses a duração de
trabalho como pode durar 6 ou 12. Assim, o trabalhador neste caso não sabe em que
momento estará no desemprego. Para limitar esta incerteza, então a lei limitou os
casos em que este tipo de contratação se pode verificar.

Em qualquer dos casos, pretende-se facilitar a ingressão do trabalhador. A contratação a

termo, desde logo porque é mais ágil para os empregadores, é um bom recurso nestas
situações porque são formas mais flexíveis de ingresso no mercado de trabalho. Sobretudo ao
nível dos jovens, onde as taxas de emprego são baixas.

28
Aula do dia 19/10/2018

TIPOS ESPECIAIS DE CONTRATO DE TRABALHO

O direito do trabalho sempre representou formas jurídicas de trabalho diversas. Todavia, estas
eram consideradas residuais, algo que mudou nos últimos anos. As relações laborais são cada
vez mais abrangidas pela instabilidade e insegurança.
Fora do CT temos também outras relações laborais, como o trabalho doméstico, o trabalho
desportivo, trabalho no domicilio, entre outros.

Quanto aos contratos que serão analisados, temos de destacar a exigência da forma: precisam
de ser escritos, desde logo para facilitar o processo de fiscalização. Com esta fiscalização,
acabamos por suprir a menor liberdade que é dada ao trabalhador na relação laboral.
A questão da forma releva para as partes, mas não deixa de relevar também fora disso.

î O contrato de trabalho no domicilio:

é um verdadeiro contrato de trabalho. Aqui, releva a lei 101/2009 - é
considerado contrato de trabalho no domicilio todo o trabalho que é
realizado no domicilio do prestador ou em local por este escolhido.

A verdade é que casos há em que o trabalhador no domicilio tem

autonomia, mas outros existem em que há dependência económica por
parte do trabalhador em relação ao beneficiário da prestação.

Na medida em que desenvolve um trabalho idêntico ao trabalho

desenvolvido pelos trabalhadores que o fazem na empresa, o trabalhador ao
domicilio goza do mesmo estatuto deste. Todavia, podem estar obrigados a
deveres e podem ter também direitos específicos para o tipo de trabalho
que desenvolvem.

Já no caso da cessação do contrato, as regras aplicadas são diferentes das do

regime normal: isto acontece porque a ideia da estabilidade que se
pretende garantir para o trabalhador normal não é um argumento a ser
aplicado nos trabalhadores ao domicilio. Assim, estes têm uma grande
margem para extinguir o contrato e, mesmo que o façam, as consequências
sentidas são mínimas, recebendo sim uma pequena indemnização – art 10 e
11 CT.

Por fim, este tipo de contrato assenta numa subordinação jurídica – parasubordinação
na medida em que é uma figura intermédia entre o trabalho subordinado e o trabalho
autónomo. Sobre esta matéria, para além da lei 101/2009, de destacar o art 10 CT.

î Os contratos a tempo parcial:

û Se nos contratos de trabalho típicos o horário de trabalho é de 8h por dia e

40h por semana, o tempo de trabalho é aqui inferior às 8h, apesar de não se
definir em quanto essa inferioridade se verifica. Daqui pode sair o crime

29
 normal de trabalho, que é um crime contratualizado entre as partes para se
trabalhar menos do que aquilo que a lei exige.
É preciso haver referência clara a este tipo de contratos.

Ex: numa empresa, a convenção coletiva estabelece um horário máximo

semanal de 35h. Se noutra empresa alguém trabalhar 30h/semana, ai já
estamos perante um contrato de trabalho a tempo parcial, ainda que a função
executada seja a mesma. Assim, para vermos se o contrato é ou não a tempo
parcial, temos de olhar para o setor onde a atividade é desenvolvida.

û Têm de especial:
§ Aspetos estritamente patrimoniais: Um dos aspetos de medição da
atividade laboral é o tempo. Por isso, se num setor o horário é de
40h/semana e, num setor semelhante, é 35h/semana, este deverá
ganhar menos do que aquele, porque a remuneração presume-se
proporcional ao horário de trabalho.

§ Aspetos não patrimoniais: Aqui, releva a matéria sobre as férias de

trabalho. Um trabalhador que trabalhe 40h/semana tem as mesmas
férias que um trabalhador que trabalhe 35h/semana.
Um trabalhador que trabalhe, por exemplo, 4 dias/mês numa
empresa, continuava a ter 22 dias uteis de férias por ano.
A estas questões, damos o nome de questões não remuneratórias.

û A verdade é que este tipo de contrato é bom porque permite ao empregador

adaptar a duração do trabalho de certo trabalhador ao tempo estritamente
necessário e, quanto ao trabalhador, permite-lhe adequar o trabalho a outras
necessidades da vida (como tomar conta dos filhos, por exemplo).

û É nos arts 150 a 156 do CT que se define este tipo de relação laboral. Temos
de distinguir o trabalho parcial vertical (eliminam-se certos dias inteiros de
trabalho, trabalhando as 8h diárias nos outros dias) do trabalho parcial
horizontal (reduz-se a carga horária todos os dias da semana).
A opção por um ou outro tipo vai ser definida por acordo das partes, feito por
escrito, sob pena de se considerar um contrato de trabalho a tempo inteiro –
art 153/3 CT.

û Vale neste tipo de contratos a ideia de igualdade e de proporcionalidade (a

remuneração tem de ser proporcional ao horário de trabalho).

û É ainda dado ao trabalhador que adere a este tipo de contrato de trabalho o

direito de arrependimento, que pode ser exercido até ao 7 dias após a
celebração do contrato (art 155/2 CT).

30
 û Por regra, quando se passa de trabalho a tempo completo para tempo parcial,
pode o empregador contratar um substituto a termo certo (art 140/2 d) CT).
Quando o contrato a termo parcial terminar, volta o trabalhador a exercer as
suas funções na integra – art 155/4 CT).

û O recurso a esta contratação a tempo parcial não tem os mesmos limites da

contratação a termo, desde logo porque tem uma duração indeterminada.
Porém, tem custos mais baixos para a empresa do que teria um contrato de
trabalho típico.

Uma última nota: não deixa de ser estranha a norma do art 151 CT, onde a lei quer garantir a
contratação a tempo parcial, não havendo entraves, porque cada vez mais esta é uma
alternativa à contratação a tempo completo. Faz-se isto para se conseguir diminuir as
situações de desemprego, porque se acha melhor trabalhar em situações de contratação a
tempo parcial do que o desemprego.

Por outro lado, quer-se também garantir às empresas um modo de contratação segundo as
suas necessidades (em tempo de crime, os horizontes não são otimistas). Dai que o trabalho a
tempo parcial seja a única modalidade de contrato de trabalho ao qual podemos recorrer
livremente e sem limites.

î O trabalho intermitente, do art 157 CT:

o Demonstra que a prestação de trabalho pode ser intercalada com períodos de

inatividade. Só podem recorrer a este as empresas que têm uma atividade
escondida: trabalham, por exemplo, 7 meses por ano.

o Tem de ficar estabelecido no contrato de trabalho as horas anuais de trabalho

ou o número anual de dias de trabalho – art 158/1 b) CT. Em certos casos,
determina-se também a duração do contrato de trabalho – art 159/1 1ª parte
CT. A isto chama-se trabalho alternado, sendo que o trabalhador já sabe
quando irá trabalhar. A contrario, surge o trabalho à chamada quando o
período de duração do contrato não fica pré-estabelecido.

o Que sanção aplicamos em caso de recurso indevido a esta modalidade

contratual? Vamos reconduzir o contrato desenvolvido ao contrato strandard,
sem prazo.

o O incumprimento da forma torna-o num contrato sem prazo. Se o período

mínimo de trabalho por ano não for preenchido, aplicamos um período
mínimo de 6 meses de trabalho por ano, que será aplicável pelo art 158/3 CT.

o Para além destes, temos mais limites:

31
 a) A prestação não pode ser inferior a 6 meses, tendo pelo menos 4 de
ser consecutivos – art 158/2 CT.
b) A antecedência da chamada ao trabalho tem de ser feita pelo menos
com 20 dias de antecedência - art 158/3 CT.

o Quanto aos direitos do trabalhador:

1. Não podemos achar que está em desemprego quando não esteja a
desenvolver a atividade.
2. Tem direito a uma compensação retributiva nos períodos de inatividade,
sendo o montante estabelecido nos termos do art 160/1 CT.
3. Pelo art 160/3 CT, pode o trabalhador exercer outra atividade laboral
enquanto está em stand-by (o que se torna difícil de realizar, no caso dos
trabalhadores à chamada, e o que não pode representar a violação do
dever de lealdade que ele tem para com a primeira empresa).

o Uma outra nota importante: ao contrário do que poderíamos achar, e com

base no art 157/2 CT, o contrato de trabalho intermitente não pode ser um
contrato a termo nem pode ser um contrato de trabalho temporário.
E o que acontece, se por erro as partes celebrarem um contrato intermitente a
termo?

ü Se for uma pessoa à procura do primeiro emprego por uma empresa

que não cumpra os requisitos do art 157/1 CT, então ai temos a
passagem do contrato para contrato a termo.
ü Se for um trabalhador contratado a termo numa situação em que não
poderíamos ter um contrato a termo, valerá a regra do contrato
intermitente.
ü Se nenhuma das exigências for cumprida, temos um contrato sem
prazo.
ü Se forem cumpridas as exigências do contrato a termo e do contrato
intermitente, temos de recorrer ao critério da vontade hipotética ou
conjuntural das partes para ver que tipo de contrato se adequaria
mais à sua vontade.

î A comissão de serviços

Aqui, temos uma relação laboral normal, mas que se caracteriza pela relação interpessoal que
existe entre as partes. Está o regime no art 161 CT, e pode ser desenvolvido em 3 casos:

1. por cargos que envolvam algum tipo de confiança

2. por cargos de direção
3. por funções de secretariado

Se se aplicar este regime a outro tipo de funções, o contrato de trabalho passa ao contrato
strandard.

Estes contratos podem ser exercidos por pessoas que já trabalhavam na empresa (comissão de
serviço de trabalhador interno/em sentido técnico) ou por trabalhadores novos (comissão de
serviço de trabalhador externo/ em sentido amplo).

32
 î Na comissão interna, o documento escrito (art 162/3 e /4 CT) deve respeitar o
disposto no art 162/3 c) CT.
î No caso da comissão externa, o art 162/2 e art 162/3 d) CT.
A lei reconhece às duas partes a possibilidade de denunciar a comissão (art 163/1 CT), e
também pode o empregador resolver unilateralmente o contrato da comissão, o que coloca o
problema constitucional de se saber se isto não viola o principio da causalidade do
despedimento, do art 53 CRP.

Por causa desta questão temos de distinguir, dentro da comissão externa e interna, entre:

A) Comissão de serviço com garantia de emprego – a cessação implicará que o

trabalhador se mantenha ao serviço da empresa, exercendo a atividade que exercia
antes, ou a atividade para a qual foi promovido ou, ainda, a atividade do art 162 c) e d)
CT.

B) Comissão de serviço sem garantia de emprego – o trabalhador pode ser livremente

despedido pelo empregador, sem este ter de se justificar. Ainda assim, tem direito a
uma indemnização, pelo art 164/1 c) CT.
Se o empregador quiser manter o contrato, pode o trabalhador optar por resolver o contrato
de trabalho, nos termos do art 366 CT..

î O contrato de teletrabalho (art 165 CT)

§ É realizado fora do local da empresa e através de meios eletrónicos. Foi visto

como uma forma alternativa de trabalho para as pessoas que tinham que ficar
em casa a cuidar da família, por exemplo, reduzindo também, desde logo, as
despesas que se fazem para ir e vir para o trabalho. Porem, importa também
desvantagens: falta de solidariedade e empobrecimento da dimensão coletiva
do trabalho, desde logo.

§ Neste tipo de contrato, destaca-se o elemento geográfico do trabalho bem

como o elemento tecnológico, como facilmente se entenderia. Da conjugação
dos dois critérios, surgem vários tipos de contrato de trabalho.

§ Mas quem pode exercer este tipo de trabalho?

A) O trabalhador da empresa – teletrabalho interno. Aqui, a lei tem mais
cautela quanto à possibilidade de se alterar o contrato para um
contrato deste tipo.
B) O trabalhador que já foi contratado neste regime – teletrabalho
externo. Aqui, podem as partes depois, mudar o contrato.

§ O acordo pode ser denunciado em 30 dias depois da sua execução – art 167/2 CT.

33
 § Cumpre ainda destacar mais requisitos, previstos nos artigos:
î 166/5 CT + art 166/7 CT.
î 169 CT.
î 170 CT.
î 168 CT.
î 169/3 CT.
î 171 CT.

§ Uma nota interessante: o trabalhador que tenha sido vitima de violência doméstica
tem direito a exercer a sua atividade profissional em regime de teletrabalho – art
166/2 CT. Estranho? Não, porque o objetivo é que ele saia da casa da morada de
família, o que é um requisito neste tipo de teletrabalho – art 195/1 b) CT.
Também têm mais facilidade de acesso a este regime as pessoas com filhos com
menos de 3 anos – art 166/3 CT.

Ø O contrato de trabalho temporário

Aqui, intervêm sempre 3 figuras, contrariamente à regra onde intervém 2: o
trabalhador, o empregador e o utilizador desse trabalhador. Este é celebrado entre
uma empresa de trabalho temporário, que a lei regula no dlei 260/2009, e cuja
atividade é contratar trabalhadores para os colocar ao serviço de um terceiro – o
utilizador.
O trabalhador acaba por servir dois amos: a empresa
que o contrata (mas que não o emprega) e a
empresa que o emprega (mas que não o contratou).
O trabalhador acaba, então, por realizar dois
negócios jurídicos para se clarificarem os termos já
referidos.

O exemplo típico é o das empresas de segurança. Quando é contratado, o trabalhador

é regulado pela empresa que o emprega, e não pela empresa que o contratou para
ficar disponível para a execução de algum trabalho.

Neste tipo de relações, o contrato que liga o trabalhador à empresa de trabalho temporário
pode ser um contrato a prazo ou a termo. Contudo, esta ideia de trabalho temporário refere-
se à atividade desenvolvida para o utilizador/empresa que emprega e não quanto à duração
do vinculo do trabalhador com a empresa que contrata: esse vinculo pode ser de tempo
indeterminado ou a termo.

Este é um fenómeno cada vez mais realizado, mas que tem levantado um conjunto de
questões: desde logo, é importante que o legislador torne claro o papel de cada um dos
sujeitos intervenientes na relação.

34
Aula do dia 23/10/2018

PODERES, DEVERES E GARANTIAS DAS PARTES DO CONTRATO DE TRABALHO

Nos arts 126 e ss CT, estipulam-se os principais deveres das partes do contrato de trabalho.
Como contrato que se guia pela ideia da boa fé, temos de destacar também o n2 que se refere
à competitividade que se pode ver na relação laboral, bem como a relevância do
desenvolvimento do trabalhador enquanto pessoa. Isto são deveres gerais que têm de estar
vistos na relação laboral.

Quanto aos arts 127, 128 e 129 CT, falam das garantias e deveres do trabalhador e do
empregador na prestação do trabalho.

→ Desde logo, o dever de humanidade (que é também uma garantia para a outra parte)
que se tem de verificar, sabemos, não só dentro da empresa, e não só do lado do
trabalhador, mas também do empregador.

Por outro lado, pelo art 128 e) CT, temos uma norma que mexe com elementos sensíveis da
relação laboral. São criados aqui dois deveres para o trabalhador:

a) O dever de sigilo – não pode o trabalhador divulgar informações importantes da

empresa. Temos várias matérias relacionadas com a empresa e com a sua forma de
produção que não podem ser divulgadas.

b) O dever de não concorrência – aqui, a lei usa uma linguagem pouco exata. Em
primeiro lugar, quando fala da lealdade, tem-se entendido que as partes devem guiar-
se pela boa fé.

Não é difícil aceitar a legalidade deste dever. Todavia, há um aspeto a ter em conta:
temos de entender o dever de não concorrência enquanto concorrência desleal: não
pode o trabalhador, de forma dissimulada, desenvolver um trabalho que retire
clientela ao seu antigo empregador.

Claro que não podíamos impedir o trabalhador de trabalhar no futuro só porque no

passado trabalhou para outra empresa.
Ou seja, o trabalhador goza dos DF que goza qualquer pessoa, desde que não colidam
com os deveres contratuais que assumiu com outra empresa. Qualquer pessoa tem
direito à liberdade de instituição.

Assim, será que um trabalhador de um restaurante pode abrir um restaurante um

pouco semelhante ao que ele trabalhava? Não viola os deveres contratuais? Achamos
que não, podendo o trabalhador então abrir o restaurante.

35
Quanto a deveres da entidade patronal, de referir, rapidamente:

1. O dever de ocupação efetiva: não basta ao empregador pagar o salário, é preciso que
crie condições para os trabalhadores exercerem a sua função.
Este pode ser entendido tanto enquanto direito como enquanto dever, dependendo
da parte que é analisada.

2. O dever de informação: na sequência do que vem a ser dito quanto à segurança

jurídica, a comunidade adotou, no art 106 CT, este dever.

OS PODERES DA ENTIDADE PATRONAL

Sabemos que a relação laboral é marcada por uma supremacia jurídica do empregador em
relação ao trabalhador. Assim, depois de termos enunciado e analisado a posição do
trabalhador, convém analisarmos a posição laboral do empregador.

Quando se fala nos poderes de direção, podemos falar deste em sentido amplo (todas as
faculdades de comando e direção que decorrem de um contrato de trabalho no sentido de
determinar a forma de prestação de trabalho do trabalhador).

Daqui, sai a tríade tradicional de poderes do empregador:

1. Poder de direção em sentido estrito: poder de dirigir a atividade empresarial.

Está previsto no art 97 CT e é uma consequência do direito de propriedade que refere
que o empregador pode dispor dos meios afetos à atividade empresarial. O
empregador pode determinar também a concreta função a ser desenvolvida por cada
trabalhador, bem como desenvolver sobre este poderes de controlo e de vigilância.

