Gestão Por

Competências
O que é, importância e como
implantar na sua organização
Sobre a autora

B acharel em Administração de Empresas e Especialista

em Gestão Financeira, Controladoria e Auditoria pela FGV.
Atua há mais de 8 anos nas áreas de Finanças, Marketing,
RH e em projetos envolvendo Estratégia, Projetos e
Processos. Possui o título de CBPP (Certified Business
Process Professional) pela ABPMP. Atualmente sócia e
gestora de capital humano no Twygo - Plataforma EAD.
Sumário
1. Introdução 03
2. O que são Competências? 04
3. Tipos de Competências 07
3.1. Competências Organizacionais 09
3.2. Competências Técnicas 10
3.3. Competências Comportamentais 11
4. O que é Gestão Por Competências? 12
4.1. Benefícios da Gestão Por Competências 14
4.2. Gestão de Pessoas Por Competências 15
5. Como fazer Gestão Por Competências 16

5.1. Mapeamento de Competências 18

5.2. Desenvolvimento de Competências 20

5.3. Seleção Por Competências 22

5.4. Avaliação de Desempenho por Competências 25

6. Conclusão 27
Introdução

S abe uma coisa que as empresas de sucesso têm em

comum? Todas elas reconhecem que o capital intelectual
é um ativo essencial para manter a competitividade no
mercado. Mas nós sabemos que não é fácil encontrar os
profissionais certos para cada tipo de negócio. Se você se
identificou com esse problema é porque provavelmente
ainda não implantou uma gestão por competências na sua
organização. Vamos conhecer tudo sobre esse assunto?
 Gestão Por Competências 5

O que são
Competências?
 Gestão Por Competências 6

C ompetências são os conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que tornam uma pessoa apta a
exercer um determinado cargo ou papel dentro de uma organização, de modo a gerar uma vantagem
competitiva para o negócio.

Não existe uma única forma de responder o que são competências. Diversos autores falam desse assunto
e propõem variações dessa definição, mas, em essência, é mais ou menos isso que todos defendem.

Nem sempre os colaboradores chegam às organizações com todas as competências necessárias para
desempenhar sua função. Por isso, muitas vezes as empresas precisam criar mecanismos para treinar,
capacitar e desenvolver nesses colaboradores as competências que eles precisam no dia a dia. Cada
organização valorizará competências diferentes, geralmente aquelas que tiverem mais importância
para o negócio.
 Gestão Por Competências 7

Como vimos, as competências se estruturam em três eixos:

1. Conhecimento: conjunto de saberes teóricos, advindos da educação formal ou informal.

2. Habilidade: capacidade de colocar em prática o conhecimento adquirido.
3. Atitude: conjunto de comportamentos (emoções, valores, sentimentos) de cada um.

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Saber teórico Saber fazer Ser

Os conhecimentos e habilidades fazem parte do que chamamos de competências técnicas. Já as atitudes são chamadas
de competências comportamentais. Juntas elas integram as competências organizacionais. Vamos entender melhor
esses tipos de competências?
 Gestão Por Competências 8

Tipos de
Competências
 Gestão Por Competências 9

D e forma simplificada, podemos classificar três tipos de competências:

• Competências Organizacionais
• Competências Técnicas
• Competências Comportamentais

Assim se dividem os tipos de competências entre o CHA:

Competências Técnicas e Comportamentais (CHA)

Técnicas Comportamentais

Conhecimento Habilidade Atitude

Saber teórico Saber fazer Ser

Idiomas Normas Iniciativas Criatividade

Técnicas Informática Comunicação Flexibilidade

Ferramentas Foco no Cliente

Cálculos Informáticos Foco em resultados

Explicaremos os tipos de competências a seguir.

 Gestão Por Competências 10

Competências Organizacionais

Competências Organizacionais são os conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam uma

organização única no mercado. Elas impactam diretamente no desempenho da empresa, pois fazem
parte do diferencial competitivo do negócio.

As competências organizacionais se dividem em competências básicas e competências essenciais:

• Competências Básicas: capacidades indispensáveis para uma empresa se manter ativa.

• Competências Essenciais: capacidades que contribuem para criar uma vantagem competitiva para
a empresa.

Quer entender melhor essas competências? Leia nosso post completo sobre competências
organizacionais.
 Gestão Por Competências 11

Competências Técnicas
Competências Técnicas são todos os conhecimentos e habilidades adquiridos por um colaborador
através da educação formal e informal, como treinamentos, cursos profissionalizantes, experiências,
oficinas, palestras etc.

Elas são atribuições básicas para que o colaborador consiga exercer sua função com sucesso.

