Orheainclusãodopcd

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O RH E A INCLUSÃO DO PCD
JOAQUIM JOSÉ DA SILVA XAVIER

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
1º SEMESTRE – NOTURNO
FACULDADE ANHANGUERA – OSACO – 2021
RESUMO
O objetivo esclarecer a importância dos Recursos Humanos na inclusão do

deficiente no mercado de trabalho, vivemos em uma sociedade rica em diversidade,
porém ainda marcada pelo preconceito e discriminação. Queremos a inclusão plena,
onde todos possam exercer sua liberdade de escolha, independentemente de sua
etnia, orientação sexual, crença, entre muitas outras diferenças. Mesmo com as
garantias impostas pelas leis criadas, existem as empresas que contratam (Apenas
para cobrimento de cotas estabelecidas por lei) e empresas que fazem a inclusão
(Disponibilizam meios para os colaboradores possam desempenhar suas funções de
formação, ambiente de trabalho acolhedor e chance de crescimento) segue um breve
conceito sobre o termo deficiência:
Palavras-chave: esclarecer, importância, diversidade, preconceito, descriminação,

Inclusão.
ABSTRACT
The purpose of clarifying the importance of Human Resources in the inclusion

of the disabled in the labor market, we live in a society rich in diversity, but still marked
by prejudice and discrimination. We want full inclusion, where everyone can exercise
their freedom of choice regardless of their ethnicity, sexual orientation, belief, among
many other differences. Even with the guarantees imposed by the laws created, there
are companies that hire (Only for quota coverage established by law) and companies
that make the inclusion (They provide the means for employees to perform their
Este livro, que está sendo REFERENCIADO aqui como fonte de informação, deverá estar 2
lá no final, nas REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS. Esta é uma referência a um livro.
training functions, warm working environment and chance of growth) follows a brief
concept about the term disability:
Keywords: clarify, importance, diversity, prejudice, discrimination, inclusion.
INTRODUÇÃO
O termo deficiência tem sido conceituado como uma falha, como uma falta,
como algo que não está completo. Assim uma pessoa portadora de deficiência pode
ser alguém cuja capacidade de raciocínio ou de locomoção não é totalmente
desenvolvida, ou alguém com uma imperfeição genética. Não se deve, porém, apegar-
se a esta simples ideias, pois como bem citado pelo professor, o ponto determinante
não está na falta motora, ou no desenvolvimento mental incompleto, mas na sua
dificuldade de relacionamento com a sociedade, na dificuldade de participar
ativamente de seu meio social.
As pessoas tendem a ter um pré-conceito em relação a deficiência, elas
Veja que, como a AUTORA é mulher, já usamos a
impõem barreiras tornando a inclusão dessas pessoas no mercado cada vez mais
difícil, não levando em consideração a aptidão da pessoa portadora de deficiência
para exercer o cargo destinado. Quando olhamos só a deficiência na pessoa,
nova forma com sobrenome e o nome.
deixamos de valorizar sua eficiência, as suas habilidades e competências e corremos

o risco de excluí-las da convivência e participação no ambiente de trabalho.
Segundo Jaime, Lucíola (2005) a discriminação em relação às pessoas com
deficiência é um fato conhecido e incontestável, que se manifesta sob diferentes
formas e em situações diversas. Temos ouvido representantes de empresas,
afirmações de que não podem contrata-las sob pena de terem sua certificação (ISO)
prejudicada, ou argumentos, pretensamente imbuídos de preocupação social, como o
de que a contratação implicaria em tirar o emprego de um pai de família (como se a
pessoa com deficiência também não pudesse ter necessidades e responsabilidades
familiares, como qualquer outra. Outra forma de atitude discriminatória é confundir o
cumprimento de uma obrigação legal, com ato de caridade. Este tipo de postura
também reflete a ideia preconceituosa e que a contratação de pessoa com deficiência
é sinônimo de ônus para a empresa, sem que se possa esperar nenhum retorno
positivo de seu trabalho.
Este livro, que está sendo REFERENCIADO aqui como fonte de informação, deverá estar 3
lá no final, nas REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS. Esta é uma referência a um livro com
uma CITAÇÃO.
Infelizmente a discriminação vem de todos os lados, aqui fica clara a

descriminação de uma empresa perante a contratação de um PCD, onde a mesma
Esta é uma referência, ou seja, estou me referindo a um livro, artigo, lei, norma,
alega que se der a vaga para o portador de necessidades especiais, teoricamente ela
estaria tirando a vaga de um pai de família, mas a pergunta a ser feita é “O PCD não
tem responsabilidades familiares? Temos também a postura das empresas em
entrevista; ou seja, a fonte da informação do texto que estamos escrevendo.
contratar achando que estão fazendo caridade, pensando que não terá retorno tanto
financeiro como na mão de obra qualificada na contratação.
Segundo Clemente (2004), “a falta de pessoas com deficiência em quantidade
equivalente ao determinado pela Lei de Cotas é um dos argumentos mais utilizados
por empresas, órgãos de fiscalização, Poder Judiciário, mídia, movimento sindical e
sociedade brasileira”. Essa justificativa torna invisíveis as pessoas com deficiência no
trabalho formal. As empresas utilizam esta alegação, em geral, diante de fiscalizações
do Ministério do Trabalho e Emprego que visam conferir o cumprimento da Lei de
Cotas. Tentam demonstrar que não conseguem preencher as vagas reservadas
porque simplesmente não existem candidatos, mesmo após publicarem anúncios
veiculados em jornais ou em portais de empregos públicos.
O problema é que essas desculpas quase sempre são acolhidas e, em muitas
situações, abrem procedimento especial com dilatação de prazos para as vagas a
serem preenchidas e compromissos de cumprimento de metas parciais. No Estado de
São Paulo, esta prática existe há mais de uma década. Mesmo assim em 2013, 29,3%
das vagas reservadas estavam preenchidas, enquanto que no Brasil de cada 4 vagas
previstas em lei, apenas uma estava ocupada.
Outra forma de justificar a falta de contratações é dizer que as pessoas com
deficiência preferem a segurança do BPC (Benefício de Prestação Continuada) a se
arriscar disputando uma vaga no mercado de trabalho. A tese aparece nas mesmas
circunstâncias anteriores: quando o fiscal do trabalho aparece, quando o Procurador
do MPT notifica a provar o cumprimento da lei, em petições no Judiciário trabalhista e
em matérias geralmente articuladas por escritórios de advocacia empresariais ou
órgãos de representação empresariais.
As pessoas com deficiência relutam em aceitar um emprego do qual podem
ser dispensadas a qualquer momento, pois ficam inseguras sobre o processo de
reativação do Benefício de Prestação Continuada (BPC). Como a maioria dos
candidatos apresenta baixo nível de qualificação, eles enquadram-se em funções com
salários não muito superiores ao do valor do BPC. Nessas condições, muitas pessoas
4
com deficiência não querem abandonar um recurso certo (BPC) para tentar um ganho
incerto (salário). Ou seja, o sistema atual inibe a entrada de pessoas com deficiência
no mercado de trabalho e prejudica sua inserção produtiva e social.
Em análise a citação feita por Claros Clemente, podemos ver que as
empresas alegam que não conseguem preencher as vagas destinadas para pessoas
com deficiência por falta de candidatos no mercado, vemos no nosso dia a dia que o
marketing para divulgação de vagas é muito baixo, seja em redes sociais, televisão,
jornais, agencias entre outros meios. Outra alegação é dizer que o PCD prefere optar
pelo benefício de (BPC) onde se sentem mais confortáveis e mais segurança para não
serem dispensadas da empresa, mas, se as empresas investissem mais em seus
ambientes de trabalho, treinamentos, dinâmicas, sabendo não apenas contratar o
colaborador, mas integrar ele de fato a empresa e a equipe, trazendo salário
compatível, benefícios e ambiente agradável.
Seguindo no campo de integração, temos a citação feita por Priscila Augusta
Lima devemos recordar que a palavra integração é dicionarizada, em nosso
vernáculo, com o significado de ação ou política, cujo objetivo é integrar, em grupo,
as minorias raciais, religiosas, sociais. Para que a inclusão se amplie, as pessoas
precisam compartilhar inicialmente os mesmos espaços físicos, se entendermos isso
como integração, então é necessário esse nível de integração. De toda forma, é
necessário operar algumas construções para a construção de uma mentalidade
inclusiva.
Na visão da autora a integração se faz necessária quando colocamos um
grupo de indivíduos para convivência, partilhando os mesmos espaços físicos. Para
ampliação de convívio e troca de experiências, se faz necessário esse nível de
percepção e quebra de tabus referente as crenças religiosas, sociais, raciais entre
outras.
1. Lei de Cotas
1.1. A História da Lei de Cotas
O histórico da introdução de PcD (Pessoa com Deficiência) no mercado de

