Apostila de Direito Do Trabalho 17-03-2010

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1. ORIGEM E EVOLUÇÃO HISTÓRICA
1.1 Origem
A história do trabalho humano é uma história de terror. A primeira civilização
conhecida já era escravocrata, há mais de 5.000 anos.
Na língua dos antigos sumérios, a palavra "escravo" derivava do termo utilizado
para designar os estrangeiros, denunciando a origem política deste flagelo.
Ao senhor de escravos tudo era permitido: torturas, sevícias diversas, mutilações,
amputações, suplícios e abusos de toda ordem. O trabalho humano não tinha limite de
horário ou esforço.
A vida do escravo, mera mercadoria, dependia apenas do desejo do opressor.
Na antigüidade não era incomum que os escravos fossem enterrados vivos, junto
com seu senhor, para servi-lo no além-túmulo.
A própria palavra "trabalho" tem origem em tripalium, do latim vulgar, que era um
instrumento de tortura composto de três paus. Trabalhar (tripaliare) nasceu com o
significado de torturar ou fazer sofrer.
Aristóteles (384-322 aC) contava que, em Creta (2.200 aC), os escravos gozavam
dos mesmos direitos dos cidadãos comuns, com apenas duas restrições peculiares: não
podiam portar armas e estavam proibidos de fazer ginástica.
Na Grécia clássica o trabalho braçal era desonroso e, por isso, entregue aos
escravos. Aqueles homens livres que desenvolviam alguma atividade lucrativa eram
tratados com desprezo, como negociantes (aqueles que negam o ócio).
Também os gregos foram transformados em escravos (146 aC). Em Roma (2) os
escravos gregos se tornaram professores, filósofos e conselheiros de grande prestígio.
Sem dúvida, a vinda dos gregos conquistados deu enorme impulso ao desenvolvimento
cultural da civilização romana.
Em determinado momento da História a escravidão deixou seu fundamento político
para lastrear-se exclusivamente nos interesses econômicos.
Famílias inteiras, aldeias, tribos, eram subjugadas e seqüestradas para
comercialização no infame mercado da escravidão humana.
Durante o feudalismo imperou um sistema intermediário entre a escravidão e o
trabalho livre. Era o regime da servidão, que vinculou o trabalhador rural à terra.
Vítima de alguma adversidade e pela falta de outra opção de sobrevivência, o
homem livre se colocava sob a proteção de um proprietário agrícola, o senhor. O servo
jurava-lhe lealdade e era obrigado a pagar-lhe um tributo, geralmente extorsivo.
Recebia um pedaço de terra para explorar e se sustentar. Entretanto, grande parte
do tempo era empregada no cultivo não remunerado das terras do senhor da gleba.
Residiam em casebres paupérrimos e sobrevivia muitas vezes com uma dieta
exclusiva de tubérculos.
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A condição de servo da gleba implicava submissão total e hereditária. Os servos e
suas famílias eram vendidos junto com a terra, como acessório.
A partir do século XVI a servidão entra em declínio. A submissão dos feudos a um
governo central, com a formação das nações, o surgimento do mercantilismo e a perda da
importância da terra como fonte de riqueza contribuíram para esse declínio, até sua total
erradicação.
Surgem as primeiras vilas e cidades e, com elas, os artesãos. Esses profissionais
orgulhosos foram se agrupando em corporações de ofício ou guildas.
Os mestres eram os donos das oficinas e únicos autorizados a explorar
economicamente determinada atividade profissional. As corporações eram dirigidas pelos
mestres, que atuavam na defesa exclusiva dos interesses da classe.
Subordinado ao mestre estava o companheiro ou oficial, que era o trabalhador
remunerado das oficinas. O acesso do companheiro ao grau de mestre - e conseqüente
possibilidade de trabalhar por conta própria - dependia da prova da "obra-mestra". O
candidato elaborava uma obra, de alto grau de dificuldade, e o resultado era julgado pelos
mestres integrantes da corporação de ofício. Nem é necessário dizer que a aprovação era
exceção.
Embora houvesse essa possibilidade remota de ascensão, o objetivo principal das
corporações era preservar o mercado de trabalho para os mestres e seus herdeiros.
Havia também a classe dos aprendizes, formada por jovens entregues aos mestres
por suas famílias, para que aprendessem o oficio. Ao fim do aprendizado, transformavam-
se em companheiros.
As corporações impunham regras muito rígidas acerca de salários, preços,
métodos de produção etc.
A alimentação dos servos consistia basicamente de nabos, repolho, cebola e pão
preto. Somente comiam carne uma vez por ano, na festa de São Martinho, no inverno,
quando o gado era abatido, por falta de pasto. Os instrumentos agrícolas empregados
eram rudimentares, produzindo baixo rendimento da terra. As casas eram de argila e
palha, quase desprovidas de móveis (História Antiga e Medieval, IBEP).
As corporações agregavam apenas os artesãos, enquanto as guildas abrigavam
também comerciantes.
Adam Smith (1723-1790) formulou o embasamento econômico da nova escola, que
poderia ser resumido na máxima laisser faire, laisser passer (literalmente: "deixar fazer,
deixar passar").
O Estado deveria se afastar totalmente dos assuntos da vida econômica, deixando
que os particulares atuassem livremente. As únicas funções estatais seriam manter a
ordem, administrar a Justiça e promover a defesa contra a guerra externa.
Era o "óbvio e simples sistema da liberdade natural", nas palavras do próprio Adam
Smith. Jean-Jacques Rosseau, com o Contrato Social, de 1762, e o Barão de
Montesquieu, com o seu Espírito das Leis, de 1748, completaram o arcabouço filosófico e
político do liberalismo clássico.
A história do Direito do Trabalho nasce na Inglaterra, em meados do século XVIII,
com passagem da manufatura à indústria mecânica, com a primeira fase da revolução
industrial (1760-1860). A introdução de máquinas fabris multiplica o rendimento do
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trabalho e aumenta a produção global. A Inglaterra adianta sua industrialização em 50
anos em relação ao continente europeu e sai na frente na expansão colonial.
Com a invenção de máquinas e processos de produção em série, os navios e
locomotivas a vapor, tem-se uma revolução nas relações sociais. Revolução Industrial na
Inglaterra, transformando as oficinas dos artesãos em fábricas, com produção em larga
escala.O novo sistema industrial cria duas novas classes sociais, os empresários
(capitalistas), que são os proprietários dos capitais, prédios, máquinas, matérias-primas e
bens produzidos pelo trabalho, e os operários, proletários ou trabalhadores assalariados
que possuem apenas sua força de trabalho e a vendem aos empresários para produzir
mercadorias em troca de salários.
No início da revolução os empresários impunham duras condições de trabalho aos
operários sem aumentar os salários, com o fito de aumentarem a produção, garantindo
assim maiores margens de lucro, permitindo a expansão do negócio.
Num primeiro momento, a chegada das máquinas causou grande desemprego e
revolta. Constam alguns movimentos de desempregados que promoveram a quebra de
teares e de outros equipamentos.
Com o desenvolvimento da indústria a mão-de-obra foi sendo absorvida, mas a
disciplina era rigorosa e as condições de trabalho insalubres, muitas vezes até
desumanas.
Sendo grande a oferta de mão-de-obra e não havendo qualquer controle estatal, os
salários foram sendo fixados em níveis cada vez mais baixos, enquanto as jornadas de
trabalho tornavam-se cada vez mais extensas1. Por economia utilizava-se o trabalho de
crianças a partir dos 6 (seis) anos de idade e mulheres, que eram submetidas a jornadas
de 14-15 horas de trabalho, quase sempre remuneradas com valores inferiores a dos
homens. Nesse cenário surgem os primeiros conflitos entre operários revoltados com as
péssimas condições de trabalho e empresários. E com o tempo surgem as organizações
de trabalhadores. Começam a surgir conflitos entre operários, revoltados com as
péssimas condições de trabalho, e empresários. Resultado de um longo processo em que
os trabalhadores conquistam gradativamente o direito de associação, aparece a figura do
sindicalismo. Em 1824, na Inglaterra, são criados os primeiros centros de ajuda mútua e
de formação profissional. Em 1833 os trabalhadores ingleses organizam os sindicatos
(trade unions) como associações locais ou por ofício, para obter melhores condições de
trabalho e de vida. A data de 1º de maio foi escolhida na maioria dos países
industrializados para comemorar o Dia do Trabalho e celebrar a figura do trabalhador. A
data da comemoração tem origem em uma manifestação operária por melhores
condições de trabalho iniciada no dia 1o de maio de 1886, em Chicago, nos Estados
Unidos da América.Com os sindicatos, iniciaram-se os movimentos dos trabalhadores,
fazendo prevalecer a vontade da coletividade; nascem as greves para reivindicar seus
direitos, dando margem, assim, ao aparecimento dos contratos coletivos de trabalho
(celebrados entre grupos, categorias, classes de trabalhadores). Os contratos coletivos de
trabalho continham regras que protegiam os trabalhadores como, por exemplo, a limitação
da jornada.
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Há relatos de 14 / 15 horas de trabalho. Havia a chamada jornada “sol a sol”, durava o trabalho enquanto houvesse luz.
Com a chegada da iluminação a gás, há registros de que a jornada de trabalho foi ampliada para 18 horas por dia.
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QUADRO SINÓTICO
Escravidão A exploração do homem pelo próprio homem.
Servidão Época do feudalismo. Proteção militar e política aos servos
(habitação, alimentação e vestuário).
Corporações Eram organizações de produção para defender seus
interesses, como o controle da produção.
Surgiu a - Aprendizes: Aprendizado do ofício.
estratificação do trabalho -Companheiros: recebiam salários dos mestres.
- Mestres: Os proprietários das oficinas.
Formação - Estrutura hierárquica
- Regular a capacidade produtiva
- Técnicas de produção
Revolução Industrial Com novas técnicas (máquina a vapor, tear mecânico e

energia elétrica) criou-se o trabalho em série e conseqüentemente
o trabalho assalariado.
Conseqüências - Aspectos políticos: Liberalismo (1791)-surgiu com a
Revolução Francesa.
- Aspectos Jurídicos: “Lei de Peel” (1802)-Inglaterra -
jornada de 12 horas de trabalho.
-1813- Proibição de menores em minas
-1814- Vedado os trabalhos aos domingos(França)
- Idéia de Justiça Social: Encíclicas Rerum Novarum
(1891)
- Leão XIII Laborem Exercens (1891)
- João Paulo II
Marxismo Inexistência do fator religião, homem pelo homem, sem a

presença do patronato.
1.2 Evolução do Direito do Trabalho
Revolução francesa
Revolução americana
Revolução industrial
Constituição mexicana
Constituição de Weiner
Encíclica rerum novarum lerox
Declaração dos direitos do homem

As primeiras constituições a trazerem direitos sociais foram as mexicana e
alemã. Estas Constituições foram fundamentais para a revolução que ocorreu no
direito do trabalho. Surgiram à época da revolução industrial, quando as
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jornadas de trabalho eram extenuantes e salários insignes. Àquela época
prevalecia a lei da oferta e da procura, como havia mais mão de obra que
postos de trabalho, os parcos salários e as longas jornadas eram inevitáveis.
Essa situação originou a intervenção da igreja, o Papa Leão X, publicou a
encíclica rerum novarum lerox, que buscava a valorização do trabalho humano
e procurava inserir esse valor nos países cristãos.
Finalmente, em 1948, foi promulgada em 10 de dezembro, a declaração
universal dos direitos dos homens, trazendo importantes mudanças para o Direito
do Trabalho, enunciando em seus arts. XXIII e XXIV, verbis:
Artigo XXIII
1.Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre
escolha de emprego, a condições justas e favoráveis de
trabalho e à proteção contra o desemprego.
2. Toda pessoa, sem qualquer distinção, tem direito a
igual remuneração por igual trabalho.
3. Toda pessoa que trabalhe tem direito a uma
remuneração justa e satisfatória, que lhe assegure, assim
como à sua família, uma existência compatível com a
dignidade humana, e a que se acrescentarão, se necessário,
outros meios de proteção social.
4. Toda pessoa tem direito a organizar sindicatos e neles
ingressar para proteção de seus interesses.
Artigo XXIV
Toda pessoa tem direito a repouso e lazer, inclusive
a limitação razoável das horas de trabalho e férias periódicas
remuneradas.
Primeiras constituições e cartas sociais de proteção ao empregado

México (1917) 8 horas diárias
7 horas noturnas
Proibição de trabalho para menores de 12 anos
Salário Mínimo
Weimar- Alemanha (1919) Representação dos trabalhadores nas empresas
Seguridade Social
Sindicalismo
OIT (1919)
Carta Del Lavoro (1927) - Visava criar a economia em torno do Estado. O

Estado atuava como moderador.
“Tudo dentro do Estado, nada fora do Estado, nada
contra o Estado”.
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2. O Direito do Trabalho no Brasil
Ano Evolução do Direito do Trabalho no Brasil

1824 nenhuma
1891 nenhuma
1934 - garantia sindical
- salário mínimo
- 8 horas de trabalho
1937 Intervenção do Estado na Economia
1946 Criação da Justiça do trabalho na esfera do Direito, do

poder judiciário:
a) Participação nos lucros
b)Estabilidade
c)Direito de greve
1988 Libertação dos sindicatos da tutela do Estado.
Trabalho doméstico elevado em sede constitucional.
CLT: Sua principal função foi a reunião de leis pré-existentes e não a criação como
um código de leis novas.
2.1 Origem e evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil
Abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes,

tinham longas jornadas de trabalho, sob condições insalubres, sendo comum a utilização
de mulheres e crianças com salários mais baixos do que os dos homens; disciplina rígida,
ameaças, multas, dispensas e ausência de disposições legais caracterizavam as relações
de trabalho.
Entretanto, muitos desses operários eram imigrantes, com tradição sindicalista
européia, passaram a organizarem-se em jornais, associações de ajuda mútua e
sindicatos, exigindo medidas de proteção legal e melhores condições de trabalho. Entre
1917 e 1920, houve um ciclo de greves, com forte ação dos anarquistas, que repercutiu
fortemente no movimento trabalhista.
As primeiras normas jurídicas sobre sindicato são do início do século XX; o CC de
1916 dispunha sobre locação de serviços, e é considerado o antecedente histórico do
contrato individual de trabalho na legislação posterior; na década de 30, com a política
trabalhista de Getúlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano,
reestruturou-se a ordem jurídica trabalhista no Brasil.
A política trabalhista da Era Vargas (1930-1945), a carência de leis e direitos e a
frágil organização operária permitiram que o Estado passasse à condição de árbitro,
mediando as relações entre capital e trabalho.
Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio e a Justiça do
Trabalho para arbitrar conflitos entre patrões e empregados. Instituiu uma extensa
legislação de caráter assistencialista para o proletariado urbano, apresentando-se como
"doador" dessas leis, incorporadas à Constituição de 1934 e, posteriormente, organizadas
na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que em 10 de novembro de 1943 passou a
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ter vigência.
Durante o Estado Novo (a ditadura varguista), as greves foram proibidas e foi
criado o salário mínimo. Os sindicatos ficaram subordinados ao governo, devido à
exigência de filiação ao Ministério do Trabalho, à obrigatoriedade de sindicatos únicos por
categoria e ao imposto sindical.
O Estado percebeu, então, que era ausente nas relações de trabalho, começando,
dessa forma, a intervir na relação contratual. Deu-se início ao Estado Intervencionista,
que estabelece normas imperativas que se sobrepõem às vontades das partes. Essas
normas têm como característica a imperatividade.
3. FONTES
No sentido geral, fonte designa o princípio ou nascedouro. Do ponto de vista
jurídico, a fonte indica o modo, as formas e os meios pelos quais o direito se revela.
Entende-se por fontes, o processo de produção de regras jurídicas acolhidas pelo
direito, incluindo o direito positivo escrito ou fundado nos costumes, ou mesmo, a vontade
das partes numa específica relação que se submetem a determinados procedimentos.
Temos as fontes diretas que são as Leis, as Convenções e os Tratados
Internacionais; modernamente as leis são fontes de direito por excelência.
As fontes indiretas são os costumes, a jurisprudência, a analogia, a equidade e a
doutrina e, por vezes, o direito comparado. São as doutrinariamente conhecidas também
como fontes auxiliares. Possuem grande aplicação no Direito do Trabalho, como em
qualquer outro ramo do direito.
Fonte primária é a vontade. Vontade esta que é delimitada pelas fontes
imperativas, a saber:
3.1 Fonte Material

As fontes materiais são os fatos sociais, políticos e econômicos que fazem nascer
a regra jurídica. Ou seja, fonte material é o acontecimento que inspira o legislador a editar
a lei.
3.2 Fonte Formal
Fontes formais são justamente aquelas que têm a forma do Direito; que vestem a
regra jurídica, conferindo-lhe o aspecto de Direito Positivo.
São os instrumentos, meios pelos quais a norma jurídica se expressa; a fonte
formal dá forma à fonte material, demonstrando quais os meios empregados pelo jurista
para conhecer o direito, ao indicar os documentos que revelam o direito vigente,
possibilitando sua aplicação a casos concretos, apresentando-se, portanto, como fonte de
cognição (lei, contrato, convenção, regulamento). No Direito do Trabalho temos duas
espécies de fontes formais:
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3.2.1 Fontes heterônomas: São fontes heterônomas do Direito do Trabalho
Constituição
Leis
Decretos
Portarias do Ministério do Trabalho
Convenções Internacionais (OIT)
Doutrina
Jurisprudência
São as normas emanadas do Estado – Constituição Federal, Consolidação Leis do

Trabalho, legislação esparsa:
• artigos 7º a 11 da Constituição Federal de 1988 (em regra, são
normas auto-aplicáveis, de aplicabilidade imediata);
• leis ordinárias federais: a principal é a Consolidação das Leis
Trabalhistas (Consolidação das Leis do Trabalho), que não é um código, mas
uma reunião de leis esparsas;
• outras leis ordinárias esparsas, a exemplo: repouso semanal
remunerado – Lei n. 605/49; 13.º salário – Lei n. 4.090/62; fundo de garantia –
Lei n. 8.036/90;
• portarias administrativas, como por exemplo a Portaria n. 3.214/78 –
segurança e higiene do trabalho, autorizada pelo artigo 193 da Consolidação
das Leis do Trabalho.
• Jurisprudências, reiteradas decisões e interpretações dos Tribunais
do Trabalho.
• Regras emanadas da gestação internacional, por meio de tratados, os
quais se dividem em: convenções e recomendações (em matéria trabalhista),
que geralmente são genéricas e expedidas pela OIT- Organização Internacional
do Trabalho.
Os Tratados Internacionais são submetidos a um processo de
ratificação pelo Congresso Nacional para possuírem eficácia interna (artigo 49,
inciso I, da Constituição Federal de 1988). O Brasil ratificou vários tratados.
Depois de inseridos no ordenamento jurídico nacional, tornam-se leis federais.
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3.2.2 Fontes autônomas
ACT2
CCT3
Regulamento da empresa
Também chamadas de fontes autônomas ou não-estatais, são normas criadas sem

participação Estatal. Abarcam os usos, costumes e as convenções em geral ou negócios
jurídicos.
Quem cria estas normas são os envolvidos na relação de trabalho.
São elas: convenção coletiva, acordo coletivo e regulamentos de empresa.
a) Convenção coletiva
Reconhecida no artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal de 1988 e
regulamentada pelos artigos 611 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho.
A Convenção Coletiva é um acordo, tendo, portanto, como fundamento a vontade
das partes, no qual os contratantes são: uma categoria de trabalhadores (profissional) e
uma categoria econômica, sendo que ambas são representadas pelos seus sindicatos, ou
seja, trata-se de um acordo entre sindicato de empregadores e sindicato de empregados.
As categorias profissional e econômica são entes genéricos despersonalizados,
não têm personalidade jurídica, por isso devem sempre ser representadas pelos
sindicatos.
IMPORTANTE: A convenção coletiva é instrumento normativo em nível de
categoria. Alcançam os seus efeitos todas as empresas representadas pelo sindicato
patronal. É destinada a resolver problemas na categoria. Regula matéria mais geral.
O sindicato não é parte contraente nem contratante, ele é representante. Somente
poderá celebrar convenção coletiva se estiver autorizado pela assembléia da categoria.
Possui o monopólio da representação e sua participação é obrigatória (artigo 8.º, inciso
VI, da Constituição Federal).
Ressalte-se que a vigência da Convenção Coletiva é limitada, conforme dispõe o
artigo 614, § 3º, da Consolidação das Leis do Trabalho, podendo ter prazo máximo de
dois anos, o qual deve ser respeitado, pois caracteriza requisito de sua validade. A data
do término de sua vigência, obrigatoriamente, deve constar do seu texto – artigo 613 da
Consolidação das Leis do Trabalho.
A convenção coletiva é fonte do Direito do Trabalho porque produz normas que
vigorarão para as categorias participantes, como bem expressa a doutrina: “A convenção
coletiva tem corpo de contrato e alma de lei”.
Em razão do prazo de vigência limitado das convenções coletivas, surgiu a
discussão da possibilidade ou não da aplicação do princípio da condição mais benéfica
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Acordo coletivo de trabalho, é aquele realizado entre o sindicato e a empresa.
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Convenções coletivas do trabalho, são aquelas realizadas entre sindicato econômico (patronal) e sindicato profissional.
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para conflitos que envolvessem as convenções coletivas.
A jurisprudência tradicional defendia a aplicabilidade, mas o Tribunal Superior do
Trabalho mudou essa posição na década de 90, fundamentando seu novo entendimento
pelo caráter temporal das convenções coletivas. Devido ao prazo limitado da vigência da
convenção coletiva não é possível aplicar o princípio da condição mais benéfica.
b) Acordo coletivo
Nosso sistema prevê também o chamado acordo coletivo que é o ajuste celebrado
entre uma categoria profissional e uma empresa ou empresas, isoladamente; não envolve
toda categoria. São ajustes feitos entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais
empresas. Observe que o lado patronal não atua com representação de seu sindicato.
IMPORTANTE: O acordo coletivo é instrumento normativo que envolve uma ou
mais de uma empresa da categoria, mas não toda a categoria. É destinado a resolver
problemas na empresa; envolve apenas o pessoal da empresa que fez o acordo coletivo
com o sindicato dos trabalhadores. Regula matéria mais específica.
c) Regulamentos de empresa (internos)
Convenções coletivas e acordos coletivos são fontes bilaterais do Direito do
Trabalho, enquanto o regulamento é fonte unilateral, isto é, o empregador (a empresa) é
quem o estabelece, com normas administrativas internas e até benefícios para os
empregados.
Devem, para sua elaboração, serem respeitadas as leis, e ainda, quando houver,
devem respeitar também a convenção coletiva e o acordo coletivo. É o empregador
produzindo norma trabalhista.
4. HIERÁRQUIA NORMATIVA NO DIREITO DO TRABALHO

No sistema normativo o ordenamento jurídico se apresenta como um conjunto de
normas. Várias são as normas: normas de competência, de organização, de conduta etc.
Por esse motivo é necessário que se estabeleça uma correlação entre elas para que o
sistema seja coerente.
A tradicional pirâmide de hierarquia das leis, não se aplica ao direito do trabalho,

pois, o trabalhador é considerado como parte hipossuficiente na relação capital-trabalho,
portanto, independentemente de hierarquia aplicar-se-lhe sempre a norma mais favorável.
Destarte, embora haja no direito do trabalho uma hierarquização de normas, ela

não é absoluta e encontram-se assim distribuídas:
a) fontes estatais e fontes internacionais, desde que estas sejam ratificadas pelo
Estado em que vier a se aplicar, sempre observando a hierarquia que há entre elas
mesmas (verticalização), ou seja, Constituição Federal, lei complementar, lei ordinária etc;
b) fontes mistas (sentenças normativas);
c) fontes profissionais (convenção coletiva, acordo coletivo, regulamento de

empresa) e;
d) fontes auxiliares.
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Salienta-se, mais uma vez, que tal hierarquia não é inflexível. Devemos sempre
nos lembrar, concomitantemente, da aplicação do princípio protecionista, do princípio da
norma mais favorável e, ainda, do princípio da condição mais benéfica.
5. PRINCÍPIOS INSPIRADORES DO DIREITO DO TRABALHO

Princípios específicos do Direito do Trabalho são poucos, e oriundos do
princípio da proteção, que é o maior princípio do Direito do Trabalho, englobando vários
outros, então, graficamente temos:
Princípio da proteção
conglobamento
Norma mais favorável
Acumulação
Condição mais benéfica
Irrenunciabilidade de direitos
Continuidade da relação de trabalho
Primazia da realidade (ou do contrato da

realidade)
In dúbio pro misero
O direito do trabalho é o direito do empregado, parte hipossuficiente, na briga

capital/trabalho, então toda construção principiológica do direito do trabalho visa a
proteção do empregado. A começas pela aplicação da norma mais favorável, desta forma,
no confronto de duas normas de igual valor, será sempre aplicada a que for mais
favorável ao empregado. Deste princípio decorrem dois outros, quais sejam: a)
conglobamento – havendo duas normas, cada qual dela com um ponto mais favorável
ao empregado, faz-se a disjunção do que há de melhor para o empregado em cada uma
delas e aplica-se no caso concreto, os pontos benéficos de cada lei. b) acumulação4 –
escolhe-se a norma que, em seu conjunto, é mais favorável ao empregado e aplica-se-lhe
em sua inteireza. Assim temos que:
Condição mais benéfica = norma mais benéfica
O contrato de trabalho pode ser tácito, ou seja, mesmo não havendo concordância
expressa, desde que haja anuência poder-se-á configurar a relação trabalhista, devendo
ser ela respeita com observância a todas as leis e princípios que regem o Direito do
Trabalho.
4
O Brasil adota a teoria da acumulação.
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Embora haja contrato de trabalho por prazo determinado, a regra é que o contrato
de trabalho seja por prazo indeterminado, sendo aquele, a exceção. É o disposto na
súmula 212 do TST, transcriptu:
O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando
negados a prestação de serviço e o despedimento, é do
empregador, pois o princípio da continuidade da relação de
emprego constitui presunção favorável ao empregado.
5.1 Princípio in dubio pro misero
Conforme o princípio in dubio pro misero, na dúvida entre as várias interpretações

de uma norma, o intérprete deve preferir a mais favorável ao trabalhador, desde que não
afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria proibitória.
Esse princípio, também denominado in dubio pro operario ou in dubio pro pauper,
deriva do principio da tutela, e como assinala Luiz de Pinho Pedreira da Silva, “tem como
pressuposto uma única norma, suscetível de interpretações diversas, suscitando dúvida,
que deve ser dirimida em benefício do empregado”
5.2 Primazia da realidade (ou contrato da realidade) –havendo em um contrato
de trabalho, dúvida entre a prática e o pactuado, prevalece aquela.
Havendo descumprimento do contrato ou inobservância de algumas de suas
cláusulas, prevalece o ocorrido, é dizer, o trabalho quer foi efetivamente realizado. No
tocante as horas extras percebidas pelo empregado, após um ano ininterrupto de seu
recebimento, passará automaticamente a incorporar seu salário. É o disposto na súmula
291 do TST, verbis:
A supressão, pelo empregador, do serviço suplementar
prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano,
assegura ao empregado o direito à indenização correspondente
ao valor de 01 (um) mês das horas suprimidas para cada ano
ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de
serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média
das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos
doze meses, multiplicada pelo valor da hora extra no dia da
supressão.
5.3 Princípio da condição mais benéfica: significa que na mesma relação de
emprego uma vantagem já conquistada não deve ser reduzida.
“Enunciado 51 do TST – Vantagens – As cláusulas regulamentares, que revoguem
ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos
após a revogação ou alteração do regulamento”.
“Enunciado 288 do TST – Complementação dos proventos da aposentadoria – A
complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data
da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais
favoráveis ao beneficiário do direito.”
Temos, então, a seguinte regra:
• Aos contratos realizados antes da modificação, aplica-se a norma mais
benéfica;
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• Aos contratos realizados após a modificação, aplica-se a norma do momento da
contratação.
Decorre também, desse princípio, a regra da Inalterabilidade do Contrato de
Trabalho (artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho). Assim, tem-se que a
vontade das partes não poderá ser alterada em prejuízo do trabalhador, mesmo se este
concordar.
5.4 Princípio da irrenunciabilidade dos direitos: é nulo todo ato destinado a
fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicação da legislação trabalhista; só é permitida a
alteração nas condições de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim,
desde que não lhe acarretem prejuízos, sob pena de nulidade.
Os direitos trabalhistas são inafastáveis pela vontade das partes, deste princípio
decorre outro, o da interatividade das normas trabalhistas. A aludida irrenunciabilidade
ocorre antes da formação do vínculo, durante a sua existência e após a sua extinção.
Em acordos de trabalho (coletivos ou individuais) não há renúncia de direito, pois,
não tendo sido o direito ainda reconhecido não há direito, só havendo direito reconhecido
após a prolação da sentença.
5.4.1 Renúncia e Transação – A irrenunciabilidade de direitos, para Alonso
García, é, no direito do trabalho, princípio específico, porque difere das regras do direito
comum, no qual a norma geral é a da renunciabilidade. Invoca o direito positivo espanhol
do qual é exemplo o Estatuto dos Trabalhadores, art. 3º, 5.
Irrenunciabilidade do direito é a impossibilidade jurídica de se privar
voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo Direito do Trabalho em seu
benefício (Plá Rodrigues). Como conseqüência da irrenunciabilidade temos a nulidade da
renúncia. A nulidade da renúncia de seus direitos, pelo trabalhador, encontra fundamento
legal em nosso ordenamento jurídico (art. 9º, da CLT), que declara nulos os atos
praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos nela
contidos.
Renúncia é o fato pelo qual o titular do direito declara a vontade de se desfazer
dele, ou de não aceitá-lo (Orlando Gomes). A renúncia é negócio jurídico unilateral que
determina o abandono irrevogável de um direito dentro dos limites estabelecidos pelo
ordenamento jurídico. É atividade voluntária unilateral, que não precisa do concurso de
outra vontade para produzir o resultado buscado.
Todavia, frisa que "a renúncia aqui proibida não deve confundir-se com o abandono
voluntário e livre de benefícios, nem com a transação que tende a resolver conflitos ou
diferenças surgidas sobre o contrato. A renúncia constitui, em matéria trabalhista, um ato
jurídico nulo; em conseqüência é produzido sem necessidade da relação jurídica,
decorrente da natureza do contrato de trabalho que é de trato sucessivo. Significa a
prorrogação automática das condições de trabalho vigentes, mesmo expirado o prazo de
vigência de um contrato mas desde que prossiga a prestação de serviços nos mesmos
termos. Outra manifestação, na sucessão de empresas, é a de que a sucessora obriga-
se, nas mesmas condições da sucedida. Finalmente, as mesmas normas devem vigorar
quanto às suspensões e interrupções do contrato de trabalho, restabelecendo-se os
mesmos direitos e deveres pretéritos, após a cessação do afastamento e o reinício do
trabalho".
13
Não se confundem a renúncia, que é ato unilateral, com a transação, que é ato bilateral
com ônus recíprocos, e com a inação, que é o mesmo que renúncia tácita, como na
decadência ou prescrição.
Renúncia (desistir de um direito) ≠ Transação (negociar um valor menor)
5.5 Princípio da norma mais favorável ao trabalhador: a Constituição
Federal é a norma jurídica maior na pirâmide normativa do direito do trabalho; há,
contudo, um aspecto peculiar ao direito do trabalho; a sua finalidade não é igual à do
direito comum; neste a hierarquia das normas cumpre a função política de distribuição de
poderes entre a União, os Estados e os Municípios; no direito do trabalho o objetivo
maior é o social, a promoção da melhoria das condições sociais do trabalhador; esse
aspecto influiu na formação de um princípio próprio do direito do trabalho sobre a
hierarquia de suas normas; é o princípio da norma mais favorável ao trabalhador,
segundo o qual, havendo duas ou mais normas sobre a mesma matéria, será aplicada,
no caso concreto, a mais benéfica para o trabalhador.
5.5.1 Derrogações ao princípio: o princípio da norma mais favorável não é
absoluto; tem exceções ou derrogações resultantes de imperativos diferentes; primeira,
diante das leis proibitivas, uma vez que, se o Estado, através de lei, vedar que através de
outras normas jurídicas seja dispensado um tratamento mais benéfico ao trabalhador;
segunda, diante das leis de ordem pública, ainda que não expressamente proibitivas, pela
sua função de garantia maior da sociedade; nada impede que a negociação coletiva
venha a cumprir, excepcionalmente, o papel flexibilizador, redutor de vantagem, o que
pressupõe acordo com o sindicato.
5.5.2. Função do princípio da norma favorável ao trabalhador: é tríplice a sua
função: primeiro, é princípio de elaboração de normas jurídicas, significando que, as leis
devem dispor no sentido de aperfeiçoar o sistema, favorecendo o trabalhador, só por
exceção afastando-se desse objetivo; a segunda função é hierárquica, é princípio de
hierarquia entre as normas; é necessário estabelecer uma ordem de hierarquia na
aplicação destas; assim, havendo duas ou mais normas, estatais ou não estatais, aplica-
se a que mais beneficiar o empregado; a terceira função é interpretativa, para que,
havendo obscuridade quanto ao significado destas, prevaleça a interpretação capaz de
conduzir o resultado que melhor se identifique com o sentido social do direito do trabalho.
5.6 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
A continuidade da relação de emprego, embora não seja inflexível, posto que a
Constituição de 1988 não consagrou a estabilidade absoluta do trabalhador no emprego,
emana, inquestionavelmente, das normas sobre a indenização devida nas despedidas
arbitrárias, independentemente do levantamento do Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS) e do aviso prévio para a denúncia do contrato de trabalho proporcional à
antiguidade do empregado.
6. INTERPRETAÇÃO, APLICAÇÃO E INTEGRAÇÃO