Existem basicamente cinco grupos de competências técnicas: formação acadêmica, cursos, idiomas,
habilidades em programas de computadores e conhecimentos gerais. Esses grupos podem se manifestar
em diferentes níveis de conhecimento: elementar, básico, fundamental, sólido e profundo.

Entre as competências técnicas mais procuradas no mercado de trabalho estão: habilidade com
informática e tecnologia, conhecimentos em marketing digital e análise de dados, espírito empreendedor
e habilidade de negociação.

Falando especificamente da habilidade de negociação é importante dizer que se trata de uma

competência tanto técnica quanto gerencial. As competências gerenciais são aquelas necessárias aos
gestores das áreas, que ocupam o posto de líder dentro das empresas. Estão, portanto, inclusas dentro
das competências técnicas.

Saiba mais lendo os posts completos sobre competências técnicas e competências gerenciais.
 Gestão Por Competências 12

Competências Comportamentais

Competências Comportamentais são as atitudes e comportamentos dos colaboradores, que os

motivam a colocar em prática a habilidade de um determinado conhecimento, contribuindo assim
para a realização do trabalho.

Entre essas competências estão: liderança, trabalho em equipe, motivação, equilíbrio emocional,
criatividade, adaptabilidade, comunicação, negociação, empatia, aprendizado contínuo, ética
e prudência. Saiba mais sobre cada uma delas lendo o post completo sobre competências
comportamentais.

Para organizar as competências em uma organização é preciso muito mais do que saber identificá-las:
é necessário ter uma forma estruturada de gerenciamento, como a gestão por competências. Não sabe
o que esse termo significa? A gente te conta agora!
 Gestão Por Competências 13

O que é Gestão
Por Competências?
 Gestão Por Competências 14

G estão Por Competências é uma área da gestão de pessoas que tem o objetivo de administrar e
desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes dos colaboradores da empresa.

A gestão por competências busca estimular os colaboradores a desenvolverem suas competências

técnicas e comportamentais, pois entende que é através delas que a empresa conseguirá atingir seus
objetivos estratégicos. Nesse sentido, a gestão por competências é capaz de proporcionar uma série
de benefícios.
 Gestão Por Competências 15

Benefícios da Gestão Por Competências

• Ambiente mais colaborativo: o incentivo ao • Redução de turnover: quando os colaboradores

desenvolvimento intelectual dado pela gestão por possuem as competências necessárias para realizarem
competências faz com que os colaboradores passem a o seu trabalho corretamente é natural que eles sejam
trocar conhecimentos entre si e a ter uma atitude mais reconhecidos por isso, aumentando as chances de
solidária com os colegas. permanência dentro da organização.

• Incentivo profissional: a gestão por competências • Aumento da produtividade: a gestão por competências
possibilita que os colaboradores se desenvolvam dentro facilita a execução de atividades, assim, os colaboradores
da própria organização, sem necessidade de buscar um passam a fazer mais em menos tempo, aumentando a
curso fora da empresa. produtividade.

• Valorização dos colaboradores: através do estímulo ao • Superação de metas: a gestão por competências impacta
desenvolvimento, os colaboradores passam a entender diretamente no atingimento dos objetivos estratégicos da
a importância que possuem dentro da empresa e a se organização, pois auxilia os colaboradores a fazerem seu
sentirem mais valorizados. trabalho da melhor forma possível.
 Gestão Por Competências 16

Gestão de Pessoas Por Competências

Gestão de Pessoas Por Competências é um sistema para gerenciar os diferentes tipos de competências
dos profissionais da organização, a fim de auxiliar a empresa a alcançar seus objetivos estratégicos.

A gestão de pessoas por competências inclui:

• Avaliação das competências existentes na organização;

• Criação de práticas de estímulo ao desenvolvimento das competências necessárias;
• Seleção de talentos com as competências que a organização precisa;
• Criação de sistemas de recompensa para os profissionais que se destacarem dentro da empresa.

Normalmente, gerenciar as competências de uma organização é papel do gerente de Recursos

Humanos. Mas o que exatamente esse profissional faz no seu dia a dia em relação à gestão por
competências? Vamos descobrir!
 Gestão Por Competências 17

Como fazer Gestão

Por Competências
 Gestão Por Competências 18

D e forma sintetizada, para fazer gestão de competências

o gerente de RH precisa:

• Identificar as competências necessárias ao crescimento

da organização;
• Reconhecer as competências já existentes dentro da
organização;
• Elaborar estratégias para conquistar as competências
faltantes, seja por meio do desenvolvimento de
colaboradores ou da contratação de novas pessoas;
• Monitorar o sucesso da estratégia empregada.

