Nome: Felipe Urbani NUSP: 10721469

Exercício: Caso e Gestão de Carreira

Prof. Joel Dutra

1 - INTRODUÇÃO

O objetivo central que o presente caso ilustra é a gestão da carreira na perspectiva da

organização “versus” a gestão da carreira sob a perspectiva do indivíduo.
Ou seja, o caso tem como foco principal, a análise e discussão acerca da adequação das
políticas e práticas de gestão de carreiras das organizações vis a vis à dimensão das escolhas
individuais. Como o presente caso refere-se a uma organização multinacional de ponta – aqui
denominada G., considerada uma das melhores empresas para se trabalhar, com práticas de
políticas consideradas “best practices” em Gestão de Pessoas e Carreiras, há a oportunidade
de analisar pontos fortes e pontos críticos destas políticas e práticas na perspectiva do
indivíduo e da própria empresa.

2 - INSTRUÇÕES

Após a leitura do caso devem ser respondidas as seguintes questões:

 Qual é o grande dilema vivido por Marisa?
Um dos dilema de Marisa foi a autonomia, seja a autonomia de exercer uma atividade
profissional, que foi prejudicada em seu inicio como gerente de promoção papel grande
presença da matriz na tomada de decisão e nos casos em que era necessário uma
adaptação a uma rotina. Em outro momento, quando teve maior exposição ao cenário
internacional da organização, houve um prejuizo na proximidade com a sua filha, por
conta de viagens.

 Qual é o papel da família e da carreira para Marisa?

A familia tornou ainda mais insustentável a permanencia de Marisa na empresa, a filha
no caso demandava atenção e presença da mãe, o entendimento da mãe era de que mais
ninguém poderia substituir sua presença.

 No lugar de Marisa como você(s) procederia(m)?

No lugar de Marisa, iria estabelecer prioridades, tanto para vida profissional, quanto
para a vida pessoal e iria dedicar um período planejando e posteriormente
implementando de forma a buscar a situação que seria mais promissora.
TÍTULO: ESTUDO DE CASO DE ENSINO 1 - MARISA STÉFANO 2

Marisa – Breve Introdução

Marisa tem 38 anos3, é economista graduada pela UNICAMP.

Mora em São Paulo, mas é natural de Serra Negra, cidade do interior do Estado de São
Paulo. Tem um único irmão, advogado, que também reside na capital. Seus pais continuam
morando em sua cidade natal. Seu pai é médico e possui consultório na cidade, de onde só
saiu para estudar Medicina. Sua mãe nunca trabalhou fora.

Os Primeiros Anos de Carreira

Marisa iniciou sua trajetória profissional na G., multinacional do segmento industrial com
faturamento de cerca de U$ 3 bilhões, uma das empresas mais desejadas do país, com diversos
prêmios e processos de gestão considerados “best practices”, através do Programa de
Trainees4.
Já naquela época, o Programa de Trainees da G. era dos mais concorridos entre as
empresas de “primeiro time”. Por ocasião da inscrição, Marisa não sabia muito bem em que
área gostaria de atuar. Era obrigatório que elegesse uma ou duas áreas funcionais 5 por ordem
de preferência, a partir de uma lista de seis. Marisa então assinalou Marketing em primeiro
lugar, em razão da importância estratégica que possuía na Empresa G. Em segundo lugar,
assinalou Recursos Humanos por falta de opção, já que não gostava de finanças e das outras
áreas mencionadas.
Em novembro de 2005 – antes de concluir a Graduação em Economia, foi contatada pelo
Departamento de Seleção da G. para assumir a vaga de Trainee na cidade de Campinas,