DO DIREITO DO TRABALHO
6.1 Interpretação
Interpretar é buscar o real alcance e significado da norma. O ato interpretativo
14
opera-se me todo o direito, assim, também, no direito do trabalho, escolhendo-se entre os
diversos significados possíveis da regra contida na norma jurídica, buscando aquele que
se mostre mais consistente de acordo com sua finalidade e os limites impostos pelo
sistema normativo.
No direito comum temos como técnicas de interpretação da leis, dentre outros:
a) interpretação gramatical: consiste na verificação do sentido exato do texto gramatical
das normas jurídicas, do alcance das palavras empregadas pelo legislador;
b) lógica: estabelece uma conexão entre os diferentes textos legais, supondo os meios
fornecidos pela interpretação gramatical;
c) teleológica: volta-se para a procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-o como
fonte do processo interpretativo do texto legal;
d) autêntica: é aquela que emana do próprio órgão que estabeleceu a norma
interpretada, declarando o seu sentido e conteúdo por meio de outra norma jurídica.
e) histórica: busca analisar a norma em consonância com o momento histórico no qual
fora criada.
No Direito do Trabalho, ao interpretar a lei, o interprete deverá, embora partindo do
método gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcançar o sentido social das leis
trabalhistas, lembrando sempre que para no Direito do Trabalho, o trabalhador é
considerado como parte hipossuficiente, portanto a interpretação será sempre em
benefício deste.
6.2 Aplicação das normas jurídicas - a complexidade do ordenamento jurídico-
trabalhista resulta da coexistência, nele, de diferentes tipos de normas produzidas através
de fontes estatais e não estatais e da dinâmica que apresenta essa plurinormatividade na
medida da sua constante renovação e das naturais dúvidas que, em cada caso concreto,
surgem, na tarefa de escolher qual é a norma que deve ser aplicada; os problemas
decorrentes da multiplicidade de fontes e de normas existem e procuram ser resolvidos
pelo direito do trabalho, uma vez que é necessário manter a coerência do sistema que é
uma questão de hierarquia, afastando as antinomias entre as normas; encontrar meios
para resolver o caso concreto quando não há no ordenamento uma norma específica para
ele, que é o problema da integração das lacunas; e compreender o significado das
diretrizes que estão contidas nas normas, que é a sua interpretação, sendo esses os
aspectos nucleares da aplicação do direito do trabalho.
O ordenamento jurídico, como todo sistema normativo, é um conjunto de normas
de conduta, de organização, de competência, de direitos subjetivos e deveres, aspecto do
qual resulta a necessidade de ser estabelecida uma correlação entre as normas visando à
coerência do sistema5.
6.3 Integração das Lacunas – integração é o fenômeno pelo qual a plenitude da ordem
jurídica é mantida sempre que inexistente uma norma jurídica prevendo o fato a ser
decidido; consiste numa autorização para que o interprete, através de certas técnicas
jurídicas, promova a solução do caso, cobrindo as lacunas decorrentes da falta de norma
jurídica.
5
Vide item 5.5.
15
6.3.1 Analogia: consiste na utilização, para solucionar um determinado caso concreto, de
norma jurídica destinada a caso semelhante; é admissível somente quando existir uma
autorização nesse sentido, como no direito do trabalho (CLT, art. 8º).
6.3.2 Eqüidade: é um processo de retificação das distorções da injustiça da lei (sentido
aristotélico); é um processo de criação de norma jurídica que integrará o ordenamento.
6.3.3 Princípios gerais do direito: com o propósito de integrar o direito positivo, quando
se mostrar lacunoso, a ciência do direito admite a elaboração de uma norma jurídica
valendo-se dos modelos teóricos dos quais será extraída a matéria que servirá de
conteúdo à norma assim projetada no ordenamento jurídico; portanto deles podem ser
tirados os elementos necessários para a constituição da norma aplicável ao caso
concreto.
7. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
Segundo o artigo 7°, XXIX, da Constituição Federal, com a redação que lhe deu a
Emenda Constitucional 28, de 25/05/2002, o prazo para o ajuizamento da ação relativa a
créditos resultantes das relações de trabalho é de cinco anos, até o limite de dois anos
após a extinção do contrato. Não havendo mais distinção, para efeito de prescrição entre
trabalhador urbano e rural.
Ver OJ 204 e 271 TST
7.1 Diferença entre prescrição e decadência
A prescrição é a perda do direito de ação motivada pela omissão do titular do direito
material ou do seu substituto processual, nos casos de substituição processual previstos
em lei, em reclamar a reparação desse direito violado num certo prazo fixado em lei ou
contrato . Por sua vez, a decadência é a perda do direito de ação motivada pela omissão
do titular de um interesse legalmente protegido ou de seu substituto processual, nos
casos de substituição processual previstos em lei, em pleitear em juízo a transformação
desse interesse em direito num certo prazo fixado em lei ou contrato. A grande diferença
entre os dois institutos é que no caso de prescrição o interessado deve agir para ter
reparado um direito preexistente, a ele garantido por lei ou contrato, e no caso de
decadência o interessado deve agir para adquirir um direito cujo interesse é garantido
por lei. Podemos citar como exemplo de prescrição o não ajuizamento de uma
reclamação trabalhista para exigir o pagamento de horas extras prestadas há mais de
cinco anos; e como exemplo de decadência o não ajuizamento do inquérito de empregado
estável no prazo de 30 dias a contar da suspensão do empregado.
7.2 Renúncia da prescrição
Nos termos do artigo 191 do Código Civil, não vale a renúncia da decadência ou
prescrição legais, admitindo-se apenas nos casos de decadência ou prescrição
contratuais. Art. 209 CC.
7.3 Argüição da prescrição
A prescrição não se declara de ofício, mas pode ser alegada em qualquer grau de
jurisdição da instância ordinária. A decadência legal pode ser declarada de ofício, já a
contratual somente pode ser declarada mediante provocação da parte interessada,
podendo ser argüida em qualquer grau da instância ordinária. Ver artigos 193 e 210 CC.
16
Os prazos prescricionais não podem ser alterados em acordos ou convenções
coletivas, se modificados em prejuízo aos trabalhadores. Em benefício dos incapazes, o
juiz pode declarar a prescrição de ofício.
Falar da prescrição em relação ao sucessor do empregado, relativamente aos
créditos não recebidos em vida.
Não corre prescrição contra incapazes.
Não corre a prescrição na presença de condição suspensiva – art. 199, I, do CC.
Os prazos prescricionais contam-se com exclusão do dia do começo e computo do
dia final e contam-se em anos, ou seja: o mesmo dia do mesmo mês do ano seguinte.
Quando se originam de fatos apurados em juízo criminal, não há início da
prescrição antes da sentença criminal. Art. 200 CC.
O prazo prescricional interrompe-se apenas uma vez. Art. 202 do CC. Casos de
interrupção e suspensão da prescrição. Ver art. 202, Parágrafo único, do CC.
Início da contagem do prazo prescricional ou decadencial: princípio da actio
nata.
A justiça do trabalho firmou entendimento que o simples ajuizamento da ação
interrompe a prescrição, mesmo que arquivada (e. 268 TST).
A prescrição para reclamar contra a anotação da CTPS ou omissão desta flui da
data de cessação do contrato de trabalho – e. 64 TST.
É inaplicável na justiça do trabalho a prescrição intercorrente – e. 114 TST.
Da extinção do último contrato é que começa a fluir o prazo prescricional do direito
de ação objetivando a soma dos períodos descontínuos de trabalho.
O TST entende que a prescrição não merece ser conhecida se não for argüida nas
instancias ordinárias (1ª e 2ª instância) – Súmula 153 TST, art. 162 CC e art. 303, III,
CPC.
A prescrição sempre se refere a direitos patrimoniais e não pode ser declarada de
ofício.
A prescrição admite suspensão e interrupção.
Pressupõe um direito nascido, violado e não protegido pelo seu titular, que após o
lapso prescricional, extingue-se.
7.4 Nulidade Absoluta e Prescrição (Enunciado 294 do TST) - Diferentemente do
Direito Civil, no Direito do Trabalho mesmo a nulidade absoluta está sujeita a prescrição.
Como ensina José Augusto Rodrigues Pinto: “Em tese, contra o ato absolutamente
nulo não deve correr prescrição. Se o ato nulo não produz nenhum efeito, carece de
qualquer sentido protegê-lo contra a ação de outrem, consolidando-o pelo decurso do
tempo - função exercida pelo instituto da prescrição.”
Apesar de a doutrina defender a imprescritibilidade do ato absolutamente nulo no Direito
Individual do Trabalho, o colendo Tribunal superior do Trabalho não faz distinção entre
nulidade absoluta ou relativa pra efeito de prescrição, como bem pode ser verificado no
seu enunciado 294.
17
Ver OJ SDI 177
7.5 Prescrição dos direitos trabalhistas dos empregados domésticos.
Prescrição Direito do empregador
Prescrição intercorrente TST 114 e 327 STF
Prescrição FGT - 363 TST.
Prescrição Complementação de Aposentadoria – TST 326 e 327
Prescrição – desvio de função – 275
Prescrição Equiparação Salarial – 274
Interrupção de prescrição – ação arquivada – 268
FGTS – Parcelas prescritas - 206
8. RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO

Haverá contrato de trabalho sempre que uma pessoa física se obrigar a realizar
atos, executar obras ou prestar serviços para outra e sob dependência desta, durante um
período determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de uma
remuneração; quanto à relação de emprego, dar-se-á quando uma pessoa realizar atos,
executar obras ou prestar serviços para outra, sob dependência desta, em forma
voluntária e mediante o pagamento de uma remuneração, qualquer que o ato que lhe dê
origem .Portanto, o Contrato de Trabalho é o acordo entre o empregado e a empresa
quanto às condições em que o trabalho deve ser prestado, estabelecendo os direitos e
obrigações das partes. O contrato de trabalho tem as seguintes características: a)
prestação de serviços continuados; b) recebimento de salário; c) subordinação
profissional (submissão do trabalhador às ordens de serviço). No Brasil existem
basicamente três formas de tornar-se empregado: 1) assinar um contrato escrito; 2) fazer
um trato verbalmente; 3) não ajustar nada verbal ou escrito, simplesmente começar a
trabalhar sem oposição (tácito).
8.1 Relação de trabalho: É a relação jurídica que une trabalhador ao tomador do serviço
e que tem como objeto o trabalho remunerado em suas diversas formas. Assim, a
relação de trabalho é gênero, da qual são espécies:
- Relação de trabalho autônomo
- Relação de trabalho estatutário
- Relação de emprego
Relação de trabalho não se confunde com relação de consumo, nesta visa-se o
produto, naquela o serviço.
8.2 Relação de emprego é o vínculo que une empregado e empregador. Duas teorias
buscam explicar esse vínculo e definem sua natureza jurídica, são a teoria contratualista e
a institucionalista.
18
8.2.1 Teoria contratualista – o vínculo que une empregado e empregador têm origem na
locação do serviço6. Para esta teoria o contrato de trabalho (ou emprego) surge com uma
relação bilateral, consensual e onerosa, cumulativa, de trato sucessivo, sinalagmática7,
consensual, podendo ser inclusive de adesão ou personalíssima (intuitu personae).
8.2.2 Institucionalista – a relação de emprego surge com a intervenção estatal,
intervenção esta que é necessária em razão da exploração do trabalhador. Consideram
que a relação de emprego é uma relação de fato, regida por normas instituídas pelo
Estado, com o objetivo de proteção do emprego8.
A Lei Brasileira define a relação entre empregado e empregador como um contrato,
mas afirma que o contrato corresponde a uma relação de emprego, é o disposto na CLT,
art. 442, verbis:
O contrato de trabalho é contrato de direito privado, consensual,
sinalagmático (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e,
regra geral, do tipo dos contratos de adesão.
8.3 sujeitos da relação de emprego
8.3.1 Empregado: o art. 3º da CLT conceitua empregado como toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário;
A doutrina definiu empregado como sendo a pessoa física que, com ânimo de
emprego, trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem de quem
recebe salário.
8.3.1.1 Requisitos caracterizadores da relação de emprego - São requisitos do

contrato de trabalho, ou seja, os elementos de caracterização da relação de emprego
(segundo maurício godinho delgado):
A – trabalho por pessoa física;
B – pessoalidade;
C – não-eventualidade;
D – onerosidade;
E – subordinação;
A CLT aponta estes elementos nos artigos 2º e 3º.
8.3.1.2 trabalho por pessoa física - A prestação de serviços que o direito do trabalho
leva em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física (ou natural). Assim, o
trabalhador empregado será sempre pessoa física.
Agora, o empregador poderá ser pessoa física ou jurídica;
8.3.1.3 pessoalidade – Embora o requisito pessoalidade guarde sintonia com o primeiro
requisito, trabalho por pessoa física, com ele não se confunde uma vez que o fato do
trabalho ser executado por pessoa física não implica necessariamente seja ele prestado
com pessoalidade.
6
Essa teoria tem inspiração na direito romano “locatio operarium”.
7
Impõe obrigação a ambas as partes.
8
Não há na doutrina unidade quanto ao tema, não havendo, portanto, uma corrente dominante.
19
É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação do trabalho, pela
pessoa física, tenha efetivo caráter de infungibilidade, no que concerne ao trabalhador.
A relação jurídica pactuada deve ser cumprida pelo empregado pessoalmente, ou seja,
deve ser intuitu personae, não podendo o empregado fazer-se substituir
intermitentemente por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços
pactuados.
O elemento fático-jurídico da pessoalidade produz efeitos não somente no instante da
configuração do vínculo empregatício, como também no momento de sua própria
extinção. É que, sendo personalíssima a obrigação de prestar os serviços, ela não se
transmite a herdeiros e sucessores. A morte do empregado, portanto, dissolve,
automaticamente, o contrato entre as partes.
8.3.1.4 não eventualidade - Para que haja relação empregatícia é necessário que o
trabalho prestado tenha caráter de permanência, não se qualificando como trabalho
esporádico. A continuidade da prestação (antítese à eventualidade) é, inclusive,
expressão acolhida pela lei 5.859/72 (lei do trabalho doméstico), que se refere a serviços
de natureza contínua.
Sérgio Pinto Martins ao descrever os requisitos, menciona o requisito da continuidade
como sendo um dos elementos caracterizadores da relação de emprego.
O conceito de não-eventualidade é deveras polêmico. Diversas teorias foram formuladas
com o objetivo de precisar com maior clareza o exato sentido do elemento-fático da não-
eventualidade.
A teoria dos fins do empreendimento é a formulação teórica mais aceita. Informa tal
teorização que eventual será o trabalhador chamado a realizar tarefa não inserida nos fins
normais da empresa, tarefas estas esporádicas e de curta duração.
Portanto, pode-se formular a seguinte caracterização do trabalho de natureza eventual:
• Descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em
uma organização com ânimo definitivo;
• Não fixação jurídica a única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores
de serviço;
• Curta duração no trabalho prestado;
• A natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e
episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento do tomador de serviços;
• O trabalho realizado não se insere nos fins normais da empresa;
O trabalho eventual se diferencia do trabalho autônomo uma vez que o trabalho eventual
é esporádico e o autônomo é habitual;
8.3.1.5 onerosidade – O contrato de trabalho é oneroso e não gratuito. O empregado
recebe salários pelos serviços prestados ao empregador. O empregado tem o dever de
prestar os serviços e o empregador em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços
prestados.
Como exemplo de serviço gratuito que não gera vínculo de emprego podemos citar o
serviço voluntário previsto na lei 9.608/98;
8.3.1.6 subordinação – Ao definir o que seja empregado, o artigo 3º da CLT diz que é
toda pessoa que presta serviços a empregador sob dependência deste. Mas
20
“dependência” é uma expressão muito vaga. A dependência pode ser econômica, técnica,
hierárquica, social e jurídica.
A dependência do empregado que sublinha o contrato de emprego é a dependência
jurídica. A subordinação que interessa para configuração da relação de emprego é a
subordinação jurídica, uma vez que a direção da empresa pertence ao empregador.. O
empregador é que exerce o empreendimento econômico, reúne, em sua empresa, os
diversos fatores de produção. Assumindo o empregador, como proprietário da empresa os
riscos do empreendimento, claro está que lhe é de ser reconhecido o direito de dispor
daqueles fatores, cuja reunião forma uma unidade técnica de produção, indissoluvelmente
ligada a própria pessoa do trabalhador, daí decorrendo, logicamente, a situação
subordinada em que este terá de ficar relativamente a quem pode dispor do seu trabalho.
Mas a subordinação do empregado é jurídica, porque resulta de um contrato, nele
encontrando seu fundamento e seus limites.
Em razão de o empregado estar subordinado juridicamente ao empregador, ao mesmo,
em regra, surgem os seguintes direitos: de direção e comando da empresa, cabendo-lhe
determinar as condições para a utilização e aplicação concreta da força de trabalho do
empregado, nos limites do contrato; de controle, que é o de verificar o exato cumprimento
da prestação do trabalho; de aplicar penas disciplinares, em caso de inadimplemento de
obrigação contratual;
8.4 Distinção Entre a Figura do Empregado e Outros Trabalhadores

8.4.1. Trabalhador autônomo
Pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza
urbana, com fins lucrativos ou não.
O trabalhador autônomo assume o risco do negócio (trabalha por sua conta e
risco). Ele define como trabalhará, mas prestará conta do resultado (ao contratante, ou
seja, para aquele que ele prestar seus serviços).
Assim, o autônomo distingue-se do empregado, pois este é subordinado e não
assume os riscos do negócio.
8.4.2. Trabalhador avulso
O que caracteriza o trabalho avulso é que toda intermediação (contratar serviços,
recrutar trabalhadores) é feita pelos sindicatos (os trabalhadores não precisam ser sócios
dos sindicatos). É o trabalho típico na área portuária, é o trabalho dos estivadores.
O artigo 7.º, inciso XXXIV, da Constituição Federal e o artigo 12, inciso VI, da Lei n.
8.212/91 trazem as garantias aos trabalhadores avulsos.
Lembre-se, não devemos confundir:
Trabalho avulso: Atividade permanente
Trabalho eventual: “Bico” / não permanente
21
8.4.3. Trabalhador temporário
A Lei n. 6.019, de 03 de janeiro de 1974, em seu artigo 2.º, dispõe ser o trabalho
temporário “aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a
acréscimo extraordinário de serviços”. Há intermediação de uma empresa fornecedora de
mão-de-obra temporária.
O trabalho temporário só pode ocorrer em situações especiais, como expresso na
lei:
• Necessidade de substituição de pessoal regular e permanente. Por exemplo:
licença do empregado.
• Acréscimo extraordinário de tarefas. Neste caso, para atendê-las, contrata-se
temporariamente. Por exemplo: contratações feitas pelas lojas no final do ano.
Nas duas situações, essas necessidades devem ser transitórias. O contrato de
trabalho deve possuir prazo máximo de 3 (três) meses, excepcionando-se a hipótese em
que houver autorização expressa do Ministério do Trabalho para prorrogação por mais 3
(três) meses como reza o artigo 10, da Lei n. 6.019/74.
Se não ocorrer uma das duas situações acima, ou se extrapolado o prazo de três
meses, o contrato de trabalho temporário será anulado e deverá ser reconhecida a
relação de serviço, desde o início, entre tomador e trabalhador.
São direitos do trabalhador temporário, enumerados na Lei n. 6.019/74 (ver artigo
12 deste diploma legal):
• repouso semanal remunerado;
• limitação da jornada a 8 horas por dia;
• horas-extras;
• férias proporcionais;
• salário equivalente ao empregado efetivo na função;
• adicional por trabalho noturno;
• proteção previdenciária;
• Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (Lei n. 8.036/90).
O trabalhador temporário não tem direito a:
• 13.º salário;
• aviso prévio;
• indenização pela dispensa - multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço.
8.4.4. Empregado doméstico
Não está regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, mas sim pela Lei n.
5.859/72 e artigo 7.º, parágrafo único, da Constituição Federal de 1988.
Empregado doméstico é aquele que presta serviço de natureza contínua e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou família, no âmbito residencial destas.
22
Entenda-se por âmbito residencial não só o interior da residência, mas também
todas suas dependências, pois, como sabemos, o motorista, o jardineiro também são
considerados empregados domésticos.
A atividade não lucrativa é que vai distinguir o empregado doméstico do
empregado regido pela Consolidação das Leis do Trabalho.
Algumas considerações devem ser feitas com relação:
8.4.4.1 diarista – Grande discussão envolve o tema. A diarista, para parte da doutrina, é
uma profissional autônoma. Por isso, a tendência dos tribunais é considerar que a diarista
que trabalha na mesma residência uma ou duas vezes por semana, mesmo em dias
específicos, não mantém vínculo empregatício. Nesse caso, o patrão não está obrigado a
fazer o registro, recolhimento das contribuições mensais para a Previdência Social nem
pagar outros benefícios previstos na legislação para a doméstica. Nesse sentido:
"Relação de emprego doméstico - Inexistência. Não configura relação de emprego
doméstico a prestação de serviços de diarista realizada de acordo com as conveniências
particulares do trabalhador, que, de forma autônoma, organiza suas atividades, de modo
a compatibilizá-las com os serviços prestados a outras pessoas, além de impor condições
de trabalho. (TRT - 12ª R - 2ª T - Ac. nº. 483/97 - Rel. Juiz Umberto Grillo - DJSC
18.02.97 - pág. 68)
Reforçando esta tese supra, somente será considerada trabalhadora autônoma a
faxineira que trabalhe em dias da semana não específicos, sem a efetivação mais
específica que tem a doméstica.
Essa interpretação, no entanto, não é unânime. Uma corrente que não é
predominante entende que, se a diarista comparece sempre no mesmo dia da semana,
existe a caracterização do vínculo empregatício. Isso porque, segundo a lei, o que
determina o vínculo empregatício são a periodicidade, a jornada de trabalho e a
subordinação.
Para estes, a faxineira que trabalha como diarista tanto pode ser considerada
empregada doméstica (e assim ser registrada) como prestadora autônoma de serviço. A
distinção entre as duas figuras jurídicas reside na continuidade da prestação dos serviços,
cujo conceito é subjetivo. Vale dizer: o que hoje representa um trabalho eventual
(autônomo), com o decorrer do tempo pode vir a transformar-se num trabalho contínuo.
Essa é a razão por que, em cada caso, impõe-se o exame das peculiaridades de que se
reveste a prestação do serviço.
8.4.4.1 ao vigia – Quanto ao vigia de rua, a posição da Jurisprudência é controvertida.
Dependendo para quem, e como é prestado seu trabalho, encontramos as seguintes
possibilidades:
O vigia que recebe salário de cada morador (clientes que ele mesmo angariou) é
considerado trabalhador autônomo;
O vigia que trabalha para um condomínio, ou seja, possui um grupo de moradores
pagando para ele, será considerado empregado doméstico. Nesse sentido devemos
entender que o âmbito residencial referido na Lei nº. 5859/72, projeta-se até suas
imediações com relação à sua proteção.
“VIGIA DE RUA. EMPREGADO DOMÉSTICO. Nada impede que o trabalho seja
prestado a uma coletividade. O vigia de rua constitui hoje realidade que não se pode
negar, e assim também, o contrato de trabalho doméstico. O âmbito residencial referido
23
na Lei nº. 5.859/72 projeta-se até suas imediações quando se cuida de protegê-lo José
Carlos Arouca,
Juiz Relator- acórdão nº. 20000544161- Proc.TRT/SP nº. 19990477763 recurso Ordinário
- 58.ª Vara Trabalho/SP.”
Finalmente, se na rua a organização é de pessoas físicas (comércio), podemos
dizer que a relação de emprego será regida pelo regime celetista.
São direitos dos empregados domésticos:
• salário-mínimo;
• irredutibilidade salarial;
• 13.º salário;
• repouso semanal remunerado;
• férias anuais, com adicional de 1/3;
• licença gestante;
• licença-paternidade;
• aviso prévio;
• proteção previdenciária;
• aposentadoria.
Os direitos que os empregados domésticos não têm, são:
• limitação à jornada de trabalho; sendo assim, ele não tem direito a hora-extra;
• acesso a normas coletivas, convenções coletivas, dissídios coletivos;
Observação: O empregador tem a faculdade de incluir ou não o empregado no
fundo de garantia.
Com relação às férias do empregado doméstico, a lei que trata do seu regime de
trabalho (Lei n. 5.859/72) fala em 20 (vinte) dias úteis. A Consolidação das Leis do
Trabalho estabelece no artigo 130 um período de férias de 30 (trinta) dias corridos.
O entendimento predominante diz ser válida a Lei n. 5.859/72. A jurisprudência no
caso de empregados domésticos tende sempre a ser mais restritiva, porém, há
entendimentos diversos.
No tocante às empregadas gestantes, temos que:
• Todas elas têm direito à licença–maternidade, que é o afastamento do trabalho
por 120 dias com recebimento integral do salário.
• Seu emprego tem garantia prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, dos Atos
das Disposições Constitucionais Transitórias, ou seja, a empregada gestante
não pode ser dispensada sem justa causa desde a confirmação de sua gravidez
até 5 (cinco) meses após o parto.
8.5. Empregado rural

Regulado pela Lei 5.889, de 08 de junho de 1973. Empregado rural é a pessoa
física que em propriedade rural ou prédio rústico presta serviços com continuidade a
24
empregador rural mediante dependência e salário. A doutrina prefere usar o termo
subordinação.
Esta lei, que vem a ser o próprio Estatuto do Trabalhador Rural, é regulamentada
pelo Decreto n. 73.626, de 12.2.1974, o qual, no artigo 3º, repete a mesma conceituação
de empregado rural. A Constituição Federal, no artigo 3º (direitos sociais), equiparou os
trabalhadores urbanos e rurais no tocante aos respectivos direitos,
Observação: A indústria rural (usina de cana-de-açúcar) é empregadora rural.
Exceção: o empregado de escritório pessoal-administrativo na indústria rural é
trabalhador urbano.
Algumas jurisprudências sobre o assunto:
• Férias - Empregado rural - TST Enunciado nº 104
• Prova testemunhal - Atividade rurícola - Benefício previdenciário - STJ Súmula
nº 149
• Salário-família - Trabalhador rural - TST Enunciado nº 344
• Trabalhador rural - Adicional de insalubridade - TST Enunciado nº 292
8.6 Empregador
8.6.1 Definição – o conceito de empregador encontra-se inserto no art. 2º da CLT,
verbis:
Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva,

que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assiste, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.
Destarte, para o legislador temos a seguinte equação:
Empresa = estabelecimento = empregador
Minudenciando o artigo segundo, temos:
8.6.1.1 “Considera-se empregador a empresa,..., que, assumindo os riscos da atividade
econômica...
O empregador assume os riscos, o custo do negócio, seus lucros e prejuízos. Não
pode transferi-los ao empregado. Assim sendo, o empregador não pode descontar do
empregado, por exemplo, o seu uniforme, o cheque sem fundos que este vem a receber
de forma enganada. O empregador tem responsabilidade por todos os gastos necessários
ao empreendimento.
O empregado recebe salário e o produto do seu trabalho é do empregador.
8.6.1.2 “(...) admite, assalaria...”
A relação de emprego baseia-se num contrato individual de trabalho. Esse contrato
de trabalho é oneroso. Por este motivo temos que no trabalho beneficente, gratuito, não
há formação da relação de emprego.
8.6.1.3 “(...) dirige a prestação pessoal de serviços.”
25
Na relação de emprego, o trabalho é subordinado e o trabalhador presta serviços
pessoais. Desta forma, é exigida a pessoalidade. O empregado terá que trabalhar
conforme determinação do empregador.
Sociologicamente, empresa é uma organização complexa, que existe pela
necessidade do homem para atender, via cooperação, os seus fins. Assim, nada mais é,
que uma comunidade de trabalhadores em substituição a comunidade de subsistência.
Para o Direito Civil – empresa é atividade econômica exercida pelo empresário,
enquanto estabelecimento é o conjunto de bens corpóreos e incorpóreos que visam
possibilitar o exercício da atividade de empresa, pelo profissional, que é o empresário.
Em outras palavras poder-se-ia dizer que empresa é a organização do trabalho
alheio, enquanto estabelecimento é a unidade econômica (técnica) de produção.
Entretanto, o Direito do Trabalho entende que a atividade profissional do
empregador é tanto empresa como estabelecimento, é o chamado fenômeno da
personalização do empregador. Embora quem empregue seja a pessoa jurídica e não a
física que exerce a atividade.
É o que os diz o parágrafo primeiro do artigo 2º da CLT equipara ao empregador,
para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.
Assim, poderíamos conceituar empregador como “empregador é a pessoa física ou
jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços”.
Atente-se para o parágrafo segundo do artigo 2º da CLT que estabelece a figura do
grupo econômico, onde as empresas que formam o referido grupo são solidariamente
responsáveis pelas obrigações trabalhistas contraídas, admitindo para esses casos a
desconsideração da personalidade jurídica da sociedade empresária. A empresa é o
empregador. Assim, há assimilação do sujeito empregador pelo objeto empresa.
Nesse contexto encontramos o problema do grupo de empresas ser considerado
empregador único ou não. Destacam-se duas posições distintas:
1.ª posição – Teoria da Solidariedade Ativa:
O grupo de empresas é considerado um só empregador, assim, aquele que
trabalha para uma empresa do grupo, na realidade, é empregado do grupo todo. Neste
sentido, o Tribunal Superior do Trabalho dispôs:
“Enunciado 129 - Contrato de trabalho. Grupo econômico - A prestação de serviços
a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de
trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste
em contrário.”
2.ª posição – Teoria da Solidariedade Passiva:
O grupo de empresas não é considerado empregador único de todos os
trabalhadores que integram a empresa. Aqui temos simples responsabilidade comum
entre as empresas.
Nesse sentido, somente as empresas do grupo econômico que participaram da
fase de conhecimento do processo de execução poderão ser executadas. Neste sentido,
26
o Tribunal Superior do Trabalho dispôs:
Enunciado 205 - Grupo econômico. Execução. Solidariedade - O responsável
solidário, integrante do grupo econômico, que não participou da relação processual como
reclamado e que, portanto, não consta no título executivo judicial como devedor, não pode
ser sujeito passivo na execução.”
Há grande divergência doutrinária e jurisprudencial com relação ao assunto, porém
parece que está prevalecendo a 2ª posição.
Há, também, divergências doutrinárias no tocante à natureza jurídica da empresa.
Empresa, como objeto de direito, é uma universalidade de bens corpóreos e
incorpóreos, organizados para atingir um fim econômico, não se confundindo com aquele
que é o titular da empresa, o empreendedor, pessoa física ou jurídica.
Ao estabelecer que empregador é a empresa, o legislador proporcionou uma
proteção maior ao empregado, porque, de certa forma, não importa para o Direito do
Trabalho o tipo societário da empresa ou quem é o seu proprietário (artigos 10 e 448 da
Consolidação das Leis do Trabalho) e, sim, a integralidade do contrato.
Como não bastasse a ficção equiparativa de empregador à empresa, o legislador
teve que recorrer a outra; o parágrafo primeiro dispôs sobre o empregador por
equiparação, dizendo ser também empregador aquele que contrata empregados ou os
admite. Enquadram-se neste conceito, por exemplo, os clubes, sindicatos, igrejas, asilos,
hospitais, advogados, dentistas etc. As possibilidades são acrescentadas pela doutrina e
pela jurisprudência, pois o rol não é taxativo.
No tocante à Administração Pública, abrangendo a Administração Pública Direta,
Autárquica e Fundacional, algumas idéias devem ser consideradas.
Anteriormente à Emenda Constitucional n.º 19, de 4.6.98, o artigo 39 da
Constituição Federal/88 estabelecia que os entes supra mencionados eram obrigados a
adotar um regime jurídico único a todos os seus trabalhadores, assim, deveria escolher
entre os regimes administrativo, estatutário ou celetista (contratual).
Os administrativistas sempre afirmaram que o regime obrigatório era o estatutário.
A Administração Pública Federal (União) adotou o regime estatutário, Lei 8.112/90,
portanto, este ente não figura como empregador. Caso a administração adotasse o
regime celetista, aí sim, seria tida como empregadora.
No regime estatutário, o vínculo é unilateral (o ato que dá início é a nomeação). No
regime celetista/contratual, a relação é bilateral (o servidor é contratado, ocorre
manifestação bilateral de vontade). Mas, em ambos os casos, a Constituição Federal
garante o ingresso por concurso público (artigo 37). Com a Emenda Constitucional n.
19/98, porém, alterou-se o artigo 39 da Constituição Federal de 1988, acabando com a
regra do regime jurídico único obrigatório, estabelecendo um conselho de administração,
o qual deverá escolher o regime jurídico dos servidores.
Atenção: Contudo, essa emenda não acabou com a regra do regime jurídico único.
A Emenda Constitucional n. 19/98 acabou com a obrigação de a Administração ter
que adotar o regime jurídico único, assim, ela pode ou não adotá-lo. Caso queira, também
poderá adotar regimes jurídicos diferentes, podendo recrutar seus agentes por regimes
jurídicos paralelos.
27
Foi aprovada recentemente a Lei n. 9.962/00, que autoriza a Administração Pública
Federal a contratar pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (celetista). Nessas
contratações, portanto, a Administração Pública é empregadora.
O artigo 41 da Constituição Federal trata da estabilidade do servidor nomeado para
cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público que se verifica após três anos
de efetivo exercício no cargo. Pergunta-se: Esta estabilidade atinge os servidores sob o
regime celetista ou somente os servidores sob o regime estatutário?
A livre exoneração somente é permitida para quem não for concursado (artigo 41
da Constituição Federal). A jurisprudência predominante, porém, não assegura a
estabilidade ao servidor concursado que está sob o regime celetista. Os fundamentos
são:
• o regime da Consolidação das Leis do Trabalho tem o Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço (FGTS), e este é incompatível com a estabilidade;
• em razão do artigo 41 da Constituição Federal falar em nomeação e não em
contratação, os contratados pelo regime celetista não possuem estabilidade.
O artigo 173, § 1.º, da Constituição Federal dispõe que as empresas públicas e
sociedades de economia mista submetem-se, obrigatoriamente, ao mesmo regime da
empresa privada, ou seja, seus servidores são contratados pelo regime celetista, logo,
são empregadoras.
Por essa razão, a maior parte da jurisprudência entende que esses servidores não
possuem a estabilidade prevista no artigo 41 da Constituição Federal.
Os administrativistas sustentam que quando a empresa estatal exercer
atividade pública típica do Estado por concessão do Poder Público, como ocorre com a
Companhia de Transporte de São Paulo, não está obrigada a obedecer a regra do
artigo 173, § 1.º, inciso III, da Constituição Federal. Pode, contudo, adotar regime
diferente do celetista. Parte da doutrina entende, porém, que as empresas de ônibus
exercem atividade pública por concessão do Poder Público, sendo assim, elas poderiam
deixar de obedecer o regime das empresas privadas.
8.6.2 Poder de direção - O empregador é aquele que dirige a prestação de serviço, para
tanto detém o poder de direção, que se subdivide em:
8.6.2.1 Poder disciplinar