Vamos entender melhor cada uma dessas etapas:

 Gestão Por Competências 19

Mapeamento de Competências

Mapeamento de Competências consiste em identificar todas as competências organizacionais que a

empresa precisa desenvolver (também conhecidas como competências necessárias) para alcançar
seus objetivos estratégicos.

Para isso, o gerente de RH deve fazer o levantamento de todos os cargos existentes e quais as
competências necessárias para que cada cargo seja ocupado. Com essas informações, será possível
adotar medidas para eliminar ou reduzir o gap (lacuna) entre as competências que a empresa precisa
e as competências que os seus colaboradores possuem de fato.

A gestão por competências inclui o uso de quatro ferramentas para realizar o mapeamento de
competências. São elas: pesquisa, observação, análise e descrição.
 Gestão Por Competências 20

• A pesquisa tem o objetivo de coletar dados para iniciar Para mais informações, acesse nosso post completo sobre
os trabalhos. Ela pode ser documental (análise de mapeamento de competências.
documentos) e/ou objetiva (questionários de múltipla
A partir do momento que o seu mapa de competências
escolha).
está pronto você precisará decidir se é melhor desenvolver
• A observação proporciona uma imersão no ambiente da as competências necessárias nos seus colaboradores ou
empresa, a fim de entender melhor o clima organizacional contratar colaboradores que já possuem as competências
e capturar detalhes que muitas vezes não são ditos. desenvolvidas.
• Já a análise consiste em interpretar os dados coletados
Para que você consiga tomar a melhor decisão possível,
na pesquisa e na observação e transformá-los em
vamos apresentar cada uma dessas opções para você.
informação útil, com significado.
Continue acompanhando!
• E, por fim, na descrição elaboramos uma lista de
competências para cada cargo da organização e
explicamos cada uma delas de forma detalhada.
 Gestão Por Competências 21

Desenvolvimento de Competências

Desenvolvimento de Competências é a ampliação dos conhecimentos, habilidades e atitudes dos

colaboradores de uma empresa para que eles desempenhem melhor suas funções, promovendo o
crescimento pessoal de cada um e do negócio.

Os colaboradores podem tanto aprimorar uma competência já existente quanto desenvolver uma
competência nova. Para saber se um colaborador precisa aprimorar ou desenvolver uma competência
é necessário identificar o seu nível de competência. Esse nível pode ser básico, médio ou avançado.

• Nível Básico: o colaborador tem apenas uma noção do trabalho e precisa de ajuda para desempenhar
suas atividades.
• Nível Médio: o colaborador consegue realizar o trabalho sozinho, mas ainda tem dificuldades com
o que é novo e precisa de ajuda com problemas.
• Nível Avançado: o colaborador tem domínio total da função e sabe resolver os problemas sozinho.
 Gestão Por Competências 22

Depois de identificar o nível de competência de cada um

dos colaboradores você precisará fazer um planejamento
com as ações necessárias para desenvolver essas
competências. Em outras palavras, você precisará
elaborar um programa de treinamento e desenvolvimento
(T&D) com cursos, treinamentos, palestras, workshops,
oficinas, seminários etc. Por último, não esqueça de
monitorar a efetividade da sua estratégia, contabilizando
os resultados.

Quer saber mais sobre o tema? Leia nosso post completo

sobre desenvolvimento de competências.

Por vezes, programas de T&D não são suficientes para

preencher lacunas nas competências da organização. Por
isso, pode ser necessário recrutar novos colaboradores.
Se esse for seu objetivo, você precisa conhecer a seleção
por competências.
 Gestão Por Competências 23

Seleção Por Competências

Seleção Por Competências é uma prática em que o responsável pela contratação de novos colaboradores
escolhe o candidato ideal para uma vaga com base nos conhecimentos, habilidades e atitudes
necessários para uma função.

A seleção por competências é diferente de uma seleção tradicional porque considera todas as
competências do candidato, e não apenas seu perfil comportamental. Além disso, utiliza fatos e
evidências para justificar uma contratação, em vez de se basear em meras suposições do recrutador.

