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TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

ALUNO

PRODUÇÃO INTERDISCIPLINAR:
“CONSULTORIA NA BRASIL SUL SHOES”

CIDADE
2021
 ALUNO

PRODUÇÃO INTERDISCIPLINAR:
“CONSULTORIA NA BRASIL SUL SHOES”

Trabalho apresentado à Universidade UNOPAR, como

requisito parcial para a obtenção de média semestral nas
disciplinas de Comportamento Organizacional;
Recrutamento e Seleção; Rotinas Trabalhistas e
Departamento Pessoal; Auditoria e Consultoria em RH;
Inovações em Aplicação de Pessoas.

Professor:
Ana Celi Pavão Guerchmann;
Marilucia Ricieri;
Regis Garcia;
Dalila Gimenes da Cruz;
Nádia Brunetta Peretti.

Tutor (a): XXXXXXXXXXX

CIDADE
2021

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 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ..................................................................................................... 4
2 DESENVOLVIMENTO ......................................................................................... 5
ETAPA 1 .................................................................................................................. 5
ETAPA 2 .................................................................................................................. 8
ETAPA 3 .................................................................................................................. 9
ETAPA 4 ................................................................................................................ 11
ETAPA 5 ................................................................................................................ 12
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................... 14
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 15

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1 INTRODUÇÃO

A qualidade de vida no trabalho, ou simplesmente QVT, tem por

objetivo a satisfação dos colaboradores, o bem-estar e a promoção da saúde no
ambiente corporativo. É um conjunto de técnicas e ações para promover melhores
condições no trabalho buscando aumentar resultados. A carência de qualificação
administrativa, a falta de utilização de ferramentas de gestão e a não formalização
dos processos resultam em uma série de prejuízos à empresa. Especialmente,
atualmente, com a questão do Covid onde os gestores devem estar dispostos e
abertos a desenvolver práticas de melhorias de gestão a fim de contemplar a
qualidade de vida dos trabalhadores.
Assim, o plano de recomendações a ser elaborado no trabalho será
justamente no intuito de satisfazer a necessidade da atual empresa em questão a
“Brasil Sul Shoes” no cenário organizacional que prima pela qualidade de vida dos
trabalhadores (QVT) no atual contexto de Pandemia.
Uma das maiores causas das faltas ao trabalho são as doenças; que
vão desde um simples resfriado até problemas graves de coluna, o que contribui
para esse impacto na saúde do trabalhador são, além dos fatores externos, os
fatores emocionais, especialmente no cenário atual de Pandemia do Covid.

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2 DESENVOLVIMENTO

ETAPA 1

No modelo teórico de Ogata e Simurro (2009 apud CINTRA &

DALBEM, 2016), o processo de implantação de programas de qualidade de vida no
trabalho (QVT) é desenvolvido de acordo com as etapas de I-Pesquisa e avaliação
diagnóstica, II − Planejamento do programa, III − Lançamento e implementação e V
− Avaliação dos resultados. O programa de qualidade e vida no trabalho é altamente
positivo para o trabalhador e para a empresa, pois cria um ambiente seguro e
confortável para o funcionário poder trabalhar corretamente. Uma organização que
busca de fato a qualidade de vida no trabalho deve se preocupar a com a ergonomia
do ambiente, com iluminação, temperatura, umidade do ar, entre outros detalhas.
Além disso, as relações entre os funcionários e os gestores deve ser
boa, é uma forma de trazer qualidade de vida no trabalho. Para tanto, sugere-se de
acordo com o modelo teórico de Ogata e Simurro (2009 apud CINTRA & DALBEM,
2016) como instrumentos de pesquisa na empresa “Brasil Sul Shoes” diagnóstica a
melhoraria na qualidade de vida do trabalhador; e o aumento da produtividade na
empresa focando de forma direta na qualidade de vida no trabalho.

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 Três ações de QVT com
seus devidos objetivos e
detalhamento para a
empresa Brasil Sul
Shoes:

A ADOÇÃO DE CURSOS E PREPARAÇÃO DOS

HORÁRIOS MAIS TREINAMENTOS ONLINE: COLABORADORES:
FLEXÍVEIS: Refletem o compromisso A motivação, e sua
Permitiu obter maior da empresa com o satisfação no trabalho
produtividade dos desenvolvimento de seus que acaba refletindo
colaboradores, devido ao colaboradores. Além numa maior satisfação do
fato dos profissionais disso, aumenta a cliente. Investir no
trabalharem mais focados percepção positiva de crescimento profissional
quando estão em casa. trabalhadores na empresa dos colaboradores,
Flexibilidade de horários e novos talentos compensa as taxas de
significa maior procurando recolocação. absenteísmo, rotação,
produtividade para o atração e retenção de
trabalho. talentos.