8.6.2.2 Poder organizacional
8.6.2.3 Poder de controle
É através do poder organizacional que o empregador organiza a empresa e a

atividade de seus empregados. Vez que, a autonomia para gerir e organizar a atividade a
ser exercida encontra-se nas mãos do empresário, sendo ele quem determinará o numero
de funcionários, estrutura, produção, etc.
Também é permitido ao empregador, fiscalizar as atividades do empregado, daí
porque a revista do empregado ao final do expediente, é considerada legítima, desde que
seja para salvaguardar o patrimônio da empresa e que não exponha o funcionário a uma
situação vexatória.
O poder de controle do empregador estende-se, inclusive, sobre o email do
empregado, desde que este email seja fornecido pela empresa para o desenvolvimento
28
de atividades relacionadas ao trabalho. o recebimento de email pornográfico, pode ser
não considerado motivo para justa causa, mas o seu envio, certamente o é. O que não
ocorre com os emails particulares, onde o empregado poderá enviar ou receber quaisquer
informações, sem que a empresa tenha o direito de interferir, no que é enviado e,
tampouco, sujeitar o funcionário a qualquer tipo de sanção em virtude do tipo de
correspondência que ele esteja mantendo (recebendo ou enviando) em seu email
particular9.
8.6.3 Teorias
Existem três teorias sobre a subordinação, quais sejam:
8.6.3.1 Subordinação jurídica – para esta teoria a subordinação do empregado em
relação ao empregador decorre do contrato de trabalho entre eles existente.
8.6.3.2 Institucionalista – nesta teoria a empresa é uma instituição que perdura no
tempo e, como tal, o empregado nela se insere devendo obedecer as regras que lhe são
impostas (observados, obviamente, os lindes legais).
8.6.3.3 Inominada – o poder de direção do empregador decorre do fato de ser ele o
proprietário da empresa, e como tal pode dirigi-la da maneira que melhor lhe aprouver,
dentro dos limites da lei.
8.6.4 Poder disciplinar

8.6.4.1 Teoria negativista – defende a idéia que o empregador não pode punir o
empregado, pois, o ato de punir é primazia do Estado, desta forma, a punição do
empregado pelo empregador só poderia advir do judiciário, se o empregador punir o
empregado, estará fazendo justiça com as próprias mãos, por isso tal procedimento lhe é
defeso.
8.6.4.2 Teoria Civilista – para esta teoria o empregador pode punir o empregado e, este
poder punitivo decorre do contrato de trabalho. Desta feita, sanções disciplinares seriam
como sanções cíveis (cláusulas penais contratuais). O problema desta teoria é que as
cláusulas penais cíveis, em regra, são patrimoniais (visam proteger o patrimônio),
enquanto as sanções penais disciplinares trabalhistas têm sanções outras, que não de
cunho patrimonial, pois, visam também impor ordem no local de trabalho.
8.6.4.3 Teoria Penalista – Diz que as sanções penais do trabalho são punições como
aquelas previstas no Direito Penal. Problema óbvio dessa teoria é que o Direito Penal visa
a proteção da sociedade, sendo esta proteção primazia do Estado, cujas sanções
somente podem ser aplicadas pelo judiciário. O direito na justiça do trabalho é disponível,
no direito penal, a regra é a indisponibilidade, e a disponibilidade do direito só é
contemplada em raras exceções.
8.6.4.4 Teoria administrativista – o poder disciplinar decorre do poder de direção
(faculdade de administrar a sociedade empresaria da forma que melhor lhe aprouver). O
empregador pode impor sanções porque é o dono do empreendimento. A suspensão que
o empregador pode infligir ao empregado, são de três espécies, quais sejam:
8.6.5 Advertência – a advertência é uma repreensão leve e pode ser verbal ou por
escrito, mas, o ideal é que seja sempre por escrito, porque, caso haja reincidência do
motivo que ensejou a advertência, constituirá prova em favor do empregador, no sentido
de que aquele funcionário já fora advertido.
8.6.6 Suspensão – A suspensão é total quando as duas obrigações fundamentais se
tornam reciprocamente inexigíveis (salários e prestação dos serviços). A suspensão é
9
a meu sentir, cabe, em se tratando de email particular inclusive um processo contra a empresa que, eventualmente,
“bisbilhotar” o seu conteúdo, pois, teríamos aí, uma invasão ao direito de privacidade da correspondência.
29
parcial quando o empregado não trabalha, e, não obstante, recebe salário. A suspensão
parcial é mais conhecida como interrupção do contrato de trabalho.
O limite máximo para suspensão é o prazo de 30 dias, durante o período da
suspensão, também cessam os direitos do trabalhador como, v.g., 13º e fundo de
garantia. Excedendo a suspensão o prazo retro mencionado considera-se demitido o
empregado.
Sobre o tema, Amauri Mascaro Nascimento, preleciona:
No Brasil, um capítulo do Código Penal é destinado aos

"Crimes
contra a Organização do Trabalho". Proíbe a lei penal o
atentado contra a liberdade de trabalho, de contrato de
trabalho, e a boicotagem violenta, o atentado contra a liberdade
de associação, a frustração de direito assegurado por lei
trabalhista, a frustração de lei sobre a nacionalização do
trabalho, o exercício de atividade com infração de decisão
administrativa e o aliciamento para o fim de emigração.
Há uma discussão sobre a natureza do denominado direito
disciplinar do trabalho, se penal ou não. A empresa, por lei,
pode aplicar determinadas sanções ao empregado
(advertência, suspensão etc.).
A propósito do assunto, Luiz José de Mesquita (8) escreveu:
"Esse direito disciplinar é, em última análise, um verdadeiro
direito penal das instituições, pois há, de fato, uma
semelhança, não igualdade, note-se, de natureza entre o crime
e a falta disciplinar, ambos fatores de desorganização de uma
coletividade. Entretanto, o direito penal e o
direito disciplinar apresentam uma diferença de ordem
essencial, pois
ambos punem faltas em sociedades que diferem uma da outra
pela sua
natureza. Enquanto se trata, num caso, de tutelar uma
sociedade perfeita, como é a sociedade estatal, no outro trata-
se de proteger uma sociedade imperfeita e até "sui generis",
como é a empresa-econômica.
Por isso não pode haver, é claro, confusão entre o poder
disciplinar dos grupos particulares com o poder punitivo geral
do Estado". Em princípio, o ilícito penal e o ilícito trabalhista
são autônomos e sujeitos a tratamento jurídico próprio. No
entanto, muitas vezes o mesmo fato apresenta um ilícito penal
e um ilícito trabalhista. É o caso do furto. O empregado que
furta incorre em justa causa de improbidade. O empregado que
rouba também. O mesmo ocorre quanto à apropriação indébita.
Justa causa para o despedimento do trabalhador será
igualmente a prática de ofensas físicas a superior hierárquico,
colega ou terceiro, e o conceito trabalhista de ofensas físicas
outro não é senão o de vias de fato ou lesões corporais. A
prática constante de jogos de azar também configura a justa
causa trabalhista. Os atos contra a segurança nacional, idem. O
30
mesmo sucede quanto à embriaguez no serviço ou habitual.
Portanto existem relações entre o problema trabalhista e o
penal.
A lei não estabelece quais punições poderão ser aplicadas; porém, o artigo 474 da
Consolidação das Leis do Trabalho diz ser ilegal a suspensão superior a 30 (trinta) dias.
O que implicitamente quer dizer que é legal a suspensão com desconto de salário inferior
a 30 (trinta) dias.
São admitidas pela jurisprudência, como penalidades: a advertência verbal, escrita

e a suspensão inferior a 30 (trinta) dias.
A punição deve atender o requisito da imediatidade, sob pena de não ser

considerada válida, caracterizando a demora em aplicá-la um perdão tácito. A punição
deve ser proporcional à falta cometida.
Não se admite a duplicidade da punição, ou seja, duas punições para a mesma

falta. E, quando provocado, não pode o judiciário, segundo entendimento jurisprudencial,
intervir na graduação da penalidade imposta pelo empregador ao empregado. Entretanto,
pode o juiz invalidar a punição se entender que houve desproporcionalidade, mas não
poderá graduá-la
8.6.7 Dispensa motivada por justa causa – Segundo Maurício Delgado, justa causa é
o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resolução do contrato de trabalho
por culpa do sujeito contratual comitente da infração. A justa causa pode ser cometida
pelo empregado (casos do art. 482), ensejando sua dispensa por justa causa, ou pelo
empregador (casos do art. 483), permitindo a rescisão indireta do contrato de trabalho.
A dispensa por justa causa, salvo raras exceções, deve obedecer a seguinte
gradação:
1) Advertir
2) suspender normas pedagógicas
3) dispensar
Destarte, a desídia pode ser motivo para demissão por justa causa, sendo que,
para que se configure justa causa, o empregado deverá ser primeiramente advertido,
depois suspenso e, caso o problema não seja sanado, finalmente demitido. Lembrando
que, no Direito do Trabalho aplicar-se-á a regra do ‘non bis in idem’, ou seja, não pode
haver duas punições pela mesma falta.
A dispensa motivada encontra-se inserta nos art. 482 a 504 da CLT, em numerus
apertus:
1. Ato de improbidade (desonesto);

2. Incontinência de conduta (conduta sexual inadequada);
3. Negociação habitual;
31
4. Condenação criminal transitada em julgado (desde que haja impedimento à
continuidade da prestação do serviço, se não se configurar tal impedimento,
não poderá haver rescisão por justa causa);
5. Desídia (exige gradação);
6. Embriaguez habitual ou em serviço – tem entendido a jurisprudência que
embriaguez habitual é doença, portanto, não poderia ser motivo de dispensa
por justa causa, mas de estabilização do empregado, que, deveria ser afastado
e tratado pelo Estado. Em face disso, havendo um caso de embriaguez habitual
em serviço, o mais aconselhável é valer-se a desídia para dispensa do
empregado (observada a gradação);
7. Violação de segredo da empresa (não é preciso observar a gradação e, ainda
pode ensejar perdas e danos);
8. Indisciplina ou insubordinação – recusa ao cumprimento de normas gerais da
empresa, p.ex., não bater o cartão de ponto, desobedecer a ordem de não
permanecimento no local de trabalho em horário de almoço, etc.
Recusa ao cumprimento de uma ordem direta de um superior
(desobediência),neste caso dever-se-á observar o tipo de recusa, pois,
dependendo do caso não será necessária observância da gradação.
9. Abandono de emprego – animus abandonandi, a jurisprudência tem entendido
que se o animus não estiver claramente configurado dever-se-á esperar o prazo
de 30 (trinta) dias para que este seja configurado, este prazo, entretanto, não é
critério objetivo, v.g., trabalhador que sai do emprego e emprega-se em novo
local com carteira assinada, de plano, já estará configurado o interesse em
abandonar o emprego, não sendo necessário aguardar os 30 dias.
10. Ato lesivo a honra, boa fama ou ofensa física (salvo legítima defesa própria ou
de outrem). Analisar o caso concreto, depende do nível da ofensa.
11. Idem anterior, mas com referência ao empregador.
12. Prática constante de jogos de azar – encontra-se em desuso, pois, o próprio
Estado através de suas loterias oficiais incentiva os jogos de azar.
13. Atos contra a segurança nacional – acrescido pelo regime militar.
14. Bancário não pode ter o nome sujo, nome no SERASA ou CPF é motivo
ensejador de demissão por justa causa.
9. TERCEIRIZAÇÃO
Mauricio Godinho Delgado define a terceirização como "fenômeno pelo qual se

dissocia a relação econômica de trabalho da relação justrabalhista que lhe seria
correspondente"10. Carmen Camino enfatiza que na terceirização os elementos típicos da
relação de emprego são analisados de modo mais flexível, a fim de permitir a delegação
de certas atividades da empresa a terceiros11. Daí dizermos que a terceirização integra o
processo de "flexibilização do direito do trabalho". Para arrematar, José Martins
Catharino, essencialmente pragmático, acrescenta que "‘terceirização’ é meio da empresa
10
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 1a ed. São Paulo: LTr, 2002, pág. 417.
11
CAMINO, Carmen. Direito individual do trabalho. 4a ed. Porto Alegre: Síntese, 2003, págs. 235-
6.
32
obter trabalho de quem não é seu empregado, mas do fornecedor com quem contrata. Ter
quem trabalhe para si, sem ser empregado, é a razão básica da ‘terceirização’12.
9.1 A terceirização e a CLT – Segundo os parâmetros que a CLT estabeleceu, a relação
que gera o vínculo de emprego é caracterizado pela bilateralidade. Assim, define o que
seja empregado e o que seja empregador. Empregador, de acordo com o artigo 2º, é "a
empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços." Já o empregado é "toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário."
Percebe-se, das definições acima, que não está previsto a presença de um terceiro
elemento na relação de emprego. Tal se deu, acreditamos, não por razões aleatórias. Era
imperativo, na época da edição da CLT, evitar as contratações por empresa interposta,
uma forma de intermediação de mão-de-obra identificado como sendo a famigerada
marchandagem, que o direito do trabalho sempre deplorou. Logo, o empregador, sem
intermediários, deveria admitir, assalariar e dirigir o trabalho do empregado. Se isso não
ocorresse, haveria uma cisão na figura do empregador, e a conseqüente atenuação do
princípio protetivo que o dispositivo quis expressar.
Encontra-se neste problema, hoje aparentemente resolvido, o nó górdio que
amarra toda a discussão sobre a tercerização. Ao se admitir a cisão supra-referida,
gerando uma dupla subordinação, deveria se admitir, também, a responsabilidade
solidária entre o tomador dos serviços e a empresa interposta. Mas, não foi nem é isso
que ocorre normalmente. A empresa intermediária é quem, por ser considerada aquela a
quem os empregados estão na verdade subordinados juridicamente, geralmente é tida
como a total responsável pela contraprestação, ou seja, o pagamento da remuneração
aos obreiros contratados. Mas é o tomador quem dirige os serviços subordinados. Com
muita propriedade, assim discorreu Pedro de Alcântara Kalume sobre a questão: "Por
serviços subordinados, devem-se entender aqueles que são dirigidos pelo tomador. Como
assevera Riva Sanseverino 'o contrato de trabalho, subordinando o trabalhador à
orientação técnica do empregador, e estabelecendo um contrato diuturno (habitual,
esclarecemos nós), entre os contratantes, reclama a existência de certa harmonia no
comportamento contratual recíproco'. Estreita-se, aí, o caráter receptivo que o empregado
tem às ordens emanadas do seu empregador. Não é pelo fato de existir um contrato que
alega que a prestação de serviços é dita realizada por terceiros que se desnatura o
vínculo com o tomador de serviço. É que a subordinação é, sobretudo, 'fonte de direitos e
deveres', segundo Délio Maranhão, e é manifestada ou materializada pelo comando, isto
é, a capacidade de dirigir (correspondendo ao "que fazer", "quando fazer" e ao "como
fazer") e de fiscalizar a atividade do empregado (controlar o cumprimento da prestação de
serviço).
Ora, se o contratado, sofre este tipo de comando e de controle pela contratante
(prestação pessoal de serviço), é empregado desta e não de terceiros. Muito menos, na
hipótese, se poderá admitir que o objeto do contrato se realize pela pessoa jurídica.
Realiza-se pela própria pessoa física."(PEDRO KALUME, 1994) Portanto, a presença de
terceiro elemento na relação de emprego somente deve ser aceita nos caso
12
CATHARINO, José Martins. Neoliberalismo e Seqüela: privatização, desregulação, flexibilização, terceirização.
São Paulo: LTr, 1997, pág. 72.
33
expressamente previstos em Lei, tendo em visto que o Estatuto Supremo do direito do
trabalho no Brasil, a CLT, consagra a bilateralidade nesta relação.
9.2 O enunciado 256 do TST – apesar de ser bastante taxativa na definição da relação
empregatícia existente na CLT, exceto no caso do Artigo 455, quando admite a
subempreitada, surgiram leis posteriores que previam a contratação por terceiros. Assim,
em 1974 foi promulgada a lei nº 6.019, que dispunha sobre o trabalho temporário nas
empresas urbanas. Passava-se então a ser aceita a terceirização somente no caso de
trabalho temporário, para suprir as necessidades transitórias das empresas, sendo que
nenhum contrato nestes moldes poderia exceder o prazo de três meses. Outra lei neste
sentido é a Lei nº 7.102/83, que permite a terceirização de serviços de vigilância e
transporte de valores. Todavia, muitas eram as terceirizações que eram realizadas fora
destes permissivos legais. Contratava-se por empresa interposta até mesmo empregados
que exercessem funções essenciais e permanentes ao funcionamento da atividade
econômica das empresas.
Ao julgar tais casos, os tribunais se viram na incumbência de uniformizar a
jurisprudência sobre o assunto, o que ocorreu com o Incidente de Uniformização de
Jurisprudência do Recurso de Revista nº 3.442/84, publicado no DJ nº195/86, cujo relator
foi o atual Presidente do STF, o eminente Ministro Marco Aurélio Mendes de Farias Mello.
A ementa, pela sua precisão jurídica e pela lucidez, merece ser abaixo transcrita:
Contrato de trabalho - Interposta pessoa - posição do tomador
dos serviços. 1. A regra conduz à existência da relação jurídica,
do vínculo empregatício, com o tomador de serviços porquanto
'considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços'(art. 2º da
CLT), sendo que a ordem econômica e social, tendo por fim
realizar o desenvolvimento nacional e a justiça social, repousa
em princípios básicos dentre os quais destacam-se a
valorização do trabalho como condição da dignidade humana,
a harmonia e solidariedade entre as categorias sociais de
produção e a expansão das oportunidades e emprego
produtivo (art. 160 da Constituição Federal). Exsurge como
direito assegurado constitucionalmente aos trabalhadores a
liberdade de escolha do empregador bem como a integração na
vida e no desenvolvimento da empresa com participação nos
lucros e, excepcionalmente, na gestão, embora, condicionados
ao estabelecido em lei (arts. 153, §§ 36 e 165, inciso V). 2. A
exceção - e, por isso mesmo, os preceitos que a prevêem são
merecedores de interpretação restrita - indica a possibilidade
de o tomador dos serviços não assumir, direta e
imediatamente, os ônus trabalhistas, valendo-se, para tanto, de
contrato de natureza civil, formalizado com outrem e está
limitada ao trabalho temporário e ao de vigilância. 3. O
marchandage - os primeiros movimentos contrários à
exploração do homem pelo homem surgiram na França, após a
vitória da revolução. Em 1º de março de 1848, na primeira
sessão da Comissão do Governo para os Trabalhadores,
pleitearam estes e obtiveram a abolição da triste figura,
34
conforme revela, com percuciência, Evaristo de Moraes Filho,
em Direito do Trabalho - Páginas de História e Outros Ensaios -
LTr, porque a maior queixa contra o marchandage vem
precisamente disto "... O lucro do intermediário nada mais é
que uma retirada antecipada sobre o salário..." (Salle). 4. A
fraude a direitos trabalhistas - No corpo da CLT, tem-se salutar
preceito: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com
o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos
preceitos contidos na presente consolidação". 5. Os princípios
regedores do Direito do Trabalho - conforme PLÁ RODRIGUEZ,
reinam o da proteção ao hiposuficiente, o da irrenunciabilidade,
o da continuidade do vínculo e os da realidade, razoabilidade e
boa-fé. 6. A questão social - "O trabalho é a pedra de toque de
toda a questão social, sendo imperativo reconhecer a primazia
que possui sobre o capital"(João Paulo II - Laborem Exercens).
"O trabalho não é uma mercadoria sujeita à lei da oferta e da
procura, que se pode especular com salários, com a vida dos
homens, como se faz com o trigo, o açúcar, o café"(Leão XIII,
Encíclica Rerum Novarum - 1891 - repetido cinqüenta anos
depois por João XXIII). 7. A conseqüência da fraude - Salvo os
casos previstos em lei, é ilegal a contratação de trabalhadores,
por empresa interposta, exsurgindo o vínculo empregatício
diretamente com o tomador de serviços. Referências:
Convenção Internacional nº122, de 1964 - OIT (promulgada pelo
Dec. 66.499 de 27 de abril de 1970); Constituição Federal,
arts.153, §§ 36, 160, incisos II, IV e VI, 165, inciso V; CLT, arts.
2º,§§ 2º, 3º, e 9º e 442 a 444; Leis 5. 645/70, art. 3º, parágrafo
único, 6.019/74 e 7.102/83; Dec.-Lei nº 200/67, art. 10, §§ 7º e 8º,
RO-DE-535/83 0 Ac. TP 968/85 e RO DC 203/84 - Ac. TP 2.488/85.
Precedentes - Recurso de Revista - 5.492/80, 6.713/80 e
1.474/85, da Primeira Turma; 2.150/74, 189/79, 4.137/78, 138/79 e
889/81 da Segunda Turma e 402/81 da Terceira Turma. (TST,
Pleno, IUJ-RR 3.442/84, DJ nº 195/86, Rel.: Min. Marco Aurélio
Mendes de Farias Mello).
Deste incidente, logo, veio a ser aprovado o Enunciado 256, através da Resolução
Administrativa nº 4/86, publicada no DJU de 30 de setembro de 1986, com a seguinte
redação: "Salvo os casos de trabalho temporário e de serviço de vigilância, previstos nas
Leis nº 6.019, de 3-1-74, e 7.102, de 20-6-83, é ilegal a contratação de trabalhadores por
empresa interposta, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador de
serviços".
Afigura-se claro, neste diapasão, que o entendimento jurisprudencial do colendo
Tribunal Superior do Trabalho, expresso neste enunciado, segue uma linha de estrito
cumprimento aos preceitos legais. A terceirização deveria ter uma utilização restrita, já
que as leis que a previam eram leis cujo conteúdo representavam uma exceção à filosofia
estabelecida na CLT, qual seja, a de não tolerar qualquer tipo de marchandage. Sete
anos depois do Enunciado 256, porém, era aprovado o Enunciado 331, que veio com o
objetivo de dirimir as divergências que ainda permaneciam nas lides forenses trabalhistas.
Como veremos mais adiante, tal enunciado tem o mesmo espírito do Enunciado 256, com
35
uma pequena atenuação no que diz respeito a admitir a terceirização das atividades-meio
das empresas, mesmo que não esteja enquadrado nos permissivos legais elencados.
9.3 o enunciado 331: atividades-fim x atividades-meio –

O Enunciado 331 do TST, aprovado pela Resolução Administrativa nº 23/93, de 17 de
dezembro de 1993, é composto de quatro incisos. O inciso I é na verdade a reedição do
Enunciado 256. O inciso II surgiu em virtude do artigo 37, II da CF/88, que exigia concurso
público para se ingressar na Administração Pública. O inciso III acrescenta os serviços de
limpeza e conservação, além de admitir a terceirização das atividades-meio das
empresas, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. E o inciso IV
trata da responsabilidade subsidiária do tomador de serviços. Para melhor ilustrar a
questão, aqui a redação completa: "Enunciado nº 331 - Contrato de prestação de serviços
- Legalidade - Revisão do Enunciado nº 256. I - A contratação de trabalhadores por
empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador de
serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 3-1-74); II - A contratação
irregular de trabalhador, através de empresa interposta, não gera vínculo de emprego
com os órgãos da Administração Pública Direta, Indireta ou Fundacional (Art. 37, II, da
Constituição da República); III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a
contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20-6-83), de conservação e
limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador,
desde que inexistentes a pessoalidade e a subordinação direta. IV - O inadimplemento
das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica na responsabilidade
subsidiária do tomador de serviços, quanto àquelas obrigações, inclusive quanto aos
órgãos da administração direta, das autarquias, das fundações públicas, das empresas
públicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relação
processual e constem também do título executivo judicial (art. 71 da Lei nº 8.666/93)."
Muitas empresas têm se baseado nele para tentar passar por lícitas terceirizações que
assim não devem ser consideradas. Mormente na área das instituições financeiras,
existem terceirizações das atividades-fim com o discurso de que estas são atividades-
meio, tais como a atividade de caixa-rápido. Na verdade, da redação do enunciado se
pode concluir que continuam restritas até mesmo as contratações nas atividades-meio
das empresas, pois no complemento está escrito "..., desde que inexistentes a
pessoalidade e a subordinação direta.". Se formos analisar o modus operandi das
terceirizações em curso atualmente, no que toca a estas atividades, veremos que, na
maioria das vezes, continua a existir a pessoalidade e a subordinação. As decisões
judiciais a esse respeito têm repelido estas formas de terceirização, devido, em parte, à
atuação firme das Procuradorias Regionais do Trabalho, ao ajuizar ações civis públicas.
Um artifício da doutrina flexibilizadora tem sido, então, querer admitir a terceirização das
próprias atividades-fim das empresas. Alegam que a terceirização não deve sofrer
amarras e rotulações, que o mundo está globalizado, ocasionando o fim da distinção entre
atividades-meio e atividades-fim das empresas.(CAVALCANTI JÚNIOR : 1996). Ora,
sempre irão existir certas atividades que constituirão o cerne da finalidade social das
empresas, mesmo que as tecnologias se transformem no tempo. E essas atividades
devem ser exercidas pelos empregados efetivos da empresa. Permitindo-se a
terceirização das atividades-fins, estaria se quebrando toda a lógica que rege as relações
laborais, com reflexos nos princípios do Direito Laboral e na sua legislação. Tratam-se de
atividades essenciais, que não podem prescindir da proteção dada pelo Direito do
Trabalho, de modo a evitar a proliferação de fraudes a legislação trabalhista.
36
10. CONTRATO DE TRABALHO – CARACTERIZAÇÃO E ESPÉCIES
10.1 Conceito - Contrato de trabalho é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física
(empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a
prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica
(empregador), a quem fica juridicamente subordinada13;
Contrato de trabalho é o negócio jurídico em que o empregado presta serviços ao
empregador, mediante remuneração, subordinação, pessoalmente e com continuidade
(Sérgio pinto Martins- obra direito do trabalho);
A CLT, em seu artigo 442 conceitua o contrato individual de trabalho como sendo o
acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
Vale ressaltar que no exame da nossa legislação vamos encontrar tanto a expressão
contrato de trabalho como relação de emprego. O termo mais correto a ser utilizado
deveria ser contrato de emprego e relação de emprego, como entende José Martins
Catharino, uma vez que não se trata da relação de qualquer trabalhador mas do pacto
entre empregador e empregado. Por isso se falar em contrato de emprego, que fornece a
noção exata do tipo de contrato que se está examinando. Em verdade, contrato de
trabalho é gênero do qual o contrato de emprego é espécie.
O objeto do contrato do trabalho, como em qualquer contrato, é constituir uma obrigação.
Em relação ao empregado nasce uma obrigação de fazer (prestar o trabalho). Ao
empregador, em contrapartida, nasce uma obrigação de dar (prestação do salário).
10.1 natureza jurídica do contrato de trabalho – Várias teorias surgiram para explicar a
natureza jurídica do contrato de trabalho. Inicialmente procurou-se explicar a natureza
jurídica do CT com bases nos contratos típicos do direito civil, como por exemplo o
contrato de compra e venda, arrendamento, locação, empreitada, sociedade, parceria e
mandato. Posteriormente surgiram a corrente acontratualista ou anti-contratualista e a
corrente institucionalista.
No entanto, a teoria predominante enfoca que o contrato de trabalho tem natureza jurídica
contratual. É um contrato de direito privado.
10.2 elementos essenciais à validade do contrato de trabalho - O contrato de
trabalho, como qualquer negócio jurídico (art. 82 do cc), requer, para sua validade agente
capaz e objeto lícito. A lei trabalhista, no entanto, não prescreve ao contrato de trabalho,
em regra, forma especial (por exemplo, o contrato de aprendiz é sempre escrito – art. 428,
o contrato de jogador de futebol, marítimo, trabalho temporário, etc). Some-se a isso, o
livre consentimento das partes.
Portanto, os elementos essenciais à validade do contrato de trabalho são:
• Agente capaz;
• Objeto lícito e possível;
• Livre consentimento (esse elemento, segundo Orlando Gomes);
Quanto ao agente capaz, vale frisar que a CR/88, no art. 7º, inciso XXXIII, proíbe o
trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 anos e de qualquer trabalho a
menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos.
13
Délio maranhão – instituições de direito do trabalho – vol I.
37
O menor pode assinar contrato de trabalho e recibos, porém na hora da quitação, o
responsável legal prestará assistência (art. 439 da CLT).
10.2.1 Quanto ao objeto lícito, cabe diferenciar trabalho proibido de trabalho ilícito:
10.2.1.1 Trabalho proibido: o trabalho é lícito. Apenas a lei, para salvaguardar o próprio
trabalhador ou o interesse público proíbe o trabalho. Exemplo: trabalho do menor de 16
anos como ajudante de escritório. O trabalho é lícito, mas a condição de menor de 18anos
impede o menor de exercer o labor. Neste caso, o contrato será extinto, com efeitos ex
nunc, tendo o menor a todos os direitos do período trabalhado, uma vez que não se tem
como voltar ao status quo ante bem como para prevenir o enriquecimento sem causa do
empregador. Outro exemplo é o trabalho da mulher em serviços que demandem esforços
musculares (art. 390 CLT). Outro exemplo é o da contratação sem concurso público que
só gera direitos à contraprestação pelos dias efetivamente trabalhados;
10.2.1.2 Trabalho ilícito: o objeto do contrato é ilícito, não produzindo o contrato
qualquer efeito, por ser nulo. É o caso do apontador de jogo de bicho14, o traficante de
drogas que trabalha vendendo maconha, cocaína, etc;
10.3 características do contrato de trabalho - O contrato de trabalho é um contrato:
• De direito privado;
• Bilateral (gera direitos e obrigações para ambas as partes);
• Intuitu personae em relação ao empregado;
• Comutativo (eqüipolência de prestações);
• Sinalagmático (as partes se obrigam a prestações recíprocas e antagônicas)
• Consensual;
• De trato sucessivo (relação de débito permanente, contínuo, duradouro, direitos e
obrigações se renovam);
• Oneroso (prestação de trabalho corresponde a uma prestação de salário – ambos
recebem vantagens recíprocas);
10.4 classificação dos contratos de trabalho:

• Tácito ou expresso;
• Verbal ou escrito;
• Por prazo determinado;
• Por prazo indeterminado;
10.4.1 Ajuste tácito – a reiteração na prestação de serviços pelo empregado ao
empregador, sem oposição do último, caracteriza um ajuste tácito. Mesmo que as partes
não formalizem nenhum contrato claramente, com a continuidade da prestação de
serviços, revela-se a vontade, a concordância na pactuação do contrato de trabalho;
14
Há também entendimento no sentido de que, mesmo que a relação de trabalho seja oriunda de um ato ilícito, gera
direitos para o empregado. Esse posicionamento embasa-se em dois fundamentos básicos: o que visa evitar o
locupletamento ilícito do empregador e o protecionismo do Direito do Trabalho em relação ao empregado.
38
10.4.2 Ajuste expresso – é o que foi acordado de forma clara, podendo ser verbal ou
escrito;
10.4.3 Contrato escrito – é o que foi anotado na CTPS ou em documento (contrato) à
parte;
10.4.4 Contrato verbal – a lei não exige forma especial para os contratos de trabalhos. O
fato da CTPS não ter sido assinada gera simples ilícito administrativo, nada impedindo
que as partes tenham pactuado verbalmente o contrato de trabalho, fixando salário,
horário, etc. Agora, existem alguns contratos que necessariamente devem ser por escrito.
Ex: aprendiz, marítimo, atleta de futebol, artistas, contrato de trabalho temporário, etc
10.4.5 Contrato por prazo indeterminado: no direito do trabalho vige um princípio
denominado princípio da continuidade da relação de emprego, onde havendo um pacto
laboral, presume-se que o mesmo seja por tempo indeterminado. A regra é que o contrato
de trabalho seja por prazo indeterminado. O contrato de trabalho por tempo determinado
é a exceção à regra;
10.4.6 Contrato por prazo determinado
• Conceito (art. 443 parágrafo 1º CLT)
• Requisitos de validade (art. 443 parágrafo 2º CLT)
• Prazo (art 445 “caput” e parágrafo único – e.188 TST)
• Prorrogação (art. 451 CLT)
• Contratos sucessivos (art. 452 CLT)
• Ausência de aviso-prévio (art. 487 CLT)
• Indenização (art. 479/480 CLT)
• Cláusula assecuratória (art. 481 CLT)
• Lei 9.601/98
• Contrato de trabalho temporário lei 6019/74
10.4.7 Alteração do contrato de trabalho –
Art 10 e 448 da CLT;
• Alteração bilateral (art. 468 CLT)
• Alteração unilateral: jus variandi x jus resistenciae
• Transferência de empregados (art. 469 CLT)
• Factum principis (art. 486 CLT)
10.4.8 Contrato por prazo determinado – Observações importantes:
• No contrato por prazo determinado as partes ajustam antecipadamente o seu
termo, enquanto no contrato por prazo indeterminado não há prazo para a terminação do
pacto laboral;
• O termo prefixado é ajustado no início do contrato;
39
• Exemplo de execução de serviços especificados ocorreria para a contratação de
técnico para treinamento de operadores, na implantação de equipamento altamente
sofisticado. O contrato duraria apenas durante o período de treinamento;
• Exemplo de acontecimento suscetível de previsão aproximada é o contrato de
safra, em que se sabe que dentro de certo período a safra será colhida;
Requisitos de validade do contrato por prazo determinado:
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo : é o
tipo de serviço que vai ser desempenhado pelo empregado na empresa. Não se trata do
fato da atividade da empresa ser transitória. Exemplo: seria o caso de contratar um
empregado temporariamente para atender a um breve aumento de produção em certo
período do ano (transitoriedade) ou mesmo serviços de montagem de uma máquina
(natureza);
• Atividades empresariais de caráter transitório: dizem respeito à empresa e não ao
empregado ou ao serviço. Seria o caso de se criar uma empresa que apenas funcionasse
em certas épocas do ano, como a venda de fogos de artifício nas festas juninas, ou
mesmo as que produzissem ovos de páscoa, que fabricasse panetone de natal, etc;
• Contrato de experiência: no contrato de experiência ambos os contratantes, irão se
testar mutuamente. O empregador vai testar se o empregado pode exercer a atividade
que lhe foi determinada satisfatoriamente. Já o empregado vai verificar se tem condições
de se adaptar ao ambiente de trabalho, às condições oferecidas, com os colegas, com o
empregador, etc;
10.4.9 Outras observações importantes:
• O contrato de experiência pode ser verbal. A falta de assinatura da CLT apenas
gera punição administrativa e penal. Ocorre que se não existir contrato escrito, ao
empregado caberá a prova de que pactuou o contrato de experiência, o que é difícil;
• O contrato por prazo determinado somente pode ser prorrogado uma vez, sob
pena de passar a vigorar por prazo indeterminado (vide art. 451);
• O contrato por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de dois anos
(vide art. 445 da CLT);
• O contrato de experiência não poderá exceder de 90 dias, incluída a prorrogação
(vide art. 445, parágrafo único da CLT e 188 do TST);
• Não há aviso-prévio nos contratos por prazo determinado, uma vez que as partes
já sabem o termo final do contrato;
• Os contratos por tempo determinado que contiverem cláusula permitindo às partes
a rescisão imotivada antes do termo final estarão regidos pelas mesmas regras do
contrato por prazo indeterminando (seria uma cláusula de aviso-prévio) (art. 481 da CLT);
• Não há que se falar em garantia do emprego ou estabilidade provisória em caso de
contrato por prazo determinado;
• Considera-se por prazo indeterminado todo o contrato que suceder, dentro de 06
meses, a outro contrato por prazo determinado (art. 452 CLT), salvo se a expiração deste
dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos
40
acontecimentos (empregados de pousadas, hotéis, que são contratados em feriados,
férias, etc);
• Dispensado o empregado antes do termo final do contrato, o empregador deverá
pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o
término do contrato (art. 479 da CLT);
• O empregado também é obrigado a indenizar ao empregador os prejuízos
causados – art. 480 CLT;
10.5 Contrato de trabalho por tempo determinado da lei 9.601/98 – esta lei privilegiou
a negociação coletiva. É uma forma de flexibilização. Foi muito pouco usada. Permite
contrato por prazo determinado para qualquer atividade independente de situações
especiais contidas no parágrafo 2º do art. 443 da CLT. No contrato por prazo determinado
da lei 9.601/98 pode haver prorrogação mais de uma vez, não obedecendo o art. 451 da
CLT. O valor da indenização e o tempo de contrato é fixado em acordo ou convenção
coletiva. Nesse caso, a lei 9.601/98 garantiu à estabilidade pelo período do contrato aos
dirigentes sindicais, cipeiros, gestantes e empregado acidentado (art. 118 da lei 8.213/91);
10.6 Contrato de trabalho temporário – lei 6.019/74 trabalho prestado por pessoa física
à empresa urbana para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal
regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços;
Observações importantes:
• O trabalho temporário somente é admitido para atender à necessidade transitória
de substituição de pessoal regular da empresa ou no caso de acréscimo extraordinário de
serviços;
• O trabalho temporário será sempre prestado por uma pessoa física;
• A empresa de trabalho temporário será a pessoa física ou jurídica urbana, cuja
atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente,
trabalhadores, devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos;
• O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de
serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e dele constar expressamente o
motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de
remuneração da prestação de serviço;
• O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou
cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo
autorização conferida pelo órgão local do ministério do trabalho e previdência social,
segundo instruções a serem baixadas pelo departamento nacional de mão-de-obra;
• O contrato de trabalho celebrado entre empresa de trabalho temporário e cada um
dos assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será,
obrigatoriamente escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos
aos trabalhadores por esta lei;
• No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou
cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias,
no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em
referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas em lei;
Principais artigos da lei 6.019/74: art 1º, 2º, 4º, 9º, 10º, 11, 12 e 16;
41
10.6.1 alteração do contrato de trabalho:
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por
seus empregados (art. 10 CLT);
A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos
de trabalho dos respectivos empregados (art. 448 CLT);
Quando se fala em alteração do contrato de trabalho em regra se fala de alterar o local do
trabalho, a qualidade do trabalho e a quantidade do trabalho.
Tendo em vista o dirigismo estatal básico, em face da existência de normas mínimas de
proteção do trabalho, muitas vezes, a edição de leis, o surgimento de acordo coletivo,
convenção coletiva e sentença normativa fazem com que o contrato de trabalho seja
coercitivamente alterado, adaptando-o a nova normatização, esta de interesse público.
O artigo 468 da CLT nos informa que: “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a
alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde
que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade
da cláusula infringente desta garantia.
O princípio protetivo do direito do trabalho faz emergir normas como o artigo 468 da CLT
objetivando precipuamente proteger a parte mais fraca da relação jurídica, o empregado
hipossuficiente. Parte-se da premissa que o empregado encontra-se em posição de
inferioridade econômica, de menoridade social, sujeito à coação do empregador. Neste
sentido, nasceu a preocupação do legislador em impedir possa o empregador alterar,
abusivamente, as condições de trabalho, obtendo, por meio de coação moral e
econômica, o consentimento do empregado. Há portanto, presunção juris et de jure de
coação do empregado toda vez que a alteração lhe seja prejudicial.
Portanto, qualquer alteração no contrato do trabalho, somente por mútuo consentimento
(alteração bilateral) e mesmo assim, desde que não seja causado qualquer prejuízo
(financeiro ou moral) ao empregado.
10.7 Alteração unilateral - jus variandi: já vimos que o empregador dirige a prestação
pessoal dos serviços do empregado, dirigindo também a empresa e assumindo os riscos
da atividade econômica desenvolvida. Na qualidade de dirigente do seu negócio, poderá o
empregador fazer unilateralmente, em certos casos, pequenas modificações no contrato
de trabalho que não venham a alterar significativamente o pacto laboral, nem importe em
prejuízo ao empregado. É o jus variandi que decorre do poder de direção do empregado.
A obrigação de prestar o trabalho, embora determinada qualitativa e quantitativamente,
comporta, sempre, certa indeterminação do conteúdo de cada prestação singular. Cabe
ao empregador, no exercício de seu legítimo poder de direção, dizer ao empregado: faça
isto, faça aquilo, faça desta ou daquela maneira. Não se trata no verdadeiro sentido de
alterações contratuais, mas de uma disciplinação normal do trabalho, por força da própria
natureza do contrato, e nos limites das condições ajustadas.
Como exemplo do jus variandi podemos citar a alteração de função do empregado, o
horário de trabalho, o local da prestação de serviços, etc, desde que não causem, direta
ou indiretamente prejuízos ao empregado. O empregado de confiança (parágrafo único do
art. 468 da CLT) pode retornar, por determinação do empregador, ao exercício do cargo
que anteriormente ocupava antes do exercício do cargo de confiança. Outro exemplo é a
alteração do trabalho do empregado do horário noturno para o diurno (e. 265 do tst), que
em tese, pode ser realizada unilateralmente pelo empregador, uma vez que o trabalho
noturno é mais prejudicial e desgastante para o trabalhador. No entanto, se houver com
42
essa alteração, prejuízo ao obreiro, não poderá haver a mudança de horário. O
empregador também poderá transferir o empregado, nos termos do art. 469.
No entanto, se houver abuso do exercício do jus variandi, poderá o empregado no
exercício do jus resistentiae opor-se às modificações implementadas pelo empregador,
inclusive pleitear a rescisão indireta do contrato de trabalho (art. 483 da CLT).
10.8 Transferência de empregados – o artigo 469 da CLT estabelece as condições para
a transferência do empregado para localidade diversa da que resultar no contrato.
Vejamos algumas observações importantes:
• O artigo 469 é claro ao afirmar que não se considera transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança de domicílio do obreiro. Portanto, não haverá transferência
se o empregado continuar residindo no mesmo local, embora trabalhando em município
diferente. Inexistirá também transferência se o empregado permanecer trabalhando no
mesmo município, embora em outro bairro deste;
• Os empregados que exerçam cargo de confiança ou que tenham nos seus contratos
condição implícita ou explícita de transferência podem ser transferidos, desde que haja a
real necessidade de serviço (ver enunciado 43 do TST);
• Cláusula explícita ou implícita – os empregados poderão ser transferidos se houver
cláusula explícita ou implícita (ex: aeronauta, ferroviário, motorista rodoviário, marítimo,
atleta profissional, vendedor viajante, etc) e desde que haja a real necessidade de
serviço;
• Será considerada lícita a transferência quando houver extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado;
• Transferência provisória – depende da real necessidade do serviço. É imprescindível
que o serviço a ser executado seja necessário, ou seja, que o trabalho do operário não
possa ser executado por outro empregado da localidade. O parágrafo terceiro do art. 469
determina a transferência provisória independentemente da vontade do empregador,
sendo um ato unilateral do empregador. O requisito exigido é apenas o de ser necessário
ao serviço, visando a coibir transferências determinadas por motivos pessoais, de
perseguição ao empregado, etc.;
• O adicional de transferência (25% dos salários) somente será devido na transferência
provisória, sendo mantido enquanto durar essa situação, podendo ser suprimido quando
do término da transferência;
11. SUSPENSÃO, INTERRUPÇAO E EXTINÇÃO

DO CONTRATO DE TRABALHO
Diferença entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho – em ambos os

casos, o contrato de trabalho permanece em vigor. Na suspensão, o empregado não
recebe remuneração, mas o tempo de paralisação é computado como de trabalho efetivo;
as obrigações principais do empregador e do empregado não são exigíveis. Na
interrupção, o empregado continua a receber remuneração, mas não se conta o tempo de
43
paralisação para nenhum efeito trabalhista ou previdenciário; as obrigações principais das
partes são apenas parcialmente exigíveis.
11.1 Suspensão – é a cessação temporária TOTAL do contrato de trabalho
• não há prestação de serviços;
• não há pagamento de salários;
Casos em que o Contrato de Trabalho é SUSPENSO
- licença não remunerada;
- auxílio-doença (após os 15 dias de afastamento);
- suspensão disciplinar;
- aposentadoria provisória;
- suspensão para inquérito do estável;
- exercício de cargo público não obrigatório;
- participação em greves, sem salários;
- desempenho de cargo sindical, se houver afastamento;
- participação em curso de qualificação profissional;
- ocupante de cargo de diretor de S/A.
11.2 Interrupção do contrato de trabalho
• é a cessação temporária PARCIAL do contrato de trabalho
• não há prestação de serviços;
• há pagamento de salários;
Casos em que o Contrato de Trabalho é INTERROMPIDO
- domingos e feriados, se o empregado trabalhou durante a semana;
- férias;
- hipótese de ausências legais elencadas no artigo 473 da CLT;
- licença paternidade;
- ausências consideradas justificadas pelo empregador;
- ausência no caso de aborto;
- doença e acidente de trabalho nos primeiros 15 dias de afastamento;
- aviso prévio indenizado;
- afastamento para inquérito por motivo de segurança nacional;
- ausência por trabalho nas eleições;
11.3 Término do contrato de trabalho

1. por decisão do empregador: com justa causa, sem justa causa, aposentadoria;
2. por decisão do empregado:pedido de demissão, rescisão indireta, aposentadoria;
44
3. por desaparecimento de uma das partes:morte do empregador, extinção da
empresa, morte do empregado;
4. por culpa recíproca;
5. por advento do termo do contrato: quando o contrato for por tempo determinado;
6. por motivo de força-maior;
12. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Parcelas Integrantes do Salário Mínimo; Salário Profissional; Salário Normativo;
Princípios de Proteção do Salário; Gratificação de Natal; Descontos Legais; Política
de Reajuste Salarial
12.1 Salário15
A distinção clássica entre os dois institutos - salário e remuneração - é aquela que
aponta como elemento diferenciador a inclusão ou não das gorjetas. A CLT, em seu art.
457, adota essa linha, ao dispor que a remuneração compreende a salário mais as
gorjetas.
O salário corresponde ao valor econômico pago diretamente pelo empregador ao
empregado.
A remuneração inclui o salário indireto, pago por terceiros (gorjetas), e o salário
direto pago pelo empregador (em dinheiro ou utilidades).
12.1.1 Parcelas integrantes do salário
• Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para
todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço,
as gorjetas que receber.
Remuneração = Salário + Gorjetas
Salário é a contraprestação paga pelo empregador pelos serviços prestados pelo
empregado; a diferença é que a gorjeta é paga por terceiros, e não pelo empregador.
Nem tudo que o empregador concede ao empregado terá natureza salarial. Algumas
verbas concedidas pelo empregador não terão tal natureza, pois são indenizatórias, e não
integrarão o salário.
12.1.1.1 Participação nos lucros - A Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso XI,
dispõe como direito do trabalhador a: “participação nos lucros, ou resultados,
desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa,
conforme definido em lei”.
A Convenção Coletiva da Categoria Bancária prevê o pagamento da participação
no lucro e resultados desde 1995. Em 1997 o assunto era regulado por meio de medida
provisória. Hoje a participação do lucro ou resultados é disciplinada pela Lei n.10.101, de
19 de dezembro de 2000.
15
Salário – Pagamento feito ao servidor contratado sob regime celetista.
45
Algumas mudanças ocorreram em relação ao tema. A medida provisória estipulava
a forma de participação apenas se oriunda de acordo coletivo. A Lei n.º 10.101/2000
prevê, como válida também, a forma de participação por meio de negociação entre
empresa e seus empregados, mediante comissão, escolhida pelas partes, integrada por
um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria ou por meio de
convenção ou acordo coletivo.
Com o advento da Constituição Federal de 1988, não é mais a participação no
lucro e resultados considerada salário, sendo o Enunciado 251 do Tribunal Superior do
Trabalho, que dispunha em sentido contrário, cancelado.
“Enunciado 251- (Cancelado pela Res.33/94) - Participação nos lucros. Natureza
salarial. A parcela de participação nos lucros da empresa, habitualmente paga, tem
natureza salarial, para todos os efeitos legais.”
12.1.1.2 Ajuda de custo
É paga pelo empregador com a finalidade de cobrir as despesas do empregado, ou
seja, é o valor que serve para reembolso das despesas gastas com a execução do
trabalho. Consiste em uma indenização destinada a compensar as despesas de viagem,
mudança e instalação do servidor que, no interesse do serviço, passar a ter exercício em
nova sede, com mudança de domicílio em caráter permanente.
O empregado deve prestar contas e, caso tenha havido adiantamento no
pagamento da ajuda de custo e haja sobra de dinheiro, deverá o empregado devolver a
quantia não utilizada. Como dissemos, tem natureza indenizatória e, em princípio, não
integra o salário, mesmo que ela ultrapasse 50% do salário, diferentemente da diária,
como veremos a seguir.
12.1.1.3 Diária
É o valor fixo pago ao empregado.
O empregado não precisa prestar contas do valor recebido a título de diária ao
empregador, como ocorre com a ajuda de custo.
O legislador para evitar que a diária fosse utilizada como salário, estabeleceu um
critério objetivo, a saber: quando a diária for superior a 50% do salário fixo terá natureza
salarial (na sua integralidade). Porém, se a diária for inferior a 50% do salário fixo terá
natureza indenizatória. Nesse sentido o Tribunal Superior do Trabalho se pronunciou:
“Enunciado n. 101: Diárias de viagem. Salário. Integram o salário, pelo seu valor
total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta
por cento) do salário do empregado.”
“Enunciado n. 318: Diárias . Base de cálculo para sua integração ao salário.
Tratando-se de empregado mensalista, a integração das diárias ao salário deve ser feita
tomando-se por base o salário mensal por ele percebido, e não o salário-dia, somente
sendo devida a referida integração quando o valor das diárias, no mês, for superior à
metade do salário mensal.”
Como sabemos, não integram o salário: as indenizações e a ajuda de custo.
Também é o que ocorre com as diárias e, ainda, com os benefícios e complementações
previdenciárias, os recolhimentos sociais e parafiscais, os pagamentos dos direitos
intelectuais e outros pagamentos que não são considerados salário, porque a lei assim
dispõe.
46
Indenizações diferem dos salários pela sua finalidade. A indenização visa à
reparação de danos ou ao ressarcimento de gastos do empregado.
12.1.2 Salário mínimo
12.1.2.1 Definição - é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo
empregador a todo trabalhador, URBANO E RURAL, sem distinção de sexo, por dia
normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as
suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.
• Características
• Só pode ser definido por Lei (Decreto, não por Portaria);
• É Unificado;
• Não vinculação para qualquer fim;
• Contrato de trabalho será nulo de pleno direito caso a remuneração for
inferior ao salário-mínimo estabelecido na região;
• Garantia do salário mínimo, para os que percebem remuneração
variável;
• Corresponde a uma jornada de 8 horas/dia ou 44 horas/semana
• Salário Mínimo diário = Salário Mínimo / 30
• Salário Mínimo horário = Salário Mínimo / 220
• Deve atender 9 necessidades descritas no art. 7º, IV, da CF
M ORADIA
A LIMENTAÇÃO P REVIDÊNCIA
L AZER T RANSPORTES
H IGIENE V ESTUÁRIO
E EDUCAÇÃO
S AÚDE
Quando o empregado recebe salário-mínimo, além do montante em dinheiro,

parte do salário poderá ser pago em UTILIDADES. O restante deverá, obrigatoriamente,
ser pago em dinheiro, em moeda nacional.
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no

salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força
do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas
ou drogas nocivas.
§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade
deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder,
respectivamente ...
47
12.1.2.2 Truck-system - é a coação sobre os empregados para que eles utilizem-se do
armazém da empresa, fazendo pagamento através de vales, cupons e bônus. É proibido
no Brasil o pagamento total em salário-utilidade. Os empregados podem receber, no
máximo, 70 % como salário-utilidade.
• Não terão natureza salarial as seguintes utilidades concedidas pelo empregador
• T Transporte;
• P Previdência Privada;
• A Assistência Médica, hospitalar e odontológica;
• S Seguro de Vida e de acidentes pessoais;
• E Educação;
• I Instrumentos de trabalho (tudo o que for fornecido para o
trabalho e não pelo trabalho)
12.1.2.3 Limites para pagamento do Salário-Utilidade – No Brasil não é possível fazer
o pagamento do salário apenas em utilidades.
• Para empregados que recebem o Salário-Mínimo – O salário mínimo pago
em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado
para a região.
• Para empregados Urbanos e Rurais
EMPREGADO ALIMENTAÇÃO HABITAÇÃO SOBRE O SALÁRIO
Trabalhador Urbano 25 % 20 % Contratual
Trabalhador Rural 20 % 25 % Sal. Mínimo
O SALÁRIO MÍNIMO será determinado pela fórmula Sm = a + b + c + d + e, em

que a, b, c, d e e representam, respectivamente, o valor das despesas diárias com
alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte necessários à vida de um
trabalhador adulto.
Quando o salário mínimo mensal do empregado à comissão ou que tenha direito à
percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o
salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subseqüente a título de compensação.
A parcela correspondente à alimentação TERÁ UM VALOR MÍNIMO igual aos
valores da lista de provisões, constantes dos quadros devidamente aprovados e
necessários à alimentação diária do trabalhador adulto. Quando o empregador
fornecer, in natura , uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro
será determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro,
Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região.
O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do
salário mínimo fixado para a região.
12.1.3 Salário Profissional
Não é salário normativo, que é aquele definido em norma coletiva. É o piso
salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho
48
• é fixado em lei para determinada profissão
12.1.4 Salário Normativo
É o salário definido em norma coletiva, através de acordo ou convenção coletiva de
trabalho.
• Este salário é determinado para uma certa categoria profissional.
12.1.5 Princípios de proteção do salário
• O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo
empregado. Não se prova o pagamento por testemunha.
• Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária;
• Para o EMPREGADO DOMÉSTICO, qualquer meio de prova vale para
comprovar o pagamento de salário;
• O salário será pago em moeda corrente do País.;
• Irredutibilidade do salário – salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo;
• Impenhorabilidade – os salários não podem sofrer a ação de penhora;
• Falência do Empregador – os direitos oriundos da existência do contrato de
trabalho subsistirão em caso de falência, concordata ou dissolução da empresa;
12.1.6 Considera-se salário – quantia paga em dinheiro pelo empregador e terá
natureza salarial:
• Comissões, porcentagens, gratificações, abonos pagos pelo
empregador, diárias para viagens até 50 % do valor do salário;
• § 1º - Integram o salário não só a importância fixa
estipulada, como também as comissões, percentagens,
gratificações, diárias para viagens e abonos pagos pelo
empregador.
12.1.6.1 Não é considerado salário – quantia paga em dinheiro pelo empregador que
NÃO TERÁ natureza salarial
Diárias acima de 50 % do valor do salário, ajuda de custo de qualquer natureza,
participação nos lucros e resultados, gorjeta, etc.
§ 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim
como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta
por cento) do salário percebido pelo empregado
Diárias para viagens – sem necessidade de comprovação, por Nota Fiscal, desde
que não excedam 50 % do salário do empregado. Se excederem esta porcentagem,
integrarão o salário pelo seu valor total e não apenas naquilo que ultrapassarem o referido
percentual.
Ajuda de Custo – é de natureza indenizatória, comprovadas com Nota Fiscal, e
jamais integrarão o salário.
49
Periodicidade do Pagamento – o pagamento do salário, qualquer que seja a
modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês,
salvo no que concerne a comissões, percentagens e ratificações.
Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais
tardar, até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido.
O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a
transação a que se referem.
Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das
percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à
respectiva liquidação.
Questionamentos
Ticket – Refeição:
• Empregador inscrito no PAT - não integra o salário;
• Por Instrução ou Acordo Coletivo - não integra o salário;
• Não sendo obrigação Legal - é parte integrante do salário
Cesta-Básica:
• Empregador inscrito no PAT - não integra o salário;
• Por Instrução ou Acordo Coletivo - não integra o salário;
• Não sendo obrigação Legal - é parte integrante do salário
Pagamento do Salário:
• salário deve ser pago em moeda nacional, exceto:
• se a obrigação tiver que ser cumprida no exterior;
• se o empregado for técnico estrangeiro;
Salário Complessivo: Não é permitido que o empregador pague o empregado sem
que seus direitos estejam corretamente discriminados no holerith. Os direitos trabalhistas
não podem ser englobados.
Gorjeta – Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo
cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente,
como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.
• As gorjetas cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas
espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado,
mas não servindo, todavia, para base de cálculo para as parcelas de aviso-
prévio, adicional noturno, horas-extras e repouso semanal remunerado;
AP Aviso-Prévio
AN Adicional Noturno
HE Horas - Extras
DSR Descanso Semanal Remunerado
50
12.1.7 Gratificação de natal

12.1.7.1 Beneficiários – Tem natureza híbrida, já que é devido uma única vez, a cada
ano. Benefício correspondente ao 13º salário ou gratificação de natal devido ao
EMPREGADO, segurado ou dependente, que durante o ano recebeu: auxílio-doença,
auxílio-acidente, aposentadoria, pensão por morte ou auxílio reclusão..
Renda Mensal do Período de

Data do Receb. Duração
Benefício Carência
12.1.8 Descontos Legais

Descontos nos Salários – Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto no
salário do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei
ou de contrato coletivo.
• Podem ser descontados
• contribuição sindical, uma vez por ano, no mês relativo a março
• contribuição previdenciária;
• adiantamentos;
• vales;
• pensão alimentícia;
• descontos legais (IR, FGTS);
• Aviso-Prévio;
• Vale-Transporte – até 6 % do salário do empregado;
• Danos causados pelo empregado Æ Em caso de dano causado pelo
empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha
sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
• Não podem ser descontados
• Seguro de vida;
• EPI - Equipamento de Proteção Invidual, fornecido ao empregado para
sua segurança
12.1.9 Política de reajuste salarial
Equiparação Salarial – Para a caracterização da equiparação salarial, mister se
faz o preenchimento de TODOS os requisitos abaixo:
F função ser a mesma;

I igual valor ao trabalho (mesma produtividade com mesma perfeição
técnica);
51
E empregador ser o mesmo;
L local de prestação do serviço ser o mesmo;
Q quadro de carreira (registrado) não existir;
DF o deficiente reenquadrado não serve de paradigma (exemplo);
2F não pode haver diferença de 2 anos de serviço na mesma função;
12.1.10 Considerações Importantes sobre Equiparação Salarial:
Quadro de Carreira – só é válido o Quadro de pessoal organizado em carreira
quando homologado pelo Ministério do Trabalho, ou pelo Conselho Nacional de
Política Salarial.
Mesmo aprovado pelo órgão competente, não obsta reclamação fundada em
preterição, enquadramento ou reclassificação.
Equiparação Salarial – é desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre
equiparação salarial, reclamante e paradigma (exemplo) estejam a serviço do
estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação passada.
Em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função, e não no
emprego.
Prova acerca da Equiparação Salarial Æ o ônus da prova do fato impeditivo ou
extintivo da equiparação salarial cabe ao empregador;
Cessão de Empregados Æ no caso da empresa “ A” ceder funcionários a um órgão

governamental, e responder pelos salários do
reclamante e do paradigma, esta cessão não exclui a
equiparação salarial;
Prescrição Parcial Æ na demanda de equiparação salarial, a prescrição só alcança
as diferenças salariais vencidas no período anterior aos 2 anos
que precederam o ajuizamento.
12.1.11 Força Maior – Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em
relação à vontade do empregador, e para realização do qual este não concorreu, direta ou
indiretamente. A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
• Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do
limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja
para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja
inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
12.1.12 Contrato de Trabalho em Regime Parcial - Considera-se trabalho em Regime
de Tempo Parcial aquele cuja duração não exceda 25 horas semanais;
Características
• 1. Jornada Semanal - não pode ser superior a 25 horas
• 2. Salário é proporcional ao número de horas;
- p/ 44 hs Æ R$ 440,00
- p/ 25 hs Æ R$ 250,00
52
• 3. Há possibilidade de opção ao novo regime pelos atuais empregados, desde
que a opção seja feita nos termos estabelecidos em I.N. – Instrução Normativa;
• 4. Não existe o cumprimento de Horas Extras Æ os empregados não
podem prestar Horas Extras
• 5. Férias
• após cada período de 12 meses de trabalho, o trabalhador em Regime
de Tempo Parcial terá direito a férias proporcionais, da seguinte
maneira:
• 18 dias de férias Æ de 22 hs até 25 hs p/ semana;
• 08 dias de férias Æ até 05 hs p/ semana;
• não tem direito ao abono de férias – Art. 143 CLT
Art. 143. É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do
período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor
da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes
12.1.13 Política de Reajuste Salarial - Os salários serão reajustados, ANUALMENTE,
sendo repassado o IPC – Índice de Preços ao Consumidor, da Fundação Getúlio Vargas.
12.1.14 Seguro desemprego – lei nº 7.998/90; MP 2.164-41/01; lei nº 8.906/94;
Resolução Codefat 252/2000.
O seguro desemprego não é salário, mas um benefício previdenciário (CF, art
201,III). Embora constitua um benefício previdenciário de natureza temporária, quem o
paga não é a Previdência Social, mas o Ministério do Trabalho e Emprego, pois é este
órgão quem possui cadastros que possibilitam o controle dos desempregados no País.
O seguro desemprego é custeado por recursos do Fundo de Amparo ao
Trabalhador (FAT), vinculado ao Ministério de Trabalho.
a) Beneficiários – São beneficiários do seguro desemprego, o trabalhador urbano e rural
e, a partir de março de 2000, o empregado doméstico vinculado ao regime do FGTS.
b) Hipóteses de Concessão – O seguro desemprego será concedido ao trabalhador que
for dispensado sem justa causa ou em decorrência de rescisão indireta.
c) Condições para a concessão – Ter recebido salários consecutivos no período de 6
meses imediatamente anteriores à data da dispensa;
• Ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada durante,
pelo menos, 6 meses nos últimos 36 meses que antecederam a data de
dispensa que deu origem ao requerimento do Seguro Desemprego;
• Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação
continuada, excetuando-se o auxílio-acidente e a pensão por morte;
53
• Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua
manutenção e de sua família.
d) Duração do benefício: O seguro desemprego será concedido ao trabalhador
desempregado, por um período máximo variável de 3 a 5 meses, de maneira contínua ou
alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses.
O direito será de:
• 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica
ou pessoa física a ele equiparada de no mínimo 6 meses e no máximo 11 meses,
nos últimos 36 meses;
ou pessoa física a ela equiparada de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses
no período de referência (36 meses);
ou pessoa física a ela equiparada, de no mínimo 24 meses no período de
referência.
e) Valor do Benefício – O valor do benefício não poderá ser inferior ao salário mínimo.
Para fins de apuração do valor do benefício somente será considerado o último
vínculo empregatício do trabalhador, não importa quanto tempo ele tenha durado.
Como regra geral, o cálculo tomará por base a média aritmética dos salários dos
últimos 3 meses de trabalho no último vínculo empregatício.
No caso do empregado receber salário fixo com parte variável, a composição do
salário para o cálculo do seguro desemprego tomará por base ambas as parcelas.
f) Prazo para o requerimento – O prazo para o requerimento do seguro desemprego
será a partir do 7º dia até o 120º dia subseqüente à data da dispensa.
g) Cancelamento – O seguro desemprego será cancelado:
• pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego a ele
oferecido, que seja condizente com sua qualificação e remuneração anterior;
• por comprovação da falsidade na prestação de informações necessárias à
habilitação;
• por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro
desemprego;
• por morte do segurado.
Nas três primeiras hipóteses, o seguro desemprego será suspenso por 2 anos, dobrando-
se este prazo em caso de reincidência.
h) Intransferibilidade – O seguro desemprego é intransferível, salvo nos casos de:
• morte do segurado, para efeito de recebimento das parcelas vencidas, quando
será pago aos dependentes mediante apresentação de Alvará Judicial;
• grave moléstia do segurado, comprovada por perícia médica do INSS, quando
será pago ao seu curador, ou ao seu representante legal, na forma admitida pela
Previdência Social.
54
i) Seguro desemprego do doméstico – O seguro desemprego do doméstico será
concedido ao trabalhador, vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado como doméstico por
um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses, contados da data de sua
dispensa sem justa causa (Decreto nº 3.361/2000, art. 3º).
O valor do benefício do seguro desemprego do empregado doméstico
corresponderá a um salário mínimo e será concedido por um período máximo de 3
meses, a cada período aquisitivo de 16 meses.
O requerimento deverá ser efetivado de 7 a 90 dias contados da data dispensa.
12.2 SALÁRIO UTILIDADE (SALÁRIO IN NATURA)

