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RAYANE MELISSA COITINHO DE ALMEIDA

LEI COMPLEMENTAR Nº 150 DE 01DE JUNHO DE 2015:

O QUE MUDA COM A REFORMA TRABALHISTA

Monografia apresentada ao Curso de Direito do Instituto de Ensino Superior de Rondônia –

IESUR/ Faculdades Associadas de Ariquemes – FAAr, como pré-requisito para obtenção do
título de Bacharel em Direito.
Orientadora: Prof.ª Juliana Maia Ratti

Ariquemes-RO

2018

RAYANE MELISSA COITINHO DE ALMEIDA

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LEI COMPLEMENTAR Nº 150 DE 01DE JUNHO DE 2015:

O QUE MUDA COM A REFORMA TRABALHISTA

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado como requisito para obtenção do título de

Bacharel em Direito do Instituto de Ensino Superior de Rondônia – IESUR/ Faculdades
Associadas de Ariquemes – FAAr.

Defendida em _____ de _______________ de ______

Banca examinadora

______________________________________________________

Orientador: Juliana Maia Ratti

______________________________________________________

Membro da Banca

______________________________________________________

Membro da Banca
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AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus, por ter me dado forças e sustento para alcançar o
objetivo que por momentos, pensei estar distante, mas com Ele ao meio lado eu consegui
alcançar o tão sonhado, agora real objetivo.

Agradeço aos meus genitores, pela compreensão, incentivo, suporte e por confiar em
meu potencial, ninguém mais que eles sabem o quão difícil foi chegar ate aqui, pois os
obstáculos pelo caminho foram muitos, mas conseguimos vencer, e pela força de cada um dos
meus familiares, que foram minha base.

Sou grata a minha orientadora, professora Juliana Maia Ratti, por sua paciência, atenção
e orientação, que foram elementos imprescindíveis para a realização deste trabalho.

Agradeço aos meus amigos em geral, pelo auxílio, pela convivência e mútuo incentivo,
bem como os adoráveis professores que fizeram acontecer esta conquista, cuja formação.

Sem deixar de mencionar é claro o Professor Marco Vinícius de Assis Espíndola, que
foi primordial em meu desenvolvimento profissional, dando-me uma grande oportunidade em
uma organização advocatícia, onde estou tendo a chance de aplicar todos os meus
conhecimentos adquiridos no decurso acadêmico. E não podia falta os agradecimentos eternos
a família Escritório Bissoli & Bissoli, qual tenho um grande carinho e devo grande parte desse
desenvolvimento a todos a todos que compõem a essa organização, com vocês estou
aprendendo a ser uma pessoa melhor, não somente no âmbito profissional, mas também tem
muita influencia positiva em minha vida pessoal.

Os meus sinceros Agradecimentos!

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“Para realizar grandes conquistas, devemos não apenas agir, mas também sonhar; não
apenas sonhar, mas também acreditar”.

(Anatole France)
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RESUMO

A presente monografia tem como objetivo fazer menção acerca da evolução legislativa dos
trabalhadores domésticos e as principais modificações de seus direitos após a edição e
promulgação da nova legislação desta mão de obra, cuja a Lei Complementar nº 150 de
1° de Junho de 2015. Fará uma análise no avanço legislativo, comentando o histórico do
trabalhador doméstico, conceitos de empregado doméstico, a diferença entre empregado e
diarista, bem como os principais pontos dos marcos no ordenamento jurídico brasileiro
sendo: a convenção nº 189 da Organização Internacional do Trabalho, sua aplicação e
resultados no Brasil; a emenda constitucional nº 72/2013, a lei complementar nº
150/2015, juntamente com os novos direitos regulamentados, sendo: o novo contrato de
trabalho, a jornada de trabalho, duração normal do trabalho e regime compensatório,
horas extras, intervalos para descanso e refeição, regime de tempo parcial, férias,
contratação por tempo determinado e simples doméstico.

Palavras Chaves: Evolução Legislativa. Novos Direito Trabalhistas dos Empregados

Domésticos. Lei Complementar nº 150/2015.
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ABSTRACT

This monograph aims to mention the legislative evolution of domestic workers and the main
modifications of their rights after the edition and promulgation of the new legislation of this
workforce, the Complementary Law no. 150 of June 1, 2015. It will do an analysis of the
legislative advance, commenting on the history of the domestic worker, concepts of domestic
servants, the difference between employee and day laborer, as well as the main points of the
milestones in the Brazilian legal system being: Convention No. 189 of the International Labor
Organization, its application and results in Brazil; the constitutional amendment no. 72/2013,
supplementary law 150/2015, together with the new regulated rights, being: the new labor
contract, the working day, normal working hours and compensatory regime, overtime, breaks
and meal, part-time scheme, vacation, fixed-term hiring and simple domestic.

Legislative Evolution. New Labor Laws for Domestic Employees. Complementary Law
150/2015.
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

CLT Consolidação das Leis do Trabalho

ART Artigo

CRFB/88 Constituição da República Federativa do Brasil de 1988

CC Código Civil

CTPS Carteira de Trabalho e Previdência Social

DL Decreto Lei

EC Emenda Constitucional

FGTS Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

LC Lei Complementar

OIT Organização Internacional do Trabalho

ONU Organização das Nações Unidas

PEC Proposta de Emenda Constitucional

REDOM Programa de Recuperação Previdenciária Dos Empregados Domésticos

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO

1 A CONCEITUAÇÃO DO EMPREGADO DOMÉSTICO CONFORME SUAS 11

EVOLUÇÕES LEGISLATIVAS............................................................................
1.1 HISTÓRICO DO TRABALHO DOMÉSTICO NO BRASIL................................. 12
1.2 O CRESCIMENTO BICAMERAL DOS DIREITOS DOS 14
COLABORADORES .....................................................................................................
1.2.1 O Código Civil de 1916 e o Decreto Nº 16.107 de 1923............................................ 15
1.2.2 Decreto-Lei 3.078 de 1941....................................................................................... 16
1.2.3 Decreto-Lei 5.452 de 1943........................................................................................ 16
2 OS DIREITOS TRABALHISTAS DOS DOMÉSTICOS E ALGUMAS 25
NOVIDADES TRAZIDAS PELA LC 150/2015......................................................
2.1 A CARACTERIZAÇÃO DO EMPREGADO DOMÉSTICO.................................... 25
2.2 OBRIGAÇÕES DOS EMPREGADORES DE DOMÉSTICOS............................... 28
2.3 SÃO EQUIPARADOS AOS DOMÉSTICOS: CASEIROS, ENFERMEIROS, 29
MOTORISTAS, JARDINEIROS, GUARDA NOTURNO DE QUARTEIRÃO.....
2.4 PRESCRIÇÃO DOS DIREITOS DOS DOMÉSTICOS............................................. 29
2.5 EMPREGADO DOMÉSTICO VS. DIARISTA......................................................... 35
2.6 DOS POSSÍVEIS EFEITOS DA LEI COMPLEMENTAR N° 150/2015 SOBRE A 34
SOCIEDADE E O PODER JUDICIÁRIO..............................................................
2.7 BREVE RELATO SOBRE OS DIREITOS TRABALHISTAS COM BASE NA LEI 39
COMPLEMENTAR 150/2015.................................................................................
2.7.1 Aviso Prévio............................................................................................................ 40
2.7.2 Adicional Noturno.................................................................................................. 41
2.7.3 Contrato por Prazo Determinado.............................................................................. 42

3 CONCLUSÃO........................................................................................................ 62

REFERÊNCIAS

INTRODUÇÃO
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O presente trabalho visa abordar a problemática em torno do grau de eficácia dos

direitos regulamentados pela lei do trabalho doméstico. Tais direitos que surgiram em meio a
um cenário informal e muitíssimo desvalorizado, para com esta categoria de trabalhadores,
contendo principalmente uma mão de obra desfavorecida, bem como a grande necessidade de
regulamentar este vínculo empregatício tão pouco conhecido, no qual vem gerando grande
questionamento no âmbito trabalhista e previdenciário, com isso, surgindo a real necessidade
de uma analise criteriosa no que diz respeito a esta normatização trabalhista.
Ademais, o presente trabalho vai além de uma mera pesquisa, pois vem fundamentar
com uma análise e entendimento jurídico da nova categoria de trabalhadores existente no
âmbito Trabalhista e assim poder proporcionar aos leitores uma compreensão crítica dos reais
motivos pelos quais essa classe foi por tantos anos esquecida, discriminada, excluída por parte
da sociedade e legisladores, mesmo com esse reconhecimento, as pessoas não conseguem
entender a importância do trabalho domestico. Demonstrar tal dificuldade sofrida por esta
classe em prol a um reconhecimento jurídico, sendo explanado o tratamento diferenciado
destes em relação aos demais empregados.
Em síntese, é de suma importância mencionar que o trabalhador doméstico por cerca
de década e século permaneceu sem legislação que o amparasse, até que na época de 1916,
com a vigência do Código Civil, surgiram pequenos direitos que se referia à classe de
trabalhadores como um todo e assim foram reconhecidos alguns direitos.
Na sequência, o nosso País obteve diversos decretos após a vigência do Código Civil
de 1916, que foram transformados em leis e assim foi que a categoria de empregado
doméstico teve o seu devido reconhecimento. Com tudo, mesmo com o surgimento da
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) de 1943, o trabalhador doméstico ainda
permaneceu sem amparado algum, até que no ano de 1972 entrou em vigor a Lei 5.859, qual
fez importante menção sobre a profissão do trabalhador doméstico, conforme o artigo 1º da
referida lei: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial
destas, aplica-se o disposto nesta lei”.
Por outro lado, não se teve um período definido para o início da atividade doméstica
no Brasil, pois esta é derivada da escravidão, período este em que os índios e africanos eram
usados como escravos, para as mais diversas de realização de atividades urbanas e rurais,
bem como artesanato, agricultura, pecuária e também para o trabalho doméstico.
Já em tempos atuais, infelizmente ainda é grande o número de pessoas que trabalham na
informalidade, como por exemplo, a não regularização da CTPS (carteira de trabalho e
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previdência social), benefício este que é uns dos direitos principais e fundamental de qualquer
trabalhador, seja ele doméstico rural ou urbano, isto posto, por aqueles que muitas vezes
aceitam a remuneração pecuniária de forma irregular ou até mesmo como os próprios
empregadores desejam, exatamente pela grande crise em qual passamos em nosso país, cabe
ainda citar o grande números de desempregados, que se submetem a atos repudiosos com o
principal fundamento de adquirir os alimentos básicos para sustento de sua família.
Assim foi possível concluir que em meio a tantas conquistas e garantias já
regulamentadas, aumenta a cada dia o reconhecimento, assim como orgulho destes
trabalhadores na respectiva área e também como esse assunto impactou no cotidiano de
empregados e empregadores.

É notório que o trabalho doméstico sofre com um desprestígio exacerbado visando

compreender os reais motivos que influenciam para a desvalorização de uma classe
trabalhadora antiga na humanidade. Assim conforme o nascimento e a promulgação da Lei
Complementar de n° 150, em 1º de Junho de 2015 se obtiveram a tão sonhada formalização,
garantidos assim grandes benefícios para a classe, acredito que umas principais conquistas foi
o reconhecimento do fundo de garantia de trabalhador domestico que só passou a ser
obrigatório a partir de outubro de 2015, quando foi regulamentado o direito previsto na Lei
Complementar de n° 150.

1 A CONCEITUAÇÃO DO EMPREGADO DOMÉSTICO CONFORME SUAS

EVOLUÇÕES LEGISLATIVAS
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Inicialmente é interessante conhecer a origem do termo “doméstico”, que segundo

explicação contida no livro de Vólia Bomfim Cassar, vem do latim domus, que por sua vez
significa casa. Extrai-se, portanto, que o trabalhador doméstico é aquele que através dos
tempos executou seus serviços na casa de seu empregador. (CASSAR, 2015. p. 337)
Com tudo, a conceituação desta classe trabalhadora, ao longo de sua evolução
provocou uma serie de variações doutrinárias, cujo quais foram muito significativas, bem
como o reconhecimento a estes trabalhadores. Assim será mencionado os 3 (três) conceitos
regidos durante a evolução legislativas.
O primeiro conceito surgiu de acordo com a Consolidação Das Leis Do Trabalho
(CLT) em seu Art. 3º:

Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de

natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

A legislação ensejadora de direito do trabalhador doméstico foi sendo construído ao

longo do tempo, de forma progressiva, o serviço é prestado somente pela pessoa física não
devendo ser de caráter eventual, isto é, deve ser contínuo e não episódico, pois um dos
requisitos do contrato de trabalho é a continuidade da relação de emprego, sendo, portanto,
um contrato de trato sucessivo (MARTINS, 2015).
No entanto, o segundo o conceito veio através da Lei Nº 5.859, De 11 De Dezembro
De 1972, em seu art. 1°, cuja lei especial dos empregados domésticos, o qual abarca um
enorme número desta classe trabalhadora. Assim vejamos:

Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de

natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito
residencial destas, aplica-se o disposto nesta lei.

Com tudo, o DECRETO No 71.885de 1973, em seu art. 3º, I e II, manteve a
conceituação da Lei Nº 5.859, de 1972, sendo como:

Art. 3º Para os fins constantes da Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972 ,

considera-se:
I - empregado Doméstico aquele que presta serviços de natureza continua e de
finalidade não lucrativa a pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.
II - empregador doméstico a pessoa ou família que admita a seu serviço
empregado doméstico.
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Com base no citado acima, podemos observar que em ambos os artigos, o respectivo
conceito não deixa margem a numerosas interpretações, tão logo, o empregador doméstico,
ainda continua sendo somente a pessoa física, descartando assim a pessoa jurídica.

Diante do exposto, o referido conceito trazido pela Lei nº 5.859/72, em seu artigo 1º,
como também o DECRETO No 71.885 de 1973, em seu artigo 3°, ambos aderiram à
expressão “natureza contínua” diferente da nomenclatura usada pela  CLT, em seu artigo
3º, qual foi “natureza não eventual”.
Em suma, a CLT utiliza o vocábulo dependência, todavia, esse termo não é o mais
adequado, sendo a denominação mais correta subordinação. “A subordinação é o estado de
sujeição em que se coloca o empregado em relação ao empregador, aguardando ou
executando ordens. A subordinação não pode ser considerada um status do empregado”
(MARTINS, 2015, p. 17).
No mesmo sentido, existe também o conceito doutrinário, assim segundo Delgado
(2015, p. 377) “empregado é toda pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a
prestação de seus serviços a um tomador, a este efetuados com pessoalidade, onerosidade,
não eventualidade e subordinação”.
De acordo com o art. 1º da LC 150/2015, surgiu o terceiro e último conceito, qual está
vigente no momento, como sendo aquele que presta serviços de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal, de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, (BRASIL. LC 150, 2015, art.1º).