Na imagem acima - cronograma de ações de QVT para o setor de

recursos humanos da empresa “Brasil Sul Shoes”:
O programa de QVT proposto à empresa Brasil Sul Shoes será
divulgado através da criação de uma plataforma online onde a matriz da empresa
poderá se comunicar com as filiais fazendo com que o trabalhador compreenda a
importância das medidas de prevenção do Covid 19, como o uso correto e rotineiro
dos equipamentos de proteção, da necessidade de monitoramento de sua saúde e
da importância do autocuidado.
Através do instrumento de avaliação “Balanced Scorecard” a equipe
de RH da Brasil Sul Shoes poderá avaliar mudanças e melhorias. Nestes termos
esclarece-se que Balanced Scorecard é considerado um modelo de gestão estratégica
que surgiu para desmistificar a visão de que, para obter sucesso, um negócio precisa
focar unicamente em indicadores financeiros e contábeis. Ao mesmo tempo, o BSC

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serve para definir estratégias e desenhar planejamentos de maneira muito mais
abrangente.
Na empresa Brasil Sul Shoes considerar-se-á de forma especifica a
perspectiva dos processos internos e a perspectiva do aprendizado e crescimento,
ambos voltados para qualidade de vida no trabalho. A Perspectiva dos processos
internos tem como objetivo dessa perspectiva é identificar os processos que mais
impactam o seu negócio e aperfeiçoá-los. Resumidamente, aqui o foco é a
qualidade dos processos internos, que precisam ser pré-formados com cada vez
mais assertividade até atingir a excelência.
Uma ressalva importante, porém, é que as atenções não podem
estar voltadas somente aos processos internos: também se torna essencial
identificar a necessidade de criação de novos processos, que tornem sua estratégia
ainda mais plausível e facilitem o alcance dos seus objetivos. A “qualidade”, então,
pode ser medida por indicadores como: atendimento ao cliente mais ágil (pós-
venda); compliance; inovação e métricas de desempenho internas.
Já na Perspectiva do aprendizado e crescimento, outra perspectiva
do Balanced Scorecard tem por objetivo trabalhar no aprendizado da empresa, como
o próprio nome sugere. Ela representa o conhecimento e a experiência necessários
para que a sua empresa atinja suas metas e, assim, cresça cada vez mais. Vale
pensar que, para que todos os objetivos que foram listados até aqui sejam alcançados,
precisamos de pessoas. E de pessoas boas, preparadas para o mercado e alinhadas à
cultura da sua empresa.
Entre outros pontos, Invista em capacitações e treinamentos; criação
e/ou aplicação mais assertiva de um Culture Code; iniciativas que promovam a
satisfação dos seus colaboradores e clima organizacional (indicador).
Salienta-se, então, que a avaliação dos resultados de Gestão de
Pessoas é hoje um dos temas mais desafiadores para esta área e que vem
recebendo investimentos cada vez maiores. Nas questões relacionadas à Gestão
dos Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, muitas expectativas de
resultados são levantadas: melhor percepção de bem-estar para as pessoas, o que
influência direta ou indiretamente na produtividade e nos resultados financeiros da
Organização.

7
ETAPA 2

O trabalho remoto já vem ganhando espaço há algum tempo no

mercado pela praticidade que é dada ao colaborador em trabalhar de qualquer lugar,
ganhar mais tempo no dia a dia e economizar recursos, por não ter necessidade de
locomoção, por exemplo. Com o recrutamento remoto vem acontecendo a mesma
coisa.
Um processo seletivo totalmente remoto pode ajudar os candidatos
e a empresa a economizar recursos e tempo por tudo ser feito remotamente, dando
mais praticidade aos participantes, pois estes não precisarão enfrentar o estresse de
organizar seu tempo para ir até a empresa e enfrentar trânsito. Com a chegada da
pandemia e a necessidade de aplicar o distanciamento social, esse modelo de
processo se tornou uma realidade. Os benefícios dos processos seletivos remotos
referem-se à diminuição de custos; flexibilidade nos horários; distanciamento social.
O recrutamento digital é o processo de utilizar a tecnologia para a
divulgar, atrair, avaliar, selecionar e contratar candidatos para cargos vagos de uma
empresa. Isso inclui páginas de carreira, recrutamento mobile (através do celular),
provas on-line, vídeo-entrevistas, recrutamento através das redes sociais, admissão
digital entre outros.
 Entrevista por Videoconferência
 Análise de Redes Sociais
 Uso de Redes Sociais
 Uso de aplicativos ou sites