Consoante artigo 458 da Consolidação das Leis do Trabalho, as utilidades
fornecidas pelo empregador ao empregado como contraprestação pelo trabalho realizado
são consideradas salário in natura. Exemplo: alimentação, cesta básica, transporte. Serão
computados no valor do salário, ou seja, integram o salário para todos os efeitos, inclusive
quanto às contribuições previdenciárias, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
(FGTS) etc.
Quando a utilidade, porém, for fornecida para a realização do trabalho, sendo,
portanto, instrumento de trabalho, não poderá ser considerada salário. Exemplo:
fornecimento de uniforme, de ferramenta. Assim temos:
PELO trabalho ═ salário utilidade (in natura)

UTILIDADE
PARA o trabalho ═ instrumento de trabalho
Pergunta-se: Moradia do zelador no prédio é salário ou instrumento de trabalho? A
posição da jurisprudência quanto à residência do zelador no prédio oscilou bastante.
Antes, existindo uso particular, era considerada salário. Hoje, a utilidade só é considerada
salário quando não possuir nenhuma ligação para execução do trabalho, assim, a
residência do zelador no prédio é considerada instrumento de trabalho.
Atenção: o vale-refeição é considerado salário (Enunciado n. 241 do Tribunal
Superior do Trabalho). Em contrapartida, o vale-transporte não é salário.
“Enunciado 241: Salário-Utilidade. Alimentação. O vale para refeição, fornecido por
força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais.”
12.1. Valor da Utilidade
As utilidades integram o salário quando fornecidas como contraprestação do
salário. Devem ser calculadas pelo valor real, de acordo com o Enunciado n. 258 do
Tribunal Superior do Trabalho:
“Salário-utilidade. Percentuais. Os percentuais fixados em lei relativos ao salário in
natura apenas pertinem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo,
apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.”
55
O critério é calcular o valor da utilidade pelo valor que ela representa na
porcentagem da composição do salário mínimo e incidir esse valor no salário do
empregado. Essa é a posição da doutrina e da jurisprudência.
12.3 Salário Complessivo
Vale ressaltar, contudo, que não se admite em nosso ordenamento jurídico o
salário complessivo.
Salário complessivo é aquele que engloba todos os valores recebidos sem
discriminar seus fatores.
• Exemplos:
1º) Empresa paga R$ 1.200,00 pelo salário, já considerando as eventuais horas
extras e adicionais.
2º) Comissionista recebe 2% a título de comissão sobre o produto que vender, já
incluído o Descanso Semanal Remunerado (DSR). Referida cláusula é nula por força
do Enunciado 91 do Tribunal Superior do Trabalho:
“Enunciado 91: Salário Complessivo - Nula é a cláusula contratual que fixa
determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos
legais ou contratuais do trabalhador.”
Há, ainda vários julgados nesse sentido, como o abaixo mencionado:
SALÁRIO COMPLESSIVO. INACEITAÇÃO. Para os empregados
que percebem por semana, necessário se faz especificar no
recibo salarial a parcela correspondente ao repouso semanal
remunerado, uma vez que o Direito do Trabalho não admite o
salário complessivo. Recurso não provido. (TRT 13ª R- Acórdão
num. 30454 - RO 2071/96 - Relator: Juiz Paulo Montenegro Pires
- DJPB 10.11.96.)
No Brasil, o salário complessivo foi utilizado sobremaneira na fixação de salário-
comissão: o percentual ajustado seria destinado a cumprir o pagamento do serviço
prestado e o da remuneração dos repousos compulsórios e os das horas extras. Por fim,
a Justiça do Trabalho negou validade à cláusula.
Devemos alertar que a proibição do salário complessivo não é uma regra absoluta,
pois comporta exceções. São admitidas algumas hipóteses de salário complessivo em
nosso ordenamento, quando, por exemplo, estipulado em convenção coletiva ou contrato.
Contudo, nesse sentido, quando um contrato estipulava uma comissão para os serviços
prestados pelo empregado e outra para o repouso remunerado e os adicionais por
ventura devidos, o Tribunal Superior do Trabalho concluiu pela sua legitimidade, desde
que, efetivamente cubra as parcelas devidas.16
É o que ocorreu no caso dos motoristas de caminhão. Pela peculiaridade do
trabalho foi fixado em convenção que se deve pagar 60 horas extras para o motorista de
caminhão, independentemente de quantas horas-extras efetivamente ele fizer.
16
Ac. Do TST, 3ªT., no RR-3.864/73, rel. Min. C.A.Barata da Silva, DJ de 5.6.74. No mesmo sentido, AC. da 2º T., no
RR-4.501/74, DJ de 2.5.75.
56
12.4 Remuneração
Nem todas as verbas que constam do holerite são salário. A remuneração tem
caráter mais amplo e inclui tudo o que o empregado recebe como conseqüência do
trabalho que desenvolve.
Entende-se por remuneração a quantia fixa estipulada (parcelas fixas e variáveis),
como também, abonos, gratificações, diárias para a viagem que exceda a 50% do salário,
comissões, percentagens e gorjetas. Ou seja, o significado do vocábulo remuneração
inclui o salário indireto (gorjetas) e o salário direto pago pelo empregador (em dinheiro ou
utilidades).
É importante distinguirmos salário de remuneração, pois alguns títulos contratuais
são pagos com base na remuneração, como o 13.º salário, as férias, o FGTS (Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço).
O aviso prévio, a hora extra, o adicional noturno e o adicional por insalubridade são
pagos somente sobre o salário.
Significa dizer que, no cálculo do salário mínimo, pertinente a salário e não
remuneração, não podem ser computadas as gorjetas que o empregado perceber; estas
continuarão apenas sendo uma parcela da remuneração, independente do salário devido
e pago pelo empregador.
No tocante ao cálculo da indenização por despedida injusta, dos depósitos para
FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), dos proventos devidos durante as
férias, das contribuições para a Previdência Social etc, computa-se a remuneração
percebida pelo empregado, isto é, o salário pago pelo empregador e mais a média das
gorjetas habitualmente recebidas de terceiros pelos serviços prestados na execução do
respectivo contrato de trabalho.
Nesse ínterim, o artigo 39 da Constituição Federal que sofreu significativas
modificações com a Emenda Constitucional n. 19/98 trata do regime de remuneração dos
servidores públicos.
Referida remuneração poderá ter seu pagamento a título de vencimento, salário e
proventos.
12.5 Vencimento
É o pagamento feito pela Administração Pública ao funcionário regido pelo
regime estatutário.
Pela Emenda Constitucional n. 19 passamos a encontrar dentro da Administração
Pública servidores remunerados com base no conceito de vencimentos e, ainda, os
servidores remunerados com base no conceito de subsídio.
• vencimentos: expressão que envolve o vencimento (salário base) acrescido das
vantagens às quais os servidores tiverem direito; poderão ser pagos em várias
parcelas;
• subsídio: artigo 39, § 4º → remuneração paga em parcela única;somente pago
aos servidores relacionados no mencionado parágrafo, a saber: membro de
poder, detentor de mandato eletivo, ministros de Estado e secretários estaduais
e municipais (Observação: devemos também incluir os servidores policiais
integrantes dos órgãos mencionados no artigo 144 da Constituição Federal - ver
§ 9º do mesmo artigo).
57
Independentemente do regime a que estiver submetido o servidor público, sempre
terá como limite máximo o subsídio do Ministro do Supremo Tribunal Federal, uma vez
que este é o teto salarial da Administração Pública, o que vale também para os cargos
cumulados.
12.6 Proventos
É o benefício pago pela Previdência ao inativo.
13. JORNADA DE TRABALHO

13.1 Conceito
Duração do Trabalho é o tempo durante o qual está a energia pessoal do
empregado posta à disposição do empregador para ser utilizada a serviço da empresa. É
expressão ampla e comporta a qualificação em diária, semanal ou anual.
A respeito da expressão jornada, seu sentido preciso, nessa área de estudo, é o de
marcha ou percurso que se faz num dia, ou seja, dia de trabalho, tornando-se impróprios
os apelidos de jornada semanal ou jornada anual, comumente usados para substituir as
denominações corretas de duração semanal e anual do trabalho, respectivamente.
Perceba que: a jornada, assim como o salário, está relacionada estreitamente com
o montante de transferência da força trabalho que se opera no contexto da relação
empregatícia.
É a jornada, portanto, uma medida da principal obrigação do empregado – prestar
o serviço ou colocar-se à disposição para prestá-lo -, bem como da principal vantagem do
empregador – apropriar-se dos serviços pactuados.
A duração diária ou jornada de trabalho, já limitada ao máximo de 8 horas pela
CLT, limite conhecido como jornada normal, hoje se constitui em determinação da
Constituição federal, art. 7º, XIII.
O referido dispositivo determina a duração do trabalho normal não superior a 8
horas diárias e 44 horas semanais, facultada a compensação de horários e a redução da
jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Importante:
a) jornada normal de trabalho não poderá ter duração superior aos limites
constitucionais, ou seja, no contrato de trabalho não poderá ser estabelecida jornada
normal superior a 8 horas, nem duração semanal superior a 44 horas.
As horas de trabalho que ultrapassarem estes limites, diário ou semanal, serão
consideradas horas extraordinárias e remuneradas com adicional.
No caso de horas de trabalho excedentes ao limite da jornada normal para a
compensação de horas entre as jornadas, poderá ser dispensado o pagamento do
adicional, mediante negociação coletiva. Por exemplo, é comum o trabalho diário além
das 8 horas, de 2ª a 6ª, no quantum necessário para a compensação das 4 horas, do
sábado, perfazendo o total de 44 horas semanais;
b) o texto constitucional condiciona a redução de jornada à negociação coletiva, no
entanto, há entendimento dominante no sentido de que, por força do princípio da norma
mais favorável ao trabalhador, jornadas menores, desde que não haja redução de
58
salário, podem também ser fixadas pela lei, pelo contrato individual ou até mesmo pelos
usos e costumes.
Entretanto, se houver, concomitantemente, redução de jornada e de salário, exige-
se negociação coletiva.
Já a expressão horário de trabalho corresponde, exatamente, ao lapso temporal
entre o início e o fim de certa jornada laborativa. É comum encontrar-se a referência a
horário semanal, o qual alude à delimitação do início e fim da duração diária de trabalho,
com respectivos dias semanais de labor e correspondentes intervalos intrajornadas.
13.2 Turnos ininterruptos de revezamento

A própria Carta Magna excepciona a jornada normal de 8 horas diárias, quando
para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento estabelece que a jornada normal
será de 6 horas diárias, salvo negociação coletiva.
O trabalho em turnos ininterruptos de revezamento corresponde a um sistema de
utilização do labor na empresa que consiste em dividir os empregados em grupos, turmas
ou equipes que se revezam no local da prestação, em horários diferentes, com redução
constitucional da jornada ordinária, de modo a permitir a continuidade absoluta da
atividade econômica, sem solução de continuidade.
Assim, os turnos ininterruptos de revezamento são naturalmente sugeridos nos
empreendimentos de operação continuada, de que dão excelentes exemplos a
prospecção e o refino de petróleo.
Quando se alude a trabalho realizado em turno, a referência é a grupo de
trabalhadores que se alternam em certos atos ou serviços (turno simples). O turno
administrativo refere-se ao período de trabalho compreendido entre as 8:00 e as 18:00
horas. Quando a alusão é a revezamento, os trabalhadores são escalados para períodos
diferentes de trabalho, que pode ser diurno, noturno, ou misto, e o empregado cobre
apenas parte das fases integrantes da composição dia/noite (turno de revezamento).
Refere-se a cada uma das divisões do horário diário de trabalho, por exemplo, em
hospitais, casas comerciais, serviços de telefonia. Quando a referência é à
ininterruptividade, enquadra-se no tipo legal em exame o sistema de trabalho que coloque
o empregado, alternativamente, em cada semana, quinzena ou mês, em contato com as
diversas fases do dia e da noite, cobrindo as 24 horas integrantes da composição
dia/noite (turno ininterrupto de revezamento – operadores de produção da indústria
petroquímica). Daí a idéia de ininterruptividade do sistema de trabalho, do ponto de vista
do obreiro, o qual, no seu círculo de trabalho, cobre as 24 horas diárias. A idéia da falta
de interrupção dos turnos centra-se na circunstância de que eles se sucedem ao longo
das semanas, quinzenas ou meses, de modo a se encadearem para cobrir todas as fases
da noite e do dia.
É irrelevante para a caracterização do trabalho em turno ininterrupto de
revezamento a existência na empresa de paralisação total ou parcial, fixa ou móvel, em
um dia de semana (repouso semanal remunerado, por exemplo) ou a existência de
intervalo intrajornada.
A jurisprudência do TST fixou diretriz no sentido de que “a interrupção do trabalho
destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou intervalo para repouso
59
semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 horas previsto no
art.7º, XIV da Constituição federal”.
PERCEBA QUE: trata-se de sistemas diferentes. Se a empresa mantém turno
simples, o empregado cumpre a jornada normal diária e semanal – 8 e 44 horas. Se são
mantidos turnos em revezamento, também neste caso, o empregado cumpre a jornada
normal e semanal – 8 e 44 horas. O empregado faz jus, em ambos os casos, ao repouso
intrajornada destinado à refeição.
Mas, se além do revezamento, o trabalho em turnos se destinar a assegurar a
ininterruptividade, intervém a norma constitucional, reduzindo a jornada normal, que
passa a ser de 6 horas, e a semanal, de 36 horas.
Poderá ser objeto de negociação coletiva a jornada de turno ininterrupto, pois o
legislador transferiu a responsabilidade estatal para o sindicato, conferindo-lhe, na
espécie, poder normativo e de flexibilização da relação individual de emprego. A
negociação coletiva importará flexibilidade no sentido ascendente, ou seja, a jornada
poderá ser aumentada, mas esse aumento deve ser remunerado como extraordinário.
13.3 Renúncia à jornada de trabalho

O empregado não pode renunciar às garantias referentes à jornada de trabalho,
tais como o adicional de horas extras e a limitação máxima constitucional. Seria nula tal
manifestação de vontade, em face do disposto no art. 9º da CLT, que considera nulo todo
ato destinado a desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da legislação trabalhista.
13.4 Empregados excluídos da proteção da jornada de trabalho

Não obstante o caráter irrenunciável do direito à jornada de trabalho normal, para
certos empregados, são excluídos pela CLT da proteção da jornada normal de trabalho e,
por isso, não farão jus às horas extras. São eles (art. 62):
(a) os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação do
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e no registro de
empregados;
(b) os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais
se equiparam, para tais efeitos, os diretores e chefes de departamento ou filiais.
Relativamente aos gerentes, diretores e chefes de departamento ou filiais, se o salário do
respectivo cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for
inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%, os mesmos terão direito à
jornada normal de trabalho, com o pagamento de adicional pelas horas extraordinárias
(CLT, art. 62, parágrafo único).
O que caracteriza este grupo de atividades é a circunstância de estarem todos fora
da permanente fiscalização e controle do empregador; há impossibilidade de conhecer-se
o tempo realmente dedicado com exclusividade à empresa.
Preste atenção: o entendimento jurisprudencial é no sentido de que a função
exercida pelo empregado é irrelevante para determinar o seu direito ao pagamento
de horas extras, é a existência de fiscalização sobre o seu trabalho, bem assim a carga
de trabalho a que está submetido é que são fatores definitivos para essa aferição.
60
Assim, se o empregado, mesmo exercendo serviços externos, está sob constante
fiscalização, tem a obrigação de marcar ponto no início e no fim do expediente, não há
como negar-lhe o direito à jornada normal de trabalho e o conseqüente pagamento de
horas extras, se for o caso – independentemente da função por ele exercida (motorista
externo, vendedor, entregador, cobrador em domicílio, propagandista etc.).
O mesmo ocorre em relação à carga de trabalho a que o empregado é submetido.
Sendo esta mensurável, caso se comprove que a jornada normal não é suficiente para o
desempenho da tarefa diária do trabalhador, terá ele direito à remuneração como
extraordinárias das horas excedentes. É o que ocorre, p. ex., com o motorista de
caminhão que perfaz diariamente o percurso determinado entre duas cidades, cuja
quilometragem exige fatalmente tempo superior a oito horas. Nesse caso, não restará
dúvidas: é devida a remuneração pelo serviço extraordinário, com o respectivo adicional.
O mesmo acontece com o motorista entregador quando, pelo número de mercadorias que
deve entregar, é possível concluir que não será suficiente a jornada normal de trabalho.
Nessa linha de entendimento, o TST tem garantido a percepção de horas extras pelo
comissionista: “O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de
comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras,
calculado sobre o valor das comissões a ela referentes” (Enunciado n.º 340).
13.5 A jornada de trabalho na legislação brasileira

A composição da jornada de trabalho poderá obedecer a três critérios: do tempo
efetivamente trabalhado; do tempo à disposição; do tempo de deslocamento.
Ao se verificar a letra do art. 4º, da CLT, vê-se que a regra geral no Brasil é considerar-se
a jornada de trabalho como o tempo à disposição do empregador no centro de trabalho,
aguardando ou executando ordens.
Em princípio, é irrelevante para o cômputo da jornada o fato de o empregado não
estar efetivamente trabalhando (critério do tempo efetivamente trabalhado). Importa
mesmo é que ele se encontre no centro de trabalho à disposição do empregador (critério
do tempo à disposição) e estará cumprindo a sua jornada de trabalho. É o que ocorre, p.
ex., na hipótese de paralisação da produção por falta de matéria prima, recebendo os
empregados os salários pelo período – ainda que não haja efetivamente trabalho
prestado.
Serão também computados os períodos a que a lei atribui os mesmos efeitos –
casos de interrupção e suspensão -, parcial ou integralmente.
Não obstante possa ser incluído no tempo à disposição, o tempo despendido pelo
obreiro para deslocar-se entre residência-trabalho-residência (critério do tempo de
deslocamento), a doutrina e a jurisprudência trabalhistas têm entendido que tal critério
não se encontra acobertado pela regra do art. 4º da CLT. Somente em alguns casos
especiais, por disposição expressa, foi o critério do tempo de deslocamento acolhido, por
exemplo, no caso das “turmas de conservação de ferrovias” (art. 238, § 3º da CLT).
Há também o caso do sistema do cálculo salarial estritamente por peça, em que se
computa o valor do salário segundo o total da produção efetivada pelo empregado, ainda
que garantido um valor mínimo (art.78 da CLT combinado com o art. 7º, VII, da CF), cujos
efeitos alcançados se aproximam da aplicação do critério do tempo efetivamente
trabalhado.
61
13.5.1 Horas IN ITINERE
Neste ponto, é forçosa a referência àquelas que a jurisprudência trabalhista
denomina horas in itinere, correspondendo a uma exceção à não aplicação do critério do
tempo de deslocamento.
A construção jurisprudencial passou a considerar como jornada de trabalho o
chamado tempo in itinere, isto é, aquele em que o empregado é transportado, em
condução do empregador, para estabelecimento que se encontra em local sem outro meio
de acesso público ou de difícil acesso, de sua residência para o serviço e vice-versa.
Com a edição da Lei nº 10.243/01, mediante acréscimo do §º 2º ao art. 58 da
CLT,as horas in itinere passaram a ter previsão legal, passando o tempo despendido pelo
empregado até o local de trabalho e para o seu retorno a ser computado na jornada de
trabalho “quando, tratando-se de local de difícil acesso ou não servido por transporte
público, o empregador fornecer a condução”.
As condições para o cômputo do período de deslocamento casa – trabalho – casa,
como jornada de trabalho, são:
1. em primeiro lugar, que o empregado seja transportado em condução fornecida pelo
empregador;
2. e que o local de trabalho seja de difícil acesso ou não esteja servido por transporte
regular público.
É indispensável o transporte em condução fornecida pelo empregador, assim
entendido também aquele realizado por empresa privada especializada contratada pelo
empregador, não importando, inclusive, que o transporte seja oferecido pela empresa
tomadora do serviço, no caso de terceirização.
O fato de o empregador cobrar, parcialmente ou não, importância pelo transporte
fornecido, para local de difícil acesso, ou não servido de transporte regular, não afasta o
direito à percepção do pagamento das horas in itinere (TST, Enunciado n.º 320).
Não havendo transporte regular, serão consideradas para a contagem das horas
da jornada de trabalho não só as horas nas quais o trabalho foi prestado na empresa,
mas também aquelas despendidas durante a condução (TST, Enunciado n.º 90).
Assim, satisfeitas as condições – ausência de transporte regular no percurso e
transporte em condução fornecida pelo empregador -, se no estabelecimento da empresa
o trabalho é de 8 horas diárias, computadas as horas in itinere, o empregado terá feito
horas extras, a serem remuneradas com o respectivo adicional. Se o tempo do
deslocamento, ida e volta, é de 2 horas, o empregado deverá trabalhar apenas 6 horas no
estabelecimento do empregador. Se o trabalhador cumpre jornada de 8 horas na
empresa, as duas excedentes serão tidas por extraordinárias, devendo ser remuneradas
com o adicional mínimo de 50% sobre a hora normal.
Havendo transporte público regular em parte do trajeto percorrido em condução da
empresa, as horas itinerantes remuneradas limitam-se ao trecho não alcançado pelo
transporte público (TST, Enunciado n.º 325). No exemplo anterior, se o empregado utiliza
transporte público regular em parte do trajeto, esse tempo não será considerado como
jornada; o tempo in itinere limitar-se-á àquele gasto no percurso sem transporte público
regular. A mera insuficiência de transporte público não enseja o pagamento das horas in
itinere (TST, Enunciado n.º 324). Se o serviço de transporte é deficiente, ainda assim o
62
empregado não será beneficiado com o pagamento das horas in itinere. A jurisprudência
do TST somente o protege no caso de ausência do transporte público.
Quanto ao local de difícil acesso, a jurisprudência tem considerado, de maneira
geral, que sítios estritamente urbanos (situados no perímetro urbano das cidades) não
tendem a configurar local de trabalho de difícil acesso.
Por isso, o local de difícil acesso tende a configurar-se, predominantemente, no
meio rural. Trata-se de presunções que admitem prova contrária – são juris tantum.
Segundo critérios especiais de cômputo da jornada de trabalho, fala-se em tempo de
prontidão e tempo de sobreaviso. O caráter especial destes critérios decorre do fato de
serem aplicáveis a categorias específicas (art. 244 da CLT) e de não serem as horas
assim compreendidas, computadas na jornada e remuneradas segundo as mesmas
regras incidentes sobre as horas normais. Ambos os casos correspondem a noções
intermediárias entre o tempo laborado ou à disposição e o tempo extracontratual.
13.5.2Tempo de prontidão – hipótese legal contida no § 3º do art. 244 da CLT –
corresponde ao período em que o ferroviário permanece na empresa ou via férrea
respectiva, aguardando ordens. Integra o contrato e o tempo de serviço do obreiro e,
ainda que, o trabalhador não se encontre efetivamente laborando, encontra-se nas
dependências ou cercanias do estabelecimento, o que implica em restrição à sua
disponibilidade pessoal e, por essa razão, dá-se conseqüência contratual a este período.
Por isso mesmo, tal integração contratual do tempo prontidão é especial e a lei estabelece
que as “horas de prontidão serão, para todos os efeitos, contadas à razão de 2/3 (dois
terços) do salário-hora normal”. A escala de prontidão não poderá ultrapassar as 12
horas.
13.5.3 Tempo de sobreaviso - hipótese legal contida no § 2º do art. 244 da CLT -
corresponde ao período em que o ferroviário permanece em sua própria casa,
aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço. Assim, verifica-se também
no presente caso que o obreiro tem a sua disponibilidade pessoal relativamente
restringida, daí decorrendo conseqüências contratuais. Ressalte-se que tal restrição é
muito menor do que a verificada nas horas de prontidão. Também integra o contrato de
trabalho e o tempo de serviço do obreiro. Também aqui a integração contratual do tempo
sobreaviso é especial e a lei estabelece que as horas de sobreaviso, “para todos os
efeitos, serão contadas à razão de 1/3 (um terço) do salário normal”. A escala de
sobreaviso não poderá ultrapassar 24 horas.
Uso de BIPs, pagers e telefones celulares e a analogia com o tempo de
sobreaviso – o avanço tecnológico passou a permitir o uso pelo empregado de artefatos
de comunicação, como BIPs, pagers e telefones celulares, viabilizando o contato imediato
com a empresa e o conseqüente retorno ao trabalho. O enquadramento jurídico da nova
situação, no entanto, não é pacífico. Uma corrente doutrinária entende que, em face da
relativa restrição à disponibilidade do obreiro, pode ser aplicado analogicamente o tempo
de sobreaviso. A outra corrente, por sua vez, entende que o avanço tecnológico suprimiu
a restrição à disponibilidade, uma vez que o empregado pode deslocar-se livremente
(respeitada certa distância geográfica), conforme seus interesses pessoais e, por isso,
não se aplicaria a analogia com o tempo de sobreaviso. Este último entendimento
recebeu reforço da Orientação Jurisprudencial nº 46 da SDI do TST.
Vale frisar, no entanto, que, após ser chamado ao serviço, seja por BIP, pager ou
telefone celular, o empregado ao atender à convocação comparecendo ao local de
63
trabalho passa, automaticamente, a ficar à disposição da empresa, prestando serviço
normal ou em horas extras, conforme o caso.
13.5.4 Tempo residual à disposição – refere-se a pequenos períodos de disponibilidade
do empregado, nos momentos anteriores e posteriores à efetiva prestação de serviços,
após a Lei nº 10.243/01, a previsão passou a ser expressa, art. 58,§ 1º da CLT que reza “
não serão descontados nem computados como jornada extraordinária as variações de
horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo
de dez minutos diários”. Assim, as pequenas variações, de até 5 minutos, totalizando um
total de 10 minutos por dia, não serão consideradas para qualquer fim.
13.6 Horas extras

13.6.1 Definição - Horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por
lei, convenção coletiva, sentença normativa ou contrato individual de trabalho.17
O artigo 7.º, inciso XIII, da Constituição Federal admite a prorrogação da jornada
de trabalho e o seu inciso XVI fixa o adicional de pelo menos 50% superior à hora
normal. Assim, ficam revogadas as disposições da Consolidação das Leis do Trabalho
que prevêem percentuais menores.
O artigo 59 da Consolidação das Leis do Trabalho autoriza a prestação de horas
extras por mero acordo individual entre empregador e empregado ou por contrato coletivo
de trabalho.
O limite da prorrogação é de 2 horas diárias.
Estando prevista no contrato a prorrogação da jornada (hora extra), o empregado
deve cumpri-la. A recusa do empregado em prestá-las pode significar falta grave que
enseja dispensa por justa causa.
Se, ao contrário, não constar no contrato, o empregado pode recusar-se a prestá-
la, exceto nos casos de serviços inadiáveis e por motivos de força maior.
O artigo 61 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece essas duas
hipóteses em que a prorrogação é obrigatória, independente de acordo individual ou
contrato coletivo, e pode ultrapassar o limite legal.
• serviço inadiável – o que não pode ser interrompido, pois, se interrompido,
torna-se inútil. Exemplo: concretagem.
• por motivo de força maior – é o imprevisto, apresentam-se situações
inesperadas pela qual o empregador não concorreu. Exemplo: enchente.
Sempre que as horas extras se tornarem habituais, integrarão o salário para todos
os efeitos legais.
13.6.2 Cálculo das horas extras:
1. Definir o valor do salário-hora normal
. Para o mensalista, o salário mensal (31) deve ser dividido por 220, que é o número de
horas da jornada mensal. Assim:
- salário mensal : 220 = salário-hora normal (32)
17
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao Direito do Trabalho. 28.ª edição. São Paulo: LTr, 2002.
64
. Para quem recebe comissões o salário mensal será o total das comissões daquele mês
2. Definido o salário-hora normal, deve-se somar o adicional referente à hora extra (a
Constituição Federal determina adicional de 50%, no mínimo) e multiplicar pelo número
de horas extras. Assim:
- salário-hora normal + 50% x número de horas extras trabalhadas no período = valor a
pagar pelas horas extras
Exemplo: R$ 1.100,00 (salário mensal) : 220 (horas da jornada mensal) = R$ 5,00 -- R$
5,00 (salário-hora normal) + R$ 2,50 (acréscimo de 50%, hora extra) = R$ 7,50 -- R$ 7,50
x 10 (horas extras) = R$ 75,00 (valor das horas extras do período)
13.6.2.1 Horas extras noturnas
A hora noturna é contada de forma reduzida, a cada 52 minutos e 30 segundos
(redução de 12,5%), e é paga com 20% de acréscimo sobre o valor da hora normal.
Sobre a hora noturna com adicional noturno incidirá ainda outro adicional de 50%
(mínimo), referente à hora extra. Assim:
Número de horas comuns x 1,3714284 (33) + 50% (no mínimo) x valor da hora
normal = valor a pagar pelas horas extras noturnas
A base para o cálculo da hora extra é composta do valor da hora normal acrescido
das parcelas de natureza salarial e dos adicionais previstos em lei, contrato, acordo,
convenção coletiva ou sentença normativa (Enunciado 264 do TST). Assim, entram no
cálculo as adicionais noturno, insalubridade ou periculosidade, as comissões e todas as
gratificações habituais. A jurisprudência está dividida sobre as gorjetas.
O número 220, referente à quantidade de horas da jornada mensal normal, de 44
horas semanais, pode ser substituído por 110 (para os que recebem por quinzena), 44
(para os que recebem por semana) ou 7,333 (para os que recebem por dia). Em outros
casos: quantidade de horas centesimais diárias x dias trabalhados = jornada mensal.
(A multiplicação por 1,3714284 engloba o redutor de horas e o adicional noturno,
em uma só operação. O cálculo simplificado é sugerido por Paulo César Faria de Castilho
(Prática de Cálculos Trabalhistas, 2° ed., São Paulo, Ed. RT 1998, p. 124).
Exemplo: 20 (horas trabalhadas no período noturno) x 1,3714284 = 27,428568 --
27,428568 + 13,714284 (acréscimo de 50%) = 41,142852 41,142852 x R$ 6,00 (valor da
hora normal) = R$ 246,86 (valor das horas extras noturnas)
13.6.2.1 Horas extras - Repercussão no repouso semanal remunerado (r.s.r.) e nos
feriados
-- total de horas extras da semana : número de dias trabalhados = horas extras
remuneradas por r.s.r. ou do feriado
Exemplo de semana com um feriado: 5 (horas extras da semana) : 5 (dias
trabalhados) = 1 hora extra. 0 empregado terá direito ao pagamento de uma hora extra
adicional referente ao r.s.r. e mais outra referente ao feriado
13.6.2.2 Horas extras - Repercussão no 13º salário
Total das horas extras do ano : número de meses trabalhados = horas extras
refletidas na gratificação natalina
Se não houver possibilidade de computar as horas extras de dezembro no cálculo,
será necessário acerto de contas em janeiro Exemplo: 105 (horas extras do ano) : 7
65
(meses trabalhados - iniciou em junho) = 15 (horas extras (35) a pagar junto com o 13°
salário)
13.6.2.3 Horas extras - Repercussão nas férias

-- soma das horas extras trabalhadas no período aquisitivo : 12 = horas extras refletidas
nas férias
0 valor da hora extra será o do mês de pagamento das férias
Há dúvida sobra a incidência do acréscimo constitucional de 1/3 (art. 7º, XVII, da
CF) sobre as horas extras repercutidas nas férias, havendo decisões nos dois sentidos
A hora extra habitual integra a gratificação natalina (Enunciado 45 do TST). Pagas
pelo valor de dezembro.
"A remuneração das férias inclui a das horas extraordinárias
habitualmente prestadas" (Enunciado 151 do TST).
Exemplo: 384 (soma das horas extras do período aquisitivo):
12 = 32 (horas extras a pagar junto com as férias)
66
Teste seus conhecimentos
Direito do Trabalho
01) (ESAF/TCU/AFCE/99) É ilegal a terceirização sob a forma de

(a) prestação de serviços em atividade-fim da empresa tomadora dos serviços, em que a
prestadora de serviços opera com pessoal e equipamento próprio, fora do
estabelecimento da tomadora dos serviços
(b) prestação de serviços em atividade-meio da empresa tomadora dos serviços, em que
a prestadora de serviços opera com pessoal e equipamento próprio, fora do
estabelecimento da tomadora dos serviços
(c) locação de mão-de-obra em atividade-meio da empresa terceirizante, onde os
empregados terceirizados laboram no estabelecimento da locatária da mão-de-obra, com
o equipamento desta
(d) locação de mão-de-obra em atividade-meio da empresa terceirizante, onde os
equipamento da empresa locadora de mão-de-obra
(e) locação de mão-de-obra em atividade-fim da empresa terceirizante, onde os
o equipamento desta
02) (PROCURADOR INSS/99) A identificação da relação de emprego a partir de seus

elementos característicos constitui um dos temas mais tormentosos enfrentados
nos âmbitos da doutrina e da jurisprudência. Acerca desse assunto, julgue os itens
seguintes.
(1) É empregado o trabalhador que presta serviços onerosos e não-eventuais e que se faz
substituir por terceiros em situações ocasionais, as quais repassa parte proporcional de
seus ganhos.
(2) Empregador é a pessoa individual ou coletiva que admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviços e que , observando as modernas doutrinas da co-gestão e
da participação dos empregados nos lucros, estará autorizada a partilhar com estes os
riscos do empreendimento.
(3) Por subordinação jurídica deve-se entender a restrição imposta à autonomia de
vontade do operário, que se submete aos poderes de comando e hierárquico do
empregador.
(4) A dependência técnica do trabalhador ao empregador é dispensável para
caracterização da relação de emprego.
(5) Nas atividades terceirizadas, o vínculo de emprego não se forma diretamente com o
tomador de serviços, quando a função exercida estiver ligada às operações-meio ou não-
finalísticas do empreendimento e desde que ausentes os requisitos da pessoalidade e da
subordinação direta.
03) (PROCURADOR INSS/99) Acerca do contrato de trabalho, julgue os itens abaixo.