trabalho foi marcado pelo desrespeito. A demora na inclusão fez com que esse grupo
fosse alvo de preconceito por muitos anos. A constituição de 1988, foi a primeira a
5
Esta é uma CITAÇÃO no meio do texto
conceder direitos básicos as PcDs, foi nos anos 90 que a legislação abrangeu de
forma mais completa os deficientes, quando aplicou a lei das Cotas, lei que garante o
direito ao trabalho as pessoas com algum tipo de deficiência, a lei de cota define que
todas a empresas privadas com mais de 100 funcionários devem preencher entre 2%
e 5% de suas vagas a colaboradores que tenham algum tipo de necessidade especial.
Logo em seguida veio a legislação que adequou obras e transportes, a previdência e
a criação do Estatuto da Pessoa com Deficiência em 2015. A alguns anos antes da lei
o profissional com deficiência conseguia ingressar no mercado de trabalho através de
ações governamentais ou eram terceirizados por associações ou ONGs e atuavam

em órgãos de governo estadual.
Conforme menciona Santos Ivan (2016, p. 22): “Segundo a convenção dos

direto das pessoas com deficiência objetivo e alterar a forma de enfrentamento da
pessoa com deficiência, sugerindo um enfoque social sobre a questão. Essa
perspectiva estabelece que a deficiência deverá ser entendida como uma composição
de vários fatores, que englobam a questão social, ambiental física e psicológica”.
O artigo 12 da Convenção da ONU das Pessoas com Deficiência estabelece
que as pessoas com deficiência devem ser reconhecidas iguais perante a legislação,
gozando de capacidade jurídica para atos da vida civil. Acompanha-se:
Artigo 12 Reconhecimento igual perante a lei 1. Os Estados Partes reafirmam

que as pessoas com deficiência têm o direito de ser reconhecidas em
qualquer lugar como pessoas perante a lei. 2. Os Estados Partes
reconhecerão que as pessoas com deficiência gozam de capacidade legal
em igualdade de condições com as demais pessoas em todos os aspectos
Esta é uma CITAÇÃO
da vida. 3. Os Estados Partes tomarão medidas apropriadas para prover o

acesso de pessoas com deficiência ao apoio que necessitarem no exercício
de sua capacidade legal. 4. Os Estados Partes assegurarão que todas as
medidas relativas ao exercício da capacidade legal incluam salvaguardas
apropriadas e efetivas para prevenir abusos, em conformidade com o direito
internacional dos direitos humanos. Essas salvaguardas assegurarão que as
medidas relativas ao exercício da capacidade legal respeitem os direitos, a
vontade e as preferências da pessoa, sejam isentas de conflito de interesses
e de influência indevida, sejam proporcionais e apropriadas às circunstâncias
da pessoa, se apliquem pelo período mais curto possível e sejam submetidas
à revisão regular por uma autoridade ou órgão judiciário competente,
independente e imparcial. As salvaguardas serão proporcionais ao grau em
que tais medidas afetarem os direitos e interesses da pessoa. 5. Os Estados
Partes, sujeitos ao disposto neste Artigo, tomarão todas as medidas
apropriadas e efetivas para assegurar às pessoas com deficiência o igual
Este livro, que está sendo direito de possuir ou herdar bens, de controlar as próprias finanças e de ter
REFERENCIADO aqui como igual acesso a empréstimos bancários, hipotecas e outras formas de crédito
fonte de informação, deverá financeiro, e assegurarão que as pessoas com deficiência não sejam
estar lá no final, nas arbitrariamente destituídas de seus bens. (CONVENÇÃO DA ONU DAS
REFERÊNCIAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA, 2006)
BIBLIOGRÁFICAS
6
PcD é uma sigla que significa Pessoa com Deficiência. É utilizada para se
referir as pessoas que possuem limitações permanentes (Pessoa com deficiência
visual, auditiva, física ou intelectual).
São consideradas limitações permanentes quando a pessoa nasce com
limitações ou adquire no decorrer da vida (Acidentes ou doenças diversas). E, não
tem cura, ou seja, a pessoa deve se adaptar aquela situação.
Antigamente as pessoas que apresentavam tais características eram
chamadas de “portadores de deficiência”, esta nomenclatura caiu em desuso. A
nomenclatura atual – PcD foi adotada a partir da convenção sobre os Direitos da
Pessoa com Deficiência das Nações Unidas, em 2006, deste então, convencionou-se
que, ao nos referirmos a estas pessoas devemos utilizar este termo.
No dia 21 de setembro, é comemorado, no Brasil o Dia Nacional de Luta das

Pessoas com Deficiência. Essa data foi oficializada em 2005 pela Lei 11.133,
entretanto, já se comemorava desde o ano de 1982. Foi escolhido o dia 21 de
setembro porque está próximo da primavera, estação conhecidas pela aparecimento

das flores. Esse fenômeno representaria o nascimento e renovação da luta das
pessoas com deficiência.
1.2. Tipos de Deficiência que se encaixam na Lei de Cotas
Existe certa imprecisão sobre quais as deficiências que se enquadra na lei de

cotas, considerando que as limitações são bem particulares e por esta razão cada
colaborador com esse perfil deve ser avaliado individualmente. Algumas deficiências
são visíveis e outras não. No entanto para o estatuto dos PCD, Lei de cotas para PCD,
8213/91, é considerado como deficiência limitação de natureza física, sensorial,
mental e intelectual. Entre as deficiências que podemos considerar estão:
Deficiência Visual
• Cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05 no melhor
olho, com a melhor correção óptica;

• Baixa visão, que significa acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho,
com a melhor correção óptica;
• Casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos os
olhos for igual ou menor que 60º;
• Ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores;
• Visão monocular – conforme parecer CONJUR/MTE 444/11: cegueira, na
qual a acuidade visual com a melhor correção óptica é igual ou menor que
0,05 (20/400) em um olho (ou cegueira declarada por oftalmologista).
7
Deficiência Auditiva
Perda bilateral, parcial ou total, de quarenta e um decibéis(Db)ou mais,
aferida por audiograma nas frequência de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e
3.000Hz.
Deficiência Física
Alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano,
acarretando o comprometimento da função física, apresentando-se sob a
forma de:
• Paraplegia
• Paraparesia
• Monoplegia
• Monoparesia
• Tetraplegia
• Tetraparesia
• Triplegia
• Triparesia
• Hemiplegia
• Hemiparesia
• Ostomia
• Amputação ou ausência de membro
• Paralisia cerebral
• Nanismo
• Membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto as
deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para o
desempenho de funções.
Deficiência Intelectual
Funcionamento intelectual significativamente inferior à média, com
manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais
áreas de habilidades adaptativas, tais como:
1. Comunicação;
2. Cuidado pessoal;
3. Habilidades sociais;
4. Utilização dos recursos da comunidade;
5. Saúde e segurança;
6. Habilidades acadêmicas;
7. Lazer; e
8. Trabalho.
Deficiência Múltipla
Associação de duas ou mais deficiências.
Autismo na Lei de Cotas
A partir de 2012, os indivíduos autistas passaram a ter assegurados os
mesmos benefícios que as pessoas com deficiência em todas as áreas,
inclusive na reserva de vagas em empresas com mais de cem funcionários.
A proposta faz parte da Lei nº 12.764 que institui a Política Nacional de
Proteção dos Direitos da Pessoa com Transtorno do Espectro Autista.
Mudanças importantes para o enquadramento na Lei Brasileira de Inclusão
(…) A avaliação da deficiência, quando necessária, será biopsicossocial,
realizada por equipe multiprofissional e interdisciplinar e considerará:
I – os impedimentos nas funções e nas estruturas do corpo;
II – os fatores socioambientais, psicológicos e pessoais;
III – a limitação no desempenho de atividades; e
IV – a restrição de participação.
Pessoa com mobilidade reduzida: aquela que tenha, por qualquer motivo,
dificuldade de movimentação, permanente ou temporária, gerando redução
efetiva da mobilidade, da flexibilidade, da coordenação motora ou da
percepção. (BRASIL, Lei de cotas para PCD, 1991)
8
1.3. O que e reserva legal de cargos
As empresas são obrigatórias a cumprir a quantidade de 5% de pessoas com

deficiência no seu quadro de funcionários, mas temos empresas que busca não
cumprir essas cotas como priorizar algumas deficiências leves para não poder ter que
adaptar situações dentro da empresa e tem até empresas que contrata a pessoa com
deficiência que essas pessoas nem aparece dentro da empresa ou quando aparece e
quando sabe que um fiscal do trabalho tenha a aparecer dentro da empresa e assim
não valorizando essas pessoas que podem ter um potência de crescimento elevado.
Segundo Marinho (2007, p. 18), “a legislação estabeleceu a obrigatoriedade
de as empresas com 100 (cem) ou mais empregados preencherem uma parcela de
seus cargos com pessoas com deficiência. A reserva legal de cargos é também
conhecida como Lei de Cotas (art. 93 da Lei nº 8.213/91)”:
LBPS - Lei nº 8.213 de 24 de Julho de 1991

Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras
providências.
Subseção II
Da Habilitação e da Reabilitação Profissional
Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a
preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos
com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência,
habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados .............................................................................. 2%;
II - de 201 a 500......................................................................................... 3%;

III - de 501 a 1.000..................................................................................... 4%;
IV - de 1.001 em diante.............................................................................. 5%.
V - (VETADO). (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015)
§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final
de contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a
imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a
contratação de substituto de condição semelhante. (Vide Lei nº 13.146, de
2015) (Vigência)
§ 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar
estatísticas sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por
reabilitados e deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos
sindicatos ou entidades representativas dos empregados.
§ 1o A dispensa de pessoa com deficiência ou de beneficiário reabilitado da
Previdência Social ao final de contrato por prazo determinado de mais de 90
(noventa) dias e a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado
somente poderão ocorrer após a contratação de outro trabalhador com
deficiência ou beneficiário reabilitado da Previdência Social. (Redação dada
pela Lei nº 13.146, de 2015)
§ 2o Ao Ministério do Trabalho e Emprego incumbe estabelecer a sistemática
de fiscalização, bem como gerar dados e estatísticas sobre o total de
empregados e as vagas preenchidas por pessoas com deficiência e por
beneficiários reabilitados da Previdência Social, fornecendo-os, quando
9
solicitados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou

aos cidadãos interessados. (Redação dada pela Lei nº 13.146, de 2015)
§ 3o Para a reserva de cargos será considerada somente a contratação direta
de pessoa com deficiência, excluído o aprendiz com deficiência de que trata
a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no
5.452, de 1o de maio de 1943. (Incluído pela Lei nº 13.146, de 2015)
§ 4o (VETADO). (BRASIL, Lei nº 8.213, 1991)
1.4. Quantas pessoas com deficiência a empresa precisa manter

Contratadas?
As empresas são obrigatórias a cumprir sua lei de cotas conforme manda a

lei de cotas a quantidade de pessoa que tem no seu quadro de trabalho começando
com a quantidade de 100 pessoas tem que ter sua porcentagem correta, mas temos
empresas que contrata o PCD para fazer um curso para não colocar para trabalhar na
sede da organização.
As pessoas com deficiência buscam uma recolocação no mercado e as
empresas não ajudam com essa recolocação e continuam pagam do as multas para
o governo em vez de contratar essas pessoas.
Segundo Marinho (2007), citando a Lei de Cotas:

A cota depende do número geral de empregados que a empresa tem no seu

quadro, na seguinte proporção, conforme estabelece o art. 93 da Lei nº
8.213/91:
1. De 100 a 200 empregados-2%
2. De 201 a 500 empregados -3%
3. De 501 a 1.000 empregados -4%
4. De 1.000 em diante -5% (MARNHO, 2007, p. 18, APUD BRASIL, Lei de
Cotas)
1.5. Para fins de reserva legal de cargos, o que é pessoa com deficiência?
A reserva legal das pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal

esbarra em polemica como em qual sede ou filial de uma mesma empresa será
inserido esses trabalhadores.
As pessoas com deficiência buscam uma recolocação no mercado e as
empresas não ajudam com essa recolocação e continuam pagam do as multas para
o governo em vez de contratar essas pessoas.
No Brasil há duas normas internacionais devidamente ratificadas, o que lhes
confere status de leis nacionais, que são a Convenção nº 159/83 da OIT e a
10
Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação

Contra as Pessoas Portadoras de Deficiência, também conhecida como Convenção
da Guatemala, que foi promulgada pelo Decreto nº 3.956, de 8 de outubro de 2001.
Ambas conceituam deficiência, para fins de proteção legal, como uma limitação física,
mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o exercício de atividades
normais da vida e que, em razão dessa incapacitação, a pessoa tenha dificuldades de

inserção social.
Nesse diapasão está o Decreto nº 3.298/99, cuja redação foi atualizada após
longas discussões no Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com deficiência
(CONADE), pelo Decreto nº 5.296/04.
Logo, há que ser atendida a norma regulamentar, sob pena de o trabalhador
não ser computado para fim de cota. Assim, pessoas com visão monocular, surdez
em um ouvido, com deficiência mental leve, ou deficiência física que não implique
impossibilidade de execução normal das atividades do corpo, não são consideradas
hábeis ao fim de que se trata.
Pessoas reabilitadas, por sua vez, são aquelas que se submeteram a
programas oficiais de recuperação da atividade laboral, perdida em decorrência de
infortúnio. A que se atestar tal condição por documentos públicos oficiais, expedidos
pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ou órgãos que exerçam função por
ele delegada.
Veja-se, assim, o conteúdo da norma em comento: Segundo a Lei de cotas
em perguntas e resposta da Cartilha do Ministério Público do Trabalho (2013):
Art. 3º Para os efeitos deste Decreto, considera-se:

I – deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função
psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o

desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser
humano;
1 – deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou
durante um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter
probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; e III –
incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de
integração social, com necessidade de equipamentos, adaptações, meios ou
recursos especiais para que a pessoa com deficiência possa receber ou
transmitir informações necessárias ao seu bem-estar e ao desempenho de
função ou atividade a ser exercida.
Convenção da organização internacional do trabalho
E a Parte II continua:
11
PARTE III
Medidas a Nível Nacional para o Desenvolvimento de Serviços de
Reabilitação Profissional e Emprego para Pessoas Deficientes
ARTIGO 6º
Todo o País Membro, mediante legislação nacional e por outros
procedimentos, de conformidade com as condições e experiências nacionais,
deverá adotar as medidas necessárias para aplicar os Artigos 2, 3, 4 e 5 da
presente Convenção.
ARTIGO 7º
As autoridades competentes deverão adotar medidas para proporcionar e
avaliar os serviços de orientação e formação profissional, colocação,
emprego e outros semelhantes, a fim de que as pessoas deficientes possam

obter e conservar um emprego e progredir no mesmo; sempre que for
possível e adequado, serão utilizados os serviços, existentes para os
trabalhadores em geral, com as adaptações necessárias.
ARTIGO 8º
Adotar-se-ão medidas para promover o estabelecimento e desenvolvimento
de serviços de reabilitação profissional e de emprego para pessoas
deficientes na zona rural e nas comunidades distantes.
ARTIGO 9º
Todo País Membro deverá esforçar-se para assegurar a formação e a
disponibilidade de assessores em matéria de reabilitação e outro tipo de
pessoal qualificado que se ocupe da orientação profissional, da formação
profissional, da colocação e do emprego de pessoas deficientes.
Promulga a Convenção Interamericana para Eliminação de Todas as Formas
de Discriminação contra as Pessoas Portadoras de Deficiências
Artigo I
Para os efeitos desta Convenção, entende-se por:
1. Deficiência
O termo "deficiência" significa uma restrição física, mental ou sensorial, de
natureza permanente ou transitória, que limita a capacidade de exercer uma
ou mais atividades essenciais da vida diária, causada ou agravada pelo
ambiente econômico e social.
2. Discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência
a) o termo "discriminação contra as pessoas portadoras de deficiência"
significa toda diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência,
antecedente de deficiência, consequência de deficiência anterior ou
percepção de deficiência presente ou passada, que tenha o efeito ou
propósito de impedir ou anular o reconhecimento, gozo ou exercício por parte
das pessoas portadoras de deficiência de seus direitos humanos e suas
liberdades fundamentais.
b) Não constitui discriminação a diferenciação ou preferência adotada pelo
Estado Parte para promover a integração social ou o desenvolvimento
pessoal dos portadores de deficiência, desde que a diferenciação ou
preferência não limite em si mesma o direito à igualdade dessas pessoas e
que elas não sejam obrigadas a aceitar tal diferenciação ou preferência. Nos
casos em que a legislação interna preveja a declaração de interdição, quando
for necessária e apropriada para o seu bem-estar, esta não constituirá
discriminação. (CARTILHA DA LEI DE COTAS, Ministério Público do
Trabalho, 2013, p. 13)
Ambas conceituam deficiência, para fins de proteção legal, como uma

limitação física, mental, sensorial ou múltipla, que incapacite a pessoa para o exercício
de atividades normais da vida e que, em razão dessa incapacitação, a pessoa tenha
dificuldades de inserção social.
12
1.6. Reabilitados do INSS pode entrar na Lei de Cotas?