2. Poder regulamentar: o empregador pode organizar a respetiva atividade num

regulamento interno. Tal está no art 99 CT.
No regulamento interno, criado pelas empresas, temos dimensões impositivas sobre a
organização e disciplina do trabalho, reconhecendo sempre aos representantes dos
trabalhadores um direito de audição aquando da elaboração do regulamento interno
(art 99/2 CT).

3. Poder disciplinar: é também de salientar, pelo art 98 CT, que o trabalhador pode estar
sujeito a medidas disciplinares estabelecidas pelo empregador.
Esta é uma relação única no DCivil que, mesmo assim, não se pode livrar dos princípios
da justiça pública e da igualdade das partes.
Estamos perante um poder sancionatório genuíno que a lei atribui a um particular, o
que é raro porque há muito que o poder sancionatório passou para o Estado. Aqui, é o
próprio interessado na punição que vai punir.

Vai fazê-lo com base nos elementos previstos no art 328/1 CT, que estipula um
conjunto de formas sancionatórias. É certo, mesmo assim, que algumas destas sanções

36
levantam dúvidas (exemplo da diminuição da remuneração do trabalhador ou
diminuição dos seus dias de férias).
De qualquer forma, a existência do art 328 CT significa:

a) Tipificação legal do tipo de sanção disponível, devendo a sanção aplicada respeitar

a ideia de proporcionalidade do art 330/1 CT.
b) O empregador não tem poderes criativos unilaterais – não pode criar sanções.
c) Não pode o contrato de trabalho prever novas sanções (art 328/2 e 3/5 CT).
d) Os IRCT’s podem enriquecer o quadro que a lei prevê para as sanções mas desde
que respeitem os direitos e garantias dos trabalhadores, muitas vezes previstas em
convenção coletiva – exemplo do art 129/1 e) e f) do CT.

Quando é aplicada uma sanção pecuniária ao trabalhador, o valor pecuniário reverte

para o Estado e não para o empregador, porque senão este estava tentado a punir no
máximo possível para ir buscar mais dinheiro.

Também de forma a controlar o empregador, referiu-se que este deve ter em conta
vários princípios:

1. Proporcionalidade – art 330/1 CT.

2. Non bis in idem
3. Contraditório – art 329/6 CT.
4. Celeridade. Este abrange várias implicações:

i- O direito de invocar a infração prescreve no prazo de um ano desde a sua

prática, a não ser que seja um crime – aqui, é no prazo de prescrição da lei
penal (art 329/1 CT).

ii- O processo disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias depois ao dia em que o
empregador tem conhecimento da infração. É um prazo de caducidade
para iniciar um processo disciplinar. (art 329/2 CT).

Mas daqui podem sair problemas de conjugação. Supondo que uma

infração é desenvolvida a 23 de outubro – prescreve no dia 23 de outubro
de 2019. Supondo que o empregador só sabe a 20 de outubro desta
infração. O decurso dos 60 dias que em cima enunciamos tem de ser
desenvolvido dentro do ano que decorre desde a prática da infração.
Nesta situação, o empregador só tem, na verdade, 3 dias para iniciar o
processo.

iii- Iniciado o processo, o empregador tem um ano para decidir. Se não o

fizer, o procedimento disciplinar prescreve decorrido um ano desde a data
em que é instaurado (art 329/3 CT).

iv- A aplicação da sanção deve ser feita nos 3 meses seguintes à decisão, sob
pena de caducidade (art 330/2 CT). Porque falamos de um poder punitivo,
temos vários aspetos do direito penal que têm de ser aplicados. Tal está

37
 no art 330/1 CT.

5. Empregador razoável: por regra, a relação laboral não pode ser posta em causa
por causa do facto que se desenvolveu: ela deve continuar. Contudo, pode o
empregador suspender o trabalhador, na medida em que a sua presença se
demonstre inconveniente para o processo. Não há, contudo, referência ao que é
ou não inconveniente: sendo, então, nesse momento, que se invoca a ideia do
empregador razoável.

Nos casos em que o trabalhador acha que sofreu uma sanção abusiva, temos a possibilidade
do poder disciplinar depois analisar o caso, desde que haja impugnação judicial da referida
sanção disciplinar – art 329/7 CT. É dado um direito de ação judicial ao trabalhador.

Aula do dia 30/10/2018

OBJETO DO CONTRATO: A DETERMINAÇÃO DA ATIVIDADE LABORAL

A atividade de trabalho é consentida por ambas as partes. Geralmente, é o empregador a
estipular a relação laboral mas, pelo art 115 CT, entendemos que o trabalhador tem de
acordar no estipulado. Há um principio da contratualidade do objeto que deve ser respeitado.
Se as partes não fixarem os termos do contrato, este será nulo por indeterminabilidade do
objeto – art 280 CC.

î Como se determina a atividade? Geralmente é no próprio contrato, sendo que a cada

atividade profissional, por regra, coincide uma categoria profissional, elencada no IRCT
ou no regulamento interno, sendo nestes definidos um conjunto de funções que
cabem a certa profissão.

Estas categorias são uma forma de exprimir o objeto do contrato de trabalho e, com
base nesta, pode o empregador decidir, em cada momento, que atividade pretende
que o trabalhador desenvolva. Categoria pode então ser um limite à liberdade do
empregador.

Em certos casos, porém, e por motivos de necessidade de flexibilizar a mão de obra, o

legislador vem desmentir o principio da contratualidade do objeto, tal como está no art 118/2
CT.

Como? O legislador vem corrigir as partes naquilo que elas estipularam, havendo uma
redefinição e reconfiguração legal em ordem à identificação e delimitação do objeto
contratual – o que as partes contrataram é alterado – sendo-lhes juntadas funções afins
funcionalmente ligadas.

Mesmo assim, a tutela dada à categoria profissional leva a que o empregador não possa baixar
a categoria do trabalhador – art 129 e) CT – salvo nos casos previstos no art 119 CT.

38
Até a mudança para categoria superior tem de ser consensual, contanto com o consentimento,
ainda que tácito, do trabalhador.

A mobilidade funcional

Na relação laboral, o que há, sim, é um principio de que o trabalhador exerce um trabalho
correspondente à categoria que ficou estipulada no contrato – art 118/1 CT. É o principio da
invariabilidade da prestação.

Mas isto impede que ao trabalhador sejam pedidas funções de outra categoria? Não. Por
causa da flexibilidade empresarial, as empresas pedem que o trabalhador seja
“funcionalmente móvel”. Daí o conteúdo visto no art 120/1 CT.

De referir, então, que é reconhecido um ius variandi à entidade empregadora. Mesmo assim,
com limites:

a) Tem de haver um interesse da empresa (conceito vago).

b) Ser uma variação transitória – não deve passar os 2 anos (art 120/3 CT).
c) Não implicar uma mudança enorme da esfera laboral do trabalhador.
d) Não trazer uma diminuição da remuneração deste (art 120/4 CT). Se desenvolve
funções de outras categorias inferiores, o salário a receber é o que está no contrato.
e) O trabalhador não ganha a categoria correspondente às funções temporariamente
exercidas (art 120/5 CT). Temos de ter em conta:
1. A indeterminação da temporalidade, onde a lei remete para a empresa, boa
fé das partes e, depois, para o bom senso do julgador. Essa indefinição
também recorre da reiteração.
2. A indeterminação de quantas vezes pode ser atribuído ao trabalhador a
necessidade de mudança de categoria.

Mesmo com tanta liberdade, o legislador, no art 120/2 CT, foi mais longe: as partes do
contrato, através de uma simples estipulação contratual, podem alargar o direito de variação
e, assim, subverter a excecionalidade deste regime.

Notas quanto a este regime:

î Pelo art 115 CT, o contrato de trabalho funciona como um titulo que atribui faculdades
ou capacidades jurídicas que, em principio, se não tem.
De facto, a legitimidade do trabalhador para executar funções em nome do
empregador decorre do próprio contrato.

Todavia, existem certos negócios jurídicos onde o trabalhador tem de ter requisitos
especiais de legitimidade. É o caso dos advogados, que precisam de ter uma
procuração para atuar em nome da empresa. Isto ocorre porque os poderes de que
carece um advogado quanto à empresa são maiores do que os de um “normal”
funcionário.

Nas profissões com mais necessidade técnica, bem como para aquelas com maiores
poderes deontológicos, o trabalhador exerce uma autonomia técnica: sempre que

39
 tem ordens para desenvolver certo ato, pode recusar se a execução da ordem ferir os
deveres deontológicos.

A autonomia técnica não tem a mesma garantia que tem a chamada autonomia
deontológica. Só as vamos distinguir por necessidades dogmáticas, porque o art 116
CT fala das duas.
û O advogado, por exemplo, tem um saber que, por muitas vezes, a entidade
empregadora não tem. Isso indica que, se depois a entidade empregadora
tenta dirigir a defesa do advogado, pode o advogado ir por outro caminho, se
entender que essa é a forma que melhor tutela os interesses do empregador.
Claro que o exercício dessa autonomia será um pouco mais restrita: o
advogado deve exercer a sua função de acordo com aquilo que sabe melhor.

De todo o modo, temos questões de fronteira: a autonomia deontológica não será

seguida à letra: desde logo, porque os próprios tribunais a coloca em causa. Existem
também atuações que não sabemos se devemos incluir eu autonomia ou numa
atuação que a viola.

î Temos também de distinguir, quando se fala da relação laboral, das profissões

regulamentadas: profissão que só pode ser exercida por quem tenha um titulo
habilitante.
É a lei que estipula quais as profissões regulamentadas.
a) Quem precisar do título habilitante e não o tiver, sofre de uma incapacidade para
exercer a atividade. De acordo com o art 217 CT, a sua inexistência leva a que o
contrato seja nulo.

b) Também pode acontecer que certo trabalhador tenha título mas seja privado de
exercer aquela profissão no futuro. Nestas situações, o contrato caduca porque se
verifica uma impossibilidade superveniente.

î Quanto à dinâmica do contrato de trabalho, ocorre porque cada trabalhador tem uma
função a exercitar. A regra é que cada trabalhador exerça as funções para as quais foi
contratado.

Hoje, no contrato de trabalho, todavia, temos uma relativa indeterminação das

funções que podem ser exigidas ao trabalhador.
No entanto, no art 118/2 CT, diz-se que o trabalhador pode exercer as funções que
sejam afins ou estejam ligadas ao trabalho para o qual foi contratado. Temos um
alargamento do objeto do contrato de trabalho.

40
 Daqui podem surgir três situações, não estando uma prevista na lei:

1) O trabalhador, com isto, pode ser promovido: a lei não refere a situação da
promoção. Para haver promoção, tem o trabalhador de dar também o seu
consentimento.

2) O trabalhador pode ser despromovido: o art 119 CT estipula requisitos para isto:
A. Uma razão objetiva que está ou na esfera do empregador ou na do
trabalhador.
B. A entidade que tutela a relação laboral tem de dar a sua concordância.
C. Tem de haver um controlo por parte da entidade de inspeção do trabalho.

A despromoção pode ocorrer também quando a entidade empregadora já não

precisar da sua mão de obra naquela função e, em vez de o despedir, despromove-
o.

3) O trabalhador pode, temporariamente, exercer funções que não se enquadram na

sua categoria – algo que já vimos. Vem do ius variande (direito de variação).
É a lei que confere ao empregador o poder de variação, de forma diferente ao
que ocorre quando é a própria lei que amplifica ou muda as funções do
trabalhador.

O LOCAL DE TRABALHO
Está no art 193 CT e é um elemento essencial do trabalho, na medida em que as pessoas fazem
a sua vida em torno do local onde desenvolvem a sua relação laboral.

Cada vez mais este elemento cria instabilidade, principalmente quanto a trabalhos itinerantes
ou ambulatórios. Por regra, fica estipulado no contrato de trabalho o local onde se vai exercer
a função; se tal não acontecer, temos que interpretar convenientemente, baseados na boa fé,
e delimitar esse local de trabalho.
Ainda assim, não pode haver uma completa indeterminação, no contrato de trabalho, do sitio
onde este vai ser prestado.

A garantia da inamovibilidade do trabalhador

Se é no contrato que fica estabelecido onde o trabalho vai ser exercido, e se entre nós vigora o
principio pacta sunt servanda (os contratos são para serem cumpridos!), então, vamos pela
ideia de que não podemos alterar o local de trabalho – pelo menos, por vontade unilateral de
qualquer um dos intervenientes (art 406/1 CT).

A garantia da inamovibilidade vem também a ser consagrada no art 129/1 f) e art 193 CT, e é
uma regra que vigora na ordem jurídica.

Nesta matéria, existem dois conceitos a distinguir:

• Local de trabalho potencial do trabalhador: aquele que resulta da estipulação

contratual.

41
 • Local de trabalho efetivo: resulta da direção patronal.

Por regra, coincidem; todavia, sendo o primeiro mais amplo que o segundo, este pode mudar
sem que aquele seja alterado, algo justificado pela normal execução do contrato de trabalho.

As transferências unilaterais à luz do CT

As situações em que o empregador pode, de forma unilateral, mudar o trabalhador estão no

art 194 CT, e inserem-se em dois tipos de transferência:

ü Coletiva (alínea a). O trabalhador não se pode opor à transferência, porque se vai
mudar o estabelecimento. Todavia, pode resolver o contrato, com direito a
compensação, se aquela mudança lhe causar prejuízo sério, ao abrigo do art 194/5 CT.

ü Individual (alínea b). Aqui, é preciso que a transferência não cause um prejuízo sério
ao trabalhador. Algo relativo, na medida em que este conceito de “prejuízo sério” não
se encontra tipificado. O trabalhador, em caso de prejuízo sério, pode desobedecer à
ordem do empregador – art 128/1 e) CT.
O legislador exige a apresentação de um motivo pela empresa – art 194/1 b) CT. Este é
definido pelo titular da empresa. Na prática, não será esta ressalva que evitará os
riscos associados a uma transferência de um trabalhador.

A mudança do local de trabalho pode ser também temporária ou definitiva:

→ Temporária: a transferência tem de ser fundamentada e deve ser indicado o tempo de

duração. Este não pode exceder os 6 meses, pelo art 194/3 CT.

Exemplo: um trabalhador que vivia em Santarém é deslocado temporariamente para

Lisboa.

→ Definitiva: quando a situação de emprego que antes existia não surgirá novamente no
futuro. Aqui:
a) O trabalhador goza do poder de rescindir o contrato de trabalho, no caso de haver
prejuízo sério. Aplica-se à transferência coletiva e individual.
b) Se o trabalhador tiver prejuízo sério na mudança, e mesmo assim se mudar, terá
direito a uma compensação – art 194/4 CT.
c) No caso de transferência definitiva coletiva, o trabalhador goza de autonomia para
referir se vai ou não acompanhar a empresa. Se não acompanhar, tem de
indemnizar o empregador.

Quanto ao procedimento de transferência, está definido no art 196 CT, devendo haver uma
comunicação prévia, por escrito, ao trabalhador da intenção da sua transferência. Será de 8
dias se for temporária e de 30 se for definitiva.

Pelo art 194/4 CT, é da responsabilidade do empregador custear todas as despesas que
possam surgir da transferência do trabalhador.

42
As transferências autorizadas pelos contratos

A verdade é que se apoia, na ordem jurídica, a mobilidade geográfica do trabalhador. Se isto

ficar estipulado no contrato, melhor.

Aqui, temos de ter em atenção limites? Achamos que não, apesar de na relação laboral termos
de ver preenchidos vários valores constitucionais: a liberdade de iniciativa económica privada,
a garantia institucional de estabilidade no trabalho (art 53 CRP),…

Dir-se-á, aliás, que, apesar da excecionalidade deste regime (art 194/3 CT), a realidade é que
nem a inamovibilidade nem a mobilidade do trabalhador podem ser absolutas; podem é ser
negociadas pelas partes da relação laboral.

Apesar disso, não parece que as partes possam contratar que a entidade patronal será livre de
fixar o lugar de trabalho do trabalhador quando quiser, já que esta clausula traria problemas –
desde logo, a insuficiente determinabilidade do objeto da prestação laboral.

Uma clausula assim levaria à aplicação do

decreto-lei 446/85 (Regime das Clausulas
Contratuais Gerais). O art 105 do CT promove,
aliás, a sindicabilidade deste tipo de clausulas,
levando a uma certa compressão do art 194/2
CT.

É obvia a preocupação do atual CT com as clausulas de mobilidade geográfica. Daí que se

estabeleça a sua caducidade ao fim de 2 anos, caso não tenham sido ativadas pelo
empregador – art 194/2 in fine CT.
Facilmente esta solução se entende: se eu fizer hoje o meu contrato de trabalho a aceitar a
mobilidade, não quer dizer que daqui a 15 anos, quando provavelmente já tiver família, aceito
ser transferida de local de trabalho.

A transferência como direito do trabalhador

Temos ainda, no art 195 CT, a mudança do local de trabalho em caso de violência doméstica:
a vitima pode pedir a sua transferência para outros locais de trabalho da mesma empresa se se
verificarem um conjunto de requisitos previstos no artigo.
Quando preenchidos os requisitos, o empregador não pode negar a transferência, somente
adiá-la – art 195/2 CT.

43
O empregador que use este artigo para adiar o máximo possível a transferência, dá ao
trabalhador o direito de:

a) suspender o contrato de imediato, até que a transferência ocorra – art 296/2 b) e art
195/3 CT. Esta faculdade de suspender o contrato é dada, mesmo quando a empresa não
tenha lugar para onde transferir o trabalhador.

b) pedir uma ação judicial para condenação do empregador na viabilização do pedido de

transferência e no pagamento de uma indemnização pelos danos causados (exemplo, pelo
art 829-A CC).

c) resolver o contrato por justa causa subjetiva – art 394/2 CT.

De todo o modo, sendo um dos requisitos a queixa da vitima, não podemos ignorar as dúvidas
que saqui saem: porquê a necessidade da queixa, se este é um crime público? Pela
complexidade da questão, na lei 112/2009, o legislador altera a disposição e passa para
“apresentação de denuncia”.

A QUESTÃO DO TEMPO DE TRABALHO

É através do tempo de trabalho que as empresas vêm estipular uma certa relação laboral, dai a
relevância que a lei e a CRP (art 59/1 b) e d) e /2 b)) dão a esta matéria.