(1) A inscrição do vínculo de emprego na Carteira do Trabalho e Previdência Social,
definindo direitos e deveres dos contratantes, é irrelevante para a validade e eficácia
dessa modalidade contratual.
(2) A autonomia de vontade no âmbito do direito do trabalho é limitada pelos contratos
coletivos de trabalho, pelas condições mínimas de proteção ao trabalhador e pelas
decisões das autoridades competentes.
(3) Por aplicação do princípio da proteção o contrato por tempo determinado não poderá
67
ser celebrado mesmo quando vinculado a atividades empresariais de caráter transitório.
(4) A alteração na propriedade da empresa não pode afetar os contratos de trabalho,
reduzindo direitos e garantias previstos em regulamento, ainda que haja concordância
expressa do trabalhadores.
(5) Como manifestação do princípio da continuidade da relação de emprego, a rescisão
do contrato de trabalho por iniciativa do empregado poderá ser objeto de reconsideração
unilateral, desde que manifestada no curso do aviso prévio
TEXTO 1 – QUESTÕES 04 E 05
Após três anos e meio de vínculo de emprego, um trabalhador, chefe de departamento de
uma grande rede de supermercados, foi promovido ao posto de gerente, sendo designado
para atuar em outra filial da empresa, instalada na periferia da mesma cidade onde possui
domicílio, com plenos poderes de gestão e representação.
Com a promoção, ele passou a perceber gratificação adicional de função, equivalente a
100% de sua anterior remuneração, cumprindo jornada das 6h 30 min às 22h 30 min, com
uma hora de intervalo e uma folga semanal.
Passados onze anos de vigência dessa situação, resolveu a empresa destituí-lo do posto
gerencial, suprimindo a gratificação adicional e promovendo, em seguida, após cinco
meses de trabalho, a rescisão do contrato sem motivo justificado, com indenização do
período alusivo ao aviso prévio.
Os valores devidos pelas verbas resultantes da rescisão do contrato foram pagas no 16º
dia contado da data da comunicação da rescisão, em razão de viagem de quatorze dias
empreendida pelo empregado, logo após receber a notícia de sua dispensa.
04) (PROCURADOR INSS/99) Com base na situação hipotética apresentada no texto

I e à luz do direito vigente, julgue os itens que se seguem.
(1) A destituição do empregado do posto gerencial foi lícita e não violou o princípio da
inalterabilidade do contrato em prejuízo do empregado .
(2) A gratificação de função percebida incorpora-se para todos os efeitos ao patrimônio
jurídico do empregado, mas apenas durante o período em que exercido o posto gerencial.
(3) A gratificação de função deve ser considerada pela metade para o cálculo das verbas
rescisórias porque foi percebida durante mais de seis meses dos doze últimos meses
trabalhados.
(4) A transferência do local de trabalho gerou para o empregador o dever de pagar o
adicional de 25%, previsto pela legislação vigente.
(5) O período relativo ao aviso prévio, exatamente porque indenizado, não será
computado no tempo de serviço para todos os efeitos legais.
05) (PROCURADOR INSS/99) Ainda com base na situação relatada no texto I, julgue
os itens abaixo.
(1) A rescisão é nula de pleno direito, pois não foi submetida ao crivo do ente sindical da
categoria profissional do trabalhador, ficando assegurado a este o retorno ao emprego,
com todas as vantagens até então conquistadas.
(2) O gerente terá direito a horas extras, a partir da promoção, porquanto foram
suplantadas os limites diário – de 8 horas – e semanal – 44 horas.
(3) As horas extras apenas seriam devidas a partir da 10º hora diária, pois a gratificação
paga remunerava o valor das duas primeiras horas subseqüentes à 8º hora diária.
(4) O pagamento das verbas rescisórias verificado no 16º dia contado da notícia da
rescisão não configura mora, acarretando ao empregador o dever de pagar multa
equivalente a um salário do empregado, em face da culpa do prestador pela violação ao
68
decêndio legal.
(5) O adicional noturno é devido ao trabalhador, pois restou verificado o labor após as 22
horas, não sendo suficiente a afastá-lo o valor da gratificação auferida.
06) (CESPE/FISCAL INSS/98) Tício celebrou o primeiro contrato de trabalho de sua

atividade laboral com a empresa X em 3/1/96, vindo a ser demitido sem justa causa
em 10/4/96. Tício só conseguiu novo emprego em 15/8/96, junto à empresa Y, sendo
novamente demitido sem justa causa em 20/3/7. Novo contrato de trabalho de Tício
só foi celebrado em 14/7/97, agora com a empresa Z, consumando-se a sua
demissão, também sem justa causa, em 10/2/98. Em 20/2/98, Tício requereu o
benefício do seguro-desemprego. Considerando que as sucessivas relações
laborais – todas por prazo indeterminado – foram regularmente anotadas na
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) de Tício, julgue os itens que se
seguem.
(1) Tício terá direito à percepção do seguro-desemprego, desde que comprove o
recolhimento mensal das contribuições previdenciárias devidas ao INSS nos períodos em
que esteve desempregado. No período em que não havia contrato de trabalho em vigor,
Tício deveria ter recolhido as contribuições na qualidade de autônomo.
(2) O período de duração do seguro-desemprego é proporcional ao tempo de serviço em
que o beneficiário esteve vinculado a um ou mais contratos de trabalho. Assim, Tício terá
direito ao período máximo de seis meses contínuos de fruição do benefício,
(3) Tício não terá direito ao seguro-desemprego se, entre os sucessivos contratos de
trabalho, esteve em gozo de algum benefício previdenciário.
(4) O valor que vier a ser pago a Tício, a título de seguro-desemprego, será apurado em
função da média dos salários pagos pelas empresas X, Y e Z, devidamente atualizados
monetariamente.
(5) Tício terá direito ao seguro-desemprego, mas deverá formular novo requerimento, já
que o benefício não pode ser solicitado antes de ultrapassados trinta dias da data da
rescisão contratual.
07) (CESPE/FISCAL INSS/98) O art. 443, parágrafos 1º e 2º, da CLT preceitua:

§ 1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especializados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
Recentemente, porém, foi editada a Lei n.º 9.601, de 21/1/98, por meio da qual as regras
da CLT relativas ao contrato de trabalho por prazo determinado foram sensivelmente
alteradas. A respeito dessa nova disciplina legal, julgue os itens abaixo.
(1) A redução de alíquotas das contribuições sociais está condicionada a que, no
momento da celebração do contrato por prazo determinado, o empregador não esteja
inadimplente junto ao INSS nem ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
(2) Uma empresa com a média de quinhentos empregados registrados no últimos seis
meses não poderá ter mais de cento e vinte cinco empregados (25%) contratados por
prazo determinado.
(3) A celebração de contratos de trabalho por prazo determinado efetiva-se por
deliberação unilateral do empregador, sendo necessária, porém, a obtenção de
autorização do Ministério do Trabalho, por meio da Delegacia Regional do Trabalho.
69
(4) Terá direito à estabilidade provisória a gestante contratada sob essa nova modalidade
de contrato de trabalho por prazo determinado.
(5) Se o contrato de trabalho por prazo determinado for prorrogado mais de uma vez,
passará a vigorar sem determinação de prazo.
08) (CESPE/FISCAL INSS/98) Julgue os itens seguintes, à luz das leis trabalhistas
brasileiras.
(1) Considerando que empregado e empregador celebraram contrato de trabalho na sede
da empresa, localizada na cidade de São Paulo – SP, ajustando-se, entre outras
cláusulas, que a prestação laboral ocorreria no estabelecimento do empregador situado
na cidade de Santo André – SP, e sabendo que o empregado reside na cidade de São
Bernardo do Campo – SP, é correto afirmar que serão competentes para processar e
julgar as eventuais reclamações trabalhistas, decorrentes desse contrato de trabalho, as
juntas de conciliação e julgamento com jurisdição sobre o município de Santo André – SP.
(2) Considerando que um empregado realizou trabalho noturno somente nos seis
primeiros meses da relação laboral, tendo recebido regularmente o respectivo adicional,
então, quando for fruir suas férias, o empregado não receberá qualquer importância
relativa ao adicional por trabalho noturno, já que a remuneração das férias corresponde
àquela que for devida ao empregado na data da sua concessão.
(3) Considere que por ter sido frustada uma negociação coletiva, o sindicato dos
trabalhadores ajuizou dissídio coletivo intendo obter a elevação dos salários da categoria
e o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) concedeu, então, o reajuste de 10% para toda a
categoria. Nessas condições, se o empregador não obedecer ao comando da sentença
normativa do TRT, o sindicato poderá, após o prazo legalmente definido, requerer a
execução do julgado, pois o processo de conhecimento já se terá esgotado.
(4) Se um sindicato profissional recusou-se a celebrar convenção coletiva de trabalho,
proposta pelo sindicato patronal, mediante a qual se pretendia afastar a obrigatoriedade
do pagamento do adicional de horas extras em troca de uma diminuição, correspondente
ao excesso, em outro dia, então o sindicato profissional agiu corretamente, ao sustentar a
inexistência, no ordenamento jurídico, de norma que autorizasse aquela negociação, de
forma a fazer prevalecerem as normas protetivas que regulam a duração da jornada de
trabalho.
(5) Suponha que os trabalhadores de uma empresa tenham adotado o procedimento
denominado excesso de zelo – mediante o qual não paralisaram as atividades, mas
produziram menos e mais lentamente, sob o pretexto de maior cuidado na produção.
Nessas condições, essa conduta não é considerada forma legítima de exercício do direito
de greve.
09) (CESPE/FISCAL INSS/98) Julgue os itens a seguir, relativos à prescrição em

matéria trabalhista.
(1) Considere que um empregador urbano deixou de pagar a um empregado determinada
gratificação – prevista no contrato de trabalho – desde o início da relação laboral.
Sabendo que o contrato iniciou-se em 7/1/87, tendo havido despedida indireta em 7/1/94,
e que, em 8/1/96, o empregado ingressou com reclamação trabalhista, então, argüida a
prescrição pelo reclamado, foi correta a decisão da Junta de Conciliação e Julgamento
que reconheceu estarem prescritas apenas as parcelas relativas ao período
compreendido entre 7/1/87 e 7/1/91.
(2) Suponha que um trabalhador rural, contratado em 6/10/88 e despedido por justa causa
em 2/3/98, ingressou com reclamação trabalhista contra o seu ex-empregador em 3/3/98,
postulando o pagamento de adicional de horas extras e tendo provado que o serviço
70
extraordinário foi realizado durante todo o período de vigência do contrato de trabalho.
Então, argüida a prescrição, foi correta a decisão da Junta de Conciliação e Julgamento
que não a acolheu, em qualquer extensão, tendo em vista que o empregador nunca
comprovara em juízo o cumprimento de suas obrigações para com o reclamante.
(3) Consideram-se prescritas, a partir de 8/5/97, as férias relativas ao período de 9/5/91 a
8/5/92 de um contrato de trabalho cuja relação laboral não tenha sofrido solução de
continuidade.
(4) Se um empregado ingressou com reclamação trabalhista postulando o pagamento de
parcelas relativas ao FGTS, não-recolhidas sobre a remuneração que lhe fora
efetivamente paga, então foi correta a decisão da Junta de Conciliação e Julgamento que
rejeitou a argüição de prescrição do reclamado sob o fundamento de que o prazo
prescricional, no caso, seria de trinta anos.
(5) Considere a seguinte situação: Um empregado, contratado em 14/2/90, ajuizou
reclamação trabalhista contra seu ex-empregador em 14/2/95 – um dia depois de ser
despedido. Tendo o reclamante deixado de comparecer à audiência de conciliação e
julgamento, a ação foi arquivada. Em 14/2/96, o empregado ajuizou nova reclamação
trabalhista, formulando pedido idêntico àquele apresentado na ação arquivada. Nessas
condições, foi correta a decisão da junta de conciliação e julgamento que refutou a
argüição de prescrição das verbas correspondentes ao período de 14/2/90 a 14/2/91,
argumentando que o arquivamento da reclamação interrompera a prescrição.
10) (CESPE/FISCAL INSS/98) Julgue os seguintes itens, acerca das regras à

remuneração de empregados com relações de trabalho regidas pela CLT.
(1) A existência de quadro de carreira em uma empresa impede o acolhimento, pelo
Poder Judiciário, do pedido de um empregado que pugna pela percepção de salário
idêntico ao de um paradigma que já tenha recebido promoções.
(2) A demissão por justa causa de um empregado que tenha trabalhado por mais de doze
meses na empresa não prejudica o seu direito ao pagamento das férias – simples ou em
dobro –cujos períodos aquisitivos já se tenham completado. Nas mesmas condições,
porém, o empregado não tem direito ao pagamento proporcional das férias cujo período
aquisitivo esteja incompleto. Já o empregado demitido sem justa causa antes de o
contrato de trabalho completar doze meses de vigência tem direito ao pagamento
proporcional das férias cujo período aquisitivo esteja incompleto.
(3) O pagamento das comissões só é exigível pelo empregado depois de ultimada a
transação a que se referem. Não havendo, pois, contrato individual ou norma coletiva que
disponha de forma diversa, na hipótese de vendas em que se ajusta o pagamento
mediante prestações mensais, o comissionista só estará autorizado a exigir o pagamento
proporcional das comissões à medida que forem vencendo as parcelas ajustadas na
venda da mercadoria.
(4) Nenhuma forma de remuneração expressa no contrato individual de trabalho – menos
favorável ao empregado – que contrarie normas de convenção ou acordo coletivo de
trabalho poderá prevalecer no curso da relação laboral.
(5) O trabalho realizado sob circunstâncias especiais enseja o pagamento de um adicional
ao empregado, o qual se incorpora à remuneração do trabalhador que o receber por mais
de uma ano. Por exemplo, o empregado que trabalha no período identificado como
noturno faz jus a um adicional de 20% sobre a remuneração; e o empregado que trabalhe
em ambiente de grau máximo de insalubridade tem direito a um adicional de 40% sobre o
adicional do salário mínimo.
71
11) (CESPE/FISCAL INSS/98) Julgue os itens que se seguem, relativos ao horário
regular de trabalho.
(1) A lei prevê diferentes períodos de descanso para o trabalhador, impondo, também, a
obrigação de o empregador remunerar o empregado em alguns períodos em que não há
prestação de serviços.
(2) Entre duas jornadas de trabalho, deve haver um período mínimo de onze horas
consecutivas para descanso, as quais não serão remuneradas.
(3) O intervalo para alimentação, no curso de uma jornada de oito horas, não poderá ser
superior a duas horas – salvo acordo escrito ou contrato coletivo dispondo ao contrário.
(4) O empregado que realiza sete horas de trabalho noturno recebe remuneração
correspondente a oito horas trabalhadas no período diurno.
(5) O registro do horário de entrada e de saída de cada empregado só é obrigatório para
os estabelecimentos que tenham mais de 10 empregados.
12) (CESPE/FISCAL INSS/98) Julgue os itens abaixo, relativos à disciplina legal de

diferentes relações de trabalho.
(1) As instituições beneficentes não se enquadram na definição legal de empregador,
mas, para os efeitos da relação de emprego, são equiparadas àquela figura jurídica,
quando admitem trabalhadores como empregados.
(2) Não há solidariedade pelas obrigações trabalhistas entre as empresas de um grupo
econômico quando cada qual é dotada de personalidade jurídica própria.
(3) Embora o empregador doméstico não desempenhe atividade econômica, diversos
direitos atribuídos aos empregados são garantidos também aos trabalhadores
domésticos, como, por exemplo, o décimo terceiro salário, o seguro-desemprego, o aviso
prévio, a licença à gestante e o seguro contra acidentes de trabalho.
(4) O estágio não cria vinculo empregatício. Todavia, para que o contrato não seja
descaracterizado, o estagiário deverá estar matriculado e freqüentando curso de nível
superior ou curso profissionalizante de 1º ou de 2º graus.
(5) O FGTS e a duração do trabalho normal não-superior a oito horas diárias, entre
outros, são direitos garantidos ao trabalhador rural.
13) (CESPE/FISCAL INSS/98) Julgue os itens que se seguem, a respeito da

alteração, suspensão e interrupção do contrato de trabalho.
(1) A alteração de um contrato individual de trabalho só será válida quando se
implementar mediante mútuo consentimento e não resultar em prejuízos para o
empregado. Assim, não se admite a alteração unilateral mediante a qual o empregador
reverte ao cargo efetivo o empregado que se encontrava no exercício de função de
confiança.
(2) O empregador não pode, sem a anuência do empregado, transferi-lo para outro
estabelecimento da empresa, ainda que tal transferência não acarrete a mudança de
domicílio do trabalhador.
(3) A suspensão do empregado por mais de trinta dias enseja sua despedida indireta.
(4) A ausência do empregado acidentado ao trabalho caracteriza, nos primeiros quinze
dias, interrupção do contrato de trabalho; a partir do décimo sexto dia de ausência, restará
caracterizada a suspensão do contrato.
(5) No período de férias do empregado, o contrato de trabalho permanece suspenso, já
que o trabalhador deixa de prestar serviços ao empregador.
14) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) Não se inclui entre os trabalhadores que não são
considerados empregados pela CLT o trabalhador
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(a) Subordinado
(b) Avulso
(c) Voluntário
(d) Eventual
(e) autônomo
15) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) Numa relação de terceirização, em que a

empresa locadora de mão-de-obra oferece trabalhadores para desenvolverem
atividade-fim da empresa tomadora da mão-de-obra, em caráter permanente, a
relação de emprego do trabalhador se estabelece:
(a) com a locadora da mão-de-obra, que só oferece à tomadora os serviços dos
trabalhadores contratados
(b) com a tomadora dos serviços, pois há fraude na locação permanente de mão-de-obra
para atividade-fim da tomadora
(c) com a locadora da mão-de-obra, desde que previsto no contrato de terceirização a
responsabilidade desta pelos créditos trabalhistas
(d) não há relação de emprego, uma vez que o empregado é contratado por uma
empresa, mas presta serviços em outra
(e) com ambas as empresas, na medida em que ambas respondem solidariamente pelos
créditos trabalhistas do trabalhador
16) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) O trabalho noturno é aquele

(a) realizado entre as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte em atividade
urbana
(b) retribuído com uma remuneração adicional de 25%
(c) cuja hora tem 52 minutos e 30 segundos
(d) permitido apenas para maiores de 16 anos
(e) vedado para mulheres em atividades agrícolas
17) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) O repouso semanal remunerado

(a) é o direito assegurado a todo empregado de um descanso semanal de 32 horas
consecutivas, com jus à respectiva remuneração
(b) não recebe a incidência das horas extras habituais
(c) no comércio varejista deve incidir ao menos em dois domingos por mês, a par de
assegurar, nas outras semanas, o descanso noutro dia da semana
(d) recebe a incidência das gratificações de produtividade e por tempo de serviço
(e) tem pagamento em dobro, caso não seja compensado com o descanso em outro dia
da semana
18) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) Não se considera turno ininterrupto de

revezamento aquele em que
(a) a jornada diária está limitada a 6 horas de trabalho
(b) a atividade produtiva da empresa se interrompe no final de semana
(c) a alternância de equipes de empregados se faz com variação do ciclo biológico do
empregado, com jornadas diurnas e noturnas
(d) a jornada de trabalho diária é fixada em 8 horas, mediante negociação coletiva
(e) há concessão de intervalo para alimentação e descanso dentro do turno
19) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) Se a empresa não concede as férias no período

concessivo,
73
(a) deverá pagar uma multa, no valor de duas vezes e meia o salário mensal do
trabalhador, a par da obrigação de conceder as férias não gozadas
(b) deverá fazê-lo no período seguinte, no qual o empregado terá dois meses de férias
(c) deverá conceder as férias no período seguinte ao concessivo, pagando-as em dobro
(d) fica sujeita à aplicação de uma multa de três vezes o salário mensal do empregado,
sem necessidade de concessão daquelas férias no período posterior ao concessivo
(e) deverá indenizar o empregado, concedendo as férias no período seguinte com abono
de 2/3
20) (ESAF/FISCAL DO TRABALHO/98) Na extinção do contrato de trabalho,

(a) por prazo determinado, o empregado não tem direito ao levantamento dos depósitos
do FGTS
(b) por mútuo acordo, o empregado tem direito ao levantamento dos depósitos do FGTS
(c) por demissão do empregado, perde ele o direito ao 130 salário
(d) com despedida por justa causa, o empregado tem direito a férias vencidas e ao saldo
de salários
(e) por culpa recíproca, o empregado perde o direito aos depósitos do FGTS
21) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) Não constitui causa de interrupção do contrato

de trabalho:
(a) licença da gestante
(b) ausência por motivo de doença até o 15º dia de afastamento
(c) greve, quando houver pagamento dos dias parados por decisão da Justiça do
Trabalho ou acordo
(d) férias
(e) eleição para cargo de diretor da empresa
22) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) O trabalhador temporário, contratado por uma

empresa de trabalho temporário, não pode permanecer prestando serviços numa
mesma empresa tomadora de serviços por mais de
(a) 3 meses
(b) 6 meses
(c) 9 meses
(d) 1 ano
(e) 2 anos
23) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) No trabalho portuário, os salários devidos aos

trabalhadores avulsos que laboram na carga e descarga dos navios é pago
(a) diretamente a eles pelas empresas de navegação que utilizam seus serviços
(b) diretamente a eles pelos operadores portuários
(c) pelos operadores portuários, depois de receberem o valor das empresas de
navegação
(d) pelo órgão gestor de mão-de-obra, depois de receber o valor das empresas de
navegação
(e) pelos sindicatos, depois de receberem o valor das empresas de navegação
24) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) Indique, entre as hipóteses abaixo, aquela que

não constitui uma das regras que se previu na contratação de trabalhador a prazo
determinado para atividade que não seja de caráter transitório.
(a) A contratação deve representar aumento no quadro de pessoal da empresa.
74
(b) a possibilidade deve estar prevista em convenção ou acordo coletivo.
(c) há redução da alíquota dos depósitos do FGTS para 2%.
(d) a prorrogação, por mais de uma vez, do contrato a prazo, transmuda-o em contrato
por prazo indeterminado.
(e) garantia da estabilidade provisória da gestante e do dirigente sindical.
25) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) Indique a hipótese que não constitui uma das
condições que se exige do estágio profissionalizante, para que não se desvirtue,
caracterizando relação de emprego.
(a) Horário do estágio compatível com o horário escolar.
(b) Desenvolvimento de atividades relacionadas com o currículo do curso no qual o
estagiário está matriculado.
(c) Estar o estagiário matriculado necessariamente em curso de nível superior, de nível
médio ou escola de educação especial.
(d) Interveniência obrigatória da instituição de ensino na relação entre estagiário e
empresa.
(e) Pagamento obrigatório de uma bolsa de estudos para o estagiário.
26) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) Constitui regra aplicável aos salários:

(a) a penhorabilidade apenas em caso de dívida contraída pelo empregado
(b) a alterabilidade por ato unilateral do empregador, desde que não prejudicial ao
empregado
(c) a irredutibilidade, salvo negociação coletiva
(d) a submissão a quaisquer descontos, desde que previamente autorizados pelo
empregado
(e) a admissibilidade do salário complessivo
27) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) Não tem natureza salarial

(a) a participação nos lucros
(b) a ajuda de custo que exceda a 50% da remuneração
(c) a gorjeta espontânea dada pelo cliente
(d) as diárias de viagem, quando representarem mais de 50% da remuneração
(e) a gratificação de função
28) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) O empregado não tem direito ao aviso-prévio

quando ocorre a
(a) rescisão antecipada do contrato de experiência
(b) despedida indireta
(c) extinção da empresa
(d) rescisão por culpa recíproca
(e) morte do empregador
29) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) A prescrição da ação para o trabalhador rural

postular em juízo os direitos decorrentes de sua relação de emprego somente
ocorre
(a) 2 anos após a rescisão do contrato de trabalho
(b) 5 anos após a rescisão do contrato de trabalho
(c) 2 anos após a ocorrência do ato do empregador que lhe negou o direito postulado
(d) 5 anos após a ocorrência do ato do empregador que lhe negou o direito postulado
(e) 5 anos após a ocorrência do ato do empregador que lhe negou o direito, até o limite de
75
2 anos após a rescisão do contrato de trabalho
30) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) O empregado tem direito ao levantamento dos

depósitos do FGTS, acrescidos de multa no valor de 20% dos depósitos, mais juros
e correção monetária, na hipótese de
(a) despedida sem justa causa
(b) rescisão indireta do contrato de trabalho
(c) extinção da empresa
(d) extinção normal do contrato a termo
(e) rescisão antecipada do contrato a termo com reciprocidade de culpa
31) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) Não constitui requisito para ajuizamento de

dissídio coletivo o (a)
(a) esgotamento das vias de negociação coletiva
(b) ajuizamento na data-base da categoria
(c) autorização da categoria, através de assembléia geral
(d) fundamentação das novas condições de trabalho que se postulam
(e) formulação de proposta de composição do conflito coletivo
32) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) É considerada abusiva a greve em serviço

essencial, quando não pré-avisada com a antecedência mínima de
(a) 24 horas
(b) 48 horas
(c) 72 horas
(d) 5 dias
(e) 1 semana
33) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) Na greve em serviço essencial

(a) é vedada a adesão de empregados que exerçam funções de direção e
gerenciamento da atividade
(b) deve ser mantido percentual mínimo de empregados em atividade, para atendimento
das necessidades inadiáveis da população
(c) o Poder Público deve assumir a prestação do serviço paralisado, ainda que
parcialmente, até que se restabeleça a atividade da empresa
(d) o empregado grevista terá descontados os salários dos dias paralisados, ainda que a
greve não seja considerada abusiva pela Justiça do Trabalho
(e) o empregador deve requisitar ao Poder Público pessoal em substituição parcial aos
empregados grevistas, de forma a assegurar o atendimento às necessidades básicas da
população
34) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) As únicas hipóteses de flexibilização dos direitos

trabalhistas admitidas constitucionalmente são as de redução de
(a) férias e salários
(b) férias e adicionais
(c) adicionais e salários
(d) adicionais e jornada de trabalho
(e) salários e jornada de trabalho
35) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) Convenção Coletiva do Trabalho é aquela

76
firmada entre um (uma)
(a) sindicato de trabalhadores e um sindicato de empregadores
(b) sindicato de trabalhadores e uma empresa
(c) associação profissional e um estabelecimento de uma empresa
(d) grupo de trabalhadores e uma empresa
(e) grupo de trabalhadores e um estabelecimento de uma empresa
36) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) Os recursos para pagamento do seguro-

desemprego provêm da (do)
(a) Previdência Social
(b) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(c) Fundo de Amparo ao Trabalhador
(d) Finsocial
(e) Cofins
37) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) Não goza de estabilidade provisória no emprego

o (a)
(a) dirigente sindical
(b) suplente de cipeiro
(c) gestante
(d) representante dos trabalhadores no Conselho Nacional da Previdência Social
(e) empregado acidentado
38) (ESAF/FISCAL TRABALHO/98) O instrumento normativo da Organização

Internacional do Trabalho que tem por característica elencar as condições de
trabalho que mereceriam ser adotadas pelo legislador de cada país membro é a (o)
(a) Convenção
(b) Recomendação
(c) Resolução
(d) Tratado
(e) Acordo
39) (AGU/98) Não se pode dizer que a flexibilização das normas trabalhistas
(A) consiste na desregulamentação integral do Direito do Trabalho, passando as partes
diretamente a estabelecer as condições de trabalho
(B) é admitida, constitucionalmente, apenas para as hipóteses de remuneração e jornada
de trabalho
(C) depende de negociação coletiva
(D) supõe redução dos direitos trabalhistas legalmente assegurados
(E) só é possível através de convenções ou acordos coletivos
40) (AGU/98) O contrato de trabalho por prazo determinado é admissível

(A) apenas em atividades de caráter transitório
(B) apenas em atividades de caráter transitório, condicionado à autorização prévia em
convenção ou acordo coletivo
(C) apenas em atividades de caráter transitório, salvo para empresas com menos de 20
(vinte) empregados, que não estão sujeitas à limitação celetista
(D) em qualquer atividade, desde que autorizado em convenção ou acordo coletivo
(E) em qualquer atividade, desde que autorizado em convenção ou acordo coletivo, salvo
para empresas com menos de 20 (vinte) empregados, que independem da referida
77
autorização para celebrá-lo
41) (AGU/98) A terceirização é modalidade contratual inadmissível em nosso

ordenamento jurídico quando levada a cabo para
(A) locação permanente de mão-de-obra em atividade-meio da empresa tomadora de
pessoal
(B) locação permanente de mão-de-obra em atividade-fim da empresa tomadora de
pessoal
(C) locação permanente de mão-de-obra em atividade-meio de empresa pública
(D) prestação de serviços com pessoal e equipamento próprios da empresa prestadora de
serviços, fora do estabelecimento da tomadora dos serviços
(E) prestação de serviços com pessoal e equipamento próprios da empresa prestadora de
serviços, dentro do estabelecimento da tomadora dos serviços
42) ((AGU/98) Só é admissível a alteração do contrato de trabalho quando