1
Este caso foi elaborado pela Profa. Célia Plothow. Sua reprodução não será permitida, salvo autorização da
autora.
2
O nome da personagem do caso, assim como da empresa e de todos os personagens citados são fictícios por
razões de confidencialidade, sem, no entanto, prejudicar a veracidade do relato.
3
O caso foi escrito em agosto de 2004, mas o contexto e as datas adaptadas para a realidade de 2020
4
Programa de Trainees: trata-se de Programa de Carreira no qual a empresa contratante seleciona recém-
formados nas melhores Universidades do país para formação e desenvolvimento de novas lideranças e talentos. O
Programa da Empresa G é considerado um dos melhores do país e é apresentado em maiores detalhes no Anexo
II.
5
Área Funcionais: São as macro-funções da administração: finanças, recursos humanos, marketing, produção.
1
interior de São Paulo, na área de Recursos Humanos em uma das Fábricas. Como morava em
Campinas, pensou que não precisaria, ainda, mudar-se para São Paulo, Capital, fato este que
muito lhe agradou. O acordo era ficar por um ano na área de Recursos Humanos, em
Campinas. Caso não se adaptasse a área, a empresa G. se comprometeu a transferi-la para a
área de Marketing, que era sua primeira opção.
A experiência na fábrica foi positiva em muitos sentidos: possuía excelente
relacionamento com seu gerente, se envolveu em projetos muito gratificantes e ainda morava
em Campinas, cidade de sua preferência para viver.
Um ano depois de sua admissão, conforme o previsto, foi contatada pelo Departamento
de Seleção a respeito do acordo estabelecido, mas Marisa declinou a proposta de
transferência para Marketing. Sentia-se muito bem em Campinas na área de Recursos
Humanos: seu trabalho era “focado em resultados”, lembra-se.

Lista de Talentos (“High Potencials”), Promoção e Mudança para São Paulo

Logo em seus primeiros anos de carreira, Marisa recebia feedbacks muito positivos de seu
trabalho e desempenho, razão pela qual foi definida como “talento”, passando a pertencer a
“lista” dos potenciais da empresa G.6
Após quatro anos de empresa, foi promovida a Gerente e transferida para São Paulo, onde
assumiu a Gerência de Recursos Humanos para a Área de Vendas. Naquela época ainda era
solteira, mas seu marido já trabalhava em São Paulo em uma grande montadora, na área
financeira.
Nos dois anos posteriores como Gerente de Recursos Humanos para Vendas novamente
obteve sucesso. Seu Diretor na época lhe dava muita autonomia e poder de ação, delegando
responsabilidades. Sua atuação na coordenação do processo anual de revisão salarial foi
extremamente elogiada - dado o fato de ter conseguido compatibilizar interesses da área de
vendas com as políticas corporativas de Remuneração da Empresa G. Seu Diretor a elogiou

6
Lista de Talentos e Potenciais: a Empresa G. tem como política formal a escolha de profissionais para serem
administrados como Talentos (High Potencials). Estes profissionais têm acesso a cursos diferenciados, já que
estão sendo preparados para desafios mais complexos e tem sua carreira “acelerada”. Além disto, podem ser
administrados salarialmente acima do 3o. quartil da faixa salarial.
formalmente através de correspondência à área de RH Corporativa 7, salientando que Marisa
poderia prestar uma contribuição mais definitiva se tivesse a oportunidade de atuar
corporativamente.

Nova Promoção - Área de Recursos Humanos Corporativa

Assim, em seu sexto ano de empresa, Marisa recebeu nova promoção para atuar na área
de Remuneração Corporativa, cumulativamente à sua função como Gerente de RH de
Vendas. A princípio, Marisa ficou muito gratificada com o convite, não só pelo
reconhecimento pessoal como pelo financeiro. Sua carreira estava sendo gerenciada com
muito zelo por seus Diretores, que queriam aproveitar todo seu potencial de contribuição.
Marisa foi então transferida para o edifício sede, em São Paulo. Os primeiros meses
foram de intensos contatos telefônicos com a sede mundial da empresa em país europeu.
Marisa recorda-se que todas as idéias que tinha para a área tinham que ser submetidas à
Matriz Mundial da empresa.
“Em Remuneração o poder de decisão era zero...Todo o poder estava na Matriz”.