Por causa desta relevância, a lei assenta no binómio tempo de trabalho/período de descanso.

Tempo normal de trabalho engloba:

a- O tempo de trabalho efetivo, do art 197/1 CT, e que corresponde ao tempo de

desempenho de uma prestação e ao tempo de disponibilidade para o trabalho.
b- Os períodos de inatividade equiparados a tempo de trabalho. No art 197/2 CT a lei
estipula um conjunto de situações que não são interrupção do tempo de trabalho.

O registo do tempo do trabalho é obrigatório, por um motivo de segurança. O

empregador faz o registo mas os trabalhadores podem ter acesso a estes dados.
Nesta matéria, temos um acórdão contra a Worten, com base no art 203 CT.

Já o período de descanso está definido no art 199 CT e é todo aquele que não seja tempo de
trabalho.

Mais conceitos básicos:

§ Período normal de trabalho (art 198 CT): tempo de trabalho que o trabalhador se
obriga a prestar em contrato, medido em número de horas/dia e dias/semana.

§ Horário de trabalho (art 200 CT): determinação de horas de inicio e de termo do

período laboral, bem como de intervalo de descanso e do descanso semanal.

44
 § Período de funcionamento (art 201 CT): este diz respeito ao tempo durante o qual as
empresas podem funcionar. Inclui-se aqui o período de abertura (para as abertas ao
público) e período de produção (para as não abertas ao público). Este é definido pelas
autarquias locais.

§ Período de tolerância: permite que os trabalhadores prolonguem o seu horário de

trabalho para terminarem a função que estão a executar quando chegam ao fim as 8h
de trabalho diárias.
Este acréscimo é remunerado quando perfaz quatro horas por semana. Isto tem,
porém, um caráter excecional.

Aula do dia 2/11/2018

O período normal de trabalho e flexibilidade de trabalho: adaptabilidade e banco de horas

Apesar da estipulação do período normal de trabalho caber às partes, por regra não pode
passar as 8h/dia e 40h/semana – art 203/1 CT.

→ Esta é a regra, que, na verdade, nem sempre se verifica, na medida em que, nos dias
de hoje, várias empresas desenvolvem a sua atividade 24h/dia. Assim, o tempo normal
de trabalho e o período normal de trabalho não coincidem.
Temos, por isso, assistido à criação de regimes flexíveis de tempo de trabalho. Hoje
são já uma grande percentagem e tenderá a abranger cada vez maiores percentagens.

Daqui surge o regime da adaptabilidade do tempo de trabalho – neste regime, o período

normal de trabalho é definido em termos médios, com base num período de referência
alargado (ou seja, não semanal).
Este regime de adaptabilidade não revoga, porém, os limites máximos do horário de trabalho
(8h/dia e 40h/semana).

Mas como se processa isto? Estabelecendo-se um limite máximo do período de trabalho de

cada trabalhador.
Aqui, o trabalhador pode, numa semana, trabalhar 50 horas e na semana seguinte, 30. Acaba
por respeitar-se o tempo de trabalho por semana, em média.

Temos 3 tipos de adaptabilidade:

1. A por via de regulamentação coletiva – art 204 CT.

2. A individual – art 205 CT – aqui, não se permite um trabalho superior a

50horas/semana. Este acordo pode ser expresso ou então tácito – a lei diz que o
acordo proposto pelo empregador se presume aceite pelo trabalhador se este não se
manifestar sobre ele num certo período de tempo. O acordo individual continua a
vigorar quando surja uma convenção coletiva sobre esta matéria.

3. A grupal, que permite ao empregador aplicar o regime de adaptabilidade aos

trabalhadores não integrados nas IRCT’s ou que não aceitam a proposta do art 205 CT
– art 206 CT. Este é o mais problemático.

45
 Nestes termos, se a proposta que o empregador faz à entidade coletiva de
trabalhadores sobre este tipo de matéria for aceite por, pelo menos, 75% dos
trabalhadores, o empregador pode alargar, aos restantes trabalhadores, esse acordo.
Temos aqui a lei a alargar a vontade individual aos restantes trabalhadores. O prof
levanta questões sobre isto, nomeadamente quanto à autonomia individual.

Quanto ao regime de banco de horas, dá ao empregador o poder de alargar o período normal

de trabalho diário e semanal até certo limite, de acordo com as conveniências da empresa. A
compensação, aqui, pode ser:

§ Por redução equivalente no tempo de trabalho.

§ Pagamento em dinheiro.
§ Aumento do período de férias.

Este mecanismo é mais flexível do que o da adaptabilidade. Pode ser:

a) Por via de regulamentação coletiva- art 208 CT - o período normal de trabalho será
aumentado num máximo de 4 horas por dia.
b) Por via individual – art 208-A CT – aqui, o regime de banco de horas é definido por
acordo com o trabalhador.
c) Por via grupal – art 208-B CT – aqui, a lei vai no sentido do art 206 CT.

Num caso ou noutro (adaptabilidade ou banco de horas) o período máximo de trabalho é

ultrapassado e, quando isso acontece, surge a necessidade de estabelecer limites gerais
médios. Nesse sentido, a norma do art 211 CT é importante, criando um limite máximo médio
do tempo de trabalho.

→ O período máximo é de uma média de 48 horas semanais. Isto não deixa de ser uma
forma de limitar a disponibilidade do trabalhador ao qual vamos aplicar um regime
normal de adaptabilidade.

Todavia, para o regime de adaptabilidade, a lei estipula que se possa estabelecer um

limite de trabalho máximo de 60 horas por semana, no qual excluímos certas
situações. O art 211 CT vem estabelecer que o limite das 48h já inclui todo o trabalho
indiscriminado.

Outras situações temos em que podemos alterar a limitação máxima:

1. Está no art 210/1 CT que fala das situações em que a situação de trabalho seja
intermitente ou de simples presença.
Aqui, permite-se que o período máximo de trabalho por semana possa ultrapassar a
regra.

2. No art 210/1 a) CT, temos uma norma aplicada aos trabalhadores de empresas e
entidades que não possam sobreviver aplicando os limites máximos de trabalho

46
 semanais.
Levanta-se problemas quanto à discriminação sobre a desigualdade de horário laboral:
porque é que os trabalhadores de entidades com fins lucrativos podem estar sujeitos a
um alargamento do período laboral, e os trabalhadores estaduais já não? É isto então,
a desigualdade de tratamento que já em cima se referiu.

3. Geralmente, as empresas que funcionam 24 horas/dia contratam dois funcionários

de turnos de 12h/cada. Claro que a remuneração dos trabalhadores deverá ser
proporcional ao seu tempo de trabalho. Esta é uma exceção permanente ao limite
normal do tempo de trabalho.

Aula do dia 6/11/2018

Horário de trabalho, descanso (semanal) e isenção de horário

Horário de trabalho

A matéria referente ao horário de trabalho está no art 212 CT.

Apesar de, por regra, surgir de um acordo das partes, o empregador, porém, tem a faculdade
unilateral de fixar o horário de trabalho. – art 212/1 CT.

Se compete ao empregador fixar o horário de trabalho, também pode ele alterar o horário de
trabalho, incentivado por várias circunstâncias, desde que sejam de natureza objetiva. Diz-se,
no art 217/1 CT, que à alteração de trabalho se vão aplicar as disposições da sua criação.

O horário tem de ser publicitado através de um mapa, que é um documento onde o

empregador estabelece os horários de trabalho dos seus trabalhadores – art 215/1 CT.
Para cada grupo onde os trabalhadores tenham o mesmo horário, temos de elaborar um
horário de trabalho, o que ajuda para ter melhores condições laborais e também por motivos
de fiscalização do trabalho.

Periodo de descanso

Por regra, o período de trabalho diário deve ser intercetado por um período de descanso, de
duração não inferior a 1h nem superior a duas, de forma a que o trabalhador não trabalhe
mais do que cinco horas seguidas – art 213 CT.

É de relevar também o período de descanso de, pelo menos, 11 horas seguidas entre dois
períodos de trabalho diários e consecutivos – art 214 CT.

Já quanto ao descanso semanal, pelo art 232 CT, o trabalhador tem direito a pelo menos um
dia de descanso por semana que, por regra, é ao domingo. Porém, nas empresas que
trabalham ao domingo, o dia de descanso não é ao domingo – art 232/2 CT.

O dia de descanso obrigatório só deixará de ser ao domingo se:

1. A empresa não estiver obrigada a encerrar ao domingo.

47
 2. Se houver acordo entre as partes de o descanso ser noutro dia.

Pelo /3, podemos ainda acrescentar um dia de descanso semanal que seja complementar.

No caso de ser previsto um dia de descanso complementar (ou seja, dois dias de descanso por
semana), o período de descanso que é exigido para um dia de descanso semanal também se
aplica no dia complementar.

No art 233 CT, diz-se que, quando gozamos de um dia de descanso semanal obrigatório e um
dia de descanso diário logo a seguir (que é a regra, porque eles devem ser gozados de forma
continua), entre o dia de descanso semanal e o dia de descanso complementar deve-se
verificar um descanso de 11 horas.
Se, porém, em vez disso vier, a seguir ao descanso obrigatório, o dia
de descanso complementar, então aí considera-se que o descanso
diário de 11 horas seguidas (pelo art 214 CT) foi cumprido
simultaneamente ao dia de descanso complementar (art 233/2 CT).

Fora dos casos explicados no art 233 CT, deve considerar-se descanso semanal um período de
descanso de 24 horas.

Da conjugação destes elementos nasce o regime conhecido de trabalho: 8 horas de trabalho

por dia durante 5 dias, que perfarão 40 horas de trabalho por semana.

A isenção de horário

Verifica-se nos trabalhadores que não têm um horário laboral determinado. Abrangidos por
isto são os trabalhadores de uma das situações previstas no art 218/1 CT. Nestas situações, as
partes podem acordar uma isenção de horário, por via do art 219 CT.
A isenção pode ser total, parcial/limitada ou modelada/relativa.

A lei prevê três regimes para as isenções:

a) Isenção enquanto não sujeição aos limites máximos de horário de trabalho.

b) Isenção enquanto necessidade de pré-fixar um aumento diário ou semanal do horário
de trabalho.
c) Possibilidade de reduzir a isenção ao período normal de trabalho.

Se não virmos nenhum destes regimes, é a lei que estabelece os limites mínimos e máximos de
trabalho.

Vantagem das isenções:

1. No art 265 CT, o trabalhador que beneficie desses horário têm de receber uma
compensação salarial.
2. Esta situação é, ainda, reversível.

48
Desvantagem:

1. Ao contrário do pensado, um trabalhador com isenção de horário perde: desde logo,

perde autodisponibilidade.

O trabalho por turnos

Os turnos são bons nas empresas que funcionam 24/7, 365 dias ao ano.
Podem ser:

ü Fixos: o mesmo trabalhador trabalha sempre à mesma hora.

ü Rotativos: os trabalhadores podem ir trabalhar em horários diferentes.

Os turnos rotativos são exigentes, porque obrigam a pessoa a reprogramar a sua vida
semanalmente. Para atenuar isso, a lei estabelece que a mudança de turno só pode
ocorrer depois do período de trabalho semanal.
Estes trabalhadores têm direito a pelo menos um dia de descanso por cada 7 dias de
trabalho. Assim, o trabalhador rotativo trabalha no máximo 6 dias seguidos e descansa
1.

Quanto à aplicação do regime de turnos, a lei vocaciona-se mais para o turno rotativo, que é o
que mais complexidade possui.

O trabalho noturno

É o trabalho que tem a duração mínima de 7h e máxima de 11h e no qual temos um período
de descanso.

Sempre que a convenção coletiva, dentro dos seus limites, não estabeleça nenhum limite ao
tempo de trabalho noturno, achamos ser preciso invocar um regime supletivo.

Esse regime diz que o trabalho deve ser desenvolvido entre as 22:00h de um dia e as 7:00h da
manhã de outro (duração de 9 horas, havendo sempre um período de descanso).
Tal está consagrado no art 223 CT.

î A lei, aqui, para além de demonstrar preocupação com o trabalhador, nos arts 224 e
225 CT, estipula uma retribuição acrescida para quem preste este tipo de trabalho,
pelo art 266 CT.

Quando é a convenção coletiva a estipular o horário de trabalho noturno, sabemos que ela
goza de uma certa liberdade de regulação.

A convenção coletiva pode designar certos períodos de trabalho noturno e escolher uma
duração de trabalho noturno entre 7h a 11h. De uma forma ou outra, trabalhando as 7h ou as

49
11h em horário noturno, o período de trabalho entre as 00:00h e as 05:00h é sempre
considerado trabalho noturno.

O trabalho noturno é também especialmente desgastante. Por isso é que lhe são introduzidas
algumas limitações:

î Enquanto vigora o regime da adaptabilidade, o período de trabalho noturno tem um

limite de trabalho de 8 horas por dia e que pode durar alguns meses.
î Quanto às atividades especialmente desgastantes, previstas no art 224/4 CT, o
trabalhador não pode mesmo ter um horário superior a 8h/dia, mesmo em regime de
adaptabilidade.
î O empregador deve assegurar exames de saúde gratuitos ao trabalhador.

O trabalho suplementar

É aquele que é prestado para além do horário de trabalho. A lei prevê uma figura afim: uma
tolerância de 15 min para os trabalhadores acabarem de exercer o trabalho que estão a
executar no momento da saída, não sendo isto trabalho suplementar.
A matéria do trabalho suplementar está no art 226 a 231 CT, estando os efeitos previstos no
art 268 CT.
O recurso a este tem caráter excecional – art 227/1 e /2 CT. Aliás, só pode este tipo de
trabalho ser prestado em duas situações:

a) Trabalho suplementar pelo critério de necessidade (art 227/1 CT): são situações
transitórias e eventuais que, por si só, levam a estas exigências. O empregador só pode
recorrer a este tipo de trabalho quando a necessidade seja excecional e urgente.
Podem, então, pedir aos trabalhadores para prolongarem a mão de obra.

b) Trabalho suplementar pelo critério da indispensabilidade (art 227/2 CT): temos uma
afetação anormal da empresa por incêndio, inundação,…
Para compensar o tempo que não se trabalhou, e o prejuízo grave que se verificou,
recorremos a este tipo de trabalho.

No art 227/3 CT, vemos que o trabalho suplementar é obrigatório – basta que o empregador
invoque e prove a existência de um motivo dos em cima enunciados.

Para se desculpar da prestação do trabalho suplementar, o trabalhador tem de invocar e

provar um motivo atendível. Todavia, hoje ainda não temos determinação legal para o que
será um motivo atendível, pelo que a negação de prestação de trabalho suplementar poderá
representar um risco para o trabalhador.

Aula do dia 9/11/2018

Quando associado ao regime de flexibilidade, são impostos limites a este tipo de trabalho
suplementar.

50
Temos, aliás, regimes diferentes consoante o trabalho é dado durante dias normais de trabalho
ou dias de típico descanso semanal do trabalhador.

a) Quanto ao regime especial de trabalho suplementar em dias de descanso obrigatório

temos o art 230 CT, que o professor Liberal acha não estar bem redigido:

1. Sabemos que o trabalho suplementar é desenvolvido só em casos de força maior

ou de extrema necessidade, mas neste artigo o que é referido é que o trabalho
suplementar é uma atividade normal da empresa.

2. É referido que, se no dia de ‘descanso semanal obrigatório’, o trabalhador

continuar no seu posto de trabalho por um período adicional inferior a duas horas
(a somar ao trabalho suplementar já prestado), por causa da falta imprevista do
trabalhador do turno seguinte, fica com o direito de gozar um período de descanso
compensatório remunerado de duração igual ao tempo de atividade prestada, cujo
vencimento se verifica num dos três dias úteis seguinte (art. 229º/3).

Aqui, o professor pergunta se esta ideia do trabalhador continuar a prestar os

serviços é a lei que impõe ao trabalhador ou se tal tem de ser estipulado pela
entidade empregadora.
O professor acha que deverá ser estipulado pela entidade empregadora (o que a
pode prever, aliás, através de regulamento interno).

Por conseguinte, do art. 230/1, não decorre qualquer obrigação legal para o
trabalhador de continuar no seu posto de trabalho, mas tão só uma situação
particular em que o empregador pode exigir a prestação de trabalho suplementar
para satisfazer necessidades normais da empresa.

Este regime, por si, não levanta questões. Todavia, quando comparado com o
regime comum aplicável ao trabalho suplementar realizado em dia de descanso
semanal obrigatório, aí sim, as dúvidas surgem: nesta última situação, o
trabalhador fica com o direito de gozar um dia completo de descanso
compensatório ainda que a respetiva prestação não ultrapasse duas horas (art.
229º/4).

Porquê a discrepância textual entre o art 230/1 e o 229/4? Porque o que se

verifica na hipótese do art. 230/1, não é propriamente a realização de trabalho
suplementar em dia de descanso semanal obrigatório, mas sim durante o período
de descanso diário que sucede à jornada de trabalho (arts. 233º/1, e 214º). Por
isso, a manutenção em funções nas circunstâncias definidas no art. 230/1, não
implica a prestação de trabalho no dia de descanso semanal, pela simples razão de
que este ainda não se iniciou.

E, se no âmbito do art 230/1 CT, o trabalhador trabalhar mais do que duas horas
(se nessa duas horas não se verificar a sua substituição pelo trabalhador seguinte)?
De facto, não temos aqui um regime especifico, achando ser de aplicar o art 229/3
CT uma vez que, como se disse anteriormente, a prestação será realizada durante
o período de descanso diário, cuja duração é de 11 horas.

51
Qual as consequências do trabalho suplementar?

1. Uma delas decorre do art 268 CT: é o direito a uma retribuição acrescida, nos termos
previstos no /2.
2. Outra do art 229 e 230 CT, que falam de um descanso compensatório remunerado.
3. Pelo art 231 CT, há a obrigação de registo de trabalho suplementar.

Os feriados

São dias de não trabalho em virtude de verificação de eventos religiosos, políticos ou sociais.

î Como é que se garante o gozo do feriado? Se a comemoração é coletiva e geral,

pretende-se que seja feita por trabalhadores e empregadores.

