Sumário

1. O QUE É LIDERANÇA ........................................................................................................ 3

1.2 LÍDER X CHEFE ........................................................................................................... 3
2 TIPOS DE LIDERANÇA ........................................................................................................... 4
2.1 AUTOCRÁTICA .................................................................................................................. 4
2.2 LIBERAL .............................................................................................................................. 5
2.3 DEMOCRÁTICA ................................................................................................................. 6
2.4 SITUACIONAL .................................................................................................................... 6
3 - CULTURA ORGANIZACIONAL........................................................................................... 7
3.1 ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL DE UMA EMPRESA ................. 7
3.2 - 4 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL.............................................................. 8
4 GESTÃO DE CONFLITOS .................................................................................................... 10
4.1 COMO FUNCIONA A GESTÃO DE CONFLITOS ...................................................... 10
4.2 COMO IMPLEMENTAR A GESTÃO DE CONFLITOS .............................................. 11
4.3 QUAIS OS PRINCIPAIS BENEFÍCIOS DA GESTÃO DE CONFLITOS ................. 11
5 - COMO EVITAR OS CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES ........................................... 12
1. O QUE É LIDERANÇA

Liderar é dirigir pessoas. Ou seja, saber atraí-las, inspirá-las e influenciar

comportamentos que atraiam bons resultados.

Normalmente, o conceito de liderança é associado a cargos de autoridade,

a pessoas que exercem uma liderança formal. Mas, na prática, um líder pode ser uma
pessoa que se destaca de maneira informal, uma referência dentro de um grupo que
motiva e que serve de exemplo para os demais.

Até porque dentro do ambiente organizacional, o líder deve ser capaz de

engajar as equipes para que juntos possam alcançar os objetivos da empresa. E aliás,
algumas pessoas possuem habilidades de liderança de forma mais natural, outras,
precisam aperfeiçoá-las.

Liderança é a arte de motivar um grupo de pessoas a atuar na busca de um

objetivo comum. Esta definição de liderança capta o essencial para ser capaz de
inspirar os outros e estar preparado para fazê-lo.

A liderança efetiva baseia-se em ideias (originais ou emprestadas), mas não

acontecerão a menos que essas ideias possam ser comunicadas aos outros de forma
envolvente e persuasiva.

Ou seja, um líder deve ser fonte de inspiração. Ele ou ela é a pessoa do

grupo que possui a combinação de personalidade e habilidades que faz com que
outros desejem seguir sua direção.

1.2 LÍDER X CHEFE

Primeiro, antes de falar os tipos de liderança, precisamos diferenciar os

líderes dos chefes. Pois ambos têm funções, posicionamentos e atributos totalmente
opostos quando se trata de gerenciamento de pessoas e projetos.

Pois bem, o chefe age de maneira autoritária e tem bastante dificuldade de

compartilhar conhecimentos e responsabilidades. Por isso, tenta concentrar as tarefas
mais importantes em si, agindo de forma centralizadora. Assim, costuma ficar
sobrecarregado, pois raramente deposita confiança e envolve o seu time em projetos
importantes. Não solicita ou escuta a opinião de seus liderados, ou seja, o diálogo
amplo e aberto não é uma opção para esse perfil.

Não faz parte da rotina do chefe:

• Compartilhar resultados e planejamentos da empresa;

• Se preocupar com o clima organizacional;
• Reconhecer o trabalho dos funcionários;
• Fornecer feedbacks que agreguem valor.

Já o líder se preocupa com os resultados, mas busca alcançá-lo através do

trabalho em equipe, potencializando e valorizando os conhecimentos e habilidades do
seu time. Além disso, normalmente está aberto a ouvir e, quando possível,
implementar as ideias dos colaboradores.

Ao contrário do chefe, o líder aposta no diálogo e prioriza sempre a troca

positiva entre empregado e empregador, visando bem-estar e a qualidade de vida
dentro do ambiente de trabalho. Por isso, é visto como um exemplo pelos
colaboradores.

Assim, a principal diferença entre líder e chefe está na forma como

desenvolvem os colaboradores. Enquanto chefes continuam presos no arcaico
pensamento de que “manda quem pode, obedece quem tem juízo”, o líder se
preocupa em desenvolver um ambiente agradável e motivacional para alcançar
melhores resultados.