Os Reabilitados do INSS têm que entrar para a lei de cotas pois os mesmos
adquiriam uma deficiência, e com essa deficiência adquirida tenha condições de

trabalho os mesmos tem que ser inclusos no mercado de trabalho novamente
Mas tendo laudo médico de médicos que possibilita essas pessoas voltares
ao mercado de trabalho e não precisando ficar recebendo benefícios do governo e
cobrindo a falta de pessoas com deficiência que tem no mercado.
Segue o Decreto nº 3.298/99, cuja redação foi atualizada após longas
discussões no Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com deficiência (CONADE),
pelo Decreto nº 5.296/04.
Decreto nº 3.298 de 20 de Dezembro de 1999

Regulamenta a Lei no 7.853, de 24 de outubro de 1989, dispõe sobre a
Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência,
consolida as normas de proteção, e dá outras providências.
Art. 3o Para os efeitos deste Decreto, considera-se:
I - deficiência - toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função
desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser
humano;
II - deficiência permanente - aquela que ocorreu ou se estabilizou durante um
período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter
probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; e
III - incapacidade - uma redução efetiva e acentuada da capacidade de

recursos especiais para que a pessoa portadora de deficiência possa receber
ou transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal e ao
desempenho de função ou atividade a ser exercida.
Decreto nº 5.296 de 02 de Dezembro de 2004
Regulamenta as Leis nos 10.048, de 8 de novembro de 2000, que dá
prioridade de atendimento às pessoas que especifica, e 10.098, de 19 de
dezembro de 2000, que estabelece normas gerais e critérios básicos para a
promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência ou com
mobilidade reduzida, e dá outras providências.
Art. 25. Nos estacionamentos externos ou internos das edificações de uso
público ou de uso coletivo, ou naqueles localizados nas vias públicas, serão
reservados, pelo menos, dois por cento do total de vagas para veículos que
transportem pessoa portadora de deficiência física ou visual definidas neste
Decreto, sendo assegurada, no mínimo, uma vaga, em locais próximos à
entrada principal ou ao elevador, de fácil acesso à circulação de pedestres,
com especificações técnicas de desenho e traçado conforme o estabelecido
nas normas técnicas de acessibilidade da ABNT.
§ 1o Os veículos estacionados nas vagas reservadas deverão portar
identificação a ser colocada em local de ampla visibilidade, confeccionado e
fornecido pelos órgãos de trânsito, que disciplinarão sobre suas
características e condições de uso, observando o disposto na Lei no 7.405,
de 1985.
13
§ 2o Os casos de inobservância do disposto no § 1o estarão sujeitos às

sanções estabelecidas pelos órgãos competentes.
§ 3o Aplica-se o disposto no caput aos estacionamentos localizados em áreas
públicas e de uso coletivo.
§ 4o A utilização das vagas reservadas por veículos que não estejam
transportando as pessoas citadas no caput constitui infração ao art. 181,
inciso XVII, da Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997. Segundo a Lei de
cotas em perguntas e resposta MPT (BRASIL, Decreto nº 3.298, 1999)
Logo, há que ser atendida a norma regulamentar, sob pena de o trabalhador

não ser computado para fim de cota. Assim, pessoas com visão monocular, surdez
em um ouvido, com deficiência mental leve, ou deficiência física que não implique
impossibilidade de execução normal das atividades do corpo, não são consideradas
hábeis ao fim de que se trata.

Pessoas reabilitadas, por sua vez, são aquelas que se submeteram a
programas oficiais de recuperação da atividade laboral, perdida em decorrência de
infortúnio. A que se atestar tal condição por documentos públicos oficiais, expedidos
pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ou órgãos que exerçam função por
ele delegada.
Veja-se, assim, o conteúdo da norma em comento: Art. 3º Para os efeitos
deste Decreto 3.298/99, considera-se:
I – Deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função

desempenho de atividade,
Dentro do padrão considerado normal para o ser humano;
II – Deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se estabilizou durante
Um período de tempo suficiente para não permitir recuperação ou ter
probabilidade de que se altere, apesar de novos tratamentos; e
III – incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da capacidade de
recursos especiais para que a pessoa com deficiência possa receber ou
transmitir informações necessárias ao seu bem-estar e ao desempenho de
função ou atividade a ser exercida. (BRASIL, Decreto nº 3.298, 1999)
1.7. Como é feita a comprovação da deficiência?
A comprovação de pessoa com deficiência deve ser por meio de laudo

médico, emitido por um médico do trabalho da empresa ou outro profissional de saúde
que esteja qualificado. E atestando que trabalhador se encaixe nas definições
estabelecidas na lei de cotas.
14
O laudo deve especificar o tipo de deficiência e ter autorização do empregado

para utilização do mesmo pelo contratante, tornando pública a sua condição, com
forme a Cartilha da Lei de Cotas do Ministério Público do Trabalho (2013):
A condição de pessoa com deficiência pode ser comprovada por meio de:
- Laudo Medico
- Certificado de Reabilitação Profissional Emitida pelo INSS (CARTILHA DA
LEI DE COTAS, Ministério Público do Trabalho, 2013, p. 18)
1.8. Multa para o descumprimento da lei

Hoje temos a fiscalização eletrônica como o e-social onde mandamos ao

governo todas a informações da folha de pagamento. Com estas informações o
governo sabe se a empresa está com suas cotas corretas de acordo com suas
obrigações.
Mesmo com o avanço das fiscalizações do Ministério do Trabalho, temos
muitas empresas que não cumprir a lei de cotas e pagam multas e não se preocupam
em cumprir essas obrigações.
O ideal será o dia em que as pessoas com deficiência não precisem de cotas
para conseguir oportunidades no mercado de trabalho, mas como essa Lei ainda é
muito necessária, que seja aplicada de forma proveitosa para todos aonde devemos
respeitar as diferenças entre as pessoas, da Portaria nº 1.199, de 28 de outubro de
2003:
Publicada no DOU de 30.10.2003. Aprova normas para a imposição da multa

administrativa variável prevista no art. 133 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de
1991, pela infração ao art. 93 da mesma Lei, que determina às empresas o
preenchimento de cargos com pessoas portadoras de deficiência ou
beneficiários reabilitados.
A MINISTRA DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO INTERINA, no uso

da atribuição que lhe confere o inciso II do parágrafo único do art. 87 da
Constituição, resolve:
Art. 1º Esta Portaria fixa parâmetros para a gradação da multa administrativa
variável prevista no art. 133 da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, pela
infração ao art. 93 da mesma Lei.
Art. 2º A multa por infração ao disposto no art. 93 da Lei nº 8.213, de julho de
1991, será calculada na seguinte proporção:
I - para empresas com cem a duzentos empregados, multiplicar-se-á o
número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários
reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal,
acrescido de zero a vinte por cento;
II - para empresas com duzentos e um a quinhentos empregados, multiplicar-
se-á o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários
15

acrescido de vinte a trinta por cento;
III - para empresas com quinhentos e um a mil empregados, multiplicar-se-á
o número de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários
acrescido de trinta a quarenta por cento;
IV - para empresas com mais de mil empregados, multiplicar-se-á o número
de trabalhadores portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que
deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de quarenta
a cinqüenta por cento;
§ 1º O valor mínimo legal a que se referem os incisos I a IV deste artigo é o
previsto no artigo 133, da Lei nº 8.213, de 1.991.
§ 2º O valor resultante da aplicação dos parâmetros previstos neste artigo
não poderá ultrapassar o máximo estabelecido no artigo 133 da Lei nº 8.213,
de 1991.
Art. 3º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. (BRASIL,

Ministério do Trabalho, Portaria nº 1.199, 2003)
Segundo o portal E-social, atualmente, o valor máximo para o pagamento da

multa, aplicada pelo MTE é atualizado.
A multa aplicada para 2018 passou a ser de R$ 2.331,32 a R$ 233.130,50 por
funcionário faltante para o cumprimento da cota da empresa.
Uma das justificativas alegada pelas empresas para não cumprimento da Lei
de cotas, é a dificuldade em encontrar PCD no mercado de trabalho. Vide julgado do
Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região de 2018:
TRT-2ª – Empresa terá de pagar multa de R$ 172 mil por não cumprir a Lei
de Cotas
A Justiça do Trabalho de São Paulo (TRT-2) indeferiu liminar em mandado
de segurança impetrado pela empresa A. Serviços LTDA, que visava
suspender a cobrança de multa pelo não cumprimento da Lei de Cotas.