Quanto aos empregadores, aplica-se o art 236 CT e eles têm de encerrar ou suspender
a sua atividade que não sejam permitidas ao domingo.
Aquilo que mais relevo assume é quanto aos trabalhadores: estes ficam isentos de
trabalhar. São estas duas garantias que se inferem do conceito de feriado obrigatório.

Temos aqui dois aspetos que assumem relevância no art 269 CT:

a) o trabalho que não é prestado em dia de feriado não pode ser compensado depois por
trabalho suplementar.
b) o trabalhador merece ser compensado com remuneração nestes dias de feriado.

No art 234 CT temos referência aos feriados obrigatórios ao nível nacional.

Permite-se, pelo art 234/3 CT, que em legislação especifica se determine o gozo do feriado
na segunda da semana seguinte.

A lei admite ainda feriados facultativos – por regra, é a terça feira de Carnaval e a festa da
localidade, num máximo de dois dias de feriado facultativo por ano. Tal tem de estar
previsto, por via do art 235 CT.

Nos termos do art. 8º, n.º 4, da L. n.º 23/2012, as “regiões autónomas podem estabelecer, de
acordo com as suas tradições, outros feriados, para além dos fixados no Código do Trabalho,
desde que correspondam a usos e práticas já consagrados”.

Uma nota nesta matéria:

→ Mesmo as empresas que encerram nos feriados podem carecer de trabalho

suplementar, gozando aqui do regime do art 268 CT.

→ Quanto ao trabalhador que presta trabalho normal em dia de feriado, aplica-se o art
226/2 CT a contrario. Olhando ao art 269 CT, bem como ao art 227 CT a contrario,

52
 estes trabalhadores desenvolverão trabalho suplementar em sentido técnico por
motivos normais da empresa.

ü Constitui trabalho suplementar em sentido técnico (que é o tipo de

trabalho aqui visto, diferente do do art 227 CT) a atividade prestada em dia
feriado pelos trabalhadores das empresas dispensadas de encerrar ou de
suspender a laboração um dia completo por semana; cf. STJ, acórdão de 2-
2-2006 (p. n.º 3225/05).

ü Estamos perante uma prestação que não apresenta o carácter de

excecionalidade típico do trabalho suplementar propriamente dito (do art.
227º), na medida em que se dirige à satisfação de necessidades normais da
empresa – necessidades normais e não excecionais.

Por isso, deve haver clara distinção entre este tipo de trabalho e o trabalho
suplementar propriamente dito (desde logo, porque ao primeiro não se
aplica o art 228 CT e ao segundo sim).

No que respeita aos efeitos, estes afastam-se dos previstos no regime comum: enquanto
neste, os trabalhadores que prestam atividade em dia feriado têm direito a um acréscimo de
50% da retribuição por cada hora de trabalho (calculada nos termos do art. 268º, n.º 2), no
caso das empresas dispensadas de suspender a laboração nos feriados, os trabalhadores têm
direito ou a um acréscimo de 50% sobre a retribuição ou a descanso compensatório
remunerado.

Esta alternativa conferida ao empregador prende-se com a eventual dificuldade das empresas
organizarem o trabalho nos dias em que os trabalhadores deviam gozar o descanso
compensatório. A escolha de um ou outro elemento é feita nos termos do art 278/1 CT,
podendo igualmente ser adotado, por acordo, o regime do art 229/3 e /4 CT.

AS FÉRIAS – o direito ao repouso e ao lazer.

Este é um elemento também essencial da relação laboral. Tão importante, que a própria CRP
lhe dedica atenção, no art 59/1 d) CRP.

É um período de não trabalho, de auto-disponibilidade. Nestes períodos, o trabalhador tem o

direito e o dever de não trabalhar.

→ Esta matéria está no art 237 CT, dizendo este artigo que o período máximo de fériasé
de 22 dias úteis por ano.

→ O trabalhador tem direito a um período de férias retribuídas, em cada ano civil, que
sevence no dia 1 de janeiro.

→ De relevar ainda o art 237/2 CT, que diz que o nosso direito a férias é sempre
adquirido olhando ao trabalho prestado no ano anterior – daí que, por regra, não
tenha direito a férias o trabalhador no seu primeiro ano de trabalho.

Mas como se depreende, no ano em que se inicia o trabalho, não podemos ter só
trabalho. Dai que surja o artigo 239 CT, com um regime especial: o trabalhador tem

53
 direito a 2 dias de férias por cada mês de trabalho, num total de 20 dias por ano. Este
direito só pode ser gozado até 6 meses após o inicio da execução do contrato.
Isto significa que, quem começa a trabalhar em dezembro, só terá direito, nesse ano, a
dois dias de férias – que terá de gozar após o mês 6 do ano seguinte.

Pelo art 239/2 CT, se o fim do ano civil (que é, geralmente, o fim da possibilidade de
gozo das férias) se der sem se terem passado os 6 meses de execução do contrato, dá-
se a possibilidade ao trabalhador de gozar desses dias até ao dia 30 de junho do ano
seguinte.
O que é que acontece? É que há uma cumulação do direito a férias: ele, nesse ano, já
poderá gozar dos dias de férias do ano anterior, e dos dias de férias desse mesmo ano
(para os quais conta o trabalho prestado no ano anterior, como vimos, e onde as férias
estão limitadas a 22 dias/ano).

Assim: A começa a trabalhar em agosto. No fim do ano, só executou 5 meses do

contrato de trabalho e, por isso, não podia gozar dos 10 dias de férias que juntou até
dezembro – só o poderá fazer a partir de janeiro, e até 30 de junho (art 239/2 CT). Se,
até junho, ela decidir não gozar os seus dias de férias do primeiro ano, em junho terá:
10 dias de férias (pelo art 239/2 CT) + 22 dias de férias (para os quais trabalhou no ano
anterior), perfazendo um total de 32 dias.
Seria impensável ter tantos dias de férias num ano. Aqui, a lei estipula um tempo
máximo de 30 dias de férias nesse ano – art 239/3 CT.

Este regime, do artigo 239/1 e /2, vale também para o caso de impedimento prolongado do
trabalhador que se tenha iniciado em ano anterior, por força do /6. Não há um conceito
preciso do que será um impedimento prolongado, porque é um conceito indeterminado. Por
isso, devemos analisar caso a caso – se uma pessoa se encontrar num impedimento desde 25
de dezembro até 2 de janeiro, não se aplicará o regime do impedimento prolongado. Ainda de
relevar que daqui podem sair soluções caricatas: uma pessoa estar impedida de outubro a
dezembro de um ano, que se estiver a trabalhar a 1 de janeiro, terá direito a férias pelo
trabalho prestado no ano anterior. Já uma pessoa cujo impedimento se inicia a 1 de dezembro,
e vai até 5 de janeiro, poderá não ter direito a 22 dias uteis de férias.

→ Se, no ano em que iniciou, aquele impedimento tiver trazido a impossibilidade do gozo
de férias já vencidas, aplica-se o art 244/3 CT.

→ Se o contrato cessar após impedimento prolongado do trabalhador, a norma aplicável

é o art 245/4 CT.

Temos 2 aspetos fundamentais quanto as férias, no geral:

1. O direito a férias surge com o contrato de trabalho, porque sem relação laboral não
temos direito a férias.
2. Tudo o que vem a seguir fala da concretização e efetivação do direito a férias. Este
direito vai-se formando há medida que o trabalho se vai formando.

54
De relevar ainda o art 239/4 CT: estipula um regime próprio de férias quanto ao contrato a
termo que dure menos de 6 meses.

Aula do dia 13/11/2018

Marcação de férias

São marcadas por acordo mas, em caso deste não se verificar, é a entidade empregadora que
as marca, desde que ouça os representantes dos trabalhadores nesse aspeto.
Se o fizer o empregador, deverá marcar para o período entre 1 de maio e 31 de outubro, dever
esse que é afastado se o IRCT ou o parecer dos representantes forem noutro sentido, ou ainda
se for uma microempresa.

→ Prevê-se, ainda, um regime especial de marcação de férias nas empresas ligadas ao

turismo, onde os empregadores só estão obrigados a disponibilizar 25% dos dias de
férias entre o período em cima referido – art 241/4 CT.

Ainda, na marcação das férias, de relevar os /6, /7 e /8 do mesmo artigo. O /8 estipula o

principio da continuidade de férias, onde pelo menos 10 dias de férias devem ser gozados de
forma consecutiva.

A lei permite também que a empresa possa encerrar por causa das férias dos trabalhadores.
Temos limites, já que isto só pode ocorrer entre maio e outubro e não pode exceder os 15
dias, ainda que com flexibilidade.

Outras situações em que o empregador pode definir unilateralmente as férias:

1. No caso do art 242/2 CT – no caso de ponte, pode o empregador obrigar os

trabalhadores a fazer férias.

2. Também durante o natal, pode o empregador obrigar os trabalhadores a tirar férias.

Uma vez as férias marcadas, elas podem ser alteradas, pelo art 243 (motivos do empregador) e
244 CT (motivos do trabalhador):

ü O empregador pode alterar as férias do trabalhador enquanto ele goza as férias – é

uma situação de força maior, cabendo ao empregador o suporte das despesas que o
trabalhador já desenvolveu com as férias.

Levantará mais questão a situação do empregador poder exigir o exercício das férias
nos dias anteriores à cessação do contrato de trabalho (que está sujeito a aviso
prévio), por via do art 241/5 e 243/3 CT.

ü Relativamente ao trabalhador, também pode alterar as férias. Por exemplo, se o

trabalhador adoece nas férias, o gozo das férias suspende-se. Quer-se garantir o gozo
efetivo das férias.

55
A tutela do direito de férias

Aqui, temos de falar de várias situações:

a. o direito de férias é irrenunciável, não podendo ser compensado, por via do art 237/3
CT.

b. a violação do direito as férias é punida de forma severa: o art 246 CT diz que o
trabalhador tem o direito ao triplo de remuneração que devia auferir naquele tempo.
Para além desse direito, o trabalhador deve gozar as suas férias até ao dia 30 de abril
do ano posterior.

c. de destacar o art 247 CT: esta norma é universal, apesar de na prática discriminar os
trabalhadores que auferem piores salários. Apesar de o professor a achar
discriminatória, continua a vigorar. De facto, aqui, ocorre a proibição do trabalhador
trabalhar nas férias para outros empregadores (exceto se tiver autorização do
empregador).

Há quem diga que, quando o trabalhador quiser ir trabalhar nas férias já

marcadas e o empregador a isso não se opuser, acumulam-se férias. Temos
aqui a verificação prática da eficácia vertical da norma.

d. Para efeitos retributivos, as férias são tempo efetivo de trabalho. É uma fixação legal,
já que sabemos que não há trabalho. A lei consagra também que, para além da
retribuição salarial, o trabalhador tem direito a um subsidio de férias.

Há uma diferença de conteúdo entre a retribuição e o subsidio: a retribuição é

calculada olhando ao valor que o trabalhador obteria se tivesse a trabalhar. Já o
subsidio compreende o salário base e outras prestações creditícias de caráter regular e
periódico. Assim, o subsidio de férias pode ser inferior à retribuição de férias. O
subsidio é pago no mesmo momento da retribuição.

Regime especifico quanto ao gozo de férias no momento da cessação do contrato: art 245
CT.

Sabemos que o direito a férias se vence (ou seja, é adquirido) no dia 1 de janeiro do ano civil
posterior ao ano em que o trabalho é prestado.
Daqui, podemos criar um regime quanto às ferias adquiridas num ano e o seu gozo incidir
num ano em que cessa o contrato de trabalho.

→ Se em abril de 2017 se cessar o contrato de trabalho: ou o trabalhador já gozou de

férias ou ainda não.
É este último aspeto que levanta questões: se o contrato já cessou e não gozou férias
em 2017 referentes ao trabalho prestado em 2016, vai o trabalhador ter direito a
auferir um subsidio referente às ferias que devia ter gozado (receberá a retribuição e o
subsidio de férias). Tem ainda direito a receber os proporcionais, em matéria de férias,

56
 quanto ao trabalho prestado este ano, porque o trabalho prestado a partir de 1 de
janeiro de 2017 seria a base já para a constituição do direito de férias do ano seguinte.

Uma nota importante: caso o contrato de trabalho cesse no ano civil subsequente ao
de admissão, ou cesse no próprio ano de admissão, aplicar-se-á o art 245/3 que manda
atender a um critério de proporcionalidade.

E se o trabalhador sofrer de impedimento prolongado (começa num ano e termina noutro) e

quando regressa ao trabalho, cessa o contrato? Que regime de férias se aplica?

Aqui, aplica-se o art 239/1 e /2, por via do art 239/6 CT. Assim, quando voltar do impedimento
prolongado, ele terá direito a 2 dias de férias por cada mês de trabalho prestado
posteriormente ao impedimento.

Se, todavia, logo se seguida ele cessa o contrato, aplicamos também o art 245/4 CT: o
trabalhador vai ter direito à retribuição e ao subsidio de férias proporcionais ao trabalho
prestado no ano da verificação do impedimento. Ele não terá direito a uma compensação por
não ter as férias dos anos em que teve ausente.
Se ele já tiver gozado férias nesse ano, então não se aplica.

→ Se um trabalhador incorrer em impedimento prolongado a 1 de dezembro de 2016 e

ficar impedido até outubro de 2017, o trabalhador não tem direito às férias
correspondentes ao trabalho prestado em 2016 já que o direito a férias só vence na
verdade (ou seja, é ganho, podendo ser praticado) se o trabalhador estiver a prestar
trabalho a 1 de janeiro. Se não estiver, perde o direito a gozar em 2017 as férias
referentes ao trabalho prestado em 2016. Assim, quando volta, o trabalhador tem
direito a 2 dias de férias por cada mês de trabalho, nos termos do art 239/6 CT. Se
quiser cessar o contrato em dezembro de 2017, só terá de ser ressarcido dessas férias
adquiridas nos termos do art 239 CT: dos 2 dias de trabalho por mês de férias,
adquiridos desde outubro.

Nota: se tiver impedido durante 15 dias, e esses 15 dias abrangerem o 1 de janeiro, então não
achamos que ele perca o direito a gozar os dias de férias resultantes do trabalho de 2016.

AS FALTAS
O dever de estar ao serviço inclui, em si, a pontualidade e assiduidade exigida a um
trabalhador, prevista no art 128/1 b) do CT. Se estes elementos não forem cumpridos, o
trabalhador estará a faltar ao trabalho.

A lei quer combater a falta de assiduidade e, por isso, vai além da mera ausência. Por isso, e
considerada falta mais duas situações:

a) Em caso de falta de pontualidade diária

b) Em caso de falta de assiduidade em certas situações

57
A noção de falta está no art 248 CT e exige um elemento material (ausência física) e normativo
(no período de prestação de trabalho).
As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.

As faltas justificadas

No art 249/2 CT, temos motivos que justificam a ausência do trabalhador, estipulados de
forma taxativa. Estas normas têm uma imperatividade absoluta – art 250 CT.

Tudo o que não estiver neste artigo, será motivo de falta injustificada. Entende-se que, quando
se verificam os factos previstos na lei que justificam a ausência do trabalhador, temos não uma
exoneração do dever de trabalhar mas o reconhecimento de um direito a não trabalhar.

Ø Questões levantam os arts 249/2 d) e i), na medida em que acabamos por ter aqui
uma situação de conceitos indeterminados, o que prejudica um pouco a situação deste
artigo ser taxativo.
Todavia, na alínea d), temos inserido elementos como a doença, o acidente, o
cumprimento da obrigação legal e, curioso, a falta por recurso à procriação
medicamente assistida.

Ainda que justificada, a falta tem de ser comunicada ao empregador, ex vi art 253 CT. O
empregador pode exigir prova do motivo invocado para faltar, o que não levanta problemas se
o motivo da falta for verdadeiro – art 254 CT.

Se a falta foi injustificada, já não estaremos no exercício de um direito, mas perante um

incumprimento contratual.

Os efeitos das faltas justificadas

Estão no art 255 CT. Aqui, o trabalhador mantém o direito à retribuição.

Em certos casos, pode a falta justificada afetar o direito à retribuição nos termos do art 255/2
CT. Na alínea a e b, temos a ideia de inscrição do trabalhador em regime da SS ou em seguros.
A obrigação de inscrição é do empregador, podendo ser acionados quando o trabalhador falta
por motivo de doença em acidente de trabalho. Daí que, estando o trabalhador inscrito, o
direito à retribuição não seja garantido pelo empregador.

§ Quando o trabalhador fique doente (alínea a) ou desenvolva um acidente de trabalho

(alínea b), e não esteja o trabalhador inscrito nestes organismos, a falta deve ser
assumida pelo empregador e deve estar custear os custos da falta do trabalhador, não
sendo ressarcido pela SS nem pela seguradora. Isto ocorre porque a não inscrição do
trabalhador nestes organismos deve ser imputável ao empregador.

58
 § De relevar as faltas justificadas exercidas ao abrigo do art 252 CT, porque, ai, embora
tenhamos a perda da retribuição, por via do art 255/2 c) CT, os dias são considerados
para prestação efetiva do trabalho – art 252/3 CT.

Os efeitos das faltas injustificadas

Vistos no art 256 CT, surgem da violação do dever de assiduidade, levando a que, por isso, ele
perca o direito à remuneração, por via do art 256/1 CT. Enquanto que os outros números são
pacíficos, o /1 levanta problemas disciplinares porque diz que qualquer falta pode, no primeiro
momento, ser objeto de um processo disciplinar porque o trabalhador faltou por culpa sua.

No limite, poderão as faltas injustificadas levar ao despedimento por justa causa, por via do
art 351/1 e /2 g) CT.
Aqui, importa falar da culpa, exigida no despedimento por justa causa (art 351/1 CT).

Em certos casos, o trabalhador que falta injustificadamente não tem culpa – o comboio
atrasou, o transito impossibilitou-o de chegar a tempo. Estas situações de risco,
porém, têm de ser assumidas pelo trabalhador. Achamos que nestes casos o
trabalhador não deve ser responsabilizado, porque ele não contribuiu para aquela
situação. Não deverá ser sancionado disciplinarmente, podendo ser esse atraso
considerado, todavia, para matéria de retribuição.