Setembro, 2012 – o casamento e o repensar sobre a carreira

Nos meses que antecederam seu casamento, quase não teve tempo para refletir sobre suas
escolhas profissionais. Entretanto, cerca de 20 dias antes, com todos os preparativos prontos,
decidiu que precisava reposicionar sua carreira. Pensava com saudades de seus primeiros
anos na G., que tinham sido extremamente prazerosos, mas, naquele momento, na área de
remuneração sentia-se infeliz e tolhida. A área de remuneração tinha muitos procedimentos
fechados e rotineiros, e Marisa se descreve como alguém avesso à rotina e a “seguir ordens”
que não possam ser contestadas.
No mês de agosto de 2012, a Matriz Mundial enviou memorando orientativo sobre os
processos de revisão do desempenho com vistas à alteração salarial. A decisão da Matriz era
de que este processo ocorresse sempre no mês de agosto. O procedimento adotado no Brasil
era simultâneo a avaliação do desenvolvimento (utilizada para levantamento de necessidades

7
Área de Recursos Humanos Corporativa: na estrutura organizacional da G., as Divisões de Negócio possuem
áreas de RH e a empresa como um todo, uma área corporativa que estabelece as políticas e diretrizes.
de treinamento), que ocorria em dezembro. Para Marisa, não fazia o menor sentido que os
processos fossem desmembrados em épocas distintas – “já que as pessoas são as mesmas”, e
a decisão a ser tomada poderia ser mais rica. No entanto, “eram ordens da Matriz”:
“Foi à gota d’água... Aquela ordem era contra tudo que eu acreditava...
Regras... Era só seguir regras... Antes, eu exercia meu lado de inovação,
de criação…”

A proximidade do casamento lhe conferiu uma sensação de segurança, de apoio, já que se

decidisse sair da empresa teria respaldo financeiro e emocional de seu futuro marido. Pensava
também que o casamento é um marco na vida das pessoas, e não se pode ingressar nele com a
vida “não resolvida”:
“Queria estar bem comigo, não queria compartilhar problemas no início
do casamento... Pensei: a hora é agora”.

Assim, resolvida a conversar sobre os rumos de sua carreira e sua atual insatisfação,
solicitou reunião com seu Diretor da área de Vendas – Marcos, com o qual nutria intensa
identificação: ambos eram economistas, além do fato dele ter sido, em seu ponto de vista,
parcialmente responsável por sua indicação para a promoção na área de remuneração.
A primeira idéia que lhe passou pela cabeça foi sair de Recursos Humanos. Afinal, não
tinha sido mesmo sua primeira opção. Conhecia muito a área de Vendas, por força de sua
atuação naquela área enquanto Recursos Humanos.
Marcos sempre lhe dizia que ela tinha perfil para atuar em Vendas – Marisa é muito
prática, rápida e comunicativa. Marcos, em duas avaliações anteriores, sinalizou que a
empresa poderia lhe oferecer oportunidade em Vendas. Por outra fonte, Marisa sabia de vaga
em aberto para gerenciar a área de Promoções, pois o atual gerente estava sendo transferido.
Assim, dois dias antes de se casar, Marisa conversou com Marcos e solicitou sua
transferência para a área de Vendas. Marcos ficou surpreso, porém entendeu que era
importante que a G. mantivesse Marisa, tendo em vista seu excelente desempenho anterior e
potencial de contribuição. A empresa G. possui como norma o intenso aproveitamento
interno, especialmente daqueles considerados “talentos”8.
Após uma longa conversa, Marcos entendeu que a transferência poderia ser realizada,
desde que o Diretor Corporativo de Recursos Humanos fosse envolvido e a aprovasse.
Explicou tal condição a Marisa, que concordou.
Marisa estava muito ansiosa. Não conseguiria aguardar a conversa entre eles. Iria se casar
dali a 2 dias apenas e não queria levar nenhuma “pendência” para sua nova vida de casada.
Assim, decidiu conversar pessoalmente com Nelson, Diretor de Recursos Humanos
Corporativo. Marisa lembra-se da reação de espanto do Diretor:
“O Nelson que era louro ficou roxo, ele não esperava. Mas ele sabia que
eu estava infeliz na área de remuneração, mas não fez nada por que
precisava de mim ali. Ele falou que ia ser difícil retornar para RH, que
iria depender de abertura de uma posição em RH. Mas eu confirmei, não
queria mais ficar em remuneração”.
Marisa foi então transferida para Vendas como Gerente de Telemarketing.