Benefícios da Seleção Por Competências:

• Menos tempo gasto com treinamento;

• Diminuição da rotatividade de cargo;
• Contratação de um profissional que agrega valor real à equipe;
• Maior credibilidade da equipe de recrutamento e seleção dentro da empresa;
• Imparcialidade na hora da avaliação.
 Gestão Por Competências 24

Pré-requisitos para fazer a Seleção Por Competências: provavelmente possuem as competências necessárias
para preencher a vaga. Para facilitar, prepare um
• Conhecer as competências que faltam para a empresa ter
checklist com os itens indispensáveis que o candidato
todas as competências organizacionais necessárias ao seu
deve ter no currículo. Lembre-se: essa etapa é
desenvolvimento;
eliminatória.
• Estabelecer parceria com o requisitante da vaga para
• Entrevista: conversa entre o recrutador e o candidato
entender melhor as necessidades e expectativas dele
para verificar se aquilo que o candidato colocou no
em relação à contratação;
currículo realmente condiz com a realidade. Durante
• Identificar o perfil da vaga, criando uma visão de quem
a entrevista podem ser realizados diversos testes
seria o candidato ideal para preencher aquela posição;
e dinâmicas, a fim de avaliar com profundidade o
• Extrair os conhecimentos e habilidades necessários
candidato.
para a vaga através de breve pesquisa sobre o tema,
• Elaboração do relatório: depois de entrevistar vários
para identificar os pontos que serão abordados na
candidatos e submetê-los a alguns testes, que variam de
entrevista.
vaga para vaga, o recrutador deverá contabilizar todas
Passo a passo para fazer Seleção Por Competências: as informações em uma ficha de avaliação. Essa ficha
deve conter os nomes dos candidatos e suas respectivas
• Captura de currículos: divulgação e recebimento pontuações em cada uma das competências. Dessa
dos currículos dos candidatos à vaga. Isso pode ser forma, é possível fazer um ranking de candidatos e
feito através das redes sociais, de uma plataforma elaborar uma proposta seguindo a ordem do ranking.
especializada ou de um banco próprio de currículos.
• Análise do currículo: checagem de quais candidatos
 Gestão Por Competências 25

Conseguiu entender o básico para recrutar colaboradores

com base em competências? Se quiser saber mais, leia o
artigo exclusivo sobre seleção por competências.

Independentemente se você vai desenvolver os

colaboradores que já estão dentro da sua organização
ou contratar novos colaboradores (ou os dois), é muito
importante que você mensure os resultados da(s)
estratégia(s) adotada(s). Vamos te explicar bem certinho
como fazer isso. Continue lendo e descubra!
 Gestão Por Competências 26

Avaliação de Desempenho Por Competências

A valiação de Desempenho por Competências é uma análise sistemática do desempenho de cada

colaborador em uma empresa. Ela mensura a contribuição de cada pessoa a partir da relação entre o
desempenho profissional e as competências essenciais para cumprir sua função.

É comum que as empresas utilizem a avaliação de desempenho por objetivos para medir o desempenho
individual dos colaboradores. Contudo, essa pode não ser a melhor maneira de mensurar a performance,
porque não mostra os motivos pelos quais os indicadores de um determinado colaborador estão
baixos. A avaliação de desempenho por competências, por outro lado, considera, além dos objetivos
estratégicos, as competências do colaborador. Dessa forma é possível identificar a causa raiz do
problema.

Por exemplo, o indicador de um determinado colaborador pode estar baixo porque ele não tem uma
competência X, que é fundamental no seu trabalho. A partir dessa constatação, a empresa pode
trabalhar para desenvolver essa competência no colaborador.

Quer saber como fazer avaliação de desempenho por competências na prática? Confira nosso passo a
passo!
 Gestão Por Competências 27

Passo a passo para fazer Avaliação de Desempenho Por 4. Avalie os colaboradores: é o momento em que
Competências a avaliação realmente é concretizada, por meio de
feedbacks e autoavaliações.
1. Escolha uma metodologia: consiste em decidir o
modelo de avaliação que será utilizado. Os mais comuns 5. Elabore um plano de ação: significa formular uma
são a avaliação 45°, a avaliação 90° e a avaliação 360°. estratégia para corrigir a diferença entre o desempenho
esperado pela empresa e o desempenho real do
2. Defina as competências a serem avaliadas: etapa em
colaborador.
que serão escolhidas as competências que serão levadas
em consideração na hora de avaliar os colaboradores.
Para mais informações leia o artigo completo sobre
3. Determine o período de avaliação: consiste em
avaliação de desempenho por competências.
estipular a frequência com que os colaboradores serão
avaliados segundo suas competências.
 Gestão Por Competências 28

Conclusão

C omo vimos, a gestão por competências é muito mais

do que apenas mapear os conhecimentos, habilidades
e atitudes que a organização precisa e espera de seus
colaboradores. Ela abrange também o processo de
seleção e recrutamento em uma empresa, além de
exigir o desenvolvimento contínuo e personalizado dos
colaboradores que já estão na organização.

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