O recrutamento digital pode ser feito por meio de um software de

recrutamento e seleção como o da JobConvo.
Primeiramente, é necessário realizar o levantamento de requisitos e
entender completamente a vaga proposta e quais as etapas necessárias para avaliar
esses profissionais. Isso em razão da importância de tudo ser informado de forma
transparente para todos os participantes do processo.
É muito importante que a comunicação com os candidatos seja bem
transparente, para não haver desentendimentos. Então, desde o primeiro contato
esclareça que o processo será realizado de forma completamente remota e, se
possível, informe também quais as ferramentas serão utilizadas, para que o

8
candidato tenha um tempo de planejamento e verifique se possui os requisitos para
participar, como a conexão com internet.
É importante oferecer opções para pessoas que podem não ter esse
equipamento, como a opção de realizar uma conversa via telefone; além disso, uma
atualização frequente das etapas seguintes também é importante e ajuda na hora do
candidato se organizar. Uma entrevista remota pode ser uma novidade diferente
para algumas pessoas, então, utilizar de perguntas quebra-gelo para criar uma
conversa um pouco mais descontraída, pode deixar o candidato mais tranquilo e
calmo para a conversa.

ETAPA 3

No momento de contratar um profissional, é fundamental ter atenção

com os documentos para admissão, eles são necessários para formalizar a
contratação, e contemplam informações trabalhistas fundamentais sobre o
empregado. O Ministério do Trabalho exige uma série de registros, e muitos
gestores e profissionais de RH ou Departamento Pessoal podem se confundir com
essas formalidades e burocracia.
Há uma série de documentos para contratação que são pedidos ao
empregado. Veja a lista de documentos para admissão: original e cópia da Carteira
de Trabalho e Previdência Social (CTPS); cópia do RG; cópia do CPF; título de
eleitor para maiores de 18 anos; comprovante de residência; inscrição no PIS/Pasep;
cópia do comprovante de escolaridade; registro profissional emitido pelo órgão de
classe; certidão de nascimento em caso de o trabalhador ser solteiro; certidão de
casamento no caso de o trabalhador ser casado; declaração de concubinato na
CTPS, no caso de a pessoa ser casada, para colocar o cônjuge como dependente;
certificado de alistamento militar ou reservista, para homens entre 18 e 45 anos;
Atestado de Saúde Ocupacional (ASO).
Considerando que o trabalho envolve riscos à saúde do trabalhador,
torna-se necessário que seja pago um adicional para compensar estes riscos. Tem-
se nesta questão a insalubridade, que é caracterizada pela exposição do
trabalhador a determinados agentes físicos, químicos ou biológicos. Tal exposição
necessariamente deve decorrer do ambiente de trabalho ou da atividade
desenvolvida pelo obreiro.