1.1 HISTÓRICO DO TRABALHO DOMÉSTICO NO BRASIL

Antes de qualquer coisa, devemos mencionar que o período certo de início desta mão
de obra, ainda segue incerto e o que se sabe é que este foi nascido em meio ao período de
escravidão, onde os índios juntamente com a chegada dos africanos eram feitos escravos pra
as diversas atividades, sendo urbana, rural e também na área doméstica.
O referido período é totalmente derivada do cenário escravo, que conforme o tempo
foi aos poucos ganhando reconhecimento no meio social, bem como fez jus de seus direitos
perante as normas que surgiam.
Com tudo, a atividade doméstica, na época colonial, era entendida como trabalho
escravo, onde nem mesmo as crianças estavam imunes às funções escravas e domesticas e
juntamente com elas faziam parte os homens e as mulheres especificadamente “negros”, que
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exerciam funções como jardineiros, mucamas (mãe negra e jovem que auxiliava sua senhora
nos afazeres domésticos ou servindo de companhia em passeios), amas de leite e dentre
outras. Estes trabalhadores eram ainda escolhidos pelos Senhores de Engenho conforme sua
aparência bela, por ser mais forte, mais limpo e após serem escolhidos não poderiam adoecer
devidos os serviços que eram prestados diariamente o que mesmo lutando pra sobreviver a
tanta crueldade e humilhação estes raramente conseguiam obter folga.
Em 1888, devido ao fim da escravidão, estes trabalhadores não mais considerados
escravos passaram a ter direitos e deveres como cidadãos comuns, após a “Lei Áurea”, bem
como adquiriram direito a remuneração integra pelo seu trabalho e para aqueles que
trabalhavam nas casas dos senhores feudais foram enquadrados como empregados
domésticos.
Mesmo com a abolição da escravidão o único meio encontrado para o custeio familiar
foi somente as atividade já exercidas quando escravos, o que continuou na mesma a situação
e somente camuflou tais direitos adquiridos por eles e assim foram submetidos a um
trabalho informal, resultando em um labor discriminado e desvalorizado.
Todavia, sob informações da OIT (Organização Internacional do Trabalho), o nosso
país possui cerca de 7 (sete) milhões de empregados na área doméstica, onde este segue sendo
praticado principalmente por mulheres e consequentemente negras e sem nenhuma
escolaridade, mas que mesmo assim não deixam de reivindicar os seus direitos e continuam
firmes e fortes para terem seus direitos resguardados. Com tudo, se formos comparar com a
Dinamarca, na Europa, este número acaba sendo bem maior.
Entretanto, afirma Mario Avelino (2018), em entrevista para o Conexão Futura – TV
Futura, em seu blog que:

Neste dado, nós temos todos os trabalhadores, cerca de 93% são mulheres e destas,
70% são negras, pardas e mestiças. Neste dado estão as empregadas formais e as
informais. Hoje, no Brasil existem cerca de um milhão e meio de trabalhadores
domésticos com carteira assinada. O que me dá o número de 5 milhões informais. Só
que temos que separar a diarista, pois ela trabalha até dois dias e pela lei do emprego
doméstico, o empregador não é obrigado a assinar a carteira. Então, nesse número de
6 milhões de 300 mil, possuem pessoas com carteira e sem carteira assinada.

Do mesmo modo, Mario Avelino (2018), faz uma pequena mas significativa avaliação
entre a Emenda Constitucional, a chamada “PEC das Domésticas” de n° 72/2013 e a Lei
vigente LC 150/2015, em entrevista para o Conexão Futura – TV Futura, vejamos:

Quando veio a PEC em 2013, por uma falta de conhecimento do empregador, ele
achou que encareceria muito o emprego doméstico. Na realidade, a mudança de
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custo só começou em outubro de 2015. Quando tornou vigente a LC 150/2015, o

maior fator de demissão de empregada foi à crise econômica.

Com todo o exposto, podemos dizer o quanto esta classe ainda tem suas limitações e
discriminações, bem como vemos o crescimento de trabalhadores domésticos e também
crescimento maior ainda de diaristas, exatamente pela diferença considerativa entre estas
espécies de trabalho doméstico.

1.2 O CRESCIMENTO BICAMERAL DOS DIREITOS DOS COLABORADORES

DOMÉSTICOS

É notório que esta categoria, sendo pioneira no trabalho domestico, teve grande
importância no âmbito profissional, uma vez totalmente esquecida no congresso brasileiro,
com base na falta de legislação que regulamentasse o cenário profissional desta classe.
Em tese com o surgimento desta mão obra, ainda é algo incerto devidamente, por esta
ser derivada da escravidão, pois foi um período em que os índios e africanos eram usados
como escravos, para as mais diversas de realizações de atividades voltada para o labor
urbano e rural, na época também conhecida como trabalho doméstico.
Maurício Godinho Delgado (2015), diz em poucas palavras que a categoria doméstica
não teve amparo jurídico em sua fase clássica de institucionalização, qual foi de 1930, em
diante e permaneceu por décadas, excluída de qualquer cidadania trabalhista, previdenciária
e institucional.
O Artigo 7º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e sua alínea “a”, foi uns dos
fatos marcantes da história, devidamente este abranger normas protetivas dos empregados.
Foi uma categoria de trabalhadores que permaneceu por um período longo no âmbito
jurídico sem alguma regulamentação, onde não possuíam sequer direito de um salário
mínimo e muito menos um reconhecimento previdenciário devido ao período o qual prestou
serviços.
Segundo o grande escritor, Maurício Godinho Delgado (2015, p. 404), afirma que a
fase de inclusão jurídica da categoria também foi longa, durando mais de 40 anos:
Inicia-se pela Lei nº 5.859, de 1972, com apenas três direitos, sendo seguida pelas
regras concessoras do Vale Transporte, na segunda metade dos anos de 1980; passa
por um momento de grande relevância, a Constituição de 1988 e seu art. 7º,
parágrafo único, que acresceram oito novos direitos à categoria doméstica; porém,
retoma o ritmo de avanços somente 18 anos depois em 1988, por meio da Lei nº
11.324, de 2006 (quatro direito acrescidos); finalmente, consagra-se por intermédio
da Emenda Constitucional nº 72, promulgada em 2013, que estende 16 novos
direitos aos trabalhadores domésticos.
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E foi em aproximadamente 03 (três) anos, que entrou em vigor a Nova Lei dos
Domésticos, sendo a Lei Complementar nº 150, de 1° de Junho de 2015, a que representa
atualmente, como a principal conquista trabalhista para a categoria dos empregados
domésticos.

1.2.1 O Código Civil de 1916 e o Decreto Nº 16.107 de 1923

A mão de obra doméstica também surgiu no Brasil com a chegada dos escravos
trazidos da África e que mesmo com o fim da escravidão o trabalhador doméstico ainda
assim não tinha o seu devido reconhecimento jurídico e continuou sem qualquer
regulamentação de seus serviços prestados para, onde foram submetidos aos abusos por
partes de seus empregadores.
Entretanto, o Código Civil de 1916, tratava das relações dos contratos relacionados à
locação de serviços, onde também estavam incluso diversos tipos de contratos podemos
entender também como os contratos comerciais e trabalhistas, onde estas eram aplicáveis
dentro das possibilidades cabíveis.
Logo mais, em 30 de julho de 1923, foi aprovado o Decreto nº 16.107 que
regulamentava a locação dos serviços domésticos em seu artigo 2º:

Art. 2º São locadores de serviços domésticos: os cozinheiros e ajudantes, copeiros,

arrumadores, lavadeiras, engomadeiras, jardineiros, hortelões, porteiros ou
serventes, enceradores, amas secas ou de leite, costureiras, damas de companhia e,
de um modo geral, todos quantos se empregam, á soldada, em quaisquer outros
serviços de natureza idêntica, em hotéis, restaurantes ou casas de pasto, pensões,
bares, escritórios ou consultórios e casas particulares.

Com este Decreto surgiram algumas outras regulamentações que visavam atender as
necessidades e interesses desses trabalhadores, como por exemplo, uma delas a identificação
dos locadores dos serviços domésticos que eram prestados, surgiu os direitos e deveres tanto
para o locatário como também para o locador.
Em suma, a Constituição de 1934, foi uma legislação que mesmo ela não tratando
diretamente dos domésticos, esta trouxe direitos que jamais foram normatizados antes, sendo
como:

1. O fato da liberdade sindical;

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2. Salário mínimo;
3. Isonomia salarial;
4. Jornada de oito horas de trabalho;
5. Proteção do trabalho das mulheres e menores;
6. Férias anuais remuneradas e repouso semanal;

Com tudo estes foram alguns dos direitos que logo mais à frente seriam
regulamentados na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

1.2.2 Decreto-Lei 3.078 de 1941

O Decreto-Lei de nº 3.078, que surgiu em 27 de Fevereiro de 1941, foi o passo inicial

para o tão sonhado reconhecimento desta categoria de trabalhadores.

Art. 1º São considerados empregados domésticos todos aqueles que, de qualquer

profissão ou mister, mediante remuneração, prestem serviços em residências
particulares ou a benefício destas.
Art. 2º É obrigatório, em todo o país, o uso de carteira profissional para o
empregado em serviço doméstico.
§ 1º São requisitos para a expedição da carteira:
a) prova de identidade;
 b) atestado de boa conduta, passado por autoridade policial;
c) atestado de vacina e de saúde, fornecidos por autoridades sanitárias federais,
estaduais ou municipais e, onde não as houver, por qualquer médico, cuja firma
deverá ser reconhecida.

1. 2.3 Decretos-lei 5.452 de 1943

O surgimento da CLT. A CLT foi criada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de

1943, e sancionada pelo presidente Getúlio Vargas, durante o período do Estado Novo. A
Consolidação foi assinada pelo então presidente no Estádio de São Januário (Club de
Regatas Vasco da Gama), que estava lotado para comemorar o feito. Dois anos antes, em
1941, Getúlio havia assinado a criação da Justiça do Trabalho, no mesmo local e mesmo dia
do ano. Está vigente até o momento e é classificada como umas das grandes inovações,
como a regulamentação e proteção dos direitos sociais trabalhistas dos empregados urbanos,
trazendo consigo

Artigo XXIII
1 Todo ser humano tem direito ao trabalho, à livre escolha de emprego, a
condições justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o desemprego.
 17

2 Todo ser humano, sem qualquer distinção, tem direito a igual remuneração por
igual trabalho.
3 Todo ser humano que trabalha tem direito a uma remuneração justa e satisfatória
que lhe assegure, assim como à sua família, uma existência compatível com a
dignidade humana e a que se acrescentarão, se necessário, outros meios de
proteção social.
4 Todo ser humano tem direito a organizar sindicatos e a neles ingressar para
proteção de seus interesses.

Porém, esta lei, não mencionou nada sobre a classe dos trabalhadores domésticos
separadamente, mas classificou e beneficiou os trabalhadores brasileiros como um todo, sem
discriminação nenhuma.
A Consolidação das Leis Trabalho regulamentou as regras trabalhistas do país,
tornando assim uma lei independente, fora do Direito Civil, o qual era o único anteriormente
que fazia menção destes trabalhadores. Desse modo, em seu art. 7º, alínea “a”, é mencionado
que “Os preceitos constantes da presente Consolidação (...), não se aplicam aos empregados
domésticos, assim considerados, os que prestam serviços de natureza não-econômica à
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas”, ou seja, a mesma simplesmente veio a
afastar o empregado doméstico do seu campo de proteção.
Como visto mais a cima, a CLT, barrou o empregado doméstico, conforme o seu art. 7,
alínea “a”, esta referida legislação foi à primeira legislação que desvalorizou por completo o
empregado doméstico e outras categorias profissionais existente na época e que ainda sim
continuaram a ser regulamentadas tanto pelo Decreto-Lei nº 3.078/41 como pelo Código
Civil de 1916.

1.2.4 Lei Nº 5.859 de 1972

Vale mencionar que em 11 de dezembro de 1972, entrava em vigor a Lei nº 5.859, que
trouxe alguns direitos aos trabalhadores domésticos. Entretanto a anterior contava também
com a regulamentação do Decreto nº 71.885, surgido em 09 de Março de 1973, que
regulamentou a referida lei sobre a profissão do empregado domestico. Assim, em meio a
tantos direitos já conquistados, o que já é uma vitória para estes trabalhadores, com a
referida lei é importante ressaltar alguns direitos considerados primordiais para esta
categoria, que são:

1. Teve o reconhecimento como empregado domestico;

2. Passou a adotar a carteira de trabalho e previdência social;
3. Férias, dentre outros.
 18

No entanto, com sua vigência, esta lei foi a que deu amparo sobre as relações dos
trabalhadores doméstico até a criação e vigência da nossa Constituição Federal de 1988.
Em seu artigo 1º da Lei nº 5.859/72, este o conceituava “empregado doméstico, assim
considerado, como aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”, trazendo com ela elementos de
suma importância para esta inovadora categoria de trabalhadores.

1.2.5 Constituição Federal (CF) de 1988

A Constituição da República Federativa do Brasil (CRFB) de 1988 foi aprovada em 22

de Setembro de 1988, pela Assembleia Nacional Constituinte, mas só teve vigência em 5 de
Outubro de 1988.
Ademais, a CF/88, qual segue vigente no momento em nosso país é com tudo a nossa
lei suprema, pelo fato desta expor parâmetros válidos a todos e sem distinção alguma dentre
as espécies normativas. Diante disso, mesmo existindo um palco de diversos conflitos,
manifestações e discussões sobre a precária legislação vigente acerca do trabalho doméstico,
qual é a Lei Nº 5.859/1972, em torno de quase 16 anos surge então a CRFB de 1988, a
legislação que veio para fazer a diferença trazendo com si o processo de redemocratização
do país brasileiro, os avanços na ampliação dos direitos e as relações de gênero igualitárias.
Insta salientar, que a referida lei ainda que o com as suas inovações, diversificações e
garantias, ela era limitada, principalmente quando o tema era sobre o trabalhador doméstico.
Diante da legislação em vigor, o trabalhador doméstico adquiriu ainda mais garantias
constitucionais, mas antes de iniciar as citações sobre as grandes inovações e conquistas
trazidas pela CF/88, é valido dizer que o doméstico garantiu com as Leis de nº 7.418/85 e nº
7.619/87 e o Decreto nº 95.247/87, a regulamentação do Vale-Transporte, mas tal assunto foi
explanado somente pelo Decreto 95.247/87, em seu art. 1º, II. (DELGADO, 2015, p. 405).
Entretanto a Constituição atual, está com um rol super extenso, os domésticos teve um
reforço som base nos direitos conquistados até o momento, sendo explanado por Maurício
Godinho Delgado, 2015, p. 405:

O rol constitucional compreende as seguintes oito parcelas: salário mínimo;

irredutibilidade de salário; 13º salário; repouso semanal remunerado,
preferencialmente aos domingos; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo
menos, um terço a mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo
do emprego e do salário, com duração de cento e vinte dias; licença-maternidade,
 19

nos termos fixados em lei, aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo

no mínimo trinta dias, nos termos da lei; aposentadoria (art. 7º, parágrafo único,
CF/88).

Do mesmo modo, tais trabalhadores comemoram ainda mais a vitória pelos grandes
benefícios garantidos, pois além de uma legislação a favor deles, qual é a CLT tinham agora
a Constitucional Federal, tendo exposto no artigo 7°, que essa categoria não gozava das
mesmas proteções destinadas aos demais trabalhadores urbanos e rurais.

A Constituição Federal de 1988, inspirada nos documentos internacionais que

exaltaram a dignidade humana disciplinou os chamados direitos e garantias
individuais, contemplando a valorização da pessoa humana, protegendo seus
direitos da personalidade como a vida, integridade, intimidade, liberdade, através
do poder- dever do Estado em reprimir as lesões ou ameaças de lesões, a par da
garantia dos direitos sociais que também contemplam a valorização da pessoa
humana.

No todo, passamos a observar alguns direitos que os domésticos adquiriram com a

Constituição de 1988, confirme o seu artigo 7º:

1. Inciso IV - Salário Mínimo;

2. Inciso VI - Irredutibilidade De Salário;
3. Inciso VIII - 13º Salário Com Base Na Remuneração Integral;
4. Inciso XV - Repouso Semanal Remunerado;
5. Inciso XVII - Férias Anuais Remuneradas Com Um Terço A Mais;
6. Inciso XVIII - Licença Gestante;
7. Inciso XIX, Parágrafo Único - Licença Paternidade;
8. Inciso XXI - Aviso Prévio;
9. Inciso XXIV - Previdência Social (Aposentadoria Por Idade, Tempo De Contribuição E Invalidez).