2012 - Mudança para a área de Vendas

Marisa permaneceu apenas seis meses em Promoções, pois logo depois foi alçada a uma
função de Novos Projetos. A posição de Promoções era “de menor nível de complexidade” 9,
o quê provocou a revisão de sua colocação e posterior realocação para a função de Gerente
de Novos Projetos, criada especialmente para ela. Nesta posição, participou de Grupo de
Inovação10, implantou novos procedimentos na Filial do Rio Janeiro por quatro meses e
atuou em diversos Projetos na área de vendas.
Marisa lembra-se que foram anos de muito aprendizado e de muitas mudanças.
Identificou-se com a área de Vendas, que é “muito agitada” e desprovida de rotina.
8
Políticas e Práticas de Aproveitamento Interno: Na empresa G., os gerentes são remunerados em faixas muito
similares visando facilitar o “job rotation”, que é extremamente comum, especialmente em se tratando de
talentos.
9
Posição de menor nível de complexidade: na estrutura de remuneração da empresa G., o nível de Promoções era
abaixo da posição de RH Corporativo, o quê é possível na política de recrutamento interno, mas não é desejável,
já que se deve administrar o “job rotation” dos gerentes para posições de mesmo nível ou mais complexas.
10
Grupo de Inovação: a Empresa G. tem Grupos em caráter Mundial, Regional e Local, para a discussão do
futuro dos mercados e das práticas da empresa, com vistas à inovação.
 Até que em 2014, ficou grávida.

2015 – Nascimento da Vitória

O nascimento de sua filha – Vitória foi um marco em sua vida. “Meu conceito de vida
mudou”, disse Marisa.
“Você não se preocupa só com você. Tem uma pessoa no mundo que
depende 100% de você. Não dá para tomar decisões sem pensar nela....
Não estava mais tão disponível para a empresa como antes”.

Durante a licença-maternidade, percebia que algo havia mudado em suas motivações.

Tinha vontade de voltar a trabalhar, mas se sentia dividida.

Nova Promoção – Gerência de Categorias

Certo dia, ainda durante a licença-maternidade, recebeu um telefonema em casa, em meio

a fraldas e mamadeiras. Era de seu Diretor, Marcos, comunicando sua promoção para o cargo
de Gerente de Categorias, área de inovação11, recém-implantada:
“Eu estava sendo promovida no meio da minha licença-maternidade...
Era um desafio maior, iria gerenciar uma equipe de gerentes... Era uma
oportunidade, pois a pessoa que eu iria substituir estava sendo
expatriada12”.

Assim, ao retornar da licença-maternidade, assumiu suas novas atribuições na empresa. A