Situações relevantes:

A. No caso da pessoa faltar nos dias anteriores ou posteriores a um dia de descanso ou

feriado, o regime será diferente: é o chamado caso das pontes, regulado no art 256/3
CT, onde, sendo o feriado ou o descanso a uma quinta, se o trabalhador faltar na
sexta, ele faltará, na realidade, só um dia mas, para sancionar o trabalhador, a lei
considera que ele faltou 4 dias – de quinta a domingo.
Se faltar na segunda porque o feriado/descanso é terça, a lei também considera que
ele faltou 4 dias.
Se o feriado/descanso for a uma terça e ele faltar segunda à tarde, então será
sancionado pela segunda à tarde até quarta de manha.
Por via do art 256/2 e /3, importará a perda de retribuição por esses dias.

B. Outra situação temos que olha a pontualidade: o trabalhador, porque adormeceu,

chega atrasado. A entidade empregadora pode não aceitar a prestação do período da
manhã do trabalhador, mesmo que ele só se tenha atrasado 30 min – art 256/4 CT.
Se a falta for inferior a 30 min, ser-lhe-á imputada a ausência nos termos do art 248/2
CT.
E se chegar mais de 1h depois, a entidade empregadora pode recusar-se a aceitar a
prestação de trabalho durante o dia todo, conferindo isso a uma falta ao trabalho
durante um dia inteiro.

59
Aula do dia 20/11/2018

A RETRIBUIÇÃO
A noção de retribuição está no art 258/1 CT, nos termos do qual a retribuição é a prestação em
que o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho.
Cautela, porque sabemos de situações em que o trabalhador não presta trabalhão e recebe na
mesma a prestação: desde logo, nos feriados e nas férias.

Em sentido técnico, a retribuição é uma obrigação – supõe sempre uma obrigação por parte do
empregador. Todavia, não é uma obrigação qualquer: funda-se nas normas que regem o
contrato de trabalho. A retribuição é tudo o que é obrigatório, vem da relação laboral e das leis
aplicáveis ao contrato. Uma aferição que não tenha estas características não é uma
remuneração.

Dentro deste conceito, a lei, no /2, introduz um outro critério associado à ideia de retribuição
(quanto à qualificação das retribuições).
Temos:

a) A retribuição base
é a chamada retribuição pela categoria profissional ou pelas funções em que o
trabalhador é contratado e exerce. Aqui, incluem-se as diuturnidades, subsídios de
risco, de isolamento, de alimentação, transporte,…

Entra o critério da regularidade e da periodicidade: as suas prestações devem ser

regulares e periódicas.

Na prática, existiram elementos que levaram a lei, de forma a consagrar que todo o
trabalho deve ser remunerado, estabelece uma presunção de que tudo o que o
trabalhador recebe do empregador é uma remuneração – presunção iuris et tanctum
(art 258/3 CT).

b) Retribuição em espécie
Está definido no art 259 CT. Este diz que estas devem satisfazer as necessidades
naturais do trabalhador e da família e, por outro lado, o valor que é atribuído a essa
prestação também é importante.

No /2 garante-se ao trabalhador um mínimo de retribuição em dinheiro que deve ser

superior à vertente não pecuniária – ideia do salário-dinheiro.
É relevante informar que o sistema tem, via de regra, tentado evitar este regime,
desde logo pelo art 129 h) e i) CT.

Prestações incluídas ou excluídas da retribuição

60
Apesar de haver uma presunção de que tudo o que é dado do trabalhador, pelo empregador, é
uma retribuição (art 258/3 CT), isso nem sempre ocorre. Temos de olhar aqui ao art 260 CT,
que estipula que certas atribuições serão consideradas retribuição e, noutros casos, outras
não.

→ Olhando à alínea a), fala das ajudas de custo – decorrem da relação laboral. Têm em
comum com a retribuição o facto de serem juridicamente devidas ao trabalhador e de
assumirem carater patrimonial.
Todavia, as ajudas de custo não pretendem pagar ao trabalhador por uma prestação de
trabalho, sendo pagas para o trabalho, não por ele.

No art 260 a) in fine CT, diz-se que as ajudas de custo podem fazer já parte da
retribuição do trabalhador quando:
a. As deslocações ou despesas sejam frequentes
b. As importâncias sejam excessivas olhando aos montantes normais de deslocação
c. As importâncias sejam consideradas, pelos usos, ou contratualmente, como
retribuição.

Exemplo: um trabalhador que é deslocado um dia para outro sitio, tem ajudas de custo
quanto a todas as despesas que o trabalhador tem a mais olhando ao seu dia normal
de trabalho. Claramente, há a obrigação do empregador se responsabilizar por estas.
Já não serão suportadas todas as ajudas de custo pelo empregador, se se verificar
alguma situação das em cima referidas.

Nas outras alíneas do artigo 260 CT, o raciocínio é semelhante.

→ Nas alíneas b) e c) do mesmo artigo, excluem-se da retribuição as gratificações ou

prestações concedidas pelo empregador a titulo de recompensa ou prémio. São estas
prestações concedidas mas não devidas.

Integram, contudo, a retribuição do trabalhador, quando lhe sejam juridicamente

devidas, assumindo um carater vinculativo para o empregador. Com isto, temos o art
260/3 CT.
As gorjetas, todavia, não serão consideradas retribuição do trabalhador.

Modalidades de retribuição

As varias modalidades estão no art 261/1 CT. Existe:

ü Retribuição certa: é aquela que é calculada em função do tempo de trabalho - /2.

ü Retribuição variável: já quando a retribuição é calculada em função do rendimento –

será o caso do salário à peça, à tarefa,…
Aqui, o trabalhador não deixa de cumprir o contrato caso não atinja os resultados
pretendidos, mas o seu inêxito acaba por se repercutir negativamente no seu salário.

ü Retribuição mista: quando tem uma parte certa e uma parte variável.

61
Pode acontecer que a retribuição não se apresente todos os meses (mais normal das variáveis
ou mistas). Aqui, a lei estabelece uma média da remuneração anual e verá aquilo que deve
prestar mensalmente.

Prestações complementares ou acessórias: a base de cálculo

Vistas no art 262 CT, onde se estipula o principio segundo o qual, na ausência de disposição
legal, convencional ou contratual em contrário, apenas a retribuição base e as diuturnidades
serão a base de calculo do valor das prestações complementares e acessórias.

O conceito de retribuição base e diuturnidade encontra-se previsto no /2 do mesmo

artigo.
Esta norma, todavia, aparece ficar um pouco aquém do preciso, porque parece olhar
mais ao elemento temporal e pouco aos restantes.

Dentro das prestações complementares, podemos ter o subsidio de natal – art 263 CT – e o
subsidio de férias – art 264 CT.

Retribuição do trabalho suplementar

Olhando ao art 268/1 CT, vemos que quando o trabalho suplementar é prestado em dia útil, o
acréscimo mínimo é de 25%. Há sempre o problema de saber se são normas imperativas ou se
podem ser alteradas pelos IRCT’s.

Achamos que não podem ser alteradas, apesar de acharmos também que não é uma situação
inequívoca e que não possa ser alterada. Baseamo-nos, contudo, na Convenção nº 1 da ONU:
diz que nem a lei nem convenção coletiva podem alterar estes valores.

Olhando ao art 268/2 CT, refere-se que o pagamento do trabalho suplementar é exigido
quando tenha sido previamente acordado ou quando tenha sido prestado sem tempo do
empregador manifestar a sua opinião.

E se o empregador, convencido de que o trabalhador queria aquela retribuição suplementar,

entende posteriormente que afinal este não a queria? Temos de ver quando o erro do
empregador seria ou não previsível.

→ Primeira parte do art 268/2: diz que é precisa a lei expressa e prévia para o trabalho
ser entendido enquanto suplementar.
Pode levantar questões porque o trabalhador pode deduzir que, naquela situação, era
a vontade do empregador considerar o trabalho enquanto suplementar e afinal não
ser. Recai sobre o trabalhador o ónus de entender a vontade do empregador.

→ Parte final do art 268/2: é estipulado, em certos casos, que se o empregador aceitao
trabalho suplementar, ainda que tacitamente, deve pagá-lo.

62
Supondo que o trabalhador vem para a empresa e tem um acidente no caminho. Supondo que
fica impedido de voltar ao trabalho por 4h. Devem ser consideradas trabalho suplementar,
ainda que não tenha ficado estipulado em lei prévia e expressa do empregador? O dever de
permanência perto do local onde a viatura ficou danificada é um dever que decorre do contrato
de trabalho. Isto decorre então das próprias obrigações contratuais do próprio empregador.

Criou-se uma norma (art 269) que veio impedir que os empregadores usassem abusivamente o
recurso ao trabalho suplementar em situações não objetivamente necessárias.
Pode, no caso de precisar de trabalho suplementar em dia de feriado (e caso não seja uma
empresa que encerre ao domingo) optar por compensar o trabalhador com um descanso
equivalente a metade das horas de trabalho prestado ou a aumentar 50% o valor da
retribuição correspondente ao trabalho prestado.

→ Última nota, importante: um trabalhador noturno também goza de um aumento de

25%.
Como se fazem os cálculos? Vamos supor que o seu salário, com esses 25%, é de 620€
(por o salário mínimo é 580€) Sabemos que está mal calculado, porque o trabalhador
tem de receber 755€. Os 620 vão ser considerados enquanto trabalho normal,
achando então que não há nenhum aumento de 25%, indo contra a lei.

Determinação do valor da retribuição

O direito a auferir uma retribuição está no art 273/1 CT + art 59/2 a) CRP. Na estipulação da
retribuição, sabemos ter de ter em consideração a existência de um valor mínimo de
retribuição, para salvaguardar a posição dos trabalhadores mais desfavorecidos.

Qualquer contrato cujo remuneração seja inferior a este valor, acaba por ter uma clausula nula
e substituída por uma clausula com este valor mínimo de retribuição. Este valor mínimo tem
abrangência ao nível nacional, de forma interprofissional ou intercategorial.

Um outro principio quanto à determinação do valor da retribuição – art 270 CT + art 59/1 a):
para trabalho igual, salário igual (art 23/1 c) e d) CT).
A CRP estipula 3 critérios base aqui:

a. a quantidade de trabalho (geralmente medida em horas)

b. a natureza do trabalho (olhando às condições de trabalho)
c. a qualidade de trabalho (vendo aos tipos de conhecimentos que são exigidos).

Note-se que este principio não proíbe que haja uma diferenciação salarial (aliás, esta deve
existir se o trabalho dos trabalhadores for também diferente).

→ É problemático saber se este principio da igualdade se pode sobrepor ao interesse

coletivo – supondo que numa empresa só dois trabalhadores são abrangidos por uma

63
 convenção coletiva, que leva a que só eles consigam aumentar o salário. Será que, com
base no art 270 CT e no principio da igualdade do art 13 CRP, tem o empregador a
obrigação de pagar mais aos restantes trabalhadores não abrangidos pela convenção
coletiva?
Ficará, certamente, vinculado a aumentar os restantes trabalhadores. Assim, o direito
de igualdade não cede perante o direito de contratação coletiva.

Ainda de relevar, no cálculo da retribuição que há, no art 129/1 d) CT, da existência da
proibição do empregador diminuir a retribuição, ainda que seja por acordo inter partes.

Cumprimento da obrigação retributiva - forma e prova do cumprimento

O modo

Está previsto no art 276 CT, e leva-nos a falar de um caráter genericamente patrimonial (mas
não total, porque já falamos das retribuições por espécie).

Sabemos que incumbe ao empregador fazer prova do pagamento do salário – é permitido

qualquer meio de prova, mas a verdade é que o mais normal é a quitação, que pode ser
exigida nos termos dos arts 787/1 CC, podendo ainda recusar-se a cumprir a sua parte se a
quitação não for feita – art /2.
A quitação será dada mediante assinatura, pelo trabalhador, do duplicado do documento
previsto no /3, assim se constituindo então o documento particular que servirá de forma.

É exigido no art 276/3 CT a apresentação de um “recibo” do empregador ao trabalhador

quando lhe pague a retribuição, mas a realidade é que não chega isso como uma prova.

Lugar e tempo do cumprimento

Quando ao lugar: por regra, deve ser paga no domicilio do devedor, não descurando de que as
partes podem convencionar livremente o local – esta é a regra do art 772 CC + art 277/1 CT. Se
o fizerem, o tempo que o trabalhador gastar para receber a retribuição é considerado tempo
de trabalho - /2.

Quanto ao tempo de pagamento: sabemos que, sendo o contrato de trabalho uma relação
duradoura, as obrigações que daqui saem são obrigações duradouras periódicas ou reiteradas.
No âmbito do art 278 CT, o tempo funciona como uma unidade de vencimento da retribuição.
Podemos ter aqui em consideração a semana, quinzena ou mês. De uma forma ou outra, deve
a prestação ser feita sempre em períodos iguais e certos. Com isto se preocupa o art 278/3 CT.

A obrigação retributiva vence-se automaticamente, sem ser preciso um aviso do credor. Ainda
de relevar, na parte do recebimento, o /4 e /5 do art 278 CT.

Ainda na questão do tempo, temos de falar da pós-numeração: o salário deve ser pago de
forma posterior à prestação de trabalho, não antecipadamente. De certa forma, isto criará
uma certa posição favorável à entidade patronal.

64
A especial tutela da retribuição – a compensação da obrigação retributiva

A compensação é uma forma de extinção de obrigações onde, como forma de se extinguir o

cumprimento do pagamento da retribuição, o empregador iria dar ao trabalhador um crédito.
De forma sumária, esta matéria está regulada no art 279 CT onde CT temos um principio de
indisponibilidade da negociação do salário: o empregador não pode compensar o salário dos
trabalhadores com dividas de crédito que tenha com outros credores.

Ocorrem exceções a isto, estabelecidas de forma taxativa no art 279/2

CT.
Mas, cautela: mesmo nestes casos do /2, existem situações
enumeradas no /3 de limites à compensabilidade do crédito salarial,
pois em principio a compensação só poderá afetar um sexta da
retribuição, no máximo.

O art 279 CT visa impedir que o empregador recorra à compensação e, dessa forma, coloque
em causa o direito a uma remuneração do trabalhador. De forma contrária, nada obvia a que
essa compensação seja usada pelo trabalhador, com o objetivo se saldar dividas suas com o
empregador. Em suma, as proibições de compensação do art 279 CT referem-se somente às
compensações unilaterais do empregador.

Mas, ainda de forma contrária ao que podíamos achar, há uma regra geral, do art 853/1 b) do
CC, que diz que os créditos impenhoráveis (como o será o direito ao salário) não estão sujeitos
a compensação. Por isso, nenhuma retribuição poderá ser submetida a compensação,
sabemos. Simplesmente, o legislador do CT veio estabelecer uma regra ainda maior quanto à
compensação desencadeada pelo empregador.

Mas então, porquê a regra do /3? De facto, esse artigo fala dos descontos: os descontos são
uma dedução no salário que se funda num crédito para terceiro, credito esse sobre o
trabalhador, e no qual a entidade patronal vai reter o montante dirigido ao desconto.
Neste domínio, temos várias restrições, porque não podem haver descontos no valor da
retribuição. No 279/2 CT, temos um certo temperamento da situação, porque se estipulam
exceções.

A especial tutela da retribuição – a cessão do crédito retributivo

Do domínio laboral, a cessão do direito ao salário encontra-se disciplinada no art 280 CT. Ao
remeter para o regime da penhora, previsto no art 738 CPC, entendemos que, em principio,
2/3 da parte liquida do salário são impenhoráveis (/1), tendo esta impenhorabilidade um limite
máximo de 3 salários mínimos nacionais e como limite mínimo o montante de um salário
mínimo nacional (/3).

A cessão pode ter em consideração tanto créditos já existentes, como créditos futuros. Esta
ideia surge, mas é preciso tutelar a esfera do trabalhador.

Também, por via do art 279/1 CT, a parcial insusceptibilidade de cessão salarial olhará a esses
rendimentos, devendo-se ainda aplicar esta regra na pendência do contrato de trabalho, e
também após a extinção deste.

Isto é uma solução importante, porque a função alimentar do trabalhador permanece, mesmo

65
depois da cessão do contrato.
Valerá, também, para as situações de insusceptibilidade de renuncia ao crédito salarial. Aliás,
isto faz mais do que sentido: sendo o crédito salarial parcialmente insuscetível de cessão a
terceiro, como se poderia compreender que o trabalhador fosse livre de a ele renunciar
integralmente?

Assim, as razões que presidem ao sistema restritivo contido no art 280 CT, valem ainda em
mais forte medida para a hipótese de renuncia, pelo que haverá que entender-se que a lei que
proíbe o menos (o menos gravoso para o trabalhador, que é a cessão do direito de crédito a
um terceiro) também proíbe o mais (a renuncia perante aquele e em proveito daquele a quem
se deve obediência).

De forma sintetizada: o crédito salarial deve considerar-se irrenunciável, no mínimo, em

medida igual àquela em que é insuscetível de cessão – a isto, mesmo após a cessação do
contrato de trabalho, pois as limitações àquela cessão sobrevivem à extinção do vinculo.
Hoje, com os arts 279 e 280 CT, afigura-se que só a proibição de compensações e reduções vê a
sua imperatividade limitada às situações de pendencia do contrato de trabalho.

A especial tutela da retribuição – a prescrição dos créditos laborais

Estipulada no art 337 CT, a prescrição é uma forma de extinção dos direitos de credito.
Invocada a prescrição, o vinculo não se extingue, mas a juridicidade resulta reduzida, porque a
garantia que a ordem jurídica dá limita-se a não poder o obrigado repetir o que haja prestado,
não valendo a prestação como liberalidade, mas como pagamento - art 304 CC.

→ Quanto aos fundamentos da prescrição, pode basear-se, mais ou menos, em todas as

considerações, sem que possa afirmar-se só uma delas decisiva e relevante. Por regra,
pauta-se por motivos de oportunidade e de conveniência.

→ Quanto ao curso da prescrição, deve iniciar-se quando o direito estiver disponível para
ser exercido – art 306/1 CC. Em certos casos, existem causas suspensivas da
prescrição.