2 TIPOS DE LIDERANÇA

2.1 AUTOCRÁTICA

Há alguns anos, a liderança autocrática era, sem dúvidas, a mais aplicada

e usada como referência quando se pensava no papel de gestor. No entanto, este
modelo é bastante criticado devido à chegada da transformação digital e das gerações
X e Y, que são contra burocracias e autoritarismo.

Neste tipo de liderança existe a centralização no gestor e regras muito bem

definidas e processos padronizados, sem a possibilidade de flexibilização para testar
novas ideias e buscar outros resultados.

Vantagens:

• Controle de fluxos;
• Agilidade na tomada de decisão;
• Conclui projetos no prazo;
• Entrega de resultados positivos;

Desvantagens:

• Não estimula a criatividade;

• Desmotiva e desvaloriza a equipe;
• Aumento de estresse;
• Clima organizacional tenso;

2.2 LIBERAL

Neste modelo, o líder proporciona mais liberdade a sua equipe e enfatiza a

importância da autogestão do time. Mas acompanha os colaboradores, e se torna um
facilitador em situações em que os profissionais precisam de apoio.

Vantagens:

• Estimula a criatividade;
• Dá autonomia aos colaboradores;
• Demonstra confiança no time;
• Não fica sobrecarregado;

Desvantagens:

• Produtividade baixa devido a imaturidade da equipe;

• Falta de orientação;
• Desmotivação;
• Mais suscetível ao erro;

2.3 DEMOCRÁTICA

O líder democrático é o meio termo entre os dois modelos anteriores: neste,

o gestor conta com as contribuições da equipe durante os projetos do departamento
e, normalmente, toma as decisões baseadas na opinião formada em conjunto, assim,
aproveita o potencial de cada membro da equipe.

Vantagens:

• Valorização e satisfação da equipe;

• Bom clima organizacional;
• Aumento da criatividade e inovação;
• Decisões mais assertivas;

Desvantagens:

• Demora para as tomadas de decisões;

• Pouco embasamento teórico;
• Perda de controle da equipe;
• Diminui a postura autoritária do líder;

2.4 SITUACIONAL

Por fim, a liderança situacional está associada a mudança de estratégia e

a alternância de comportamento para enfrentar as situações diárias e os diferentes
tipos de colaboradores da melhor forma.

Neste caso, o líder se adéqua e age da maneira diferente em cada situação, sendo
mais assertivo de acordo com a sua experiência, pensamento e visão de negócio.

Vantagens:

• Inteligência emocional;
• Visão mais estratégica;
• Alta capacidade de atingir metas;
• Mantem o clima organizacional agradável;
Desvantagens:

• Visão de curto prazo;

• Mudanças repentinas de estilo;
• Não tem identificação com a equipe;
• Comunicação generalista;

3 - CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional de uma empresa (também chamada de cultura

empresarial e corporativa) é o conceito que define a forma com que a organização
conduz seus negócios e em como trata seus clientes e parceiros. E, nisso, envolve
práticas, políticas e comportamentos que são reflexo da cultura.

Por exemplo, uma empresa de cosméticos que adota a política de não fazer
testes em animais inclui essa prática em sua cultura organizacional. Até mesmo
normas simples do dia a dia, como a existência ou não de um dress code, são parte
do conjunto de práticas que formam a essência da organização.

Um grande desafio, nesse sentido, é tirar do papel e colocar em prática. Os

comportamentos e valores desejados, quase sempre, são previstos em cartas de
intenção ou planos para cultura organizacional, mas nem sempre eles se incorporam
ao dia a dia.

Pense, por exemplo, na repartição pública mais lenta e burocrática que

você já viu. Muito provavelmente, o culture code dela— conjunto de normas criadas
para modelar a cultura organizacional— traz palavras como eficiência e satisfação do
usuário. Logo, desejo e intenção não bastam.

3.1 ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL DE UMA EMPRESA

A cultura organizacional de uma empresa precisa ser pensada a partir de

pontos essenciais comuns. Esses pontos são importantes para concretizar a cultura
empresarial. Além disso, é um método eficiente para encontrar a missão, os valores e
os objetivos da empresa.
Os principais pontos a serem considerados são:

1 - Crenças da empresa: são definidas a partir da convivência das pessoas em grupo;

2 - Valores organizacionais: considerando-se o peso que cada coisa tem dentro da

organização;

3 - Costumes a serem exercidos: considerando que eles são a materialização dos

valores e crenças;

4 - Ritos e atividades: são desenvolvidas com frequência visando o aperfeiçoamento;

5 - Cerimônias realizadas: formal e informalmente, pelos membros da empresa.