Publicada no último dia 28/9, a decisão é do desembargador Álvaro Alves
Nôga que manteve a cobrança da multa no valor de R$ 172.045,89, aplicada
em fiscalização do Ministério Público do Trabalho e não revertida pelo juízo
de 1º grau (2ª Vara do Trabalho de São Caetano - SP).
O artigo 93 da Lei nº 8.213 (Lei de Cotas para deficientes) determina que as
companhias com mais de 100 e empregados deve “preencher de 2% (dois
por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários
reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas”. Para
completar a cota, a A. deveria contratar mais 36 empregados, mas, de acordo
com o pedido, não foi possível encontrar funcionários que atendessem aos
requisitos necessários. Atualmente são 20 contratados com deficiência.
Baseado no dispositivo, o desembargador Alvares Nôga afirmou que a
alegação da empresa pela dificuldade de cumprir a cota “não evidencia
verossimilhança e não tem o condão de afastar ‘a priori’ multa aplicada pelo
descumprimento da lei, tendo em vista que se trata de dificuldade superável,
seja porque há inúmeras empresas que já cumpriram o comando legal, seja
porque é pública a existência de entidades que promovem a capacitação de
trabalhadores com deficiência”.
Processo nº 10003535620185020472 / MS nº 10026136720185020000
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região. (Site de Internet AASP
JUSBRASIL, Notícias)
16
1.9. Como funciona a Fiscalização para o Comprimento da Lei de Cotas

Hoje as empresas enviam o Caged e ai que o ministério do trabalho compara

a quantidade de funcionários para saber se a empresa está cumprindo a lei de Cotas

e convida a empresa para apresentar as documentações dos PcD ativos e coloca um
prazo para que a empresa apresenta a sua cota completa e nessa data do retorno a
mesma e multa de acordo com a Lei de Cotas, na explicação do Dr. Jose Carlos do
Carmo em entrevista ao site E-social inclusão de pessoas com deficiência:
A fiscalização sobre o cumprimento das leis de cotas é exercida pelo MTE e

pelo Ministério Público do Trabalho (MPT). A forma como esse processo
ocorre gera bastante discussão por conta da necessidade de denúncia, por
parte da sociedade, das empresas que estão em situação irregular no que
tange o assunto, para que de fato, ela aconteça na prática. Os departamentos
responsáveis pela fiscalização são as Superintendências Regionais do
Trabalho e Emprego (SRTE), a Procuradoria-Geral, com sede em Brasília
(DF) e as Procuradorias Regionais do Trabalho. Além de fiscalizar os órgãos
supracitados também tem o papel de trabalhar a conscientização e o combate
à discriminação. O não cumprimento da lei prevê a sansão da organização,
através da estipulação de multa. Os valores são calculados na seguinte
proporção:
I - para empresas com cem a duzentos empregados, multiplicar-se-á o
acrescido de zero a vinte por cento; II - para empresas com duzentos e um a
quinhentos empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores
portadores de deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser
contratados pelo valor mínimo legal, acrescido de vinte a trinta por cento; III -
para empresas com quinhentos e um a mil empregados, multiplicar-se-á o

acrescido de trinta a quarenta por cento; IV - para empresas com mais de mil
empregados, multiplicar-se-á o número de trabalhadores portadores de
deficiência ou beneficiários reabilitados que deixaram de ser contratados pelo
valor mínimo legal, acrescido de quarenta a cinquenta por cento. (BRASIL,
2003).
Foram estabelecidos valores: mínimo e máximo para aplicação das multas.
Em 2009 o teto era R$ 132.916,84. Em 2011, foi atualizado para mínimo de
R$1.523,57 e máximo de R$152.355,73, de acordo com a Portaria
Interministerial MPS/MF nº 568 publicada no Diário Oficial da União de
04/01/2011.
A lei de Cotas e fiscalizada pelo Ministério do Trabalho
A primeira etapa da fiscalização é o que chamamos de fiscalização indireta,
ou seja, é quando convocamos a empresa para comparecimento na
SRTE/SP para demonstrar as informações referentes aos seus funcionários
com deficiência. No caso da empresa não estar cumprindo o número de
funcionários com deficiência de acordo com sua cota, emitimos uma
notificação para que se cumpra a cota em até 90 dias.
Durante este período a empresa deve retornar a SRTE/SP para prestar
contas sobre a evolução das contratações que estão sendo realizadas. No
caso dela não cumprir sua cota durante este período, executamos a lavratura
17
do auto de infração, ou seja, multamos a empresa. Importante salientar que

a multa não é o objetivo da fiscalização, mas apenas a ferramenta que temos

para pressioná-la a incluir pessoas com deficiência em seu quadro de
funcionários.
Em determinados casos, quando enxergamos boa vontade da empresa em
cumprir sua cota, mas percebemos que, mesmo com ações afirmativas, ela
encontra sérias dificuldades para contratar, podemos abrir uma mesa de
entendimento tripartite, ou seja, envolvendo a empresa, o sindicato dos
funcionários e o sindicato patronal para a assinatura de um termo de
compromisso com prazo maior para cumprimento da cota e com etapas bem
definidas para a realização de ações de inclusão e metas de contratação.
Durante este período, a qualidade da inclusão é fiscalizada. (Dr. Jose Carlos
do Carmo em entrevista ao site E-social inclusão de pessoas com
deficiência).
1.10. Como são tratadas as frações no cálculo da cota?

Todas as empresas são obrigadas a cumprir a lei de cotas com a porcentagem

a seguir, tem que ter 2% de funcionários com deficiência para empresas com 100 a
200 funcionários, 3% de funcionários com 500 colaboradores ,4% para empresas que
tenham até 1000 pessoas e 5 % para empresas que tenham 1001 ou mais, segundo
a Cartilha da Lei de Cotas do Ministério Público do Trabalho (2013).
As frações de unidade resultante da aplicação do percentual sobre a base de

cálculo darão lugar a mais um trabalhador, ou seja, qualquer que seja a
fração, o número de empregados a serem contratados deve ser arredondado
para cima (art. 10, § 4º da Instrução Normativa nº 20/01).
Artigo 10 4º da Instrução Normativa nº 20/01
O AFT verificara, mediante fiscalização direta e indireta, se a empresa com
cem ou mais empregados preencher o percentual de 2 a 5 por cento dos seus
cargos com beneficiários ou reabilitados da previdência social ou com
pessoas com deficiência habilitadas, na seguinte proporção:
I- Até 200 empregados 2%

II- De 201 a 500 empregados 3%
III- De 501 a 1000 empregados 4%
IV- Mais de 1001 ,5%
1. Para efeito de aferição dos percentuais disposto nesse artigo, será
considerado o número de empregados da totalidade dos estabelecimentos
da empresa
2. Os trabalhadores a que se refere o caput poderão estar distribuídos
nos diversos estabelecimentos da empresa ou centralizados em um deles
3. Cabe ao Aft verificar se a dispensa de empregado, na condição
estabelecida neste artigo, foi suprida mediante a contratação de outra pessoa
portadora de deficiência, nos termos do ar 36 1 º do decreto n º 3.298 de 1999
4. As frações de unidade, no cálculo de que trata o caput, darão lugar á
contratações de um trabalhador (Parágrafo acrescentando pela Instrução
Normativa SIT n 36, de 05.05.2003, DOU 06.05.2003)
5. O Auditor-Fiscal do trabalho deverá Consignar no auto-de-infração o
número de trabalhadores que deixou de ser contratado, tendo em vista a
aplicação de percentual referido no caput. (NR) (Parágrafo acrescentado pela
Instrução Normativa SIT N 36, de 05.05.2003, DOU 06.05.2003).
(CARTILHA DA LEI DE COTAS, Ministério Público do Trabalho, 2013, p 21)
18
1.11. O aprendiz com deficiência pode contar, simultaneamente, para a cota

de aprendizagem e de pessoas com deficiência?
A pessoa que e contratada na Lei de Cotas não pode completar a cota de

menor aprendiz pois tratasse de cotas totalmente diferentes.