(A) feita de mútuo acordo entre as partes
(B) não seja prejudicial ao empregado
(C) feita de mútuo acordo entre as partes e, concomitantemente, não seja prejudicial ao
empregado
(D) autorizada pelo sindicato, em negociação coletiva, se prejudicial ao empregado
(E) autorizada pelo sindicato, mediante homologação do ajuste, se prejudicial ao
empregado
43) (AGU/98) A contribuição confederativa é devida

(A) por todos os membros da categoria, quando prevista em convenção, acordo coletivo
ou sentença normativa
(B) por todos os membros da categoria, desde que autorizada em assembléia geral da
categoria
(C) apenas pelos associados do sindicato, quando prevista em convenção, acordo
coletivo ou sentença normativa
(D) apenas pelos associados do sindicato, desde que autorizada em assembléia geral da
categoria
(E) apenas pelos associados do sindicato, desde que calcada em negociação coletiva
44) (CESPE/FISCAL INSS/97) Acerca do direito do trabalhador às férias, julgue os

itens abaixo.
(1) O empregado não terá direito à remuneração correspondente às férias proporcionais,
quando a rescisão do contrato de trabalho decorrer de culpa recíproca das partes.
(2) As faltas do empregado do empregado ao serviço são descontadas do período de
suas férias. Assim, o empregado terá direito a vinte e seis dias de férias se, no curso do
período aquisitivo, forem registradas quatro faltas ao serviço.
(3) A conversão de um terço do período de férias em abono pecuniário é uma faculdade
atribuída ao empregador, quando estiverem presentes as condições, legalmente
previstas, que a autorizam.
(4) Sendo demitido sem justa causa no vígésimo mês de vigência do contrato de trabalho,
o empregado, a quem não foi facultado o gozo das férias, terá direito à remuneração em
dobro pelo período de descanso não-fruído.
(5) O empregado demitido por justa causa – reconhecida no julgamento da respectiva
reclamação trabalhista – não terá direito ao pagamento das férias proporcionais.
78
45) (CESPE/FISCAL INSS/97) Julgue os itens que se seguem, referentes à relação
de emprego do bancário.
(1) Com o advento da Carta Política de 1988, a jornada legal de trabalho do bancário
passou a ser de 8 horas – haja vista essa duração do trabalho ter-se tornado regra
constitucional aplicável a todas as relações de emprego. Assim, as instituições financeiras
não foram obrigadas a pagar adicional de horas extras aos seus empregados, quando do
aumento da duração da jornada.
(2) O bancário que realiza jornada normal de trabalho tem direito a um intervalo de 15
minutos para alimentação.
(3) Os bancários que exercem funções de direção e gerência não têm direito ao adicional
de horas extras, na hipótese de trabalharem duas horas diárias além da jornada normal.
Todavia, essa regra só se aplica quando esses empregados, investidos de mandato, na
forma legal, exerçam encargos de gestão e, pelo padrão mais elevado de vencimentos, se
diferenciem dos demais bancários.
(4) A jornada dos empregados de um banco que trabalham em serviços de portaria e de
limpeza é a mesma legalmente definida para os que trabalham na atividade financeira.
(5) A carga horária semanal de trabalho do bancário – cuja função esteja vinculada à
jornada normal de trabalho – não poderá, quando prorrogada, exceder a quarenta horas
semanais.
46) (CESPE/FISCAL INSS/97) Julgue os itens seguintes, acerca das normas de

proteção ao trabalhador.
(1) Havendo prorrogação, nos limites da lei, da jornada normal de trabalho de um menor,
será obrigatória a concessão de um período de descanso de quinze minutos, no mínimo,
antes do início do período extraordinário. Essa regra é aplicável, igualmente, ao trabalho
da mulher.
(2) A empregada gestante goza de estabilidade no emprego desde a confirmação da
gravidez até cinco meses após o parto. A empregada tem direito, ainda, a uma licença de
cento e vinte dias, em razão do nascimento do seu filho, e a dois descansos especiais
para amamentação, de meia hora cada um, até que se completem os primeiros meses e
vida da criança.
(3) O empregado que trabalha em condições insalubres tem direito a um adicional de
10%, 20% ou 40% sobre a remuneração, conforme se classifique em grau mínimo, médio
ou máximo a insalubridade do ambiente laboral. O empregado que trabalha em condições
perigosas terá direito a um adicional de 30% sobre o salário mínimo.
(4) O ordenamento jurídico não veda o trabalho do menor, desde que este tenha idade
igual ou superior a doze anos – exceto se for contratado na condição de aprendiz. A lei
proíbe, contudo, que o menor trabalhe após as dezoito horas.
(5) A lei não admite a validade do recibo de salário e da rescisão contratual assinados
pelo menor sem a assistência dos seus responsáveis legais. Ademais, contra os menores
de dezoito anos não corre nenhum prazo de prescrição.
47) (CESPE/FISCAL INSS/97) A respeito do aviso prévio, julgue os itens abaixo.

(1) O aviso prévio é devido ao empregado, na hipótese de despedida indireta.
(2) Formalizado o aviso prévio, a rescisão do contrato de trabalho torna-se efetiva
somente depois de expirado o respectivo prazo. Assim, se o empregado notificante, no
curso do prazo do aviso, reconsiderar o ato, o empregador estará obrigado a aceitar a
reconsideração.
(3) Se o empregado e o empregador ajustam periodicidade semanal para o pagamento
dos salários, totalizando R$ 800,00 por período, na hipótese de demissão imediata e sem
79
justa causa, o empregado terá direito a receber R$ 800,00, no mínimo, a título de aviso
prévio indenizado.
(4) A lei autoriza que, sendo combinado o cumprimento do aviso prévio mediante redução
de duas horas na jornada de trabalho, o empregado e o empregador ajustem a prestação
de serviços naquele período mediante a remuneração dobrada das horas nas quais o
empregado deveria ser dispensado.
(5) O trabalhador rural e o trabalhador doméstico têm direito ao aviso prévio.
48) (CESPE/FISCAL INSS/97) Acerca da disciplina legal do seguro-desemprego,

julgue os seguintes itens.
(1) Somente tem direito ao seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa
causa.
(2) Se o trabalhador falecer durante o período em que lhe tiver sido outorgada a
percepção do seguro-desemprego, seus herdeiros prosseguirão percebendo o benefício
até o termo final deste.
(3) O início da percepção de qualquer benefício previdenciário de natureza continuada
enseja a suspensão do pagamento do seguro-desemprego .
(4) O trabalhador desempregado que recusar novo emprego – condizente com a sua
qualificação e com a remuneração anterior – terá cancelado o benefício, sendo suspenso,
por dois anos, o seu direito à percepção do seguro-desemprego.
(5) Entre outros requisitos, o trabalhador só poderá receber o seguro-desemprego se tiver
recebido salários de pessoa jurídica ou de pessoa física a ele equiparada nos quinze
meses imediatamente anteriores à data da dispensa.
49) (CESPE/FISCAL INSS/97) O ordenamento jurídico garante aos trabalhadores

diversos direitos que não são regulados na Consolidação das Leis do Trabalho. A
esse respeito, julgue os itens abaixo.
(1) O salário-família é devido aos empregados e trabalhadores avulsos, não sendo
devido, contudo, aos trabalhadores domésticos.
(2) O salário-família é pago sob a forma de uma quota percentual incidente sobre a
remuneração do trabalhador.
(3) Os programas de alimentação do trabalhador são custeados com recursos das
empresas empregadoras, as quais podem deduzir do lucro tributável – apurado para
efeito de cálculo do imposto sobre a renda – até metade das despesas com esses
programas, realizadas no período base.
(4) Os empregadores estão obrigados a depositar, em conta bancária vinculada ao Fundo
De Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), o valor correspondente a 8% da remuneração
devida ao empregado – não se incluindo nessa base de cálculo, porém, o valor
correspondente às gorjetas repassadas pelo empregador.
(5) O calculo do valor a ser depositado na conta do trabalhador vinculada ao FGTS incide
sobre a remuneração paga in natura e sobre a gratificação natalina.
50) (CESPE/FISCAL INSS/97) Julgue os itens seguintes, referentes às relações

coletivas de trabalho e ao direito de greve dos trabalhadores.
(1) Os empregadores não podem deixar de pagar aos trabalhadores em greve os salários
correspondentes aos dias de paralisação. Todavia, o acordo das partes, ou a decisão
judicial, deverá dispor a respeito da reposição das horas não-trabalhadas.
(2) É vedada a rescisão de contrato de trabalho no período de greve não-abusiva, bem
como a contratação de trabalhadores substitutos para garantir a produção regular da
empresa.
80
(3) A lei não veda a realização de greve por parte dos trabalhadores de empresas que
desenvolvem serviços ou atividades essenciais à sociedade.
(4) Os entes sindicais, no Brasil, são organizados em um sistema confederativo. Os
sindicatos, as federações, as confederações e as centrais sindicais são os entes com
capacidade sindical, os quais, entre outras atribuições, têm legitimidade para a
instauração de dissídios coletivos.
(5) A Constituição obriga a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de
trabalho. Assim, na celebração de uma convenção coletiva – que é o meio pelo qual um
sindicato de trabalhadores negocia com uma ou mais empresas da correspondente
categoria econômica -, o empregador deverá ser assistido pelo sindicato patronal ao qual
seja filiado.
51) (CESPE/FISCAL INSS/97) Acerca das estabilidades especiais de trabalhadores,

previstas no direito brasileiro, julgue os itens abaixo.
(1) O trabalhador que sofre acidente no local de trabalho – ficando incapacitado apenas
temporariamente para a atividade laboral – goza de estabilidade no emprego até a data
em que, por decisão de uma junta médica oficial, seja considerado novamente apto para o
trabalho.
(2) O empregado eleito suplente da diretoria de sindicato goza de estabilidade no
emprego até um ano após o término do mandato.
(3) Observadas as formalidades legais, o diretor de um sindicato poderá ser demitido,
mesmo na vigência do seu mandato, se cometer falta grave.
(4) Os empregados designados pelo empregador como representantes da empresa na
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) gozam de estabilidade no emprego
até um ano após o encerramento do mandato.
(5) As estabilidades especiais não ensejam a reintegração no emprego dos demitidos
arbitrariamente, mas ensejam a reintegração no emprego dos demitidos arbitrariamente,
mas ensejam o pagamento de toda a remuneração que seria devida ao empregado no
período de estabilidade.
52) (CESPE/FISCAL INSS/97) Julgue os itens que se seguem, relativos à rescisão do

contrato de trabalho.
(1) O empregador estará obrigado a pagar em dobro a parte incontroversa devida ao
empregado, se não efetuar o pagamento até o quinto dia útil do mês subseqüente à
rescisão do contrato.
(2) O pagamento das verbas rescisórias deverá ser efetuado no ato de homologação da
rescisão do contrato de trabalho. Essa homologação deverá ocorrer até o quinto dia útil
após a notificação da demissão ou do encerramento do aviso prévio.
(3) A indenização devida por ocasião da rescisão do contrato de trabalho é instituto de
proteção ao trabalhador. O direito brasileiro não admite, portanto, que se imponha ao
trabalhador o dever de indenizar o empregador em decorrência de prejuízos advindos da
cessação da relação de emprego.
(4) O empregado que, tendo alcançado a estabilidade decenal prevista na Consolidação
das Leis do Trabalho, for demitido arbitrariamente e tiver reconhecido pela Justiça do
Trabalho o direito à reintegração no emprego poderá, caso considere intolerável o retorno
ao ambiente de trabalho, optar pela conversão da reintegração em pagamento o qual
corresponderá ao dobro do valor da indenização que seria devida em caso de extinção da
empresa por motivo de força maior.
(5) O pedido de demissão de empregado estável só será válido ser for formulado perante
a Justiça do Trabalho e vier a ser homologado pela Junta de Conciliação e Julgamento.
81
Trata-se, portanto, de uma restrição à capacidade jurídica de rescisão unilateral.
53) (CESPE/PROCURADOR INSS/97) Dispensada sem justa causa, uma comerciária

teve sua rescisão contratual homologada pelo sindicato de sua categoria em
30/5/97, percebendo aviso prévio indenizado. Aforou reclamação trabalhista em
2/6/97, alegando encontrar-se grávida há pelo menos um mês. Julgue os itens
abaixo, acerca da situação apresentada.
(1) A empregada terá reconhecida sua estabilidade no emprego, iniciada com a
confirmação da gravidez e estendendo-se, no máximo, até cento e vinte dias após o
parto.
(2) A empregada poderá perceber indenização referente aos salários e demais vantagens
pelo período de estabilidade provisória.
(3) A homologação da rescisão contratual pelo sindicato da categoria impede a
constituição judicial dos efeitos da estabilidade provisória.
(4) Em se tratando de contrato de trabalho por tempo determinado, na modalidade de
contrato de experiência, a empregada gestante não terá direito à estabilidade no
emprego.
(5) Em se tratando de empregada doméstica, não se reconhecerá a estabilidade no
emprego em decorrência da gravidez.
54) (CESPE/PROCURADOR INSS/97) Julgue os itens a seguir.

(1) Na cessação das atividades empresariais, por morte do empregador, é devida ao
empregado estável indenização por tempo de serviço em dobro.
(2) Na falência, constituirá crédito privilegiado a totalidade de salários e indenizações a
que tiver direito o empregado.
(3) Constitui justa causa para a dispensa do empregado bancário a falta contumaz de
pagamento de dívidas legalmente exigíveis.
(4) Determinada a extinção da empresa, por ocorrência de factum principis, a pessoa
jurídica de direito público responsável arcará com o pagamento dos salários e
indenizações devidos ao empregado.
(5) O pagamento a que fizer jus o empregado, por ocasião de sua rescisão contratual,
será efetuado no ato da homologação perante o sindicato profissional, em dinheiro ou em
cheque visado, conforme acordem as partes, salvo se o empregado for analfabeto.
55) (CESPE/PROCURADOR INSS/97) Um engenheiro foi contratado por uma

empresa pública federal em 3/4/83, não optando, à época, pelo regime do FGTS. Sua
contratação ocorreu sem a prévia realização de concurso público. Considerada a
situação descrita, julgue os itens seguintes.
(1) O empregado é detentor da estabilidade decenal, em razão de ter completado dez
anos de serviço em 3/4/93.
(2) O empregado é detentor de estabilidade por força do disposto no art.19 do Ato das
Disposições transitórias do texto constitucional vigente
(3) O empregado é detentor de estabilidade em razão de ter sido contratado por empresa
pública.
(4) Este contrato de trabalho, estabelecido em uma empresa pública sem a prévia
realização de concurso público, viola disposição constitucional, sendo, por isso, nulo,
impondo-se a responsabilização do administrador que o autorizou.
(5) O engenheiro poderá ser dispensado por seu empregador, que, no entanto, deverá
efetuar a liberação dos depósitos de FGTS, pagando, ainda, multa indenizatória de 40%
sobre todos os depósitos realizados na conta vinculada do FGTS, durante a existência do
82
contrato, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
56) (CESPE/PROCURADOR INSS/97) Com relação ao regime do FGTS, julgue os

itens que se seguem.
(1) Na rescisão do contrato de trabalho por força maior, o empregador deve pagar ao
empregado multa indenizatória de 20% sobre todos os depósitos realizados na conta
vinculada do FGTS, durante a existência do contrato, atualizados monetariamente e
acrescidos dos respectivos juros.
(2) Na rescisão do contrato de trabalho por culpa recíproca, o empregador deve pagar ao
empregado multa indenizatória de 20% sobre todos os depósitos realizados na conta
vinculada do FGTS, durante a existência do contrato, atualizados monetariamente e
acrescidos dos respectivos juros.
(3) A conta vinculada do trabalhador temporário não pode ser movimentada por ocasião
da extinção normal do contrato de trabalho a termo.
(4) A conta vinculada do trabalhador pode ser movimentada, se tiver ficado sem crédito de
depósitos por três anos ininterruptos.
(5) O regime do FGTS não pode ser estendido, por iniciativa da empresa, aos diretores
não-empregados.
57) (PROCURADOR/BACEN/97) Leia o seguinte texto.

Estabilidade: Direito do trabalhador de permanecer no emprego mesmo contra a vontade
do empregador, enquanto inexistir causa relevante que justifique sua despedida, que deve
ser antecedida de inquérito judicial.
A Constituição de 1988 não contemplou tal direito ao trabalhador brasileiro, ainda que o
instituto da estabilidade seja consagrado no Direito Comparado, constando da maioria das
Constituições estrangeiras. Concedeu-se apenas indenização, no caso de dispensa
imotivada, pelo tempo de serviço do empregado (CF, art. 7.°, I).
Julgue os itens abaixo, referentes a direitos trabalhistas.
(1) Após a promulgação da Constituição Federal de 1988, o regime do fundo de garantia
do tempo de serviço (FGTS) tornou-se obrigatório para todos os trabalhadores,
ressalvados aqueles que já haviam, à época, adquirido direito à estabilidade decenal.
(2) Os empregados não-optantes contratados antes da promulgação da Constituição
Federal de 1988 não são atingidos pelas disposições pertinentes ao FGTS.
(3) A proteção constitucional contra a dispensa arbitrária ou sem justa causa limita-se à
indenização de 40% sobre o montante dos depósitos de FGTS.
(4) Vige, no sistema jurídico laboral brasileiro, a concessão de estabilidades provisórias
para certos empregados, do que são exemplos os representantes dos trabalhadores no
Conselho Curador do FGTS e os titulares e suplentes representantes dos trabalhadores
no Conselho Nacional de Previdência Social.
(5) No caso de estabilidade provisória, a dispensa sem justa causa somente é admitida se
o empregador pagar os salários de todo o período correspondente à estabilidade.
58) (PROCURADOR/BACEN/97) A respeito de salário, julgue os itens que se

seguem.
(1) O salário do empregado, para todos os efeitos legais, além da importância fixa
estipulada, compreende comissões, gratificações ajustadas e gorjetas recebidas.
(2) Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos
legais, as prestações in natura que a empresa fornecer habitualmente ao empregado.
(3) A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos
fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% e 20% do salário
83
contratual.
(4) Na falta de estipulação do salário, ou não havendo prova sobre a importância
ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquele que, na mesma
empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for habitualmente pago para serviço
semelhante, independentemente da diferença relativa ao tempo de serviço.
(5) Qualquer compensação no pagamento mensal do empregado não poderá exceder a
50% do seu salário contratual.
59) (PROCURADOR/BACEN/97) Recentemente contratada para a realização de obra

pública, uma empresa construtora que não detém, em seu quadro de pessoal,
empregados em número suficiente para atender à nova demanda do serviço resolve
contratar subempreiteiras para a realização da obra, por etapas, contratando a
suplementarão de pessoal da área administrativa por meio de empresas interpostas
de prestação de serviços. Em face dessa situação, julgue os itens a seguir.
(1) O empreiteiro principal responde solidariamente pelos débitos trabalhistas referentes
aos empregados do subempreiteiro.
(2) A subordinação, elemento caracterizador do vínculo empregatício, estabelece-se entre
a pessoa física empregada e a pessoa física ou jurídica que comanda a atividade
econômica e direciona a prestação de serviços, aproveitando-se dela.
(3) A contratação por meio de empresa interposta, urna vez caracterizada a subordinação
direta com o tomador dos serviços, é ilegal.
(4) Caso a empresa construtora pertença à administração pública indireta, constituindo
empresa pública ou sociedade de economia mista, a contratação irregular por intermédio
de empresa interposta poderá gerar o reconhecimento judicial da formação de vínculo
empregatício.
(5) No caso de atividades-meio da empresa, a jurisprudência atual do Tribunal Superior
do Trabalho (TST) admite a contratação de pessoal por intermédio de empresas
prestadoras de serviços, desde que não seja caracterizada a subordinação direta.
60) (CESPE/MÉDICO/MTB/97) Com relação à Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes (CIPA), julgue os itens seguintes.
(1) A CIPA é composta por representantes do empregador e dos empregados, titulares e
suplentes.
(2) Os representantes do empregador são eleitos em escrutínio secreto.
(3) Os membros titulares representantes do empregador não poderão ser reconduzidos
para mais de dois mandatos consecutivos.
(4) Os membros representantes do empregador gozam de estabilidade especial.
(5) A eleição para novo mandato da CIPA deverá realizar-se com antecedência mínima de
30 dias.
61) (CESPE/MÉDICO/MTB/97) Quanto a medidas de proteção ao trabalhador, julgue

os itens que se seguem.
(1) Ocorre rescisão indireta do contrato de trabalho se o empregador, instado por
autoridade competente em matéria de segurança e medicina do trabalho, não atender à
determinação de mudança de funções reputadas prejudiciais ao menor.
(2) Prevista no texto constitucional, a proteção pelo desempenho de atividades penosas, a
legislação ordinária ainda não contempla disposição instituidora de adicional
compensatório.
(3) É obrigação do empregador notificar tanto a suspeita quanto a comprovação de
doenças profissionais ou desenvolvidas em virtude de condições especiais de trabalho.
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(4) A exigência de serviços superiores à força dos empregados enseja a rescisão indireta
do contrato de trabalho.
(5) Constitui ato faltoso do empregado e ensejador da rescisão motivada do contrato de
trabalho, a inobservância das instruções expedidas pelo empregador referentes ao uso de
equipamentos de proteção individual.
62) (CESPE/MÉDICO/MTB/97) Em relação à proteção legal ao trabalho da mulher,

julgue os itens que se seguem.
(1) A mulher, para amamentar o próprio filho até que este complete seis meses de idade,
terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada
um.
(2) Ao empregador é vedado empregar mulher em serviço que demande o emprego de
força muscular.
(3) Em caso de prorrogação do horário normal de trabalhadora, será obrigatório um
descanso de quinze minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário do
trabalho.
(4) Os estabelecimentos em que trabalhem pelo menos trinta mulheres com mais de
dezesseis anos de idade devem ter local apropriado para que as empregadas guardem,
sob vigilância e assistência, os seus filhos no período de amamentação.
(5) A proteção dispensada pela legislação trabalhista à mulher não se estende àquelas
que trabalhem em regime de economia familiar, em oficina em que sirvam exclusivamente
a pessoas da família, submetidas à direção de esposo, pai, mãe, tutor ou filho.
63) (CESPE/MÉDICO/MTB/97) No que concerne à periculosidade, julgue os

seguintes itens.
(1) O adicional de periculosidade incide sobre o salário mínimo.
(2) O adicional de periculosidade incide sobre os adicionais de tempo de serviço.
(3) Os empregados que operam em bomba de gasolina têm direito ao adicional de
insalubridade.
(4) O empregado que trabalha em condições de periculosidade poderá optar pelo
adicional de insalubridade que porventura lhe seja devido.
(5) O adicional de periculosidade pago em caráter permanente integra a remuneração do
empregado para o cálculo das verbas rescisórias.
64) (CESPE/MÉDICO/MTB/97) Com referência à insalubridade, julgue os itens

abaixo.
(1) O simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do
pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam
à diminuição ou eliminação da nocividade, entre as quais as relativas ao uso efetivo do
equipamento pelo empregado.
(2) A descaracterização da insalubridade por ato da autoridade competente repercute na
satisfação do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da
irredutibilidade salarial.
(3) Os efeitos pecuniários decorrentes do trabalho em condições de insalubridade serão
devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade nos quadros aprovados pelo
Ministério do Trabalho.
(4) O percentual do adicional de insalubridade incide apenas sobre o salário contratual e
não sobre este acrescido de outros adicionais.
(5) O adicional de insalubridade pago em caráter permanente integra a remuneração do
empregado para cálculo das verbas rescisórias.
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65) (PROCURADOR RS/97) Quanto ao salário, assinale a afirmação INCORRETA.
(A) Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além
do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço,
as gorjetas que receber.
(B) O salário poderá sofrer redução desde que haja negociação exitosa com o sindicato,
em convenção ou acordo coletivo.
(C) O salário complessivo não é admitido no Direito do Trabalho no Brasil.
(D) O trabalhador tem direito a salário mínimo capaz de atender as suas necessidades
vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer,
vestuário, higiene, transporte e previdência social.
(E) Em caso de dano causado pelo empregado ao patrimônio do empregador, o desconto
salarial será lícito na ocorrência de dolo do empregado, desde que esta possibilidade
tenha sido acordada.
66) (PROCURADOR RS/97) É INCORRETO dizer, quanto à jornada de trabalho, que

(A) ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite
legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à
realização ou conclusão de serviços inadiáveis, podendo, nessas hipóteses, ser exigido o
trabalho pelo empregador independentemente de acordo ou contrato coletivo.
(B) não são abrangidos pelo regime previsto na CLT referente à duração do trabalho os
gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se
equiparam, para este fim, os diretores e chefes de departamento ou filial, desde que o
salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, não
seja inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%.
(C) segundo o entendimento sumulado do TST, a interrupção do trabalho destinada a
repouso e alimentação, dentro de cada turno, descaracteriza o "turno ininterrupto de
revezamento" com jornada de seis horas previsto constitucionalmente.
(D) poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção
coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente
diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de cento e vinte
dias, à soma das "jornadas semanais" de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o
limite máximo de dez horas diárias.
(E) é vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor, salvo se
estabelecida a compensação de horários ou excepcionalmente por motivo de força maior.
67) (PROCURADOR RS/97) Quanto à duração do trabalho, é INCORRETO dizer que

(A) se o intervalo para repouso e alimentação entre os dois turnos da jornada de oito
horas não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período
correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da
hora normal de trabalho, ainda que não haja trabalho em excesso na jornada.
(B) o intervalo para repouso e alimentação na jornada cuja duração exceda de seis horas
não poderá exceder de duas horas, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário.
(C) não excedendo de seis horas a jornada de trabalho será obrigatório um intervalo de
quinze minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.
(D) o intervalo mínimo de uma hora para repouso e alimentação na jornada de oito horas
não poderá ser reduzido salvo por acordo escrito ou contrato coletivo.
(A) entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas
consecutivas para descanso.
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68) (PROCURADOR RS/97) Assinale a afirmação INCORRETA quanto às férias.
(A) Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, tiver
percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença
por mais de seis meses, embora descontínuos.
(B) É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
(C) Aos menores de dezoito anos e aos maiores de cinqüenta anos de idade as férias
serão concedidas de uma só vez.
(D) Poderá o empregado, observado o prazo legal, e desde que haja concordância do
empregador, converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono
pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
(E) Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao
empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao
período de férias cujo direito tenha adquirido.
69) (PROCURADOR RS/97) Quanto à rescisão do contrato de trabalho, é

INCORRETO dizer que
(A) o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato
quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do
serviço.
(B) o pagamento dos salários atrasados em audiência, pelo empregador, elide a mora
capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho, segundo entendimento sumulado
do TST.
(C) a prática constante de jogos de azar pelo empregado constitui justa causa para a
rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.
(D) quando houver ruptura do contrato de trabalho por culpa recíproca ou força maior,
reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual a ser pago pelo empregador sobre o
montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada do FGTS durante a
vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos
respectivos juros, será de 20%.
(E) na despedida indireta, em que o empregado considera rescindido o contrato, é devido
o aviso prévio pelo empregador.
70) (CESPE/ADVOGADO/UNB/96) Caio, empregado de Tício, recebia salário semanal

de R$ 300,00. Considerando que Caio foi demitido sem justa causa, assinale a
opção correta relativamente ao aviso prévio.
(a) Se Caio cometer falta grave no curso do prazo do aviso prévio, a rescisão contratual
passará a ser regida pelas regras da demissão por justa causa. Assim, Caio perderá o
direito a todo o período de aviso prévio.
(b) Mesmo que Tício não dê o aviso prévio, Caio terá direito a integração do respectivo
período no tempo de serviço relativo àquele contrato laboral – como se a relação de
emprego houvesse perdurado no prazo do aviso não-concedido -, ainda que seja
imediatamente admitido em outro emprego.
(c) Tício deverá conceder aviso prévio de, no mínimo, oito dias.
(d) Se Tício optar por indenizar o aviso prévio, deverá pagar a Caio, por essa verba
rescisória, a importância de R$ 300,00.
(e) Tício ficará obrigado a pagar aviso prévio em dobro se não o conceder regularmente.
71) (CESPE/ADVOGADO/UNB/96) O período mínimo de descanso, entre duas

jornadas de trabalho, garantido ao empregado pela Consolidação das Leis do
Trabalho, é de
87
(a) 1 hora.
(b) 1 hora e trinta minutos.
(c) 2 horas.
(d) 11 horas.
(e) 12 horas.
72) (CESPE/ADVOGADO/UNB/96) Quanto ao direito às férias, julgue os itens

seguintes.
I – O empregado que faltar ao trabalho por cinco dias consecutivos, no curso
do período aquisitivo, terá direito a férias de apenas vinte e quatro dias.
II – As férias coletivas poderão ser gozadas em até dois períodos anuais, desde que
nenhum deles seja inferior a dez dias.
III – O empregado terá direito a pagamento em dobro das férias sempre que estas, não-
gozadas, forem indenizadas pelo empregador.
IV – O prazo de prescrição relativo à exigibilidade das férias começa a fluir da data em
que o empregado completar os respectivos doze meses de trabalho.
Assinale a opção correta.
(a) Nenhum item está certo.
(b) Apenas um item está certo.
(c) Apenas dois itens estão certos.
(d) Apenas três itens estão certos.
(e) Todos os itens estão certos.
73) (CESPE/ADVOGADO/UNB/96) Acerca do adicional devido ao empregado em

razão de transferência que lhe acarrete mudança de domicílio, julgue os itens a
seguir.
I – O empregado que, aderindo ao interesse do empregador no seu deslocamento,
transferir-se em definitivo para a nova localidade, terá direito ao adicional de transferência
correspondente a 25% do salário.
II – O empregado terá incorporado à sua remuneração o adicional de transferência pago
continuamente por mais de dois anos, mesmo que volte a se domiciliar na localidade em
que estava estabelecido anteriormente à transferência.
III – O adicional de 25% só é devido quando a transferência do empregado se efetiva de
forma ilícita.
IV – O empregado transferido a pedido para outra localidade, atendendo a seu exclusivo
interesse – ao qual adere o empregador -, receberá somente metade do adicional de
transferência.
Assinale a opção correta.
(a) Nenhum item está certo.
(b) Apenas um item está certo.
(c) Apenas dois itens estão certos.
(d) Apenas três itens estão certos.
(e) Todos os itens estão certos.
74) (FISCAL TRABALHO/94) A respeito do trabalho dos professores em

estabelecimentos particulares de ensino, assinale a opção correta.
(A) O trabalho aos domingos somente é permitido para a aplicação de exames.
(B) A remuneração é fixada em função do número de aulas semanais ministradas.
(C) O empregador deve efetuar o pagamento semanalmente.
(D) No período de férias escolares , o empregador pode exigir que o professor, que não
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esteja no gozo das próprias férias, preste serviços à administração do estabelecimento,
desde que não seja ultrapassado o horário correspondente às aulas ministradas pelo
docente, no período normal de funcionamento.
(E) Se o professor trabalhar em mais de uma escola, não poderá ministrar mais de oito
aulas por dia, mesmo que intercaladas.
75) (FISCAL TRABALHO/94) As férias dos trabalhadores urbanos, regidos pela

Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,
(A) podem ser concedidas, em regra em dois períodos.
(B) não podem ser cindidas em mais de um período de gozo, sem a anuência do
empregado.
(C) podem ser concedidas em até três períodos iguais de 10 dias.
(D) devem ser concedidas, de uma só vez, às empregadas.
(E) devem ser concedidas, de uma só vez, aos empregados menores de 18 anos,
estudantes ou não.
76) (FISCAL TRABALHO/94) As férias coletivas