1.2.6 Lei Nº 10.208 de 2001 e Lei Nº 11.324 de 2006

Assim, em meio a tantos direitos já conquistados, com o advento da Lei Nº 10.208 de

2001, vem tornar o recolhimento do FGTS opcional para os empregado doméstico, com isso
uma vez que o empregador opta-se em fazer o recolhimento do Fundo de Garantia por
Tempo de Serviço, consequentemente o empregado doméstico faria jus ao SEGURO
DESEMPREGO, uma vez que atendesse a todos os requisitos conforme regras estabelecidas
pela CODEFAT.
E seguindo a trajetória dentre os direitos conquistados, a Medida Provisória nº 10.208,
de 13 de Dezembro de 1999, teve suas reedições, com conversão na Lei nº 10.208, de 23 de
 20

Março de 2001, advindo após a CF/88 e a sim foi instituído ao empregador, o Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Do mesmo modo com a vigência da Lei Nº 11.324 de 2006, o empregado doméstico
escapou de alguns descontos antes obrigatório para essa classe. Entretanto segundo o
entendimento de Martins (2009, p. 62): “Um grande avanço se deu com a Lei n. 11.324/2006
para a evolução dos direitos trabalhistas domésticos, com o advento deste diploma foram
agregados à categoria, os seguintes direitos”:

1. Descanso semanal remunerado aos domingos e feriado;

2. Gozo dos Feriados Civis e Religiosos, pagamento em dobro, conforme Súmula nº
146 do TST;
3. 30 (trinta) dias corridos de férias, para períodos aquisitivos iniciados após a data de
sua publicação, conforme prescreve a nova redação dada ao artigo 3º da Lei
nº 5.859/72;
4. Estabilidade – Empregada Doméstica Gestante, Garantia de emprego à gestante
desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, conforme prescreve o
artigo 4º- A da Lei nº 5.859/72;
5. Vedou os descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação,
higiene, vestuário e moradia.

Juntamente com os demais direitos voltados para esta categoria de trabalhadores,

ainda sim se manteve por pouco tempo, pois ainda não haviam tido o reconhecimento e
favorecimento como deviam, pois ainda era uma classe discriminada, seja ela por falta de
escolaridade como por pouca qualificação profissional.
Vale ainda mencionar, o Programa Nacional de Direitos Humanos 3 (PNDH3)
aprovado pelo Decreto nº 7.037, de 21 de dezembro de 2009, marcado pela precariedade dos
domésticos se comparando com os demais empregados, buscou assegurar a igualdade entre
os trabalhadores domésticos e os trabalhadores urbanos e rurais.
Ademais, a categoria de empregado doméstico perdeu grande parte de seus
empregados, segundo a Pnad Contínua e em comparação com o trimestre encerrado em Abril
de 2016, houve uma queda de 1,9% o que significou o fechamento de 119 mil postos de
trabalhos. Ante o trimestre anterior, houve alta de 0,8%, o que resultou em ganho de 47 mil
postos de trabalho.
 21

1.2.7 Convenções 189 da OIT (Organização Internacional do Trabalho)

Antecipadamente com o surgimento da Constituição Federal de 1988 e o surgimento a

PEC nº 66 de 2012, foi como uma resposta à Convenção 189 da OIT e aos anseios da
população.
Com a confirmação da Convenção nº 189, podemos dizer que foi de suma importância
para esta categoria uma vez que foram adotados uma série de medidas tomadas pelo
Governo brasileiro para proporcionar proteções primordiais aos trabalhadores domésticos.
Essas medidas incluem a adoção de uma emenda constitucional em abril de 2013, que
estabeleceu uma semana de trabalho de no máximo 44 horas. Além disso, a adoção da Lei
Complementar nº 150 de 1º de junho de 2015 proibiu o trabalho doméstico para menores de
18 anos e instituiu a jornada de trabalho de no máximo oito horas por dia, o direito a férias
remuneradas, a multa por demissão injustificada e o acesso à proteção social, entre outras
coisas.
 Com isso, muitos são os países que passaram a aderir e fazer parte dessa convenção,
o Brasil, portanto, foi o 25° Estado Membro a se juntar a esta convenção e possuir normas
mais específicas, eficazes e benéficas, para essa nova categoria.
Entretanto em 2010 em diante surgiu diversas discussões sobre o trabalho digno e
com isso veio a preocupação com as violações de direitos humanos e fundamentais acerca
do trabalho dessa área, assim em 16 de junho de 2011, foi encaminhado a proposta do
tratado ao pleno da Conferência Internacional do Trabalho, sendo aprovada com 83% dos
delegados presentes.
Logo mais em 05 de Dezembro, O Senado Federal publicou aprovação do Decreto
Legislativo 172/2017, decreto este que descrevia o Trabalho Decente para as Trabalhadoras
e os Trabalhadores Domésticos, a nossa convenção de nº 189 e juntamente com ela veio o
surgimento da Recomendação sobre o respectivo tema acima citado de nº 201.
A Convenção abordou temas diversos como, direitos humanos e fundamentais
trabalhistas, trabalho infantil doméstico, entre outras condições de emprego, bem como a
proteção aos trabalhadores domésticos imigrantes, abusos trabalhistas, e assim
sucessivamente.

Sobre o tema, Gustavo Filipe Barbosa Garcia (2016. p. 257), menciona que:

Segundo a Convenção 189, de 2011, da OIT, todo o Estado-membro deve no que diz
respeito aos trabalhadores domésticos, adotar medidas previstas na referida
Convenção para respeitar, promover e tornar realidade os princípios e direitos
 22

fundamentais no trabalho, a saber: (a) a liberdade de associação e a liberdade

sindical e o reconhecimento efetivo do direito à negociação coletiva; (b) a
eliminação de todas as formas de trabalho forçado ou obrigatório; (c) a erradicação
efetiva do trabalho infantil; e(d) a eliminação da discriminação em matéria de
emprego e ocupação (art. 3º, item 2).

Esta categoria de trabalhadores domésticos, ainda segue em meio a um tratamento

diferenciado ao ser comparado com os demais trabalhadores, já que estes trabalhadores
exercem atividades no âmbito residencial, sendo inviolável conforme segue o artigo 5º, XI,
da Constituição Federal.

1.2.8 PEC Nº 66 de 2012 e Emenda Constitucional (EC) Nº 72 de 2013

É certo dizer que até aqui foi um período de grandes discussões até mesmo
internacional como também de fortes movimentos sindicais e sociais no país, com tudo, por
iniciativa do PMDBista/MT do deputado Carlos Bezerra, nasce então a PEC (Projeto de
Emenda à Constituição) n° 478, que revoga o Parágrafo Único do artigo 7°, da CF/88,
estabelecendo a igualdade dos direitos trabalhistas entre ambas categoria de trabalhadores,
sendo os empregados doméstico, urbanos e rurais. Ocorre que em Dezembro de 2012, teve a
revitalização da proposta PEC de nº 66/2012, aprovada pelo Senado Federal ficou então
conhecida como a “PEC das domésticas”, mas ainda faltava algo para o artigo especifico fica
realmente propicio a sociedade e foi então, que em 19 de Março de 2013, surgi a Emenda
Constitucional de nº 72, que somente foi aprovada dia 02 de abril do mesmo ano.
Assim nasce uma legislação, que por sua vez, obteve influencia significativa na
legislação brasileira, pois os trabalhadores domésticos passaram a gozar de uma norma ainda
mais protetiva e que ainda trouxe a igualdade aos demais trabalhadores.
Nesse período, a EC 72/2013, literalmente foi uma das principais conquistas da
categoria profissional, pois além de todos direitos anteriores, esta EC regulamentou a jornada
de trabalho, o que estes trabalhadores só tinham conforme acordo com os
empregadores/patrões e devido direito foi vigorado de imediato. Conforme passamos ver, o
novo texto constitucional trouxe a seguinte alteração, in verbis:

EMENDA CONSTITUCIONAL 72 DE 2013 - Artigo único. O parágrafo único do

art. 7º da Constituição Federal passa a vigorar com a seguinte redação: Art. 7º São
direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de
sua condição social:
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os
direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII,
XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições
 23

estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações

tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas
peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como
a sua integração à previdência social.

Assim, Com Emenda Constituição de n° 72, os novos direitos incluídos foram:

1. Controle da jornada de trabalho, sendo carga máxima de 44 horas semanais e jornada

não superior a oito horas diárias;

2. Pagamento de horas extras;

3. Pagamento do adicional de noturno.

Definitivamente, até aqui houve a equiparação dos direitos trabalhistas, não somente
para os domésticos como também para os rurais e urbanos, juntamente com a inclusão de 16
(dezesseis) novos incisos em nosso artigo 7º da Constituição Federal de 1988.
Em suma, com os surgimentos de tantas leis, decretos e emendas, tais
regulamentações tiveram um enorme avanço, até porque, para aqueles que viram e passaram
por diversas situações de desigualdade social, hoje gozam de direitos compatíveis com suas
trajetórias profissionais. Mas ainda assim, alguns direitos continuaram pendentes de
regulamentação, não entrando em vigor, o que causou mais uma vez múrmuros e discussões
dentre a legislação infraconstitucional de e a aplicabilidade imediata.

1.2.9 Artigo 7º, A, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e Emenda

Constitucional (EC) Nº 72 de 2013

A Emenda Constitucional Nº 72 De 2013, não parou somente na revogação do artigo

7° da Constituição Federal de 1988, ela também revogou o artigo 7°, “A”, da CLT, vedado
antes pela Lei nº 5.859/72, normatizando de maneira suficiente o trabalho doméstico, mas a
Emenda Constitucional nº 72/2013, em tese assegurou direitos reconhecidos aos
trabalhadores de um modo geral e neste fato ficou então como revogado devido à ausência
de regulamentação dos direitos reconhecidos pela Constituição Federal na lei específica
(5.859/72).
 24

QUADRO 1

Resumo da Trajetória dos Direitos dos Empregados Domésticos

ANO DE
A GRANDE EVOLUÇÃO DOS DIREITOS REGULAMENTADOS
VIGÊNCIA
Lei nº 3.071, que Disciplinou a relação dos contratos trabalhistas relacionado à
1916
locação de serviços dos empregados.
1923 Decreto nº 16.107, Aprova o regulamento de locação de serviços domésticos.
Decreto-Lei nº 3.078, Conceituou de forma simples os trabalhadores
1941
domésticos.
1943 Decreto-Lei nº 5.452, a Criação da CLT
Lei nº 5.859, surgiram as regulamentações:
a) Benefícios e serviços da previdência social;
1972
b) Férias anuais com o adicional de 1/3 a mais que o salário;
c) Carteira de Trabalho;
1973 Decreto-Lei nº 71.885, Regulamentação da Lei nº 5.859/72;
1987 Decreto nº 95.247, Direito ao Vale-Transporte;
Constituição Federal (CF), Artigo. 7º: incluiu mais nove (09) incisos, tanto
para os trabalhadores domésticos como também para os demais, sendo:
a) Salário Mínimo, fixado em Lei.
b) Irredutibilidade do salário;
c) 13º salário com base na remuneração integral ou valor da aposentadoria;
1988 d) Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
e) Férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do salário;
f) Licença-gestante de 120 dias;
g) Licença-paternidade de 5 dias;
h) Aviso Prévio;
i) Aposentadoria;
1999 Medida Provisória nº 10.208, Estendeu o FGTS, por ato voluntário;
Resoluções 253 e 254, Estabeleceram critérios e finalidades para a concessão
2000
do seguro-desemprego;
Lei nº 10.208, Recomendação de nº 201, da OIT para garantir a todos os
2001
trabalhadores domésticos, idênticos direitos ao demais trabalhadores.
Lei nº 11.324, surgiram os direito:
a) Descanso semanal remunerado aos domingos e feriados;
2006 b) Trinta dias corridos de férias;
c) Garantia de emprego à gestante;
d) Vedou ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado;
Emenda Constitucional nº 72/13, a chamada “PEC das Domésticas”, revogou
2013 o Parágrafo Único do artigo 7º da CF e o Artigo 7º, A, da Consolidação Das
Leis Do Trabalho (CLT)e inclui novos direitos aos trabalhadores domésticos.
Fonte: ALMEIDA, 2018.

2 OS DIREITOS TRABALHISTAS DOS DOMÉSTICOS E AS NOVIDADES

TRAZIDAS PELA LEI COMPLEMENTAR 150/2015
 25

Os empregados domésticos sempre foram excluídos do formato profissional e hoje

podemos constatar algumas garantias e como já mencionado acima, veio de uma época,
sofrida, humilhante, diante da era escravidão, onde homens, mulheres e nem mesmo as
crianças não eram reconhecidas como pelo menos seres humanos, quem dirá a classe
doméstica. Algum tempo depois, o que era um sonho, tornava realidade aos poucos, como
por exemplo, no caso dos contratos de trabalho, este era regido com base em acordo feito
entre empregador e empregado, não contendo nenhuma garantia para o empregado e sim
somente ao empregador, já que eles nem se quer sabiam o que de fato era de direito ou não
deles, mas, conforme a época em que eles viviam nada desses direitos era exercida na prática
já que estes escravos de certa forma ainda dependiam dos seus senhores para comer e
descansar, pois não possuíam residências próprias.

E foi dentre a década de 1880, que surgiu a primeira regulamentação para estes
trabalhadores e ficou por conta da promulgação da CF e Código Civil, para dar mais forças
aos direitos adquiridos, mas foi principalmente com a Emenda Constitucional nº 72/2013, que
contribuiu para a valoração dos direitos trabalhistas a qual foi a última lei a regulamentar a
categoria das domésticas.

Antecipadamente, faremos aqui a descrição da nova regulamentação trabalhista, a que

entrou em vigor em 1° de Junho de 2015, sendo a Lei Complementar de n° 150, que após seu
surgimento revogou a Emenda Constitucional de 72/2013 e que vigora até o momento, bem
como com as suas novas alterações na respectiva categoria de trabalhadores, como por
exemplo, jornada de trabalho, intervalos intrajornada e Inter jornadas, etc., direitos estes
básicos de qualquer trabalhador que sequer a Lei nº 5.859/1972, não fez menção, na época de
vigência e muito mais.

2.1 A CARACTERIZAÇÃO DO EMPREGADO DOMÉSTICO

Certas profissões, especialmente em nosso país, têm um alto número de trabalhadores.

Para a classe inovadora, como a Empregada Doméstica, é muitíssimo comum ver nas
residências dos brasileiros, funcionários para as diversas funções, como governantas,
diaristas, faxineiras, lavadeira, dentre outras funções conhecidas.
Há vários tipos de serviço prestado, como sendo manual ou intelectual e especializado
ou não especializado.
 26

Com este mesmo ideal, explana Delgado (2010. p. 343):

No tocante, ainda à natureza do serviço prestado, há que se ressaltar que a legislação

não discrimina, especifica ou restringe o tipo de serviço a caracterizar o trabalho
doméstico. A única limitação existente é de exclusivo caráter cultural, que tende a
circunscrever tais serviços ao trabalho manual. Essa fronteira culturalmente
estabelecida não tem, contudo, qualquer suporte ou relevância no âmbito da
normatividade jurídica existente.

O tipo de serviço prestado não é elemento fático-jurídico da relação empregatícia

doméstica.
Acerca da conceituação dada pela Lei nº 5.859/1972, ainda mais quanto à nomenclatura
“continuidade”, qual é difere da nomenclatura utilizada pela CLT: “não eventual”. No
entanto, é possível apreender a existência de duas interpretações: a primeira corrente expõe
que é dispensável a diferenciação, demonstrando ambas as nomenclaturas a necessidade de
“repetição do trabalho durante todo o contrato”; a segunda entende que “continuidade”
relaciona-se com “trabalho ininterrupto”, CASSAR(2010. p. 343). 
Igualmente explanando acerca das duas vertentes, Delgado (2010. p. 368), traduz que a
primeira entende que a diferenciação feita pela Lei nº 5.859/72 (natureza contínua) em relação
à CLT (natureza não eventual) é irrelevante; e que a segunda vertente interpreta como
intencional e significativa a mudança de terminologia entre a lei especial e a CLT.
Faz-se necessário mencionar o entendimento entre a prestação de serviço contínua e a
prestação de serviço não eventual.
Entendendo como idênticos os termos, Paes de Almeida (2009. p. 23), elucida:

A expressão serviços contínuos pode induzir a enganos, fazendo crer que os serviços
devam ser contínuos, diários, o que, por certo, não é a melhor interpretação. Por
serviços contínuos se há de entender os serviços permanentes, constantes, ainda que
não diários – é o caso das arrumadeiras que prestam seus serviços em determinados
dias de semana. Só prolongada intermitência (trabalho executado periodicamente
sem continuidade) afasta a relação de emprego.