A ratio do art 337/1 CT

Deste artigo retiram-se algumas ideias base:

a. Não temos um regime especifico de prescrição para os créditos do trabalhador,

porque o artigo estipula um tratamento uniforme.

b. A nota alimentar associada ao salário não implica a respetiva imprescritibilidade – art

298/1 CC.

c. Os créditos laborais são imprescritíveis na vigência da relação de trabalho, porque o

prazo prescricional só corre a partir do dia seguinte àquele em que cessou o contrato
de trabalho.

Este é o núcleo essencial do art 337 – uma suspensão do curso da prescrição enquanto

66
 vigorar o contrato de trabalho. Isto é facilmente explicável, olhando à diferença de
forças das partes da relação laboral.
Nesta situação, o não exercício do direito pelo trabalhador não trará a ideia de que
este ao direito renunciou.

Concluímos, então, que se na relação laboral o exercício do direito prescribendo não é

impossível, será, pelo menos, particularmente oneroso. Por isso, não se vê o porque de termos
de sujeitar a prescrição dos direitos de crédito da relação laboral a um regime idêntico aos
demais, como faz o artigo.

Uma outra critica se poderá colocar: o art 337 estipula uma situação de prescrição num prazo
de 1 ano. Se é certo que o regime geral permite que se reclamem direitos de créditos vencidos
há 10 ou 15 anos, a verdade é que os créditos em si decaem num período curtíssimo.

Se isto já é um problema, ainda maior será nos trabalhadores a termo certo, num
prazo de 6 meses: eles verão prescrever os seus direitos no prazo de 1 ano desde a
cessação do contrato, o que não parece correto porque estes trabalhadores são, por
causa da curta duração da relação laboral, os que menos sabem dos seus direitos.

A especial tutela da retribuição – os privilégios creditórios

Temos de distinguir, com base no art 733 CC, dois tipos de privilégios: os privilégios mobiliários
e os imobiliários, podendo ainda os mobiliários ser especiais ou gerais, por via do art 735/2 CC.
Já os imobiliários são sempre especiais.

Nos termos do art 333 CT, os créditos laborais são do trabalhador. Isto quer dizer que,
segundo o art 747/1 CC, os créditos laborais prevalecerão sobre os créditos com valor
mobiliário geral, mas também sobre os créditos com privilegio mobiliário geral elencados
naquela disposição do CC. Assim, o privilegio dos créditos laborais apenas cederá perante os
privilégios por despesas de justiça, por força do art 746 CC.

Se, contudo, estivermos perante um crédito de valor imobiliário especial, ele vencerá perante
direitos reais de gozo e de garantia de terceiros, em conformidade com o estabelecido no art
751 CC.
Isto só ocorre se o imóvel for do empregador – já não se o imóvel for arrendado ao
empregador.

A especial tutela da retribuição – o fundo de garantia salarial

Quem deve pagar a retribuição é o empregador. Mas e se ele não tiver dinheiro? Temos de
olhar ao decreto-lei 59/2015 que regula o Fundo de Garantia Salarial.

É financiado pelos empregadores de forma a cobrir os salários que, porventura, no futuro, não
possam prestar. Tal está também contemplado no art 336 CT. Dir-se-ia que, para além da

67
garantia real em que consiste o privilégio creditório (art 333 CT), o direito ao salário é munido
de uma garantia pessoal, onde uma instituição publica responde também pelo cumprimento
da obrigação, em certos casos.

Aula do dia 23/11/2018

A DURAÇÃO INDETERMINADA DO CONTRATO DE TRABALHO

Temos de olhar aqui a várias vicissitudes – são mudanças substanciais do contrato de trabalho
ou da relação laboral.
nem todas as vicissitudes aqui relevam, porque existem vicissitudes que não modificam a
relação laboral – por exemplo, a mudança do local de trabalho que não altera o contrato de
trabalho formalmente.

→ A vicissitude da transmissão de empresa: está no art 285 e ss CT.

A celebra um contrato de trabalho com B, e B aliena ou transmite a empresa. Surge

um novo empregador. Levanta-se a questão de se o contrato se deve ou não manter.
Sempre se entendeu que o contrato se deve manter, sendo esta a solução que a lei
sempre consagrou.

Temos uma obrigação importa pela lei no art 285 CT (ope legis).

Porque é que a lei estabelece esta mudança automática? Por dois motivos:
1. A mudança é do interesse do trabalhador (se aplicássemos as leis normais da
autonomia privada, haveria a caducidade do contrato na medida em que se
mudou um dos sujeitos da relação). Assim, com o regime que ficou estabelecido,
garante-se a segurança no emprego - art 53 CRP

2. Também importa isto ao empregador: se vai ficar com a empresa, é do seu

interesse continuar com a relação laboral estabelecida para ter trabalhadores.
A questão que tem levantado mais problemas e que a lei tentou resolver de uma
forma clara tem a ver com a imposição do empregador.
O trabalhador pode opor-se à transferência? Se acharmos que sim, a imposição ope
legis vai só operar em caso de inexistência de oposição pelo trabalhador.

Desde sempre, a jurisprudência comunitária considerou o direito de oposição

do trabalhador à transmissão da empresa, mas em certos termos.
Hoje, tal está consagrado no art 286 A CT. Temos aqui o principio da
autonomia da vontade.
De acordo com a nossa lei, cabe ao trabalhador mostrar que tem prejuízo ao
transmitir.

Se isto não ocorrer, ele não se pode opor e tem de aceitar o novo empregador.

68
 Mas e se o trabalhador não puder continuar objetivamente a receber a sua
remuneração? O que sucede se o empregador fica sem possibilidade de pagar a
remuneração será:
a) Podemos achar isto uma impossibilidade do empregador manter aquele
trabalhador ao seu serviço.
b) Pode despedir por motivos objetivos. É neste âmbito que a questão se deve
resolver. Claro que é o empregador que deve ver que consequências terá isso
para a sua atividade profissional, não sendo exigível do empregador manter
uma relação laboral na qual não há objeto.

→ Outra vicissitude tem a ver com a cedência ocasional da posição de empregador.

Talestá no art 289 CT, estipulando este artigo os vários requisitos.

A REDUÇÃO DA ATIVIDADE E SUSPENSÃO DA RELAÇÃO LABORAL

Noção, fundamento e efeitos gerais da suspensão

Um contrato, a partir do momento em que é duradouro, está sujeito a várias modificações,

sendo algumas delas subjetivas, outras objetivas e outras ainda hibridas.
Dentro destes elementos, podemos apresentar a vicissitude da suspensão do contrato de
trabalho. Aqui, o contrato não se extingue nem termina, vivendo só numa “hibernação
jurídica”.

A lei realça que o recurso a estes meios tem um duplo objetivo: assegurar a viabilidade da
empresa e garantir os postos de trabalho (seja de todos, seja de alguns).

Olhando aos efeitos da suspensão do contrato de trabalho, temos de analisar o art 295 CT:

→ /1: mantêm-se os mesmos direitos que antes existiam, paralisando-se outros deveres
(como a pontualidade e assiduidade). Se o poder de direção do empregador se
suspende, o mesmo não ocorre perante o poder disciplinar.

→ /2: o tempo da suspensão contará em termos de antiguidade.

→ /3: aplica-se também aos contratos a termo. Se este for abrangido por uma suspensão,
isso significa que a necessidade para a qual o trabalhador foi chamado continua a
decorrer, simplesmente o trabalhador deixa de ser preciso. Nestes termos, a
temporalidade da necessidade não vence.

→ /4: os direitos e deveres que se suspenderam nos termos do /1, voltam a se verificar
quando a suspensão termina.

Até agora, o art 294 e 295 CT são de aplicação geral.

69
Aula do dia 27/11/2018

Suspensão individual, por facto respeitante ao trabalhador

Está prevista no art 296/1 CT, sendo que a lei estipula um conjunto de requisitos para esta se
verificar.

ü O trabalhador não pode prestar o trabalho de forma transitória (ou seja, não
definitiva) mas prolongada (deve durar, pelo menos, 1 mês).
Se o impedimento durar menos de 1 mês, temos de aplicar o regime das faltas, por via
do art 249/2 d) CT.

ü O fator gerador da impossibilidade não pode ser imputado ao trabalhador. Levantam-

se, claramente, questões sobre o que será ou não imputável – supondo que um
trabalhador fica doente, com cancro pulmonar, por fumar- ainda aqui, se suspenderá o
contrato, porque a doença não foi querida pelo trabalhador.

ü Diz a lei também que, terminado o impedimento, o trabalhador, pelo art 297 CT, deve
apresentar-se ao trabalho no dia imediato à sua “alta”. Nem sempre as pessoas estão
bem depois de terem alto, podendo isto ser penoso.

Aqui, no caso de suspensão por motivo do trabalhador, temos de olhar a questões especificas:

A. O cumprimento do serviço militar:

Antes, o serviço militar era involuntário e, por isso, cumpriam-se os requisitos do art
296/1 CT. Hoje, como é voluntário, achamos que a falta do trabalhador lhe é
imputável. Assim, o contrato não se suspenderá e ser-lhe-á imputada a falta.

B. A prisão do trabalhador
Outra coisa igualmente importante é a prisão: temos de falar aqui do principio da
presunção da inocência.
Achando que o ato do qual o trabalhador é responsabilizado não lhe é imputável,
porque existe uma presunção da inocência, então a prisão também não lhe será
imputável. Mas claro que isto traz problemas ao trabalhador, que está preso de forma
preventiva mas que acaba por não ser útil ao empregador, porque não lhe é produtivo.

Agora, entram os interesses do empregador: será exigível que ele substitua aquele
trabalhador durante o tempo de prisão preventiva? Podemos dizer que a prisão não
era culpa do trabalhador, porque ele está preso por força da lei e não de um ato que o
condena.
Por isso, achamos que o regime da suspensão do contrato não se devia aplicar para as
prisões de curta duração: o contrato não seria nem suspenso, porque o impedimento
não era prolongado (como não há regime a definir a curta duração, será difícil
introduzir na prática este mecanismo).
De certa forma, permite-se que, se de longa duração, o empregador tem direito a
despedir o trabalhador.
João Leal Amado não pensa assim, sendo esta a visão do professor Liberal.

70
Suspensão coletiva, por facto respeitante ao empregador

A suspensão pode também acontecer por razoes objetivas do lado do empregador. Tal está no
art 294 CT, e ocorrerá por vários motivos, previstos no art 294/1 e /2 a) CT.

Por motivos de crise empresarial

está no art 298 CT. Ou o empregador suspende alguns trabalhadores, ou recorre à redução dos
períodos normais de trabalho (ou, em contrapartida, faz os dois). Cabe ao empregador a
escolha.

Temos vários requisitos para este tipo de suspensão poder operar:

i. desde logo, os requisitos do art 299, 300 e 301 CT. No art 301, estipula-se que a
suspensão não pode ocorrer pro mais de 6 meses (ou de 1 ano, em caso de catástrofe
ou outra ocorrência anormal) e esse prazo de 6 meses pode ser prorrogado para mais
6 meses, mediante decisão escrita e fundamentada do empregador.

ii. depois de recorrer à suspensão e desta cessar, o empregador tem de deixar passar
algum tempo até a esta recorrer novamente - art 298 A CT.

iii. a decisão terá ainda de ser controlada pelo serviço com competência inspetiva do
ministério responsável pela área laboral. Este pode pôr termo à suspensão, caso
registe alguma das hipóteses do art 307/2 CT.

Quanto aos direitos do trabalhador, estão mais estipulados no art 305 CT. Em contrapartida
desses direitos, tem obrigação de frequentar as ações de formação profissional que o
empregador estabeleça – art 302 e 304/1 c) CT. Sobre os demais deveres do empregador,
analisar o art 303 CT.

Em casos de crise, é motivador para o empregador recorrer a esta via, porque:

1. Consegue reduzir os custos porque a compensação retributiva a pagar ao trabalhador

será mais baixa do que o normal
2. A SS comparticipa nessa retribuição, suportando 70% da mesma – art 305/4 CT.

Encerramento temporário por motivos de força maior

Está previsto no art 309 CT. O trabalhador terá direito a 75% da retribuição se o encerramento
se der por motivo de força maior e a 100% se se puder imputar a suspensão ao empregador.

Se o trabalhador arranjar outro trabalho para exercer durante a suspensão, o salário que
receba de um outro lugar ser-lhe-á reduzido no salário desta instituição, encerrada
temporariamente.

71
Suspensão consensual, por mútuo acordo

→ Em caso de licença sem retribuição: pelo art 317 CT, podemos ter uma suspensão ou
redução. Ler, por ser importante, o artigo 313 CT. Aqui, o empregador pode recusar a
licença sem retribuição por um qualquer motivo do art 317/3 CT.

→ Em caso de pré-reforma: art 318 CT. O acordo de pré-reforma deve responder Às

exigências dos arts 319 a 322 CT.

Suspensão por decisão do trabalhador

Nos termos do art 323 CT, o trabalhador que não receba a sua retribuição pode suspender o
contrato.
Criou-se um regime especial para prever estas situações. Apesar de estipulada na lei, é uma
forma de suspensão atípica. Consiste, aliás, num instituto que vai no sentido da exceção do
não cumprimento: se a entidade patronal não paga a retribuição ao trabalhador, então pode
este abster-se de praticar a sua atividade laboral.

Durante a suspensão, mantém-se os mesmos direitos e deveres existentes, por via do art 326
CT. Nos termos do 327, pode a suspensão cessar por qualquer um dos motivos lá estipulados.

→ Contudo, o terminar a suspensão não significa que o trabalhador voltará ao trabalho:

aliás, o inverso pode acontecer e este cessar o contrato de trabalho, ao abrigo do art
394/2 a) CT. A sua possibilidade para o fazer é, porém, limitada: tem um prazo de 90
dias desde a mora patronal, olhando ao art 395/1 e /2 CT.

A CESSAÇÃO DO CONTRATO

Um primeiro aspeto a analisar é a imperatividade do regime: a perda do emprego não deixa de

ser, com as consequências que acarreta, uma situação de interesse geral.

Com essa imperatividade, pretende-se limitar o arbítrio do empregador, já que ele só pode
cessar o contrato de acordo com as figuras que a lei prevê. Também se faz isto para assegurar
a segurança no emprego, que se vê não só no impedimento da cessação do contrato sem justa
causa, bem como no impedimento de se acabar por despedir alguém de forma discriminatória.

A lei, todavia, também protege os interesses do empregador quando haja uma inesperada
cessação do contrato pelo trabalhador. Se isso ocorrer, o trabalhador pode ter de indemnizar o
empregador se não o pré-avisou de que ia abandonar o trabalho (ver o caso em que há uma
transferência definitiva e o trabalhador não vai com o empregador).

Formas de cessação do contrato de trabalho

As formas de extinção do contrato estão definidas no art 340 CT: a caducidade, demissão,
revogação e caducidade.

72
 A EXTINÇÃO POR CADUCIDADE

Aqui temos as relações laborais que se extinguem por causa do próprio decurso do tempo, da
execução do fim visado com a contratação ou de qualquer outro facto ou evento
superveniente a que a lei atribui o efeito extintivo – art 343 CT.

Dir-se-ia, neste parâmetro, que o contrato a termo nasceu para caducar. A sua
caducidade encontra-se no art 344 e 345 CT.

Isto não indica, claramente, que um contrato de duração indeterminada não pode caducar, e o
mesmo com o contrato a prazo, ainda antes de se verificar o seu termo resolutivo.

Como? Qualquer contrato de trabalho poderá caducar por impossibilidade superveniente,

absoluta e definitiva, seja de o trabalhador prestar o trabalho, seja de o empregador o
receber (art 343 b) CT).

→ Uma boa situação ilustrativa será a da morte do trabalhador, porque a pessoa de

quem se poderia exigir a prestação de trabalho não está mais viva.
De forma contrária a morte do empregador não significará necessariamente a extinção
por caducidade, porque podem os seus herdeiros assumir a empresa, havendo só uma
alteração subjetiva do contrato de trabalho (art 346 CT). Para além da morte do
trabalhador, que é um caso claro de caducidade do contrato, temos outras situações
claras, ao abrigo do

→ No caso de haver um encerramento definitivo da empresa, então o contrato de

trabalho caducará, mas o trabalhador terá direito aos que lhe é atribuído por via do
despedimento coletivo. Note-se que aqui vamos pelo sentido de despedimento
coletivo da diretiva 98/59/CE, que é um conceito mais amplo do que o vertido no CT.

No caso de estarmos perante uma microempresa, as exigências não se aplicam,

querendo-se só que o trabalhador seja informado do encerramento com uma certa
antecedência do art 346/4 CT.

No caso do encerramento da empresa, é importante não esquecer que:

a. Se tiver vários estabelecimentos, e um deles encerrar, os contratos não
caducam, porque não houve um encerramento total da empresa.
b. Se não houver respeito pelas exigências estipuladas para o encerramento total
da empresa, devemos sujeitar o empregador às consequências penais, nos
termos dos arts 315 e 316 CT.

→ E no caso da insolvência? Rege o art 347 CT onde se refere que a declaração de

insolvência, só por si, não encerra o contrato de trabalho. Quanto ao destino dos
contratos de trabalho, vai depender do tipo de insolvência desenvolvido:
• Recuperação na pessoa do devedor: pode implicar a cessação dos contratos de
alguns trabalhadores, considerados dispensáveis, nos termos do art 347/2 CT.

• Liquidação/encerramento definitivo: temos a caducidade de todos os contratos

de trabalho, devendo seguir-se o procedimento do despedimento coletivo, por

73
 via do art 347/3 CT.

• Recuperação/transmissão por terceiro: a posição jurídica do empregador

transita para o adquirente da empresa insolvente, nos termos do art 285 CT.

→ Na situação de reforma (por velhice ou invalidez), dispõe o art 343 c) CT que pode o
trabalhador, reformado mas não incapacitado, continuar a prestar algum trabalho. Tal
está também no art 348/1 CT, onde:
§ Se autoriza o trabalhador a permanecer ao serviço
§ Converte-se o contrato em contrato a termo – a doutrina falará de um termo
improprio, que fica na mesma sujeito às regras da contratação a termo
resolutivo.