Essas características são avaliadas a partir da realidade de cada empresa.

De nada adianta criar uma cultura organizacional que não tem nenhuma identificação
com as características identificáveis dentro da empresa. Esse é um ponto importante,
que deve ser frisado: a cultura empresarial é espelho da empresa.

Por isso, as características são tão importantes. Por mais que elas sejam
voltadas para diferentes tipos de organizações, elas são moldadas a partir da
experiência individual de cada empresa. Dessa forma, quando você desenha a cultura
organizacional, na verdade, o que se expressa já pode ser observado.

3.2 - 4 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Não existe uma única forma de classificar a cultura organizacional. A

divisão mais conhecida é a dada pelo autor e filósofo, Charles Handy. Com ela, você
pode encontrar quatro tipos de cultura organizacional.

1. Cultura de poder

O que é? São empresas focadas na geração de resultados, em que os

colaboradores são estimulados a competirem entre si para atingir os objetivos. Na
cultura de poder, as decisões estão centradas em uma liderança.

As culturas de poder ocorrem principalmente em empresas pequenas— em

que a figura do dono é muito forte e acumula diversas funções. Não à toa, você verá
esse tipo frequentemente associado à cultura de clube— o mais importante é compor
a rede de influência do chefe.
 Apesar de demonstrar uma hierarquia clara e bem definida, o tipo limita o
crescimento e desenvolvimento dos colaboradores e da própria empresa. Uma gestão
que pouco delega tem braços curtos.

2. Cultura de tarefas

O que é? Empresas com essa cultura contam com profissionais específicos

para cada tarefa. Isso contribui para o desempenho mais efetivo e eficaz de suas
atividades, extraindo o máximo do seu potencial.

Nesse ambiente há liberdade para a expressão de ideias e de ações. Dessa

forma, os colaboradores se sentem mais motivados e estão focados na resolução dos
problemas.

A desvantagem do modelo é a dificuldade de controle e monitoramento.

Não haverá alguém “em cima” do colaborador para garantir o sucesso das atividades.

3. Cultura de pessoas

O que é? As empresas que adotam uma cultura centrada nas pessoas

valorizam os seus colaboradores. Com isso, eles têm espaço para crescer e se
desenvolver dentro e fora da empresa. Têm suas opiniões ouvidas e respeitadas, o
que contribui com o crescimento da própria empresa.

Esse tipo de cultura tende a atrair e reter talentos, logo, é uma fonte de
vantagem competitiva. Tudo isso é fruto de uma boa proposta de valor para o
funcionário, com respeito a qualidade de vida no trabalho e políticas de incentivo, por
exemplo.

4. Cultura de papéis

Essa cultura foca nos papéis desempenhados pelos membros da empresa.

Ou seja, as estruturas hierárquicas são bem definidas. Isso impede a flexibilidade das
tarefas, já que a pessoa deve apenas realizar o que foi determinado.
 O modelo também é fortemente orientado por regras. Os profissionais já
têm clareza quanto ao que devem fazer. O lado negativo é que não haverá muito
espaço para mudanças nem inovações, afetando o crescimento da empresa.

Saber identificar a cultura corporativa é essencial, pois os valores e crenças

determinam as escolhas. Isto é, a adequação ao perfil da empresa será um critério
relevante em avaliações de desempenho, processos de seleção e sistemas de
recompensa.

4 GESTÃO DE CONFLITOS

A gestão de conflitos nas empresas é um conjunto de ações para alcançar

a harmonia entre os funcionários — sem afetar a produtividade — solucionando
divergências que surgem no ambiente de trabalho, decorrentes da reunião de pessoas
com diferentes opiniões e personalidades. Dessa forma, administrar essa questão nas
empresas sempre foi uma preocupação para os gestores.

Sabemos que conflitos, até um certo nível, são normais no ambiente de

trabalho. No entanto, para alcançar a harmonia entre os funcionários, sem afetar a
produtividade do negócio, toda a atenção deve ser dada ao assunto. Ou seja,
acompanhar o clima organizacional e o relacionamento entre as pessoas é
responsabilidade diária do empreendedor, independentemente do porte de seu
negócio e do ramo de sua organização.