Explicitando o entendimento da segunda vertente, Delgado (2010, p. 369 e 370), dispõe:

[...] a Lei Especial dos Domésticos (5.859/72) fez claramente uma opção
doutrinária, firmando o conceito de trabalhador eventual doméstico em
conformidade com a teoria da descontinuidade. [...] Ou seja: o elemento da não
eventualidade na relação de emprego doméstica deve ser compreendido como
efetiva continuidade, por força da ordem jurídica especial regente da categoria.
Incluem-se como empregados domésticos, não somente a faxineira, lavadeira e
arrumadeira, mas também motorista da família, babá, cuidador de idosos e etc. Ilustrando
sobre a abrangência da lei, Barros (2011, p. 268 e 269), exemplifica que:
 27

[...] cozinheira, copeira, babá, lavadeira, mordomo, governanta, e os que [...]

prestam serviços nas dependências ou em prolongamento da residência, como
jardineiro, o vigia, o motorista, o piloto ou marinheiro particular, os caseiros e
zeladores de casas de veraneio ou sítios destinados ao recreio dos proprietários [...].

Empregado doméstico, segundo Volia Bomfim Cassar (2009, p.275) é toda pessoa
física que trabalha de forma pessoal, subordinada, continuada e mediante salário, para outra
pessoa física ou família que não explore atividade lucrativa, no âmbito residencial desta,
conforme art. 1º da Lei nº. 5.859/1972, desde então revogado.

Conforme Paulo e Alexandrino (2009) são cinco elementos essenciais da definição de

empregado, que são: “pessoa física, não eventualidade, subordinação, salário e pessoalidade,
sendo que esses cinco elementos são requisitos indispensáveis para que o sujeito seja
enquadrado como empregado”.

Assim segue as principais características referentes ao tema em questão de acordo

com a Lei 5.859 de 1972. São elas:
a) Doméstico: A fim de caracterizar a condição trabalhadora primeiramente devemos
tomar conhecimento de seu empregador, sendo assim, não é pelo fato da empregada exercer
seu trabalho como ajudante de cozinha, que ela será classificada como tal.
No entanto, para vir a se enquadra na área doméstico deverá ser regida pela lei acima
ou empregado celetista. E para se classificar na função “celetista”, deverá o empregador
explorar atividade lucrativa, como o exemplo acima de ajudante de cozinha e para se
classificar em doméstico o empregador não explorará a atividade lucrativa alguma.

b) Âmbito Residencial: Este deve ser entendido como serviço prestado “em função do
âmbito residencial da pessoa ou família”, DELGADO (p. 370), ou “para o âmbito residencial,
para o consumo da pessoa física, não para terceiros”, CASSAR (p. 354).

A nomenclatura “residencial” é muitíssimo clara, onde de forma alguma poderá

existir em uma empresa privada, o referido doméstico em seu quadro de funcionários. Assim,
estão elencando no “âmbito familiar” os trabalhadores que exercem suas funções em sítios,
chácaras, fazenda, rancho de veraneio, pois estes fazem uma extensão de residência.

c) Pessoalidade: Por ser a prestação de serviços personalíssima e o local privativo e

familiar, vê-se o empregado doméstico próximo ao insubstituível. Sobre esta característica,
houve diversas discussões doutrinaria e aqui serão expostas 02 (duas) delas.
 28

Nas palavras de Delgado (2010, p. 367):

Na relação empregatícia doméstica, a pessoalidade ganha

destaca intensidade, colocando a função doméstica no rol das que tem elevada
fidúcia com respeito à figura do trabalhador. Não se trata, é claro, de uma fidúcia
que envolva poderes de gestão ou representação, obviamente. Porém, trata-se de
fidúcia mais acentuada do que o padrão empregatício normal, principalmente em
função da natureza dos serviços prestados – estritamente pessoais – e do local
específico de sua prestação, o âmbito familiar doméstico.

De igual maneira, Martins (2008, p. 11), ilustra a pessoalidade como requisito

imperativo, ao exemplificar:

O contrato de trabalho do empregado doméstico também é intuitu personae, ou seja,

tem como requisito a pessoalidade na prestação de serviços. Se a doméstica faz-se
substituir constantemente por filha ou outra pessoa, deixa de existir a relação de
emprego, pois a pessoalidade é traço necessário da relação de emprego, inclusive
para o empregado doméstico.

d) Continuidade: Esta característica significa algo que não é ininterrupto, não tem
pausa, que seja sucessivo, ou seja, uma continuidade e/ou repetição da prestação dos serviços.

e) Sem fins lucrativos: Já esta característica significa que o empregador não pode obter
lucros com o resultado do trabalho do empregado com, por exemplo, após os seus respectivos
serviços prestados, este cede pra a confecção de marmitas ou quentinhas em prol do lucro,
esta atitude e atividade desconfiguraria o vínculo doméstico.

2.2 OBRIGAÇÕES DOS EMPREGADORES DE DOMÉSTICOS

Sobre as obrigações desta categoria a Lei 5859/72 não fez menção alguma, diferente
do Decreto-lei 3.078, de 27 de fevereiro de 1941, que explana em seus artigos 7°, assim
vejamos:
 29

[...] Art. 7º São deveres do empregado:

a) prestar obediência e respeito ao empregador, às pessoas de sua farnília e às que
vivem ou estejam transitoriamente no mesmo lar;
b) tratar com polidez os que se utilizarem eventualmente dos seus serviços;
c) desobrigar-se dos seus serviços com diligência e honestidade;
d) responder pecuniariamente pelos danos causados por sua, incúria ou culpa
exclusiva;
e) zelar pelos interesses do empregador.

Conforme a redação acima, vimos esta classe trabalhadora tem direitos a serem
seguidos como qualquer outro trabalhador comum.

2.3 SÃO EQUIPARADOS A DOMÉSTICOS: CASEIROS, ENFERMEIROS,

MOTORISTAS, JARDINEIROS, GUARDA NOTURNO DE QUARTEIRÃO.

Os trabalhadores que exercem as funções na comunidade familiar são ilimitados e só

vem acrescer a cada dia mais. A devida realização da atividade domestica exercida não
desfigura a qualificação do doméstico, como um grande exemplo e muito comum nas
residências, o jardineiro e os cuidadores de idosos, babá. Muitas destas atividades podem ser
interpretadas como prolongamentos da tarefa do lar.
Contudo o ponto básico para a qualificação do trabalho doméstico é simplesmente a
prestação de serviços à comunidade familiar seguidos de objetivos exclusivos de
manutenção doméstica, sem cunho econômico.
Todavia passaremos expor algumas jurisprudências, a respeito do tema em questão,
vejamos:

TJ-SP - Apelação APL 236324620098260000 SP 0023632-46.2009.8.26.0000 (TJ-

SP)

Data de publicação: 12/12/2011

Ementa: ACIDENTE DO TRABALHO - SENTENÇA CONDENATÓRIA -

REEXAME NECESSÁRIO - Sentença prolatada no processo de conhecimento,
contrária aos interesses do INSS, autarquia federal, publicada após a edição da
Medida Provisória nº 1.561 /97, convertida na Lei nº 9.469 /97, está sujeita ao duplo
grau de jurisdição obrigatório. ACIDENTE DO TRABALHO - ARRUMADEIRA
- EQUIPARADAA EMPREGADA DOMÉSTICA - CONCESSÃO DE
BENEFÍCIO - INADMISSIBILIDADE - A autora exerce a função de arrumadeira
em residência, equiparada a de doméstico, não amparada pela Lei 8.213 /91, para a
concessão do benefício pleiteado.
TST - RECURSO DE REVISTA RR 639000920015050017 63900-
09.2001.5.05.0017 (TST)

Data de publicação: 27/04/2007

 30

Ementa: RECONHECIMENTO DE DOIS CONTRATOS DE

TRABALHO. DOMÉSTICA E DOCEIRA. EQUIPARAÇÃO A GRUPO
ECONÔMICO. IMPOSSIBILIDADE. Não há amparo legal para visualizar, ainda
que por equiparação, o empregador doméstico como integrante de grupo econômico
ao lado de pessoa física que explora atividade econômica. Recurso de Revista de que
não se conhece.

Com os citados acima, passamos a confirmar ainda mais sobre a devida equiparação a
categoria da área doméstica.

2.4 PRESCRIÇÃO DOS DIREITOS DOS DOMÉSTICOS

Verifica-se, que em meio a tantos direitos e garantias regulamentados em prol aos

empregados domésticos, esta profissão ficou omissa de regulamentação quanto ao assunto
da PRESCRIÇÃO, na categoria doméstica.
Assim, no tocante à prescrição dos domésticos há várias correntes, como:

1. De acordo com o artigo 7º, inciso XXIX, da CF, faz menção específica para os
trabalhadores urbanos (alínea a) e para os trabalhadores rurais (alínea b), mas aos
domésticos não foi explanado, qual fora revogado pela Emenda Constitucional n° 28
de 2000;
2. Direitos imprescritíveis, para esta categoria;
3. Prazo prescricional de direitos trabalhista e previdenciário dentre o prazo de 05 anos
e até em 20 anos.
4. Há alguns entendimentos que defende a tese da prescrição que cita aplicação de 05
(cinco) anos, para os empregados domésticos trabalhar da área urbana, isso com a
vigência do contrato e aplicação de 02 (dois) anos para direitos e contratos extintos,
bem como para o empregado doméstico que trabalhar em área rural, sendo este após
a extinção do contrato.

Por conta da omissão referente à prescrição, o tema em abordagem trouxe ao Poder

Judiciários diversas de ações, como mencionada mais acima e para se chegar em uma
solução conclusiva em prol dos empregados domésticos exigirem seus direitos.
Todavia, segundo o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o prazo
prescricional previsto pelo inciso XXIX, do artigo 7º, da CF/88, será concedido para a
categoria doméstica também.
 31

A jurisprudência também assim vem reiteradamente decidindo, como podemos perceber com

os arestos, in verbis:
EMPREGADO DOMÉSTICO - PRESCRIÇÃO. A prescrição aplicável
aos empregados domésticos é prevista no art. 7º, inciso XXIX, da Constituição da
República, que deve ser aplicado por analogia, pois o supracitado dispositivo
abrange todos os empregados, rurais ou urbanos. Recurso de Revista conhecido e
provido para extinguir o processo com julgamento do mérito, nos termos do art. 269,
inciso IV, do CPC. (TST DECISÃO: 22 11 2000 PROC: RR   NUM: 374972  
ANO: 1997    REGIÃO: 12 RECURSO DE REVISTA TURMA: 05 Relator:
MINISTRO JOÃO BATISTA BRITO PEREIRA ÓRGÃO JULGADOR - QUINTA
TURMA DJ - 07/12/2000)

EMPREGADO DOMESTICO. PRESCRIÇÃO. PRAZO. APOS A

CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE OITENTA E OITO, O PRAZO
PRESCRICIONA DO DIREITO DE AÇÃO DOS EMPREGADOS DOMESTICOS,
PARA PLEITEAR CREDITOS TRABALHISTAS, PASSOU A SER DE CINCO
ANOS, ATE A EXTINÇÃO DO CONTRATO, POIS APLICA-SE AOS MESMOS
A REGRA GERAL DO ARTIGO SETIMO, INCISO VINTE E NOVE, DA
CONSTITUIÇÃO FEDERAL.  REVISTA NÃO PROVIDA. (TST   ACÓRDÃO 
NUM: 9190     DECISÃO: 24 09 1997 PROC: RR   NUM: 245006   ANO: 1996
Relator:  MINISTRO MILTON DE MOURA FRANÇA REGIÃO: 04   UF: RS
RECURSO DE REVISTA ORGÃO JULGADOR - QUARTA TURMA)

DOMÉSTICO - PRESCRIÇÃO - O parágrafo único do artigo 7º. da Carta Política

cuida da equiparação aos domésticos de alguns dos direitos sociais assegurados aos
trabalhadores urbanos e rurais, sendo certo que o inciso XXIX do artigo em comento
se aplica à categoria dos empregados domésticos por não se tratar de direito social,
mas sim de questão de ordem prescricional, matéria esta inerente à segurança das
relações jurídicas, que visa a paz social.(TRIBUNAL: 2ª Região
ACÓRDÃO NUM: 20000636430 Relatora: ODETTE SILVEIRA MORAES  
DECISÃO: 28 11 2000 TIPO: RO01 NUM: 19990463169 ANO: 1999 NÚMERO
ÚNICO PROC:RO01- RECURSO ORDINÁRIO; Fonte: DOE SP, PJ, TRT 2ª Data:
12/12/2000)

EMPREGADOS DOMÉSTICOS - PRAZO PRESCRICIONAL: APLICAÇÃO DA

REGRA GERAL TRABALHISTA - A regra geral prescritiva trabalhista, lançada na
Carta Máxima, dispõe prevalecer, neste segmento especializado do Direito, "prazo
prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de
dois anos após a extinção do contrato de trabalho" (artigo 7o., XXIX, CF/88).
Tal regra geral, de matriz constitucional, espraia-se a todas as searas do Direito do
Trabalho, inclusive a doméstica, não havendo, pois, lacuna normativa, quanto a tal
aspecto, na ordem jurídica, sendo descabida, pois, qualquer tentativa analógica no
presente caso.(TRIBUNAL: 3ª Região DECISÃO: 10 05 2004 TIPO: RO   NUM:
01613 Relator: Juiz Maurício José Godinho Delgado ANO: 2003 NÚMERO
ÚNICO PROC: RO - 01613-2003-073-03-00-9 TURMA: Primeira Turma. Fonte:
DJMG DATA: 14-05-2004 PG: 06)

Vimos acima que a Constituição Federal de 1988, no seu artigo 7º, XXIX (revogado
pela EC n° 28/2000), que explanar sobre a prescrição trabalhista, que com sua vigência
acabou revogando tacitamente o art. 11 da CLT e atualmente regida pela Lei nº 13.467, de
 32

2017. O mesmo art. 7º da Carta Magna trouxe os incisos que se aplicam aos empregados
domésticos e exclui o inciso XXIX, que trata da prescrição.
A doutrina e a jurisprudência trabalhista trazem diversas propostas de solução para a
questão. Posto isso, argumenta – se o doutrinador Augusto César Leite de Carvalho, trouxe
contudo, uma saída proposta por Carlos Moreira de Luca, em que o professor sergipano diz
que este autor defende que seja aplicado o art. 227 do Regulamento da Justiça do Trabalho
(aprovado pelo Decreto nº. 6.569, que regulamentava o Decreto-Lei nº. 1.237/39), que dizia
que “não havendo disposição especial em contrário, qualquer reclamação perante a Justiça
do Trabalho prescreve em dois anos, contados da data do ato ou do fato que lhe der origem”
(CARVALHO, 2004. p. 69). 
Além disso, segundo Moreira de Luca (LUCA, p. 81-82.), advoga que como a CLT
não teria revogado expressamente tal dispositivo, este ainda vige com relação aos
domésticos.
Já na tese de Maurício Godinho Delgado (DELGADO, p. 268) afirma, no entanto, que
o Regulamento da Justiça do Trabalho foi revogado pela CLT (Decreto-Lei nº. 5.452/43),
que reuniu as leis esparsas que tratavam da Justiça do Trabalho e da prescrição.
Entretanto devido alguns posicionamos de grande significância para a doutrina
trabalhista, alguns autores doutrinários passou a ter apoio do magistério, como Augusto
César Leite de Carvalho (CARVALHO, p. 69), Arnaldo Süssekind (SUSSEKIND, p. 75-
76), Maurício Godinho Delgado (DELGADO, p. 269) e Alice Monteiro de Barros, que
também entendem que o prazo geral do texto constitucional é o aplicável aos domésticos em
face do silêncio da legislação específica.
Em virtude dos fatos mencionado, a partir de 2015, com a vigência da Lei
Complementar 150, a prescrição que era citada somente para a classe dos trabalhadores
urbanos e rurais, tornou-se legal também para os domésticos, como dispõe o artigo 43, da
LC 150/2015:

LC 150, [...] art. 43. O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de
trabalho prescreve em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção
do contrato de trabalho.