Mas e se o trabalhador envelhecer sem desencadear o seu processo de reforma? A

resposta a isto encontra-se no art 348/3 CT segundo o qual o regime disposto nos /1 e
/2 se aplica igualmente a contrato de trabalho de trabalhador que atinja os 70 anos de
idade sem ter havido reforma visto que o seu contrato não caduca, apenas se
transforma num contrato a prazo.

E se o trabalhador, já reformado ou com mais de 70 anos, celebra um contrato de

trabalho com outro empregador? Será este contrato obrigatoriamente um contrato a
termo? Leal Amado vai no sentido de que não.

EXTINÇÃO POR MÚTUO ACORDO (REVOGAÇÃO)

A cessação por acordo

Estipulado no art 349/1 CT. Aqui, não é preciso haver nenhum motivo justificativo da rutura da
relação laboral, para além da vontade da entidade empregadora e da entidade trabalhadora.
Estamos perante um verdadeiro despedimento negociado.
Na prática, a proposta do acordo revogatório provém, geralmente, do empregador, e por isso,
os benefícios deste termo da relação laboral geralmente recaem também mais no lado do
empregador do que no do trabalhador.

A exigência da forma escrita

Está prevista no art 349/2 CT. Existe por uma facilidade de comprovar o acordo de cessação e,
igualmente, para proteger a posição do trabalhador e a própria estabilidade do vinculo laboral.
Assim, a forma exigida para a cessação do contrato por mútuo acordo é uma forma maior do
que a que existe para a celebração do próprio contrato de trabalho.

o Por causa destes objetivos, a vontade tem de ser manifestada de forma livre,
esclarecida e ponderada. Se a forma escrita não for respeitada, temos a nulidade da
cessação, por via do art 220 CC.

Quanto aos efeitos do acordo extintivo, podem ser imediatos ou, a contrario, diferidos para um
momento posterior, sendo aqui o acordo sujeito a um termo suspensivo.

74
 É a preocupação do art 348/3 CT, que diz que o acordo tem de prever a data em que
entra em produção dos Podemos ainda prever outros efeitos no acordo (como, por
exemplo, estabelecer um pacto de não concorrência), segundo o /4.

A compensação pecuniária global

É a chamada compensação pelo fim do contrato. No art 349/5 CT, temos prevista esta matéria.

Presume-se que esta compensação inclui os créditos vencidos à data de cessação do contrato
exigíveis em virtude desta. Esta é uma presunção legal a favor do empregador.

Assim, se ao trabalhador for proposta uma compensação pecuniária global de x

tenderá a pensar que, aceitando, receberá x mais y e w, do valor da compensação e
dos salários em atraso. Mal saberá que x já inclui y e w.

Apesar de errado, a verdade é que esta presunção só se verifica se as partes estabelecerem

uma compensação global, o que sabemos que não são obrigadas a fazer. Para além disso, o
trabalhador que seja tomado de surpresa, pode afastar a presunção legal por via do art 350/2
CC, desfazendo o negócio extintivo do contrato de trabalho.
Para usar deste artigo 350, terá o trabalhador de fazer a prova que não estava na vontade das
partes estipular uma compensação global. Sabemos, todavia, que as dificuldades probatórias
apresentadas perante o trabalhador são praticamente insuperáveis.

A cessação do acordo da revogação

O art 350 CT dá ao trabalhador a possibilidade de cessar os efeitos do acordo revogatório.

Com isto, pretende-se evitar a prática da dissimulação do despedimento, sob a aparência de
um distrate extorquido ao trabalhador através da obrigatoriedade de assinatura por este de
um documento sem data, com o conteúdo do acordo revogatório.

Para exercer o seu direito de arrependimento, o trabalhador tem até ao sétimo dia seguinte à
data da respetiva da celebração. Todavia, se achar que o empregador não receberá a
comunicação dentro desse prazo, então deve aplicar-se o art 350/1 e /2 CT. A lei irá no sentido
de que o contrato se encontra celebrado na data em que ficou estipulada a produção de
efeitos.

Depois de exercer o seu direito de arrependimento, o contrato de trabalho volta aos trâmites
que sempre teve – se o empregador havia pago algo ao trabalhador pela extinção da relação
laboral, deve o trabalhador restituir-lhe tudo – art 350/3 CT.

Em certos casos do /4, o trabalhador não pode cessar os efeitos do acordo revogatório.

75
Aula do dia 30/11/2018

O DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA

A noção de justa causa está no art 351/1 CT, tendo-se achado que é uma densificação da
noção constitucional. O estipulado no art 351/1 CT deriva de uma infração disciplinar, de
incumprimento contratual particularmente grave, de tal modo grave que determina uma
perturbação relacional insuportável.

As condutas do /2 possibilitam, de certa forma, uma concretização ou densificação da justa

causa de despedimento, muito embora que a verificação de alguma dessas condutas não é,
por si só, conduta necessária ou suficiente para a existência da justa causa.

Aula do dia 4/12/2018

A noção pode dividir-se em duas áreas, que são cumulativas:

1. Interna ou subjetiva: supõe um comportamento culposo do trabalhador. Para além

disso, um comportamento censurável. Tem também de ser uma falta disciplinar grave
– este conceito é indeterminado, tendo nós de nos guiar pelos elementos legais e para
num juízo da razoabilidade. Por isso, achamos que a lei tenta afastar o arbítrio do
empregador.

2. Externa ou objetiva: supõe também que as consequências que surgem da atuação

que, por si, é grave, têm de ser graves também, segundo critérios de razoabilidade e
normalidade. As consequências têm de ser tão graves que tornem impossível para o
empregador mantem o trabalhador. Aqui, é o empregador que aprecia e julga.
Se acharmos injusto, há sempre a hipótese de recurso.

O art 351/2 CT enumera factos, podendo qualquer um dos factos dali ser justa causa se
respeitar os requisitos do /1.

Apesar de todos os requisitos, ainda podemos encontrar aqui uma certa

discricionariedade, que é limitada com o art 351/3 CT. O /1 estabelece elementos
quantitativos em relação ao /3.

Os deveres do trabalhador

a. Dever de obediência- está no art 128/1 e) CT e engloba o dever de respeitar ordens ou

instruções tanto do empregador como de superior hierárquico. A desobediência é um
dos motivos que justifica a justa causa.

b. Dever de diligência – do art 128/1 c) CT. A sua falta também leva ao despedimento por
justa causa – art 351/2 d) CT.

c. Dever de assiduidade e pontualidade – art 128/1 b) CT e art 351/2 f) e g) CT.

d. Dever de lealdade – do art 128/1 f) CT. Manifesta-se nos deveres de não concorrência
e de sigilo profissional, sendo uma manifestação da boa fé processual. Pode levar, a

76
 sua violação, a justa causa de despedimento – art 351/2 e) CT.

Não confundir o dever de não concorrência com o pacto de não concorrência: aquele é
um dever decorrente da lei, enquanto este é um pacto que pode ser celebrado entre
as partes para limitar a atividade do trabalhador durante um certo período de tempo
subsequente à cessação do contrato.

e. Dever de respeito, urbanidade e probidade – art 128/1 a) CT + 351/2 CT.

f. Dever de custódia – art 128/1 g) CT + art 342 CT.

g. Dever de produtividade – art 128/1 h) CT + art 351/2 m) CT. Este último não deixa de
mencionar as reduções anormais de produtividade como constitutivas de justa causa
de despedimento. Também aqui se exige cautela, já que as reduções de produtividade
só poderão ser alvo de censura se vierem de uma conduta culposa do trabalhador.

Quando falamos da produtividade do trabalhador, temos de considerar o estatuído no

art 127 CT – essencialmente, o art 127/1 d), onde se fala da formação profissional que
o empregador deve conceder aos seus trabalhadores. Se o empregador tem o dever de
a proporcional, o empregador tem o dever de a frequentar.
A violação de qualquer destes deveres levará a um incumprimento contratual, com as
consequências inerentes em sede de eventual resolução do vinculo pelo contraente
lesado.

O procedimento disciplinar

Este processo baseia-se em três elementos:

1. Na exigência de motivação do despedimento

2. Na processualização do despedimento
3. Na técnica sancionatória do despedimento contra legem, através da aquisição da ideia
de invalidade do despedimento o que implica, desde logo, a reintegração do
trabalhador ilicitamente despedido.

Fases:

1. A fase da acusação:

o empregador, para desenvolver este despedimento, tem de apresentar ao trabalhador a nota

de culpa, nos termos do art 353/1 in fine CT, e dentro dos prazos do art 329/1 e /2 CT.
Esta nota deve conter a descrição, mais concreta o possível, do motivo pelo qual o trabalhador
será despedido.

De realçar que o facto do empregador demonstrar a nota de culpa nada indica que o
trabalhador venha mesmo a ser dispensado. A inversa, todavia, não ocorre: a falta de nota
torna ilícito o despedimento – art 328/2 b) CT.

77
 → Olhando ao art 354 CT: com a condição suspensiva do trabalhador em caso de culpa,o
empregador pode suspender o trabalho do trabalhador. Ainda que o trabalhador seja
suspenso, ele tem direito a uma retribuição.

Isto faz-se porque temos, na ordem jurídica, um principio da presunção da inocência.

Se o trabalhador se presume inocente, a relação laboral deve continuar nos seus
termos normais. Para além do direito à retribuição, ele deve, em certos casos, ser
abrangido pelo direito à ocupação efetiva e, durante o processo, não ser dispensado
do trabalho.

Porque é que a lei confere ao trabalhador este direito? Entende-se que a

inconveniência da suspensão tem a ver com o processo disciplinar. É o processo
disciplinar que justifica a suspensão. A única coisa que justifica a restrição ao direito à
ocupação efetiva é o apuramento da verdade material que é importante porque ela
levará ao despedimento ou não do trabalhador.

2. A fase da defesa:

é a manifestação do principio do contraditório. A defesa deve ser apresentada nos termos do

art 355 CT e, note-se, é um ónus jurídico, não um dever do trabalhador.

3. A fase da instrução:

após o acórdão 338/2010, a instrução passou a ser obrigatória nestas situações, devendo o
empregador sempre proceder às diligencias probatórias requeridas pelo trabalhador para que
este possa ver porque é que aquele o despediu.
O empregador, se achar os motivos impertinentes, deve disso constar em escrito. Na
instrução, aplicamos o art 356/3 e /4 CT.

4. O parecer da estrutura representativa dos trabalhadores:

o empregador apresenta cópia do processo à comissão de trabalhadores, que pode, nos 5 dias
uteis posteriores, juntar ao processo o seu parecer fundamentado – art 356/5 CT.

5. Decisão do empregador:

recebido o parecer, o empregador tem de decidir, no prazo do art 357 CT. Deve cumprir a
decisão os requisitos também do /3 e /4 do mesmo artigo: não pode a nota de culpa invocar o
argumento x, e o trabalhador ser despedido por y e z.

A decisão traz a cessação do contrato logo que chega ao trabalhador ou é dele conhecida ou
quando só por culpa do trabalhador não foi por ele oportunamente recebida.

Quanto às microempresas: o procedimento é mais simples, não tendo neste de intervir as

78
estruturas representativas dos trabalhadores – art 358/1 CT. Quanto aos restantes requisitos,
remetemos para os restantes números do art 358 CT.

OS DESPEDIMENTOS OBJETIVOS

Englobam o despedimento coletivo, por extinção do posto de trabalho ou por inadaptação

(aponta para uma dimensão subjetiva mas que a lei considera guiado por razoes objetivas).
São objetivos os despedimentos que derivam de motivos da empresa, por razões económicas,
de índole gestionária.

O despedimento coletivo

A noção de despedimento coletivo está no acórdão de 12/10/2004.

No processo Z55/02, o tribunal lança uma decisão nesta matéria: decidiu pela restrição do
conceito de despedimento coletivo do art 359 CT, que se achará, eventualmente, lato.
Não obstante, o nosso legislador preserva esta decisão.

Sabemos que a noção do despedimento é deixada ao legislador e, apesar do tribunal

não concordar com esta, este não tem a competência para definir o conceito de
despedimento coletivo.

O artigo 359/2 CT estipula o que poderemos considerar motivos de mercado, estruturais ou

tecnológicos, referidos no /1. São estes elementos, que demarcam a natureza do
despedimento, que claramente o diferenciam com o despedimento por justa causa.

Para um despedimento coletivo ser bem executado, temos de olhar aos requisitos dos arts 360
a 366 CT.

ü Antes do despedimento estar consumado, a lei atribui um crédito de horas ao

trabalhador, ex vi art 364 CT. Isto ocorre depois do aviso do empregador ao
trabalhador da intenção de despedir. Esse crédito é de 2 dias por cada semana de
trabalho, para que o trabalhador possa ir para a rua procurar um novo trabalho.

ü Nos termos do art 365 CT, o trabalhador pode antecipar o despedimento, levando a
que o contrato não termine com despedimento mas com denuncia. Deve fazê-lo
durante o prazo do aviso prévio, mantendo na mesma o direito a uma compensação,
calculada nos termos do art 366 CT. A compensação é de 12 dias da remuneração de
base e mais alguns dias, por cada ano completo de trabalho.

ü É, todavia, em relação ao art 366 CT que mais questões se levantam, já que este artigo
incide sobre o cálculo da compensação pecuniária a que o trabalhador terá direito. O
regime de cálculo mudou em 2011 e, posteriormente, em 2013, sendo esse o regime
que hoje temos.

Mas, para que contratos valerão estas novas normas, agora em vigor? Não as
podemos aplicar aos contratos celebrados antes destas alterações do CT, porque
foram feitos com base num regime em que a compensação tinha mais dias a serem
contados.

79
 Segundo o art 366/4 CT, presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando
recebe na sua esfera esta compensação, que tem de ser sempre prestada, nos termos
do art 383 CT. Mas, pode o trabalhador afastar essa presunção, com base nos arts
366/5 CT.

Para isso, tem de devolver todo o valor recebido e arranjar forma de persuadir o
tribunal de que não aceitou o respetivo despedimento ao aceitar a compensação.
Fará sentido, olhando a todo o procedimento envolvido, da existência dessa
presunção? Na realidade, achamos que não, porque só serve para impedir a
impugnação judicial do despedimento por parte do trabalhador. Mais: a aceitação da
compensação não transforma este despedimento num despedimento por justo
acordo, e, por isso, nunca o direito de impugnar judicialmente a decisão de
despedimento, por parte do trabalhador, poderia ser assim posto em causa.

A extinção do posto de trabalho

A sua definição está no art 367 CT.

Visa superar os limites negativos do despedimento coletivo, na medida em que será usado
quando não se quiser efetivamente despedir o numero de trabalhadores previsto e requisitado
para o despedimento coletivo.

No art 368 CT, temos os requisitos para este regime operar:

1. o fundamento/motivo não seja devido a conduta culposa do trabalhador.

2. que a situação provocada por esse elemento leve a que aquele trabalhador não possa
continuar na empresa porque a empresa não tem lugar para ele.

3. os critérios que estão no /2: estipula uma ordem de prioridade a ser observada pelo
empregador, para que ele possa concretizar, de forma justa, qual o posto de trabalho a
extinguir. Temos de olhar ao pior desempenho, a quem tem menores habilitações
académicas e profissionais, menor experiencia,…

4. Uma nota relevante neste regime é que, se nos 3 meses anteriores o trabalhador tiver
sido transferido para posto de trabalho que venha a ser extinto, então ai ele terá
direito a ser recolocado onde estava, nos termos do art 368/3 CT.

5. O despedimento por extinção do posto de trabalho levará a que o empregador tenha

de dar a decisão por escrito, nos termos do art 371/1 e /2 CT, e acabará por dar ao
trabalhador os mesmos direitos de reação de que dispõe no despedimento coletivo-
art 372 CT.

O despedimento por inadaptação

O conceito de despedimento por inadaptação está definido no art 373 CT e tem de ser um
despedimento que surja com alguns dos sintomas previstos no art 374 CT. Aqui, depois do

80
empregador ter procedido às exigências do art 375 CT (que tentam integrar o trabalhador
através, por exemplo, de formações profissionais), o empregador desenvolve as comunicações
do art 376, e após ter decorrido a fase de consultas, regulada no art 377 CT, o empregador
poderá decidir pelo despedimento, nos termos do 378/1.

O trabalhador despedido por inadaptação gozará dos mesmos direitos dados ao trabalhador
atingido pelo despedimento coletivo – art 379. O seu /2 dá ao trabalhador a faculdade de
denunciar o contrato, mantendo o direito à compensação, mal tenha nas suas mãos a
comunicação do empregador, prevista no art 375/2 b). O trabalhador, contudo, só pode fazer
isto durante o prazo de aviso prévio.

Mas o que é a inadaptação? Diz-se inadaptada uma pessoa que não se modificou de acordo
com uma nova situação ou ambiente.

A contrario, é inapta a pessoa que não tem propensão ou capacidade para fazer
alguma coisa. São, por isso, figuras distintas.
A inadaptação tem de ser superveniente: ou seja, surgir depois do contrato. A aptidão
que tinha no momento da celebração do contrato chegava para o bom
desenvolvimento do trabalho.

A reforma introduzida pela lei 23/2012 levou a que o conceito de inadaptação viesse
reconduzir-se a situações motivadas pela modificação do posto de trabalho, em que há uma
alteração da prestação dada pelo trabalhador. As causas desta inadaptação são imputáveis ao
empregador.

Notas importantes:

1. Os trabalhadores afetos a cargos de complexidade técnica ou direção gozam da

aplicação do art 374/2 CT.

2. O art 375/3 CT estipula que a demarcação de objetivos pessoais que não sejam
atingidos pelo trabalhador podem ser uma boa justificação para o despedimento por
inadaptação ou um despedimento por inaptidão.

Aqui, assistimos à inserção da clausula dos objetivos, que, contudo, nunca pode surgir
como uma clausula de despedimento automático. Neste sentido foi o Memorando da
Troika.

Concluímos, com o apoio do professor Liberal, que, no âmbito do art 375 CT, olhamos à
ineptidão e não à inadaptação, que nos surgirá como uma nova forma de cessação do
contrato.
Olhando à interpretação dos artigos mencionados, podemos dizer que a norma do art 375/3 b)
é uma norma inconstitucional, mesmo por situações de discriminação.