(A) podem ser concedidas a todos os empregados de uma empresa, ou somente aos de
determinado setor.
(B) devem ser previamente ajustadas com o sindicato da categoria.
(C) só podem ser concedidas mediante prévia autorização do órgão local do Ministério do
Trabalho.
(D) podem, em qualquer hipótese e a critério do empregador, ser anotadas mediante
carimbo, nas carteiras de trabalho dos empregados.
(E) são tidas como liberalidade do empregador para com os empregados contratados há
menos de 12 meses.
77) (FISCAL TRABALHO/94)) A respeito dos efeitos da cessação do contrato de

trabalho sobre as férias, é correto afirmar que
(A) após 12 meses de serviço, o empregado terá direito à remuneração relativa ao
período subseqüente e incompleto de férias, mesmo na hipótese de ser demitido por justa
causa.
(B) o empregado cujo contrato de trabalho extinguir-se em prazo prédeterminado, antes
de completar 12 meses de serviço, não terá direito a remuneração relativa ao período
incompleto de férias.
(C) sempre será devida a remuneração das férias cujo período aquisitivo já tenha-se
completado, até mesmo na hipótese de o empregado ser demitido por justa causa.
(D) a prescrição do direito de reclamar o pagamento da remuneração das férias não-
gozadas será contada a partir da data da cessação do contrato de trabalho, mesmo se
esta ocorrer após o término do período concessivo legalmente assinado ao empregador.
(E) a remuneração das férias não-gozadas será sempre devida em dobro, quando o
respectivo pagamento se fizer após a cessação do contrato de trabalho.
78) (FISCAL TRABALHO/94) Entre duas jornadas de trabalho do trabalhador urbano,

regido pela CLT, haverá um período mínimo de descanso de
(A) uma hora.
(B) duas horas.
(C) onze horas.
(D) doze horas.
(E) vinte e quatro horas.
89
79) (PROCURADOR INSS/93) São características da relação de emprego:
(A) subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade, quanto ao empregado
(B) subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade, quanto ao empregador
(C) subordinação, habitualidade, onerosidade e pessoalidade, quanto a empregado e
empregador
(D) subordinação, habitualidade, onerosidade, exclusividade e pessoalidade, quanto ao
empregado
(E) subordinação, habitualidade, onerosidade, exclusividade e pessoalidade, quanto a
empregado e empregador
80) (PROCURADOR INSS/93) Não estabelece vínculo empregatício a contratação de:

(A) carregador de mercadorias em porto, que não seja privativo
(B) motorista para atender a residência particular
(C) costureira mensalista que recebe cortes para montagem em sua residência
(D) empregada doméstica mensalista que não pernoita no local de trabalho
(E) gerente administrativo com poderes de gestão
81) (PROCURADOR INSS/93) O prazo prescricional relativo à ação proposta por

trabalhador rural é:
(A) de dois anos após a violação do direito
(B) de cinco anos após a violação do direito
(C) de cinco anos após a violação do direito, limitados a dois anos no caso de haver
ruptura do vínculo empregatício
(D) de dois anos após a cessação do contrato de trabalho
(E) de cinco anos após a cessação do contrato de trabalho
82) (PROCURADOR INSS/93) Considerada a jornada diária de oito horas, é correto

afirmar-se que:
(A) o intervalo interjornada mínimo é de nove horas
(B) o intervalo interjornada máximo é de vinte e quatro horas
(C) o intervalo intrajornada mínimo é de duas horas
(D) o intervalo intrajornada mínimo é de quinze minutos
(E) o intervalo intrajornada máximo é de duas horas
83) (PROCURADOR INSS/93) O princípio da indisponibilidade dos direitos do

empregado:
(A) impede alterações no contrato de trabalho
(B) submete a validade de alterações do contrato de trabalho à ratificação em acordo
coletivo de trabalho
(C) permite alterações do contrato de trabalho mediante acordo entre empregado e
empregador, desde que não resultem em prejuízo ao empregado
(D) permite alteração unilateral de iniciativa do empregador, desde que não resulte em
prejuízo ao empregado
(E) impede a reversão ao cargo efetivo do empregado ocupante de função de confiança
por mais de dois anos
84) (PROCURADOR INSS/93) A mudança de sede da empresa, dentro dos limites do

município em que tem seu domicílio:
90
(A) configura transferência provisória, acarretando a obrigação de pagamento aos
empregados de adicional de 25%
(B) configura transferência definitiva, ensejando o pagamento de ajuda de custo aos
empregados
(C) determina a exigibilidade do pagamento de diárias
(D) somente é permitida pela legislação trabalhista mediante acordo coletivo
(E) constitui legítimo exercício do poder diretivo patronal, não configurando alteração
contratual vedada pela legislação
85) (JUIZ/TRT/RJ/93) O aviso prévio pago sem que haja exigência da prestação de
serviços constitui:
(A) salário pago antecipadamente
(B) indenização, portanto, não sujeita à contribuição para o FGTS
(C) indenização, mas que gera somente efeitos previdenciários
(D) indenização, não sofrendo incidência de quaisquer descontos nem de FGTS.
86) (PROCURADOR INSS/93) Com relação ao aviso prévio, é correto afirmar que:
(A) tem duração de oito dias se o pagamento do salário é feito por semana, e de trinta
dias se é feito por quinzena ou mês
(B) é exigível na cessação de contrato por tempo determinado
(C) a redução de duas horas na jornada diária somente é exigível em resilição de contrato
de trabalho de iniciativa do empregador
(D) é indevido na rescisão indireta
(E) quando indenizado não integra o tempo de serviço
87) (PROCURADOR INSS/93) O contrato de trabalho por tempo determinado

transforma-se em contrato por tempo indeterminado:
(A) se houver acordo de prorrogação de prazo
(B) se é celebrado com vigência superior a uma ano
(C) quando contém cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão de contrato
(D) quando suceder outro contrato por prazo determinado dentro de seis meses de sua
cessação
(E) quando celebrado a título de contrato de experiência e ultrapassar quarenta e cinco
dias
88) (PROCURADOR INSS/93) São condições para o reconhecimento do direito a

equiparação salarial, exceto:
(A) organização do pessoal em quadro de carreira
(B) identidade de funções entre postulante e paradigma
(C) equivalência de produtividade e perfeição técnica entre postulante e paradigma
(D) diferença de tempo de serviço inferior a dois anos entre postulante e paradigma
(E) realização do trabalho de postulante e paradigma na mesma localidade
89) (PROCURADOR INSS/93) É vedado ao empregador promover descontos nos

salários do empregado decorrentes:
(A) de disposições de convenção coletiva
(B) de débitos do empregado contraídos perante entidade financeira
(C) de adiantamentos
(D) de danos causados pelo empregado na ocorrência de dolo
91
(E) de danos causados pelo empregado, sem ocorrência de dolo, acordada previamente a
possibilidade
90) (PROCURADOR INSS/93) O empregado contratado em 1/1/90, dispensado

imotivadamente em 30/08/93, não tendo formalizado sua opção pelo Regime do
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, receberá:
(A) indenização equivalente a três salários mínimos
(B) indenização equivalente a quatro salários mensais
(C) multa indenizatória de 40% sobre o montante dos depósitos em FGTS liberados em
seu favor
(D) multa indenizatória de 20% sobre o montante dos depósitos em FGTS liberados em
seu favor
(E) multa indenizatória de 10% sobre o montante dos depósitos em FGTS liberados em
seu favor
91) (PROCURADOR INSS/93) A estabilidade provisória, garantida ao empregado

candidato a cargo de administração sindical, impede a sua dispensa imotivada a
partir do momento do registro de sua candidatura até:
(A) seis meses após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive na condição de
suplente
(B) um ano após o final de seu mandato, caso seja eleito, inclusive na condição de
suplente
(C) a divulgação do resultado da eleição, caso eleito como suplente
(D) seis meses após a divulgação dos resultados das eleições, caso não seja eleito
(E) um ano após a divulgação do resultado das eleições, caso não seja eleito
92) (PROCURADOR INSS/93) Não se encontra protegido da dispensa imotivada:

(A) a empregada gestante com seu estado confirmado perante a empresa empregadora
(B) o empregado com registro da candidatura a cargo de administração sindical
(C) o empregado com registro de candidatura a mandato eletivo público
(D) o empregado eleito para comissão interna de prevenção a acidentes do trabalho
(E) o empregado afastado em benefício previdenciário por motivo de acidente do trabalho
93) (PFN/92) Na hipóteses de inexistência de sindicato respectivo e de autoridade

do Ministério do Trabalho e Previdência Social, a assistência obrigatória a pedido
de demissão ou recibo de quitação de empregado é suprida:
(A) por entidade sindical de categoria diferente da do empregado desde que tenha ele
menos de um ano de serviço
(B) pelo Delegado de Polícia local, seja qual for o tempo de serviço do empregado
(C) pelo representante do Ministério Público ou Defensor Público, quando o empregado
tenha no mínimo 05 (cinco) anos de serviço
(D) pelo juiz de paz, quando o tempo de serviço for superior a 06 (seis) meses e inferior a
01 (um) ano
(E) pelo representante do Ministério Público ou pelo Defensor Público ou, na falta destes,
pelo juiz de paz, quando o tempo de serviço do empregado for superior a 01 (um) ano
94) (PFN/92) O Diretor, não empregado, de empresas sujeitas ao regime das leis
Trabalhistas:
(A) é obrigatoriamente vinculado ao regime do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS)
92
(B) será vinculado ao regime do FGTS se manifestar expressamente vontade nesse
sentido
(C) será vinculado ao regime do FGTS, a critério da empresa, que o equipará para esse
efeito aos empregados sujeitos a esse regime
(D) será submetido ao regime do FGTS se renunciar à condição de diretor, sujeitando-se
à condição de empregado
(E) não tem condições à vinculação ao FGTS porque se trata de contribuição devida pela
empresa com incidência do percentual apenas sobre os participantes de uma relação de
emprego
95) (PFN/92) O aviso prévio, enquanto não regulamentada a regra do art. 7º, inciso
XXI, da Constituição Federal
(A) pode ser reconsiderado antes de expirado o seu prazo pelo empregador que o deu,
obrigando-se o empregado a permanecer no emprego
(B) concedido pelo empregador, sem redução da duração do trabalho diário, dá ao
empregado o direito de faltar ao serviço durante 07 (sete) dias corridos, quando recebe
salário mensal ou quinzenal
(C) não concedido ao empregado dispensado sem justa causa, dá-lhe direito ao salário
dobrado do prazo respectivo
(D) não é devido na despedida indireta
(E) é pago em dinheiro quando o empregado pede dispensa do seu cumprimento,
deixando o serviço imediatamente à sua concessão
96) (JUIZ/TRT/RJ/93) Consoante a lei, o empregado que se embriaga:

(A) não pode ser despedido por justa causa
(B) só pode ser despedido por justa causa se o fizer em serviço
(C) só pode ser despedido por justa causa se o fizer habitualmente em serviço
(D) pode ser despedido por justa causa se o fizer habitualmente, mesmo fora do serviço.
97) (JUIZ/TRT/RJ/93) A duração da hora de trabalho noturno será computada como

de:
(A) 60 minutos
(B) 52 minutos e 30 segundos
(C) 55 minutos
(D) 50 minutos
98) (JUIZ/TRT/RJ/93) As gorjetas recebidas por um garçom, no restaurante em que

trabalha:
(A) não integram seu salário, nem sua remuneração
(B) integram sua remuneração estimadas por aproximação média, quer sejam cobradas
pelo empregador na nota do serviço, quer sejam oferecidas espontaneamente pelos
clientes
(C) integram seu salário, mas não sua remuneração, estimadas por aproximação média,
mas somente se oferecidas espontaneamente pelos clientes
(D) integram sua remuneração, estimadas por aproximação média, mas somente se
cobradas pelo empregador na nota de serviço
99) (JUIZ/TRT/RJ/93) Um trabalhador que trabalhava de dia e estudava à noite, fato

conhecido pelo empregador, celebrou com este último, alteração do contrato de
trabalho, por mútuo consentimento, passando a laborar no horário que dantes
93
estudava. Mais adiante, verificou que esta alteração o fez abandonar os estudos e,
pretendendo reiniciá-los, requereu a volta ao horário anterior, com o que não
concordou o empregador. Esse empregado, se ingressar na Justiça do Trabalho,
com reclamações, para obter a volta ao horário antigo, poderá ter êxito?
(A) Não, porque, tendo a alteração sido feita por mútuo conhecimento, não mais pode ser
alterada a não ser que ambas as partes concordem.
(B) Sim, porque a alteração efetuada, ainda que por mútuo consentimento, perde a
eficácia por nulidade, ao verificar-se que dela resultou prejuízo direto ou indireto ao
empregado.
(C) Sim, porque a alteração ocorrida é inaceitável, uma vez que as condições de trabalho
são estabelecidas na contratação e não mais podem, depois disso, ser modificadas.
(D) Não, porque o prejuízo causado ao empregado não diz respeito ao contrato de
trabalho, mas sim às atividades alheias à prestação dos serviços.
100) (JUIZ/TRT/RJ/93) Punindo um empregado por desídia, o empregador aplicou-

lhe pena de advertência. Como o empregado reincidiu no desinteresse pelo
trabalho, suspendeu-o, mais tarde, por 40 (quarenta) dias consecutivos. Essa
suspensão:
(A) importa na rescisão injusta do contrato de trabalho
(B) é válida, pois foi respeitada uma gradação punitiva, nada podendo, pois alegar o
empregado
(C) é válida, mas o empregado pode considerá-la excessiva e conseguir, na Justiça do
Trabalho, a redução da suspensão para, no máximo, trinta dias
(D) tem amparo legal, plenamente, com base no jus variandi
101) (JUIZ/TRT/RJ/93) O factum principis

(A) é uma das espécies de força maior, que a jurisprudência trabalhista vem
considerando, cada vez mais, aplicável ao Direito do Trabalho, quando ocorre paralisação
de atividades imputável a ato de autoridade ou norma legal
(B) é uma das espécies de força maior, com aplicação extremamente restrita, ou quase
inexistente, na moderna jurisprudência trabalhista
(C) ocorre quando determinada cláusula de contrato de trabalho se reputa inexistente, por
vício de princípio
(D) ocorre quando uma empresa cessa suas atividades por ter dado causa a ato de
interdição por parte de autoridade federal, estadual ou municipal
102) (JUIZ/TRT/RJ/93) A vantagem pecuniária auferida por um bancário na

colocação ou na venda de papéis ou valores mobiliários de empresas pertencentes
ao mesmo grupo econômico, quando exercida essa atividade no horário e local de
trabalho:
(A) não integra sua remuneração, pois é considerada aleatória
(B) integra sua remuneração, ainda que não tenha o consentimento do empregador
(C) integra sua remuneração se houver o consentimento, tácito ou expresso, do banco
empregador
(D) integra sua remuneração somente se houver o consentimento expresso do banco
empregador, para essa venda ou colocação, anotada na carteira de trabalho
103) (JUIZ/TRT/RJ/93) A prescrição para reclamar contra anotação de carteira do

trabalho, ou respectiva omissão:
(A) flui da data em que a carteira foi, ou deveria ter sido, anotada
94
(B) flui da data de cessação do contrato de trabalho
(C) é trintenária
(D) é consumada cinco anos após o reclamante ter pedido demissão, ou ter sido
despedido, com ou sem justa causa.
104) (JUIZ/TRT/RJ/93) O salário de um sapateiro, que trabalha em uma fábrica de

calçados, é pago pelo número de pares de sapatos que ele fabrica, garantido o
salário mínimo legal. A partir de um determinado mês, ocorreu sensível redução de
seu trabalho, pois o empregador determinou que reduzisse a produção, o que
afetou, consideravelmente, o pagamento de seu salário. Esse empregado:
(A) nada pode reclamar, pois sendo o salário contraprestação do trabalho, é lícita a
redução salarial paralela a redução de tarefas
(B) nada pode reclamar, pois, se celebrou contrato por tarefa, e se o salário mínimo foi
respeitado, foi lícita a redução de salário que sofreu
(C) pode obrigar o empregador a manter a fabricação de sapatos, a cargo do obreiro, no
mesmo nível dantes seguido
(D) pode considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear as verbas indenizatórias
conseqüentes
105) (JUIZ/TRT/RJ/93) A Justiça do Trabalho tem competência para autorizar o

levantamento do depósito do FGTS, por parte do ex-empregado, se o ex-
empregador se recusa a permiti-lo?
(A) Sim, na ocorrência de dissídio entre empregado e empregador e após o transito em
julgado da sentença.
(B) Sim, na ocorrência de dissídio entre empregado e empregador, ainda que pendente a
sentença de recurso, pois, como o FGTS é crédito alimentício, o recurso não tem efeito
suspensivo, nessa hipótese.
(C) Sim, até mesmo atendendo a simples requerimento administrativo, pois o FGTS
pertence ao trabalhador e seria absurda que este tivesse de promover dissídio trabalhista
para poder levantar o depósito existente na conta vinculada.
(D) Não, porque a competência exclusiva é da Caixa Econômica Federal, órgão que
passou a gerir o FGTS, após a extinção do BNH.
106) (JUIZ/TRT/RJ/93) Um vendedor comissionista de uma empresa efetua uma

venda por prestações sucessivas e, estando em curso, ainda, essas prestações, é
despedido por justa causa, por excessivas faltas ao serviço. Esse vendedor:
(A) não tem direito às comissões relativas às prestações da venda efetuada, que ainda
devam ser pagas pelo comprador, após sua dispensa, eis que esta se deu por justa causa
(B) não tem direito às comissões relativas às prestações futuras da venda efetuada, uma
vez que o contrato de trabalho se encerrou, sendo irrelevante se a extinção do pacto
laboral ocorreu com ou sem justa causa
(C) tem direito às comissões referentes às prestações a serem pagas, após sua dispensa,
pelo comprador, apesar da justa causa
(D) tem direito a todas as comissões, por não terem elas natureza salarial, mas sim,
apenas, remuneratória
107) (JUIZ/TRT/RJ/93) Um menor, que contava quatorze anos de idade, trabalhou,

como empregado, de 01/04/89 a 31/07/89, quando foi despedido sem justa causa.
Ingressou ele com reclamação, na Justiça do Trabalho, em dezembro de 1991,
assistido por seu pai, pleiteando as verbas rescisórias e os salários dos meses
95
trabalhados, alegando não terem sido pagos. Na contestação, o empregador
afirmou ter pago todos os salários e verbas indenizatórias ao reclamante, e
apresentou os correspondentes recibos, por ele firmados, mas sem a assistência
do responsável. Argüiu, outrossim, o reclamado a prescrição total. Não foram, pelas
partes, produzidas outras provas, nem se alcançou a conciliação. Em vista desses
dados, pode-se afirmar que, na sentença:
(A) a prescrição total deverá ser acolhida, julgando-se o feito extinto
(B) a prescrição total deve ser rejeitada, sendo procedente o pedido de pagamento de
salários e de verbas indenizatórias
(C) a prescrição total deverá ser rejeitada, sendo julgado procedente apenas o pedido de
pagamento das verbas indenizatórias
(D) a prescrição total deverá ser rejeitada, sendo, porém, julgada improcedente a
reclamação
108) (JUIZ/TRT/RJ/93) A rescisão antecipada do contrato a termo, sem justa causa

ou culpa recíproca, por iniciativa do empregador, confere ao empregado o seguinte:
(A) a indenização prevista no art. 479 da CLT
(B) o saque dos depósitos do FGTS, sem a indenização dos 40%
(C) o saque do FGTS, acrescido da indenização de 40%
(D) o saque do FGTS, acrescido da indenização de 40%, sem prejuízo do disposto no art.
479 da CLT
109) (JUIZ/TRT/RJ/93) José Manuel, despedido, ajuizou reclamação trabalhista em

face de seu empregador, postulando aviso prévio. A reclamada contestou alegando
a existência de um contrato de experiência com prazo de 30 dias, prorrogado por
mais trinta. O reclamante exibiu a CTPS, onde só consta anotado o prazo de 30
dias, sem qualquer referência à possibilidade de prorrogação. É devido o aviso
prévio?
(A) Não. Sendo o contrato de experiência bilateral, a simples exibição do instrumento de
contrato escrito, devidamente assinado pelas partes, com a prorrogação, prevalece sobre
a anotação na CTPS, que constitui ato unilateral praticado pelo empregador.
(B) Sim. A anotação do contrato de experiência na CTPS é indispensável, inclusive a
anotação da possibilidade de sua prorrogação.
(C) Não. Porque a lei permite a contratação, a título de experiência, até 90 dias.
(D) Sim. Porque o contrato de experiência não pode ser prorrogado.
110) (JUIZ/TRT/RJ/93) Suprimida a prestação e o pagamento de horas extras,

habitualmente trabalhadas durante três anos, quando se consumará a prescrição?
(A) Não haverá prescrição total, mas só parcial, eis que se trata de prestações
sucessivas.
(B) Só dois anos após a extinção do contrato de trabalho.
(C) Trata-se de ato nulo, insuscetível de sofrer os efeitos da prescrição.
(D) É ato único do empregador, portanto, o prazo prescricional começa a fluir a partir do
momento em que ocorreu a suspensão, consumando-se cinco anos após, já que não
ocorreu a extinção do contrato.
111) (JUIZ/TRT/RJ/93) O salário complessivo:

(A) acarreta a nulidade da cláusula da cláusula contratual que o estabeleça.
(B) é admissível, desde que previsto expressamente em contrato escrito.
(C) só se admite em determinadas condições previstas na CLT.
96
(D) só é válido se for previsto em convenção coletiva de trabalho.
112) (JUIZ/TRT/RJ/93) O poder diretivo do empregador:

(A) atenta contra a garantia constitucional de igualdade.
(B) atenta contra o livre exercício da profissão, assegurado pela Constituição Federal.
(C) revela o estado de subordinação do empregado.
(D) tem seu limite nas normas coletivas da categoria profissional.
113) (JUIZ/TRT/RJ/93) O direito de comissionista às comissões:

(A) existe em todas as transações que intermediar.
(B) Depende da inexistência de prejuízo para o empregador na transação concluída
(C) Se vincula à não-recusa do negócio pelo empregador, no prazo legal, contado da
entrega do pedido.
(D) Devem ser pagas desde logo mas podem ser estornadas quando não houver
pagamento.
114) (JUIZ/TRT/RJ/93) O jus variandi:

(B) que o empregador tem o direito de escolher quais os dias de repouso a serem
gozados pelo empregado.
(C) que o empregador tem o direito de escolher o momento em que dispensa o
empregado faltoso.
(D) que o empregador tem o direito de elevar os salários acima dos níveis mínimos
fixados em lei.
(E) que o empregador tem o direito de impor modificações, dentro de certos limites, nas
condições de trabalho.
115) (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 9ª) Segundo a lei, as relações contratuais de

trabalho podem ser objeto de livre estipulação entre as partes interessadas, desde
que não contravenham:
(a) aos interesses familiares e de aprimoramento profissional do empregado;
(b) às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam
aplicáveis e às decisões das autoridades competentes;
(c) às regras básicas de proteção aos interesses econômicos, fundamentais ao
desenvolvimento do Estado, que representa uma nação politicamente organizada;
(d) aos interesses econômicos da atividade do empregador;
(e) às regras previstas em convenções e tratados internacionais, ratificados ou não pelo
Brasil.
116) (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 9ª) A mudança na propriedade ou na estrutura

jurídica da empresa:
(a) não afeta os contratos de trabalho dos respectivos empregados;
(b) afeta o contrato de trabalho dos empregados, que deverão ater-se às regras do novo
proprietário, mesmo que em condições mais desfavoráveis ao empregado;
(c) importa em automática rescisão dos contratos de trabalho;
(d) dá direito ao empregado de postular a rescisão indireta do contrato de trabalho;
(e) importa necessariamente na celebração de novos contratos, com cláusulas que
venham a assegurar os interesses de ambas as partes diante da nova realidade.
117) (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 9ª) O prazo prescricional do trabalhador rural para

reclamar direitos trabalhistas é:
97
(a) inexistente no curso do contrato de trabalho, desde que o empregado ajuíze a ação
em até dois anos, no caso de ruptura da relação laboral;
(b) de cinco anos, desde que o empregado ajuíze a ação em até dois anos, no caso de
ruptura da relação laboral;
(c) de dois anos, desde que o empregado ajuíze a ação em igual prazo, no caso de
ruptura da relação laboral;
(d) de cinco anos, podendo o empregado utilizar-se deste mesmo prazo para ajuizar a
ação, em caso de ruptura da relação laboral;
(e) de dez anos, desde que o empregado ajuíze a ação em até cinco anos, no caso de
ruptura da relação laboral.
118) (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 9ª) A mudança da sede da empresa, dentro dos

limites do município em que tem o seu domicílio:
(a) configura transferência provisória, acarretando a obrigação por parte do empregador
de remunerar o empregado com adicional de transferência nunca inferior ao mínimo de
vinte e cinco por cento;
(b) estabelece uma transferência definitiva, ensejando o pagamento de ajuda de custo
aos empregados;
(c) exige do empregador o pagamento de diárias aos empregados;
(d) somente pode ocorrer mediante acordo sindical, sob pena de caracterizar ilícito
trabalhista;
(e) constitui legítimo exercício do poder diretivo do empregador, não configurando
alteração contratual vedada pela lei.
119) (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 9ª) O contrato de trabalho regido pelas regras do

tempo determinado transforma-se em contrato por tempo indeterminado:
(a) se houver acordo de prorrogação do prazo;
(b) no caso de ser prorrogado por mais de uma vez;
(c) quando houver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão do contrato;
(d) quando celebrado a título de experiência, pelo prazo de trinta dias, com previsão de
nova prorrogação em igual prazo;
(e) quando houver cláusula de direito recíproco de rescisão contratual.
120) (ANALISTA JUDICIÁRIO/TRT 9ª) O afastamento do empregado em virtude de

serviço militar obrigatório:
(a) dá ensejo à cessação do contrato de trabalho, por força maior;
(b) importa em motivo justo ao empregador para rescindir o contrato de trabalho, sem o
pagamento de indenização;
(c) não constitui motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do
empregador;
(d) dá direito ao empregador de rescindir o contrato, todavia com o pagamento do aviso
prévio e indenização prevista em lei;
(e) é caso de rescisão contratual por iniciativa do empregador, todavia, como se trata de
ato de império do Estado (Serviço Militar), a indenização é devida pela metade.
P.S. Não deixem de consultar a parte de simulados do site, lá há uma grande gama de
exercícios atinentes ao tema.
98
GABARITO
1E
2 EECCC 44 CEEEC
45 ECECE 87 D
3 CCECE 88 A
4 CEEEE 46 CCEEE
47 CEEEC 89 B
5 EEEEE 90 C
6 EEEEE 48 EEECC
49 CEEEC 91 B
7 CEECE 92 C
8 CEEEC 50 CCCEE
51 ECCE* 93 E
9 ECECE 94 C
10 CCCCE 52 EEEEE
53 ECECC 95 B
11 CCCEC 96 D
12 CEEEC 54 CCCEC
55 EEEEC 97 B
13 EECCE 98 B
14 A 56 CCECE
57 CEECC 99 B
15 B 100 A
16 C 58 ECCCE
59 ECCEC 101 B
17 E 102 C
18 B 60 CEEEC
61 CCCCC 103 B
19 C 104 D
20 D 62 CECCC
63 EECCC 105 A
21 E 106 C
22 A 64 CCCEC
65 E 107 C
23 D 108 D
24 D 66 C
67 D 109 B
25 E 110 D
26 C 68 D
69 B 111 A
27 A 112 C
28 D 70 B
71 D 113 C
29 A 114 E
30 E 72 B
73 B 115 B
31 B 116 A
32 C 74 B
75 E 117 A
33 B 118 E
34 E 76 A
77 C 119 B
35 A 120 C
36 C 78 C
37 E 79 A
38 B 80 A
39 A 81 D
40 D 82 E
41 B 83 C
42 C 84 E
43 D 85 A
86 C
99
14. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
Provas de diversos concursos (vide questões).
BRASIL. CLT (1943). Consolidação das Leis do Trabalho. 34ª edição. São
Paulo: LTR, 2007.
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do

Brasil. 9ª edição. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2007.
BRITO, Armando de. "O contrato-realidade e a terceirização". Revista LTr Vol.

58, nº 02, fevereiro de 1994, São Paulo.
CAMPANA, Priscila. "O impacto do neoliberalismo no Direito do Trabalho:

Desregulamentação e retrocesso histórico".
GENESIS - Revista de Direito do Trabalho, Vol 15, nº 89, maio de 2000, ED.
GENESIS, Curitiba.
CAVALCANTI JÚNIOR, Ophir. A Terceirização das relações laborais. São

Paulo, Editora LTr, 1996.
MARTINS, Sérgio Pinto. A Terceirização e o Direito do Trabalho. 5ª Edição

revista e ampliada, Editora Atlas, São Paulo, 2001.
PRUNES, José Luiz Ferreira. Terceirização do trabalho. 1ª edição, 2ª tiragem,

Curitiba, Editora Juruá, 1995.
ROBORTELLA, Luiz Carlos Amorim. "Terceirização. Tendências em doutrina e

jurisprudência." GENESIS - Revista de Direito do Trabalho, vol. 12, nº 69 ED.
GENESIS, Curitiba.
Primorosas aulas dos Professores Marcos Penido e Walter Cândido dos

Santos. Direito do Trabalho I e II, respectivamente, 2006/2007. Curso de
Direito. Universidade de Itaúna.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro do. Curso de Direito do Trabalho. Ed. Saraiva.

São Paulo. 2007.
100

Apostila de Direito Do Trabalho 17-03-2010

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Revolução Industrial Com novas técnicas (máquina a vapor, tear mecânico e

Marxismo Inexistência do fator religião, homem pelo homem, sem a

1.2 Evolução do Direito do Trabalho

Encíclica rerum novarum lerox

Declaração dos direitos do homem

Primeiras constituições e cartas sociais de proteção ao empregado

Carta Del Lavoro (1927) - Visava criar a economia em torno do Estado. O

Ano Evolução do Direito do Trabalho no Brasil

1946 Criação da Justiça do trabalho na esfera do Direito, do

2.1 Origem e evolução histórica do Direito do Trabalho no Brasil

Abolida a escravidão, em 1888, os trabalhadores nas indústrias emergentes,

3.1 Fonte Material

Portarias do Ministério do Trabalho

Convenções Internacionais (OIT)

São as normas emanadas do Estado – Constituição Federal, Consolidação Leis do

Também chamadas de fontes autônomas ou não-estatais, são normas criadas sem

4. HIERÁRQUIA NORMATIVA NO DIREITO DO TRABALHO

A tradicional pirâmide de hierarquia das leis, não se aplica ao direito do trabalho,

Destarte, embora haja no direito do trabalho uma hierarquização de normas, ela

b) fontes mistas (sentenças normativas);

c) fontes profissionais (convenção coletiva, acordo coletivo, regulamento de

5. PRINCÍPIOS INSPIRADORES DO DIREITO DO TRABALHO

Continuidade da relação de trabalho

Primazia da realidade (ou do contrato da

In dúbio pro misero

O direito do trabalho é o direito do empregado, parte hipossuficiente, na briga

Conforme o princípio in dubio pro misero, na dúvida entre as várias interpretações

6. INTERPRETAÇÃO, APLICAÇÃO E INTEGRAÇÃO

8. RELAÇÃO DE TRABALHO X RELAÇÃO DE EMPREGO

8.3.1.1 Requisitos caracterizadores da relação de emprego - São requisitos do

8.4 Distinção Entre a Figura do Empregado e Outros Trabalhadores

Lembre-se, não devemos confundir:

Trabalho avulso: Atividade permanente

Trabalho eventual: “Bico” / não permanente

8.5. Empregado rural

Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva,

8.6.2.1 Poder disciplinar

É através do poder organizacional que o empregador organiza a empresa e a

8.6.4 Poder disciplinar

Sobre o tema, Amauri Mascaro Nascimento, preleciona:

No Brasil, um capítulo do Código Penal é destinado aos

São admitidas pela jurisprudência, como penalidades: a advertência verbal, escrita

A punição deve atender o requisito da imediatidade, sob pena de não ser

Não se admite a duplicidade da punição, ou seja, duas punições para a mesma

1. Ato de improbidade (desonesto);

Mauricio Godinho Delgado define a terceirização como "fenômeno pelo qual se

9.3 o enunciado 331: atividades-fim x atividades-meio –

10.4 classificação dos contratos de trabalho:

11. SUSPENSÃO, INTERRUPÇAO E EXTINÇÃO

Diferença entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho – em ambos os

11.3 Término do contrato de trabalho

12. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO

Quando o empregado recebe salário-mínimo, além do montante em dinheiro,

Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no

EMPREGADO ALIMENTAÇÃO HABITAÇÃO SOBRE O SALÁRIO

Trabalhador Urbano 25 % 20 % Contratual

Trabalhador Rural 20 % 25 % Sal. Mínimo

O SALÁRIO MÍNIMO será determinado pela fórmula Sm = a + b + c + d + e, em

12.1.7 Gratificação de natal

Renda Mensal do Período de

12.1.8 Descontos Legais

F função ser a mesma;

Cessão de Empregados Æ no caso da empresa “ A” ceder funcionários a um órgão