4.1 COMO FUNCIONA A GESTÃO DE CONFLITOS

A gestão de conflitos funciona como um controle sobre as divergências da

equipe. Portanto, geralmente é administrada pelo setor de RH. A ideia é buscar
soluções que ajudem empresa e colaboradores a desenvolver o trabalho diante de
conflitos. Observe como acontecem os conflitos em três ângulos diferentes:

• por estruturação: quando há alguma falha no fluxo de trabalho ou na política da

empresa ou ainda por falta de controle em mudanças;
• por comportamento: quando aparece algum funcionário com algum problema
emocional ou conduta abusiva ou ainda percepção muito distinta entre colaboradores;
• por influência externa: quando algo completamente de fora impacta na rotina da
empresa como novas legislações ou eventos de força maior como o caso recente de
Coronavírus.

4.2 COMO IMPLEMENTAR A GESTÃO DE CONFLITOS

A gestão de conflitos acaba servindo como uma excelente e eficaz

estratégia de comunicação. Dessa forma, mesmo em um ambiente harmonioso, é
comum que haja desentendimentos, então, esse tipo de administração equilibra
pensamentos e ações e permite que a empresa dê continuidade ao seu trabalho.

Para aplicar a gestão de conflitos na empresa, você deverá basicamente

alocar um profissional, preferencialmente de RH, para conduzir esse controle. A partir
disso, ele deverá implantar as principais práticas para executar esse tipo de
administração.

4.3 QUAIS OS PRINCIPAIS BENEFÍCIOS DA GESTÃO DE

CONFLITOS

Como vimos, esse tipo de trabalho contribui muito para a harmonia da

equipe, melhorando principalmente a comunicações entre os colaboradores. A partir
de agora, veremos alguns dos principais benefícios da gestão de conflitos.

• Melhora o engajamento da equipe

Logicamente, que um ambiente harmonioso é mais propício ao

desenvolvimento. Então, essa estabilidade emocional favorece o engajamento das
pessoas, mesmo em situações de metas e objetivos mais desafiantes.

• Fortalece a cultura empresarial

Outro fator é que o gestor de conflitos deve priorizar a cultura

organizacional em busca de sincronia de pensamento e fechamento de ideias.
Quando todos absorvem essa ideia, aumentam o espírito de colaboração em torno do
que a empresa acredita.

• Aumenta a competitividade frente ao mercado

Não há dúvidas que as divergências geram perda de tempo a partir de um

certo ponto. Ou seja, é até interessante que se debata alguns pontos de mudança ou
de evolução, mas quando isso é feito de forma exacerbada, acaba prejudicando a
evolução empresarial e, com isso, a competitividade da empresa.

• Reduz o turnover e o absenteísmo

Mais um aspecto a favor é que a gestão de conflitos tende a combater a

saída de funcionários. É claro que em um ambiente de discordância, e sem soluções,
fica difícil de trabalhar, então o colaborador acaba optando por sair e gerando aumento
em índices que impactam muito no orçamento como o turnover e o absenteísmo.

5 - COMO EVITAR OS CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES

Na maioria das empresas, o líder imediato é o profissional que mais domina

determinado assunto ou o que consegue conciliar as pessoas em torno de um objetivo.
Para esse papel, existem algumas habilidades importantes, que todos podem
desenvolver, independentemente de sua área de formação:

Capacidade de negociação: Os líderes são a ponte que conecta a equipe, o cliente,

fornecedores e todas as partes envolvidas. Devem buscar o diálogo, ouvir com
atenção e ponderar sobre tudo o que for dito, antes de tomar decisões. Também
precisam evitar negociações demoradas, que nunca chegam a lugar algum. Isso pode
gerar novos conflitos e desrespeito pelo papel do líder.

Identificar as divergências e agir: atrasos, erros frequentes, falta de motivação e

clima organizacional ruim são alguns sinais de que pode haver um conflito na equipe.
O líder deve ter a capacidade de enxergar essas mudanças e agir rapidamente, sem
deixar que um problema pequeno se torne maior.

Leitura de cenários: depois de identificado o conflito, é importante entender sua

origem, quais as reações existentes, o perfil das pessoas, suas motivações e
interesses. A busca de informações ajuda no processo de negociação.

Boa comunicação: saber ouvir é uma arte. Falar na hora certa, usando as palavras
mais adequadas, também. Para gerenciar conflitos, o diálogo é fundamental e precisa
ser estruturado com cuidado, para evitar as reações negativas. O líder deve sempre
buscar o ganha-ganha e isso só é possível quando se conhecem as expectativas
envolvidas.