81
Aula do dia 5/12/2018

Mas como se calcula a compensação, nos termos do art 366 CT (para o qual remete o art 379)?
Supondo:

A trabalha 5 anos e recebe 600/mês, 20/dia. 20x12 dá 240€/ano, que tem de receber por cada
ano de trabalho prestado – 240x5, que dá 1200€.
Por estes cálculos, o valor da compensação nunca pode ser superior a 12x a retribuição base
mensal do trabalhador (600€), que dará, neste caso concreto, 7200€ de compensação total.
Assim, se A tivesse trabalhado 35 anos a receber 600€/mês, pelos cálculos em cima referidos,
iria ter direito a uma compensação global de 8400€. Nesta situação, reduzir-se-ia dos 8400€
para os 7200€.

Se tivesse um salário de 15000€/mês, teríamos de aplicar o art 366/2 a) CT e considerar, por

cada mês, um salário não superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida – 580x 20
é 11600. Assim, o trabalhador que receba 15000€ como salário terá, no máximo, um salário
contado de 11600€, para efeitos de cálculo da compensação.
Agora: 11600/30 x 12 é 4640. 4640€ é o valor que ele tem de receber por cada ano de
antiguidade.

Se trabalhou 5 anos, então receberá 23200€. Se, a contrário, ele tivesse trabalhado 32 anos na
empresa, então teria direito a 148480€ de compensação. Aqui, neste ultimo caso, já
aplicaríamos o limite do art 366/2 b) CT, que diz que o valor da compensação, quando temos
em consideração a alínea a) (que foi o nosso caso), não pode passar a retribuição mensal
mínima (580€) x 240. O valor seria de 139200€ e, por isso, o trabalhador via a sua
compensação ser reduzida de 148480€ para 139200€.

A ilicitude no despedimento – art 381 CT

As causas de ilicitude do despedimento

Estão estabelecidas nos arts 381 a 385 CT e podem surgir, globalmente, como:

a. Ser devido a motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos – os chamados

despedimentos discriminatórios, regulados no art 24/1 CT + art 13 CRP.

b. O motivo justificativo ser declarado improcedente.

c. Não ser procedido do respetivo procedimento.

d. Não ser solicitado o parecer prévio da entidade competente em caso de trabalhadora

grávida, puérpera ou lactante, ou de trabalhador durante o gozo de licença parental
inicial – art 63 CT.

A lei, contudo, prevê algumas causas especificas de ilicitude: no despedimento por justa causa,
a ilicitude virá se tiverem decorrido os prazos do art 329 CT ou se o processo disciplinar for
inválido, ex vi art 382 CT, em especial o /2.
De referir que as causas especificas de ilicitude do despedimento coletivo encontram-se
catalogadas nos arts 383 a 385 CT.

82
 Os efeitos da ilicitude

Constam dos arts 389 a 393 CT. O trabalhador merece ser ressarcido pelos danos patrimoniais
e não patrimoniais (honra,…), por via do art 389/1 a) CT, e tem também direito à reintegração
no trabalho, pela alínea b).

Quando falamos de danos patrimoniais, o legislador não se refere aos chamados “salários
intercalares” (retribuição devidas ao trabalhador desde a data do seu despedimento até ao
transito em julgado da decisão judicial que o declara ilícito). Estes devem sim ser pagos ao
trabalhador, mas já por via do art 390 CT.

Assim, os danos patrimoniais referidos serão outros; desde logo, indiretos: no caso de
um despedimento injurioso, em que o trabalhador é acusado de ser ladrão e a
acusação é falsa.

Estas hipóteses de indemnização perante o trabalhador, bem como de sua reintegração,

surgem por manifestação do principio da coercibilidade do vinculo jurídico-laboral. Aliás, este
tipo de tutela é a única que se demonstra compatível com a segurança no emprego, do art 53
CRP.

Levanta-se uma outra questão: art 389/2 CT, que é claramente discriminatório.

Os meios de defesa do trabalhador - a reintegração do trabalhador

O trabalhador pode reagir ou pela reintegração na empresa ou pela indemnização de

antiguidade. A opção por uma das vias pode ser feita até ao termo da discussão em audiência
final de julgamento, como indica o art 391/1 CT.
Uma vez exercida, a opção é irrevogável.

Por regra, a opção vai para a reintegração do trabalhador, dai o surgimento do art 389/1 b) CT.
Por este artigo, entendemos ser esta a solução legal supletiva, em caso de ausência de
manifestação da vontade das partes.

Apesar de ser a regra supletiva, existem casos de exceção: em certas situações, permite-se ao
empregador vir manifestar a sua opinião contra a reintegração do trabalhador, nos termos do
art 392/1 CT.
Esta faculdade de oposição só surge em relação a certos trabalhadores, os seus fundamentos
têm de ser apreciados pelo tribunal e a faculdade decai em certas situações:

ü Ocorre a possibilidade de oposição quanto a trabalhadores de microempresas e

trabalhadores que ocupam cargos de administração ou direção.

ü A palavra final competirá ao tribunal, sendo que o ónus da prova recai sobre o
empregador.
Note-se: a intervenção do tribunal na matéria, no caso de achar procedente o pedido
do empregador, não leva a que haja uma resolução judicial do contrato porque o
tribunal simplesmente limita-se a proceder com o pedido do empregador.

83
 Aliás, a solução é igual quando o trabalhador opta pela indemnização – também será
precisa avaliação pelo tribunal que declare que o despedimento foi ilícito, sendo, aqui,
a causa da resolução pedida não pelo empregador, mas pelo trabalhador.
A grande diferença entre uma situação e outra é que na opção indemnizatória
estamos perante um direito potestativo do trabalhador e na oposição à reintegração
estamos perante uma mera declaração do empregador.

ü Temos exceções a esta oposição, introduzidas pelo art 392/2 CT, para que a oposição
patronal não incorra em beneficio do próprio infrator.
Para se invocar uma destas exceções à exceção do empregador poder invocar a
oposição de reintegração, o tribunal terá de analisar se foi o empregador a criar,
culposamente, as situações justificativas da sua oposição à reintegração do
trabalhador.

ü O direito à reintegração é expressamente consagrado no CT no caso de despedimento

ilícito de grávida, puérpera ou lactante ou de trabalhador no gozo da licença parental,
bem como de trabalhador que se assuma enquanto representante dos trabalhadores -
art 410/6 CT.

Os meios de defesa do trabalhador - a indemnização por antiguidade

O montante será fixado pelo tribunal – art 391/1. O critério de cálculo da indemnização está
previsto no mesmo artigo.

→ Entre o mínimo e o máximo de dias anuais, estipulados no artigo, como deve o tribunal
graduar a indemnização? Deve olhar ao valor da retribuição do trabalhador, enquanto
fator de variação inversa, e avaliar o grau de ilicitude do despedimento, decorrente da
ordenação do art 381 CT, enquanto fator de variação direta, na medida em que
existem despedimentos mais ilícitos do que outros.

Quanto à antiguidade do trabalhador, deve o tribunal olhar ao art 391/2 CT.

Independentemente destes elementos, há um mínimo de indemnização que tem de
ser sempre respeitado, nos termos do /3.

Vamos supor que, neste contexto, o trabalhador morre depois de ter pedido a indemnização
mas antes e haver decisão judicial que declara o despedimento ilícito. Quid iuris?

Aqui, não está o empregador obrigado a pagar a indemnização aos herdeiros do trabalhador.
Com a morte do trabalhador, o contrato cessa automaticamente, nos termos do art 343 b) CT.
Todavia, se vamos por este caminho, deixa de fazer sentido a indemnização. O que dissemos
para a morte do trabalhador vale igualmente para a reforma do trabalhador despedido.

A indemnização, por fim, contem duas espécies: a espécie tradicional e uma nova espécie,
introduzida em 2003, onde a indemnização é devida ao trabalhador que, optando pela via

84
reintegratória, viu esta possibilidade ser afastada pela oposição do empregador. Todavia,
nesta ultima via, a indemnização do trabalhador será ainda maior, nos termos dos arts 391 +
392/3 CT.

Aula do dia 7/12/2018

CESSAÇÃO POR INICIATIVA DO TRABALHADOR (DEMISSÃO)

Demissão com aviso prévio (denuncia)

Olhando ao art 400/1 CT, temos um principio da livre demissão do trabalhador. Apesar de
apoiado pelo nossos sistema, está este principio sujeito a uma compressão legal. A morte da
relação laboral por iniciativa do trabalhador só ocorrerá, desde logo, quando haja pré-aviso
deste para o empregador.

Este pré-aviso:

A. funciona como um termo suspensivo aposto à denuncia do contrato e, enquanto

decorrer, a relação laboral mantém-se em vigor. Mas, na prática, é recorrente que a
entidade empregadora, depois de receber a denuncia do trabalhador, o dispensar do
aviso prévio.
Este afastamento ou resulta de um ato unilateral do empregador ou deve
haver acordo das partes nesse sentido. Se houver acordo, o vinculo laboral
extingue-se imediatamente, não estando o empregador obrigado a pagar
salários para alem dessa data.

B. tem uma duração que pode variar, consoante a situação se insira no art 400/1, /2, /3
ou /4 CT.

C. se não for feito, então deve o trabalhador pagar ao empregador uma indemnização de
valor igual à retribuição base e diuturnidades correspondentes ao período da
antecedência em falta, segundo o art 401 CT. Não é por isso, todavia, que a denuncia
deixa de ser válida.

Outra forma de comprimir a liberdade de despedimento do trabalhador poderá ser através do

pacto de permanência. Veja-se o art 137/1 CT.

O legislador, mesmo aqui, não deixa de proteger o trabalhador, tanto em relação ao plano
temporal, como ao quantum indemnizatório a suportar pelo trabalhador em caso de
inobservância de cumprimento do pacto. Note-se que o incumprimento do pacto pode criar
grandes prejuízos ao empregador, eventualmente superiores às despesas deste com a
formação daquele. Mas, estipula a lei, que o trabalhador só responde até ao limite destas
despesas executadas pelo empregador.
Quanto a este pacto, a lei não exige a sua redução a escrito, mas neste sentido tem ido a
prática.

85
 A revogação da denuncia

No art 402 CT, dá-se a possibilidade ao trabalhador de revogar a sua manifestação de vontade
na cessação do contrato. A isto chamamos de direito de arrependimento e tem de ser exercido
no prazo do /1.
Este direito de arrependimento pode aplicar-se quer quanto à denuncia, quer quanto à
resolução do contrato por vontade do trabalhador – art 397 CT. Contudo, se esta resolução faz
cessar logo o contrato, a denúncia encontra-se sujeita a um aviso prévio que funciona como
termo suspensivo aposto à declaração demissória do trabalhador.

→ Se o aviso prévio tiver de ser feito 30 ou 60 dias antes da demissão, e se o trabalhador

apenas pode revogar até ao 7 dia após à data em que a mesma chega ao empregador,
então o empregador continua a poder, na data da admissão do trabalhador, lhe
extorquir uma declaração demissória sem data.

Por exemplo: o empregador produz no dia 20 de outubro uma declaração escrita,

assinada pelo trabalhador e supostamente imitida a 30 de setembro, nos termos da
qual o contrato cessará a 31 de outubro, caso em que o trabalhador já não poderia
revogar tal declaração já que o prazo de 7 dias já tinha expirado a 7 de outubro.

A possibilidade de revogação da declaração extintiva do contrato não se verificará caso haja o

reconhecimento notarial presencial da assinatura do trabalhador, nos termos do art 402/1
CT, e que pode ser vista nos casos dos arts 400/5 e 395/4 CT, onde o empregador pode exigir
este procedimento. Se este reconhecimento protege o trabalhador de um despedimento
dissimulado, também protege o empregador do direito de arrependimento.

Como nada é estipulado quanto ao prazo, acha-se que o empregador deve pedir o
reconhecimento da assinatura mal receba a comunicação escrita da resolução do
contrato pelo trabalhador.

Casos há em que mesmo o reconhecimento notarial não afasta a possibilidade do

direito ao arrependimento: no âmbito do art 395/4 in fine CT. O direito de
arrependimento, nestes casos, continua a verificar-se até ao sétimo dia.

Demissão com justa causa (resolução)

O conceito de justa causa está no art 394 CT e a ocorrência de justa causa permite ao
trabalhador dissolver imediatamente a relação laboral, não tendo de respeitar os prazos do art
400 e podendo o trabalhador ter direito a uma indemnização nos termos do art 396 CT.

A demissão por justa causa pode ser motivada por dois elementos:

→ Justas causas subjetivas, vistas no art 394/2 CT e que são meramente exemplificativos,
ocorrendo quando o empregador atua com culpa.

86
 → Justas causas objetivas, que estão aparentemente taxativamente determinadas no art
394/3 CT. Aqui, o empregador age sem culpa. Há uma querela sobre se o artigo é
taxativo ou exemplificativo, indo Leal Amado pelo taxativo e o prof pela ideia de serem
exemplificativos.

Quanto à falta de pagamento pontual da retribuição perfilha-se como estas duas justas causas,
consoante exista ou não culpa do empregador no incumprimento. Não esquecer que a culpa
do empregador é presumida, nos termos do art 799/1 CC. No âmbito do art 395/4 CT,
presume-se também a culpa do empregador em casos definidos no artigo.

A justa causa deve olhar ao grau de lesão dos interesses do trabalhador, bem como ao carater
da relação entre as partes – art 394/4 + 351/3 CT.

É preciso cautela a invocar o art 394/4 CT, na medida em que a justa causa que pode
ser invocada pelo trabalhador se demonstra muito mais ampla do que a que pode ser
invocada pelo empregador. Aliás, a justa causa de demissão engloba também razoes
que são alheias ao empregador.

O procedimento para a resolução do contrato

O procedimento está no art 395/1 CT, e se for por motivo do empregador, tem de respeitar a
comunicação num prazo de 30 dias subsequentes aos factos que vão fundamentar a justa
causa, sob pena de caducidade.

Em matéria de falta de pagamento da retribuição, todavia, aplica-se a regra especifica do art

395/2. Aqui, o trabalhador tem de resolver o contrato algures entre o 61º e 90º dia de mora
patronal.

Quanto a justa causa, a contrario, diga respeito a um elemento da esfera do trabalhador, a lei
determina que este deve notificar o empregador logo que possível – art 395/3 CT.

O desrespeito das exigências do art 395 CT determina a ilicitude, mas o trabalhador pode
afastar algumas das lacunas por via do art 398/4 CT.

A indemnização devida ao trabalhador

Verificando-se a resolução do contrato por uma causa subjetiva, então o trabalhador tem
direito a uma indemnização nos termos do art 396 CT, especialmente o /5. O quantum de
indemnização é, todavia, limitado legalmente, nos termos do /1. Contudo:

Ø a indemnização nunca poderá ser inferior a 3 meses de retribuição base e

diuturnidades (/1 in fine CT).
Ø o valor da indemnização poderá ser superior do que resultaria do /1, por via do /3: os
danos não patrimoniais do trabalhador são também ressarcíveis na linha do art 389/1
a) CT.

87
 Ø O art 396/4 CT estipula a indemnização em caso de contrato a termo, criando um
limite mínimo do qual a indemnização não deve passar. Aqui, devem aplicar-se as
regras gerais atinentes à determinação da indemnização mas o limite mínimo, isso sim,
será diferente.

A indemnização a pagar pelo trabalhador

Aplica-se quando a justa causa deriva de um elemento objetivo. Cabe ao trabalhador a prova
dos factos constitutivos da justa causa, e não o fazendo, a resolução será ilícita e isso dará ao
empregador o direito a uma indemnização pelos prejuízos causados – art 399 CT. Estranho,
mas ainda que irregular e ilícita, a resolução do contrato não será na mesma inválida.

Este art 399 CT remete para o art 401 CT, o que cria questões na medida em que se equiparam
as indemnizações a pagar se o trabalhador invocar justa causa mas esta não se provar e
quando o trabalhador denuncia o contrato, independentemente de justa causa, mas sem pré-
avisar o empregador.

O abandono do trabalho

É uma situação irregular e ilícita de cessação do contrato de trabalho. Ocorre uma rescisão
contratual tácita por parte do trabalhador que possibilita a cessação do vinculo laboral. Tal
está no art 403/1 CT.

Tem de haver:

a. ausência do trabalhador do local de trabalho

b. factos reveladores de que não pretende lá voltar.

Será o caso do trabalhador deixar de comparecer ao serviço, tendo celebrado entretanto um

contrato de trabalho com outro empregador.

Temos, então o abandono declarado e o abandono presumido.

O art 403/2 C estabelece uma presunção de abandono do local de trabalho, desde que o
trabalhador falte 10 dias seguidos ao trabalho sem ter informado o empregador do motivo
de ausência.

Para impedir a presunção:

î basta que o trabalhador comunique a ausência. O motivo de ausência não tem de ser
um motivo justificativo de ausência, ou seja, não tem de se enquadrar nos motivos
justificativos da falta – o que está em causa é informar da ausência e não a justificar as
faltas.

î podemos ir pelo /4 do mesmo artigo, tendo o trabalhador de provar que só não fez a
comunicação de ausência porque um qualquer acontecimento alheio ou natural o
impediram. Nada impede que o trabalhador afaste a presunção depois do

88
 empregador enviar a comunicação de abandono prevista no art 403/3 CT.

Nos termos do art 403/5 CT, quando haja cessação do contrato por abandono do local de
trabalho, deve o empregador ser indemnizado pelo trabalhador. Para isso, é preciso que haja a
comunicação do empregador ao trabalhador referida no /3, porque sem esta o efeito extintivo
do contrato não se produz.

Assim, se o trabalhador voltar ao trabalho antes de haver a comunicação,

então deixa o contrato de poder cessar pelo referente ao abandono do local de
trabalho. Nada impede, claramente, de o empregador despedir o trabalhador
por faltas injustificadas (ou seja, justa causa), ao abrigo do art 351/2 g) CT.

Nos casos de abandono, o contrato extingue-se, então, se e quando o empregador constatar

o mesmo – ou seja, quando comunicar a ausência ao trabalhador, com carta registada e com
aviso de receção.

89