Gestão de Talentos em Foco

Talentos: onde estão eles?

Guilherme Baldacci (guilherme@gsmd.com.br), sócio-diretor da GS&MD –

Gouvêa de Souza

A prosperidade de nossa economia e os eventos esportivos de grande

magnitude que virão para o Brasil trazem excelentes expectativas de
crescimento no cenário de curto e médio prazos. Definir estratégias para
incrementar receitas e participação de mercado é condição para explorar essa
maré de aumento de consumo e injeção de capital no mercado.
As empresas já começam a discutir o que fazer nos próximos anos em relação
às estratégias de marketing, desenvolvimento de produtos, políticas
comerciais, expansão dos negócios, logística etc. Amplos planejamentos serão
fundamentais para posicionar a empresa em posição privilegiada,
proporcionando os impactos desejados na linha final dos balanços comerciais.
Porém, nenhum deles será completo se as estratégias de Recursos Humanos
não forem revistas. E a prosperidade trará um apagão de talentos.
Enfrentaremos nos próximos anos a falta de mão de obra disponível no
mercado. De que adiantam estratégias inovadoras sem que haja pessoas
qualificadas para entregar o que foi planejado? O RH nunca foi tão estratégico
e a sua missão número um é garantir à empresa um time para entrar em
campo. Quem não agir rápido e rever suas estratégias de RH poderá perder o
jogo por W.O.
Todo sistema de gestão de talentos será impactado. Recrutamento & seleção,
remuneração, treinamento & desenvolvimento e retenção de pessoas deverão
compor uma solução essencial para entrar em campo durante esse período de
prosperidade. Como atrair pessoas sem uma política de remuneração
competitiva? Como reter pessoas e evitar que elas enxerguem gramas mais
verdes no vizinho (o que nem sempre significa salários mais altos)? Como
treinar para melhorar o desempenho continuamente? Essas são apenas
algumas das perguntas que ecoarão pelas salas de reunião das empresas,
mas a principal delas será “onde encontraremos pessoas para trabalhar
conosco?”. Onde estão os talentos do futuro próximo?
Um dos maiores desafios que as áreas de RH enfrentarão é a definição de
estratégias inovadoras para o processo de recrutamento de pessoas. O IBGE
vem apresentando redução sistemática na taxa de desemprego brasileira.
Chegamos a 6,1% em janeiro de 2011, a menor taxa para o mês desde 2003.
Recrutar requererá pensar fora do quadrado: contratar estrangeiros, repatriar
brasileiros e mudar o perfil de contratação podem ampliar a oportunidade de
encontrar gente disponível e interessada em compor seu time nos próximos
anos.
A contratação de estrangeiros, em um primeiro olhar, pode parecer complicada.
Diversas leis trabalhistas parecem dificultar a busca fora do país, mas alguns
setores já iniciaram suas missões de prospecção de talentos em outros
territórios e já estão trazendo profissionais qualificados para o Brasil. Empresas
de engenharia e prospecção de petróleo trazem engenheiros da Argentina para
compor seus quadros, por exemplo. Se considerarmos as empresas
multinacionais, essas estratégias podem ser ainda mais seguras, uma vez que
podem fazer recrutamento interno e expatriar colaboradores de seus países-
sede. Considerando que algumas economias européias e a dos Estados
Unidos sofreram grandes golpes com a crise e o desemprego por lá anda em
caminho inverso ao nosso, haverá muita gente interessada em vir para o Brasil.
Morar em um país tropical e abençoado por Deus é sonho de muitos. E em
uma economia fortalecida, melhor ainda!
A mesma crise pode ajudar a pensar em outro foco de recrutamento em
território estrangeiro. Que tal repatriar brasileiros talentosos que foram tentar a
vida em economias fortes no passado? Tentar a vida lá fora já foi sonho de
muitos, mas pode ter se tornado pesadelo. Com o desemprego em alta, a
segurança no trabalho pode estar abalada. Voltar ao Brasil parece admitir o
fracasso na missão de ganhar a vida e fazer história. Mas voltar ao Brasil com
emprego garantido e contribuir neste momento de prosperidade significará
voltar em grande estilo. O mais interessante é que o fortalecimento do real
permite que as remunerações no Brasil sejam competitivas. Trazer gente de
fora ainda garante que a equipe seja poliglota e, num país com Copa do Mundo
e Olimpíadas, isso pode significar mais negócios.
É fato que essas buscas em território estrangeiro exigem mais estudo de
viabilidade e podem não ser interessantes para a estrutura da empresa.
Mesmo assim, é preciso pensar em diferenciação no processo de recrutamento
de pessoas. Pensar em mudanças no perfil de contratação também pode ser
uma alternativa que proporcione maior base para a escolha de um novo
profissional. O tradicional perfil de contratação de jovens pode ceder espaço
para a contratação de profissionais mais maduros e experientes. O aumento da
longevidade e a melhoria da qualidade de vida acabam impondo aos
trabalhadores a ampliação do tempo de trabalho. O sistema de previdência
social acaba exigindo que aposentados continuem ativos e trabalhando. São
diversos os fatores que permitem acreditar que a terceira idade também deve
ser prospectada para compor o time. Vale ressaltar que esse público pode
apresentar menores chances de saída do emprego do que a tão valorizada
geração Y.
Muito pode ser feito. Muito terá que ser feito. Pensar fora da caixa e inovar no
recrutamento pode ser o início. Quem não começar a buscar novos celeiros de
talentos poderá ficar fora do jogo em pouco tempo.