E segundo uma nota Técnica emitida pela Excelentíssima senhora Deputada
Federal Mara Gabriele (Câmara dos Deputados, Anexo IV, Gabinete 226), onde cita
que as pessoas com deficiência e os menores aprendizes são cotas totalmente
diferentes e com suas regras a seguir
Não há sobreposição das cotas, já que cada uma delas tem finalidades e
condições próprias. No caso da reserva de cargos para pessoas portadoras
de deficiência porque a legislação fala na habilitação prévia, a aprendizagem
visa justamente habilitar o aprendiz para o mercado de trabalho (Nota Técnica
DMSC/DEFIT/SIT nº 121, de 1º de setembro de 2004). (CARTILHA DA LEI
DE COTAS DO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO, 2013, pag 21)
Nota Técnica DMSC/DEFIT/SIT nº 121, de 1º de setembro de 2004, de que
não há sobreposição da cota de contratação da pessoa com deficiência,
prevista no art. 93 da Lei nº 8.213/1991, e da cota de aprendiz, tendo em vista
as distintas funções e finalidades de cada uma dessas ações afirmativas.

A aprendizagem permanece em vigor nos termos dos arts. 428 a 433 da
Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. A LBI em nada alterou os
requisitos e as condições de acesso à aprendizagem: as pessoas com
deficiência continuam a poder ser aprendizes a qualquer idade, assim como
os contratos de aprendizagem das pessoas com deficiência não estão
restritos ao prazo máximo de 2 (dois) anos. Ademais, frise-se que, conforme
art. 20, §9º, da Lei nº 8.742/1993, com redação dada pela LBI, os rendimentos
decorrentes da aprendizagem e do estágio supervisionado não são
computados no cálculo da renda familiar per capita de acesso ao Benefício
da Prestação Continuada – BPC. O principal objetivo da aprendizagem é o
de possibilitar aos jovens entre 14 e 24 anos e às pessoas com deficiência
de qualquer idade o acesso ao primeiro emprego e à concomitante
qualificação inicial para o mundo do trabalho. Já a cota de contratação de
pessoas com deficiência, prevista no art. 93 da Lei nº 8.213/1991, tem a
finalidade de garantir a inclusão no mundo do trabalho de pessoas com
deficiência, muitas delas já qualificadas. Ambas as ações afirmativas são,
portanto, de extrema importância, complementares – e por vezes sequenciais
–, com vistas à plena inclusão profissional e social da pessoa com deficiência.
(CÂMARA DOS DEPUTADOS – Anexo IV – Gabinete 226, Mara Gabrilli)
2. Candidatos com deficiência
2.1. Como encontramos candidatos a emprego com deficiência?
Os empregados com deficiência podem ser achados em centrais do governo

e sites como Catho, vagas.com entre outras empresas especialista para inclusão.
19
Mas tem uma dificuldade de pessoas com deficiência a onde a família busca
não liberar para o trabalho com medo da sociedade descriminar e não aceitar que
essas pessoas são diferentes porem são iguais a elas e o família buscar que essas
pessoas recebem benefícios do governo

Segundo Marinho (2007):
Os postos do Sistema Nacional de Empregos (SINE) mantêm cadastro de

candidatos com Deficiência para inserção no mercado de trabalho. Os

reabilitados podem ser encontrados nos Centros e Unidades Técnicas de
Reabilitação Profissional do INSS. As escolas e entidades representativas
das pessoas com deficiência também dispõem de cadastros de seus
associados. No Sistema de Informações da Coordenadoria Nacional para
Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (SICORDE) há uma relação
de instituições que atuam na área de atenção à pessoa portadora de
deficiência. (MARINHO, 2007, p. 27)
2.2. Pode a empresa buscar apenas pessoas com deficiências leves para
contratar?
As empresas tem que convidar as pessoas com deficiência sem impor tipo de
deficiência pois isso passa por um ato discriminação e colocando a acessibilidade que
a empresa tem para receber esses futuros funcionários, mas lembrando a empresa
tem que estar preparada para receber essas pessoas (exemplo, o cadeirante) não
adianta chamar para uma possível entrevista se não tem condições dele se locomover
pelas dependências da organização por faltas de acesso. Nos termos da Cartilha da
Lei de Cotas do Ministério Público do Trabalho (2013) e da Constituição Federal do
Brasil:
Esse também pode ser considerado um ato discriminatório. O que deve ser
buscado pela empresa é a pessoa e não a deficiência. As pessoas com
deficiências têm o direito de serem respeitadas sejam quais forem a natureza
e a severidade de sua deficiência (art. 7º, XXXI, da Constituição Federal de

1988, c/c art. 3º da Declaração dos Direitos das Pessoas Portadoras de
Deficiência). (CARTILHA DA LEI DE COTAS, Ministério Público do Trabalho,
2013, p. 30)
Art. 7.º (*) São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros
que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização
compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender
às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia,
20
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e

previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder
aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; VI -
irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem
remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor
da aposentadoria;
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção
dolosa;
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em
lei;
XII - salário-família para os seus dependentes;
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta
e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da
jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos
de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; XVI -
remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por
cento à do normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais
do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a
duração de cento e Senado Federal - Constituição Federal de 1988 vinte dias;
XIX - licença-maternidade, nos termos fixados em lei;
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de
trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de
saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou
perigosas, na forma da lei;
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até
seis anos de idade em creches e pré-escolas;
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem
excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou
culpa;
XXIX - ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com
prazo prescricional de: a) cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite
de dois anos após a extinção do contrato; b) até dois anos após a extinção
do contrato, para o trabalhador rural;
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de
admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou
entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de
dezoito e de qualquer trabalho a menores de quatorze anos, salvo na
condição de aprendiz;
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso. Parágrafo único. São assegurados à
21
categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV,

VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à
previdência social. (*) Emenda Constitucional Nº 20, de 1998 (*) Emenda
Constitucional Nº 28, de 2000
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou
entre os profissionais respectivos; (BRASIL Constituição Federal,1988)
2.3. Quem pode assessorar e apoiar as empresas nos processos de inclusão

de pessoas com deficiência?
Segundo Rebelo; Bortman, Daniela; Locatelli (2015), há ONGs que são

preparadas para inclusão de pessoas de deficiência na sociedade e no mercado de
trabalho como a AACD, LARAMARA Associação Brasileira de Assistência à Pessoa

com Deficiência Visual é uma Organização não Governamental Brasileira Criada em
1991, entres outras.
A maior dificuldade das empresas reside no seu desconhecimento sobre a

questão da deficiência reconhecendo suas possibilidades e limitações. Essa
situação gera medo, insegurança e preconceitos e pode inviabilizar o
processo de inclusão. Para superar essa limitação, a empresa pode buscar
apoio junto às entidades e escolas de pessoas com deficiência que detêm
acúmulo de conhecimento sobre a matéria e podem se constituir em
importantes parceiras desse processo (REBELO; BORTMAN, Daniela;
LOCATELLI, 2015, p. 33).
2.4. O que a empresa deve observar na seleção de empregado com

deficiência?
A equipe que efetuar a seleção da pessoa deve estar preparada para viabilizar
essa contratação. Principalmente, precisa ter claro que as exigências a serem feitas
devem estar adequadas às peculiaridades que caracterizam as pessoas com
deficiência. Se isso não ocorrer vai ser exigido um perfil de candidato sem qualquer
tipo de restrição, o que acaba por inviabilizar a contratação dessas pessoas. E é o que
se depreende da análise Rebelo; Bortman, Daniela; Locatelli (2015):
A equipe que efetua a seleção deve estar preparada para viabilizar a

contratação desse segmento.