Dessa forma, o direito a Prescrição torna-se legalmente, doutrinalmente e

juridicamente para os trabalhadores domésticos, que cada dia que se passa se tornam ainda
mais um trabalhador comum perante a sociedade.
 33

2.5 EMPREGADO DOMESTICO VS. DIARISTA.

O referido tema em abordagem gerou grandes discussões jurisprudenciais devido à

situação jurídica e as diferenças dos diaristas, especialmente no que tange os direitos
trabalhistas, entre as diaristas e os empregados domésticos. 
Diante disso, vale citar algumas a jurisprudência de nossos tribunais, acerca do
tema em questão:
VÍNCULO DE EMPREGO – NÃO CARACTERIZAÇÃO – DIARISTA –
LABOR DUAS VEZES POR SEMANA. – O vínculo de emprego doméstico se
caracteriza pela continuidade na prestação de serviços, o que não ocorre quando
a diarista labora apenas duas vezes por semana, como no caso dos autos.

RECURSO ORDINÁRIO – TRABALHO DOMÉSTICO – DIARISTA –

Inexistente a habitualidade na prestação dos serviços domésticos, não há que se
falar em emprego, mas sim em trabalho eventual na função de diarista.

EMPREGADA DOMÉSTICA – DIARISTA – VÍNCULO EMPREGATÍCIO

CARACTERIZADO – O requisito continuidade de que trata o art. 1º da Lei
nº 5.859/72 não pode ser confundido com labor ininterrupto, pois está vinculado
à habitualidade da prestação de serviços. O fato de a reclamante laborar em três
dias por semana não pode afastar a natureza contínua do trabalho, na medida que
o que importa é a certeza de que, nos dias combinados, a autora prestará os
serviços ajustados, e não o fato de o trabalho ser desenvolvido em alguns dias da
semana. A toda evidência, trabalho contínuo não significa trabalho diário. – Rel.
(TRT 9ª R. – RO 10048-2002 – (04360-2003) Juiz Dirceu Pinto Junior – DJPR
07.03.2003)

DIARISTA – VÍNCULO DE EMPREGO – CARACTERIZAÇÃO – 1.

Continuidade na prestação dos serviços pressupõe a sucessão de atos sem
interrupção. A realização de trabalho uma vez por semana descaracteriza a
continuidade prevista no artigo 1º da Lei nº 5.859/72. 2. Recurso de Revista
conhecido e provido.

DOMÉSTICO X DIARISTA – DIFERENCIAÇÕES – LEI Nº 5.859/72 – NÃO-

RECONHECIMENTO DO VÍNCULO – Com base no disposto no art. 1º da lei
nº 5.859/72, o traço distintivo do trabalho doméstico e do diarista encontra-se na
forma da prestação dos serviços, que, para o doméstico, precisa ter natureza
contínua; ao passo que, para o diarista, há a possibilidade de ser intercalada. Se a
obreira tinha liberdade para laborar para vários tomadores diferentes, sem
exigência de horário e dia certos para prestar o seu mister, fica claro que a
natureza do trabalho não é contínua, de forma que não há como reconhecer o
vínculo como doméstica. Recurso não-provido. (TRT 14ª R. – RO – Relª Juíza
Socorro Miranda – DE 02.05.2008)

RELAÇÃO DE EMPREGO – EMPREGADO DOMÉSTICO E DIARISTA –

LEI Nº 5.859/72 – DISTINÇÃO – Doméstico é o empregado que presta serviços
de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no
âmbito residencial destas .(Lei nº 5.859/72) Essa continuidade tratada pela lei
não pode ser aferida a partir da periodicidade da prestação, evidentemente, pois
mesmo na intermitência pode haver também a continuidade, a qual é aferida a
partir da necessidade da prestação, ainda que intermitente. Faltaram seis meses
para a relação atingir vinte (20) anos, restando demonstrada a necessidade
periódica da labuta obreira em prol da insurreta durante a semana e anos a fio. O
vínculo empregatício doméstico clama, igualmente, a subordinação jurídica, a
qual, na lição de Amauri (Curso, p. 406, 19. ed., 2004), sobressai na alienação do
 34

poder de direção sobre o próprio trabalho para o tomador. Como a recorrente

imputou à recorrida a prestação autônoma, seu o respectivo encargo probatório
no sentido de que a recorrida detinha consigo o poder de direção de sua
atividade, como impõe os arts. 818 da CLT e 333, II, do CPC; E desse encargo
não se desvencilhou. Sobressai, assim, a presença do contrato de emprego
doméstico quando presentes a necessidade periódica da labuta, ainda que
intermitente, e a alienação do poder diretivo ao beneficiário dessa respectiva
força do trabalho. (TRT 15ª R. – RO 1019-2006-097-15-00-5 – (49603/08) – 9ª
C. – Rel. Valdevir Roberto Zanardi – DOE 15.08.2008 – p. 113)

Em tese não se deve confundir a “continuidade” com o labor ininterrupto, devidamente

o trabalho ser contínuo, ter a continuidade o que difere do trabalho diário e mesmo que o
empregado passe a exercer suas funções em três dias da semana isso não irá descaracterizar a
natureza contínua do seu trabalho já que a principal função esta já está desempenhando, que é
prestará os serviços com o empregador.

Ao contrário dos diaristas, os empregados domésticos possuem diversos direitos e

garantias regulamentadas por lei, como por exemplo, salário mínimo; hora extra; jornada de
trabalho; remuneração de horas trabalhadas em viagem a serviço e dentre outros benefícios.

O diarista em suma, é totalmente diferente do empregado doméstico, por serem

considerados trabalhadores autônomos, que prestam serviços por conta própria, a atividade
profissional remunerada, não contendo relação de emprego, sendo praticado tanto por uma
pessoa como também por mais pessoas. Esta ainda exercer tal função por no máximo de 2
dois dias na semana, sendo o seu pagamento de imediato após o serviço prestado e com valor
o preestabelecido pelo respectivo dia trabalhado e assim é dado a denominação de diária que
automaticamente a pessoa que exerce.

Pelo fato de ser considerado autônomo, não ter a devida obrigação de continuidade,
como também não contém vinculo empregatício, assim inexiste o dever de assinar a CTPS
bem como ao recolhimento da contribuição previdenciária e muito menos farão jus a qualquer
direito estabelecido para o empregado doméstico.
Assim as jurisprudências majoritárias se baseiam no fato de que o trabalho prestado
num só dia da semana exercidos por exemplo, pela faxineira, a passadeira, a conselheira
etc., não gerava vínculo empregatício, exatamente por este serviço não ser contínuo, assim
tornando-a uma diarista. E o trabalho prestado por três ou mais dias na semana e/ou por
várias semanas, se caracteriza o trabalho contínuo e logo, o vínculo empregatício, tornando
como doméstico (a).
 35

2.6 DOS POSSÍVEIS EFEITOS DA LEI COMPLEMENTAR N° 150/2015 SOBRE A

SOCIEDADE E O PODER JUDICIÁRIO

Como toda ação tem uma reação, a vigência da Lei Complementar 150/2015 não ficará
fora de diversos efeitos sobre a sociedade, efeitos estes que iram bombear para ambos os
lados, sendo positivos e negativos e consequentemente as reclamações trabalhistas também
poderão ter seu aumento baseando-se na lei em discussão.

É certo dizer que a respectiva lei regulamentou ainda mais benefícios aos empregados
domésticos, garantindo-lhes direitos que não existiam e reforçando os que já eram deles por
direito, o que lhe trouxeram a imensa satisfação de poder partilhar de uma classe trabalhadora
e importante como os empregados domésticos.

Ademais a lei complementar ainda os dará uma boa estabilidade, o que fará com que
eles passam a trabalhar com mais efetividade e amor para com a atividade domiciliar
exatamente pelo fato que a tendência das relações de trabalho é tão somente positiva para
eles.

Entretanto, sabe-se que faz necessário um estudo socioeconômico com relação aos seus
efeitos diante da sociedade, ao se falar em nova legislação surgida em meio a uma crise como
a que vivemos, onde vem a afetar a todos os indivíduos e que poderá sim influenciar nas
respectivas relações de emprego, e a área domésticos claro que não poderá ficar de fora, até
porque com o advento da LC 150/2015 o contrato empregatícios é um tanto mais oneroso ao
empregador.

Todavia, com a vigência da LC 150/2015, em alguns de seus artigos tiveram algumas

partes confusas, como o ônus da prova, por exemplo, qual é invertida para o Empregador já
que o empregado é a parte hipossuficiente e também já apresentou sua defesa, onde conseguir
uma improcedência é literalmente difícil, ainda mais contendo suas raríssimas exceções.

O que dispõe nos artigos 17, § 5º, e 18, caput, da referida lei complementar, também
causa dúvida para os individuas de nossa sociedade, como assim expõem respectivamente:
 36

Art. 17.  O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30

(trinta) dias, salvo o disposto no § 3o do art. 3o, com acréscimo de, pelo menos, um
terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à
mesma pessoa ou família.

[...] § 5o É lícito ao empregado que reside no local de trabalho nele permanecer

durante as férias.

Art. 18.  É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do

empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem
como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de
acompanhamento em viagem.

Outro ponto importante para fazer menção, é o fato de contratação de trabalhadores

somente maior de 18 anos para estas atividades, o que causará forte impacto já que grande
maioria dos jovens vem para as grandes cidades exatamente em busca de melhoria para si, em
busca de uma sobrevivência melhor, qual a área doméstica é em sua grande maioria, a
primeira e única opção até começar a ter certo conhecimento para ter as realizações de suas
metas.

Diante disso, podemos ver que a referida lei deixa lacunas sobre suas legislações,
causando ao judiciário um pouco mais de trabalhos como o do normal, pois em tese cada
questão segue indecisa para os empregadores, onde não irá resta outro caminho a não ser o
Judiciário para analisa cada caso.

2.7 BREVE RELATO SOBRE OS DIREITOS TRABALHISTAS COM BASE NA

LEI COMPLEMENTAR 150/2015

Essa mais nova legislação inclusa em nossa CLT segue com 05 (cinco) novos
capítulos e com 47 (quarenta e sete) artigos, aonde veio a fazer modificações nas respectivas
áreas trabalhistas, administrativas, fiscais e previdenciárias sobre o contrato de trabalho
doméstico e trouxe certas alterações e revogações significativas em algumas leis, vejamos:

1. Alterou o Artigo 20, da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991;

 37

2. Alterou o Parágrafo 1°, do artigo 18, caput do artigo 19, caput do 21-A e seu
Parágrafo 2°, caput do artigo 22, caput, artigo 27 e seus incisos I e II, caput do artigo
34 e seus incisos I e II, o caput dos artigos 35, 37, 38, 63, 65 e Parágrafo Único do
artigo 67 da Lei no 8.213, de 4 de julho de 1991;
3. Alterou a Lei no 11.196, de 21 de novembro de 2005, com a inclusão das alíneas “d” e
“e”, do inciso I, do artigo 70;
4. Revogou o inciso I do art. 3o da Lei no 8.009, de 29 de março de 1990;
5. Revoga toda a Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972;
6. Revogou o artigo 65 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991.

Entretanto, com a respectiva aplicação subsidiária da CLT, em que era de certa forma
incompatível com a lei e/ou na existência de lacunas, com o advento da nova legislação
trabalhista, Lei Complementar nº 150/2015, foi à primeira legislação que fez uso da
Consolidação das Leis do Trabalho em relação ao empregado doméstico, como descreve seu
art. 19, mesmo que o art. 7, “a” da CLT seja expresso em determinar que a CLT não se
enquadre a tais empregados.

LC 150/2015, Art. 19.  Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele

também se aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho
de 1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, e no 7.418, de 16 de dezembro de 1985,
e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada
pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 

 Desta forma, com advento da Lei Complementar, esta fez modificações tanto no
âmbito laboral como também em âmbito previdenciário. E com grande semelhança a CLT, foi
ainda disciplinado direito como, por exemplo:

1. Jornada de trabalho, no art. 2º;

2. Hora extra, no art. 2º, §1º;
3. Contrato em tempo parcial, no art. 3º;
4. Registro de CTPS, no art. 9º;
5. Intervalo Intrajornada, no art. 13 e Extra Jornada, no art. 15;
6. INSS, no art. 20 e FGTS, no art. 21.
 38

Dentre diversos direitos regulamentados pela referida legislação, algumas destas

respeitam as peculiaridades do trabalho doméstico, sendo como, no caso do Contrato Por
Tempo Determinado no art. 4º e das Férias no art. 17, da referida LC. 

Assim dando seguimento aos direitos adquiridos para essa inovadora categoria
trabalhadora, entre estes direitos têm regulamentações que são criação da própria LC
150/2015, quais nascendo agregado a seu advento, tendo com si especificações e diferenças
conforme as suas peculiaridades normais do contrato de trabalho e do serviço prestado, serve
de exemplo os contratos de trabalho que passou a ter jornadas, por permissão legal e acordo
entre ambos, onde são acrescidos das 8 normais para 12 horas, com intervalo de outras 36
ininterruptas, podendo ter a faculdade de indenizar o intervalo intrajornada em vez de
concedê-lo (art. 10). Ademais de acordo com o art. 10, § 2º, o regime de 12 por 36 a qualquer
outra atividade, foi acertadamente vetada pela presidente, eis que foge ao assunto da lei.

[...] Art. 10.  É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer
horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas
ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação.  

§ 1o  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo

abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso
em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de
trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do art. 73 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de
1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949.

Todavia, dentre as modificações trazida pela mais nova regulamentação das domésticas,
Lei Complementar 150, o seu art. 22, retirou o valor multa de 40% sobre o montante do FGTS
depositado mensalmente, nas dispensas imotivadas, onde fica o empregador obrigando a
depositarem mensalmente 3,2% da remuneração do mês anterior trabalhado, fora o valor do
FGTS, já depositado, que será entregue ao empregado na sua dispensa, se imotivada.

[...] Art. 22.  O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três

inteiros e dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a
cada empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do
 39

emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao

empregado doméstico o disposto nos §§ 1o a 3o do art. 18 da Lei n o 8.036, de 11 de
maio de 1990. 

Na sequência o art. 27, caput e seu parágrafo único, foram mais uma das modificações
trazida pela LC 150/2015, qual explana, em meio um rol extenso, sobre a dispensa por justa
causa e rescisão indireta e afastando a aplicação dos art. 482 e 483 da CLT. Mais à frente
conforme o artigo 27, I, teve amparo e com direito a justa causa, aquele empregado
responsável direto ou indiretamente que maltratar idoso, enfermo, pessoa com deficiência ou
criança e para aquele que vier praticar a violência doméstica, independentemente do tipo ou
espécie, à respectiva mulher empregada, para rescisão indireta, segue o amparo do art. 27,
Parágrafo Único, VII.