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 Ademais, o artigo 189 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
define insalubridade como as atividades ou operações que, por sua natureza,
condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à
saúde, acima dos limites de tolerância fixados da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
A existência de insalubridade no ambiente de trabalho é
caracterizada por meio da realização de perícia técnica. Ao realizar a perícia, o
perito avalia todo o ambiente de trabalho, bem como todos os equipamentos
utilizados para a proteção dos trabalhadores. No final, conclui se estes são
capazes de eliminar ou neutralizar os agentes insalubres, conforme estabelece a
Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho.
Mesmo nos casos em que o empregador fornece os equipamentos
de proteção individual, é possível incidir o adicional de insalubridade, pois muitas
vezes esses equipamentos são incapazes de neutralizar a insalubridade do
ambiente, apenas reduzindo os seus danos.
Programa contemplado pelo Decreto 8.373, do ano de 2014, o
Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e
Trabalhistas – ou E-Social – é um sistema do governo de unificação de informações
dos empregados e estagiários.
De forma mais simples, o E - Social é uma ferramenta criada para
possibilitar que as empresas cadastrem informações de seus trabalhadores e
consolidem as obrigações acessórias trabalhistas, como INSS, FGTS, auxílio
doença etc.
Aviso prévio é o comunicado antecipado e obrigatório que numa
relação de emprego uma parte deve fazer à outra de que deseja rescindir sem justa
causa o contrato de trabalho. Deve ser feito com prazo mínimo de 30 dias para
contratos que tenham até um ano de vigência. Isso vale tanto para o trabalhador
quanto para a empresa. O aviso prévio deve ser cumprido quando, de acordo com
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), um colaborador sinaliza o interesse de
encerrar o vínculo empregatício com o seu empregador, ou vice-versa.
O aviso prévio concedido pelo empregador pode ser trabalhado ou
indenizado. Na primeira hipótese, existe a prestação de serviços normalmente
durante o prazo do aviso respectivo, podendo o colaborador optar por:

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  Jornada reduzida em duas horas diárias no decorrer de todo período de aviso
prévio; ou
 Não trabalhar por 7 dias corridos durante o prazo do aviso prévio.
Já a segunda, por sua vez, se manifesta quando o empregador não
deseja que o empregado continue trabalhando na empresa durante o período de
aviso prévio. Nesta situação, é pago ao colaborador quando da quitação das verbas
rescisórias o valor relativo ao salário dos dias correspondentes ao aviso prévio

ETAPA 4

O Programa de Preparação para Aposentadoria (PPA) visa

apresentar ao participante diversas opções para desfrutar de uma
boa aposentadoria, trazendo a reflexão de como ele quer estar no momento em que
a aposentadoria chegar. Um programa de recolocação profissional destina-se a
profissional pessoa física, em transição de carreira, e objetiva a recolocação em uma
nova oportunidade/carreira.
Nestes termos, os benefícios alcançados com a elaboração e com a
implantação de um programa de recolocação profissional e/ou de preparação para
aposentadoria, para a Brasil Sul Shoes e seus colaboradores são significativos,
referindo-se a:
 Reduz o tempo de recolocação em média 60% dos casos;
 Diminui o Stress e aumenta a autoestima profissional do
profissional assessorado;
 Melhora a imagem do profissional perante o mercado;
 Evita constrangimentos por falta de sigilo (Para profissionais que
estão trabalhando);
 Estabelece um plano estratégico e assertivo;
 Currículos direcionados e com maior assertividade;
 Evita erros comuns em processos seletivos e entrevistas;
 O profissional passa a fazer parte das redes de relacionamento
da Corporate RH com abrangência nacional;
 Tem uma equipe de profissionais trabalhando para o seu
sucesso;
 Reduz em até 50% os custos com a recolocação.

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ETAPA 5

A consultoria em RH consiste nas funções de apoio, orientação e

supervisão das demandas organizacionais. Sua principal finalidade é a realização de
um diagnóstico e identificação, tanto dos possíveis erros ou distorções que
prejudicam um melhor resultado, como qual o caminho para a solução dos
problemas encontrados.
A atuação do consultor na área de gestão de pessoas é ampla,
ocupando-se de aspectos variados que vão desde a contratação de novos
colaboradores e sua remuneração até o seu desenvolvimento e cuidados com a
saúde, segurança e bem-estar. Dessa forma, uma consultoria em RH pode abranger
apenas um subsistema ou abranger todos em conjunto, como uma reestruturação
das políticas e práticas de RH. O processo de consultoria deve ser realizado em
algumas etapas: Fonte: elaborado com base em Cintra; Batista e Alves, 2016.
A empresa Brasil Shoes, como a maioria das empresas, tem
enfrentado os desafios trazidos pela pandemia da Covid-19 e precisa da ajuda da
Consultoria de RH para elaboração de um Plano de Ação que auxilie no encontro de
medidas mais adequadas para superar esse momento atual cheio de mudanças.
Tem-se aqui a elaboração de um Plano de Ação para ajudar a Brasil
Shoes a superá-los.

PLANO DE AÇÃO
EMPRESA BRASIL SUL SHOES
Problemas Ações
identificados
Programa de QVT -A adoção de horários mais flexíveis;
-Cursos e treinamentos online;
-Preparação dos colaboradores.