área era nova – seus conceitos ainda não haviam se consolidado no Brasil. Toda a expertise
que a G. possuía nesta área encontrava-se no exterior. Era uma área dinâmica, que exigia um
relacionamento muito próximo com os clientes.
11
Área de Inovação: a Empresa G. eventualmente cria em sua estrutura organizacional áreas ainda não
consolidadas consideradas de inovação. Pode ser que tais áreas se consolidem na estrutura – uma vez
implantadas, ou sejam dissolvidas no futuro – após a internalização dos novos conceitos nos processos de
negócios.
12
Expatriação: processo de “job rotation” onde o profissional irá atuar em outro país, por cerca de um a três anos,
como processo de seu planejamento de carreira, para após esta vivência internacional, assumir posição de maior
complexidade. É considerado necessário na empresa G. para que o profissional assuma posições de Direção, por
tratar-se de empresa global.
6
 Apesar da promoção, dos novos desafios de maior complexidade e de ser uma área de
inovação - algo de que gostava, Marisa sentiu que algo dentro de si havia mudado:
“Um dia, após duas semanas que retornei da licença-maternidade, comecei
a chorar e pensei: hoje é o último dia, vou pedir demissão. Depois que a
Vitória nasceu tudo mudou. Eu não podia mais dispor de 16 horas de
trabalho para a Empresa. Eu tinha uma filha para cuidar”.

A vida familiar

O marido de Marisa, César, é Gerente de Exportação de uma grande empresa

multinacional. Assim como Marisa, sempre trabalhou muito, tendo sido inclusive expatriado
do Brasil por um ano, ainda nos tempos de namoro.
Com o nascimento de Vitória, o casal fez um pacto: alguém teria que diminuir o ritmo de
trabalho, em prol do desenvolvimento da criança. Este alguém não era César.
Os cuidados da filha Vitória durante seus primeiros anos de vida eram realizados pela
mãe de Marisa, que se mudou de Serra Negra para morar temporariamente com a filha e
ajudá-la com a criança:
“Eu não conhecia ninguém em São Paulo de confiança para cuidar de
minha filha e minha mãe se prontificou. Ela vinha na segunda-feira e ia
embora na sexta-feira para Serra Negra. Minha mãe sempre foi mãe
período integral. Eu tenho este modelo de mãe-presente...Então, ficava
tranqüila ao menos em saber que minha filha estava com a minha mãe”.

Por tratar-se de área de inovação, o destino da área de Categorias ainda era incerto. Até
que, em 2018, a G. optou pela fusão das áreas em uma única área corporativa a nível
Regional13. Com a fusão das áreas de Categorias das Divisões 1 e 2, Marisa foi à escolhida
para o comando da área.

2018 – Nova Promoção – Gerência do Grupo Regional de Categorias

13
Área Regional: no caso da empresa G., a área Regional é a América Latina, englobando a América Central e o
México.
7
 Assim, Marisa recebeu nova promoção: fora nomeada responsável pelo Grupo Regional
da América Latina no que se refere à área de Categorias. Seu novo papel consistiria em dar
andamento ao processo de fusão - inclusive na América Latina. Marisa sabia que o processo
que estava conduzindo fatalmente deixaria alguns dos gerentes do Grupo sem ocupação
futura.
Mudou-se fisicamente de prédio, indo trabalhar no Head-Office em São Paulo, cerca de
dez quilômetros mais longe de sua casa do que o escritório anterior.
Apesar da promoção e do novo desafio, Marisa continuava dividida. Tanto os
deslocamentos em São Paulo - que lhe tomavam mais de duas horas para ir e voltar para casa,
quanto as constantes viagens internacionais, que se tornavam cada vez mais intensas. As
reuniões do Grupo Regional ocorriam às vezes em Bariloche, às vezes no México, a cada
vinte dias. Alem disto, fazia inúmeras viagens nacionais e internacionais para clientes,
meetings, treinamentos.
Marisa, que sempre figurou na lista de “talentos” da empresa, passou a declinar certos
convites feitos a ela, delegando-os para pessoas de sua equipe.
“Era tudo muito duro... Viajar de madrugada, voltar uma semana depois...
Viajar de novo. Até que comecei a dizer que não iria ou a delegar. Ao se
expor menos, você começa a deteriorar sua carreira. Nenhuma empresa
aceita um não como resposta. Estava consciente do que estava fazendo, mas
não queria ser tão ausente da vida da minha filha”.