Art. 27.  Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei: 

I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de

criança sob cuidado direto ou indireto do empregado; [...]

[...] Parágrafo único.  O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do
empregador quando: 

[...] VII - o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou

familiar contra mulheres de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de
2006. 

A inovadora Lei atual dos domésticos passou a trata também dos trabalhadores, como
secretaria e as babás (como as de famílias mais sucedidas), por exemplo, que necessitam
acompanhar os seus patrões em viagem, onde hoje passam a fazer jus das horas trabalhadas
no referido período, além de poder ser ainda compensar pelas horas extras em outro dia,
conforme o artigo 11, caput. Já de acordo com o artigo 11, § 2º, nessas horas ainda serão
acrescidas de, no mínimo, 25% sobre o valor da hora comum, vale lembrar que tais horas são
divergente das horas extras, assim pode o empregado querer ou não converter o valor em
banco de horas, explícito no artigo 11, § 3º.
 40

[...] Art. 11.  Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador

prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente
trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro
dia, observado o art. 2o. (...)

[...] § 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e

cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal. 

§ 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em

acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 

A referida lei faz menção de dois direitos de suma importância, sendo o artigo 18, que
veio explanar de forma mais completa o artigo 462 da CLT, o referido artigo faz abrangência,
onde proíbe aquele empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por
fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, dentre outros benefícios
elencados no artigo, exatamente por entender que é um custo somente do empregador.

Art. 18.  É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do

empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem
como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de
acompanhamento em viagem. 

O segundo artigo cuja sua importância é imensa é o artigo 12, este dispõe sobre o
registro das horas trabalhadas, que deve ser feito por qualquer meio idôneo, seja ele manual,
mecânico ou eletrônico, qual serve como uma segurança para o empregador na questão de
controle de horas do empregado caso venha futuramente surgir respectivos processos
judiciais, em que o empregado de má fé venha exigir de certa forma as horas extras laboradas,
onde poderá ser aplicado o inciso I da Súmula 338 do Tribunal Superior do Trabalho, em
casos semelhantes a estes.

[...] Art. 12.  É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado

doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. 

Súmula 338, inciso I - JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA

PROVA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 234 e 306 da SBDI-1) -
Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
 41

I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados o registro da

jornada de trabalho na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação
injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade da
jornada de trabalho, a qual pode ser elidida por prova em contrário. (Ex-Súmula nº
338 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

Outra mais nova inovação da Lei Complementar 150 se encontra no O Capítulo II,
iniciados pelo artigo 31 e finaliza no artigo 35, a regulamentação do Simples Doméstico, qual
é uma alusão do Simples das micro e pequenas empresas da Lei Complementar 123, trazendo
com junto o recolhimento de seus tributos e taxas em uma guia única através do portal do e-
Social, cujo dispositivo do art. 34.

Em síntese, foram inúmeros os direitos qual a Lei Complementar n°150/2015

modificou, bem como são muitos que ela trouxe de inovador e beneficiou não somente o
trabalhador como também o empregador, assim, faremos menção de alguns destes direitos
elencados pela nova legislação na sequência.

2.7.1 Aviso Prévio

O aviso prévio é simplesmente uma comunicação antecipada e obrigatória do

rompimento de acordo de trabalho, assim sendo, poderá vir de ambas as partes, do
empregado ou do empregador. Este benefício tem como objetivo uma alta preparação para a
finalização do respectivo contrato de trabalho firmado entres ambos.
Este direito já bem conhecido pelos trabalhadores em gerais tem o tempo determinado
em lei, como dispõe o seu artigo 1° da Lei 12.506, vejamos:

Art. 1o O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943,
será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1
(um) ano de serviço na mesma empresa. 

Parágrafo único.  Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias,
perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

Entretanto, caso os fatos elencado no art. 1° não ocorra, o responsável por não cumprir
o acordo deverá ser indenizado.
 42

Em suma, o aviso prévio passou a ter o efeito retroativo, mas este somente é valido em
caso de demissão a partir da vigência da Lei 12.506, diferente para os admitidos antes da
vigência da Lei 12.506, pois os trabalhadores admitidos não farão jus algum dos benefícios
desta e sim da lei anterior dela.
O aviso prévio é regido pela nossa CLT em seu artigo 487, qual foi alterada a Lei
12.506, de 11 de Outubro de 2011, que foi aprovada pelo Decreto-Lei n°5452, de 1º de
maio de 1943 e em 2015, mas em 2015 com o advento da Lei Complementar N° 150
foram mantida a redação de acordo com a nossa CF/88, em seu artigo 23, §1° e §2° mas
inovou com o complemento do referido benefício em seus parágrafos 3°,4° e 5°.

Art. 23.  Não havendo prazo estipulado no contrato, a parte que, sem justo motivo,
quiser rescindi-lo deverá avisar a outra de sua intenção. 
§ 1o O aviso prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias ao empregado
que conte com até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador. 
§ 2o Ao aviso prévio previsto neste artigo, devido ao empregado, serão acrescidos 3
(três) dias por ano de serviço prestado para o mesmo empregador, até o máximo de
60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. 

§ 3o A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos
salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse
período ao seu tempo de serviço. 
§ 4o A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. 
§ 5o O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. 

Esse benefício, cujo obrigatório, precisava ser reformada já que o número de

trabalhadores e também de dispensas oscilam muito conforme o tempo, com isso o
complemento recebido foi mais do que justo e favorável tanto par ao empregador quanto
para o empregado.

2.7.2 Adicional Noturno

O adicional noturno antes regulamentado pelo Art. 73 da CLT e atualmente regido

pela LC 150, em seu artigo 14, é de fato um acréscimo sobre a remuneração, devido a
realização do trabalho noturno dentre os horários das 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5
(cinco) horas do dia seguinte contendo ainda uma duração de 52min30seg, além do mais, o
trabalho noturno terá remuneração acrescida de no mínimo 20 % (vinte por cento) sobre a
hora diurna.
 43

[...] Art. 14.  Considera-se noturno, para os efeitos desta Lei, o trabalho executado
entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 

§ 1o A hora de trabalho noturno terá duração de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30

(trinta) segundos. 

§ 2o A remuneração do trabalho noturno deve ter acréscimo de, no mínimo, 20%
(vinte por cento) sobre o valor da hora diurna

Assim, caso o empregado doméstico venha a ser contratado exatamente para o trabalho
em horário noturno, o valor deste será calculado conforme a remuneração anotada na CTPS,
disposto no parágrafo 3°, do artigo 14.

§ 3o Em caso de contratação, pelo empregador, de empregado exclusivamente para

desempenhar trabalho noturno, o acréscimo será calculado sobre o salário anotado
na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 

Não podemos deixar de descartar a hipótese em que haja trabalhadores de horários

mistos, onde exercerão tais atividades nos períodos diurnos e noturnos, quais farão jus das
horas noturnas conforme os dispositivos acima mencionam o parágrafo 4°, do artigo 14.

§ 4o Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos diurnos e

noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste artigo e seus
parágrafos. 

Na sequência, este benefício com o advento da LC 150/2015 teve modificações, onde o

parágrafo 1º do art. 10, da LC 150 faz referência ao artigo 73 da CLT e o artigo 10, caput da
LC 150 é o complemento do artigo 70, da CLT.

[...] Art. 10.  É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer
horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas
ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e
alimentação.  

[...] § 1o  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste

artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo
descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as
prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art. 70 e o § 5º do
art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de janeiro de 1949.
 44

[...] Art. 70 - Salvo o disposto nos artigos 68 e 69, é vedado o trabalho em dias
feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria.                    

Por fim, caso trabalhador noturno cumprir integralmente sua jornada e na sequência
vem a permanecer na localidade mesmo este sendo horário considerado noturno, ainda terá
direito a receber o valor da Hora Extra Noturna.

2.7.3 Contrato Por Prazo Determinado

O contrato por prazo de validade é o contrato de trabalho em que terá datas de início e
término combinadas entre o trabalhador e o empregador. Este benefício, já previsto na CLT
se refere a atividades temporárias ou transitórias e é uma das mais novas garantias trazidas
pela LC 150/2015, prevista em seu artigo 4°, vejamos:

[...] Art. 4o É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado

doméstico:
I – mediante contrato de experiência;
II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição
temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou
suspenso. 
Parágrafo único.  No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de
trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o
limite máximo de 2 (dois) anos. 

Entretanto dentro do prazo de 2 (dois) anos, como dispõe, no parágrafo único, do artigo
4°, poderá ser prorrogado o contrato de trabalho quantas vezes quiserem as partes, só não
poderá ultrapassar os limite máximo.
Todavia, os trabalhadores que aceitam o devido emprego desta forma de contratação
ainda segue com diversos amparo e obrigações, como ser remunerado com metade do
pagamento que iria ter até o fim do contrato, em caso de dispensa sem justa causa, conforme o
artigo 6°, estes trabalhadores não poderá se desligar do devido contrato sem justa causa, sob
pena de indenização como preconiza o artigo 7°, caput e Parágrafo Único e mesmo no caso
exposto o empregado faz jus do aviso prévio também como trabalhador comum, assim dispôs
o artigo 8°, ambos na nova legislação LC 150/2015.

Artigo 6º Durante os contratos previstos nos incisos I e II do Artigo 4º, o

empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar, a título
de indenização, metade da remuneração a que o trabalhador teria direito até o fim do
contrato.
 45

Artigo 7º Durante os contratos previstos nos incisos I e II do Artigo 4º, o empregado

não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a
indenizar o empregador dos prejuízos causados.
Parágrafo único A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o
empregado, em idênticas condições. Ou seja, o empregador também pode ser
indenizado com a metade da remuneração a que o empregado teria direito no tempo
que falta para o fim do contrato.
Artigo 8º Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II não será
exigido o aviso prévio.

Esse benefício em tese é favorável para ambas as partes, o qual já era muito comum
esse tipo de contrato perante a sociedade.

2.2.4 Contrato de experiência

Sobre este contrato, é uma modalidade do contrato por prazo determinado, onde tem
por finalidade de avaliar o empregado para exercer a função para a qual foi contratado. Assim
o empregado, no decorrer do referido contrato, se irá adapta-se à estrutura hierárquica dos
empregadores, bem como às condições dos seus subordinados.
Contudo antes regido pela CLT e atualmente previsto no artigo 5° da LC 150/2015,
onde prevê sobre o devido contrato onde este não poderá exceder 90 dias, incluindo a única
prorrogação permitida, vejamos:

Art. 5o O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.

[...]
§ 1o O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma
dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. 

Em caso de descumprimento, o contrato será considerado como sendo por prazo

indeterminado, conforme o § 2º do artigo 5°:

§ 2o O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for

prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar
o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo
indeterminado. 

2.7.5 Descontos Salariais E Utilidades

Já este benefício foi regulamento pela CLT em seu artigo 462, qual recebeu
um complemento com o artigo 18, da LC 150 e versa sobre a vedação de descontos salariais
 46

quanto ao fornecimento de alimentação, vestuário, bem como despesas com transporte,

hospedagem e dentre outros e vedam também os descontos a título de aluguel ou alimentação.

Art. 18.  É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do

empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem
como por despesas com transporte, hospedagem e alimentação em caso de
acompanhamento em viagem. 
§ 1o É facultado ao empregador efetuar descontos no salário do empregado em caso
de adiantamento salarial e, mediante acordo escrito entre as partes, para a inclusão
do empregado em planos de assistência médico-hospitalar e odontológica, de seguro
e de previdência privada, não podendo a dedução ultrapassar 20% (vinte por cento)
do salário. 
§ 2o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste
artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação
de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as
partes. 
§ 3o As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se
incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. 

LC 150/2015, com seu art. 18, § 4º, prevê o direito à moradia para doméstico.

Art. 18, § 4o O fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria

residência ou em morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado
qualquer direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia. 

Com o advento da LC, o respectivo artigo revogou o inciso I do art. 3 o da Lei no 8.009,
de 29 de março de 1990, por entender que o fornecimento de moradia ao empregado
doméstico, localizado na mesma residência ou anexa a ela, não gera ao empregado qualquer
direito de posse ou de propriedade sobre a referida moradia, e assim que o contrato de
trabalho chegar ao fim o empregado terá que sair da casa sem alegação alguma de pose.

2.7.6 Duração Do Trabalho Doméstico, Horas Extras E Compensação De Horas

Verifica-se que o legislador, em tese veio a facilitar a vida do empregador, mesmo que
em partes, ao conceder possibilidade de acordo escrita entre empregado e empregador, no
assunto de compensação de jornada.
Ainda convém lembrar que o tema jornada de trabalho do doméstico é regido
anteriormente pela nossa CF/88 em seu artigo 7°, XIII e Parágrafo Único, qual fora
modificado pela EC 72/2013, como vemos abaixo:

[...] CF/88 - Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
 47

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
[...]
EC 72/2013 - Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores
domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI,
XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas
as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das
obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e
suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII,
bem como a sua integração à previdência social. (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 72, de 2013)

Resumidamente, com vigência dá reforma EC n° 72/2013, os domésticos toma posse

ao pagamento das horas extras quando excederem 8 horas diárias ou 44 horas semanais.
Porém, com o advento da LC 150/2015, fez algumas modificações no referido
assunto, conforme estabelece o artigo 2°, onde a duração normal do trabalho doméstico
poderá não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.

[...] Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas
diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei. 

Na sequência, em seu inciso I do §5º é estabelecido o pagamento, como horas

extraordinárias das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de
trabalho ou poderão ser deduzidas sem o correspondente pagamento, as horas não trabalhadas,
em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o
mês (inciso II).

[...] §5, I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1 o,

das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;

II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o

correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do
horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; (...)

Contudo, ainda foi concedido a estes trabalhadores um saldo de horas, caso venha
excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais já trabalhadas, o empregador é obrigado
a pagas ou “descontadas”, em forma de redução de horário, como também poderá deixar de
trabalha em algum dia que seria útil, por exemplo, mas tais horas deverão ser compensadas no
prazo máximo de 1 (um) ano, dito isso conforme o inciso III, do parágrafo 5°, da lei da
doméstica vigente.
 48

III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata
o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no
período máximo de 1 (um) ano. 

Além disso, em seu parágrafo 4°, cita que mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, poderá ser celebrado um acordo de compensação de horas, onde especifica o
limite diário de 8 horas, que poderá ser excedido sem o pagamento de horas extras, havendo
assim a compensação em outro dia da semana.

§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de

compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o
excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. 

A referida lei em questão, em seu parágrafo 1°, do artigo 2°, não apenas regulamentou
a jornada laboral, como também fez a inclusão de um adicional de 50% (cinquenta por cento)
a ser pago pelo empregador em caso de horas extraordinárias prestadas pelo empregado
doméstico.

[...] § 1o A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por
cento) superior ao valor da hora normal. (...)

Ademais, é citado pelo seu artigo 12, a obrigatoriedade do registro do horário de

trabalho por qualquer controle, seja ele idôneo, manual, mecânico ou eletrônico.

[...] Art. 12.  É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado

doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. 

Outro fator existente é a compensação de horas, que será possível a dispensa do

acréscimo de salário das horas extras, para assim ser valido devido regime de compensação de
horas, sendo possível perante acordo escrito entre as partes interessadas, possibilitando a
compensação de horas de um dia para o outro, caso tenha excesso.
Dessa forma, caso as partes interessadas optem em aderir que a referida atividade
doméstica seja exercida em regime de compensação de jornada, eles deveram firmar um
acordo prevendo essa possibilidade.
Entretanto, somente a partir das 41ª (quadragésima primeira) horas extras executadas
pelo trabalhador, que este terá direito de ser compensado pelo período máximo de 1 (um) ano.
Já em caso de rescisão do contrato de trabalho, onde não ocorreu a compensação integral da
jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras que ainda não
foram compensadas, sendo calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão.
 49

Diante do assunto em tela, se o empregado doméstico residir na mesma localidade

residencial de suas atividades, a lei não irá considera como parte da jornada de trabalho os
períodos de descanso usufruídos em feriados e domingos livres.