Recrutamento e Seleção - Entrevista por Videoconferência

de modo remoto - Análise de Redes Sociais
- Uso de Redes Sociais
- Uso de aplicativos ou sites

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Obrigações trabalhistas - Documentação necessária para admissão de
funcionários;
- Torna-se necessário que seja pago um adicional para
compensar riscos à saúde do trabalhador;
- Insalubridade;

Necessidade de Implantar um programa de recolocação profissional, e de

modernização preparação ou planejamento para aposentadoria

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3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Através da realização do trabalho observou-se que antes de

implementar ações de qualidade de vida, e’ necessário desenvolver um plano que
mostre que os Recursos Humanos não são apenas uma área de apoio, mas um
agente estratégico para o negócio que esteja alinhado com os objetivos da empresa
e contribui para a obtenção de resultados positivos.
Métricas devem ser coletadas e analisadas, antes e depois da
implantação do programa de qualidade de vida. Por exemplo, dados como a
frequência com que os funcionários se exercitam, o nível de risco cardiovascular, a
taxa média de colesterol, a pressão arterial, o peso, entre outros – de todos os
funcionários. Após algum tempo de implementação do programa, repita a pesquisa
e os exames médicos para comparar os resultados com os números iniciais. Dessa
forma, a empresa pode demonstrar os resultados e benefícios alcançados e também
coletar outros dados sobre o antes e depois do programa, por exemplo, taxa de
absenteísmo, rotatividade, e taxa de baixas médicas.
Este é, e será, o grande desafio das empresas e da área de
Recursos Humanos, pois mesmo que a organização implemente mudanças para
contribuir e melhorar a QVT, se o colaborador ou o resto da equipe não estiver
engajado no mesmo propósito, a tentativa será um fracasso. Por isso, ter qualidade
de vida no trabalho ou na vida pessoal, dependerá das estratégias que usem as
organizações, de compreender as carências, e saber o que é preciso fazer para
melhorar a QVT neste novo normal, ou “nova forma de trabalho”.

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 REFERÊNCIAS

CINTRA, Josiane & DALBEM, Eloísa. Comportamento organizacional. Londrina:

Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2016.

CINTRA, Josiane C; BATISTA, Adilséia Soriani; ALVES, Sandra Raschini. Auditoria

e consultoria em RH. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S. A., 2016.

CUNHA, Jeferson Luis Lima. Consultoria organizacional. Curitiba: Intersaberes,

2013. (Biblioteca Virtual Kroton).

FERREIRA, Patrícia Itala. Clima organizacional e qualidade de vida no trabalho. Rio

de Janeiro: LTC, 2017 (Minha Biblioteca).

GENICOLO, G. R. Manual de Rotinas Trabalhistas-Problemas Práticos na Atuação

Diária, 10ª edição. [Digite o Local da Editora]: Grupo GEN, 2018. 9788597018257
(Minha Biblioteca).

GRAMMS, Lorena Carmen & LOTZ, Erika Gisele. Gestão da qualidade de vida no
trabalho. Curitiba: InterSaberes, 2017 (Biblioteca Virtual Kroton).

JULIANO, Marcio de Cassio. Inovações em aplicação de pessoas. Londrina: Editora

e Distribuidora Educacional S.A., 2017.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e

práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2ª ed. 8ª reimpr. São Paulo:
Atlas, 2012 (Minha Biblioteca).

NAPOLI, Cláudia Cardoso Moreira et al. Recrutamento e Seleção. Londrina: Editora

e Distribuidora Educacional S.A., 2014.

OLIVEIRA, Cristiano Paulo de Oliveira. Rotinas trabalhistas e departamento pessoal.

Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A., 2017.

PORTAL RH. Como o setor de recrutamento e seleção está enfrentando a

pandemia?

R.M.E.T.S.M. L. Rotinas Trabalhistas - Legislação e Práticas para Gestão de

Pessoas. São Paulo: Editora Saraiva, 2016. 9788536517957 (Minha Biblioteca).

SOUSA, Julia de. Recrutamento Online: vantagens e desvantagens. EKONOMISTA.

15/12/2014.

TORTORETTE, Mariara. Recrutamento Online: uma grande conquista para a

empresa e o profissional. Carreira e Sucesso. 11/06/2010.

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