Principalmente, precisa ter claro que as exigências a serem feitas devem
estar adequadas às peculiaridades que caracterizam as pessoas com
deficiência. Se isso não ocorrer vai ser exigido um perfil de candidato sem
qualquer tipo de restrição, o que acaba por inviabilizar a contratação dessas
pessoas. Como tal pode configurar uma espécie de fraude contra a Lei de
Cotas, que foi criada justamente para abrir o mercado de trabalho para um
segmento que não consegue competir em igualdade de condições com as
22
demais pessoas (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c
item 4 do Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de
questões relativas à deficiência no local de trabalho (REBELO; BORTMAN,
Daniela; LOCATELLI, 2015, p. 37).
2.5. Pode ser exigida experiência do candidato com deficiência?
Se as pessoas com deficiência não tiveram oportunidade para terem em seus

currículos experiência profissionais. Pois então delas não dever ser cobradas
experiências profissionais. Mas quando a experiência for efetiva necessária ao
desempenho da função, a própria empresa deve dar oportunidade que o mesmo
ganhe experiência dentro da empresa, nos termos da explicação havida conforme

Trindade (2016):
Antes de ser instituída a obrigatoriedade de contratação de pessoas com

deficiência, raras eram as empresas que as empregavam. Portanto, a elas
não foram dadas oportunidades para terem em seu currículo experiência

profissional.
Assim, de uma forma geral, delas não se deve exigir experiência. Quando a
experiência for efetivamente necessária ao desempenho da função, a própria
empresa deve oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades,
a postura de trabalho e os conhecimentos exigidos para o exercício de certos
cargos (art. 36, alínea “c”, da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4.4 do
Repertório de Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas
à deficiência no local de trabalho (TRINDADE, 2016, p. 24).
2.6. Como a empresa deve encarar a escolaridade
Ainda conforme a Cartilha da Lei de Cotas do Ministério Público do Trabalho, as

empresas devem encarar a escolaridade das pessoas com deficiência como as
mesma não tiveram oportunidade de ter um estudo digno por muitas delas não foram
inclusa na sociedade e que as escolas públicas não estavam preparadas para receber
esses tipos de alunos com limitações ou cadeirante.
Às pessoas com deficiência também não foram dadas iguais oportunidades

de acesso à escolarização. Entretanto, muitas vezes, apesar de não terem a

certificação, tiveram Acesso ao conhecimento por meio do apoio da família
ou da comunidade local.
De outro lado, muitas vezes é exigido, de forma generalizada, um patamar de
escolaridade que não é compatível com as exigências de fato necessárias
para o exercício das funções.
Assim sendo, ao candidato deve ser dada a oportunidade de fazer um teste
para Revelar suas reais condições de realizar o trabalho (art. 36, alínea “c”,
da Recomendação nº 168 da OIT, c/c item 4 do Repertório de
Recomendações Práticas da OIT: Gestão de questões relativas à deficiência
23
no local de trabalho) O modelo atual de organização do trabalho impôs um

perfil de trabalhador polivalente.
Que desempenha inúmeras funções. Dependendo das limitações impostas
pela deficiência, muitas vezes a pessoa não consegue desenvolver o
conjunto das funções inseridas num mesmo cargo. Entretanto, pode realizar
grande parte delas. A empresa, sempre que possível, deve verificar a
possibilidade de desmembrar as funções de forma a adequar o cargo às
peculiaridades dos candidatos (art. 36, alínea “d”, da Recomendação nº 168
da OIT). (CARTILHA DA LEI DE COTAS, Ministério Público do Trabalho,
2013, p. 25)
2.7. Não há pessoas com deficiência em número suficiente para ocupar as

vagas previstas na Lei de Cotas.
Não há pessoas com deficiência física no mercado, segundo ensaio de Dias, Francine;
Lopes, Jaqueline; Fonseca, Tatiana, à Universidade Federal do Maranhão (2019),
muitos deles as famílias blindam e preferem que os mesmos recebem benefícios do

governo e não deixam eles ser inclusos na sociedade e no mercado de trabalho, sendo
assim as empresas realmente tem uma dificuldade de achar essas pessoas com
deficiência, mas tem também empresas que com essa situação tem desculpas para
não contratar os que hoje tem no mercado.
A falta de pessoas com deficiência em quantidade equivalente ao

determinado pela Lei De Cotas é um dos argumentos mais utilizados por
empresas, órgãos de fiscalização, Poder Judiciário, mídia, movimento
sindical e sociedade brasileira. Essa justificativa torna invisíveis as pessoas
com deficiência no trabalho formal.

As empresas utilizam esta alegação, em geral, diante de fiscalizações do
Ministério do Trabalho e Emprego que visam conferir o cumprimento da Lei
de Cotas. Tentam demonstrar que não conseguem preencher as vagas
reservadas porque simplesmente não existem candidatos, mesmo após
publicarem anúncios veiculados em jornais ou em portais de empregos
públicos.
O problema é que essas desculpas quase sempre são acolhidas e, em muitas
situações, abrem procedimento especial com dilatação de prazos para as
vagas a serem preenchidas e compromissos de cumprimento de metas
parciais (DIAS, Francine de Souza; LOPES, Jaqueline; FONSECA, Tatiana
Maria, ensaio à Universidade Federal do Maranhão, 2019).
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Tendo em vista o que estudamos no presente trabalho sobre o tema “O RH E

A INCLUSÃO DO PCD”, verificou-se que, entre os problemas que afetam este
trabalhador temos a falta de estudo das pessoas com deficiência que estão
24
disponíveis no mercado de trabalho que não tem formação acadêmica para ter cargos
melhores em suas empresas.
As pessoas com deficiência muitos deles desenvolvem um raciocino bom
podendo ter um bom desempenho dentro de suas empresas mais tem um preconceito
perante suas deficiências e não acreditar nos potenciais de muitos deles para seu
melhor crescimento dentro da organização.
Para muitas empresas contratar uma pessoa com deficiência pode trazer uma
má produtividade dessas pessoas dentro de sua empresa e prejudicando o
desempenho e suas certificações como ISO 9000 dentro outras.
A falta de pessoas com deficiência em quantidade equivalente ao determinado
pela Lei de Cotas é um dos argumentos mais utilizados por empresas, órgãos de
fiscalização, Poder Judiciário, mídia, movimento sindical e sociedade brasileira. Essa
justificativa torna invisíveis as pessoas com deficiência no trabalho formal. As
empresas utilizam esta alegação, em geral, diante de fiscalizações do Ministério do
Trabalho e Emprego que visam conferir o cumprimento da Lei de Cotas. Tentam
demonstrar que não conseguem preencher as vagas reservadas porque
simplesmente não existem candidatos, mesmo após publicarem anúncios veiculados
em jornais ou em portais de empregos públicos.
Sendo assim, depois de estudar sobre o tema, verifica-se que todas as
empresas que fazem uma inclusão de sucesso só ganham com a contratação dessas
pessoas com deficiência e com a relação que surge desse vínculo. E mais, existem
sim muitos PcD’s em condições de trabalhar e cobrir as cotas, mas, infelizmente, as
famílias fazem uma blindagem sobre essas pessoas e não permitem que elas sejam
incluídas na sociedade e no mercado de trabalho.
Dentro de uma experiência pessoal, hoje trabalho em uma empresa que
buscou fazer minha inclusão; agora sou um membro da equipe e sou cobrado como
os outros colaboradores, e parabenizado a todo o momento, pois meus empregadores
e colegas acreditam totalmente no meu potencial e que não há limites para meu
crescimento e desenvolvimento; assim, acredito que faço parte de algo maior, que
conquistei meu espaço e não fui aproveitado apenas para cumprir uma cota.
Assim, diversidade é entender, aceitar e valorizar diferenças como raça, etnia,
gênero, idade, religião, deficiência, orientação sexual, ideologias, conjuntos de
habilidades, experiências, entre outros.
25
Inclusão é um ambiente colaborativo, solidário e respeitoso que valoriza

diversas perspectivas e possibilita uma cultura na qual todos os colaboradores podem
levar seu eu autêntico ao trabalho.
Finalizando, nossos desafios como RH e D&I:
− Incentivar através de políticas de R&S a considerar PcD’s nas posições;
− Garantir que estamos provendo oportunidades de desenvolvimento de
forma equânime com todos demais colaboradores;
− Junto com áreas responsáveis, apoiar a adaptação das instalações e
estrutura para a inclusão de todos os públicos de PCD.
Todos os livros, artigos, leis e outras obras
REFERIDAS nos textos do trabalho devem estar
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS discriminados e identificados aqui, nas
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ALBERTO, Luiz David Araújo/Direito da pessoa portadora de deficiência: uma tarefa

a ser completada. Bauru, 2003
BRASIL. Lei nº 13.146, de 6 de julho de 2015. Institui a Lei Brasileira de Inclusão da

Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa com Deficiência).
______. Decreto nº 2.682, de 21 de julho de 1998. Promulga a Convenção nº 168 da

OIT, relativa à Promoção do Emprego e à Proteção contra o Desemprego. Disponível
em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/D2682.htm. Acesso em: 31 mai.
2019.
______. Decreto no 129, de 22 de maio de 1991. Promulga a Convenção nº 159, da

Organização Internacional do Trabalho - OIT, sobre Reabilitação Profissional e
Emprego de Pessoas Deficientes. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1990-1994/D0129.htm. Acesso em: 31
mai. 2019.
______. Decreto nº 3.956/2001. Promulga a Convenção Interamericana para a

Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra as Pessoas Portadoras de
Deficiência. Também conhecida como Convenção da Guatemala. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/2001/d3956.htm. Acesso em: 31 mai.
2019.
26
______. Constituição Federal. Portal de Internet: Planalto. 1988.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 26 mai.
2019.
______. Decreto nº 3.298. Lei de Cotas. 1999.