2.7.7 Duração das férias – doméstico em tempo parcial

Dando continuidade ao tópico acima, o trabalhador que exerce a devida atividade

doméstica, também possuirá o direito as férias,conforme explanado pela nova legislação as
domésticas LC 150, em seu artigo 3°, § 3°.

Art. 3o Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. 
§ 3º Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze)
meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na
seguinte proporção
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e
duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas;
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte)
horas, até 22 (vinte e duas) horas;
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze)
horas, até 20 (vinte) horas;
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas,
até 15 (quinze) horas;
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas,
até 10 (dez) horas;
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco)
horas.
Contudo é um tema tanto diferenciado, pois os empregados domésticos em regime de
tempo parcial gozaram de suas férias, por um período inferior a 30 dias de férias anuais, mas
seguindo as mesmas regras dos trabalhadores celetistas, conforme redação acima, qual
anteriormente fazia parte da legislação da CLT em seu art. 130-A.

2.7.8 Férias

Essa remuneração já é prevista pela CLT, em seu artigo 134, mas tal redação faz
referência no âmbito geral e devido a esse fato, a LC 150 trouxe em sua legislação uma
redação própria aos empregados domésticos, prevista em seu artigo 17, mantendo o direito a
30 (trinta) dias de férias a cada 12 (doze) meses trabalhados e inovando com a concessão de
férias em 2 (dois) períodos, sendo um deles, de no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos, assim
vejamos:
 50

Art. 17.  O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30

(trinta) dias, salvo o disposto no § 3o do art. 3o, com acréscimo de, pelo menos, um
terço do salário normal, após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à
mesma pessoa ou família. 
§ 1o Na cessação do contrato de trabalho, o empregado, desde que não tenha sido
demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto
de férias, na proporção de um doze avos por mês de serviço ou fração superior a 14
(quatorze) dias. 
§ 2o O período de férias poderá, a critério do empregador, ser fracionado em até 2
(dois) períodos, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 (quatorze) dias corridos. 

Em relação aos trabalhadores que moram na residência, como por exemplo, as

governantas e os caseiros, de acordo com o artigo 17, §5°, estes poderão continuar no mesmo
local em período de férias, diferente do artigo Art. 2°, § 7o.

Art. 2°, § 7o Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não
trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local
de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho.

A redação do artigo 17, §5° não pode se confundi com a do artigo 2°, §7°, pois as férias
tiradas no mesmo local de trabalho não serão caracterizadas como horas extras.

2.7.9 FGTS E Multa Por Demissão Injustificada

Anteriormente o recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) era

opcional para o empregador doméstico e com a nova lei tornou obrigatório o recolhimento a
partir de 01 de Outubro de 2015, deste por parte do empregador doméstico, previsto no
artigo 21 da lei vigente.

[...] Art. 21.  É devida a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do

Tempo de Serviço (FGTS), na forma do regulamento a ser editado pelo Conselho
Curador e pelo agente operador do FGTS, no âmbito de suas competências,
conforme disposto nos arts. 5o e 7o da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, inclusive no
que tange aos aspectos técnicos de depósitos, saques, devolução de valores e
emissão de extratos, entre outros determinados na forma da lei. 
 51

Por sua vez, deverá o empregador efetuará deposito de 8% (oito por cento) sobre a
remuneração do mês anterior a título de FGTS, recolher 0,8% por seguro contra acidente e
3,2% (três vírgula dois por cento) relativos à rescisão imotivada.

Art. 34.  O Simples Doméstico assegurará o recolhimento mensal, mediante

documento único de arrecadação, dos seguintes valores: 
I - 8% (oito por cento), 9 ou 11% (onze por cento) de contribuição previdenciária, a
cargo do segurado empregado doméstico, nos termos do art. 20 da Lei nº 8.212, de
24 de julho de 1991; 
II - 8% (oito por cento) de contribuição patronal previdenciária para a seguridade
social, a cargo do empregador doméstico, nos termos do art. 24 da Lei no 8.212, de
24 de julho de 1991; 
III - 0,8% (oito décimos por cento) de contribuição social para financiamento do
seguro contra acidentes do trabalho; 
IV - 8% (oito por cento) de recolhimento para o FGTS; 
V - 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento), na forma do art. 22 desta Lei; e 
VI - imposto sobre a renda retido na fonte de que trata o inciso I do art. 7o da Lei
no 7.713, de 22 de dezembro de 1988, se incidente. 
Art. 22.  O empregador doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e
dois décimos por cento) sobre a remuneração devida, no mês anterior, a cada
empregado, destinada ao pagamento da indenização compensatória da perda do
emprego, sem justa causa ou por culpa do empregador, não se aplicando ao
empregado doméstico o disposto nos §§ 1o a 3o do art. 18 da Lei n o 8.036, de 11 de
maio de 1990. 

No que tange a Multa Compensatória para os empregados domésticos, está prevista no

artigo 35, da LC 150.

Art. 35.  O empregador doméstico é obrigado a pagar a remuneração devida ao

empregado doméstico e a arrecadar e a recolher a contribuição prevista no inciso I
do art. 34, assim como a arrecadar e a recolher as contribuições, os depósitos e o
imposto a seu cargo discriminados nos incisos II, III, IV, V e VI do caput do art. 34,
até o dia 7 do mês seguinte ao da competência. 

A partir da promulgação da lei vigente, os trabalhadores domésticos passou a ter

benefício próprio e divergente das demais áreas trabalhadoras, pois esses ao serem dispensado
sem justa causa será recolhida a multa de 40% sobre o saldo do FGTS pagos ao trabalhador.

2.7.10 Horário Em Viagens

Todavia a execução dessas horas, anteriormente não possuía amparo algum, contendo
apenas a existência de um acordo escrito entre as partes, para o exercido dessa função.
A LC, entretanto, também trouxe alterações sobre uns dos mais novos direitos
adquiridos pelos empregados domésticos, qual são os horários em viagens. Estes serviços é de
 52

fato, em que um devido trabalhador exercerá suas atividades em viagem, como secretárias,
babás, por exemplo, deverá receber um adicional de 25% (vinte e cinco por cento) superior ao
valor do salário-hora normal, onde será possível a conversão desse adicional em banco de
horas e ser utilizado da forma que acha conveniente o empregador. Assim as horas laboradas
pelo empregado serão remuneradas, já as horas extras poderão ser compensadas em outro dia.

Art. 11.  Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador

prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente
trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro
dia, observado o art. 2o. 
§ 1o O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será
condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes. 
§ 2o A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco
por cento) superior ao valor do salário-hora normal. 
§ 3o O disposto no § 2o deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em
acréscimo no banco de horas, a ser utilizado a critério do empregado. 

A partir da vigência da no lei, melhora a relação empregador empregado, pois agora

assegurado em lei não há nada que evite a devida remuneração que antes em um mero acordo,
podendo ser verbal ou escrito, não era realmente garantido e sim lealdade do empregador ou
sorte por parte do empregado.

2.7.11 Intervalos

Os intervalos, em conformidade com a lei anterior, esta não fazia jus da

obrigatoriedade, onde não passava de um acordo entre as partes interessadas. Assim com o
advento da LC 150, este passou a ser obrigatório, o empregado fará jus aos intervalos para
almoço e descanso conforme prevista em lei.
Todavia os intervalos são devidos entre intrajornada, qual reside no local de trabalho
e outro para o residente fora do local de trabalho.

a) Intrajornada – Empregado Não Reside No Local De Trabalho

A intrajornada para aqueles que não residem no local de trabalho, será de no mínimo 1
(uma) hora e no máximo 2 (duas) horas, parte inicial do artigo 13, da LC, tendo a
possibilidade via acordo entre empregado e empregador, qual poderá haver uma redução no
horário de almoço, de 30 (trinta) minutos, desde que este trabalhador seja também liberado
30 minutos mais cedo do seu horário normal, parte final do artigo 13, da LC.
 53

[...] Art. 13. É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação

pelo período de, no mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas,
admitindo-se, mediante prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua
redução a 30 (trinta) minutos.

Fica claro aqui que essa é então de comum acordo de ambos os interessados, optando
assim para o que fica melhor para todos.

b) Intrajornada – Empregado Reside No Local De Trabalho

Já para os empregados que residem no local de trabalho, a LC inovou primeiramente na

divisão do referido intervalo de intrajornada, bem como trouxe em seu artigo 13, parágrafo
1°, o fato do limite das horas destas, quais somadas não poderão ultrapassar de 4 (quatro)
horas, cuja a horas limitadas por lei e ocorrendo ainda modificações, devera anotar os
controles de frequência do empregado, como cita o parágrafo 2°.

Art. 13, § 1º Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo

poderá ser desmembrado em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no
mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 (quatro) horas ao dia.

§ 2º Em caso de modificação do intervalo, na forma do § 1º, é obrigatória a sua

anotação no registro diário de horário, vedada sua prenotação.

Já neste, também faz jus de um acordo de ambos os interessados, mas com alguns
requisitos, como o limite mínimo e máximo, a serem seguidos.

2.7.12 Jornada De Trabalho

Anteriormente sobre a executividade deste direito, eram por acordo feito entre ambas
as partes. Já com a promulgação da EC 72/2013, a jornada de trabalho ficou determinada
em 8 horas diárias e 44 horas semanais, possuindo 4 horas de trabalho aos sábados e
podendo também compensar as horas do sábado no decorrer da semana. Entretanto em
2015, com a promulgação da LC 150, ela trouxe algumas modificações, em seu artigo 2°,
em que permaneceu a compensação de horas, só que caso venha a ter algum excesso deste,
qual poderá sim ser compensado em qualquer ou dia acordado entres as partes.
 54

[...] Art. 2º A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas
diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei.

§ 4º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de

compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o
excesso de horas de um dia for compensado em outro dia.

A jornada de trabalho, possui 2 (duas) diferenças referindo-se a compensação de horas

para com os domésticos.

1. Esta primeiramente, se baseia na forma de se pactuar a compensação, pois não é

somente a efetuação de um acordo escrito entre o empregado e o seu empregador, até
porque ao ver de outros trabalhadores tal compensação deverá por convenção ou por
um acordo também, mas este coletivo.
2. A diferença seguinte é o fato de que não são todas as horas extras prestadas por estes
poderão ser destinadas à compensação ao longo de 1 ano e sim somente a partir da
41° (quadragésima primeira), as anteriores deverão ser pagas normais e dentro do
respectivo mês, como dispõe o art.2°, parágrafo 5°.

Art. 2º, § 5º No regime de compensação previsto no § 4o:

I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1º, das
primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o
correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do
horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de
que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será
compensado no período máximo de 1 (um) ano.

Dando sequência sobre as jornadas, esta teve grandes modificações e novidade que foi
a jornada de trabalho com escala de 12x36 (doze por trinta e seis), muito utilizado na
contratação de cuidadores de idosos, por exemplo, sendo executado por acordo escrito entres
os interessados.
Nesse contexto o comando da LC em verdade trouxe nova roupagem à matéria,
prestigiando a autonomia privada coletiva, concretizando o que GODINHO DELGADO
chama de “princípio da adequação setorial negociada” (2002, p. 1.296).
Contudo segundo Mauricio Godinho Delgado (2001, p. 96), o conceito do princípio da
adequação setorial negociada, trata-se das possibilidades e limites jurídicos da negociação
coletiva. Ou seja, os critérios de harmonização entre as normas jurídicas oriundas da
 55

negociação coletiva (através da consumação do princípio de sua criatividade jurídica) e as

normas jurídicas provenientes da legislação heterônoma estatal.
 
2.7.13 Justa Causa E Rescisão Indireta Do Contrato De Trabalho

Diante disso, esta classe trabalhista não possuía o direito à multa de 40% do FGTS
em casos de demissão sem justa causa e com a promulgação nova lei em 2015,
comprovando-se a demissão sem justa causa, o empregado será beneficiado ao receber uma
indenização por parte do empregador, onde este obrigatoriamente terá que contribuir com
3,2% do rendimento do empregado para um fundo de compensação.

Todavia a justa causa está prevista no artigo 27, caput e incisos e a rescisão do
contrata está no artigo 27, parágrafo único e inciso seguinte.

Ademais com o advento da lei atual vigente, o artigo 27 inovou de modo a afastar a
incidência dos artigos 482 e 483 previsto na CLT, ao se referir em rescisão indireta e justa
causa. Assim na parte em que cita os direitos sobre a justa causa, o artigo 27, caput, §1, foi
uma inovadora inclusão, por se trata aos maus tratos aos idosos, enfermo, pessoa com
deficiência ou criança, bem como traz também ali junto com a justa causa a rescisão indireta
do contrato, nos casos de violência doméstica, contra a mulher empregada.

Art. 27.  Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei: 

I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou de
criança sob cuidado direto ou indireto do empregado; (...)

[...] Parágrafo único.  O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do
empregador quando:  (...)

VII - o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou familiar

contra mulheres de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto de 2006. (...)

Com todo o exposto acima, a justa causa também vem com alguns requisitos para a sua
caracterização e a rescisão com alguns valores em seus benefícios a serem arrecadados
conforme o caso.
 56

2.7.14 Licença Maternidade E Estabilidade Da Gestante

Nesse sentido é a doutrina de Gustavo Filipe Barbosa Garcia (GARCIA, Gustavo Filipe
Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. 9ª ed. Rio de Janeiro: Forense, 2015. pág. 753): “O
Direito do Trabalho tem como um de seus princípios essenciais a continuidade da relação de
emprego.
Entretanto este tema é previsto pela CF/88, em seu no artigo 10, II, "b", bem como pela
a nova legislação das domésticas, LC 150/2015, em seu artigo 25 e parágrafo único, sendo
assim a referida redação permaneceu-se mantida pela lei das domésticas vigente, pois esta tem
garantia de 120 de licença maternidade, podendo ainda ser prorrogado por mais 60 (sessenta)
dia, conforme o Programa Empresa Cidadã que fora estabelecido pela Lei n° 11.770/2008,
requerido pela própria empregada gestante ou pelo empregador.

LC 150 - Art. 25. A empregada doméstica gestante tem direito a licença-

maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário, nos
termos da Seção V do Capítulo III do Título III da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943.

LC 150, art. 25 - Parágrafo único. A confirmação do estado de gravidez durante o

curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado
ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na
alínea “b” do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais
Transitórias.

Todavia, este assunto gerou grandes dúvidas referentes ao período que se caracteriza a
estabilidade da doméstica gestante, onde essa reposta é claramente mencionada no artigo 10,
II, "b" do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o qual
confere à sua estabilidade provisória, como também a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto.

Art. 10 - Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I
da Constituição: (...)
II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: (...)
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o
parto."

Em consequência disto, surgiu até mesmo jurisprudência sobre a referida dúvida com a
publicação da Lei 12.812/2013, que acrescentou o art. 391-A à CLT ratificando o
entendimento jurisprudencial declinado pelo TST, tal garantia foi definitivamente
edificada, in verbis:

Artigo 391-A. A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de

trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado,
 57

garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso

II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias."

Em suma, essa classe trabalhadora passou pela insegurança devida uma das espécies do
contrato de trabalho, qual era por tempo determinado, onde teve entendimento de que a
estabilidade não seria devida, justamente pelo fato de que o empregado já estaria ciente no seu
término, posto isto, com o surgimento do novo entendimento jurisprudencial, a estabilidade
em ambos os contrato de trabalho, sendo por tempo determinado ou experiência passou a ser
garantida a partir da alteração do inciso III da Súmula 244 do TST, o qual assim explicitou:

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10,
inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na
hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. (Alteração dada
pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012).