A cada dia, Marisa percebia “sinais” de descontentamento da Empresa G. pelo fato dela
recusar convites ou delegar a participação em projetos de expressão ou reuniões importantes
para membros de sua equipe. Lembra-se que nesta época, os convites para participação em
Projetos ou treinamentos começaram a rarear:
“De tanto recusar, você vai minando as oportunidades. Eles deviam
pensar: não adianta pedir, ela não vai”.

2019 – A gota d’água

 O ano de 2019 foi de um profundo sofrimento para Marisa. Já não se sentia mais
entusiasmada por seu trabalho na área de Categorias, posto que os caminhos que a fusão
estava tomando não eram condizentes com suas crenças: a Direção da G. definiu outros
rumos para a área, fato este que Marisa não concordava:
“Foi muito duro, pois mexeu com minhas convicções, e eu tinha que
encarar o trabalho, dia após dia. Por mais que estivesse sofrendo, não
tinha coragem de dar o primeiro passo”.

No início de 2019, Marisa foi procurada por seu Diretor, Marcos, de maneira bastante
efusiva e alegre, que lhe ofereceu a oportunidade de realizar um curso de três meses na área –
acerca do “estado-da-arte”, na Europa. Marisa recorda-se que Marcos falava como se fosse
impossível ela não aceitar a oferta:
“- Fique tranquila que estamos providenciando os preparativos”.

Com muita delicadeza, Marisa declinou o convite e indicou um de seus subordinados.

Lembra-se que Marcos ficou atônito com a recusa de Marisa, e apenas disse:
“- Pense bem na decisão que você está tomando”.

Naquele dia, tudo ficou claro para Marisa. Gostava muito da empresa G., uma das
empresas mais admiradas do país. Era a empresa que havia escolhido e ali, havia vivido
praticamente, uma vida inteira.
Pensou então que só havia uma saída: voltar para Recursos Humanos, pois é considerada
uma atividade local14, o que não implicaria em viagens, ao menos internacionais. Pensava
também na contribuição que poderia dar a área de Recursos Humanos e Gestão de Carreiras,
em função de sua experiência pessoal:
“Pensei em levantar as questões referentes à conciliação do trabalho com
a vida pessoal, home-office, humanização das relações de trabalho...
Propagar estas questões dentro da empresa. Afinal, sabia que existiam

14
Atividade Local: A atividade local, na estrutura da G., é uma área com maior poder de decisão e autonomia a
nível do país, já que muitos de seus processos são dependentes da cultura, legislação e ambiente local.
 outras pessoas que também sofriam com as mesmas dificuldades que eu.
Pensei: ainda tenho um papel a cumprir”.

2019 - A bola foi lançada

Após quinze dias da oferta de curso recusada, Marcos procurou Marisa novamente, agora
para uma conversa sobre “carreira”. Disse a Marisa que sua posição em Categorias havia
sido extinta, o quê ela já sabia que iria ocorrer, mais cedo ou mais tarde. A conversa foi
tranqüila. Marcos então lhe ofereceu nova posição em Vendas. Marisa então, respondeu:
“- Marcos: eu agradeço seu empenho, mas só fico na Companhia se for em
Recursos Humanos. Em Vendas, nunca mais”.

Ambos terminaram a reunião em silêncio, sem saber como prosseguir. Foram treze anos
de uma carreira brilhante. Marisa sabia que aquele momento era de rompimento.
“Ele jogou a bola e eu agarrei... Eu não teria coragem de tomar a
iniciativa, mas eu agarrei a oportunidade... Eu não queria sair da empresa,
no fundo. Mas naquele instante, eu senti como se fosse a abolição da
escravatura... Algo se rompeu... Uma sensação de liberdade e ao mesmo
tempo, de angústia”.

Levantou-se, despediu-se, e dirigiu-se ao 13 º andar, na área de demissões, para se informar

acerca do “pacote” de saída. O profissional que a atendeu ficou perplexo, já que não sabia que
Marisa estava sendo desligada. Marisa confidenciou a ele que a decisão havia sido tomada
naquele momento, mas não havia sido oficializada.