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3298.htm. Acesso em: 26 mai. 2019.
______. Tribunal Regional do Trabalho, 2ª Região. Jurisprudência. Empresa terá de

pagar multa de R$ 172 mil por não cumprir a Lei de Cotas. Processo nº
10003535620185020472 / MS nº 10026136720185020000.
https://www.aasp.org.br/noticias/trt-2a-empresa-tera-de-pagar-multa-de-r-172-mil-
por-nao-cumprir-lei-de-cotas/. Acesso em: 27 mai. 2019.
______. Ministério do Trabalho e Emprego, e Secretaria de Inspeção do Trabalho.

Instrução Normativa nº 20/01. Disponível em: http://sindjore.org.br/wp-
content/uploads/2015/07/Intru%C3%A7%C3%A3o-Normativa-n%C2%BA.-20-MTE-
24Jul15.pdf. Acesso em: 31 mai. 2019.
CLEMENTE, Carlos Aparício. Trabalhando com a diferença: responsabilidade social,

inclusão de portadores de deficiência. Osasco, 2004.
DEFICIENTE ONLINE. Lei de Cotas PCD, Quais deficiências se enquadram na Lei de

Cotas, Quais Tipos de Deficiências abrangidas pela Cota.
http://www.deficienteonline.com.br/quais-deficiencias-entram-na-lei-cotas-de-
pcd___326.html. Acesso em: 25 mai. 2019.
DIAS, Francine de Souza; LOPES, Jaqueline; FONSECA, Tatiana Maria.

Empregabilidade da Pessoa com Deficiência: ensaio crítico sobre a lei de cotas.
Disponível em:
http://www.joinpp.ufma.br/jornadas/joinpp2013/JornadaEixo2013/anais-eixo8-
direitosepoliticaspublicas/empregabilidadedapessoacomdeficienciaensaiocriticosobre
aleidecotas.pdf. Acesso em: 25 mai. 2019.
27
GABRILLI, Mara. Câmara dos Deputados. Gabinete da Deputada Federal Mara

Gabrilli (PSDB/SP). Nota de Esclarecimento: A Aprendizagem e a Lei Brasileira de
Inclusão da Pessoa com Deficiência. Disponível em:
https://www.maragabrilli.com.br/wp-content/uploads/2018/03/NOTA-DE-
ESCLARECIMENTO-A-APRENDIZAGEM-E-A-LEI-BRASILEIRA-DE-
INCLUS%C3%83O-DA-PESSOA-COM-DEFICI%C3%8ANCIA.pdf. Acesso em: 26
mai. 2019.
ISOCIAL. Inclusão De PCD No Mercado De Trabalho: Barreiras E Preconceitos. 14

mar. 2017. Blog de Internet: iSocial. Disponível em:
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preconceitos/. Acesso em: 06 abr. 2019.
JAIME, Lucíola Rodrigues. A inserção da pessoa com deficiência no mundo do

trabalho: o resgate de um direito de cidadania. São Paulo, 2005.
MARINHO, Herminia Regina Bugeste. Pedagogia do movimento universo lúdico e

psicomotricidade. 2. ed. Curitiba: IBPEX, 2007.
PCD LEGAL. Cartilha Lei de Cotas. Site de Internet: PCD Legal. Disponível em:
http://www.pcdlegal.com.br/leide cotas/pcdtrabalho.pdf. Acesso em: 31 mai. 2019.
REBELO, Paulo; BORTMAN, Daniela; LOCATELLI, Gustavo. A inclusão de pessoas

com deficiência. 2015
TRINDADE, Ivan Gustavo Junior Santos. Os Reflexos do Estatuto da Pessoa com

Deficiência (Lei nº 13.146/15) no Sistema Brasileiro de Incapacidade Civil. Dissertação
apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Direito, Relações Internacionais e
Desenvolvimento da Pontifícia Universidade Católica de Goiás como requisito para a
obtenção do título de Mestre em Direito. Goiânia, 2016. Disponível em:
http://www.egov.ufsc.br:8080/portal/sites/default/files/ivan_gustavo_junio_santos_trin
dade.pdf. Acesso em: 25 mai. 2019.

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1

JOAQUIM JOSÉ DA SILVA XAVIER

O objetivo esclarecer a importância dos Recursos Humanos na inclusão do

Palavras-chave: esclarecer, importância, diversidade, preconceito, descriminação,

The purpose of clarifying the importance of Human Resources in the inclusion

Keywords: clarify, importance, diversity, prejudice, discrimination, inclusion.

deixamos de valorizar sua eficiência, as suas habilidades e competências e corremos

Infelizmente a discriminação vem de todos os lados, aqui fica clara a

1.1. A História da Lei de Cotas

O histórico da introdução de PcD (Pessoa com Deficiência) no mercado de

ações governamentais ou eram terceirizados por associações ou ONGs e atuavam

Conforme menciona Santos Ivan (2016, p. 22): “Segundo a convenção dos

Artigo 12 Reconhecimento igual perante a lei 1. Os Estados Partes reafirmam

da vida. 3. Os Estados Partes tomarão medidas apropriadas para prover o

No dia 21 de setembro, é comemorado, no Brasil o Dia Nacional de Luta das

setembro porque está próximo da primavera, estação conhecidas pela aparecimento

1.2. Tipos de Deficiência que se encaixam na Lei de Cotas

Existe certa imprecisão sobre quais as deficiências que se enquadra na lei de

olho, com a melhor correção óptica;

1.3. O que e reserva legal de cargos

As empresas são obrigatórias a cumprir a quantidade de 5% de pessoas com

LBPS - Lei nº 8.213 de 24 de Julho de 1991

II - de 201 a 500......................................................................................... 3%;

solicitados, aos sindicatos, às entidades representativas dos empregados ou

1.4. Quantas pessoas com deficiência a empresa precisa manter

As empresas são obrigatórias a cumprir sua lei de cotas conforme manda a

Segundo Marinho (2007), citando a Lei de Cotas:

A cota depende do número geral de empregados que a empresa tem no seu

A reserva legal das pessoas com deficiência no mercado de trabalho formal

Convenção Interamericana para a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação

normais da vida e que, em razão dessa incapacitação, a pessoa tenha dificuldades de

Art. 3º Para os efeitos deste Decreto, considera-se:

psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o

emprego e outros semelhantes, a fim de que as pessoas deficientes possam

Ambas conceituam deficiência, para fins de proteção legal, como uma

1.6. Reabilitados do INSS pode entrar na Lei de Cotas?

adquiriam uma deficiência, e com essa deficiência adquirida tenha condições de

Decreto nº 3.298 de 20 de Dezembro de 1999

III - incapacidade - uma redução efetiva e acentuada da capacidade de

§ 2o Os casos de inobservância do disposto no § 1o estarão sujeitos às

Logo, há que ser atendida a norma regulamentar, sob pena de o trabalhador

hábeis ao fim de que se trata.

I – Deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função

1.7. Como é feita a comprovação da deficiência?

A comprovação de pessoa com deficiência deve ser por meio de laudo

O laudo deve especificar o tipo de deficiência e ter autorização do empregado

1.8. Multa para o descumprimento da lei

Hoje temos a fiscalização eletrônica como o e-social onde mandamos ao

Publicada no DOU de 30.10.2003. Aprova normas para a imposição da multa

A MINISTRA DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO INTERINA, no uso

reabilitados que deixaram de ser contratados pelo valor mínimo legal,

Art. 3º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. (BRASIL,

Segundo o portal E-social, atualmente, o valor máximo para o pagamento da

suspender a cobrança de multa pelo não cumprimento da Lei de Cotas.

1.9. Como funciona a Fiscalização para o Comprimento da Lei de Cotas

Hoje as empresas enviam o Caged e ai que o ministério do trabalho compara

a quantidade de funcionários para saber se a empresa está cumprindo a lei de Cotas

A fiscalização sobre o cumprimento das leis de cotas é exercida pelo MTE e

para empresas com quinhentos e um a mil empregados, multiplicar-se-á o

do auto de infração, ou seja, multamos a empresa. Importante salientar que

Esta é uma CITAÇÃO

1.10. Como são tratadas as frações no cálculo da cota?

Todas as empresas são obrigadas a cumprir a lei de cotas com a porcentagem