Conclui-se então que em meio a tantas discussões doutrinaria e jurídicas, as gestantes

que exerce ou exercer a atividade doméstica neste período, também poderá usufruir deste
benefício como as demais gestante das atividades trabalhadoras comum.

2.7.15 Repouso Semanal Remunerado

O texto de repouso semanal remunerado previsto no artigo 382 a 386 da CLT, é no

todo de uma abrangência geral e que prevê o descanso semanal remunerado de 24 (vinte e
quatro) horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, além de descanso remunerado
em feriados, diferente do texto da nova lei LC 150, que menciona em seu artigo 10, que por
um acordo entres as partes, poderá ser de 12 (doze) a 36 (trinta e seis) horas ininterruptas o
descanso, sendo observados intervalos de repouso e alimentação.

LC 150 Art. 10.  É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas,
estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis)
horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para
repouso e alimentação.  
LC 150 Art. 10 § 1o  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto
no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal
remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os
feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver, de que tratam o art.
70 e o § 5º do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1o de maio de 1943, e o art. 9o da Lei no 605, de 5 de
janeiro de 1949.
CLT - Art. 385 - O descanso semanal será de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas
e coincidirá no todo ou em parte com o domingo, salvo motivo de conveniência
pública ou necessidade imperiosa de serviço, a juízo da autoridade competente, na
forma das disposições gerais, caso em que recairá em outro dia.
 58

CLT - Art. 385 Parágrafo único - Observar-se-ão, igualmente, os preceitos da

legislação geral sobre a proibição de trabalho nos feriados civis e religiosos.

Entretanto, de acordo com a lei vigente da doméstica no seu art. 2º, § 7º, aquele que
não exercer suas atividades laborativas nos feriados e nos domingo, não terá tal dia
computado como jornada.

LC 150, Art. 2º, § 7o Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as
horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que
mora no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de
trabalho. 

Este benefício é mais do que essencial aos trabalhadores em geral, pois a pausa que se
tira do exercício de sua atividade e também é um descanso da mente, já que o tempo em que
nosso corpo está em movimento a nossa mente está ainda mais em funcionamento, onde
ambas necessita da pausa, repouso ou descanso.

2.7.16 Seguro-Desemprego

A seguridade após a dispensa do respectivo emprego, não possuía o devido amparado,

diferente com a nova lei vigente que decreta a obrigatoriedade deste receber o devido
auxilio no valor de 1 (um) salário-mínimo, previsto no artigo 26 e a necessariedade de
recolhimento do FGTS durante no mínimo 15 meses, nos últimos dois anos, prevista no
artigo 28, I.

Art. 26.  O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao
benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de
1990, no valor de 1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de
forma contínua ou alternada. 
[...] Art. 28.  Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o trabalhador
doméstico deverá apresentar ao órgão competente do Ministério do Trabalho e
Emprego: 
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do
contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, de modo a comprovar o vínculo
empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 (quinze) meses
nos últimos 24 (vinte e quatro) meses; [...]

A LC trouxe também, algumas hipóteses de cancelamento do benefício, com previsão

em seu artigo 26, 2°.
 59

Art. 26, § 2º O benefício do seguro-desemprego será cancelado, sem prejuízo das

demais sanções cíveis e penais cabíveis:

I - pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente

com sua qualificação registrada ou declarada e com sua remuneração anterior;

II - por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à

habilitação;

III - por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do

seguro-desemprego;

IV - por morte do segurado;

Conclui-se que este benefício é um tanto comum em nossa sociedade e dificilmente

não iremos conhecer um ou outro que já usufruiu deste, assim vemos que não é simples de
conseguir o mesmo devidamente por este possuir certo requisitos essenciais para o seu
deferimento.

2.7.17 Salário família

O salário-família, é instituído pela lei n° 4.266/1963, garantiu aos empregados demais

empregados, com exceção do empregado doméstico, um auxílio, uma ajuda de custo para o
sustento de seus filhos de até 14 anos ou inválidos de qualquer idade ( Art. 2º, da lei n°
4.266/63), mas essa redação fora alterada pelo artigo 65 da Lei nº 8.213/91, onde o
trabalhador doméstico foi igualado aos outros trabalhadores.

Lei n° 4.266/63, Art. 2º. O salário-família será pago sob a forma de uma quota
percentual, calculada sobre o valor do salário-mínimo local, arredondado esta para o
múltiplo de mil seguinte, por filho menor de qualquer condição, até 14 anos de
idade.
 60

Em 2015 a LC revogou a redação do art. 65 da Lei nº 8.213/91, passando a vigorar

somente os seus artigos 65, 67 e 68, dando – lhes direito garantido em lei.

Art. 65.  O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado,

inclusive o doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo
número de filhos ou equiparados nos termos do § 2o do art. 16 desta Lei, observado
o disposto no art. 66.

Art.67 Parágrafo único.  O empregado doméstico deve apresentar apenas a certidão

de nascimento referida no caput.

Art. 68.  As cotas do salário-família serão pagas pela empresa ou pelo empregador
doméstico, mensalmente, junto com o salário, efetivando-se a compensação quando
do recolhimento das contribuições, conforme dispuser o Regulamento. 

§ 1o A empresa ou o empregador doméstico conservarão durante 10 (dez) anos os

comprovantes de pagamento e as cópias das certidões correspondentes, para
fiscalização da Previdência Social.

Como vemos nos respectivos artigos acima, para adquirir este benefício, o responsável
terá que possuir alguns requisitos, como por exemplo a (s) certidão (ões) de nascimento (s)
para efetivamente ser comprovado a (s) filiação (ões), para assim usufruir deste.

2.7.18 Seguro contra acidentes de trabalho

Antes da lei LC 150, os empregados domésticos não tinham esse direito garantido em
lei, sendo que em 2015 a nova lei, em seu art. 37, modificação do artigo 18, Lei no 8.213, de
24 de julho de 1991, §1°, beneficiando os empregados de diversas forma (artigo 11, I), o
empregado doméstico (artigo 11, II), trabalhador avulso (artigo 11, VI), segurado especial
(artigo 11, VII), com o auxílio acidente.

Art. 37.  A Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, passa a vigorar com as seguintes
alterações: 
Art.18, o Somente poderão beneficiar-se do auxílio-acidente os segurados incluídos
nos incisos I, II, VI e VII do art. 11 desta Lei.
 61

O respectivo empregador terá que recolher 0,8% por seguro contra acidente, onde o
formato dessa contribuição será de acordo com governo federal.

2.7.19 Simples Doméstico

O Simples Doméstico é criação exclusiva da Lei Complementar 150/2015 esse

benefício é um regime unificado de pagamento dos tributos, contribuições e demais
encargos do empregador doméstico, criando assim uma única guia para os recolhimentos de
todos os tributos devidos ao mesmo.

Essa criação inusitada da LC, tem previsão a partir do artigo 3 e finaliza no artigo 35,
vejamos:

Art. 33.  O Simples Doméstico será disciplinado por ato conjunto dos Ministros de
Estado da Fazenda, da Previdência Social e do Trabalho e Emprego que disporá
sobre a apuração, o recolhimento e a distribuição dos recursos recolhidos por meio
do Simples Doméstico, observadas as disposições do art. 21 desta Lei. [...]

Art. 34.  O Simples Doméstico assegurará o recolhimento mensal, mediante

documento único de arrecadação, dos seguintes valores: [...]

Art. 35.  O empregador doméstico é obrigado a pagar a remuneração devida ao

empregado doméstico e a arrecadar e a recolher a contribuição prevista no inciso I
do art. 34, assim como a arrecadar e a recolher as contribuições, os depósitos e o
imposto a seu cargo discriminados nos incisos II, III, IV, V e VI do caput do art. 34,
até o dia 7 do mês seguinte ao da competência.

De antemão, podemos observar que este benefício formou uma igualdade entre o
empregado e o empregador, pois ambos serão obrigados a fazer os devidos recolhimentos
das referidas redações.

2.7.20 Trabalho Em Regime De Tempo Parcial

A LC 150 aderiu uma modalidade de contratação de trabalhadores, qual veio para

inovar e trazer muitos benefícios para ambas as partes interessada, que foi a contratação por
tempo parcial, onde serão de no máximo 25 horas semanais com salário proporcional à
jornada trabalhada. No entanto, esta contratação é de grande semelhança com a CLT e seu
artigo 58-A, quando o assunto for o limite semanal de jornada do doméstico e a diferença
 62

entre elas é que, com o advento da LC esse limite pode se torna em jornada extraordinária,
sendo este vedado para os trabalhadores celetistas, como preconiza o artigo 59, § 4º, da CLT.
Esse benefício está previsto no artigo 3°, §1° e §2°.

Art. 3o Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. 
§ 1o O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será
proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas
funções, tempo integral. 

§ 2o A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial

poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma)
hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-
lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) horas
diárias. 

Ao analisarmos o artigo acima, vimos que com a vigência da respectiva lei, tais
trabalhadores que exercem atividades domésticos em regime de tempo parcial, foi permitida
a realização de no máximo 1 (uma) hora extra por dia.

2.7.21 Trabalho Do Menor

O parágrafo único do art. 1º, da LC 150, faz menção sobre o tema.

[...] Parágrafo único.  É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para

desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 6.481, de 12 de
junho de 2008.

Diante da redação acima, está mais que clara sobre a contratação de menores, onde se
estabelece a proibição de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico,
de acordo com a Convenção no 182, de 1999 da Organização Internacional do Trabalho (OIT)
e com o Decreto 6.481/2008.

2.7.22 Vale Transporte

O vale-transporte está previsto no artigo 19, da LC150.

 63

[...] Art. 19.  Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se

aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de
1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, e no 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e,
subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada
pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 

Entretanto o vale transporte foi um dos mais novos direitos modificados trazidos pela
LC, sendo permitido, por exemplo, o pagamento em pecúnia mediante recibo.

2.7.23 Programa De Recuperação Previdenciária Dos Empregadores Domésticos

(REDOM) 

A referida lei LC 150, prevê o REDOM, em seus artigos 39 a 41, qual surgiu atrás
da Portaria PGFN 1.302/2015, onde estabelecem as regras sobre o pagamento e o
parcelamento de débitos junto à Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional.

QUADRO 2

Resumo das modificações trazidas com a promulgação da LC 150/2015

MODIFICAÇÕES DESCRIÇÃO
a) Alterou o artigo 20, da Lei n o 8.212, de
24 de julho de 1991;
b) Alterou o parágrafo 1°, do artigo 18,
caput do artigo 19, caput do 21-A e seu parágrafo
2°, caput do artigo 22, caput, artigo 27 e seus
incisos I e II, caput do artigo 34 e seus incisos I e
II, o caput dos artigos 35, 37, 38, 63, 65 e
parágrafo único do artigo 67 da Lei no 8.213, de 4
de julho de 1991;
Alterações e Revogações de Leis
c) Alterou a Lei no 11.196, de 21 de
novembro de 2005, com a inclusão das alíneas “d”
e “e”, do inciso I, do artigo 70;
d) Revogou o inciso I do art. 3o da Lei
o
n  8.009, de 29 de março de 1990;
e) Revoga toda a Lei no 5.859, de 11 de
dezembro de 1972;
f) Revogou o artigo 65 da Lei nº 8.213, de
24 de julho de 1991;
a) Conceitos individuais;
Diferenças entre Empregado (a) Doméstico (a) e
b) Relação de emprego;
Diaristas
c) Vinculo empregatícios;

a) Adicional Noturno;
b) Contrato por Prazo Determinado;
c) Contrato de experiência;
d) Descontos Salariais e Utilidades;
e) Duração do Trabalho Doméstico, Horas
Extras e Compensação de Horas;
f) Duração das Férias – Doméstico em
Tempo Parcial;
 64

g) Férias;
h) FGTS e Multa Por Demissão
Injustificada;
i) Horário em Viagens;
j) Intervalo intratrajornada (Residente ou
não no local de trabalho);
k) Jornada de Trabalho;
l) Justa Causa e Rescisão Indireta do
Contrato De Trabalho;
m) Licença Maternidade e Estabilidade da
Gestante;
n) Repouso Semanal Remunerado;
o) Seguro-Desemprego;
Direitos que foram diretamente garantidos aos p) Salário Família;
Empregados Domésticos q) Acidentes De Trabalho;
r) Simples Doméstico;
s) Trabalho em Regime de Tempo Parcial;
t) Trabalho do Menor;
u) Vale-Transporte;
v) Programa de Recuperação Previdenciária
dos Empregadores Domésticos (REDOM)

Fonte: ALMEIDA, 2018.

3 CONCLUSÃO
 65

De início, conclui-se que trabalho e a liberdade são inerentes aos serem humanos, com
tudo atualmente perante a sociedade brasileira se prioriza muito a igualdade entre ambos os
sexos, bem como nas categorias trabalhadoras, principalmente a diversidade de garantias
igualitárias entre os trabalhadores comuns e os trabalhadores domésticos.
Desse modo, as diversas legislações que amparam as respectivas garantias da classe
doméstica foram adquiridas com o decorrer de longos anos e infelizmente foram bem
lentamente, contudo o fim da escravidão e o reconhecimento da precisão desta mão de obra
que atualmente permanece muitíssimo comum tal exercício, traçou um grande início e uma
consciência de valores, determinação e principalmente organização sindical.
Entretanto com o advento da PEC das domesticas, a EC 72/2013, estes trabalhadores
tiveram em tese a legislação que mais lhes deram amparo, mas foi em 2015 com a
promulgação da Lei Complementar n° 150, que esta mão de obra foi finalmente equiparados
aos demais trabalhadores existentes, claro que com certas diferença, pois ambas se difere
umas das outras, devido às particularidades por exemplo, de seus contratos de trabalho, mas
finalmente podemos dizer que já não há mais senzalas abertas.
Todavia com a aprovação da LC 150/2015, ela firmou ainda mais as garantias trazidas
pela CLT e pela CF/88 e inovou com novas redações, qual proporcionou a possibilidade do
empregado e empregador manter-se com contrato ativo, regular e válido. Com tudo, muito se
observa o fato do aumento dos custos para manutenção de um empregado doméstico, qual a
LC inova com a conceituação de diaristas e a diferenciação entre elas. Foi possível constatar
que houve uma medida protetiva não somente para o empregado quanto para o empregador,
uma vez que a LC foi bem ampla no sentido de garantir não somente a categoria em
discussão, mas também os empregadores.
Ademais, percebemos que a existência da discriminação perante esses empregados nos
dias atuais, ainda são um tanto considerável tendo início até mesmo por estes próprios
trabalhadores ao pensarem que o trabalhado doméstico é um trabalho inferior aos demais,
onde muitos se alto classificam como apenas do lar, o que não procede, pois são estes
trabalhadores que merece todo o reconhecimento, valorização pela eficiência no que faz e
necessitam a cada dia de um apoio em sua alta estima no tocante aos seus exercícios na
atividade doméstica mesmo que seja em sua própria residência.
Por fim, em meio a um o estado democrático de direito e uma sociedade onde se tem
certa porcentagem de discriminação e desigualdade, conseguir o reconhecimento pelo o que
faz a liberdade própria e principalmente a equiparação de trabalhador comum, bem como os
 66

direitos destes, não é nada fácil, mas a classe Doméstica conseguiu calar o mundo com suas
vitorias, luta, garra e muita força de vontade para ter atualmente uma legislação qual é de
total propriedade destes, não esquecendo a nossa CLT e CF/88, que fazem menções sobre
esta mão de obra.

REFERÊNCIAS
 67

BRASIL. A Evolução e as Conquistas do Empregado Doméstico em Relação à Jornada de

Trabalho e Horas Extras, frente à Emenda Constitucional 72/2013. 18 de Novembro de 2015.
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